第一篇：劳动合同法的历史功过
劳动合同法的历史功过
（武汉）乔新生
英国数学大师海地（HARDY）在《一个数学家的自白》中说过，政治人物鄙视评论政治的人，就像画家鄙视艺术评论者一样。自从劳动合同法颁布之后，有关劳动合同法的评论文章汗牛充栋，可是，作为立法者全国人大常委会从来没有通过官方的渠道，对劳动合同法的具体条款进行全面的解释。这一方面说明我国缺乏法律解释制度，另一方面也说明我国的立法说明书制度亟待改进。
令人匪夷所思的法律现象
劳动合同法所引起的争议，已经危及到中国的外贸政策。东南沿海一带外资企业的撤资行动，在一定程度上说明劳动合同法已经对它们产生了实质性的影响。无论经济学家和法学家发表多少支持劳动合同法的文章，也无论政府官员发表多少批评反对劳动合同法学者的讲话，祇要劳动合同法动摇业已存在的劳动关系，破坏了投资环境，那么，所有这些文章和讲话都变得苍白无力。不仅如此，在东南沿海一些地区还出现了劳动者消极对待劳动合同法的现象，一些城市劳动者主动逃避劳动合同法中签订劳动合同的义务，反对用人单位与他们签订书面的劳动合同。更有甚者，在广州东莞等地出现了劳动者连夜排队领取社会保险金的现象，一些劳动者宁愿获得短期的劳动保险退款，也不愿意按照劳动合同法的规定与用人单位签订无固定期限的劳动合同。
这真是一个令人匪夷所思的法律现象。劳动合同法开宗明义，表明立法的目的是为了保护劳动者的利益。可是在现实生活中，劳动者并未欢欣鼓舞，他们依然故我，通过短期的、临时的劳动关系，获取现实的、家庭迫切需要的劳动报酬。这是中国社会大变革时期，我们不能不面对的一个残酷事实。相对于立法者那种理想化的立法“愿景”，许多劳动者宁愿在短期内获得切实的利益，而不愿通过平等谈判与用人单位建立复杂的劳动关系。这至少说明劳动合同法的立法者没有真切地体会劳动者的现实疾苦，没有考虑到他们的亲身感受，在立法的过程中缺乏立体性思维，试图用法律解决现实生活中的问题，可是结果却适得其反。
劳动合同法是中国改革发展到一定阶段之后出现的法律现象。中国的改革主要集中在生产关系方面，而在生产关系的诸要素中，所有制改革始终是中国改革的重中之重。改革者试图通过改变我国的所有制结构，扩大个体经济、私营经济在国民经济中的比重，实现经济快速发展。从一定程度上来说，改革者的目的已经达到。但是，生产关系的复杂性就在于，所有制祇是生产关系的基础，如果祇是进行所有制关系的变革，而没有改变劳动分配制度和生产中人与人之间的关系，那么，生产关系变革很可能会半途而废。事实证明，一些国有企业在改革的过程中，由于没有很好地处理劳动关系，绝大多数国有资产被用来安排国有企业的职工，所有制改革变成了一次性的“大锅饭”。在把国有财产分光吃净之后，国有企业的职工仍然面临着再就业问题，他们在与用人单位签订劳动合同的时候，由于具备了一定的物质基础，同时又有了一定的工作经验和组织能力，并且可以随时变换工作岗位，所以，劳动合同变得异常复杂。一些用人单位在签订劳动合同时，不得不比照国有企业的做法，为劳动者提供各项福利待遇，而这样一来，私营企业的竞争力就会受到影响。因此，许多私营企业宁愿选择农民工，也不愿选择国有企业的下岗职工。农民工进城务工，一无所有，他们祇需微薄的工资，简单的生存生产条件。远在千里之外，他们还有妻子儿女，还有父母和田地，所以，他们虽然与用人单位建立了劳动关系，但不愿因一纸劳动合同而影响他们回乡务农。所以，他们对劳动合同法所规定的书面劳动合同并不感兴趣，在农闲季节，他们结伴南下打工，在农忙时节，他们会三五成群，回到自己的家乡下田劳动。这是一种季节性的劳动关系，也是一种在城乡二元结构体制下所产生的社会自由迁徙现象。立法者看到了劳动关系稳定的重要性，但是没有考虑到劳动者的实际困难，更没有考虑到劳动者与用人单位在特殊的利益结构下达成的默契。他们错把现代市场经济条件下的劳动合同制度简单移植到中国，试图在中国建立超稳定性的劳动合同关系。但是他们没有想到，用人单位不买账，劳动者也不感兴趣。一些评论者喋喋不休，自以为在“政治正确”的立场上，可以代表劳动者发表意见，其实他们不知道，在关系到自身利益方面，没有劳动者比他们更懂得社会关系，劳动者会以自己的方式维护自己的权利。虽然有时这样做有些冒险，但是，他们相信被用人单位拖欠工资毕竟是小概率事件，所以，他们宁愿在临时劳动合同关系中，获得相对较高的报酬，也不愿意在背井离乡只身外出打工时，签订“尾大不掉”的书面劳动合同。
当然，人们可以哀其不幸怒其不争，也可以批评这些劳动者对法律存在严重误解。劳动合同法在解除劳动合同方面，确实没有多少创新之处。1995年1月1日起正式实施的劳动法明确规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。这就意味着劳动者无条件解除劳动合同的权利，在劳动合同法颁布之前，就已经有了明确规定。劳动者不会因为提前解除劳动合同而承担违约责任。不仅如此，按照劳动法的规定，在有些情况下，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人，同样可以解除劳动合同。这就意味着我国劳动合同法在劳动合同解除方面祇不过是“萧规曹随”。劳动合同法颁布之后，之所以在全国产生如此巨大的反响，原因就在于新闻单位过度渲染劳动合同法对劳动者权益保护的内容，而没有考虑到我国劳动法在此前已经作出相应的规定，没有考虑到用人单位与劳动者之间权利义务的平衡性。当然，作为新闻机构，突出劳动合同法中值得关注的条款无可厚非，但是，政府有关官员和立法机关的某些委员不该在不同场合反复强调劳动者的合法利益，而忘记了用人单位享有的正当权利。正是这种信息的不对称，导致一些用人单位在不明真相的情况下，作出了激烈的反应。所以，围绕着劳动合同法的是是非非，我们必须首先分清以下几个问题：是劳动合同法自身的问题，还是劳动合同法执行的问题？是劳动合同法权利义务不平衡问题，还是劳动合同法宣传中存在的问题？是用人单位和劳动者错误地理解了劳动合同法，还是我国立法者从一开始就试图将公众的视线引入误区？
