第一篇：关于人事劳资一个工作的管理办法（共）
关于人事劳资工作的管理办法
****集团公司各项工作正在紧锣密鼓，日新月异的发展，按照董事会的总体规划，以超前的速度，有计划、有步骤的向前推进。企业管理正步入规范化、制度化，人事劳资工作管理始终是企业管理的核心，人的思想品德，工作技能，工作态度等是企业发展成功与否的关键，完善人事劳资管理体制是企业管理中重要方面。遵照《劳动合同法》有关规定，完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，结合本企业的实际情况特制定人事劳资工作管理办法。
一、建立员工档案
集团公司所属各单位、各部门员工档案纳入集团公司执行部统一管理，统一办理招工手续，办理社会保险和出险理赔等工作。具体办法是：
1、招工方式：
在公正、公平、公开原则上采取社会招聘、网上招聘、大中专毕业生分配、退伍军人安置等方式，各单位根据所需要的工种详细编制招工计划上报集团公司执行部，经总经理审批后，由执行部人事劳资办负责并协助用工单位办理招工面试填表以及办理相关手续。
2、本人提供的证件
各单位按审批计划招工，需由本人提供：身份证复印件2份，彩色免冠照片2寸的4张、1寸的4张，大中专毕业证复印件2份，专业技术证书复印件2份，县以上医院体检表1份。
根据面试结果择优录取，在保证双方的权利和义务的基础上，商定合同内容，在双方协商一致，由用工单位与劳动者签订劳动合同。期限原则上掌握在3-5年，手续完善后由招工单位负责将资料上报集团公司执行部。
3、岗位实习时间与工资标准
各单位对招用的新员工根据工种确定实习时间，结合劳动合同签订的年限去确定3-6个月不等。实习期间工资定为600-1000元/月。正常生产经营单位由单位主要领导审定，在建单位由集团公司总经理审定。实习期间按照招工条件进行全面考核，实习期满后由本人写出工作总结，被正式录用的员工由单位领导在《招用员工登记表》中填写审批意见，核定岗位工资执行标准。不符合招用条件的予以辞退，手续齐全后将资料集中上报集团公司执行部。
4、参保员工标准
参保员工选拨标准是在实际工作中按照德、才、勤、绩、廉五个方面由用人单位组织考评，对那些思想态度端正，遵纪守法，服从指挥，工作积极，务实敬业的员工择优分批办理入保手续，由各单位上报材料及员工名单，经集团公司总经理审批后办理相关审批手续。对已入保的员工纳入集团公司正式工待遇，没有入保的员工为临时工待遇。
5、建立人事档案
集团公司本身以及所属各单位在册发工资的员工人数，都要根据上述规定，由各单位提供所需要的证件，由集团公司执行部分单位建立花名册和个人档案。现没有提供证件的员工各单位抓紧核定人员，提供所需证件上报，由执行部将花名册和个人档案补齐，使在册人数准确无误，给集团公司领导提供可靠资料。
二、工资标准审定
集团公司本身全体员工、各单位班子成员，聘请的高工、专家、高层管理、新招收的专业技术人员工资执行标准，由集团公司总经理审定执行。已经正常生产经营的单位员工的工资标准，由各单位主要领导审定执行。
三、人员变动报表
为集团公司所属各单位员工队伍的稳定性，真实性、准确性，各单位对员工的变动、增减情况，特别是已参加社会保险人员注明，每月月底由各单位统计准确报集团公司执行部。
四、工资报表
凡集团公司所属各单位、各部门在册发工资的人员都在统计范围内，每月20日以前各单位将工资发放表报集团公司执行部一份。
五、社会保险
按照《劳动合同法》中的相关规定，各单位现已入保人员，由单位给员工购买的人身意外保险人员，在正常生产经营和生活当中因事故和其他原因造成伤害的，各单位分管人事劳资负责人必须在事发当时报承保部门和集团公司执行部，事故上报时间不得超过4小时，保护好现场，待承保部门人员现场确认，做好出险理赔工作。如出现误报、瞒报、或不报造成的损失，责任由负责人全部承担。集团公司将派人进行调查追究其责任人的刑事责任，依法严肃处理。
六、工作业绩考核
企业管理的核心就是效益，各单位各部门本着能者上、庸者下的用人机制，竞争上岗，优胜劣汰，去伪存真，制度面前人人平等。在同一个平台上做好各自的工作，施展才能，形成一股工作你追我赶，拼搏进取的浓厚氛围，依据岗位目标工作责任制每年分2次由各单位组织半年考评和年终总评，将结果以书面形式上报集团公司执行部，作为晋级升资提拨重用以及奖罚的依据，记载个人档案备查。
七、人事档案管理
人事档案管理是集团公司以及所属单位各项原始资料的一部分，也是企业的财富，属于长期存档，永久保的重要机密资料。按照集团公司董事会的要求，员工由所在单位管理，人事档案由集团公司执行部统一编制，分单位建档管理。因此各单位根据上述要求，实事求是的上报相关资料和报表，反映各单位员工在册人数的准确性、稳定性，为集团公司领导提供可靠依据。
总之，各单位各部门要严格执行上述的相关规定和要求，各单位要有专人负责人事劳资工作。集团公司将派专人不定期到各单位检查了解情况。如发现异常现象及时向领导汇报，并追查相关人的责任。望各单位接通知后认真贯彻落实。在集团公司董事会的领导下，政令畅通，齐心协力，拼搏进取，把各项工作推向新高潮，为实现集团公司的宏伟目标而努力。
本办法由集团公司执行部负责解释，自公布之日起实施。
2010年5月17日
第二篇：钢铁企业人事劳资管理办法
××钢铁有限公司人事、劳资管理办法
为了理顺全公司人员进出、岗位安排与变动、劳动工资支付等项事务的管理，实现人力资源管理的科学化、规范化，为全公司生产经营活动营造一个良好的内部环境，特制定本办法。
本办法规定：全公司人力资源、定岗定编、劳动工资方面的的业务统一由企业管理处归口管理。全公司人员进出、劳动工资变动必须经总经理或其指定代理人签字生效；定岗定编、职工公司内部调动须经主管副总经理签字生效。
一、人员进出管理 用工类型
1.1 本公司的所有职工分为外聘师傅和招收普工两类。
1.2 外聘师傅系指：进厂前在其它钢铁企业从事多年技术或管理工作（含技术工种），有丰富的实际经验，能独立承担本公司某项或多项技术或管理工作的人员。1.3 招收普工系指：进厂前未从事过钢铁企业工作或从事时间不长的人员。2 个人素质要求
2.1 本公司职工必须身体健康，思想品质良好。
2.2 招收普工要求学历在初中以上，年龄在18-35周岁之间。
2.3 外聘师傅原则上不受年龄限制，但需通过各种方式证实其技术或管理水平。3 新职工入厂手续
3.1 公司各单位根据定岗、定编和缺员情况，如需增加人员，须向企管处打书面报告，详细说明增人原因，人数，素质要求等具体情况。
3.2 企管处对各单位提交的增加人员报告进行审核把关，符合增人条件的，报请主管副总经理批准，并物色符合条件的人员。
