合同法难点

第一篇：合同法难点

合 同 法 重 难 点

1、合同的实际成立：一方已履行主要义务，对方接受的，合同成立。

2、合同成立的地点：承诺生效的地点为合同成立的地点，而不是承诺的地点。

3、缔约过失主要包括以下类型：

①恶意磋商；

②故意隐瞒主要事实或者提供虚假情况；

③泄露或不正当使用商业秘密。

4、法律、行政法规规定合同应当办理登记手续，但未规定登记后生效的，当事人未办理登记手续不影响合同的效力，合同标的物所有权及其他物权不能转移。如房屋买卖合同，因为没有规定过户登记是买卖合同生效的条件，因此，当事人虽然未履行过户手续但是买卖合同依然生效，只是房屋的所有权不能转移。（合同法解释一 第九条）

5、效力待定合同的生效：①追认的意思表示自到达相对人生效，但是合同自订立时生效。（合同法解释二 第十一条）②无权代理人以被代理人的名义订立合同，被代理人已经开始履行合同义务的，视为对合同的追认。（合同法解释二 第十二条）

6、表现代表：法人或其他组织的法定代表人、负责人超越权限订立的合同，除相对人知道或者应当知道其超越权限的以外，该代表行为有效。

第二篇：《劳动合同法》实施难点与对策

《劳动合同法》实施难点与对策

温州市财税职工中等专业学校 黄成光 刘淑美

《中华人民共和国劳动合同法》的实施是我国劳动和社会保障法制建设中的一个里程碑，对于更好地保护劳动者合法权益，具有十分重要的意义。该法自今年1月1日正式实施以来，在国内外引起了广泛关注，也引起了企业的强烈反响。我们要及时调查了解劳动合同法的实施情况，特别是在实施过程中出现的难点和热点问题，分析其背景和成因，为更好地解决劳动合同法实施过程中出现的困难和问题提供决策咨询。

一、劳动合同法实施过程中的困难与问题

现阶段，劳动合同法实施情况总体较好，在签定劳动合同方面较之前有了较大改善，大部分企业能够针对劳动合同法开展相关的培训和宣传等工作，但离劳动合同法的有关要求，仍有一定的距离，在实施过程中尚存在一些困难和问题急需解决，一些不和谐现象有待于进一步改善。

（一）劳动关系存在诸多不和谐现象

一是劳动合同签订率较低。有相当数量的企业，尤其是小规模民营企业不与职工签定劳动合同，从而导致了部分劳动者合法权益受到侵害。同时，对待劳动合同，很多员工表示不愿意签订。他们认为，签订劳动合同后，自己离职不自由了，说不定因为违反合同约定，而导致企业追究其责任。没有劳动合同，他们不想做的时候，就可以选择离开，这也是劳动合同签订率较低的重要原因之一。 二是基本社会保险参保率较低。一些企业没有认识到为职工缴纳社会保险费是企业应尽的义务，不为职工办理基本社会保险。个别企业甚至弄虚作假，以缴纳社会保险费为由变相克扣职工工资。

此外，部分企业存在超时劳动现象，员工每天工作12-13小时，个别企业甚至更长，甚至有些企业为降低经营成本任意压低工资标准，还存在拖欠和克扣工资等问题。

（二）大部分企业用工成本增加，部分条款操作难度大

不少劳动密集型企业认为，劳动合同法的实施，大幅增加了其用工成本，使他们更难雇佣到临时工，将会在人民币币值升高、出口退税减少的情况下进一步恶化企业处境。同时，劳动合同法中一些新的条款和规定，尤其是社会保险、经济补偿和不签订无固定期限劳动合同的经济赔偿，导致企业管理成本增加、低端劳动力流动率上升和企业盈利空间缩小，对企业的生存与发展产生直接影响。因此，不少企业试图通过突击裁员、重签合同来规避法律制裁，更多的企业则持观望等待心态。概括而言，这些问题突出表现在以下四个方面：

一是计件工资与计时工资面临两难选择。根据劳动合同法规定，加班应给加班工资。但是，现在大部分企业都是按件给工资的，工人都是自愿加班的，白天、晚上的工钱都是一样的算法，如果工人不愿加班，企业也不勉强。但工人晚上来干活，就要企业给1.5倍工资，企业便不好运作。