劳动合同法是中国社会发展到一定阶段的产物，也是贯彻科学发展观的必然要求。建立平等的劳动关系，真正实现以人为本，是劳动合同法的立法目的，也是劳动合同法的价值所
在。可是，在新闻报道和制度宣传方面，新闻媒体和部分政府官员采取了一边倒的做法，不断地宣传劳动合同法对劳动者保护的特殊规定，从而导致一些用人单位在不了解事实真相的情况下，作出了错误选择。当然，也不排除这样一种情况——过去一些用人单位长期违反劳动法的规定，在用人方面采取阳奉阴违，剥削劳动者的用工制度。劳动合同法的正式实施，必然会改变过去不合理的劳动关系，从根本上保护劳动者的切身利益，这些用人单位感到来自劳动者、政府执法机关的威胁，所以，他们片面地夸大劳动合同法给他们带来的损害，想以此来敦促立法机关改变法律规范，从而使他们继续谋取不当利益。
劳动合同法值得检讨之处
现在看来，在劳动合同法问题上，存在太多值得检讨之处。立法机关没有通过立法说明书，将劳动合同法与劳动法联系起来，从而打消某些用人单位的疑虑，促使中国的劳动合同关系平稳发展；执法机关特别是政府一些主管法制协调工作的官员，对用人单位的一些做法严厉斥责，甚至批评他们公然违反国家的法律，从而使部分用人单位产生了强烈的抵触情绪；而一些新闻媒体缺乏公允的新闻报道，人为地炒作某些用人单位调整劳动关系所产生的纠纷，从而使整个社会将关注焦点集中在劳动合同法本身，而忘记了劳动合同法在中国整个社会发展中所扮演的重要角色。这是一种集体共谋，也是一种集体炒作。在有意或无意的炒作之下，劳动合同法中许多值得肯定的法律规范被人们忽视，而劳动合同法中一些相对粗陋的法律规范被人们反复提起，劳动法成为众矢之的。
劳动合同法在继承劳动法权利义务方面，有许多值得肯定之处。立法者针对劳动法实施过程中出现的问题，制定了许多具有可操作性的规范。但是，劳动合同法在强调用人单位与劳动者之间劳动关系稳定方面，确实存在许多不切实际的制度设计。这些制度设计既没有照顾到中国城乡二元治理结构所产生的巨大社会问题，同时也没有考虑到用人单位的承受能力。结果导致劳动合同法在实施的过程中出现了严重的变形，许多用人单位在拿不准的立法者意图的情况下，断然采取大规模减少劳动者的措施，以此来规避劳动合同法可能带来的用工成本。
简短截说，分析我国劳动合同法必须构建立体的理论坐标：从具体的制度设计和法律规范来看，必须充分考虑到用人单位和劳动者的实际承受能力；从法律实施的角度来看，必须考虑到我国不平衡的社会结构；从权利义务平衡的角度来看，必须考虑到政府在劳动合同关系中所扮演的重要角色。
劳动合同法是调整用人单位与劳动者之间关系的法律规范。但是，如果抛开复杂的社会关系，劳动关系很可能蜕变为雇佣与被雇佣的关系、奴役与被奴役的关系。劳动关系的复杂性在于，劳动关系是整个社会关系的组成部分，同时又是影响整个社会关系发展的重要因素。在一个私营企业，劳动关系的表现形式复杂多样。作为私营企业的投资者，同时又是私营企业的劳动者，在签订劳动合同时，不可能与一般的劳动者一样，追求权利义务的平衡性。相反地，为了逃避个人所得税，或者为了激励企业的员工不断上进，减少企业的用工成本，劳动者很可能用象征性的工资收入，代替实质性的劳动报酬。在现代高科技产业，家庭办公已
经成为大势所趋。家庭办公不同于简单的加工承揽，也不同于以往的雇佣劳动，而是一种建立在尊重知识基础之上的新型劳动合同关系。令人感到遗憾的是，我国劳动合同法根本没有考虑到劳动关系的复杂性，没有对现实生活中已经出现的这些新型的劳动关系作出规定，立法者仍然沿用劳动法的有关分类标准，将劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同等。事实上，三种不同的劳动合同在权利义务方面有着实质性的不同，立法者应当跳出劳动合同，从整个社会关系发展的大趋势出发，尽可能地考虑到劳动关系的复杂性，把加工承揽、雇佣劳动、劳务合同、劳动合同以及其他有名和无名的合同联系起来，在尊重劳动者和用人单位意见的基础上，建立一种内容丰富的、表现形式灵活多样的劳动合同关系。可是，立法者的思维仿佛仍然停留在上个世纪的90年代，没有考虑到现代劳动关系的复杂多变性，没有考虑到生产力发展已经使劳动关系发生了深刻的变化，没有采取切实的措施，将那些现代劳动关系纳入到劳动合同法的调整范围之中。这种一方面试图保护劳动者的利益，可是另一方面却将大量现代新型的劳动关系排除在劳动合同法之外的做法，不可能建立起真正平衡的劳动合同关系。
我国宪法明确规定，在劳动关系中，保护劳动者的基本权利是政府的首要职责。宪法第42条明确规定，国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。国有企业和城乡集体经济组织的劳动者都应当以国家主人翁的态度对待自己的劳动。国家提倡社会主义劳动竞赛，奖励劳动模范和先进工作者。国家提倡公民从事义务劳动。国家对就业前的公民进行必要的劳动就业培训。可是在现实生活中，国家实行各种劳动奖励制度，但却没有更好地履行就业培训责任。虽然在劳动合同法正式实施的同时，我国颁布了就业促进法，进一步明确了政府在促进就业方面的职责。但是由于过分宣传劳动合同法，而忘记了就业促进法，有意淡化政府在劳动关系中的作用。结果使一些用人单位误以为政府将自己的责任通过劳动合同法转嫁给用人单位，人为地增加了用人单位的用工成本。