3.3 企管处对招聘对象审查个人证件，并初步面试符合入厂要求时，企管处出示劳动合同样本，如果招聘对象认同合同条款，则填写《职工入厂登记表》，并交一寸彩色免冠照片两张，身份证复印件一份。
3.4 企管处将《职工入厂登记表》报主管副总经理签字认可后，报总经理批示。总经理批准日为新职工录用生效日。
3.5 总经理批准后，企管处负责与招聘对象签订劳动合同，同时招收普工还要交纳劳保用品押金二百元整。
3.6 企管处向用人单位下达通知单，用人单位接到通知单后，必须在当天将《职工调整岗位或新入厂职工岗位安排报告书》申报到企管处，企管处审核无误后，向财务处发通知单，作为财务处发放工资、奖金的依据。4 职工离厂手续 4.1 职工离厂类型
4.1.1 本办法只规定辞职、辞退、除名三种情况下的手续办理程序，遇有其它特殊情况，由公司经办会讨论决定。
4.1.2 辞职系指在册职工认为本公司不适合自身发展而要求离厂的情况。
4.1.3 辞退系指经本公司用人单位或公司领导班子考察，判定不胜任本职工作，而要求在册职工限期离厂的情况。
4.1.4 除名系指由于触犯国家法律及严重违反公司厂规厂纪的在册职工，按公司的有关规定或领导班子研究决定，立即终止劳动合同的情况。4.2 辞职人员离厂手续
4.2.1 辞职人员首先填写《职工辞职申请表》，由厂（处）长签字并注明是否关键岗位，报公司企管处。
4.2.2 公司企管处对《职工辞职申请表》进行审核，签署意见后，报请主管总经理批示。4.2.3 依据劳动合同，关键岗位人员辞职时，《职工辞职申请表》批准后，须仍然在本岗位上班，一个月内等待厂（处）长通知正式离厂的日期。非关键岗位人员，在《职工辞职申请表》批准后，即可按后述手续办理离厂事宜。
4.2.4 所有辞职人员，正式离厂日期确定后，均填写《职工辞职、辞退离厂财物清退确认单》，并到相关部门办理确认手续。
4.2.5 企管处根据批准后的《职工辞职申请表》，《辞职人员正式离厂日期通知》（由二级厂、处出具）、《职工辞职、辞退财物清退确认单》分别通知辞职人员所在厂（处）和财务处，办理善后工资事宜。企管处下达给财务处的通知单事先应由主管副总经理签字认可，并经总经理批准生效。4.3 辞退人员离厂手续
4.3.1 被辞退人员的所在单位填写《辞退职工审批表》，并注明被辞退人员的截止出勤日，经厂（处）长签字确认，报公司企管处，由企管处审核并签署意见后，报请主管副总经理批准。
4.3.2 被辞退人员填写《职工辞职、辞退离厂财物清退确认单》，并到相关部门办理确认手续。4.3.3 企管处根据批准后的《职工辞职、辞退审批表》和《职工辞职、辞退离厂财物清退确认单》，分别给被辞退人员所在单位和财务处下发通知，办理善后工资事宜。企管处下达给财务处的通知单，事先应由主管副总经理签字认可，并经总经理批准生效。4.4 除名程序
4.4.1 被除名人员由企管处向责任单位下发职工除名通知。
4.4.2 被除名人员的所在单位填写《除名职工审批表》报公司企管处。
4.4.3 企管处根据下发的通知和《除名职工审批表》分别给财务处和被除名职工所在单位下发通知单，财务处据此冻结被除名职工的所有工资、奖金及各项福利待遇。4.4.3 被除名职工所在单位负责追缴其手中持有的公共物品和款项。4.5 职工离厂若干规定
4.5.1 本公司副厂、处级以上人员或技术骨干人员的辞职、辞退、除名事先要征得总经理的同意。
4.5.2 对除名人员，押金不退，培训费不退，尚未发放的工资、奖金及其它福利待遇全部冻结。
4.5.2 对辞退人员，退还押金，培训费按实交部分的50%退还本人，工资结算到被辞退之日止，一次性付清。
4.5.3 对辞职人员，押金不退，培训费不退，工资结算到实际工作日为止。4.5.4 凡辞退、辞职人员，如不按本文件规定办理相关手续，则按除名处理。
二、定岗定编管理 岗位编制及定员配备
1.1 公司各二级单位，要根据公司制定的定岗、定编方案进行岗位人员配备。
1.2 企管处对全公司所有二级单位的定岗、定编方案实行综合管理，同时要制定《定岗、定编实时配置表》，该表要体现所有岗位人员的实时名单，对缺员和超编情况要心中有数。1.3 定岗、定编方案需变动时，由各二级单位向企管处提出申请，并详细说明变动理由，由企管处审核，整理，报公司经办会讨论通过。
1.4 新录用人员初次定岗或遇有原在职职工岗位发生变动时，各二级单位需在24小时内将初次定岗或岗位变动情况通知企管处，企管处及时将变更内容纳入《定岗、定编实时配置表》。
1.5 全公司定岗、定编方案和《定岗、定编实时配置表》中，岗位名称要科学化、规范化，且具有唯一性，一个岗位不得有两个以上名称。公司及各二级单位的所有文字材料中所用岗位名称，必须以公司定岗、定编方案中的岗位名称为准。
1.6 每月月末，企管处将本月《定岗、定编实时配置表》报到财务处，作为财务处发放岗位工资的依据之一。2 职工岗位调动程序
2.1 新录用人员安排岗位或职工在分厂内部变动工作岗位时，由二级单位当日内填报《职工分厂内部调动报告书》，报企管处审核，经公司主管领导批准。
2.2 公司内部厂际之间调动时，首先由接收单位打报告，写明接收的理由，报请主管领导批准后，由本人填写《职工厂际调动申请审批表》，原单位和接收单位一把手签字确认，报
公司企管处审核，由公司主管领导批准。
三、职工劳动工资发放管理 总则
1.1 本公司劳动工资由岗位工资和奖金两部分构成，其中奖金包括日常综合奖及公司特殊加奖两部分。岗位工资由公司统一规定，奖金由各二级单位根据岗位职工的指标完成及劳纪等综合情况自主发放，但要遵守公司经济责任制的有关规定。
1.2 本公司劳动工资发放的基本依据是公司及经济责任制，辅助依据是公司经办会决议。1.3 本公司劳动工资的发放由企管处归口管理，财务处根据企管处的通知（公司领导签字生效）办理发放事宜。2 岗位工资的确定
2.1 全公司岗位工资由公司企管处结合各二级单位拿出的初步意见，由公司经办会讨论通过。2.2 本公司范围内，各二级单位间相同工种原则上岗位工资按统一标准，个别情况下根据劳动强度可适当调整。
2.3 各二级单位独特工种，根据劳动强度，技术水平及周边兄弟企业情况综合确定。2.4 新录用普工原则上要有三个月的试用期，试用期工资统一为300元/月，试用期满留用时，按本岗位工资开始起薪。
2.5 对试用期满并准备继续录用的人员，由所在厂（处）填写《职工试用期满转正呈报表》，报公司企管处，经企管处审核后，报请公司总经理签字批准。3 岗位工资的调整
3.1 新录用人员试用期满定岗时，须经总经理批准，由企管处通知财务处按定岗后工资支付。3.2 职工调整岗位时如涉及到岗位工资变动，须经总经理批准，由企管处通知财务处按新岗位工资支付。
3.3 某岗位需整体变动工资时，由二级单位打报告详细说明理由，企管处审核并提交经办会讨论，其结论由总经理批准，企管处办理相关手续。
