劳动合同法及其实施条例尚未解决的八大难点分析（5篇模版）

第一篇：劳动合同法及其实施条例尚未解决的八大难点分析

劳动合同法及其实施条例尚未解决的八大难点分析(2009-07-20 13:52:45)

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实施条例

刘大卫

财经

摘要 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》已于2008年9月18日正式颁布并施行，对于用人单位在遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定并在具体实务操作中起到了积极作用，但是《实施条例》没有解决的困惑依然存在，本文对《实施条例》尚未解决的八大难点问题进行了分析和探索，对于用人单位在具体操作中可能遇到的问题进行了提示，对部分有争议的条款进行了分析。

关键词劳动法劳动合同法劳动合同法实施条例

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）终于在2008年9月18日正式颁布施行，虽然《实施条例》努力朝着人们所希望的具有实际指导作用的方向靠拢，但是似乎没有完全达到其预期的目标。《实施条例》虽然部分解释了《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）部分法条规定中的不确定部分，但依然留给我们八大悬而未决的难题,这些难题在人力资源管理过程中极有可能产生违法现象，并最终可能成为导致劳动关系破裂的导火索，对此有必要进行深入细致的研究，只有防微杜渐，才有可能使得用人单位降低人力资源管理中的法律风险。

一、规章制度合法化的程序性问题

《劳动合同法》第四条第二款中明确规定“用人单位在制定、修改或者决定 有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”在大量的解读版本的书籍中存在两种截然不同的观点：一种观点认为，用人单位的规章制度只要在职工大会或者职工代表大会上“通”就可以了，且可以不“过”，即只要将相关的规章制度提交职工大会或者职工代表大会讨论，即使没有以少数服从多数的方式通过，也是可以作为用人单位管理劳动者的依据；而另一种观点认为，必须是“通”且“过”。

对于这两种完全不同的观点，《实施条例》没有做出任何解释和回应，但是 这个问题的确是极其敏感和重要的问题，因为一旦将用人单位的规章制度作为管理劳动者的依据，如果引发劳动争议并被劳动者提起仲裁或者诉讼，那么用人单位的规章制度将受到劳动争议仲裁委员会或者人民法院的合法性审查，因此笔者认为，持有第二种观点的是比较正确的，理由有三：第一，从第四条第二款的规定中可以看出，相关的规章制度是必须由用人单位“与工会或者职工代表平等协商确定”，其中关键词是“确定”，可以解释为“明确规定”，作为双方明确规定的规章制度，很难想象是可以“通”而不“过”；第二，如果劳动争议发生后劳动者提起仲裁或者诉讼，用人单位的规章制度必然受到合法性审查，如果用人单位提交的是通过民主程序讨论但是最终职工大会或者职工代表大会没有“通过”并且没有形成决议的规章制度，其结果是可想而知的；第三，没有通过的规章制度也是很难向员工宣读或者培训介绍，甚至部分员工也可能拒绝在接受培训后签字确认，这样就完全达不到《劳动合同法》第四条第四款规定的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的要求了。

二、劳动关系确立的对象问题

《劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关 系。”这条规定的意义是彻底否认了“事实劳动关系”，即只要发生用工关系，都是劳动关系，而非“事实劳动关系”。这其中最大的差别是劳动关系一旦形成，立即受到劳动法律法规的保护，而事实劳动关系一旦形成后一经发现则应当予以消灭，消灭的途径有二：其一是通过订立书面的劳动合同加以确认成为真正劳动法上的劳动关系；其二则是事实劳动关系的双方当事人或者其中的一方选择终止事实劳动关系。

但是这种规定存在积极一面的同时，也有可能部分将劳动关系扩大化，如退休人员被用人单位返聘后，是不是又建立新的劳动关系了呢？《劳动合同法》四十四条第二项规定“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”，《实施条例》第二十一条也规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同

终止”，所以一方面退休人员都已经符合劳动关系终止的要求，另一方面被返聘后却又建立了新的劳动关系，这似乎有点自相矛盾。问题的症结就归结为退休人员能不能与用人单位建立劳动关系，如果能的话，是不是也符合其他的相关规定？一个极端的例子就是某高级工程师与某单位订立了无固定期限劳动合同，达到法定年龄退休后又立即被同一单位返聘，那么这位高工是否和用人单位的劳动关系依然存续？同样性质的问题还存在于用人单位招用大学生乃至研究生作为实习生，有的每月支付的劳动报酬还不少，是不是按照第七条的规定发生“用工”了，就属于“劳动关系”确立了？因为一旦确认双方之间存在劳动关系的话，学生实习期间发生伤亡事故就要按照工伤处理，而用人单位无法为实习生缴纳社会保险，这就要用人单位全额按照工伤保险标准自行承担赔付，这样的风险是相当巨大的。因此学生实习是否属于劳动关系需要等待相关部门作出新的解释和规定才能进一步明确，而不能想当然认为学生实习用人单位无需缴纳社会保险就不是劳动关系，那就是逻辑关系的本末倒置了，因为只有确立劳动关系才有可能缴纳社会保险，而不是缴纳社会保险才属于建立劳动关系。