在现代民主社会，政府的归政府，用人单位归用人单位。如果政府不履行自己的职责，而试图通过宣传劳动合同法，将自己的责任转嫁到用人单位，那么，政府就涉嫌玩忽职守。
所以，有关劳动合同法的种种争议，有些并不属于劳动合同法的问题。劳动合同法旨在立足于保护劳动者，在用人单位与劳动者之间建立书面的稳定的劳动关系。而劳动者和用人单位权利义务的实现，有赖于政府提供良好的就业环境。如果政府没有提供足够的就业岗位，或者采取措施鼓励用人单位增加就业岗位，那么，劳动者的基本权利就无法得到满足。换句话说，在劳动者找不到就业门路的情况下，劳动合同法所规定的一切权利对于劳动者来说都变得毫无意义。政府必须优先为劳动者提供足够的就业岗位，使劳动者在就业环境相对宽松的背景下，通过自主谈判，与用人单位签订劳动合同。在保护劳动者合法权益方面，政府承担首要责任。如果政府没有履行自己的责任，在就业岗位十分紧张的情况下，仓促制定劳动合同法，明确用人单位的义务，强调劳动者的权利，那么，用人单位最自然的选择就是减少劳动者，从而减少谈判成本和用工成本。
现在，劳动合同法颁布实施，究竟会给用人单位增加多少成本，已经成为经济学界和管理学界讨论的热点话题。不少人通过定性和定量分析，得出了自己的结论。从目前的研究成果来看，绝大多数学者都认为，对于用工规范的企业来说，劳动合同法的颁布实施，并没有增加企业的用工成本。这在一定程度上印证了笔者的观点——我国劳动合同法在劳动合同权利义务方面的规定并没有脱离劳动法的窠臼，并没有增加用人单位解除劳动合同的成本。然而，我们不能不遗憾地指出，这些研究工作本来应该由立法机关承担，立法机关应当通过立法理由说明书，或者通过立法解释加以澄清。但是由于立法机关无所作为，所以才导致社会上出现了如此巨大的争议。
对社会争议的反思
这场讨论需要反思之处甚多。首先，立法机关为什么没有针对社会各界对法律文本提出的意见，及时加以说明？为什么没有通过立法解释的方式，将劳动合同法中含糊不清的条款作出明确的界定？劳动合同法颁布之后、正式实施之前，出现的大规模解除劳动合同的浪潮，本来可以通过立法解释加以化解，可是立法机关迟迟按兵不动，政府机关高调批评用人单位，这种居高临下发号司令的做法，究竟是在解决问题，还是在激化矛盾？立法的过程应当是一个减缓或者平息社会矛盾的过程，如果法律的出台，非但没有减少矛盾反而激化了社会矛盾，那么，说明立法者缺乏协调能力，缺乏创新精神。
其次，法律宣传机关和政府执法机关在劳动合同法颁布之后，应当全面细致地宣传劳动合同法的精神，不应该像某些新闻媒体那样，攻其一点不及其余，为了展现自己的亲民作风，夸大劳动合同法在保护劳动者方面的作用，而应该实事求是地全面分析劳动合同法的历史意义和现实作用，应当将劳动合同法与就业促进法结合起来，在宣传劳动合同法的同时强调劳动者的义务，强调政府的责任。祇有这样才能减少社会矛盾，至少不会产生重大社会误解。可以毫不客气地说，我国劳动合同法颁布实施后出现的许多问题，都是因为法律宣传机关和政府执法机关不尊重法律的基本精神，缺乏整体观念，在宣传和执行劳动合同法时，各执一端，没有充分考虑到用人单位的切身利益所造成的。当然，某些用人单位利用公众的情绪，故意曲解劳动合同法的原意，将劳动法已经规定的内容，看作是劳动合同法的创新之处，并且以此来要挟政府机关，满足他们不合理的要求，也是造成人们思想混乱的重要原因。针对某些用人单位所提出的种种非份要求，政府机关和法律宣传机关应当逐条解释劳动合同法律规范，释疑解惑，增加公众的认知能力，使公众了解问题的真相，从而将某些用人单位制造的矛盾化解于无形之中。可是，法律宣传机关和政府执法机关从来都没有制定系统的宣传计划，针对社会各界关注的法律条文，给出具有说服力的解答，而祇是居高临下进行法律批判。这种对待公众意见的方式，除了增加对立情绪，制造社会矛盾之外，不可能有其他的收获。
第三，学术界尤其是法律界面对劳动合同法实施中出现的种种问题，应当平心静气进行认真讨论，通过田野调查拿出有说服力的学术论文，可是一些学者热衷于召开座谈会，坐而论道，甚至对不同意见进行集体大批判。这是一种极其恶劣的学风。对法律现象产生不同的认识，是非常正常的学术研究现象。学者要想说服持不同意见者，必须通过缜密的思考，严密的论证，科学的数据，进行有理有据的批评，绝对不能像某些政治家那样，在会议室开展集体批判。少数经济学者和管理学者获得政府的资助，参与或者曾经参与立法工作，他们不是积极地宣传劳动合同法中所隐含的精神，认真地听取不同意见，而是以专家自居，到处走穴赚钱。政府官员利用学者的人格缺陷，鼓动学术界相互攻讦，这是一种极其危险的做法，它可能导致学术界四分五裂，也会使一些政客乘虚而入，从而牢牢地把握学术发展的主导权。面对学者的不同意见，政府机关应当虚怀若谷，仔细分
析，不能动辄发布红头文件，对学者进行所谓的“批评教育”。如果政府官员掌握了对学者的“教育权”，那么，中国从此再无学术，中国的政府官员将会一手遮天。
第四，在社会利益多元化的今天，提供利益各方相互博弈的平台，比政府主导立法更为重要。在涉及到劳动者切身利益方面，没有比他们更了解自身的需要。政府机关在起草劳动合同法、立法机关在审议劳动合同法的时候，应当充分听取社会各界的意见，不能越俎代庖。现在，全国人大常委会已经作出决定，今后所有重要的法律草案都必须公布征求社会各界的意见。这是开门立法，实现立法民主化迈出的重要步伐。但是，我们必须注意，劳动合同法草案也曾经向社会公布，并且在短短的一个月时间里，收到了19多万条意见。那么，为什么在劳动合同法颁布实施之后，还会出现如此多的问题呢？道理非常简单，在对收集到的各类意见进行归纳整理，逐条筛选的过程中，政府官员的意见、立法者的意见被自动保留下来。这种以“特殊”形式表现出来的民主集中制立法原则，在一定程度上损害了法律的科学性。所以，今后在强调开门立法原则的同时，必须建立一种更加科学的利益博弈机制，让那些真正关心了解法律草案的人，能够畅所欲言，而且他们的意见能对立法起到决定性的作用。在立法阶段可以考虑制定立法回避制度、立法听证制度、立法专项审查制度，使不同的意见能通过科学的渠道，反映到立法文件中，变成社会普遍遵守的行为准则。换句话说，我们现在有了尊重民意的立法指导思想，今后应当寻找体现民意的立法程序规则。劳动合同法给我们的最大教训就是，尊重民意必须落到实处，立法机关有义务将不同意见通过书面的方式加以说明，我国应当通过修改立法法，要求全国人大及其常委会在制定法律时，公布详细的立法理由说明书，针对公民感兴趣的问题，逐一作出说明。祇有这样，才能够减少社会分歧，平息不必要的矛盾。