二是试用期3个月就要签约3年难以做到。一些新员工通过面试与企业达成意见一致后便要签约3年，而员工辞职只需提前1个月提交辞职报告即可，这给企业管理方面带来了难度。如有些企业的工人一般都需要有2-3个月的试用期，才能知道是否适合这个岗位，但是现在劳动合同法规定3个月试用期必须签约满3年以上，这就给他们用工和管理上带来了很大的困难。

三是劳动密集型企业用工成本增加较大。劳动合同法的有关规定，特别是社会保险方面，给企业生产成本造成一定幅度的上升。如按现行最低标准为这些员工办理“五险一金”，对企业在劳动合同法实施前后的用工成本进行比较，会发现企业用工成本增加较大。

四是“无固定期限合同”较难操作。劳动合同法规定，符合一定条件的员工，企业必须与之订立“无固定期限合同”，这在管理实践中存在一定难度。如对于积极投身企业工作的员工，无固定期限确实是企业梦寐以求的，但对于部分消极怠工的员工来说，无固定期限合同势必给企业管理增加不少麻烦。

此外，劳动合同法对违约金的限制性规定，包括经济处罚权的消失，使企业普遍感到对员工缺少了必要的制约措施。

（三）员工文化素质普遍较低，认识不到位

企业员工是劳动合同法的直接受益者，但因文化素质偏低、工作流动频繁等原因，许多员工相当漠视自身的权益问题，这也给劳动合同法的实施带来一定难度。如企业员工参加社会保险，并非都是企业不愿意，而是有很多原因。首先是企业员工对社保的具体规定不是很清楚，只知道社保费是由国家规定的，个人部分由企业直接从工资里扣取，企业支付的部分就不知道了，也不想知道，宁可企业把买社保的钱直接发到手上而不愿参保；其次是员工不重视此事，一些员工无法拿出办理养老保险必须的户口本，而另外一些则需要将账户从原单位转到本公司来，外地账户尤其难以续接过来，他们不愿意讨这个“麻烦”；此外，企业员工流动十分频繁，很多人只在公司呆几个月，无法为他们办理相关的手续。据了解，为外地人员建立医疗保险、养老保险个人账户，需要原居住地户口、身份证，还要填写《增加人员表》、《信息采集表》。因此，现在的参保被很多企业员工认为是食之无味、弃之可惜的“鸡肋”。

（四）政府有关部门宣传和执法力度有待于加大

对劳动合同法，政府及有关部门没有针对当地企业特别是中小企业的用工特点进行有的放矢地宣传，以至一些企业对某些条款的理解存在偏差。同时，宣传手段不新，对一些影响面大，比较典型的案件不能及时曝光，宣传教育与行政处罚不能并举。此外，劳动合同法加大了对劳动者权益的保护，随着劳动合同法的深入贯彻，权益投诉和申请仲裁的案件大量增加，给劳动行政部门的工作增加了新的压力，提出了新的要求。但是，目前劳动监察和劳动仲裁工作往往得不到各级领导的重视，力量配备比较薄弱，执法环境比较差，甚至人身安全也得不到保障。

二、劳动合同法实施的对策与建议

对于劳动合同法实施过程出现的困难和问题，我们要进一步理清思路，认真分析原因，积极采取切实可行的措施和对策，确保劳动合同法顺利实施。

（一）尽早出台实施细则，提高法律可操作性

劳动合同法实施以来，部分条款在实际操作中有待于进一步明确。因此，建议国家和有关部门积极开展调研，尽快出台《劳动合同法》实施细则，并制定相关司法解释，明确操作办法。一要对法条中一些概括性强，比较模糊、笼统的法律术语作出明晰的解释，以便实际操作；二要对基层反映出来的问题进行明确，提高基层实施劳动合同法的操作性，进一步规范劳资双方的行为，使其真正起到规范和约束作用；三要从现阶段实际情况出发，考虑分行业、分阶段、分步骤地贯彻实施，防止波动，稳步推进，确保劳动合同法顺利有效实施。

（二）引导企业提高认识，促进增长方式转变

长期以来，多数民营企业主要依靠廉价的劳动力来维持竞争力，以廉价商品占领市场，换来的则是少得可怜的利润、低端的产业和严重的环境污染。随着社会经济的发展，劳动力成本的逐步上升，依靠廉价劳动力的企业竞争力将难以为继，产业升级迫在眉睫。随着劳动合同法的深入实施，政府及有关部门要正确引导企业提高认识，积极应对，抓住当前政府鼓励创业创新的有利时机，从长期依靠廉价劳动力转变到致力于提高企业的核心竞争力，想方设法提高产品的附加值，减少生产经营成本加大的压力，促进企业自身健康稳定发展。这也同时将有助于优化产业结构，改善经济布局，提升区域竞争力。所以，实施劳动合同法，不仅维护劳动者的合法权益，也是企业履行社会义务、促进自身发展壮大的重要挑战与机遇并存期。