三、劳动者故意不订立劳动合同的终止问题

《实施条例》第五条规定“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬”，这一条在实际操作过程中其实是相当困难的，因为用人单位必须在与劳动者存在用工关系一个月内，以书面形式通知劳动者（用人单位必须举证，也即必须让劳动者签收），劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的（用人单位必须再次举证，也即必须劳动者以书面形式拒绝用人单位），用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系（用人单位必须第三次举证，也即必须让劳动者再次签收），但是只要劳动者在上述三环中的任何一环拒绝签字的话，用人单位已经是举证不能了，实际上也说明这一条的适用是很困难的，因此对于用人单位而言，应当尽量避免出现先用工后订立劳动合同的现象。

四、固定期限劳动合同的订立权限问题

《劳动合同法》第十四条第三项规定“连续订立二次固定期限劳动合同，且 劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”，那么“连续订立二次”后“续订劳动合同的”，这里的“续订”是指“连续订立二次”中的第二次呢还是指“连续订立二次”后的第三次呢？历来也有不同的版本和解释，这是因为原来的表述不够清晰所致，依然需要等待进一步明确的解释才能做出判断，尤其是要等待最高人民法院相关的司法解释或者是地方性的仲裁和审判规则才能确定。

五、裁员时的人员留用问题

《劳动合同法》第四十一条规定“裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。”关于这一条，《实施条例》没有做出任何新的解释，当前由于世界性的金融危机导致部分企业难以为继，需要实施经济性裁员，那么对于上述规定，需要厘清的概念有，第一何谓“较长期限的固定期限劳动合同”？第二，上述三类人员的顺序中有无先后之分？第三，当企业所剩下的人员基本都属于上述三种人，但是企业依然需要裁员时，该如何着手？这恐怕是相关政府部门应当作出回应的问题，也是用人单位不能贸然采取行动的关键所在。

六、劳务派遣 “三性”的定义问题

《劳动合同法》第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，《实施条例》对此上述的“三性”要求没有做出任何新的解释，很多劳务派遣公司暗自庆幸，以为劳务派遣又开了新的口子了，其实笔者认为由于《实施条例》没有做出新的解释，反而问题更加严重，很有可能使得各种隐患更为强烈，当某用工单位通过劳务派遣公司使用了某个岗位上的被派遣劳动者，在劳务派遣合同结束时，被派遣劳动者将用工单位和劳务派遣公司一并作为被申请人告上了仲裁庭，要求用工单位举证自己是属于符合“三性”要求的员工的，这恐怕也不是一件很容易应付的事，特别是部分用人单位为了图省事，将核心员工也一并纳入派遣的途径来处理，最终很有可能矛盾的爆发是在劳动合同履行完毕之时，因此需要引起高度的警觉，因为我们现在的派遣唯一合法的是符合上述“三性”的员工，而非企业的主体员工、核心员工。

七、劳务派遣的同工同酬问题

《劳动合同法》第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。” 笔者认为对于同工同酬的规定是完全必要的，但是如何界定“同工同酬”《实施条例》也没有任何新的解释，也是用人单位在执行《劳动合同法》时所遇到的极大的困惑。笔者认为“同酬”是基于“同工”的缘故，假如不“同工”，也就未必要“同酬”，因此通过岗位的不同设置确定不同的报酬，是完全合法的。此外，即便是同工，也完全可以通过设定报酬的内容和类别一样，但是基准不同的方式来确定薪酬，笔者认为这也是符合同工同酬的基本要求的。

八、部分条款的技术性缺陷问题

《实施条例》的颁布，固然对《劳动合同法》的部分条款起到了释疑解惑的作用，但是仍然存在不少问题，一旦在具体操作中运用，必然引发矛盾。

《实施条例》第四条规定“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。”那么根据这一规定，假如某用人单位有数家驻外分公司并已获得营业执照，某分公司经理由于种种原因将被用人单位解除劳动合同，于是该分公司经理恶作剧地招用了３０名员工留给用人单位，那么这种招用将会是有效的，用人单位在解除这位分公司经理劳动合同的同时，将会导致极大的代价来妥善处理这３０名员工的善后事宜，这将是用人单位极大的风险所在。

《实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”对于这一条款，《实施条例》最大的缺陷是没有规定劳动合同是“应当”终止还是“可以”终止，因此如果是“应当”终止，那么劳动者达到法定退休年龄，退休是法律规定的义务；假如是“可以”终止，那么退休是劳动者的权利，也就是说是否退休取决于劳动者本身，假如该劳动者达到法定退休年龄，但是由于社会保险缴费年限不足15年，尚不能领取基本养老保险，劳动者不符合《劳动合同法》第四十四条规定第二项规定的“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”的条件，劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位将处在非常被动的地位。

《实施条例》的颁布对于《劳动合同法》的施行起到了一定的积极作用，尤其是部分条款的解释和实际操作，具有一定的现实意义，但是用人单位必须看到，法律条文中依然存在不少疑惑。有待于相关部门作出更进一步的解释，从而使得用人单位更好地遵守《劳动合同法》及其《实施条例》，更好地为构建和谐劳动关系做出贡献。

第二篇：《劳动合同法》实施难点与对策

《劳动合同法》实施难点与对策

温州市财税职工中等专业学校 黄成光 刘淑美

《中华人民共和国劳动合同法》的实施是我国劳动和社会保障法制建设中的一个里程碑，对于更好地保护劳动者合法权益，具有十分重要的意义。该法自今年1月1日正式实施以来，在国内外引起了广泛关注，也引起了企业的强烈反响。我们要及时调查了解劳动合同法的实施情况，特别是在实施过程中出现的难点和热点问题，分析其背景和成因，为更好地解决劳动合同法实施过程中出现的困难和问题提供决策咨询。