第五，司法机关在法律实施中扮演至关重要的角色。好的裁判文书就是普法宣传书。司法机关在审理劳动合同纠纷案件时，必须针对我国法律规范中产生争议的内容作出明确的司法解释。在前不久中国东方航空公司云南分公司飞行员劳动合同争议案件中，司法机关运用劳动法关于单方解除劳动合同的规定，对航空公司与飞行员之间的劳动合同纠纷作出了终审判决。这一判决提醒劳动者可以依法行使劳动合同解除权，但是，必须向用人单位支付岗位培训费用，必须承担保密的义务。这种通过个案判决，宣传劳动合同法的做法，值得充分肯定。假如每一个司法机关的判决都能充分说明法院判决的理由和适用的法律依据，那么，我国劳动合同法实施的阻力就会不断减少，人们对劳动合同法产生的疑虑就会逐渐消除。
总而言之，立法机关应当认真研究我国劳动合同法的立法得失，改进立法工作，提高立法质量；执法机关和法律宣传机关应当改变传统的单向思维，在社会利益多元化的今天，全面认真地宣传贯彻法律的精神，不能顾此失彼，引起社会误解，激化社会矛盾；学术界应当改变浮躁心态，深入田野调查，掌握第一手资料，对我国劳动合同法进行全面准确地分析，为决策者提供科学的理论参考依据；立法机关在坚持开门立法原则基础上，应当制定一种更加切实有效的立法程序，使社会不同意见都能在法律文件中体现出来，防止由于程序不当，而导致某些社会团体的意见被过滤；司法机关在审理有关劳动合同案件时，必须对法律规范作出全面准确地说明，防止由于裁判文书过于简单，而导致人们对劳动合同法的某些条款产生错误判断。
立法者都是政治家，但是立法者不能鄙视法律评论者。法律评论者所提出的各项建议，都应该得到立法机关的回应，这既是科学立法的基础，也是执政为民的表现。如果立法者面对社会不同声音保持沉默，或者采取一种批判的态度，不认真解决现实生活中存在的问题，那么，法律的颁布非但不会促进劳动关系健康发展，反而会引起巨大的社会矛盾。虽然我国劳动合同法的讨论存在许多误区，有些现象并非劳动合同法所产生，也不会因为劳动合同法的修改而消失，但是，祇要立法机关真心面对社会不同意见，并且将各种意见纳入到立法程序，进行公开讨论，那么，就一定能够找到具体的解决办法。我们不希望立法机关成为麻烦的制造者，更不希望执法机关工作人员成为执行法律的殉葬品。在这样一个社会大变革时期，立法机关和执法机关需要改变观念，调整姿态，以更加平等的视角，面对现实生活中存在的问题。
（作者为中南财经政法大学社会发展研究中心主任 教授）◆
第二篇：曾国藩的历史功过和作用
简评曾国藩的历史功过和作用
摘要：曾国藩是个在中国近代史上引人注目而又颇有争议的人物。本文试通过曾国藩镇压太平天国运动和发起洋务运动这两件事，历史地科学地实事求是地总结评价了曾国藩的历史功过和历史作用。
关键词：曾国藩；太平天国运动；洋务运动；历史功过和作用
历史人物评价从来就是一个十分复杂的问题，仁者见仁，智者见智。在曾国藩评价的问题上的分歧更显得突出。曾国藩在世时就兼有“中兴第一名臣”的桂冠和“曾剃头”、“曾屠户”、“卖国贼”的徽号；曾国藩死后，清政府称他“学有本源，器成远大，忠诚体国，节劲凌霜”；然而也有人说他倡“就地正法之制”，兴“抽离聚敛”之风，“以夷狄攻中国”，“杀人割地”，取媚洋人，实为祸国殃民的“罪魁戎首”。之所以出现这些片面的评价，很大原因是人们以自己的眼光去评价曾国藩，而没有设身处地地考虑曾国藩的立场。评价历史人物，就应以人物当时所处的时代的角度客观地去看待他。下面就举两个例子，让大家比较全面地认识曾国藩。
一、曾国藩镇压太平天国运动
曾国藩有近20年与太平军长期作战，打败太平天国是他一生事业的顶峰。因此，对他的评价不能不与对太平天国的评价相关联。
（1）有些论者坚持传统观点，认为曾国藩镇压太平天国是历史的罪人，刽子手。因为太平天国运动是农民起义，是为了推动历史发展而起义的。不可否认，曾国藩残酷镇压太平天国起义，用刑苛酷，史称“派知州一人，照磨一人承审匪类，解到重则立决，轻则毙之杖下，又轻则鞭之千百。„„案至即时讯供，即时正法，亦无所期待迁延”。湘军攻破南京城时，“分段搜杀，三日之间，毙贼共十余万人，秦淮尸首如麻，三日夜火光不息”。如此残忍地镇压农民军，其中曾国藩的个人因素起了很大的作用。为维护清王朝，为立下大功，曾国藩不惜屠杀太平军和老百姓，如此残忍的行为的确令人发指，说他是杀人狂也不为过。此外，太平天国虽然在形式上没有超出旧式农民起义的框框，却显露出资本主义近代化的趋向，如洪仁歼提出资本主义性质的《资政新篇)，主张发展近代工商业和交通业。但是，曾国藩为了维护封建制度，却把资本主义近代化扼杀在摇篮中，使得中国得不到更大的发展，以至于远远落后于世界。由此可见，曾国藩的过错的确很大。
