第一篇：关于--设立红灯区与废除劳动合同法
关于“政治上正确”--设立红灯区与废除劳动合同法
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设立红灯区与废除劳动合同法
阅读(94726)评论(163)发表时间：2009年03月28日 01:29
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5最近有读者写信问我文章中使用频率挺高的“政治正确”是啥意思，我建议他去查字典，因为我一下子也说不上来，只不过我看多了，就会用了。我现在就可以举两个例子解释啥叫“政治正确”，你自己理解去。这两个问题也是我刚刚坐在凤凰古城沱江边看书时突然跳出来的„„
该不该设立红灯区呢？
中国的色情业是非常发达的，难怪听说有好多省市向北京提出率先在他们那里设立红灯区的建议，这说明这些地区的领导挺务实的。不过，北京不能同意设立红灯区就是政治正确的一种。而且，不单单是北京，这个世界上没有几个领导人和国家敢公然违背这个政治正确。有读者说了，不对啊，老杨，国外各大城市不都是有红灯区的？上次我们单位公费出国旅游的时候，我们领导晚上就偷偷„„
我自然知道绝大多数国家都有红灯区，而且也知道越来越多的大陆“领导”去实地考察，还和当地小姐“接轨”„„可咱们今天不说这事，好不？
我提醒你注意，国外绝大多数红灯区都是“自然生成”的，并不是政府下令宣布成立的，甚至没有几个政府会承认他们国家有“红灯区”——这就是政治正确。
现在呼吁在中国设立红灯区的人是在挑战北京，挑战政治正确。不错，全世界哪一个国家都有色情行业（对不起，除了北朝鲜），而且，大家都认识到，色情业泛滥是一个严重的问题，但不比没有相关法律和规定加以管理的色情行业更加严重。西方很多国家并不合法化色情行业，但既然没有办法杜绝，那么就以潜规则来处理。这个时候，潜规则是很有用的。例如承认色情业女子的“合法”地位，你就不能用抓她来敲诈勒索她，也不能动不动就以她是色情行业女子就让人家劳教教养，甚至以威胁的办法免费嫖宿人家„„
国家立法设立红灯区是一个政治大忌，是完全不符合政治正确的，但如果不能制订相关法律，那就要灵活掌握一套获得国家和公众认可的潜规则。否则，黑社会和警察勾结，更加糟糕。而且，留下这种既没有法律和规定制约，也没有潜规则约束的地带，只能让公权力特别是警察更加腐败，让社会更加堕落。
这话怎么讲呢？色情行业本来就是一种腐朽的现象，可如果在不能根除的情况下，由色情行
业连带了更大的公权力的腐败，那就更加严重了。如果出现国家和公众认可的红灯区，不但便于管理，而且增加税收，杜绝腐败。现在倒好，不设立红灯区的结果是红灯区比比皆是。而且，你去打听一下，哪一个红灯区没有警察和公权力的保护？哪一个妓女不和黑社会、警察有着千丝万缕的联系？在民众看来，妓女们只是为了谋生或者让自己过得更好一点而出卖肉体，可如果国家公权力卷入，他们出卖的就是公众的利益和信任、国家的尊严和合法性„„
解放黑奴的林肯当时害惨了很多黑人奴隶„„
我一直不愿意过多涉猎自己不太了解的劳动合同法，但过去几个月我确实阅读了几遍中国新颁布的劳动合同法，以及我能够找到的西方的劳动合同法以及类似的法律条文，加上我自己就亲自签约过（或者朋友签约过）的美国、澳洲和几个欧洲国家的雇佣关系合同（受劳动合同法保护），我想告诉大家的是：中国的劳动合同法是符合政治正确的，甚至可以说是站在人类历史的正确一边。四年前我的《致命武器》就是被我回国时看到的农民工毫无保障的处境触动而写的，保护劳动者的利益也是我过去几年一直很固执地追求的。而劳动合同法正是保护劳动者利益的最直接的法律。我没有理由不喝彩。
胡温政府有两件事将会载于他们的“政绩”，甚至史册，一件已经做了，就是劳动合同法。第二件还没有做，但温总答网友时说他们正在做——那就是官员公布财产的制度。第一件事是保护劳动者和弱势的权利，是人权的进步。后者是反对贪污腐败，走向公开和透明的一大步„„
可是，劳动合同法出了什么问题？我认识的几乎所有老板都坚决反对这个法律，我理解，所谓劳动合同法就是用来保护劳动者不受政府和老板过分剥削的，要想他们完全满意，那不可能。但反对如此坚决，还是出人意料。而且，相当大一部分学者也卷入其中。不喜欢这个法的老板们说，这部法律其实没有保护劳动者的利益，没有保护劳动者的人权，剥夺了老板的权力等等。他们当然是读了很多书的富有阶层和精英分子，我有保留地相信他们的判断力。
问题在于，迄今为止，我访问过的劳动者（大概有一百多位）几乎还没有人攻击这个法律的。我一直在等一个劳动者对我说同样的话，可惜至今没有一个人对我说。当然，由于劳动者毕竟有资讯不全面的问题，也没有时间聚会或者搞研究，他们很可能还没有感觉到这部法律的缺点所在，所以，我对于我不懂的法律，还是不准备下结论。但我却要再次强调：颁布劳动合同法是属于政治正确的！
可是，我这里提两点供大家思考，第一，西方国家是在他们的人均GDP达到什么标准的时候才制定和完善旨在保护工人权益的劳动合同法的？第二，有哪一个国家在颁布类似的法律时有中国目前的特殊情况：大批的待业和无业的农民工，贫富悬殊如此之大，以及其他各种非常特殊的情况？
这两个问题我没有深究，但我发现绝对是有问题的。可是，这是不是说劳动合同法不适合中国国情？我们不应该颁布劳动合同法？绝对不是，无论中国如何发展，劳动合同法总有一天需要颁布的。改革开放三十年了，老板出了一层又一层，农民工却还是那个农民工。我们需要劳动合同法。即便条款不完善，甚至实际上起了阻碍经济发展的反作用，也没有切实保护工人的权益，但我敢断定，既然颁布了，将不会有人敢废除劳动合同法——因为那是破坏政
治正确的！
有人说了，老板不高兴，工人的实际利益被损害，请问，为什么不废除？为什么不实事求是？为什么要搞那种华而不实的政治正确？
那么我告诉你，有些“政治正确”就是一定要遵守，否则，我们可以以中国特殊的国情宣布退出目前我们颁布的所有法律，包括那些国际上公认的人权规定和宪法！
说起劳动合同法的政治正确以及各方利益受损，我想起了美国的南北战争，想起了伟大的林肯发动这场旨在维护统一却打着解放黑奴招牌的美国内战。
读过这段历史的都知道，当时北方胜利后，南边的黑奴被解放，结果，由于黑奴长年依附于白人奴隶主，一旦自由后一穷二白，几乎一大半黑人奴隶的生活水平急速下降，大部分的日子过得比当奴隶时还要悲惨很多，有些获得自由的黑奴甚至跑回到主人那里祈求住宿和食物而被白人射杀（他们也不敢接受奴隶，因为是违法的）。当然，白人奴隶主也因为一下子失去了劳动力而手忙脚乱，损失惨重，据说相当长一段时间内，整个美国南方陷入愁云惨雾之中，也直接导致了后来的种族隔离政策„„
请问，当时有没有人考虑宣布废奴法无效？我相信那场战争后，美国的经济受到了严重影响，整个南方地区遭受了重大损失，当时的美国人不是傻瓜，都看到了，但没有人会宣布放弃废奴法。而且，请大家记住，历史不会记住那个废奴法给当时美国经济和黑人造成的损害，历史记住的是美国以至全人类的进步，人权的进步！
中国颁布的劳动合同法当然不能和废奴法案相提并论，但从中国历史上讲，这部劳动合同法非同小可，是中央政府倾听下层声音而制定，是人权的进步。
鉴于此，我希望要求废除劳动合同法的人三思，正如我理解泰国的经济发展牺牲了至少三代年轻女子的尊严（发展色情业），中国的经济发展已经牺牲了三代（十年一代）廉价劳动力，中国要发展经济，老板赚钱才能让工人有饭吃的道理大家都懂，但如果宣布废除这个劳动合同法，我估计再过好多年，中国的国情照样不允许这样一部劳动合同法诞生。
这就是政治正确！可是，我们是不是无法回避这种政治正确，听任它弄得经济不发达，弄得据说老板们都不敢请工人了呢？我想，中国人应该有这个智慧处理好这件事。在不废除劳动合同法下，目前有两个最好的办法，一个是各地以自己的实际情况，颁布相关执行劳动合同法的法规。二是退而求其次的，适当放宽条款，视条件成熟，逐渐收紧，也就是灵活掌握„„
第二点可能会引起非议，很多人会质问，既然颁布了法律，就要彻底执行。如果不能彻底执行，就不用颁布。而且把是否严格执行法律的“灵活机动性”留在政府的手上，祸害无穷啊。
你说这话也是政治正确，如果按照你这样说，那么世界上将不会有宪法这个东西了，因为我粗粗查了一下，几乎所有的国家在颁布那本说得比唱的还好听的宪法的时候，都没有能够严格按照宪法规定来治理国家，其中就包括美国和中国。
好了，说完政治正确，我估计至少有超过20个老板朋友今晚会打电话骂我了，所以，我准
备关机两天。而且我也提醒大家，既然我使用了政治正确，那么就说明我这部劳动合同法也是存疑的。一部实际用来保护劳动者的合同法到最后是否会损害劳动者？政府是不是没有充分咨询双方意见而直接把以前在国企搞的那一套搬进了市场经济中？一部以保护工人不受老板欺负的合同法当然不可能完全获得老板赞同，但老板们现在情绪激动是否有一定道理？
就像不设红灯区属于政治正确，而如何设红灯区就真的只能做不能说一样，颁布劳动合同法属于政治正确，那么如何修改这部法，以及是否可以在此法暂时不动的情况下，各省市根据自己的情况（例如有的可以实行了，有的条件差还不能实行）适当通过立法和法规来搞自己的一套？最后等到条件成熟，再回归到政治正确上？
我在澳大利亚呆的时间比较多，不要忘记，那里的工人经常把老板“剥削”得一塌糊涂，在那里当老板真的很辛苦，劳动者确实是对劳动者有利的，偏袒劳动者的。但我并没有看到澳大利亚老板就因此不再雇佣工人，而且一个两千万人口的国家也比中国任何一个地方都繁荣富强。我想，中国的老板是不是也要学会退让？忘记廉价劳动力的往日好时光，为社会和谐以及缩小贫富差距作一些贡献吧。哈哈——我就不多说了，免得又触犯了“政治正确”。
最后一提的是，在本文写作的过程中，我分别联系了北京某位政府工作的朋友，和香港劳工组织的一位朋友，另外，特别致电一直以来都特立独行地关心弱势和社会问题的老板信力建同志，还有传说中的“新闻民工”笑蜀同志，他们的意见和建议最终让我有勇气推出这段注定要引起非议的文字„„
还有很多政治正确耶„„
还有很多政治正确的例子可举，例如我最近从香港回来后，赶到了湖南韶山，参观了毛泽东故居，随后马不停蹄地窜访了胡耀邦和刘少奇故乡，为了透一口气，又到了张家界和凤凰城„„
于是就有网友质疑我了，一向有屁就放的杨恒均到了韶山怎么一言不发？是不是被感化了，从极右变成极左了？哥们，你真逗，让我休息一下不行吗？我这次到湖南和湖北，其实还有很多事啊，包括看看我们中国到底有多富裕等等„„给我一点时间，慢慢来好吗？
对了，告诉大家一件的事，我出门旅行时虽然都会买很多书看，但会带一两本重要的书在身边，作为重点阅读和学习之用。例如上次到美国观摩美国的民主新成就，知道我带什么书吗？我带了当时我能够买到的中国最左的人写的书，其中有世界上最极端反民主和自由的高论„„我用这种方法保持自己的平衡，做到真正的兼听则明，在任何时候不让自己激动得热泪盈眶，防止自己太偏激„„
这次到韶山参观毛泽东故居，我也带了几本书，其中我特别喜欢的一本就是袁伟时老师的《中国现代思想散论》，其中正好有大篇幅评论和分析一个现象，那就是为什么中国历史上出现了很多极右的自由主义分子到最后都皈依到左的那一边，甚至极左那一边„„等我慢慢介绍给大家吧„„
到了凤凰才能够一个人独处一天，住在吊脚楼里，看着清澈的河流，人生美事。对了，还有血粑鸭和湖南腊肉——怎么说来着？人生几何，对酒当歌„„不对，我不喝酒的，那么人生
几何，对肉当歌„„太俗，那就“对茶当歌”„„又太素，那就——
罢了罢了，人生几何，政治正确„„
杨恒均 2009/3/27 凤凰
设计对白：
主席：小杨，民主尚未成功，你辛苦了！
小杨：主席，你戏演得真像，辛苦了！
他们都那么像毛泽东，让我不禁思索：这个世界上到底有几个毛泽东？哪个才是真的？
终于到了凤凰，好像到了解放区——呼吸着几千年前的新鲜空气，啊啊啊——
啊，血粑鸭，腊肉芹菜和袁伟时（的书），人生几何——
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回复 | 引用 | 举报 | 删除1楼 ぺ灬夢遊评论时间：2009年3月28日 1时47分11秒
今天我的沙发
回复 | 引用 | 举报 | 删除2楼 ぺ灬夢遊评论时间：2009年3月28日 1时48分3秒
呵呵！这么晚了杨老师还没有休息(⊙_⊙)？
回复 | 引用 | 举报 | 删除3楼 ぺ灬夢遊评论时间：2009年3月28日 2时1分57秒
老师啊你又提到了劳动法，可是劳动法真的为我们劳动者说话吗？你去建行贴吧看看，堂堂的国有大行，劳动者发出了怎样的呼声！希望你的民主，平等的理想真的能实现！我在建行工作了20年，可是劳动法出台以后，为了逃避劳动法，我们就成了只有一年一签的派遣员工，为了生存，我们只能敢怒不敢言，拿着微薄的工资，还要装出白领的矜持！可是谁又会为我们维权呢？
回复 | 引用 | 举报 | 删除4楼 ぺ灬夢遊评论时间：2009年3月28日 2时13分32秒
怎么还没有人来？那我就引用老师您的一句话希望美梦成真‘我想，中国的老板是不是也要学会退让？忘记廉价劳动力的往日好时光，为社会和谐以及缩小贫富差距作一些贡献吧 '!回复 | 引用 | 举报 | 删除5楼 Qzone用户评论时间：2009年3月28日 3时53分56秒
当今的中国,只有具有人文关怀,悲怜之心的右派才是真正的好人.回复 | 引用 | 举报 | 删除6楼 辣女追魂评论时间：2009年3月28日 7时40分46秒
劳动合同法灵活掌握，你这主意真臭，他们的灵活性比你想象的还要灵活，什么法律没有灵活性？在西方国家也会有，可那是在法律框架内的灵活。