一、劳动合同法实施过程中的困难与问题

现阶段，劳动合同法实施情况总体较好，在签定劳动合同方面较之前有了较大改善，大部分企业能够针对劳动合同法开展相关的培训和宣传等工作，但离劳动合同法的有关要求，仍有一定的距离，在实施过程中尚存在一些困难和问题急需解决，一些不和谐现象有待于进一步改善。

（一）劳动关系存在诸多不和谐现象

一是劳动合同签订率较低。有相当数量的企业，尤其是小规模民营企业不与职工签定劳动合同，从而导致了部分劳动者合法权益受到侵害。同时，对待劳动合同，很多员工表示不愿意签订。他们认为，签订劳动合同后，自己离职不自由了，说不定因为违反合同约定，而导致企业追究其责任。没有劳动合同，他们不想做的时候，就可以选择离开，这也是劳动合同签订率较低的重要原因之一。 二是基本社会保险参保率较低。一些企业没有认识到为职工缴纳社会保险费是企业应尽的义务，不为职工办理基本社会保险。个别企业甚至弄虚作假，以缴纳社会保险费为由变相克扣职工工资。

此外，部分企业存在超时劳动现象，员工每天工作12-13小时，个别企业甚至更长，甚至有些企业为降低经营成本任意压低工资标准，还存在拖欠和克扣工资等问题。

（二）大部分企业用工成本增加，部分条款操作难度大

不少劳动密集型企业认为，劳动合同法的实施，大幅增加了其用工成本，使他们更难雇佣到临时工，将会在人民币币值升高、出口退税减少的情况下进一步恶化企业处境。同时，劳动合同法中一些新的条款和规定，尤其是社会保险、经济补偿和不签订无固定期限劳动合同的经济赔偿，导致企业管理成本增加、低端劳动力流动率上升和企业盈利空间缩小，对企业的生存与发展产生直接影响。因此，不少企业试图通过突击裁员、重签合同来规避法律制裁，更多的企业则持观望等待心态。概括而言，这些问题突出表现在以下四个方面：

一是计件工资与计时工资面临两难选择。根据劳动合同法规定，加班应给加班工资。但是，现在大部分企业都是按件给工资的，工人都是自愿加班的，白天、晚上的工钱都是一样的算法，如果工人不愿加班，企业也不勉强。但工人晚上来干活，就要企业给1.5倍工资，企业便不好运作。

二是试用期3个月就要签约3年难以做到。一些新员工通过面试与企业达成意见一致后便要签约3年，而员工辞职只需提前1个月提交辞职报告即可，这给企业管理方面带来了难度。如有些企业的工人一般都需要有2-3个月的试用期，才能知道是否适合这个岗位，但是现在劳动合同法规定3个月试用期必须签约满3年以上，这就给他们用工和管理上带来了很大的困难。

三是劳动密集型企业用工成本增加较大。劳动合同法的有关规定，特别是社会保险方面，给企业生产成本造成一定幅度的上升。如按现行最低标准为这些员工办理“五险一金”，对企业在劳动合同法实施前后的用工成本进行比较，会发现企业用工成本增加较大。

四是“无固定期限合同”较难操作。劳动合同法规定，符合一定条件的员工，企业必须与之订立“无固定期限合同”，这在管理实践中存在一定难度。如对于积极投身企业工作的员工，无固定期限确实是企业梦寐以求的，但对于部分消极怠工的员工来说，无固定期限合同势必给企业管理增加不少麻烦。

此外，劳动合同法对违约金的限制性规定，包括经济处罚权的消失，使企业普遍感到对员工缺少了必要的制约措施。

（三）员工文化素质普遍较低，认识不到位

企业员工是劳动合同法的直接受益者，但因文化素质偏低、工作流动频繁等原因，许多员工相当漠视自身的权益问题，这也给劳动合同法的实施带来一定难度。如企业员工参加社会保险，并非都是企业不愿意，而是有很多原因。首先是企业员工对社保的具体规定不是很清楚，只知道社保费是由国家规定的，个人部分由企业直接从工资里扣取，企业支付的部分就不知道了，也不想知道，宁可企业把买社保的钱直接发到手上而不愿参保；其次是员工不重视此事，一些员工无法拿出办理养老保险必须的户口本，而另外一些则需要将账户从原单位转到本公司来，外地账户尤其难以续接过来，他们不愿意讨这个“麻烦”；此外，企业员工流动十分频繁，很多人只在公司呆几个月，无法为他们办理相关的手续。据了解，为外地人员建立医疗保险、养老保险个人账户，需要原居住地户口、身份证，还要填写《增加人员表》、《信息采集表》。因此，现在的参保被很多企业员工认为是食之无味、弃之可惜的“鸡肋”。

（四）政府有关部门宣传和执法力度有待于加大

对劳动合同法，政府及有关部门没有针对当地企业特别是中小企业的用工特点进行有的放矢地宣传，以至一些企业对某些条款的理解存在偏差。同时，宣传手段不新，对一些影响面大，比较典型的案件不能及时曝光，宣传教育与行政处罚不能并举。此外，劳动合同法加大了对劳动者权益的保护，随着劳动合同法的深入贯彻，权益投诉和申请仲裁的案件大量增加，给劳动行政部门的工作增加了新的压力，提出了新的要求。但是，目前劳动监察和劳动仲裁工作往往得不到各级领导的重视，力量配备比较薄弱，执法环境比较差，甚至人身安全也得不到保障。