（2）但是从另一个角度而言，我们评价历史人物和事件，主要是看它对社会的发展是起推动作用或阻滞作用。洪秀全试图引进西方宗教的教义来发动一场推翻满清王朝的农民战争，并把中世纪的宗教神学同中国本土的封建迷信与农民起义的朴素平等观念相糅合，使之成为太平天国神权政治的精神支柱。太平军如若取得全胜，洪秀全的神权政治得到巩固，那么他们将有可能把中国拉回到欧洲中世纪的黑暗时代去。曾国藩作为传统文化与封建政权的捍卫者，虽然其立场很保守，但是却比洪秀全的神权政治稍微进步些，对社会历史的发展也是利大于弊。而且，如果曾国藩镇压太平天国运动失败了，那么在同一时代将有可能出现两个政权——清王朝与太平天国。而且，从洪秀全的享乐行为与崇尚神学行为来看，他未必能比清王朝更适合统治中国。以曾国藩为代表的湘军镇压了太平天国运动，无疑是实现了中国重新统一与重建社会秩序，恢复和发展了中国社会生产力的历史任务。从这点上来说，曾国藩镇压太平天国运动是功大于过。
综上所述，曾国藩镇压太平天国运动功过相当。他杀人如麻，伤天害理，同时，他又为中国的统一做出了重要贡献。我们不能片面地说他功大于过或过大于功，只能客观地多角度地去评价他。
二、曾国藩发起洋务运动 现在，认为洋务运动是卖国的反动的运动的人，已经不多了。多数人认为洋务运动是中国历史上最早的近代化运动。而洋务运动的发起人、倡导者、最早的实践者正是曾国藩。
（1）19世纪中晚期，以满清官僚集团中的奕劻、文祥、曾国藩、李鸿章、张之洞等人为代表，认为要挽救统治危机，要抵御外侮，必须仿效西方的“船坚炮利”，必须“练兵制器”，于是出现了“洋务运动”。其中，曾国藩是按照魏源提出的“师夷之长技以制夷”思想实行洋务运动的，并且在魏源“师夷制夷”、“以夷制夷”、“自强”“救时”思想基础上，他又进一步提出了“师夷智以造炮制船”、“师夷智以制夷”的主张，并且付诸实践。于是，中国近代化军民工业、文化教育、派生留学和翻译西方科学书籍等迅速发展起来，由此开启了中国近代化改革自强的先河，使国人的观念迅速改变，使中国产生了近代资本主义最初的生产力、生产关系和阶级关系，从而为中国的资本主义近代化打下了一个基础。从这方面来看，曾国藩为中国的经济、文化、军事和社会立下了汗马功劳。（2）从曾国藩发起洋务运动一事件中，我们也可以窥视出曾国藩的自强御侮的思想和开阔深远的目光。曾国藩说，“目前资夷力以助剿济运，得以纡一时之忧；将来师夷智以造炮制船，尤可期永远之利。”其自强御侮的目的是显而易见的。再看魏源的“师夷之长技以制夷”与曾国藩的“师夷智以造船制炮”思想，虽然后者继承了前者的思想，但是后者却比前者高明多了，这从“智”的内涵比“技”的内涵大多就可看出来。“技”所包含的只不过是坚船利炮的武器之类。魏源明确说：“节取其技能，禁传其学术”。而曾国藩的“智”则既包涵了“坚船利炮”的技能，也包涵了“制器之器”以及与此相关的科学文化或其他先进的文化，乃至包括魏源要禁传的学术的某些部分。曾国藩不仅有此思想，而且付诸实际行动，可见曾国藩比魏源眼光更远，勇气更大，思想更开放。曾国藩用“师夷智”作为学习西方文化的行动纲领，比其同辈也要高明。从这点上说，曾国藩为解放思想，学习西方文化打下了一定的基础。
因此，从促进生产力发展和社会进步的意义上来说，曾国藩在魏源“师夷之长技以制夷”思想指导下所开创的洋务改革运动，对中国向西方学习的资本主义近代化发展是有重要贡献的。
综上所诉，我们可以看出曾国藩镇压了太平天国，有功有过。历史借他之手对南北两个封建政权进行了选择。曾国藩发动了洋务运动，使中国历史运动与世界近代化运动合流。中国历史由此走上一个新的阶段。不管世人如何评价曾国藩，他都默默忍受。毕竟他生活的时代正是中国社会性质急剧变化、民族危机不断加深、阶级矛盾空前激化的时代。面对这些情况，他不得不做出抉择。无论对与错，曾国藩的历史地位都应划在近代进步和爱国人物之中，而且，其重要性，在中国近代历史前六十年里几乎无人可与之相比
第三篇：2013最新劳动合同法全文
2013最新劳动合同法全文（修正案）2012年12月28日，我国十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改劳动合同法的决定，国家主席胡锦涛签署第73号主席令予以公布。
修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。
修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。
中华人民共和国主席令 第七十三号
《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于２０１２年１２月２８日通过，现予公布，自２０１３年７月１日起施行。
中华人民共和国主席 胡锦涛
２０１２年１２月２８日
全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定
（２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）
第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：
一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
“
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
“
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场
所和设施；
“
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
“
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”
三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间