回复 | 引用 | 举报 | 删除7楼 曲评论时间：2009年3月28日 8时44分21秒 希望你能写一篇这样的文章！
要做事，先做人。梅花香自苦寒来！
[img]http://olP.photo.qq.com/?file=965F91E832A7E4FD75E568F0F625FA59A342065A3AA010FE1C19022FB8BEC665[/img]
回复 | 引用 | 举报 | 删除8楼 那些花儿评论时间：2009年3月28日 9时18分40秒
你做人比较高调！常看两个人的博客，一个是你，一个是李银河。
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本留言来自手机Qzone
回复 | 引用 | 举报 | 删除9楼 沧浪人评论时间：2009年3月28日 10时34分19秒
从自由的角度看,我认为啥都不犯法!
除开:恶势力的强迫和奸商的造假!
如你自己自愿赌博,吸毒:是天作孽尤可恕,自作孽不可活!
从生存权角度看:色情合法应该！
回复 | 引用 | 举报 | 删除10楼 一叶扁舟评论时间：2009年3月28日 11时39分15秒
网上常说凤凰古城旅游环境很差，你没有被黑可真幸运！因为劳动合同法的颁布，好多长期合同都成了一年一签！中国永远是上有政策下有对策！5000的智慧啊！
回复 | 引用 | 举报 | 删除11楼 縋釔评论时间：2009年3月28日 11时48分8秒 法律都好，但要看是谁去执行的。
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本留言来自手机Qzone
回复 | 引用 | 举报 | 删除12楼 加菲评论时间：2009年3月28日 14时24分15秒 对于美国黑人用工的问题，我有所保留。解放黑奴的宣言，仅仅是承认了其独立的法律地位，或者是一个自由人，原来的奴隶主依然可以雇佣他们，提供合理的报酬而已。为何当时不怎么做呢？ 有待考证了。
平凡中不平庸。
[img]http://olD.photo.qq.com/?pid=95322AE0F1BD42E69DB6512BE88A3E2E[/img]
回复 | 引用 | 举报 | 删除13楼 海中一砾沙评论时间：2009年3月28日 15时14分15秒
政治` 政治正确不一定对人类进步有利，心急吃不上热豆腐
回复 | 引用 | 举报 | 删除14楼 下岗农民评论时间：2009年3月28日 15时59分30秒
一个农民工自己不小心从架子上摔下来，死了，老板陪30万，工人毫无责任，一家人哭起来就行了。一个工人上下班出事故了，明明是他自己违章的，结果又是老板倒霉，这就是现在的劳动法。
回复 | 引用 | 举报 | 删除15楼 疯狂世界评论时间：2009年3月28日 16时23分40秒
政治正确，呵呵、、、共 163篇评论，第 1页/共 11页
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第二篇：废除劳动合同法
废除劳动合同法
篇一：已废止的劳动和社会保障规章目录
劳动和社会保障规章清理情况表
已废止的劳动和社会保障规章目录
二、拟修订的劳动和社会保障规章目录
篇二：《劳动合同法》修改之争：是“保护伞”还是“绊脚石”？
《劳动合同法》修改之争：是“保护伞”还是“绊脚石”？
中国法院XX-04-26 15:55近期以来，财政部部长楼继伟就现行的《劳动合同法》接连发声，称其对企业的保护不足，降低了中国劳动力市场灵活性，不利于提高全要素生产率，最终损害了劳动者的利益。上述发言被媒体解读为“三次炮轰《劳动合同法》”。随后，人力资源和社会保障部部长尹蔚民也公开承认，《劳动合同法》实施八年以来，虽然发挥了积极作用，但在劳动力市场的灵活性，以及企业用工成本方面存在一些问题。两位部长的表态，引发社会持续关注与讨论，一些学者甚至提出了废除《劳动合同法》的建议。这一切，似乎为《劳动合同法》的修改敲响了前奏。其实，《劳动合同法》从孕育到出生，争议一直没停过。无论从立法调研到起草审议，还是从立法宗旨到具体条款，劳资双方的意见始终针锋相对。集中体现在“法律对劳动者权利是否存在过度保护”的问题上。XX年3月20日，全国人大常委会将《劳动合同法(草案)》向社会征求意见时，不到一个月便收到了19万多条建议或意见，成为中国立法史上不多见的“奇特现象”。XX年5月，正当劳资双方的利益代言人围绕《劳动合同法》鏖战正酣的时候，山西省“黑砖窑事件”被媒体爆光，大大刺激了公众的神经，也刺痛了立法者的眼球，“依法保护劳动者权益”在舆论上占了上风，助推《劳动合同法》高票通过。但是，关于《劳动合同法》的争议并未因法律的通过而停止，不时有两会代表提出修法的建议。两位部长的发言，不过是旧话重提罢了。
一、对《劳动合同法》的批评之声 对《劳动合同法》批评之声在该法通过之后、实施之前就开始了，主要原因是企业的担忧引发“解雇潮”和“撤资潮”，批评者认为是《劳动合同法》拖累了经济发展。据当时媒体报道：因为担心《劳动合同法》实施后公司无法轻易解雇员工和聘请临时工，为了压缩成本和转移风险，一些企业开始策略性裁员，部分外资关
停中国工厂，最有名的当属“华为辞职门事件”。除了华为外，当年7月，韩国LG电子裁掉11%的中国员工；8月，中央电视台解聘1800名编外人员；9月，“展讯通信”缩编北京分部，随后上海总部亦进行裁员；10月，沃尔玛全球采购中心中国区无原则突击裁员。雇有11300名工人的日本厂商奥林巴斯公司关闭一座中国工厂，将产能移到了越南。
转眼间，《劳动合同法》已经施行了八年，这也是中国经济由高速发展急转直下的八年。虽然要求修法的呼声从未间断，但国家强力干预的动作反而越强。最为明显的即为XX年对《劳动合同法》进行的修改---对规避法律的劳务派遣行为进行了更有力的管制。当然，收获的反对声音也更大了。笔者将批评者的观点进行了归纳总结，主要包括以下方面：
1、管制与自治失衡，劳动力市场的灵活性受限。
批评者认为，《劳动合同法》是基于“资恶劳善”的假设观点而立，而这种假设其实并不存在，劳动者也并不天然地处于被动地位。立法者正是在这种错误的思想指导下，强化管制，限制自治，不仅压缩了劳动关系双方当事人协商自治的空间，也对企业用工管理自主权进行了多重限制，导致劳资关系的管制与自治的失衡，限制了劳动力市场的灵活性。
2、片面追求稳定，企业用工成本增加。
按照传统理论，在社会主义国家，劳动者是主人，不存在劳动力与生产资料的结合问题，因此劳动力不是商品，其价格的确定不能靠市场。这种否认市场对劳动力价格的调节作用，忽视劳动力供求关系，片面强调价值观和道德标准的理念在《劳动合同法》立法时得以体现。而企业的实际用工情况有着自身的规律，在完全市场经济条件下，企业在经营情况不好时，会考虑裁员以降低成本，待经营状况改善时，再行招兵买马。但《劳动合同法》基于对稳定劳动关系的片面追求，对企业解聘员工设置了较高的门坎，让企业难以根据实际需求灵活用工，人为推高了企业用工成本。
3、立法设计不科学，企业经营管理难度加大。
《劳动合同法》要求企业在管理过程中严格执行法律的规定。但通常情况下，一些中小企业的管理人员较少，管理也相对简单，一人多职，灵活高效。而《劳动合同法》无视了企业经营的现实，刚性规定过多且处罚严厉，让刚刚创立的企业或小型企业不得不招聘更多人来从事不能给企业带来直接效益的工作。《劳动合同法》还有一些关于规章制度、集体协商和民主程序的硬性规定，这对一个只有几十或十几个员工的小企业来说无疑是一项沉重的负担。
4、企业社会责任增大，政府未充分考虑企业承受能力。
就业问题是任何政府都要首要解决的问题，关乎经济发展和社会稳定。随着中国加入WTO，中国经济进入连续高增长期，企业的蓬勃发展似乎为政府提供了一条控制失业率的有效解决途径。从立法层面降低劳动关系终止的可能，保证就业稳定、降低失业率不失是个好方法。于是，这项光荣而艰巨的任务就落到了《劳动合同法》的头上，继而成为企业的法定社会责任，政府反而撒手不管了。
二、目前应当厘清的问题
1、关于《劳动合同法》是否偏袒劳动者的问题。
从《劳动合同法》第一条明确了“保护劳动者的合法权益”的立法宗旨和若干强制性规范来看，整部《劳动合同法》的确存在向劳动者方面的倾斜。在市场经济中，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面形成矛盾。在矛盾存在的情况下，如何体现社会正义？美国法学家罗尔斯似乎给出了答案。他在其名著《正义论》写道：社会公正应体现两条正义原则，一是平等原则，即每个人应该在社会中享有平等的自由权利；二是差别原则，即如果不得不产生某种不平等的话，这种不平等应该有利于境遇最差的人们的最大利益。
按照通常理解，合同是双方当事人在平等自愿、协商一致的合意结果，具有平等主体的特性。但就劳动合同而言，劳工方与用工方具有隶属关系，劳动合同不同于经济合同，经济地位的不平等性加上“资强劳弱”的普遍格局，决定了国家有必要进行一定的法律干预，根据国家现实中的劳资状况，在劳动合同的形式和内容、履行和解除、经济补偿金、违约金条款等方面都做了明确的规定。这也是国际劳动立法的通行做法。
事实证明，《劳动合同法》的实施，对保护我国劳动者利益确实发挥了重要作用，起码在法律层面上改变了以往企业普遍强势的现象，在一定程度上缓解了劳动者权益被侵犯而救济无门的窘况。所以说，《劳动合同法》向劳动者倾斜，并非是偏袒劳动者，故意制造不平等。相反，这种立足于现实的倾斜恰恰体现了立法者对劳资双方实质平等的追求。值得注意的是，法律对劳动合同的管制应保持一定的力度与限度的平衡，干预不足的，无法解决问题；干预过重，则会导致管制与自治失衡，产生负面效应。
2、关于企业成本增加的问题。对《劳动合同法》的批判涉及企业成本增加的问题，这里包含着要式书面合同、最低保障工资、企业解雇权、薪酬增涨快、无固定期限劳动合同等问题。一些专家剑指《劳动合同法》，视其为中国经济下行的“罪魁祸首”，欲杀之而后快。事实真的如此吗？ 首先，笔者承认《劳动合同法》的施行在一定程度上增加了企业的用工成本，但由此带来的成本增加非常有限，影响面不大。一个重要原因就是“上有政策，下有对策”的企业规避操作。当然，这与执法不严、力度不够也有关系。单举签订书面合同一例，根据国家统计局公布的农民工监测报告显示，XX年只有38%的农民工与企业签订了劳动合同。一叶知秋，可见大部分企业并没被《劳动合同法》限制住。从这个角度来看，法律确实低估了中国人的“聪明智慧”。搞企业的人心里都清楚，与《劳动合同法》相比，真正让企业害怕的是税费、社保以及人口红利的减退等。以税费为例，中国企业税负比例超过法国。根据工信
部XX年9月发布的《企业负担调查评价报告》显示，中国企业费负和缴税的比例约为：1，相当于企业缴纳100元税款时也同时需缴纳52元各种费用。让人无奈的是，近年来企业经营利润空间下降，税负却仍在上升，中国财政收入增速更是长期高于GDP增速。XX年财政收入增速为%，创下27年来新低，但仍高于当年%的GDP增速，而当年全国规模以上工业企业利润总额则比上一下降了%。除此之外，企业还要按照《社会保险法》的强制规定为企业员工交纳社保费用。根据人社保社保研究所的报告，中国企业和个人所承担的五险费率为40%左右，其中个人承担11%。而据美国社会保障署提供的24个经合组织成员国数据，雇主社保费率为18%，总体社保费率为32%，远低于中国。所以说，把企业成本增加的责任算到《劳动合同法》的头上，是典型的“冤假错案”！
3、关于薪酬上涨的问题。
自《劳动合同法》再次引起争议以来，以工资增长超过劳动生产率的增长为由对《劳动合同法》发难的言论不少。而事实上，《劳动合同法》只规定了最低保障工资，并未对工资增长作出具体的规定。换句话说，即使工资增长速度过快给经济发展造成负面影响，也不能怪罪《劳动合同法》。从另一个方面来看，长期以来，我国工资增速一直低于劳动生产率增速，即使最近几年工资增速超过劳动生产率增速，这也可以看做是对过去工资增速慢的弥补。虽然《劳动合同法》规定了最低工资制度，但具体标准由各地政府发布，该标准并不算高且不具备强制力，最终的工资数额还是由市场的供求关系来决定的。究其工资标准快速增长的根本原因，还得说是中国人口红利消失所导致。另外，与物价、房价的增长速度相比，劳动者工资增长速度还是远远低于劳动者预期的。
三、对《劳动合同法》修改的建议
为提振经济想办法、为经济衰退找原因都是无可厚非的，也是值得肯定的。一部新法的出台往往会导致利益格局的重新调整，并随着时代发展而出现一些问题，这些都属正常。但法律带来的问题不仅仅是法律问题，还有其深层次的文化、社
篇三：企业职工奖罚条例(废止原因
国务院于1982 年4 月10 日发布施行的《企业职工奖惩条例》（以下简称《条例》）于XX 年1 月15 日被国务院516 号令废止，并明确该《条例》被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》代替。25年来，《条例》作为职工的行为规范、企业对职工的奖罚依据，对我国全民所有制企业以及集体所有制企业的用工管理，对维护企业的正常生产秩序和工作秩序发挥了积极有效的作用，并对企业文化的建立产生了深刻的影响。《条例》废止后，企业管理者首先应该正确理解《条例》废止的原因，并在管理理念和管理方式上及时作出相应的调整，尽快制定或修改本企业奖惩条例或相关制度。
《条例》废止的主要原因
原因一：《条例》适用的主体已经不存在