（三）重视宣传普及工作，提高法律遵从度

政府及有关部门要加强对劳动合同法的宣传普及工作，进一步提高社会的认可度和遵从度。首先，坚持正面引导，突出宣传重点。要以用人单位和劳动者关心的热点难点问题为宣传重点，尤其是要宣传订立劳动合同的意义和不订立劳动合同的危害以及所带来的法律后果。其次，改进宣传方式，注重宣传效果。宣传活动要坚持面向基层，面向用人单位，面向广大劳动者，把用人单位和劳动者作为宣传的重点对象，不断提高劳动合同法知晓率。此外，在宣传工作过程中，还要注重典型案例的结合。

（四）依法健全和完善配套制度，完善劳动用工管理

一是要依据《劳动合同法》制定劳动合同管理办法或实施细则，规范劳动合同文本。还可以聘任熟悉新《劳动合同法》的律师，参与劳动人事方面规章制度的制定和劳动合同文本的规范，使劳动合同从签订、变更、续签、解除、终止等都符合法律程序，规避因劳动关系而产生的风险。二是按新法要求对原有劳动人事管理方面的规章制度进行修订，使其符合国家法律、法规和政策的规定。特别是在分配制度、工时制度、考核制度、保险福利、奖惩规则、劳动纪律等涉及员工切身利益的重大事项，一定要经职工代表大会讨论通过。并严格执行国家工时、休假制度以及女职工等特殊劳动保护规定。三是对随意跳槽的员工，可根据本地实际情况，对其行为建议有关部门跟踪评价，作为必备的资料予以考察，以增强企业对员工离职的约束力。

（五）加强劳动监察队伍建设，加大执法力度

政府领导要重视劳动执法工作，进一步加强劳动监察执法队伍建设，优化人员配备，强化经费保障，提升装备水平。有关部门要将用人单位签订劳动合同情况列入劳动保障年检内容，将劳动合同签订和解除、工资支付、工作时间等涉及劳动者切身利益的情况作为执法重点，广泛深入开展日常巡视检查，举报投诉调查和专项执法检查，对劳动合同制度实施中的突出问题及时开展专项整治活动。同时，要进一步加强劳动争议处理工作，强化劳动仲裁机构建设，通过加大调解力度、简化仲裁程序、改革庭审方式等措施，切实提高劳动争议处理效率，实现对劳动合同争议的快立、快调、快审、快结。

（六）统一社保法规，配套落实相关措施

社保统一法规，需要从全国层面来统筹推动解决。国家出台的农民工养老保险办法应该是低水平、广覆盖、易转移的，不能允许各地各部门单列规章，各自为政。所以，国家应当有计划地准备用几年时间实现省内城乡统筹，并选择若干个城市联片试点，打破地域壁垒，防止利益垄断。如果全国社保统筹，账户跟着农民工走，一张IC卡就可以顺利转移，给付标准按照其交费截止到日前的当地标准给付。一句话，采取中央转移支付、地方互济一部分的办法，统一调控解决各地社保问题，使社保措施与劳动合同法相配套，才是贯彻落实劳动合同法的前提条件。

第三篇：浅论《劳动合同法》执行难点及对策081107

浅论《劳动合同法》执行难点及对策

摘要：2008年1月1日实施的《劳动合同法》引起了较大争议，更有不少企业以集体裁员来规避该法。针对某些具体条款出现的含义模糊、操作性差的问题，9月18日，《中华人民共和国劳动合同法实施条列》公布并实行。其主旨是劳动者权益的保护，但决不意味着阻碍企业的发展。《劳动合同法》消除的是不守法企业的“不当得利”，是对守法企业的保护。对企业而言，要做的应该是主动转变经营理念和管理理念，把以往的以低劳动成本为基本竞争手段的发展模式转变为构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本手段的发展模式。应该说，新法在维护员工利益，促进员工职业发展方面起到了积极的推动作用，但不可避免地出现了一些问题。这需要我们在执行法律过程中正视问题，积极采取有效应对措施，充分发挥新法在依法治区，建设和谐张店中的国家制度作用，确保其顺利贯彻实施。