二、劳动合同法实施的对策与建议

对于劳动合同法实施过程出现的困难和问题，我们要进一步理清思路，认真分析原因，积极采取切实可行的措施和对策，确保劳动合同法顺利实施。

（一）尽早出台实施细则，提高法律可操作性

劳动合同法实施以来，部分条款在实际操作中有待于进一步明确。因此，建议国家和有关部门积极开展调研，尽快出台《劳动合同法》实施细则，并制定相关司法解释，明确操作办法。一要对法条中一些概括性强，比较模糊、笼统的法律术语作出明晰的解释，以便实际操作；二要对基层反映出来的问题进行明确，提高基层实施劳动合同法的操作性，进一步规范劳资双方的行为，使其真正起到规范和约束作用；三要从现阶段实际情况出发，考虑分行业、分阶段、分步骤地贯彻实施，防止波动，稳步推进，确保劳动合同法顺利有效实施。

（二）引导企业提高认识，促进增长方式转变

长期以来，多数民营企业主要依靠廉价的劳动力来维持竞争力，以廉价商品占领市场，换来的则是少得可怜的利润、低端的产业和严重的环境污染。随着社会经济的发展，劳动力成本的逐步上升，依靠廉价劳动力的企业竞争力将难以为继，产业升级迫在眉睫。随着劳动合同法的深入实施，政府及有关部门要正确引导企业提高认识，积极应对，抓住当前政府鼓励创业创新的有利时机，从长期依靠廉价劳动力转变到致力于提高企业的核心竞争力，想方设法提高产品的附加值，减少生产经营成本加大的压力，促进企业自身健康稳定发展。这也同时将有助于优化产业结构，改善经济布局，提升区域竞争力。所以，实施劳动合同法，不仅维护劳动者的合法权益，也是企业履行社会义务、促进自身发展壮大的重要挑战与机遇并存期。

（三）重视宣传普及工作，提高法律遵从度

政府及有关部门要加强对劳动合同法的宣传普及工作，进一步提高社会的认可度和遵从度。首先，坚持正面引导，突出宣传重点。要以用人单位和劳动者关心的热点难点问题为宣传重点，尤其是要宣传订立劳动合同的意义和不订立劳动合同的危害以及所带来的法律后果。其次，改进宣传方式，注重宣传效果。宣传活动要坚持面向基层，面向用人单位，面向广大劳动者，把用人单位和劳动者作为宣传的重点对象，不断提高劳动合同法知晓率。此外，在宣传工作过程中，还要注重典型案例的结合。

（四）依法健全和完善配套制度，完善劳动用工管理

一是要依据《劳动合同法》制定劳动合同管理办法或实施细则，规范劳动合同文本。还可以聘任熟悉新《劳动合同法》的律师，参与劳动人事方面规章制度的制定和劳动合同文本的规范，使劳动合同从签订、变更、续签、解除、终止等都符合法律程序，规避因劳动关系而产生的风险。二是按新法要求对原有劳动人事管理方面的规章制度进行修订，使其符合国家法律、法规和政策的规定。特别是在分配制度、工时制度、考核制度、保险福利、奖惩规则、劳动纪律等涉及员工切身利益的重大事项，一定要经职工代表大会讨论通过。并严格执行国家工时、休假制度以及女职工等特殊劳动保护规定。三是对随意跳槽的员工，可根据本地实际情况，对其行为建议有关部门跟踪评价，作为必备的资料予以考察，以增强企业对员工离职的约束力。

（五）加强劳动监察队伍建设，加大执法力度

政府领导要重视劳动执法工作，进一步加强劳动监察执法队伍建设，优化人员配备，强化经费保障，提升装备水平。有关部门要将用人单位签订劳动合同情况列入劳动保障年检内容，将劳动合同签订和解除、工资支付、工作时间等涉及劳动者切身利益的情况作为执法重点，广泛深入开展日常巡视检查，举报投诉调查和专项执法检查，对劳动合同制度实施中的突出问题及时开展专项整治活动。同时，要进一步加强劳动争议处理工作，强化劳动仲裁机构建设，通过加大调解力度、简化仲裁程序、改革庭审方式等措施，切实提高劳动争议处理效率，实现对劳动合同争议的快立、快调、快审、快结。

（六）统一社保法规，配套落实相关措施

社保统一法规，需要从全国层面来统筹推动解决。国家出台的农民工养老保险办法应该是低水平、广覆盖、易转移的，不能允许各地各部门单列规章，各自为政。所以，国家应当有计划地准备用几年时间实现省内城乡统筹，并选择若干个城市联片试点，打破地域壁垒，防止利益垄断。如果全国社保统筹，账户跟着农民工走，一张IC卡就可以顺利转移，给付标准按照其交费截止到日前的当地标准给付。一句话，采取中央转移支付、地方互济一部分的办法，统一调控解决各地社保问题，使社保措施与劳动合同法相配套，才是贯彻落实劳动合同法的前提条件。