《条例》第4 条规定，“本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。”依据国家当时的用工制度，该条例所适用的职工，是指依据国家下达的招工指标，由劳动行政部门录用调配的具有全民所有制身份或者集体所有制身份的固定制职工。随着《劳动法》和《劳动合同法》的施行，国家的用工制度已经由固定制改为合同制，国家不再下达招工指标，劳动行政部门也不再录用调配职工，原有的固定制职工已经转为合同制职工。因此，具有全民所有制身份或者集体所有制身份的固定制职工已经不存在了。
原因二：《条例》与《劳动法》《劳动合同法》相抵触
《条例》与《劳动法》《劳动合同法》相抵触的内容较多，例如：
1.《劳动法》《劳动合同法》确定的是合同用工制度，《条例》适用的是固定用工制度。2.依据《劳动法》《劳动合同法》的规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。用人单位不经劳动者同意，单方面变更劳动者的工作内容属于违约。而依据《条例》的规定，职工无正当理由不服从工作分配和调动的，单位可以给予职工处分。
3.《劳动法》第77 条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”而《条例》第21 条规定：“在批准职工的处分以后，如果受处分者不服，可以在公布处分以后10 日内，向上级领导机关提出书面申诉。但在上级领导机关未作改变原处分的决定以前，仍然按照原处分决定执行”。
4.《劳动合同法》第4 条规定：“用人单位在制定、修改或者决定？？等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论？？”而《条例》除对职工给予开除处分时，需由职工代表大会或职工大会讨论决定外，其他对职工的行政处分均无此规定。
5《劳动合同法》第25 条规定：“除约定有专业培训、竞业限制条款的情形下，劳动者违约时需支付违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”而《条例》第15 条有降低工资级别的处罚，第16 条有对职工罚款的处罚，第17 条有对职工处以违约金的处罚。
原因三：《条例》已经没有存在的必要
现今职工与企业的关系是主体平等的合同关系，而不是行政关系，劳资双方的相关事务应用《劳动法》和《劳动合同法》进行调整。另外，国家用工制度改革之后，在企业工作的是该企业职工，奖惩职工是企业的内部事务，企业和职工的具体情况各不相同，继续适用国家统一规定的奖惩制度，不符合现代企业法制原则。《劳动合同法》规定，对企业自身的规章制度只要符合民主程序且不违法，经过公示后即可对内产生效力。所以国家没有必要对企业内部的具体性规章制度再予以规范，将其交由企业自主决定更符合法律精神、市场规律和企业实际。原因四：《条例》继续适用不利于《劳动法》《劳动合同法》的实施
《劳动法》《劳动合同法》若与《条例》并行适用，由于几个文件、法规倾斜角度不同且存在诸多相抵触之处，必然会引发大量的劳动争议案件。就如同1986 年施行的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》废止之前，有关劳动合同期满终止合同生活补助费问题，在全国引发了不少劳动争议纠纷案件。直到XX 年10 月6 日国务院将此规定废止，这类争议就不存在了。
企业在管理理念和管理方式上需进行调整
确立市场用工理念。市场用工理念是企业根据需要自行招聘员工，员工到企业需要遵守企业相应规章制度并完成规定的岗位职责。若员工违反相应规章制度或没有完成相应岗位职责，公司可依据内部规章制度与其解除劳动合同。因此，随着《条例》的废止，企业应当杜绝过去依靠行政手段、领导意志对员工进行管理的现象，尽快确立通过劳动合同实现对员工进行有效管理的方式与理念。自行制订奖惩办法。奖惩办法是企业维护正常的生产秩序和工作秩序的重要管理手段，是企业用工自主权的体现。部分企业一直以《条例》来管理员工，没有结合自身实际制订内部奖惩办法。《条例》废止后，国家规定的处罚方式与情形将失去法律支持。因此，企业应尽快根据自身情况制订本企业的奖惩办法。修改相应规章制度。《条例》虽然只适用于全民或集体企业，但多年来，很多其他性质的企业也深受影响。《条例》的废止使很多企业对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定失去了法律依据，若内部规章制度中继续沿用上述规定，依据《劳动合同法》精神，则属于规章制度违法。《劳动合同法》规定员工与用人单位协商一致，可以解除劳动合同，并可按规定要求单位支付经济补偿金。
此外，在日常管理上，很多企业的内部规章制度都有对员工进行罚款的规定。《条例》的废止使这些规定完全丧失了法律依据，即企业无权对员工进行罚款。企业对员工最大的处罚权就是解除其劳动合同，无权再对员工进行行政上的处罚。
因此，企业需要及时修改调整相应的规章制度，以保证企业正常运转和管理，维护企业与职工和谐的劳动关系。
抓紧制定和完善企业内部的奖惩规定
依法制订。企业的规章制度实际上就是用人单位内部的“法律”。如何使之做到不违法？笔者认为应把握以下两个原则：第一，《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规已经明确允许的不违法。第二，在相关法规条款上虽没有具体明确，但与有关法律法规的立法目的和立法原则相吻合或不相冲突的，也应是合法的。建议单位在制定规章制度时最好聘请相关专家把关，以免存在违法条款。处罚调整。对于职工触犯刑律的，宜直接交由司法机关依法惩处。对于职工违反企业内部纪律或规章的，建议其处罚方式视情节轻重酌行：批评教育→违纪违规情况记入其档案→一定时期内不提升职务→合同期满不再续签劳动合同，直至解除劳动合同。对因其有意违纪违规给企业造成经济损失的，可视情节轻重采取扣减一定时间内的绩效工资、减缓工资提升，直至解除劳动合同的处罚方式。程序有效。制定和修改的奖罚办法或相关规章制度应按照合法、民主、公示三个步骤进行。合法，即主体合法、内容合法、程序合法。其中内容合法是指规定的内容需符合国家法规对工作时间、工资、劳动安全与卫生和社会保障等方面的强制性标准。民主，即用人单位和工会双方共同提出方案，双方通过平等协商，使劳动者知悉内容。公示，即制定和修改的职工奖惩办法或相关规章制度必须告知每一个员工。
标准严谨。奖惩的依据和奖惩的尺度不能含糊不清、模棱两可，最好能量化标准，尤其是处罚的部分。对于奖惩办法或相关管理制度中规定应处罚的违纪违规行为，如量罚时缺乏明确标准或难以准确把握的，应按制定和修改奖罚办法或相关规章制度的程序进行补充确定处罚方式或标准，并公示。
篇四：劳动法与劳动合同法
劳动法与劳动合同法重点内容
第一章劳动法的产生、发展
一、《学徒健康与道德法》
资本主义国家的劳动法最先发端于几个先进的资本主义国家的工厂立法。
1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》标志着现代意义的劳动法的产生。该法规定：纺织厂不能雇佣9岁以下的学徒；童工每天工作不得超过12小时，而且限于清晨6时至晚间9时之间，禁止做夜工。但该法仅适用于从救济院出来的贫苦儿童，而当时一般的纺织业工厂依然可以直接通过儿童家长雇佣童工。
二、工会立法的出现
1868年，英国全国总工会成立。1871年英国通过了世界上第一部《工会法》，正式承认工会的合法地位，并承认工会有代表雇员与雇主谈判并签订集体合同的权利。1876年，又通过了《工会法修正案》，进一步承认工会为合法组织。
三、国际劳动法的基本内容
1、基本权利方面：包括结社自由、废除强迫劳动、机会均等、待遇平等等。
2、就业政策方面：包括就业服务、职业培训、就业保障、残疾人就业等。
3、工作条件方面：包括劳动者、工时、休息、安全、防护、卫生、福利等。
4、社会保障方面：包括各种综合标准，各种劳动津贴等。
5、工资制度方面：包括最低工资保障、工资支付保障等。
6、特殊劳动保护：女工、童工、未成年工、老年工以及特殊工人的劳动保护等。
7、劳动关系方面：包括劳动关系、集体协议、调解仲裁等。
8、劳动监督管理方面：包括劳动管理、劳动监察、劳动统计等。
四、《劳动法案大纲》
1921年中国共产党成立后，就在上海成立了中国劳动组合书记部，作为中国共产党领导工人运动的公开的合法机构。拟定了《劳动立法原则》制定了《劳动法案大纲》。
《劳动法案大纲》的主要内容为：承认劳动者有集会结社、同盟罢工、缔结团体契约、国际联合之权；每日昼间劳动时间不得超过8小时，夜工不得超过6小时，18岁以下之男女工及剧烈劳动之劳动时间，不得超过6小时；18岁以下的男女工不得从事剧烈、有害卫生及法定之工作时间外之劳动等。
第二章 劳动法基本理论
一、劳动法的调整对象
劳动法的调整对象是劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系。
（一）劳动关系
劳动法中所称的劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间在实现劳动过程中发生的社会关系。
（二）与劳动关系密切联系的其他社会关系
1、国家进行劳动力管理中的关系
主要是指劳动行政部门、其他业务主管部门与企业、事业、社会团体等用人单位之间在劳动力的招收、录用、调配、培训等方面发生的社会关系。
2、劳动力配置服务方面的关系
主要是指劳动就业服务机构、职业介绍机构、劳动力市场、职业培训机构为劳动力的招用、配置与流动提供服务过程中与用人单位、劳动者之间的关系。
3、社会保障方面的关系
4、工会活动方面的关系
5、监督劳动法律执行方面的关系
6、处理劳动争议方面的关系
主要是指国家行政机关、劳动争议仲裁机构、人民法院与用人单位、职工之间由于调处和审理劳动争议而产生的社会关系。
二、我国劳动法对劳动者的适用范围
（一）适用范围
根据规定，以下劳动者适用我国《劳动法》：在我国境内的用人单位和与之形成劳动关系的劳动者；国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员，“工勤人员”即是我国传统人事体制中“工人”编制的人员；实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；其
他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。
（二）不适用我国《劳动法》的人员
公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员；农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人、家庭保姆、在中国境内享有外交特权和豁免权的外国人。
三、劳动者作为劳动法律关系主体必须具备的条件
劳动者作为劳动法律关系主体必须具备一定的条件，即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力的特征
1、劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力，是从年满16周岁开始的
2、劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力是同时产生的，不可分割的
我国劳动法律法规从保护劳动者利益出发，规定不具有劳动行为能力的公民大体有四类，（1）未满16周岁的未成年人，（2）完全丧失劳动能力的残疾人，（3）精神病患者，（4）行为自由被剥夺者或受到特定限制者。
3、公民的劳动权利能力和劳动行为能力只能由本人依法行使，不允许第二者代理公民行使劳动权利能力和劳动行为能力。
4、某些工种对未成年人（指年满16周岁而未满18周岁的人）和妇女的劳动权利能力、劳动行为能力是有所限制的。
5、一般情况，公民只能参加一个劳动法律关系。
第三章就业促进法律制度
一、劳动就业的涵义
劳动就业，是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内，依法从事某种有报酬或劳动收入的社会活动。由此可见，劳动就业包括以下涵义：
1、劳动者是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民，包括法定劳动年龄内能够参加劳动的盲、聋、哑和其他有残疾的公民；
2、劳动者必须从事法律允许的有益于国家和社会的某种社会职业；
3、劳动者所从事的社会职业必须是有一定的劳动报酬或经营收入，能够用以维持劳动者本人及其赡养一定的家庭人口的基本生活需要。
劳动就业的实质是劳动力与生产资料相结合。
二、《中华人民共和国就业促进法》的内容
我国《就业促进法》主要内容归纳为“一个方针，一面旗帜，六大责任，五项制度，十大政策”。一个方针，即坚持“劳动者自主择业，市场调节就业，政府促进就业”的方针； 一面旗帜，即高举“公平就业”旗帜，创造公平就业的环境；六大责任，即法律对政府在促进就业中承担的六个方面重要职责；五项制度，即以法律形式将就业工作制度化，主要包括五个方面；十大政策，即国家的促进就业方面的十项政策。
三、我国就业的非歧视原则
（一）劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
（二）政府在促进公平就业方面的义务
各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。
（三）用人单位、职业中介机构不得对劳动者实施就业歧视
用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