3.4 个别职工工资需变动时，由二级单位打报告，经公司主管领导签字后，报请总经理批准，企管处办理相关手续。
3.5 某些特殊岗位，同一工种工资不同时，每月由二级单位责任车间出具岗位工资方案，由单位一把手签字报企管处，经主管领导签字后，报请总经理批准，财务处按该方案发放工资。4 经济考核规定
4.1 企管处负责公司经济责任制的制订、修改、发布、施实等具体管理工作，公司经济责任制作为对各二级单位各项指标进行经济挂钩考核的基本依据。
4.2 公司各二级单位每月按经济责任制规定所得工资总额为当月全厂所有职工总收入，岗位工资发放完毕后，余下部分作为奖金。
4.3 各二级生产单位分别制订内部经济责任制，对公司要求的指标层层分解，考核到车间、工段、班组、个人。奖金分配方案要透明，不许暗箱操作。
4.4 各职能处室每月月末前将自己对二级单位负责的考核项目指标完成情况报到企管处，必要时将应予考虑和说明的情况逐一写明，供企管处测算工资时参考。
4.5 企管处将各职能处室提供的材料进行汇总，并测算出各二级单位应得工资数额，呈报公司经办会讨论通过，并经总经理签字批准后，以书面形式通知财务处。
4.6 财务处根据企管处提供的各二级单位工资总额将岗位工资和奖金分开，并将奖金数额通知各二级单位。
4.7 各二级单位根据本单位的考核规定，拟定奖金分配方案并报企管处审核，总经理批准后，通知财务处，据此发放奖金。
4.8 各单位对职工经济收入进行分配时，原则上岗位工资须按规定如期发放，无正当理由不许拖、欠、扣。对奖金部分，各单位可根据生产组织情况在发放数量上灵活掌握，留存或预支需经公司总经理批准。当月奖金有结余时，与本单位内部扣奖一同存入固定账号，供以后内部使用。
4.9 根据一定时期的生产经营情况，公司有可能设立若干单项奖，重点奖励在产量、质量、安全生产等项指标完成好的厂（处）、车间、班组和个人，奖金发放时按4.7款执行。
本办法解释归企管处，原各项管理文件中与本办法有冲突的条款，以本文件为准。
××钢铁有限公司
2004.6.20
第三篇：人事劳资工作
人事劳资工作
一、薪酬福利、绩效管理
1、制定了兴凯湖电业局《2012年工资发放实施办法》，并对全局各供电局的工资进行了测算，工资预计2991万元，其中趸售提成工资2941万元，维管费工资50万元。2012年工资发放实施办法自2012年1月1日起实行。
2、为全局职工634人办理了社会保险、企业年金缴费基数的申报工作，为19个调动人员办理了社保关系转移工作。
3、制定了兴凯湖电业局《2012全员绩效管理办法》。全员绩效工作已全面展开，我局采取的是分级式的考核管理模式，即机关管理部门对各供电局进行考核，各部门、各供电局对各部门员工、各供电局员工进行考核。考核情况报人事劳资部，人事劳资汇总报主管领导审批。根据审批后的考核汇总情况发放月、季绩效工资。
4、根据省公司要求、我局成立了考勤管理工作领导小组，并以文件形式印发到局属各单位、机关各部门。我局考勤管理以部门、各供电局为单位，机关各部门考勤交到人事劳资部，人事劳资部根据考勤、考核情况写工资发放通知。
二、劳动用工管理
我局与黑龙江省牡丹江农垦兴垦劳务派遣有限公司签订了派遣协议书。
为了使用工更加规范化，我局将从业人员中的124人纳入劳务
派遣公司管理，劳务派遣公司与以上124人签订劳动合同，他们每月
劳务费及服务费由我局汇到劳务派遣公司，劳务派遣公司负责发放。
截止到2012年10月25日，我局从业人员749人，其中全民
职工617人，农电用工8人，劳务派遣用工124人。
三、人力资源信息管控系统及劳动统计
1、每月10日到25日进行人力资源信息管控系统的维护工作。
2、每月20日在人力资源信息管控系统进行组织机构报表工作。
3、每月25日在人力资源信息管控系统进行劳动统计报表，此报表主要包括人力资源计划指标基本情况表、职工结构情况表、不在岗职工基本情况表、职工人数增加、减少情况表、各类用工工资总额情况表、离退休人员统计表等。
四、培训工作
制定了全局2012年冬季、全年培训计划。
五、其它工作
1、为20人办理了退休审批、养老金审批工作。
2、提供了省物价检查所需的人事方面材料。
按定编人数、实际从业人员、人员需求三个方案计算、测算我局人成本；农电用工2010年12月、2011年12月工资发放明细表；农电工用工情况说明；五险一金缴纳情况说明等。
4、参加了青山供电局、城区供电局标准化供电所建设工作的检查、指导工作，并陪同省公司标准化供电所验收小组对青山供电局
标准化供电所创建工作进行了验收。
4、办理1—9月月奖人员岗位审核、明细表填报、审批等工作。
5、参加了牡丹江管理局人力资源和社会保障局组织的2011劳动年检工作。劳动年检主要是从劳动用工情况、劳动用工备案情况、劳动合同、集体合同订立与履行情况、提取和支付工资情况、缴纳社会保险费、职业培训、技能鉴定情况对用人单位进行年检。经年检我局被评为A级用工单位。
6、进行了2013年-2017年五年退休人员的预测，我局五年内应退休140人。
7、为依法治企检查小组准备了薪酬福利等方面的相关材料。提供材料：2008年—2012年7月工资发放统计表；2009年—2012年7月工资发放明细表；工资余额情况说明；五项补贴说明；社会保险缴费文件依据；人员结构情况说明；2009—2012年组织机构图；2009—2012年7月劳动统计报表；内退及辞退人员情况说明等。
8、进行了ERP农网调研问卷答卷工作；进行了人力资源管理问卷调查答卷及上报工作；成立了人力资源诊断分析工作领导小组；上报了人力资源需求预测报表。
第四篇：人事劳资工作包括
民所有制（包括合同制）工人。管理的内容，包括行政事业编制、领导干部职数、一般干部行政职务指标、技术职务指标的申请报批和管理；干部档案和专业技术档案管理；干部、工人的调入调出、行政职务任免、技术职务晋升、招收录用、转正定级、工资晋升、离休退休报批或审批。
劳动法、当地员工工资支付条例
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看你作哪一部分，如果作薪酬的话，除了劳动法，国家和本省的工资支付条例都需要懂的，还需要以此衍
生出的相关条例等
------------------
一定要了解劳动法.本市最低生活保障等.------------------
劳动用工，劳动法，工资支付条例，社会保险等
------------------
深圳劳动法，广东及国家劳动，工资支付条例，社保条例，未成年及妇女用工条例，还有一些安全，消防
相关法律
------------------
------------------