第三篇：劳动合同法实施情况

准格尔旗关于《劳动合同法》贯彻实施

情况的汇报

《劳动合同法》于2007年6月29日经十一届全国人大常委会第28次会议通过，并于2008年1月1日起正式施行。该法的立法宗旨在于调整劳动关系，保护劳动者合法权益，促进社会和谐。近年来，准旗经济发展迅猛，采矿业和生产制造业成为我旗经济格局的重心，劳动者的数量快速增长，为切实贯彻《劳动合同法》，尽快达到劳动合同签订率百分百的目标，准旗劳动保障监察大队结合我旗实际情况，立足部门职能，全力做好对《劳动合同法》的贯彻实施工作。

一、贯彻实施《劳动合同法》主要工作情况

（一）学习、宣传、贯彻《劳动合同法》的具体措施。

1、强化宣传培训，加大宣传力度。《劳动合同法》实施后，准旗劳动保障监察部门进一步加大了宣传培训力度，采取多种形式广泛开展宣传培训活动。积极与新闻媒体合作，加强对《劳动合同法》法律知识的的宣传。旗人事劳动和社会保障部门组织举办各类《劳动合同法》专题学习培训班共XX次，培训劳动者XX人，发放《劳动合同法》及相关法律法规的学习手册XX本，《劳动合同法》宣传单XX份，督促各苏木乡镇和劳动密集型企业不定期悬挂宣传《劳动合同法》的条（横）幅。

2、加强业务指导，增强意识，规范行为。为促使用人单位与劳动者依法、公平、公正签订劳动合同，实现劳动关系和

双方利益平衡，准旗劳动保障职能部门组织人员深入企业，为企业提供相关政策法规的咨询指导服务，帮助企业加强劳动合同管理。同时积极配合企业开展集体合同签订的宣传发动和培训工作，促进企业内部工资集体协商机制的建立。依法签订劳动合同已逐步成为自觉行为，而劳动者依靠法律维护自身权益的意识也明显增强，并逐渐把用人单位是否执行《劳动合同法》作为择业的重要条件。

3、加强劳动用工的动态监控，做好应急处置工作。《劳动合同法》实施后，准旗劳动保障监察部门加强了对用人单位劳动用工的监控力度，密切关注用人单位的用工情况。如遇突发事件，劳动保障等部门将随时随地协调跟进，并及时向上级部门报告，及时发布信息，把握舆论主导权。同时，《劳动合同法》实施后，群众举报投诉渠道均保持畅通。劳动保障部门加大了监督检查工作力度，每年都开展了签订和履行劳动合同情况专项检查。

（二）《劳动合同法》实施基本情况。

1、《劳动合同法》的实施促进了劳动合同签订率的提高。《劳动合同法》明确规定用人单位必须和劳动者签订书面劳动合同并参加社会保险，否则将支付较高的违法成本。这些规定对用人单位起到了明显的约束作用。《劳动合同法》颁布实施后，经过广泛的宣传培训工作，全旗各类企业签订劳动合同的主动性积极性较高。据统计，至今年止，我旗企业在岗职工约XX万人，签订劳动合同的XX万余人，劳动合同签订率约XX%，合同签订率虽然低，但比《劳动合同法》实施之前呈逐年增长态势。

2、《劳动合同法》的实施促进了用人单位与劳动者签订劳动合同期限向长期化方向发展。《劳动合同法》强制用人单位与劳动者签订劳动合同，并鼓励签订无固定期限劳动合同，这是从法律层面促使用人单位改变用工短期行为。《劳动合同法》实施后，全旗各类企业与职工签订劳动合同的期限，从以前的一年期限为主，逐渐转变为三至五年期限为主，符合签订无固定期限劳动合同的均依法签订无固定期限劳动合同，促使劳动者和用人单位之间建立的劳动关系更为稳固。

3、《劳动合同法》的实施促进了用人单位用工管理行为的不断规范。《劳动合同法》规定用人单位要把规章制度作为劳动合同内容，要求劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，从根本上促使用人单位规范内部管理行为和外部经营行为，从而有利于用人单位和劳动者双方建立稳定的劳动关系。《劳动合同法》颁布实施后，全旗各类企业对规章制度、员工手册及时进行了清理修改，日常管理更趋向符合《劳动合同法》的规定。企业在遵守执行工作时间、劳动报酬、社会保险等方面有了明显好转。企业用工逐步规范，劳动关系日渐稳定。

（三）劳动保障监察执法工作情况

1、积极开展日常巡查。准旗劳动保障监察部门根据法定权限，对用人单位进行劳动保障审查，深入企业、矿山，对企业执行《劳动合同法》等法律法规情况进行检查，纠正用人单位的违法违规行为，指导用人单位规范执行《劳动合同法》等有关劳动法律法规。

2、积极开展专项监察，进一步规范企业用工制度。针对劳动者流动性比较大的行业如建筑业、制造业、采矿业和服务业等劳动密集型企业中职工劳动合同的订立、流动就业人员的使用等企业劳动用工存在的问题，劳动保障部门每年都开展了用人单位工资支付及民工流动情况、社会保险费征缴情况、禁止使用童工、妇女权益保护、就业准入制度实施情况、劳动力市场整治等一系列的专项监察。