四、职业介绍机构
职业介绍机构，是指依法设立的，专门从事职业介绍服务工作的机构。职业介绍机构分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构。
（一）营利性职业介绍机构
是指由法人、其他组织和公民个人举办，从事营利性职业介绍活动的服务机构。
（二）非营利性职业介绍机构
包括公共职业介绍机构和其他非营利性职业介绍机构。
1、公共职业介绍机构，是指各级劳动保障行政部门举办，承担公共就业服务职能的公益性服务机构。公共职业介绍机构使用全国统一标识。
2、其他非营利性职业介绍机构，是指由劳动保障行政部门以外的其他政府部门、企事业单位、社会团体和其他社会力量举办，从事非营利性职业介绍活动的服务机构。
（三）职业介绍机构设立条件、程序
1、职业中介机构设立的条件
有明确的章程和管理制度；有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数额的开办资金；有一定数量具备相应职业资格的专职工作人员；法律、法规规定的其他条件。
2、职业中介机构的程序
设立职业中介机构，应当依法办理行政许可。经许可的职业中介机构，应当向工商行政部门办理登记。
3、职业中介机构不得有下列行为：
1）提供虚假就业信息；
2）为无合法证照的用人单位提供职业中介服务；
3）伪造、涂改、转让职业中介许可证；
4）扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者向劳动者收取押金；
5）其他违反法律、法规规定的行为。
第四章 劳动合同法律制度
一、劳动合同的书面形式
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
对于已经建立劳动关系，但没有同时订立书面劳动合同的情况，要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。根据本法规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。
用人单位在招用劳动者进入工作岗位之前，先与劳动者订立了劳动合同。对于这种情况，其劳动关系从用工之日起建立，其劳动合同期限、劳动报酬、试用期、经济补偿金等，均从用工之日起计算。
二、无效劳动合同
《劳动合同法》规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的是无效合同。
如何处理因履行无效劳动合同而产生的劳动报酬《劳动合同法》规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
三、试用期条款
（一）试用期的期限
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
（二）试用期的工资
劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
四、培训和服务期
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
五、劳动合同的解除
（一）劳动者即时辞职
即时辞职，即劳动者无条件解除劳动合同的情形，是指劳动者无需向用人单位预告就可随时通知解除劳动合同。
1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的2、未及时足额支付劳动报酬的3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的
5、劳动合同无效的情形。
6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
（二）用人单位不得解除劳动合同的情况
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的4、女职工在孕期、产期、哺乳期的
5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的
6）法律、行政法规规定的其他情形
（三）经济补偿
经济补偿，是指解除劳动合同后或劳动合同终止，用人单位给劳动者的经济上的补助，包括生活补助和医疗补助。
1、经济补偿的范围
1）用人单位有违约、违法行为时，劳动者可以随时或者立即解除劳动合同，用人单位支付经济补偿。
2）双方协商一致解除劳动合同，但是由用人单位提出解除动议的，用人单位支付经济补偿。
3）用人单位因劳动者非过错性辞退解除劳动合同的。
4）用人单位因经济性裁员解除劳动合同的。
5）因法定事由或其它情形终止劳动合同的。
2、经济补偿的计算
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第五章工时法律制度
一、工作时间
工作时间，不仅是指劳动者实际进行本职工作的时间，即正常的工作时间，也包括进行与正常工作密切联系的其他工作的时间和法律法规规定的视为提供了正常工作的时间。
这些时间主要包括：辅助工作时间，如必要的工作准备时间和工作结束整理时间、职业培训时间等；因用人单位原因造成的等待工作任务的时间，如停工待料的时间；根据法律规定视为工作的工作时间，如必要的工间休息时间、女职工哺乳婴儿时间、依据法律法规或用人单位的安排离开正常的工作岗位从事其他活动的时间等。
二、缩短工作时间的适用范围
（一）特殊劳动岗位
从事矿山、井下、高山、高温、低温、有毒有害，特别繁重或过度紧张的劳动职工，实行每日工作少于8小时的工作时间。
（二）夜班工作时间
夜班工作时间一般是指从本日22时至次日6时之间的时间。从事夜班工作的企业、事业、机关、团体等单位的职工，其工作时间比标准工作时间少1小时，同时，按照规定发给夜班津贴。
（三）哺乳时间
哺乳时间是指有不满一周岁婴儿的女职工在工作时间内哺乳婴儿所占用的时间。
（四）16周岁至18周岁的未成年劳动者。
三、年休假制度
（一）年休假的条件、期限
年休假，是指劳动者依照法律规定，在工作满一定期限后每年所享有的保留工作和带薪连续休息的时间。
职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
（二）不享受当年年休假的情形
职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
三、限制延长工作时间的规定
（一）劳动者范围的限制
根据我国《劳动法》及相关法律法规的规定，怀孕七个月以上的女职工和哺乳未满一周岁的婴儿期间的女职工，不得安排延长工作时间，禁止安排未成年工（满十六周岁未满十八周岁职工）延长工作时间。
（二）延长工作时间长度的限制
用人单位延长工时，一般每日不得超过1小时； 因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班总时数不得超过36小时。
第六章工资法律制度
一、最低工资的概念
最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。
劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。
二、我国的工资支付的保障
（一）用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
（二）工资以法定货币形式支付。
（三）工资支付给劳动者本人
（四）工资按规定期限支付。
（五）用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资
1、不得克扣工资
这里所称“克扣”，系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资，即在劳动者已提供正常劳动前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬。不包括以下减发工资的情况：国家的法律、法规中有明确规定的；依法签订的劳动合同中有明确规定的；用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；因劳动者请事假等相应减发工资等。
2、不得无故拖欠工资
这里所称“无故拖欠”，系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。
3、用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的的处理
用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还须加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。
第七章职业安全与卫生法律制度
一、劳动者等权利
《劳动法》规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。同时还规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
劳动合同法规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。《劳动合同法》规定：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
二、生产安全事故报告和处理制度
（一）生产安全事故等级
1、特别重大事故
造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业中毒，下同），或者1亿元以上直接经济损失的事故。
2、重大事故
篇五：浅析我国《劳动合同法》的缺陷与完善
浅析我国《劳动合同法》的缺陷与完善
内容摘要：劳动关系是社会基本生活中最基本、最重要的社会关系，维护稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基础和前提。正因为如此，我国非常注重有关调整劳动关系的法律的制定。继《劳动法》制定和实施之后，我国又适时制定了《劳动合同法》，专门调整劳动合同关系。《劳动合同法》的内容体系比较完整，符合我国现阶段劳动关系发展变化的新形势的需要。我国的劳动合同制度随着《劳动法》的实施而建立，但迄今为止还相当不完善。为了完善我国的劳动合同制度，XX年1月1日，《劳动合同法》开始实施。劳动合同不仅仅是一张单纯的劳动关系协议，它也涉及到了劳资双方的博弈和国民财富的分配。本文以。我国《劳动合同法》的缺陷与完善。作为选题，对《劳动合同法》的立法与实践之缺陷剖析，并尝试就如何完善《劳动合同法》提出一些有益的见解。
关键字：劳动合同法；缺陷；完善
一、引言
（一）选题背景与意义
劳动关系是社会基本生活中最基本、最重要的社会关系，维护稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基础和前提。随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动关系的主体发生了改变，计划经济时期国家主导型的劳动关系已经不再适应经济的发展和社会的进步。
我国的劳动合同制度随着《劳动法》的实施而建立，但迄今为止还相当不完善。为了完善我国的劳动合同制度，XX年1月1日，《劳动合同法》开始实施。劳动合同不仅仅是一张单纯的劳动关系协议，它也涉及到了劳资双方的博弈和国民财富的分配。可以说，《劳动合同法》的实施，一方面是为了。废旧。，即废除之前劳动力市场中的不正当行为和劳动合同制度的不合理之处；另一方面是为了。立新。，即重建劳资双方博弈的新秩序。
从总体上看，《劳动合同法》的颁布实施，既顺应了劳动力市场形势的变化，也符合构建和谐社会的基本理念。《劳动合同法》是中国劳动力市场发育的一个重要里程碑，它标志着中国在充分利用市场机制配置劳动力资源的同时，开始注
重对劳动力市场进行法律规制。
然而，由于《劳动合同法》的颁布和实施时间不长，尽管学界对《劳动合同法》的研讨充满了热情，但迄今为止，专门研究《劳动合同法》的论著并不多见。因此本文以我国《劳动合同法》的缺陷为切入点，分析我国现有《劳动合同法》的部分不足之处，并试图提出改进建议。从而，提高我国对劳动关系的法律保障，加强对劳动者的保护，提高劳动效率，提高企业的收益，提高劳动者的收益，促进国内消费水平的提高，带动企业的长远发展，达到劳动者与企业双臝的目的。
（二）内容安排
本文主要分为三个部分：
第一部分，主要阐释《劳动合同法》的基本理论。首先论述了我国《劳动合同法》的产生背景；其次，阐释了《劳动合同法》的宗旨；最后，阐述了《劳动合同法》的意义。
第二部分，主要剖析了《劳动合同法》所存在的缺陷，客观地讲，我国《劳动合同法》的缺陷主要表现在以下方面：《劳动合同法》关于劳动合同订立的立法规定和具体实施均存在缺陷；《劳动合同法》关于劳动合同履行的立法规定和具体实施均存在着缺陷；《劳动合同法》关于合同解除的立法规定和具体实施均存在缺陷；《劳动合同法》关于劳动者集体谈判权的立法规定和具体实施也存在着问题；《劳动合同法》关于劳务派遣之立法规定和具体实施同样存在不尽如人意的地方。而存在诸多缺陷的原因是多方面的，既有立法者本身的原因，也有劳动关系本身的复杂多变方面的原因。