一、《劳动合同法》的执行难点

自2008年1月1日始，《劳动合同法》已实施10余月，在维护员工利益，促进员工职业发展方面显现出诸多正面效应。但不可否认，在其实施过程中也出现了一些问题，主要表现在以下五个方面：

就业门槛高。《劳动合同法》中的种种限制，对眼光长远的企业，不会成为太大的问题，因为他们会主动求变，采

取各种先进的管理手段提高绩效。但对于相当一部分中小企业而言，为了控制劳动成本，企业和员工签订劳动合同会更为谨慎，尽一切可能压缩用工单位、加大劳动强度或更多地使用先进的生产技术。这样做的结果就是：就业机会减少，就业门槛提高，从而大大增加那些尚未就业、流动就业及失业后准备再就业的劳动者就业的难度。

劳动合同的解除引发诸多问题。劳动合同解除的相关规定主要存在以下几个方面的问题：首先，《劳动合同法》规定可以通过“协议解除”、“过错解除”、“不胜任解除”和“不可抗力解除”等方式解雇员工。同时规定，在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。因而许多用人单位认为只要不满意，在试用期间便可任意解除劳动合同。如此一来，劳动者权益必然受损。其次，当雇主命令雇员从事违法行为时，雇员理应有权拒绝，且雇主不能以此理由解除劳动合同。但是《劳动合同法》并没有把这种情形包含在内，这显然对劳动动者不公平。再次，《劳动合同法》规定用人单位违法解除劳动合同时，赔偿数额规定为合同依法解除时经济补偿标准的2倍，这就用以导致用人单位尽早解除合同，因为劳动者已工作时间越短，雇主的赔偿金额就越少。

劳动派遣管理有待规范。《劳动合同法》明确规定了派遣单位和用工单位之间的责任和义务，但还无法完全保障派

遣工人的权利，主要表现在两个方面：首先，劳务派遣存在的主要问题是派遣单位和用工单位之间推卸责任，劳动者无法享有用工单位直接受雇员工的权利。例如，用工单位将报酬支付给派遣单位，由其支付给被派遣劳动者，就难以判断是否同工同酬，也难以阻止派遣单位克扣被派遣劳动者的报酬。其次，《劳动合同法》对异地参保没有限制，没有明确规定被派遣人员应在用工单位所在地参保，因此劳务派遣公司可以为派遣人员在经济水平相对较低的地区投保，从而侵害劳动者权益。

非全日制用工与其它用工区分不明确。为提高经济效益同时减少人事劳动纠纷，很多企业会减少固定劳动用工，更多采用非全日制用工的方式。《劳动合同法》对非全日制用工有特别的规定，但对非全日制用工和已完成一定工作任务的劳动合同这两种用工并没有明确区分。由于这两种用工有不同的规定，这就给了用人单位可以逃避责任、侵害劳动者权益的机会。

可操作性仍需加强。《劳动合同法》对于指导实践具有很强作用，但一些条款在实际操作时亟须细化，即使目前出台了劳动合同法实施条例，其可操作性仍需增强。例如，《劳动合同法》对保障劳动者及时足额获得相应的报酬做出了明确规定，但该规定并没有赋予劳动者诉权，而是依赖于行政机关的作为。当行政机关不能及时准确了解企业的违法情形

时，劳动者的权益必然受到侵害。此外，关于劳动者加班的规定也类似，其主动权——即如何操作完成掌握在企业手里，因而一旦发生纠纷，劳动者举证十分困难。

二、几点对策建议

针对以上问题，我们应积极采取有效应对措施，确保《劳动合同法》的胜利贯彻实施，下面是我的几点对策建议。第一，要大力做好《劳动合同法》的宣传培训工作。首先，领导干部要认真学习并研究《劳动合同法》，理性评价《劳动合同法》的贯彻实施，克服思想认识偏差。必须树立并坚持两个观点：树立可持续发展的政绩观，正确处理企业利益和职工利益、眼前利益和长远利益的关系，坚持有法必依，维护《劳动合同法》的法律尊严。企业只有依法规范劳动关系，才能保障社会劳动力的可持续发展，从而实现企业和社会的可持续发展。同时要树立民生为本的责任观，正确处理优化经济环境与保障职工合法利益、发展地方经济与保持社会稳定的关系，坚持违法必究，促进《劳动合同法》的贯彻实施。

其次，教育引导企业负责人树立社会责任意识，走出认识误区，自觉贯彻实施《劳动合同法》。应当明确《劳动合同法》对企业用工成本直接涉及的社会保险、无固定期限劳动合同、试用期、劳务派遣、解除和终止劳动合同经济补偿金、违约金和双倍支付劳动者工资等作出的规范，实际上是