1、《中华人民共和国劳动法》
2、《中华人民共和国劳动合同法草案》
3、《广东省社会养老保险条例》
4、《广州市社会保险条例》
5、《广州市企业基本医疗保险费征收核定办法》
6、《社会保险申报缴纳管理暂行办法》
7、《失业保险金申领发放办法》
8、《工伤认定办法》
9、《广东省工伤保险条例》
10、《企业职工伤亡事故报告和处理规定》
11、《关于确立劳动关系有关事项的通知》
12、《广东省劳动合同管理规定》
13、《广州市劳动合同管理规定》
14、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
15、《企业最低工资规定》
16、《确立劳动关系有关事项》
17、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
18、《住房公积金管理条例》
19、《最低工资保障制度》 20、《广东省工资支付条例》
21、《广州市城镇职工基本医疗保险试行办法》
22、《广州市农转居人员基本养老保险办法》
23、《中华人民共和国安全生产法》(略)
24、其他相关制度（略）
注: 我是广州的,所以看属地的法律法规.你根据自己地区的去看吧.------------------
1、《中华人民共和国劳动法》
2、《中华人民共和国劳动合同法草案》
3、《广东省社会养老保险条例》
4、《广州市社会保险条例》
5、《广州市企业基本医疗保险费征收核定办法》
6、《社会保险申报缴纳管理暂行办法》
7、《失业保险金申领发放办法》
8、《工伤认定办法》
9、《广东省工伤保险条例》
10、《企业职工伤亡事故报告和处理规定》
11、《关于确立劳动关系有关事项的通知》
12、《广东省劳动合同管理规定》
13、《广州市劳动合同管理规定》
14、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
15、《企业最低工资规定》
16、《确立劳动关系有关事项》
17、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
18、《住房公积金管理条例》
19、《最低工资保障制度》 20、《广东省工资支付条例》
21、《广州市城镇职工基本医疗保险试行办法》
22、《广州市农转居人员基本养老保险办法》
23、《中华人民共和国安全生产法》(略)
24、其他相关制度（略）
人力资源部经理工作说明书包括哪些内容
岗位名称：人事经理
直接上级：总经理
下属岗位：人事主管、人事助理、招聘专员、培训专员、绩效专员(根据实际需要合理设置)
岗位性质：负责全面主持本部的劳资、人事方面的管理工作
岗位名称：人事经理
直接上级：总经理
下属岗位：人事主管、人事助理、招聘专员、培训专员、绩效专员(根据实际需要合理设置)
岗位性质：负责全面主持本部的劳资、人事方面的管理工作
管理权限：受总经理的委托，行使对公司劳动人事工作指导、指挥、监督、管理的权力，并承担执行公司各项规程、工作指令的义务
管理责任：对所分管的工作全面负责
人事经理主要职责：
·负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内各项工作任务;
·贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与营销、计划、财务等部门的工作联系，加强部门间的协调配合工作;
·负责组织《劳动法》及地方政府有关劳动法律、法规的贯彻落实;
·负责组织公司人事、劳资统计、劳动纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、实施和考核评比工作;
·负责组织制定公司各部门的员工工作标准;·负责合理配置工作岗位。组织劳动定额编制，做好公司各部门人员的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理化和准确性，杜绝劳动力的浪费;
·负责编制年、季、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力调配的基础管理工作，严格实行岗位调令制度，抓好劳动力的合理流动和安排;
·组织建立和健全人事、劳资统计核算标准。定期编制劳资、人事统计报表，及时择写劳动力利用、劳动报酬统计分析报告;
·负责抓好公司劳动纪律管理工作。严格考勤制度，定期检查劳动纪律;
·负责组织公司员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考查、推荐等劳动人事系列化基础管理工作;
·负责核定各岗位的工资标准。认真做好劳动工资统计基础工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作;
·负责组织公司劳动保护用品定额拟定、修改、补充、审批、实施工作;
·配合做劳动安全教育，参与员工作伤亡事故调查处理，提出处理意见;
·组织培训教育管理工作。配合各部门做好专业技术培训教育组织工作;
·有权向主管领导提议下属人选，并对其工作考核评价;
·按时完成公司领导交办的其他工作。
岗位要求：
·具有大专以上文化程度和劳动人事管理知识;较强的组织管理能力;
·熟悉 国家劳动人事管理的法律、法规、章程、各方针、政策;
·努力学习，积极进取，团结下属，既严格管理又讲究工作方法;
·擅长做认真细致的思想工作。
力资源部KPI考核项应包括: 1.职责一:制定人力资源管理规章制度;考核重点：人力资源管理制度的全面性及有效执行情况； 2.职责二:人力资源规划与开发;考核重点：人力资源规划中指标的实现程度;3.职责三:招聘管理;考核重点：招聘计划的实现程度;4.职责四:培训管理;考核重点：培训内容与效果培训计划安排的合理性;5.职责五:绩效考核管理;考核重点：考核覆盖程度,公正客观度;6.职责六：薪酬管理； 考核重点：员工对薪酬的满意程度，核心员工的保有率； 7.职责七:劳动关系管理;考核重点：劳动纠纷处理及时率,劳动合同管理情况;8.职责八:人事管理;考核重点：核心员工保有率,职位说明书的适用性;
人事经理岗位职责说明书
2010-06-11 liujingping 中国管理网 评论 0 条 我要投稿
导读：岗位名称：人事经理
直接上级：总经理
下属岗位：人事助理、招聘专员、培训专员、绩效专员(根据实际需要合理设置)
岗位性质：负责全面主持本部的劳资、人事方面的管理工作
岗位名称：人事经理
直接上级：总经理
下属岗位：人事助理、招聘专员、培训专员、绩效专员(根据实际需要合理设置)
岗位性质：负责全面主持本部的劳资、人事方面的管理工作