不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
本决定自2013年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务
派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布
第四篇：2008劳动合同法全文
中华人民共和国劳动合同法
第一章 总则
第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。
第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。
第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
第二章 劳动合同的订立
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条 用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。
第十二条 劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。
第十三条
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
劳动合同的无效或者部分无效，由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，按照同工同酬的原则确定。
第三章 劳动合同的的履行和变更
第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权提出批评、检举和控告。
第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第四章 劳动合同的解除和终止
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。
第三十八条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延缓至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照工伤保险的有关规定执行。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上职工月平均工资的三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在三十日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接。用人单位须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，应当保存二年以上备查。第五章 特别规定
第一节 集体合同
第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
第五十二条 集体合同订立后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。
第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。第五十四条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
第五十五条 集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。
第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁或者提起诉讼。
第二节 劳务派遣
第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于劳动派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准支付劳动报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当明确派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条 劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动条件和劳动报酬，应当按照用工单位所在地区的标准执行。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位其他劳动者的，参照用工单位所在直辖市、设区的市人民政府公布的职工平均工资确定劳动报酬。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定。
第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
第三节 非全日制用工
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。第七十条 非全日制用工不得约定试用期。
第七十一条 双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。
第七十二条 非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。
第六章 监督检查
第七十三条 国务院劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督管理。县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行政主管部门的意见。
第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：
（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度的情况；
（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；
（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；
（四）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；
（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；
（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；
（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。
第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。
劳动行政部门的人员进行监督检查，应当出示证件，依法执法，文明执法。第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。第七十七条 劳动者的合法权益受到侵害，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，向人民法院提起诉讼。
第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。
第七十九条 任何组织或者个人对于违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。第七章 法律责任
第八十条 用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的月工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。
第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人；依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
第八十五条
用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
第八十八条 用人单位有下列行为之一，构成犯罪的，依法追究刑事责任；有违反治安管理行为的，依法给予行政处罚；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任：
第九十条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位与劳动者承担连带赔偿责任。
第九十一条
劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由主管部门责令改正；情节严重的，按每一名劳动者一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。给被派遣劳动者权益受到损害的，劳务派遣单位和与用工单位承担连带赔偿责任。
第九十三条 无营业执照经营的单位被依法处理的，该单位的劳动者已经付出劳动的，由被处理的单位或者其出资人向劳动者支付劳动报酬；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十四条 个人承包经营者招用劳动者违反本法规定给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
第九十五条 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守，不履行法定职责，或者违法行使职权的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；给用人单位或者劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。第八章 附则
第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。
第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向其支付经济补偿的，按当时的规定执行。
第九十八条 本法自2008年1月1日起施行。
第五篇：劳动合同法
大学生就业须知《劳动合同法》
随着《劳动合同法》的实施，大学生就业要郑重行使自己的劳动权，保护自己合法的劳动权益，更好的实现择业就业。
大学生就业须知的《劳动合同法》：
1、在校大学生不能订立劳动合同。在校大学生不具有劳动者主体资格，不具备劳动者的身份。所以不能与用人单位签订劳动合同。如果为单位提供了有偿服务。可以与对方在协商一致的基础上签订在校生实习协议，明确约定权利义务来保护自身的权益。