第三部分，主要针对第二部分所列缺陷，就如何完善我国《劳动合同法》提出自己的见解。具体地讲，我国《劳动合同法》应当适应不断发展和变化的劳动关系的需要，对劳动合同的订立、履行、解除、劳动者集体谈判权、劳务派遣等方面逐一进行完善。
二、《劳动合同法》基本理论
（一）《劳动合同法》的产生背景
任何法律的出台，都是为了适应一定的历史时期的需要，调整某种特定的社会关系而制定实施的。《劳动合同法》的出台，就是为了适应经济全球化和中国国内的经济体制改革这一特定的历史时期的需要而制定实施的。
经济全球化无疑推动了全球经济的发展，但是这也无疑将资本主义中的资本和劳动的矛盾推向了全世界。资本和劳动的矛盾具体来说就是，生产资料被私人占有，即社会大部分的财富掌握在少数人手里，他们通过各种方式榨取劳动者的剩余价值。因此导致了社会的两级分化和劳资冲突。而经济全球化，则将这种冲突推向了全球，导致世界范围内的两级分化、强资本弱劳工的格局日趋明显，劳资冲突等社会矛盾不断加剧。正是为了解决这些矛盾和冲突，我国才适时出台了《劳动合同法》。
劳动关系作为国内经济体制的一部分，随着国内经济体制的改革的进一步深入，其本身也发生了诸多变化。而国内经济体制改革中的所有制改革和工资分配制的改革，直接影响和决定了原有的劳动关系正不断地向市场化的劳动关系转型，且呈现出不断发展和变化的趋势。
（二）《劳动合同法》的宗旨
在《劳动合同法》起草过程中，其立法宗旨是只保护劳动者又称。单保护。，还是保护双方当事人又称。双保护。，一直是一个争论的问题。笔者认为此争论是没有必要的。笔者认为劳动合同法的立法宗旨是维护正义。正义是法律的一项很重要的价值。
目前中国的劳动者处于-种非常弱势的地位，由于劳动者与用人单位信息的不对等，劳动力市场的供大于求，劳动关系的隶属性等原因，劳动者在劳动合同的订立、履行、解除等各个环节上都处于弱势的地位，那么在分配中就应当倾向于保护他们的利益，只有这样才能够达到实体的正义。
（三）《劳动合同法》的意义
1、有利于确认和维护正常的劳资关系
劳资关系指的是，资方与劳方之间的权利与义务关系。正常的劳资关系应当是劳方与资方的权利义务关系达到平等，不仅要形式上平等，也要实质上平等。《劳动合同法》的出台就有利于确认和维护这种正常的劳资关系。
2、有利于保护劳动者的合法权益
《劳动合同法》要求用人单位内部制定完善的劳动规章制度，并且在一些关系到劳动者切身利益的规章制度和重大事项的制定、修改及实施过程中贯彻民主协商和用人单位与劳动者共议原则。这就体现了《劳动合同法》对劳动者的集体
谈判权的确认和维护。《劳动合同法》增加了劳动者在试用期工资报酬的最低保护线，对劳动者在试用期的权益进行了保护。
3、有利于和谐社会的构建
《劳动合同法》的出台将有利于和谐社会的构建。这是因为其保护了劳动者的合法权益，有利于劳动者自身素质的发展，而劳动者自身素质的提高对企业的长远发展同样是有利的。同时，其也平衡了劳动者与用人单位之间的权利义务关系，减少了劳动纠纷的产生，规范了劳动力市场，改善了投资环境，这也有利于和谐社会的构建。
三、《劳动合同法》的缺陷分析
（一）《劳动合同法》关于合同的缺陷
《劳动合同法》关于合同之规定的缺陷主要体现在一下几方面：
1、关于合同订立的缺陷
《劳动合同法》第12条规定了三种劳动合同分别是：具有一定固定期限的劳动合同，不具有固定期限的劳动合同和以完成特定工作为期限的劳动合同。此条法律的缺陷在于，其并没有对没有约定劳动期限的合同作出规定。若订立的合同中没有约定合同的履行期限，那么这种合同很明显不属于三种合同中的一种。
《劳动合同法》第14条第2款第1项规定，劳动者在该用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。此项规定的缺陷在于当劳动者在该用人单位连续工作满10年中的10年横跨《劳动合同法》的实施日期，连续工作10年中10年的起点存在着争议。第一，此类合同是否能适用此条规定。第二，若能适用，十年的起算点是首次劳动合同的订立之日，还是《劳动合同法》的实施之日。
《劳动合同法》第14条第2款第3项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的，可以与用人单位签订无固定期限劳动合同。这意味着，劳动者与用人单位连续订立两次1年期的固定期限劳动合同就享有与用人单位签订无固定期限劳动合同的权利。而依照14条第2款第1项规定，劳动者与用人单位订立了 1次合同期限为9年的固定期限劳动合同，但是其却不享有与用人单位签订无固定期限的劳动合同的权利。两者相比明显对第二种情况中的劳动者不公平。
2、关于合同履行的缺陷
为了解决用人单位拖欠和克扣劳动者劳动报酬的问题，《劳动合同法》第30条作出了以下规定：。用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。支付令制度由来已久，并不是《劳动合同法》首创，早在《民事诉讼法》中就对支付令进行了规定。《劳动合同法》第30条作出此规定，只是将支付令制度应用到用人单位拖欠和克扣劳动者劳动报酬上。可以这么说欠薪支付令是支付令的一种。除了受《劳动合同法》第30条的约束，还受有关支付令制度的法律约束。有关支付令制度的法律有《民事诉讼法》，还有《关于适用(中华人民共和国民事纠纷)若干问题的意见》。而正是这一原因，使得在有关欠薪支付令申请条件上的规定存在着缺陷。
3、关于合同解除的缺陷
《劳动合同法》第39条第6项规定了，劳动者被依法追宄刑事责任的这种情况是用人单位可以解除劳动合同的情况之一。笔者认为这一项规定存在缺陷。按照《中华人民共和国刑法》的规定，刑事责任分为附加刑和主刑。其中附加刑被分为3个种类，分别是罚金、剥夺政治权利和没收财产。主刑又被分为5个种类，分别是管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑和死刑。若按照39条的规定，则意味着被单处以主刑或者即处以主刑又处以附加刑或者单处以附加刑的劳动者，都是用人单位可以解除劳动合同的情况，这存在不妥。笔者认为这样规定，首先剥夺了承担刑事责任劳动者的劳动权利。劳动权是宪法赋予每一个劳动者的权利，只要是有劳动能力的人都享有劳动权。其次，《劳动合同法》的立法主旨就是倾斜的保护劳动者，而39条的这一规定与这个立法主旨不符。
（二）《劳动合同法》关于劳动者集体谈判权的缺陷
《劳动合同法》关于劳动者集体谈判权之规定的缺陷主要体现在《劳动合同法》第4条第2款之规定方面。
《劳动合同法》第4条第2款、第3款赋予了职工或者工会与用人单位就相关事项进行平等协商的谈判权。但是虽然赋予了集体谈判权，并没有规定若此项权利没有得到实现，用人单位将会承担什么样的法律责任，因此在这种情况下，职工和工会的谈判权很难得到实现。法律的一个基本特征就是，法是由国家保证实施的社会规范。法所具有的国家强制性，既体现在违法行为被国家否定并且制
篇六：合理规避新劳动法风险
合理规避新劳动法风险
刘墉说：我不是教你诈，是教你看清世事；
我说：我不是教企业诈，是教企业看清新《劳动合同法》！
新劳动法一出，企业顿成“弱势群体”。
央视大裁员，华为大辞职，知名企业动作频出，犹如惊弓之鸟，而这一幕将在XX年1月1日，新《劳动合同法》正式实施以后达到高潮。
比起1994年的《劳动法》，新法最明显的特征就是加强了对劳动者的保护，而且明确以“保护劳动者合法权益”为核心，对企业冲击最大的莫过于以下几点：
A.连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同；
B.用工满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同；
C.试用期不得超过6个月，工资不得低于本单位同岗位工资的80%；
D.除培训费、保守商业秘密和竞业限制外，不得要求劳动者承担违约金；E.企业劳动制度的民主和公开；
F.劳务派遣人员无工作期间工资不得低于劳务派遣单位所在地区的最低工资标准。
面对苛刻的新法，在保持企业竞争力与维护劳动者权益方面，企业该何处何从？
A.连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同
对策：XX年1月1日新法实施后，第一次签订劳动合同最好以3年合同期为宜，因为按照新法规定，3年的劳动合同试用期为6个月，这样便于企业利用试用期充分考察劳动者，掌握主动，一旦不符合条件，可以在这个期间解除合同；同时，如果该企业是一个集团公司，可以让下属多个子公司分别多次与劳动者订立有期限的劳动合同，就可以规避一个企业连续订立两次固定期限合同。“续订劳动合同的”是指谁要求续订？法律条文指向不明确，如果是企业提出续订的意思表示才能够签无固定期限的话，似乎又回到原来规定的连续工作满十年，双方当事人同意签订劳动合同上面去了，那么，企业依然可以采取不同意续订方式而不签无固定期限劳动合同。
例如：近期华为公司，包括任正非（老总）在内的所有工作满八年的华为员
工，在XX年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”)，再与公司签订1~3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。尽管华为的做法有些偏激，但毫无疑问却是对《劳动合同法》的“积极”回应，尤其对于一些历史悠久，员工数量庞大的企业来说，及时清理企业内部劳动关系应当是当务之急。
B.用工满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同
对策：新《劳动合同法》规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立；满一年不订立的，视为已订立无固定期限。不及时订立书面劳动合同的后果是每月支付2倍的工资。企业应当改变观念，将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗，规范管理。
前段时间央视大面积辞退“临时工”，包括中央电视台及各栏目聘请的未签订劳动合同的工作人员。众所周知，中央电视台机构庞大，部门众多；加之其受体制限制，正式员工数量有限。那么仅凭中央电视台的正式员工，绝难完成纷繁复杂的电视采、编、播这一系统工作，需要大量临时性或长期性的“编外人员”作为补充。但在新《劳动合同法》正式实施后，这些未与中央电视台签订劳动合同的“编外人员”就违背了新《劳动合同法》的立法精神，而中央电视台也极有可能面对众多的劳动争议。
C.试用期不得超过6个月，工资不得低于本单位同岗位工资的80%
对策：《劳动合同法》关于劳动合同的试用期的规定，包含三层意思：第一是对试用期限作了法律上的限制，即劳动合同3个月以上不满一年的，试用期不超过1个月；劳动合同1年以上不满3年的，试用期不超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。第二是规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；第三是规定以完成一定工作任务为期限的合同不得约定试用期和试用期不得单独约定，应包括在劳动合同期限内。面对这些规定，企业首先必须遵从，但可以选择签订三年以上固定期限的劳动合同而充分行使六个月的试用期；需要提出的是，对同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的规定，笔者认为存在问题，因为如果是辞职后再次应聘的劳动者，或再次聘用不同岗位的劳动者，按照这个规定，就无须签订试用期，但企业不可能将一个能力技术都不了解的员工直接正式聘用，这样的规定显得有些武断。
至于试用期工资不得低于同岗位工资80%的问题，建议企业可以对岗位进行细化，制定出更加详细的职位等级和工资分级，并建议在劳动合同中约定基本工资，奖金和效益工资则约定应当经过对劳动者绩效考核按月或季度确定，这样就可以避免试用期工资过高产生的系列问题。
D.除培训费、保守商业秘密和竞业限制外，不得要求劳动者承担违约金对策：新法规定只有专项培训，专业技术培训才可以主张培训费的损失或违约金，它不包括入职培训（基本适岗培训），仅针对如生产线国外培训、参加脱产学习、继续教育、出国考察、学习等；违约金的数额更不得超过提供的培训费用总额，承担的责任也只是服务期尚未履行部分所应分摊的比例。
商业秘密对于用人单位而言必须具备三个条件：非公知性（未公开）、保密性（采取保密措施、制度）、实用性（具有经济利益）的技术信息和经营信息。《劳动法》第二十二条、《劳动合同法》二十三条均规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守企业商业秘密的有关事项。
新法规定对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止后，一定期限内劳动者不得到同行业、同类具有竞争关系的单位任职或自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。但是，竞业限制必须要用人单位支付一定的补偿后，该条款才具有约束力，且应约定限制的范围、地域、期限，并不得超过2年。
企业为保护自身利益，应对高管人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员约定培训费、保守商业秘密和竞业限制承担违约金。并且，这些内容最好同时约定，以有利于收集证据。并且，如果劳动者侵犯企业商业秘密达到一定程度或获取巨大利益，就构成《刑法》上的“泄露商业秘密罪”，企业可依法追究其法律责任。