管理权限：受总经理的委托，行使对公司劳动人事工作指导、指挥、监督、管理的权力，并承担执行公司各项规程、工作指令的义务
管理责任：对所分管的工作全面负责 人事经理主要职责：
·负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内各项工作任务;
·贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与营销、计划、财务等部门的工作联系，加强部门间的协调配合工作;
·负责组织《劳动法》及地方政府有关劳动法律、法规的贯彻落实;
·负责组织公司人事、劳资统计、劳动纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、实施和考核评比工作;
·负责组织制定公司各部门的员工工作标准;
·负责合理配置工作岗位。组织劳动定额编制，做好公司各部门人员的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理化和准确性，杜绝劳动力的浪费;
·负责编制年、季、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力调配的基础管理工作，严格实行岗位调令制度，抓好劳动力的合理流动和安排;
·组织建立和健全人事、劳资统计核算标准。定期编制劳资、人事统计报表，及时择写劳动力利用、劳动报酬统计分析报告;
·负责抓好公司劳动纪律管理工作。严格考勤制度，定期检查劳动纪律;
·负责组织公司员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考查、推荐等劳动人事系列化基础管理工作;
·负责核定各岗位的工资标准。认真做好劳动工资统计基础工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作;
·负责组织公司劳动保护用品定额拟定、修改、补充、审批、实施工作;
·配合做劳动安全教育，参与员工作伤亡事故调查处理，提出处理意见;
·组织培训教育管理工作。配合各部门做好专业技术培训教育组织工作;
·有权向主管领导提议下属人选，并对其工作考核评价;
·按时完成公司领导交办的其他工作。
岗位要求：
·具有大专以上文化程度和劳动人事管理知识;较强的组织管理能力;
·熟悉 国家劳动人事管理的法律、法规、章程、各方针、政策;
·努力学习，积极进取，团结下属，既严格管理又讲究工作方法;
·擅长做认真细致的思想工作。
参加会议：
·参加公司总结会、计划平衡协调会及其有关重要会议;
·参加季、月度总经理办公会、经济活动分析会、考核评比等会议;
·参加临时紧急会议和总经理参加的有关专题会议。
·主持本部门召开的人事工作会议。
培训体系中常见的八个错误
2009-4-27 11:16:37 人力资源管理网 字体：小 中 大
人力资源之培训体系中常见的八个错误
谈到企业内部的培训，很多人抱怨没人参加，领导不重视，培训没效果等等。培训想要达到的效果达不到，反而是内训没人听，强行命令去听有耽误了生产；外训不敢做，一怕没效果；二怕培训了技能流失了人才“陪了夫人又折兵”。那么培训我们到底要不要了？怎么才能起到他应该起到的效果？这其实是一个令我们深思的问题。
培训做的好首先要培训体系建的好，没有一个好的培训体系，企业的培训只能是„竹蓝打水一场空“。那么什么是培训体系哪？其定义很难统一。目前，考|试/大大多数培训工作者甚至某些非培训工作者谈到培训管理时都会引用”培训体系“这个概念。那么到底什么是培训体系呢？
在实践中，大多数人对培训体系概念的理解不是特别统一，甚至有少数培训工作者概念混乱。这是非常危险的，不仅不利于培训绩效的提升，更不利于培训体系自身的发展，也不利于工作沟通。例如，当培训工作有障碍时，某些培训管理者便说，培训工作绩效不理想是由于公司缺乏完善的培训体系。就连培训市场上影响很大的一些名师提出了所谓现代培训体系类似课程，由于其课程缺乏科学性、系统性而变得名不副实。我们有许多常见的认识、经验错误，如果避免这些，我们的企业培训会成为企业不可缺少的伙伴。
一、培训体系定位过低
有观点认为，“培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。”提起培训管理体系，就从需求、计划、执行到评估。实际上，这几个行为应该属于项目管理层面，低于培训体系一个层次。
“培训体系的搭建，无非要先明确以下四个关键问题，那就是：谁来讲、怎么讲、给谁讲、讲什么。”这个观点以授课行为的执行要素进行了描述，但整个定位太低，定位低于培训体系两个层次，低于项目管理一个层次。局限于授课层面。这个错误的根源是混淆了培训与授课的概念。
二、培训体系中的概念层次错位
有人认为，“培训体系应该包括培训资源建设、技能管理体系、课程体系建设等。技能管理体系包括技能标准、技能管理过程、技能类别、企业核心技能设计与应用、技能标准层次设计。”个人以为，技能管理体系应该反映在课程体系里面，它是属于培训需求的表现形式。
“课程体系建设包括企业课程体系设计、课程开发流程与开发技巧、重点课程项目设计分析（入司培训、管理培训、渠道培训等）。”我们认为，课程开发流程与开发技巧和企业课程体系设计不是属于同一个层次，这样的设计不利于整个体系的有效执行。
三、培训体系中的概念定义混乱
“员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。”这个看法是将培训方式、方式、对象与培训训管理认为割裂，且无法有效解释其内在联系。
“通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。”考|试/大这类做法认为培训管理体系是培训体系的子概念，且将培训课程体系与培训管理体系并列。这个错误其实忘记了培训课程体系、讲师管理等都属于培训管理的对象。并且单独将培训效果评估单列开来，那么计划、实施两个环节呢？显然无法给出满意答案。
四、无法体现培训培训体系的作用
“员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等”，其中培训方式部分只对培训方式可能方式做出了描述，提到“培训方式包括有职内培训（On－the－jobTraining）和职外培训（Off－the－jobTraining），职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式。”这类观点这样解释员工培训体系中提到的“培训方式”，个人以为，这些不应该属于培训体系模型中阐述的，最多是放在某一个管理办法（例如培训实施管理办法）中进行选择阐述或规定。