对《劳动法》实施以来的劳动法律、法规和政策的系统化认定，是我国企业应当承担的用工成本。《劳动合同法》实施前企业逃避的社会保险、解除和终止劳动合同经济补偿金等用工成本在《劳动合同法》实施后的执行到位，本质上是企业用工成本的理性回归。

再次，劳动保障部门要着重抓好用人单位行政“一把手”和人力资源干部《劳动合同法》的宣传教育，强化其自觉执法意识和社会责任意识，这是《劳动合同法》顺利实施的根本。劳动保障部门要联合工作共同抓好企业职工和工会干部《劳动合同法》的学习宣传，明确各自的权利和义务，切实提高广大职工对自身劳动经济权益的依法维护意识和广大工会干部的依法维权能力。

第二，要加强劳动监察的执法力度。

目前我区正处于工业化和城镇化的快速发展阶段，就业形势非常严峻，加大了劳动者权益的保障难度，由于基层工会组织的力量比较薄弱，政府的劳动监察职责就显得更为重要。劳动合同法进一步明确了政府的劳动监察职责，以及劳动监察的事项与程序，并对劳动行政部门和其他主管部门失职的法律责任作了规定。当前我区应充实劳动监察队伍，理顺监察理念，改善监察水平，切实维护劳动力市场的运行秩序。政府要加大劳动保障监察的人力投入，增加必要的人员编制，确保有人办事；加大一定的财力投入，增加必要的经

费预算，确保有钱办事。劳动保障监察部门要民主执法、科学执法，确保成功办事。要坚持有法必依，违法必究，坚决消除《劳动合同法》贯彻实施的“盲点”和“特区”。

第三，要加大《劳动合同法》贯彻实施的机制建设力度。市政府要根据上级发展和谐劳动关系的意见》的要求，探索尝试建立“企业联合会”，消除我区劳动关系三方协商机制建设的障碍，以便我区参照国家和省建立和完善由政府劳动保障、工会及企业联合会/企业家协会三方组成的“协商会议制度”，通过“三方协商工作平台”促进《劳动合同法》贯彻落实到位与和谐劳动关系的建立。

工会应加强对劳动者权益保障的参与性，要积极主动参与协调，督促企业自我纠正，避免矛盾升级并激化成讼。要切实履行帮助和指导职工签订劳动合同的工作职责，努力提高劳动合同的履约率。要加强工会劳动法律监督机制建设，完善工会劳动法律监督组织网络，切实推行“两书”制度，即对违反劳动法律法规和政策的用人单位，要向其发出《工会劳动法律监督意见书》，督促该用人单位限期改正。若该用人单位不履行限期改正义务，则向同级劳动保障监察部门发出《工会劳动法律监督建议书》，建议对该用人单位给予劳动保障行政处罚。

第四，加强法院与仲裁机构、劳动行政部门的沟通与衔接。

首先，劳动仲裁机构应积极争取党委的大力支持，加大投入，配足配强专业仲裁员，完善内部管理考评监督机制，努力提高仲裁业务水平；其次，法院要加强与仲裁机构、劳动行政部门的沟通和衔接，发挥各自优势，共同研讨解决和防范纠纷的办法和机制；第三，法院要充分发挥司法建议的作用，对审判工作中反映出来的行政执法问题，及时向劳动行政机关提出司法建议，促其依法行政。

第五，抓紧制定相关法律法规，不断完善劳动合同法律制度。

劳动合同法虽然经过多次征求意见与修改，但仍存在一些有待明确的概念和法律漏洞，需要以行政法规或法院司法解释的名义来填补。如第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年，用人单位有义务签订无固定期限劳动合同，其中“连续工作”需要进一步解释。要抓紧做好配套实施法规规章的制定工作，清理与劳动合同法不一致的规定，以保证劳动合同法的顺利贯彻实施。而且还要及时对劳动合同法实施中出现的新情况、新问题进行调查研究，以不断完善劳动合同法律制度。

第四篇：新《劳动合同法》之下的薪酬难点

1.关于经济补偿金和赔偿金，下列说法正确的是：正确答案：AD

1.经济补偿和赔偿金都发生在劳动合同解除或终止时

2.在用人单位合法解除或终止劳动合同的情况下，适用经济赔偿金 3.在用人单位违法解除或终止劳动合同的情况下，适用补偿金 4.经济补偿和赔偿金的支付条件和支付标准不同