3、认真受理劳动者的举报投诉。劳动保障部门建立了对劳动违法行为的举报、投诉处理制度，向社会公布举报电话，设置举报信箱。劳动保障部门工作人员不分节假日，不分早中晚，废寝忘食，不厌其烦地调处劳动纠纷。劳动保障监察员始终坚持“有诉必接，有险必救，有难必帮，有求必应”的服务宗旨，做到事事有回音，件件有落实，使全旗没有发生一起劳资纠纷突发事件，维护了我旗和谐的劳动关系和社会稳定。

从《劳动合同法》实施以来至今，准旗劳动保障监察大队共检查用人单位XX户，涉及劳动者XX人，指导依法签订劳动合同XX人，清理拖欠劳动者工资XX万元，退还员工押金、保证金、风险金XX余万元，检查督促用人单位缴纳社会保险费XX万余元。

二《劳动合同法》实施过程中遇到的主要困难和问题

（一）部分用人单位对劳动合同的认识存在片面性。目前还存在部分用人单位与劳动者不签订劳动合同的情形。部分企业对《劳动合同法》的实施持观望态度，维持原有的用工方式，不与劳动者签订劳动合同，还有部分企业对《劳动合同法》的实施持消极态度，不但不与劳动者签订劳动合同，而且不遵守法律规定，严重违规用工。有的企业与劳动者订立口头劳动合同，随意与劳动者解除劳动关系。

（二）劳动者不愿签订劳动合同的现象依然存在。

《劳动合同法》对用人单位与劳动者签订书面劳动合同作出了明确规定，但据部分企业反映，企业要求员工签订劳动合同，但部分员工不愿签订。这部分员工有的是因为误解签订劳动合同后限制其自由流动，有的是因为不愿缴纳社会保险费。

（三）部分用人单位和劳动者参加社会保险意愿不强。有些用人单位和劳动者不愿参加社会保险，主要原因有： 个别私营企业误导劳动者，使劳动者误认为参加社会保险会减少收入，造成劳动者参保意愿不强；一些企业认为参加社会保险大大地增加了成本，企业承担不起；一些员工对参加社会保险认识不足，认为参不参保无所谓。

（四）劳动保障监察队伍建设有待加强。

目前我旗劳动监察执法力量不足，人员少、经费紧、装备差，难以适应当前劳动保障监察工作的需要。有些企业对劳动保障监察工作极不配合，劳动监察部门在具体工作中，受到各

方因素制约，执法阻力较大，执行困难随时随地存在，劳动保障监察的作用不能充分发挥。

三、今后工作打算

根据检查发现的问题，我们今后在推动《劳动合同法》的贯彻实施中，还要继续做好以下两项工作：

一是进一步深入宣传贯彻《劳动合同法》。一方面，要认真做好对企业经营者的宣传和引导工作，使他们正确认识和理解《劳动合同法》，消除误解和疑虑，自觉树立责任意识，切实履行社会责任。另一方面，要面向职工宣传，让职工了解和掌握法律知识，使其自觉运用法律武器维护自身合法权益。

二是强化执法监督检查。要切实加大对用人单位执行《劳动合同法》的监察力度，发现问题要敢于和善于与企业协商、沟通，及时纠正和处理违规行为。

第四篇：劳动合同法分析

企业规章制度内容既要合法又要符合程序

案例：

周某为一家外资企业的员工。公司认为周某伙同其他4名同事肆意通过群发电子邮件，恶意诋毁其主管同仁的人格，故依据公司内部的奖惩管理办法，于2008年3月11日对周某作出重大违纪辞退处理。周某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司的辞退公告并赔偿经济补偿金、赔偿金等共计人民币13000元。

公司辩称，公司依法制定了符合法律规定之各项规章制度，其中当然包括公司的《员工奖惩管理办法》。周某伙同他人肆意群发带有人身攻击、侮辱人格等词语的电子邮件，给公司部分同仁及其家属造成一定程度的精神损害，影响极坏，已严重违反公司之相关规章制度。公司为严肃规章制度，以儆效尤，绝不允许再发生这种挑衅公司的行为，对周某作出了辞退的决定。

仲裁委经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定“用人单位在制定劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，公司所提供的“规章制度”没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，没有经过民主程序讨论通过，公司的奖惩管理办法，无法律效力。公司不能依照奖惩管理办法对周某作出违纪辞退处理，对周某请求撤销辞退公告，仲裁委予以支持。因公司违法解除与周某的劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定支付周某二倍的赔偿金。周某请求的经济补偿金，因支付了赔偿金再支付经济补偿金无法律依据，仲裁委不予支持。

评析 ：本案主要涉及的问题是公司内部的《员工奖惩管理办法》是否合法有效。

企业内部的规章制度必须合法、明确才能对其员工具有约束力。所谓“合法”，包括内容合法和制定程序合法。一方面，企业自己制定的规章制度不得违反法律、行政法规的禁止性规定；另一方面，企业内部的规章制度应当经民主程序讨论通过，即企业在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当依法经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所谓“明确”，即企业应当将企业内部的规章制度采取公示、对员工培训、签订合同时告知员工等方式让员工知晓。本案中，公司内部制定的奖惩管理办法虽内容不违反我国法律、行政法规的禁止性规定，但由于该规章制度未依法经民主程序讨论通过，且未有证据表明公司已将该规章制度以一定的方式告知周某；故该规章制度无法律效力。公司依据该无效的规章制度对周某作出的辞退决定也无依据，依法应被撤销。