五、无法明确责任义务
有文章以通俗的语言进行了描述，“培训体系的搭建，无非要先明确以下四个关键问题，那就是：谁来讲、怎么讲、给谁讲、讲什么。”这个观点确实给出了谁来做，但是定位局限于授课层面。对于部门管理、策略规划、日常管理等却没有谈到。
六、弱化或否定培训体系的管理职能
“员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。”，“员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。”，“正如前文提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起支持作用。此类观点认为培训体系不具备培训管理功能，它只是静态的参数集合，不具备决策机制。如果要发挥”员工培训体系“的作用，则需要”培训管理“工作。这类观点纯粹滑稽可笑。”
“员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。”个人认为，完善的培训体系的一个任务就是能够自动自发持续完善培训管理流程，即自适应性。而不是完善了培训管理工作后，达到培训体系建设目标，这是本末倒置的想法。
同时，持上述观点的朋友还提到过，“培训管理体系包括供应商开发与管理、培训激励等”个人认为，培训激励本质上来讲仍然是属于领导职能中的一个功能。考|试/大这个功能是体现在各个培训管理行为中各个层面的，不能简单地与其他办法、规定等割裂开来。
七、忽视了与人力管理职能的关系
“培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。”什么是企业管理体系？培训管理体系（或成为培训体系）简单地看做是企业管理体系的一部分，这类做法是否精确有效？人力资源管理其它职能模块与培训管理模块的关系是？
个人认为，培训体系的概念应该基于人力资源管理系统提出，与招聘、考核等功能模块对应，培训体系即应该是实现人力资源策略的一个子系统而已。
八、忽视过程管理
有人认为“培训体系由组织体系、课程体系、讲师体系、支撑体系组成。”这类看法明显的不足是没有明确培训项目管理。
总之，关于培训体系的定义很难统一，其模型也就千奇百怪。加上某些培训管理工作者本身就缺乏培训，尤其是管理概念不清晰，这样提出的培训体系模型就是千疮百孔了，这样的所谓培训体系实在害人不浅，培训管理工作绩效也可想而知了。所以目前应该加强培训管理者的培训，尤其是管理培训。
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某某农村商业银行股份有限公司人事劳资管理制度
第一章 总 则
第一条 为了规范某某农村商业银行股份有限公司（以下简称“本行”）人事劳资管理，加强员工队伍建设，保障员工合法权益，充分调动员工工作积极性，根据国家有关法律法规和《镇坪农村商业银行股份有限公司章程》（以下简称《章程》），制定本制度。
第二条 本制度适用于本行在册全体员工。
第三条 员工人事劳资管理执行国家劳动人事工作方针、政策和行业统一的人事、劳动工资、保险福利、教育培训等规章制度和办法。
第二章 管理人员
第四条 本行管理人员，包括董事长、行长、监事长、副行长及部门负责人；支行（分理处）管理人员，包括支行行长、副行长，分理处主任、副主任。
第五条 管理人员的任用必须坚持革命化、年青化、知识化、专业化的干部方针，坚持德才兼备的用人标准和任人唯贤的干部路线，坚持民主集中制的基本原则，严格选拔任用程序的规定，加强日常管理。
第六条 本行实行董事会领导下的行长负责制。本行董事会、监事会的组成及行长、副行长职位的设臵按照本行《章程》规定设臵。部门负责人一般按部门内部员工总数的４∶１配备。
支行、分理处设行长、主任１名；根据需要可设副行长、副主任１-２名。
第七条 任用程序
（一）本行董事会董事由股东大会选举产生，董事长由董事会选举产生，行长、副行长由董事会聘任。本行监事会员工监事由职工代表大会选举产生，外部监事由股东大会选举产生，监事长由监事会选举产生。以上管理人员经民主推荐、考察，征求各方意见，省联社党委讨论，决定提名人选，并经银行业监督管理部门资格核准后，按有关程序选举产生。
（二）本行部门负责人（含支行行长、分理处主任）经民主推荐、考察酝酿或公开选拔、竞争上岗的方式确定拟任人选，党委讨论决定，行长聘任。
第八条 本行高级管理人员实行任期制。一届任期三年，可连选连任。
第九条 实行管理人员离任经济责任审计制。管理人员任期届满或提前解聘，按照干部管理权限分别对其任期内执行国家金融方针政策、法律法规、行业管理制度和各项经营责任目标完成情况，进行离任经济责任审计，有重大责任问题的应待问题查清后方可办理离任手续。
第十条 本行按照干部“四化”方针和“德才兼备”的原则，按管理人员岗位职数2:１的比例建立后备干部队伍，加强对后备人才的培养。本行高级管理人员的任用一般应从后备干部中选拔。
第三章 劳动用工
第十一条 本行在定编、定员、定岗的基础上，对员工实行聘用制。
第十二条 未被聘用的下岗人员应予以合理分流。可分配其从事临时性工作或组织培训学习，培训合格的，可再次申请聘用；培训仍不合格或仍未被聘用的，应予以辞退；允许其自愿辞职、自谋职业；对尚未达到退休年龄的人员经本人申请，经本行研究同意的情况下可以办理内部退养。
第十三条 本行对所聘用的人员实行全员劳动合同制。通过签定劳动合同，明确双方责权利和义务，依法确定劳动关系。
第十四条 订立劳动合同所依据的法律、法规、规章制度发生变化，以及订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使所签定的合同无法履行时，经合同双方协商同意，可以变更劳动合同相关条款。
第十五条 有下列情况之一的应中止双方劳动合同：
（一）劳动合同期限届满；
（二）在使用期间被证明不符合录用条件的；
（三）严重违反用人单位规章制度的；
（四）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）被依法追究刑事责任的；
（七）按法律程序宣告失踪或死亡的；
（八）发生不可抗力致使劳动合同无法履行的。
第十六条 经劳动合同当事人双方协商同意，可以解除劳动合同。本行按照国家《劳动合同法》的规定给予解除劳动合同的员工一次性经济补偿。
第四章 员工招收录（聘）用
第十七条 本行劳动用工实行计划管理。本行招收录（聘）用员工（包括短期合同工），根据业务发展、网点设臵的需要确定用工需求计划。