2.用人单位支付赔偿金后，就可以解除或终止劳动合同。此种说法：正确答案：B

1.正确 2.错误

1.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。此种说法：正确答案：A

1.正确 2.错误

1.劳动合同中“工资由单位确定并调整”的条款属于有效条款。此种说法：正确答案：B

1.正确 2.错误

1.《劳动合同法》规定，劳动者试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资。此种说法：正确答案：A

1.正确 2.错误

1.因不可归责于承租人的事由，致使租赁物部分或者全部毁损、灭失的，承租人可以要求减少租金或者不支付租金；因租赁物部分或者全部毁损、灭失，致使不能实现合同目的的，承租人可以解除合同。此种说法：正确答案:A

1.正确 2.错误

2.要做好预算管理，项目经理应一次性与公司或主管领导签订拨款合同。此种说法：正确答案:B

1.正确 2.错误

1.对于不辞而别的员工，如果企业联系不上，就无法单方解除劳动合同。此种说法：正确答案:B

1.正确 2.错误

1.员工从事第二职业或兼职的，企业都可以与其解除劳动合同。此种说法：正确答案:B

1.正确 2.错误

1.用人单位支付赔偿金后，就可以解除或终止劳动合同。此种说法：正确答案:B

1.正确 2.错误 1.企业与劳动者签订的试用期合同不属于正式的劳动合同。此种说法：正确答案:B

1.正确 2.错误

1.供用电合同是供电人向用电人供电，用电人支付电费的合同。此种说法：正确答案:A

1.正确 2.错误

1.技术服务合同是指当事人一方以技术知识为另一方解决特定技术问题所订立的合同，包括建设工程合同和承揽合同。此种说法：正确答案:B

1.正确 2.错误

1.行纪合同是行纪人以自己的名义为委托人从事贸易活动，委托人支付报酬的合同。此种说法：正确答案:A

1.正确 2.错误

1.专利实施许可合同只在该专利权的存续期间内有效。专利权有效期限届满或者专利权被宣布无效的，专利权人不得就该专利与他人订立专利实施许可合同。此种说法：正确答案:A