2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，订立书面劳动合同有三种情况：一是在建立劳动关系即用工的同时订立；二是在建立劳动关系后即用工后一个月内订立；三是在建立劳动关系前即用工之前订立。君子约定，口头承诺不管用，工资、奖金、福利等“要害”，一定要写在合同里。
3、学历、简历造假则合同无效。在向用人单位投递简历时，简历内容一定要真实。因为用人单位一旦发现你的简历有“水分”。他们有权随时解除劳动合同。且不需要支付经济赔偿或补偿金。虽然不影响你拿到工资，但是因此给用人单位造成损失的，用人单位还有权要求损失赔偿。所以，不要为了让简历好看而编造实习经历、奖学金及获奖经历或者随便给自己整个学生会主席的头衔。在向用人单位介绍自己的情况，有权“无可奉告”。了解用人单位的真实情况也是你的一项重要的权利。当然也是非常必要的，不过要注意方式方法，巧妙周旋。
4、非全日制用工指的是平均每日工作不超过四小时，平均每周工作不超过24小时的用工形式，例如有些单位有保洁人员，电梯工等非全日制工作岗位。切记，跟你在校时的打工完全是两回事。
5、合同签订时间。自你为用人单位干活那天起建立劳动关系，或者从干活起1个月内签订书面合同。否则自第2个月起应支付又倍工资。若是1年都没有签劳动合同，自第2年起，劳动者有权要求与用人单位签订无固定期劳动合同。大学生不再担心用人单位不和自己签订合同了。
6、试用期长短。以一定工作任务为期限的劳动合同，或者劳动合同期限是三个月以下的。不能约定试用期，三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同
期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。签合同的时候，一定要睁大眼睛哦。
7、试用期工资不低于单位同岗位最低档工资或合同约定工资的80%。且须不低于当地最低工资标准。用人单位不能再免费试用了，你不用靠家里接济就能基本养活自己啦。
8、试用期不能多资签订或单方延长。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，用人单位也不能以应聘大学生“表现不好”而单方面延长其试用期。用人单位“试用期后辞退”的如意算盘完全落空了。
9、劳动合同要有工作地点范围的限制。用人单位不能在合同期内，以工作需要为名，随意将你调派到外地分公司或者以出差为名而让你长期派驻外埠工作，而让你饱受牛郎织女的相思之苦了。
10、用人单位必须为员工缴纳社会保险。如果招聘的时候用人单位对你说，是否上保险需要领导批准或协商。或者根据你的工作表现来决定，你可以扭头就走，不用犹豫。
11、试用期解除合同，劳动者需要提前3天通知单位，口头通知就可以，不需要书面通知。用人单位在试用期辞退劳动者，不仅要合法，还要说明理由，除非被证明不符合录用条件，否则不能无故辞退。你试用期辞职的话，不需要向单位交纳任何费用，提前3天通知，就可以潇洒地说再见了。
12、合同期同辞职不需要单位同意，但要提前通知用人单位。合同期内解除合同，切记两点：一是至少提前30天通知，二是通知必须采用书面形式，不能发个EMAIL或者打电话就算通知。时机一到，就可以走人，不需要单位同意。
13、不用担心违约金。用人单位不能再以解决户口为由，与你签订长期服务协议，并约定一旦提前离职收取高额的违约金。在合同期内辞职，只有两种情况需向用人单位缴纳违约金：一种是用人单位为劳动者提供了专业技术培训，另一种是违反了竞业限制约定。专业技术培训可以理解为提高个人特定职业技能的培训，比如单位出资选送劳动者出国深造，或者报销在职进修学费，都属于专业技术培训的范围。不过，这些专业培训一定要由专业机构进行，用人单位开了发票才能有效。像拓展训练，一般的岗前培训，企业文化培训不是专业培训，不能约定违约金，即使约定了也是无效的。另外，竞业限制约定，并非可以限制所有员工，其人员仅限于用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他悉用人单位商业秘密的人员，竞业限制期限最长不得超过两年，且用人单位须在竞业禁止期限内按月支付补偿金才可以。大学生毕业刚进入社会，基本不会成为被限制的对象。
14、无故拖欠工资可维权。员工通过劳动获取劳动报酬是神圣不可侵犯的权利，称为获报酬权。无故拖欠工资，是指用人单位生产经营正常，无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。因此，通常情况下，用人单位没有按时支付你工资，造成无故托欠，就可以到劳动争议仲裁机关申请仲裁。如仅涉及手臂欠工资争议，并且由用人单位写下欠条，劳动者还可以凭借此条直接向人民法院起诉。维权的进修要出示证据。比如你的工资条等。
15、无固定期限劳动合同不等于铁饭碗。无固定期限劳动合同，只是说用人单位和劳动者没有约定明确的终止劳动合同的时间，如无其他特殊理由，终止之日是到劳动者合同就不能解除，企业对于无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同的解除权是一致的。所以，不要以为签了无固定劳动期限合同，就可以高忱无忧了。企业仍然有权利解雇。
16、在A公司工作，与B公司签合同要慎重。给你的合同上，“用人单位”是别的公司或者是该公司的下级单位，那么要看仔细，看合同上的“用人单位”是否有派遣资质，如没有，这实际是一种变相的劳务派遣。如有劳动派遣资质，实际上就是和合同上所谓的“用人单位”建立劳动关系不是和实际用人单位建立劳动关系，可能会有风险，签订需谨慎。
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