第十八条 招收录（聘）用员工按照国家有关规定，坚持“公开、公平、竞争、择优”的原则，面向社会招考。招考工作按照省联社统一确定的用人条件，由省联社统一命题、统一组织考试，统一组织判卷、统一确定初录标准、统一审批。具体按下列程序进行。
（一）本行按照省联社确定招录人员条件、招录计划，发布招收录（聘）用员工简章；
（二）遵照省联社确定的条件，按照属地管理的原则组织报名，负责进行资格审查、面试和基本能力考核；
（三）对审查合格人员由省联社统一组织进行公开考试；
（四）根据考试结果，按照“择优录用”的原则，由本行组织体检后，提出录用意见，报省联社审批。
第十九条 对新招收录（聘）用的员工实行见习期考核，见习期为半年。见习期满合格的，正式分配工作。不合格的，取消录（聘）用资格。新录（聘）的员工要接受入职教育和一至三个
月的农村合作金融机构业务知识和专业技能岗前培训。
第二十条 按国家政策接收的复退军人，应具备中专以上学历，并经入行教育和岗前培训，合格后方可上岗。
第五章 员工调配
第二十一条 员工调配应根据业务发展的需要，重点做好业务人员和特殊岗位人才的配备。调配须严格条件，严格流向，严格程序，严格按照编制（定员）和各类人员的结构比例进行调配。
第二十二条 加强员工调配管理。
（一）应根据业务发展的要求，首先保证重点工作，特殊岗位对人才的需要，同时要加强业务人员配备，保证基层一线有足够的员工力量。
（二）要严格按照编制(定员)和各类人员的结构比例调配员工。
（三）要做到知人善任，用其所长。
（四）应坚持亲属回避及岗位轮换原则。
（五）要坚持合理流向，坚持管理层向基层流动、员工力量较强的支行、分理处向比较弱的支行、分理处流动的原则。
第二十三条 员工调配的主要形式及程序。
（一）支行、分理处之间的员工调配。
支行、分理处之间员工的调配，主要根据工作需要、个人特长和案防要求，由员工个人提出申请或由本行人事部门提出调配建议，经公开竞聘或行长办公会议讨论决定，办理有关调动或转聘手续。
（二）员工跨县系统内部之间的调配。
员工跨县系统内部之间的调配，由调动双方农商行（县联社）协商同意后，填写员工调出(入)审批(呈报)表，经办事处初审，报省联社批准。
第六章 考核管理
第二十四条 建立本行员工（包括管理人员）工作考核机制。考核内容包括德、能、勤、绩四方面，注重工作实绩考核。员工考核实行分级负责制。支行、分理处分别负责对本单位管理的员工进行考核。考核采取组织考核与群众评议相结合，平时考核和年终总评相结合的方式，按照个人述职、民主测评、考核委员会审核确定考核等次的步骤进行。考核分为优秀、称职、不称职三个等次。
第二十五条 本行高管人员实行任期目标责任考核制。由省联社负责组织进行，考核结果分为优秀、称职、不称职三种。
第二十六条 员工考核和高管人员任期目标责任考核结果进入个人档案，作为奖惩、培训、辞退以及职务调整和工资晋升的依据。
第七章 奖 惩
第二十七条 对工作表现突出、有显著成绩，以及有其它突出贡献的员工给予奖励。
第二十八条 员工有下列表现的，应当予以奖励：
（一）忠于职守，积极工作，成绩显著的；
（二）遵守纪律，廉洁奉公，作风正派，办事公道，起模范
作用的；
（三）在工作中提出合理化建议，被采纳后取得明显经济效益和社会效益的；
（四）在同违法违纪行为作斗争中，奋不顾身，保护国家和集体利益免受损失，有突出贡献的。
第二十九条 对员工的奖励分为通报嘉奖、记功和授予先进工作者等荣誉称号，同时给予一定的物质奖励。
第三十条 员工有下列情形之一的，应当予以处分：
（一）违反规章制度，发生较大工作失误，未完成工作任务的；
（二）违反工作程序，造成资金和财产损失及发生较大差错事故的；
（三）违反劳动纪律，服务态度差，在群众中造成不良影响的；
（四）不服从正常工作分配的；
（五）贪污、盗窃、挪用公款、营私舞弊、索贿受贿、参与色情、吸毒、迷信、赌博、违反计划生育政策的；
（六）无理取闹，打架斗殴，影响工作秩序和社会秩序的；
（七）犯有其他错误的。
第三十一条 员工的处分分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、解除劳动合同、开除。对员工的处分必须做到事实清楚、定性准确、处理恰当、手续完备、程序合法。
第三十二条 员工奖惩的权限和程序按国家有关法律法规
和陕西省农村合作金融机构工作人员管理权限执行。
第三十三条 员工奖惩决定以书面形式通知本人，并记入本人档案。
第八章 辞职、辞退、内退和退休
第三十四条 员工辞职，应向所在单位提出书面申请，按员工管理权限进行审批。审批期间，申请人不得擅自离职。
根据行业实际情况，本行可与聘用的特殊岗位员工签定最低服务年限，一般为五年，未满最低服务年限的不得辞职。如果辞职，要按约定赔偿经济损失。
第三十五条 员工有下列情形之一的，予以辞退：
（一）连续两年考核为不称职的；
（二）不能胜任现职工作，又不接受其它安排的；
（三）下岗分流一年后仍未取得上岗资格和条件的；
（四）因单位调整、撤销、合并或者缩减人员编制，需要调整工作，本人拒绝单位安排的；
（五）旷工连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的；
（六）不履行应承担的义务，不遵守纪律，犯有错误和违反《中华人民共和国治安管理处罚法》，经教育仍无转变的；
（七）触犯刑法，被依法追究刑事责任的。
第三十六条 辞退员工，由本行研究决定，并以书面形式通知本人。员工辞退要同时解除劳动合同。
第三十七条 员工符合下列条件之一的，办理退休、退职手续。
（一）男年满六十周岁，身份为女职工的年满五十周岁（身份为女干部的年满五十五周岁）须办理退休；
（二）男年满五十周岁，女年满四十五周岁，视同缴费或缴费年限达到十五年以上，由县级以上医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的；
（三）因工致残，由县级以上医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的；
（四）不具备退休条件，经省社会劳动保障部门指定的医疗鉴定部门鉴定，完全丧失工作能力的，视同缴费或缴费年限达到十五年以上应该退职。退职后，按照国家规定，按月发给本人一定的生活费。
第三十八条 凡符合下列条件之一的，经本人提出申请，可以办理内部退养手续：
（一）男，工龄30年（含）以上或年满53周岁（含）以上；女，工龄25年（含）以上或年满48周岁（含）以上，不能适应或不能胜任目前工作需要的；
（二）文化程度在初中及以下，男年满50周岁（含），女年满45周岁（含）以上的；
（三）身患疾病或残疾，无法参加正常工作的；
（四）其他原因无法胜任工作的。
第三十九条 员工退养手续具体按照《陕西省农村信用社员工内部退养指导意见》（陕农信联社发[2007]72号）办理。