面对激烈的市场竞争和不断上升的人力资源成本，现代企业已摆脱了过去 “人管人”的管理模式，纷纷采用了“以制度管理员工”的现代企业管理模式。在管理过程中，企业势必要制定多项涉及员工利益的重大事项或规章制度，而多数企业在将注意力放在规章制度内容的合法性时，往往容易忽视制定内部规章制度程序的同等重要。

过失性解除劳动合同

1、企业内部的规章制度必须合法、明确才能对其员工具有约束力。所谓“合法”，包括内容合法和制定程序合法。违犯规章制度小的过失如迟到早退，须明确累计多少次，属严重违纪，可解除。对公司造成损失的，需明确在多少金额标准以上，才与以解除

2、在规章制度中不得兼职，如员工兼职须与职工提出告之不得再兼职，如再兼职可与解除劳动合同。（证据）

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（证据）

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

劳动者伪造假文凭而求职成功

用人单位是否可以解除劳动合同及支付经济补偿金

案例：

王先生在某成人高校大学专科毕业，在向某信息技术有限公司提交入职履历时弄虚作假，使自己摇身变成了武汉理工大学本科毕业生。2007年5月，王先生成功应聘担任该公司项目开发经理，月薪5000元。2008年9月，被公司发现后，公司以王先生入职提供的履历造假为由解除了与王先生的劳动合同。2008年10月，王先生当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金5000元。

分析：

《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位和劳动者在签订劳动合同过程中，均负有缔约告知义务。缔约告知义务，是指劳动合同订立过程中，用人单位和劳动者依法承担相互如实告知必要信息以满足需求的义务。根据《劳动合同法》第八条之规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果违反了缔约告知义务，则可能构成欺诈，“欺诈”是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或故意隐瞒实情，诱使对方当事人做出错误意思表示的行为。在本案中，王先生应聘时向公司提供伪造的武汉理工大学的本科学历，致使公司与其签订待遇优厚的劳动合同，可以认定王先生的行为构成了欺诈。因此，在本案中，王先生与公司签订的劳动合同无效，在此情况下无须向王先生支付任何经济补偿。

提示一：什么是劳动合同无效？

劳动合同无效是指用人单位和劳动者所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果。

提示二：哪些情形会导致劳动合同无效？

根据《劳动合同法》第二十六条第一款之规定，有下列三种情形之一的，劳动合同无效或者部分无效：

（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。此外，如果是劳动合同部分无效的，不影响其他部分效力，其他部分仍然有效。

点评：求职过程中，简历作假主要体现在两个方面，一是伪造学历，二是虚构经历。所谓学历作假，一般是指低端劳动者没有学历而伪造学历、低学历而伪造高学历、此学历而伪造彼学历等；所谓虚构经历，一般是指中高端劳动者没有某种学历或经验而进行虚构。本案是一起典型的由于劳动者的简历作假而导致劳动合同无效的案例。近年，由于劳动者的简历造假而导致的劳动争议案件量逐渐增加。我们提醒广大求职者，不要因求职心切，在求职简历上弄虚作假，使自已的权利得不到保障。

第五篇：劳动合同法实施条例

中华人民共和国劳动合同法实施条例

第一章 总则

第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同 法），制定本条例。

第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组 织，应当采取宣传教育等各种措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的 和谐。

第三条 劳动合同法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者 在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。

第四条 依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织，属于劳动合 同法第二条第一款规定的用人单位。

第二章 劳动合同的订立和履行

第五条 自劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳 动关系，双方可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承 担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。

第六条 劳动者自用工之日起1个月内拒不签订书面劳动合同的，用人单位可 以提前3日书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。

第七条 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合 同的，应当依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位不与劳动者订立书面劳 动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定执行，并与劳动者补订书面劳动合 同。劳动者拒不补订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系并依照劳动合同 法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。

第八条 劳动合同法第七条规定的“职工名册”中，应当包括劳动者姓名、性 别、公民身份号码、户籍地址及现住址、就业方式、劳动合同期限等内容。

第九条 劳动合同法第十四条第二款第一项中的“连续工作满十年”，应当自用 人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。

因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并 重新订立劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工 作年限。

第十条 用人单位未在开始用工时订立书面劳动合同，之后补订劳动合同的，劳动合同期限自用工之日起计算。依照劳动合同法约定试用期的，试用期自用工之 日起计算。

第十一条 固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延并实际续延的，视为 续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情 形的，应当订立无固定期限劳动合同。

第十二条 劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，劳动者在该用人 单位已经连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当 与该劳动者订立无固定期限劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑 似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

第十三条 劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，或者未办 理解除、终止劳动合同的手续并办理工作交接手续，仍继续留用该劳动者的，视为 续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情 形的，应当订立无固定期限劳动合同。

第十四条 用人单位与劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定订立无固 定期限劳动合同时，应当遵循公平合理的原则确定除劳动合同期限以外的劳动合同 内容。

第十五条 地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予 岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定 期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十六条 劳动合同法第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的 其他事项”，不包括《中华人民共和国劳动法》第十九条规定的“劳动纪律”、“劳动 合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”。

第十七条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工 资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准 等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳 动合同履行地的标准的，用人单位与劳动者可以协商约定按照用人单位注册地的有 关标准执行。