E.企业劳动制度的民主和公开
对策：新《劳动合同法》规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提
出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
1.订立合同：“挖人”谨防连带责任
企业应当格外注意“挖墙脚”问题。曾经有这样的案例：保险公司招聘保险业务经理，应聘的人员没有离职证明，以个人单方承诺书替代。结果，该人员由于经济问题而未办理离职手续，此保险公司因为招用了这个应聘人员承担了连带赔偿责任。
《劳动合同法》第九十一条规定：招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带责任。所以，实务操作中，用人单位在“挖墙脚”时，除了向劳动者了解其是否对前用人单位承担竞业限制义务外，还应当核实原用人单位是否出具了《解除或终止劳动合同证明》。
《劳动合同法》第七条、八条、九条对用人单位的招用权利还在三个方面进行了限制和规范：第一是确定了劳动关系建立的日期是用工之日而非实际签订劳动合同之日；第二是规范了劳资双方的知情权和告知义务，对双方权利都是一种保护；第三是禁止扣押证件、收取财物及担保，即使是第三人的担保也不允许。针对第一个方面，企业必须改变观念，做到先签合同后上岗，规范管理。在招用劳动者一个月内及时订立书面劳动合同并建立员工花名册备查，以便纠纷发生时承担举证责任。第二个方面，企业应尽到告知和一般审查义务，充分如实地告知劳动者企业的相关情况，同时做好审慎调查，充分了解招用人员的基本情况：真实住址、身份、个人品行、资信、专业技能、学历及健康状况等。一旦出现劳动者不办理交接手续离职或侵占企业财产逃逸等情况，便于及时追查索赔。第三个方面，企业除了解、核实劳动者基本情况外，应对招聘人员进行守法教育，告知侵占公司企业财产的民事、刑事责任。可以在劳动合同中约定擅自离职产生的经济责任，通过抵扣相应劳动报酬等措施予以预防，也可以约定劳动者因重大过错或故意造成用人单位经济损失的，承担赔偿责任。
2.解除合同：补偿金是个大问题
无固定期限劳动合同正在越来越广泛地被企业误读，以为又回复到“铁饭碗”时代了。事实上，新《劳动合同法》并没有规定不能裁员，只是规定不能随意裁员，企业在解除劳动合同时应特别注意补偿金的问题：
1）劳动合同期满，用人单位终止而不续签的，或降低原劳动合同条件要求
续订而劳动者不同意导致终止的，新法规定应当支付经济补偿金。也就是说企业是不能在合同期满后随意终止或降低待遇和条件来逼迫劳动者终止合同。同时需要防备的是劳动者自身要离开，却以企业降低条件为借口要求补偿金，应对的技巧是在续签劳动合同通知书上明确告知：“是在不降低原合同条件下续订”，以防止劳动者提出是企业降低条件而无法举证。
2）用人单位单方解除合同情形在原来提前30日通知的基础上增加了额外支付一个月工资后可立即解除的情形。新增条款对企业有利，目的是为了避免意外情况发生。诸如女员工在接到提前30日通知后突击怀孕，或员工在30日内发生工伤、患病、非因工负伤而导致无法解除的情况。我们建议企业应当很好地运用该条款，及时终止可能发生意外的劳动关系。
3）增加了裁员解除的程序性和限制性规定。裁减20人以上或占企业总人数10%以上，须提前30日向工会或全体职工说明并征求意见，同时报劳动行政部门，但仍然要根据工作年限支付经济补偿金。
4）增加了用人单位违法解除或终止的情形。新法第四十八条作了专门规定，特别需要提出的是未提供劳动保护和劳动条件以及未依法缴纳社会保险费的，劳动者可以解除并要求支付经济补偿金，或者直接要求支付经济补偿金标准的两倍赔偿金。
同时，新法解除、终止劳动合同不支付经济补偿金的情形，与原《劳动法》相比，也有所增加。主要体现以下两个方面：
1）劳动者建立双重劳动关系，对本单位工作任务造成严重影响，或经提出拒不改正的。从条文规定来看似乎法律并不完全否定双重劳动关系，只是在造成严重影响或经提出拒不改正两种情形发生时，才可以解除，但严重影响的界定并不好把握。对此，建议企业在自己的规章制度里面明确规定禁止双重劳动关系，便于操作处理。
2）欺诈、胁迫、乘人之危、违背真实意思订立或变更劳动合同的，新法规定用人单位可以立即解除合同且不支付补偿金。该条规定的是劳动者的欺诈情形，包括但不限于提供虚假资料，如假文凭、假证件、假履历等。因此，建议用人单位应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用自己知情权的法律规定约束劳动者。
3.工资支付：加班也要精打细算
第三篇：劳动法与劳动合同法
劳动法与劳动合同法
一、劳动法与劳动合同法的联系与区别
劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范的总称。劳动法是我国社会主义法律体系中一个重要的独立部门。
劳动合同法，是指关于劳动合同的法律，其有广义和狭义之分。广义上的劳动合同法一般是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。狭义上的劳动合同法就是指现行的《中华人民共和国劳动合同法》。
就两者的关系来看，劳动合同法是劳动法的重要组成部分。劳动法除了包括劳动合同法以外，还包括劳动就业法、劳动条件法、劳动保护法、劳动争议处理法、劳动监察法等等。就两者的关系来看，劳动法和劳动合同法属于普通法和特别法的关系。所谓普通法，是指在一般范围内适用的法律，其效力具有普遍性;特别法，是指在特定范围内适用的法律，其效力仅仅及于特定身份的人或者事。一般而言，在法律的适用上面，特别法优于普通法，也即对于《劳动法》和《劳动合同法》都有规定的，适用《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。
一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。
前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。
二、两者的立法背景不同。
《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施;《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。
三、两者的立法宗旨不完全相同。
《劳动法》第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。
四、两者关系。
《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。
五、调整对象区别(学理区别)。
劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定;劳动合同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法;工作时间与休息时间制度;劳动报酬制度;劳动卫生和安全技术规程;女职工与未成年工的特殊保护办法;职业培训制度;社会保险与福利制度;劳动争议的解决程序;对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法是调整劳动合同关系的法律规范的总称。
1、《中华人民共和国劳动法》适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。2、2008年实施的《劳动合同法实施条例》，把依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，也纳入了用人单位的范围内，使得《劳动法》及《劳动合同法》的适用范围进一步扩大；
3、法律依据《劳动法》
第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
《劳动合同法》
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。《劳动合同法实施条例》
第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
根据《中华人民共和国劳动法》第二条的规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：
1、中国境内的企业;
2、个体经济组织;
3、民办非企业单位;
4、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：
1、中国境内的企业;
2、个体经济组织;
3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。
因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签定劳动合同。而只要签定劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。
第四篇：合同法与劳动合同法
篇一：劳动法与劳动合同法的不同地方及区别
相比之下内容 简单的说：
劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相关规定事统一的，实际操作中都可以作为依据，劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。
劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工等方面做出规定。
根据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。
《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据,可以说是《劳动合同法》的母法。详细的说：
首先是对两者的概念不同
《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主、雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。
《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非、企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律规范的总称。
《劳动合同法》
是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律
体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提 下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。
《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。
（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别
一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。
二、两者的立法背景不同。
《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施；
《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。
三、两者的立法宗旨不完全相同。《劳动法》
第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一 次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。
四、调整对象区别（学理区别）。
劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总
称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法 律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法 是调整劳动合同关系的法律规范的总称。
（二）《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同《劳动合同法》是《劳动法》的子法，两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别：
一、用人单位的规章制度
《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严
格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2 与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。
这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及 劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。