第四十条 本行员工退休、退职、病退必须经省联社审核后，报省劳动社会保障部门批准。
第四十一条 员工退休后，享受省社会保障部门发放的退休养老金。员工内部退养，退养期间工资待遇由本行承担，工资待遇要根据当地生活水平的提高予以调整。员工退养后由本行负责办理各项社会保障，直至退休。
第四十二条 员工辞职、辞退、内退和退休，离职前要交清本人所经办业务手续，重要岗位人员还要进行离职审计。
第九章 薪酬与劳动保障
第四十三条 本行员工薪酬分配坚持“效率优先，兼顾公平”及“总额控制，按岗定酬，以绩取酬”的原则，充分发挥激励作用，促进业务发展。
第四十四条 本行员工薪酬分配实行结构工资制，结构工资由基本工资、岗位工资、效益工资三部分组成。基本工资是指保障员工基本生活需要的工资收入；岗位工资是根据员工岗位责任大小、技能要求高低、劳动复杂程度以及履行岗位职责和完成既定目标任务情况而分配的工资；绩效工资根据员工所做贡献和工作业绩经严格考核后发放，绩效工资占工资总额比例不低于40%。
第四十五条 绩效工资选择能反映本行经营绩效的关键业务指标为依据，进行考核发放。
第四十六条 员工薪酬总额增长必须保持合理的幅度。增幅不得超过利润增幅；工资总额增加后综合费用率不得超过当年确定的控制线；拨备没有提足不达规定指标或有历年亏损挂账的增幅不得超过上年总额的10％。
第四十七条 员工的薪酬按支行、分理处考核，总行统一列支发放。总行建立绩效工资考核机制，财务会计部负责绩效工资的考核及发放，稽核审计部负责对绩效工资的监督，确保员工薪酬考核发放公正、公平。
第四十八条 对员工实行最低工资保障制度。最低工资标准按当地政府规定的标准执行。
第四十九条 员工的工资收入超过国家规定计税基数的，应依法照章纳税，由员工本人承担。
第五十条 员工按国家和本行业的有关规定享受劳动保险待遇。休探亲假、婚假、丧假、产假、年休假等在规定时间内的按出勤对待，工资照发；休病假超过六个月的按国家有关规定执行。假期天数原则上按照国家规定执行。
第五十一条 本行执行国家规定的退休养老保险待遇，实行养老保险统筹，统筹基金提取比例按照国家规定办理。
第五十二条 员工跨系统调动工作时，调出单位统筹管理部门应及时将员工个人账户的退休养老基金转移给调入单位的统筹管理部门。
第五十三条 对缴纳退休养老基金年限不满十五年的合同制员工，应补缴至十五年，退休后享受基本养老金待遇。不愿补缴的由本人提出申请，经本行研究同意后并报省联社审核和省社保局审批，将个人账户缴费余额一次性支付给本人，同时终止养老保险关系。
第五十四条 本行按国家有关规定为员工办理各种社会保
险，按规定缴纳住房公积金，建立企业年金制度。
第五十五条 员工患病或非因工负伤，按国家规定，根据员工从事工作时间的长短给予3至24个月的停工医疗期，员工在规定的停工医疗期内，其医疗待遇、病假工资按国家和本行业的有关规定执行。
第五十六条 员工在规定的停工医疗期限内，原签订的劳动合同期限，可延长到医疗期满。期满后根据实际，双方协商解除或续签劳动合同。
第五十七条 员工因工负伤，应给予免费治疗，医疗期间按出勤对待，工资照发。医疗终结，经劳动仲裁委员会鉴定确认不能从事工作的，由本行按《国务院工伤保险条例》的规定处理有关事宜。
第五十八条 在职（包括内退）员工因工或因病死亡的丧葬补助费，供养直系亲属的抚恤费、救济费按国家和陕西省政府的有关规定执行。
第十章 专业技术职务
第五十九条 本行员工的专业技术职务评审工作由省联社统一组织进行，按照行业评审和社会考试相结合的方法进行。
第六十条 高级专业技术职务的评审，由省联社按照条件，委托有资质的机构进行评审。初、中级专业技术职务，实行自然晋档和社会考试相结合，由省联社确认资格，本行根据确认结果进行聘任。
第六十一条 员工专业技术职务聘任后，加强考核管理，一
年考核一次，一般与工作考核同时进行。考核结果分为优秀、称职、不称职三种。考核结果载入本人档案，作为职称晋升依据，考核为不称职的下一不再聘任。
第十一章 教育培训
第六十二条 本行根据业务发展和工作需要，坚持“按需施教、学以致用、注重实效”的原则，有计划地对员工进行教育培训，全面提高员工素质。
第六十三条 员工教育培训分为短期岗位培训、继续教育和学历教育。
第六十四条 员工培训采取分级负责的方式进行。按照省联社有关规定：省联社主要负责对本行高管人员进行培训、办事处主要负责对本行中层管理人员进行培训、本行主要负责培训一般员工。
第六十五条 本行有义务为在职员工的文化素质、改善知识结构、提高学历提供机会，鼓励和支持员工参加各种形式的国家承认的学历教育和在职学位教育。
第六十六条 员工参加在职教育实行分级审批，分级管理。省联社负责审批本行班子成员在职学历教育和学历、学位的更改。本行负责审批其他人员在职学历教育和学历、学位的更改。
员工参加在职教育应先按上述规定提出申请，经批准后方可参加在职教育。未经批准参加在职教育的，不予更改学历和学位。
第六十七条 员工在职教育坚持“学用一致、按需教育”的原则，必须立足岗位工作需要，选择的学习专业应与本职工作性
质一致，一般不得参加与本职工作不对口专业的学历教育。也不得同时参加不同学历层次的学历教育。
第六十八条 员工参加社会上的学历教育以及个人为取得学位而参加的在职教育，所需费用应当由个人承担。
第十二章 员工档案管理
第六十九条 员工档案是人事部门在招收录（聘）用、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作中形成的有关员工个人经历、表现等情况的重要记载，要严格管理。
第七十条 员工档案的内容和分类包括：
（一）履历材料；
（二）自传材料；
（三）鉴定、考核、考察材料；
（四）评定岗位技能和学历材料，包括学历、学位、学籍和评定技能的成绩、审批等材料；
（五）政审材料；
（六）参加党派、团体材料；
（七）奖励材料；
（八）处分材料；
（九）招收录（聘）用、劳动合同、调动、复员转业、工资审批、保险福利、出国、退休、退职、内退等材料；
（十）其它可
供组织参考的材料。
第七十一条 根据干部管理权限，本行高管人员的档案由省联社人事部门管理。其他人员的档案由本行人事部门管理。
第七十二条 严格人事档案的借阅管理。具体按照《陕西省农村合作金融机构人事档案查（借）阅管理办法》（陕农信联社发（[2008]227号）执行。
第十三章 附 则
第七十三条 本办法由某某农村商业银行股份有限公司负
责解释。
第七十四条 本制度自下发之日起施行，以前所发文件凡与本制度不一致的，均以本制度为准。
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