第十八条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80% 或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十九条 用人单位一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上平均工资30%的费用进行培训的，视为提供了劳动合同法第二十二条第一款规 定的专项培训费用。劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用包括有支付凭证 的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用。

第二十条 劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。双 方另有约定的，从其约定。

第二十一条公司中可以约定竞业限制的高级管理人员包括《中华人民共和国公 司法》规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规 定的其他人员。

其他用人单位的高级管理人员参照前款规定确定。

第二十二条用人单位与掌握商业秘密的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密 有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或者该劳动者依照劳动合同法第三十七条 的规定提出解除劳动合同后的一定期间内变更劳动者工作岗位；但是，不得因此降 低劳动者的工资待遇。

第二十三条劳动合同期满，用人单位仍留用劳动者的，应当依照劳动合同法第 十条第二款关于建立劳动关系应当在原劳动合同期满后的1个月内订立书面劳动合 同的规定、第十四条第三款关于用人单位与劳动者被视为已订立无固定期限劳动合 同的规定，以及第八十二条第一款关于用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未 与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定执行。

第二十四条用人单位与劳动者协商一致，可以中止或者部分中止履行劳动合 同。劳动者应征入伍、劳动者被依法限制人身自由或者劳动者失踪但是尚未被人民 法院宣告失踪、宣告死亡的，用人单位可以中止或者部分中止履行劳动合同。

中止或者部分中止履行劳动合同期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合 同的有关权利、义务。

中止履行劳动合同期间，不计算劳动者在用人单位的工作年限；但是，因劳动 者应征入伍中止履行劳动合同的除外。

中止履行劳动合同的情形消失，除劳动合同已经无法履行外，劳动合同应当恢 复履行。

劳动合同中止的期限最长不超过5年。

第二十五条 用人单位依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位自用工之 日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工 资的规定向劳动者支付2倍工资的，起算时间为用工之日起满1个月的次日。

第二十六条 劳动合同法施行前订立、施行后存续的劳动合同，内容与劳动合 同法相抵触的，抵触部分自2 008年1月1日起无效。

第三章 劳动合同的解除和终止

第二十七条 劳动者在试用期内患病或者非因工负伤医疗期满，或者不能胜任 工作的，用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同。

依照劳动合同法第四十条第三项关于客观情况发生重大变化解除劳动合同的规 定和第四十一条关于裁减人员的规定，用人单位可以解除试用期内的劳动者的劳动 合同。

第二十八条 有劳动合同法规定的下列情形之一的，用人单位可以与劳动者解 除无固定期限劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段 或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳 动合同无效的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也 不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍 需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行的。

第二十九条 有劳动合同法规定的下列情形之一的，无固定期限劳动合同终止：

（一）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（二）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（三）用人单位被依法宣告破产的；

（四）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（五）法律、行政法规规定的其他情形。

第三十条 依照劳动合同法第四十条关于用人单位可以提前30日以书面形式通 知劳动者或者额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的规定，用人单位选择额外 支付劳动者1个月工资的，额外支付的1个月工资按照劳动者本人上月工资标准确定。

第三十一条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成或者用人单位 破产、解散以及被吊销营业执照、责令关闭、撤销而终止的，用人单位应当依照劳 动合同法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。

第三十二条 用人单位依法解除、终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合 同法第四十七条关于经济补偿标准的规定向劳动者支付经济补偿外，还应当依照国 家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

第三十三条 劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法享受基本养老保险待遇 的，用人单位可以终止劳动合同；但是，应当依照劳动合同法第四十七条关于经济 补偿标准的规定向劳动者支付经济补偿。

第三十四条 用人单位出具的终止、解除劳动合同的证明应当写明劳动合同期 限、终止或者解除的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

第三十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当 依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍支付了 赔偿金的，不再支付经济补偿。

第三十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，依照劳动合同法第三十八条关 于因用人单位违法，劳动者可以解除劳动合同的规定解除劳动合同的，不属于违反 服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定了服务期的劳动合同的，劳动者 应当按照约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）因劳动者有劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁 迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合 同，致使劳动合同无效的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

第三十七条 劳动合同法施行之日存续的劳动合同，在劳动合同法施行后解除 或者终止，依照劳动合同法第四十六条以及本条例的规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿依照《中华人民共和国劳动法》及其配套规定计算，2008年1月1日后的经济补偿依照劳动合同法的规定计算。

第四章 劳务派遣特别规定

第三十八条 用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的 工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作 岗位使用劳务派遣用工。

劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。

第三十九条 劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者，但是，可以将招用 的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。

第四十条 除依照劳动合同法第六十五条第二款的规定将被派遣劳动者退回劳 务派遣单位外，用工单位不得将派遣期限未满的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。

第四十一条 劳务派遣单位与被派遣的劳动者解除或者终止劳动合同的经济补 偿，依照劳动合同法第四十六条关于应当支付经济补偿的情形和第四十七条关于经 济补偿标准的规定执行。

劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照本条例第三 十五条的规定执行。

第四十二条 用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单 位，属于劳动合同法第六十七条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。

第五章 附则

第四十三条 任何组织或者个人对违反劳动合同法和本条例的行为投诉、举报 的，县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依照《劳动保障监察条例》的规定办理。

第四十四条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同 发生争议的，可以依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定向劳动争议仲 裁机构申请仲裁。

第四十五条 本条例自 年 月 日起施行。