二、办理用工手续与签订劳动合同 《劳动法》中规定：
“建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书
面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保 障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》 则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。
三、劳动合同的条款
《劳动法》中规定有：
1、劳动合同期限；
2、工作内容；
3、劳动保护和劳
动条件；
4、劳动报酬；
5、劳动纪律；
6、劳动合同终止的条件；
7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工
作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用违约责任）三项条款；在约定条款方面，新规定进一步明确了试用期、培训、商业秘密以及补充保险和福利待遇等具体内容。
四、劳动合同试用期
《劳动法》中规定：劳动合同期限6个月以下的，试用期不得超过15天；合同期6个月以上1年以下的，试用期不得超过30天；合同期1年以上2年以下的，试用期不得超过60天；合同期2年以上的，试用期不得超过6个月；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
《劳动合同法》对试用期与合同期的关系重新作了规范；增加了对劳动者在试用期工资报酬的最低保护线；规定对已经履行的超过法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金；增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理由的程序。同时规定最低工资一般情况下不能作为劳动合同约定的工资。因为本法规定试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80％，而且不得低于当地的最低工资标准，如果把最低工资作为劳动合同约定的工资，按80％折算后试用期的工资就会低于当地的最低工资标准。
五、劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形
《劳动法》中对此方面的规定是：
1、在试用期内的；
2、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。《劳动合同法》增加了用人单位未缴纳社会保险费，违法规章制度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同，以及法律法规规定的情况等4类可以随时通知解除劳动合同的情形。同时把用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，由“随时通知”改为“不需事先告知”即可解除劳动合同，并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。
《劳动合同法》将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同，变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人单 位解除劳动合同，以满足用人单位工作交接的需要。
六、用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形
《劳动法》对此条款的规定为：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
4、被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》则把劳动纪律并入用人单位的规章制度中，增加了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者可以解除劳动合同，以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合同等两种情形。
七、用人单位可以解除劳动合同但应提前三十日以书面形式通知劳动者的情形 《劳动法》中规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是
应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动合同法》中增加了代通知金制度，即用人单位以额外支付一个月工资的形式代替提前三十天通知劳动者。代通知金制度可以使劳动者有较多的时间寻找新的工作。
八、非因劳动者过错或同意，用人单位不得解除劳动合同的情形 《劳动法》：
1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
4、法律、行政法规规定的其他情形。《劳动合同法》中增加了对从事接触职业病危害作业的劳动者的预防性保护和对在本单位工作时间较长的老职工的保护。
九、劳动合同终止的情形
《劳动法》中规定：动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
《劳动合同法》取消了劳动合同的约定终止，即双方当事人不得约定劳动合同终止条件，即使约定也无效。劳动合同只能因法定情形出现而终止。另外，它规定根据劳动合同主体资格消失等情况，增加了五种劳动合同法定终止的情形。
十、劳务派遣
《劳动合同法》新增加了关于劳务派遣的内容，比如：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”等内容都是《劳动法》中没有的。
（三）在实际操作中《劳动法》与《劳动合同法》的区别
虽然《劳动合同法》遵循了《劳动法》的立法精神，但是在具体细则实施方面，会与《劳动法》，特别是其中“劳动合同”那一章的内容有冲突。一旦出现法律冲突，在实际操作当中应该怎样解决，就是一个很现实的问题。劳动法》是劳动领域里的基本法，其主要内容是一些原则规定，其主要条款反映的是立法精神、立法原则。《劳动法》下面要有若干个配套的法律，才能构成劳动领域里的一个整体法律。
《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一，它跟《劳动法》构成下位法和上位法的关系。从学理上把《劳动合同法》看成是《劳动法》的下位法，但是在实际操作过程中，既然二者都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照我国《立法法》的规定，出自同一机构、不同时期的两部法律如果出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。所以，如果遇到《劳动法》和《劳动合同法》的规定不一致时，不要想当然地认为，既然《劳动法》没被废止，就可以按《劳动法》的规定办理。实际上应该按照《劳动合同法》的规定办理，因为《劳动合同法》的新条款已经取代了《劳动法》的相关条款。总体上来说：《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。在实际应用中两者还是存在希望 为的差别的，我们要仔细了解《劳动法》与《劳动合同法》的区别，并加以区别对待，在实际应用中才能做到公正公平。
好好学习天天向上篇二：劳动合同法与劳动法的区别
课题：《劳动法》与《劳动合同法》的区别
课程：人力资源法规
姓名：朱丽娟
学号：0120803810235 专业班级： 人力资源管理0802班
指导老师： 徐慧娟
《劳动法》与《劳动合同法》的区别
当前，很多人对劳动法与劳动合同法存在误读，其中包括大部分的应届大学毕业生。很多人认为劳动法即为劳动合同法，劳动合同法就是新劳动法，事实上这是一个极大的误解，劳动合同法不等于新劳动法。这样的误解，很容易导致在关于维护自己合法权益的时候，造成曲解。这两个法律是具有本质的区别。分析如下：
一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。
二、两者的立法背景不同。
《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施；《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。
三、两者的立法宗旨不完全相同。《劳动法》第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。
四、两者关系。
《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。
五、调整对象区别（学理区别）。
劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法是调整劳动合同关系的法律规范的总称。
具体条款的区别，分析如下： 第一章 总则 变化
1、《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。
变化
2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着《劳动合同法》的适用范围更加明细化。变化
3、完善内容：“第四条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的权力。包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”也是要体现这一用意。变化
4、《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。”这是《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。第二章 劳动合同的订立
变化
5、针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；放宽了订立劳动合同的时间要求；加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。如《劳动合同法》中的“第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”、“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。” 为什么要如此明确化呢！因为近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者的事实劳动关系。这令很多合法权益受到侵害的劳动者无处申告。同时，《劳动合同法》规定，“第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。„„”
变化
6、长期以来，劳动合同短期化趋势明显，经常一年一签，有的甚至一年四签，劳动者提心吊胆，缺乏安全感和稳定感。为了遏制劳动合同短期化《劳动合同法》规定：“第十四条 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；或连续订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，”同时规定“第十四条„„用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
那么不这样做的处罚措施是“第八十二条 „„ 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 变化
7、针对大部分沿海地区外资企业在进厂时收到服装押金，或要求财物担保的现状 《劳动合同法》提出“第九条 用人单位招用劳动者，„„，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。“第八十四条 „„用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任
变化
8、试用期上的新变化：按现行法律规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。同时，由于试用期间职工的工资待遇相对较低，有的用人单位，特别是生产经营季节性强的中小型企业，在生产旺季大量招用员工，规定较长的试用期，在试用期结束前，以劳动者达不到录用条件为由解除劳动合同，变相盘剥劳动者。还有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益。通过设定较长时间的试用期，来规避对职工应尽的法定责任，是近年来在许多用人单位中突出存在的问题。有人将这种现象戏称为，“试用期”变成了“白用期”。《劳动合同法》为此对试用期的时间周期上作出了严格限定“第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。” 变化9违反试用规定的处罚“第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”
变化