1.正确 2.错误

1.劳动合同解除或终止，如果是工作不满六个月的员工，企业需要支付补偿金为：正确答案：D

1.三个月工资 2.两个月工资 3.一个月工资 4.半个月工资

2.无固定期限合同带给企业的最大问题是：正确答案：A

1.解雇制度的问题 2.合同期限的问题 3.持续金的问题 4.人员的流动问题

1.非过错员工解除合同时，企业要向员工：正确答案：A

1.支付经济补偿金 2.支付养老保险金 3.支付社保基金 4.支付最低生活补助金

1.《劳动合同法》对劳动者不胜任工作的举证要求，实际是要求企业：正确答案：C

1.提高管理水平2.加大管理力度 3.增加管理成本 4.理顺管理程序

1.下列几种岗位上不适合劳务派遣的是：正确答案：B

1.临时性岗位 2.高端层岗位 3.替代性岗位 4.辅助性岗位

1.就业歧视破坏的是文明社会大家共同所享有的：正确答案：C

1.公民人身自由权 2.自由择业权 3.就业机会的均等权 4.劳动就业权

1.《劳动合同法》出台以后，媒体认为其最大的亮点就是终止合同的时候员工可以享受：正确答案：C

1.公正待遇 2.平等权利 3.补偿金 4.自由择业

1.企业意识到招人太难，求职者也觉得找工作难，一个很重要的原因就是：正确答案：D

1.招聘条件太苛刻 2.人才市场不完善 3.没有人才展示的平台 4.劳动合同过于短期化

1.劳动合同期限在三年以上和无固定期限合同的试用期是：正确答案：D

1.不得超过一个月 2.不得超过两个月 3.不得超过三个月 4.不得超过六个月

1.某些职位要求女性的求职者是硕士以上毕业，男性的求职者是本科以上毕业这也是：正确答案：B

1.学历歧视 2.性别歧视 3.职称歧视 4.成绩歧视

1.劳动合同鉴证是：正确答案：D

1.不能采取自愿原则 2.行政执法行为 3.一项法律法规 4.一项行政服务措施

1.下列条款中属于劳动合同的必备条款的是：正确答案：D

1.补充保险条款 2.培训条款 3.福利待遇条款 4.工作地点

1.2008年两会期间政协委员张茵有一个提案就是：正确答案：C

1.关于固定期限合同问题 2.关于期限合同的问题 3.关于无固定期限合同的问题 4.关于《劳动合同法》的问题

1.在工作当中，最容易出现的歧视是：正确答案：B

1.种族歧视 2.性别歧视 3.学历歧视 4.信仰歧视

1.劳动者享有医疗期的权利长短的总的原则是由：正确答案：C

1.年龄决定的 2.资历决定的

3.在企业工作年限决定的 4.对企业的贡献决定的

1.基于员工过错而解除劳动合同企业可以：正确答案：B

1.提前30天通知员工 2.随时通知员工 3.提前10天通知员工 4.按约定通知员工

1.《劳动合同法》立法的原则是重点保护：正确答案：D

1.新兴企业 2.高端劳动者 3.中端劳动者 4.低端劳动者

1.《劳动合同法》规定，一年的劳动合同，最长的试用期不能超过：正确答案：A

1.两个月 2.三个月 3.六个月 4.十二个月 1.企业解除非过错性员工劳动合同要求提前：正确答案：D

1.提前3天通知 2.提前10天通知 3.提前15天通知 4.提前30天通知

1.下列几项不属于劳动合同的必备条款内容的一项是：正确答案：B

1.法定代表人 2.工资报酬的具体数字 3.居民身份证 4.社会保险

1.劳动合同签订以后的鉴证是：正确答案：D

1.契约原则 2.行政原则 3.法律规定 4.自愿原则

1.用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同是：正确答案：C

1.期限劳动合同 2.无固定期限劳动合同 3.固定期限劳动合同 4.协约劳动合同

1.下列各项中属于劳动合同的可备条款的一项是：正确答案：D

1.劳动条件 2.职业危害防护 3.休息休假 4.培训条款

1.无固定期限合同加上解雇制度，实际上相当于是以法律形式为员工设计的：正确答案：B

1.社会制度 2.福利制度 3.经济制度 4.人事制度

1.下列条款中属于劳动合同的可备条款的是：正确答案：A

1.保密条款 2.居民身份证 3.社会保险 4.住址

1.企业在招聘过程当中，最容易出现的一个问题就是：正确答案：D 1.人际关系 2.任人为亲 3.人才素质 4.就业歧视

第五篇：《劳动合同法》实施的三大难点一个关键点

龙源期刊网 http://.cn

《劳动合同法》实施的三大难点一个关键点 作者：姜 菁

来源：《职业》2007年第08期

《劳动合同法》的出台，涉及到亿万劳动者的切身利益，也关系到成千上万企业的权利维护和义务的履行。从各方的反映看，法律出台后如何实施成为人们关注的焦点。就此问题，中国劳动法学研究会秘书长、劳动保障部劳动科学研究所劳动法和社会保障法研究室主任王文珍谈了自己的看法。

本质特点是倾斜保护

在国家劳动和社会保障部劳动科学研究所的劳动法室，王文珍主任正在忙碌地进行着《劳动合同法》出台后的法律调研工作，办公室的电话不时响起，电话内容大多是就《劳动合同法》的有关条文的理解所进行的交流与咨询。

当记者问到作为《劳动合同法》立法的参与者之一，你对这个法有什么评价时，王文珍说，说参与者不敢当，我只能算是参与了该法的一些讨论和意见。我认为这个法有两个明显的特点：一是确实针对《劳动法》、劳动合同制实施二十多年来的一些现实问题，比如劳动合同签订率低、劳动合同短期化、试用期滥用、劳务派遣的新情况、就业形势多元化等问题，做出了针对性的法律规定。二是在兼顾了劳资双方的利益的基础上，体现了对劳动者的倾斜保护。其实，劳动法自二百多年前问世的那天起，它的本质就是倾斜保护，这是由它的使命和本来目标决定的。《劳动合同法》也延续了这个本质特点，又兼顾了劳资双方利益，从草案第一稿到最后出台的法律条文的变化，就可以看出这一点。因为我们制定法律不是为了“宣言”，而是为了执行，如果一部法律不能适度兼顾各方的利益，执行起来就会很难。