9、针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定。《劳动合同法》规定在“第二十二条到第二十五条 培训服务期约定中可以约定违约金；规定在竞业限制约定中可以约定违约金；除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。” 第三章 劳动合同的履行和变更
变化
10、有些企业中劳动者会在拒绝错误指令时遭到企业开除，理由是劳动者违反了劳动合同。或者出现某些企业想开除某员工时会故意设置违章指令让员工就范，如员工拒绝执行则此作为解除合同的依据。《劳动法》中第五十五条规定“劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”而《劳动合同法》的则明确了“第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。”
变化
11、针对企业通过更换法人而掩盖经济性裁员的目的，《劳动合同法》中规定“第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。” 第四章 劳动合同的解除和终止 变化
12、《劳动合同法》中试用期内劳动者不能说走就走。见“第三十七条 „„劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”；而旧的《劳动法》中规定“第三十二条，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同” 变化
13、不缴社保，劳动者可以终止合同。《劳动合同法》中“ 第三十八条 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。”同时又约定“第四十六条 有不缴社保情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”而且新法中把用人单位解除合同的条款放在了劳动者解除合同的条款的后面，体现了新法中以劳动者这样一个弱势群体的重视。变化
14、用人单位可以以支付一个月工资的代价换回“不提前三十个工作日通知就可以解除劳动合同”详见《劳动合同法》“第四十条 有下列情形之一的（包括工伤、不能胜任工作的情况），用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”
变化
15、明确了用人单位在解除合同的同时需要向劳动者离职证明和社保转移单。《劳动合同法》“第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”、“第八十四条 „„劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。” 第五章 特别规定 变化
16、没有工会的企业签订集体合同时，不能以简单的职工推荐代表与企业签订集体合同，而需要有上级工会指导推荐的代表才有资格与用人单位签订集体合同。这就使得集体合同代表了绝大多数企业职工的利益。《劳动合同法》“第五十一条 „„集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
变化
17、针对一些用人单位滥用劳务派遣问题，对劳务派遣用工形式进行了规范。限定了劳务派遣合同的期限；在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务；规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利；规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。” “第五十八条 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”
第六十条 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。”
“第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” “第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。” “第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。” 变化
18、提出“非全日制”工的概念。并对社会上一些小时工作出约定。如“第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”、“第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。变化
19、强化执法细则。
变化20、明确合理的《劳动法》与《劳动合同法》的过渡期规定篇三：2013最新劳动合同法全文
2013最新劳动合同法全文（修正案）2012年12月28日，我国十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改劳动合同法的决定，国家主席胡锦涛签署第73号主席令予以公布。
修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。
修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。中华人民共和国主席令 第七十三号
《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于２０１２年１２月２８日通过，现予公布，自２０１３年７月１日起施行。中华人民共和国主席 胡锦涛２０１２年１２月２８日 全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定（２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）
第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：
一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “
（一）注册资本不得少于人民币二百万元； “
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； “
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； “
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”
三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
本决定自2013年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布。现行有效的2008年1月1日劳动合同法中华人民共和国劳动合同法
(2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过)中华人民共和国主席令 第六十五号
《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。中华人民共和国主席 胡锦涛 2007年6月29日 目录
第一章 总则
第二章 劳动合同的订立
第三章 劳动合同的履行和变更 第四章 劳动合同的解除和终止 第五章 特别规定 第六章 监督检查 第七章 法律责任 第八章 附则
第一章 总则第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第五篇：大学生与劳动合同法
大学生与劳动合同法苏某是某高校大一学生，为了筹措大二的学费，他在暑期间找到了两份促销工作和－份兼职录入工作。一个月过去，苏某和三家公司约定的工作期限陆续到期。于是他分别向三家公司提出领取工资的要求，结果只有文化公司依约支付了800元的报酬，其他两家公司都是一推再推。而且当他到那家商贸公司时，已是人去楼空，苏某欲哭无泪。无独有偶，当他到某信息服务公司时，当时负责暑假项目的负责人已不知去向，其他人都推说自己不清楚情况。当初苏某并没有与他们签订合同，而且手里也没有什么证据。
此时，苏某欲向劳动争议仲裁委员会投诉，却被告知大学生暑期打工与用人单位之间只构成松散的、暂时的劳务关系，实际并未成为企业、个体经济组织的成员，因而与用人单位之间构成的不是劳动关系，因此不受劳动法的调整和保护。
这只是个例，每年有许许多多的大学生要面临这样的窘境。对于这种状况作为一名在读大学生，我深有感触。当我们利用假期勤工俭学付出劳动却得不到回报，权益受到了损害，却不受《劳动法》的保护，不能到劳动争议仲裁委员会申诉，心中的委屈与悲愤真是无法言语。但是，我们更该深思，是什么原因使得我们总是吃亏。法盲，一个在大学生群体中极其普遍的现象。我们对法律的轻视使得法盲大量存在，作为公民，我们因该懂得如何利用法律来维护我们的合法权益。
当遇到这种情况，隐忍与仇视不是最好的解决办法。我国法律保护每个公民的合法权益，不同的领域适用不同的法律调整和约束，像这种情况，可以寻求《合同法》的保护，依据《合同法》的相关规定来维护自己的合法权益。当前，越来越多的大学生利用假期打工，因为一方面可以获得锻炼，还能赚取一些收入。但由于大学生的特殊身份，无法寻求劳动法的保护，并且国家劳动部也明确规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，可以不签订合同，这使得许多大学生打工期间的合法权益屡遭侵害，却因证据不足而放弃选择司法程序维权。其实，大学生们可以要求与用人单位签订书面的劳务合同，明确双方的权利义务，从而保障自己的合法权益。求职陷阱多与合同有关，故业内呼吁毕业生补学劳动法。
三月开春，企业带着新一年的用工计划登陆人才市场，本应是一派供需两旺的好气象，但无奈求职者频频跌入“求职陷阱”。日前，根据上海人才服务行业协会与智联招聘携手进行的315特别调查，3000余名在沪求职者中，竟有半数遭遇过“求职陷阱”，“中招”的主要对象是应届毕业生和毕业1-3年间的大学生，而“陷阱”多与劳动合同相关。学生看不懂劳动合同，这显然是大学教育始料未及的。而法律知识的缺失，也从侧面反映出“学生人”转型为“职业人”的艰难。
这份为期两周的“求职陷阱”调查显示，除了老套的“未开工先交费”外，更多的“陷阱”埋伏于劳动合同中，其中，企业支付劳动报酬与招聘信息不符占26%，实际工作岗位与合同不符占13%，延长试用期占4%„„43%的骗局涉及劳动合同。此类“合同陷阱”，职场熟手显然不太会“中招”。报告显示，61%的“中招者”将上当原因归结为缺乏求职经验以及对劳动法规不熟悉。记者在沪上多场招聘会随机采访后发现，大部分受访大学生对劳动法规知之甚少，读过《劳动合同法》全文的几乎没有。眼下，当不少农民工都知道利用劳动法规保护自己的权益，大学生却大多为“劳动法盲”。“这与大学里的教育有关。劳动法规等知识是职业人的必须技能之一，大学的教育不能与市场脱节。”上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳表示，就业本是企业与求职者间的双向选择，应该是一个对等的关系，可现状是，许多大学生缺乏劳动法规知识，对自己的权利义务不明了，至少在法规知识层面就处于弱势。
“大学生需要补上《劳动法》这门课！”业内人士呼吁，将劳动法作为大学生求职必修课，“不然，一个连实习、见习和正式签约合同都分不清楚的学生，就不可能成为‘职业人’。”设置劳动法相关课程固然重要，不过远水解不了近渴，眼下对于广大求职大学生来说，更需要一些法规速成的讲座等。
作为职场新人，遇到不清楚之处，要勇敢地追问。专门从事劳动法务研究的上海蓝白律师事务所律师陆胤给记者举了这样一个例子：眼下，“储备干部”很多，这是一种新型的企业人才培养模式，让新人在一线岗位轮岗，随后往管理层方向培养。不过，不少大学生“储备干部”抱怨自己长期在一线岗位“被储备”。“遇到这类工作内容不明的岗位，应该在签约时就问清楚岗位的具体工作是什么，培养发展通道怎样，以规避陷阱。”
以下是一些要求大学生们必须知道的求职经验。
1．在校大学生不能订立劳动合同。在校大学生不具有劳动者主体资格，不具备劳动者的身份。所以不能与用人单位签订劳动合同。
2．建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，君子约定，口头承诺不管用，工资、奖金、福利等“要害”，一定要写在合同里。3．学历、简历造假则合同无效。在向用人单位投递简历时，简历内容一定要真实。
4．非全日制用工指的是平均每日工作不超过四小时，平均每周工作不超过24小时的用工形式。
5．合同签订时间。自你为用人单位干活那天起建立劳动关系，或者从干活起1个月内签订书面合同。
6．试用期长短需要注意。
7．试用期工资不低于单位同岗位最低档工资或合同约定工资的80%。
8．试用期不能多资签订或单方延长。
9．劳动合同要有工作地点范围的限制。
10．用人单位必须为员工缴纳社会保险。
最后，希望所有的大学生都能有自我保护意识，要能够最好地维护自己的合法权益。
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