企业：最重要的是以积极的心态守法

王文珍说，对《劳动合同法》，尽管仍有部分用人单位有不同的意见和看法，但现在首要的是要履行守法的责任。《劳动合同法》在制定过程中，发扬了空前的民主，广泛征求了社会各界的意见，包括用人单位的意见，并吸纳了不少意见，可以说是考虑到了方方面面的利益。在法律出台前，人们可以提出自己的意见，甚至是十分尖锐的意见。但当法律出台后，就必须认真地执行和遵守它。因为，劳动合同法的制定过程也是一次普法的过程，很多劳动者都对它十分关注，对其中与自己切身利益相关的内容记得更清楚，可以说，劳动者的法律意识、维权意识比以往都要强，用人单位如不按法律办事很容易成为被告，陷于被动，导致声誉和经济损失。所以用人单位不要一上来就挑法律的毛病，谋划“应对”招数，想着如何钻法律的空子，而是要提高执守法的意识，准确地理解法条，以积极的心态对待法律、执行法律。对企业来说，《劳动合同法》也有很积极的作用，比如会促进企业建立比较科学的人性化的劳资关系，从长远来看，对企业发展有重要意义。

劳动者：必须用合法的方式来维权

《劳动合同法》规定了劳动者享有的权利，也明确了应当履行的义务、遵循的规定。在现实生活中，劳动者权益受到侵害的情况比较普遍，但劳动者本身违约、滥用权利，损害用人单位利益的案例也非个别。《劳动合同法》可谓员工权益维护的保护伞，但需要提醒的是，劳动者在学会使用法律武器维权的同时，也必须懂法、守法，不能因为有了保护自己的法律，就无所顾忌。因为权利和义务是对等的，你在享有权利的同时，也必须履行义务。所以，劳动者应提高权利和义务意识，认真地学习法律，很好地理解每一法律条文，知道自己享有哪些权利，应尽哪些义务，哪些法律要遵守，一丝不苟地按法律要求办事，比如想离职就提前30 天和单位打招呼；单位规定不能兼职就不要自行其事，踩高压线。劳动者一定要用合法的方式来维权。

实施中的三大难点、一个关键点

谈到《劳动合同法》实施的前景，王文珍认为，《劳动合同法》的立法程序非常细密，立法依据非常充分，立法的针对性和现实适用性很强，法律实施的准备有条不紊，可以预见其实施前景是乐观的。但《劳动合同法》的实施有三大难点和一个关键点。

一是制度变化带来的实施难度。与以前的法规比起来，《劳动合同法》引发的制度变化是很大的，比如经济合同补偿金、不定期合同的强制要求、试用期、违约金、劳务派遣等都做了新的表述和规定，在现阶段和将来很长一段时间内，这将是实施的难点所在。要特别注意，《劳动合同法》中这些制度内容的变化，一方面要熟知法律内容，很好地理解其内涵，另一方面需要制定配套法规，保证新创设的重要制度的实施。

二是新老制度如何衔接和过渡。《劳动合同法》将于明年1 月1 日起正式实行。王文珍认为，在过渡期内法律如何衔接是个难点问题。因为从法律颁布到正式实行有半年时间，这其间，劳动关系是一直存在的，但《劳动合同法》明年才实行，这段时间怎么办？过去的劳动合同还有效的，明年怎么过渡？劳动合同跨界限的怎么处理？比如，企业与员工已经订了十年合同，《劳动合同法》对终止劳动合同年限的补偿金有了新的规定，那么很多企业就会在年底前与员工解除合同，以规避支付赔偿金，对这种情况怎么办？等等，这些都是新老制度过渡必须要处理解决的难点问题。

三是一些条款的解释在操作时还要细化。虽然这个法是个操作性比较强的法律，但在实施中还会有新的问题出现，所以对劳动合同法的追踪研究是一项重要的任务，要研究法律条款本身还有哪些需要细陈述的，还有哪些东西本法没有顾及到的在现实中存在或者可能被规避的，通过一定渠道收集反映上来，以便制定配套规章，使法律不断地完善。

理解宣传是关键。谈到《劳动合同法》实施的关键，王文珍认为，正确在理解和宣传法律是一个关键点。现在，一哄而上的培训热让人欢喜也让人忧。《劳动合同法》的出台，带动了一股新的培训热，我们看到，社会上的各种《劳动合同法》培训班、研讨会目不暇接，许多班

明确打出“应对”“技巧”“破解”等口号。当然，对劳动合同法的培训宣传越多越好，但实际上很多人并未真正理解为什么要立这个法，并不是所有的人都了解立这个法的真正意义，清楚每个条款的内容。劳动保障部门应当配合相关部门形成宣传的主渠道，鼓励更多的对法律的正向引导和宣传，避免各种曲解法律、规避法律的情况出现。