大学生就业与劳动合同法的探究

第一篇：大学生就业与劳动合同法的探究

《劳动合同法》与大学生就业的探究

文学与新闻传播学院汉语言文学专业2012级中文班 姓名：兰华平学号：20124022057

摘要：《劳动合同法》作为一部规范人才市场和用人单位用工的根本大法，是为劳资双方的行为提供更好办法的法律依据。特别是在大学生就业之中，为其保护有效地合法权益，同时也对用工的人力资源管理理念提出了新的要求，因此《劳动合同法》的实施给大学生就业带来的既是福音也是压力和挑战。

关键词：劳动合同法大学生就业

关于《劳动合同法》与大学生就业从社会、文化、经济等方面来讲，有以下两个方面：

一、大学生对《劳动合同法》的适应性；

二、《劳动合同法》对大学生就业的影响。而结合时代的背景，我们不难得出，新时代下的《劳动合同法》是劳资双方新理念的重塑。是对大学生权益的一种保护。

大学生对《劳动合同法》在适应的问题上是值得我们深思的，由于新法的颁布，《劳动合同法》是不同于《劳动法》的，而相大学生由于受到专业的限制，只有极少部分法学专业的同学能够全面的了解《劳动合同法》。那么，其他专业的同学在尚不完全了解《劳动合同法》的情况下，是否能对该法完全适应，让自我更好的利用这个跳板，在劳资双方合理的保护自己的权益了。这就存在着大学生和《劳动合同法》之间的一个衔接的问题，然而面对这样的问题，解决的办法还是要从大学生的教育出发。

首先，根据大学生的特性，高校应该增加对《劳动合同法》的教学内容的填充，完善培养的方案，要让在校期间的大学生了解《劳动合同法》对大学生就业的基本条例，知道大学生在求职和工作中享有的权益，同时也明确自身的义务。有关于《劳动合同法》的教育应该纳入就业指导体系中，这样才能让大学生从一开始就对社会竞争保持清醒的认识和正确的态度，使其更主动的设计自己的职业生涯，在学习专业知识的同时更主动地学习和掌握社会知识，在面临毕业时有更为成熟的心态和充分的准备。

其次，高校特别是以培养应用人才为己任的高职高专院校要改革专业设置及教学方案，使专业设置和教学与市场紧密“衔接”。同时还要引进资格认证体系，尽可能地使学生的学习成果得到社会的认可，是学校的教育和相应的资格认证体系相对应。学校的专业课程设置及教学模式应加大实践环节的教育，最大限度地体现专业教育的社会化，从而让大学生更加全面的适应《劳动合同法》的规范。

再者，大学生应该从自身出发，加强自身素质的建设，在面对激烈的市场竞争中，要夯实自己的基本功，只有具备强大的社会适应能力和完备的法律意识才能在竞争中更好的生存。使自己具备搏击风浪的实力。在择业的同时，要了解《劳动合同法》在新时代之下对大学生就业有哪些要求，了解劳动者的基本权益。避免不必要的问题发生，大学生本身就是有较高的知识文化素养的，在完成专业知识的同时，更好的尽早对社会体系形成全面的认知，是大学生就业的跳板。

《劳动合同法》是不同于《劳动法》的，《劳动合同法》对大学生就业的影响主要体现为：社会就业的成本问题，关于《劳动合同法》实施后，企业会增加多少的成本；企业用人的灵活性问题。按照《劳动合同法》的相关规定，特别是对于无固定期限的劳动合同的订立，企业的将来是不是更具有活力，劳动者的积极性有没有提升，劳资双方的权益平衡点问题。

首先，《劳动合同法》由于注重对劳动者的权益保护，在一定的程度上提高了企业的用工成本，因此企业在招聘大学生时会比以前更加的谨慎、理性，条件也会相应地严格，这就必然会带给大学生就业形势方面的一种冲击，是的大学生的就业压力加大。《劳动合同法》对违约金，实习期工资的新规定，在一定的程度上赋予了员工更大的自由，对用人单位的规定也更加严格，这些都改变了过去用人单位处于强势地位的优越条件，提高了企业的用工成本，从而影响了企业招聘新人的规模和速度。《劳动合同法》中关于无固定期限合同的规定，实际上也在鼓励企业长期用工，这样自然就减少了应届大学毕业生的就业机会。增加了企业的用人成本，企业可能会减少招聘没有工作经验的应届毕业生而更加青睐于有工作经验和实际工作能力的求职者，这样可以减少培训成本，工作也可以迅速的开展，由此，使得大学生的求职路变得更加的狭窄。

其次，是对大学毕业生的素质要求，对大学生的诚信提出具体要求。《劳动合同法》的实施使用人单位招聘时更重视人才的能力，以前的企业招聘大多数是倾向于学历、大学背景等方面，但是在新形势下，学历只能

体现出受教育的程度，而不再是人才身份的等价证明。在《劳动合同法》实施之后，企业在招聘大学生时，会更加注重大学生的能力而不是学历，这是因为企业必须雇用高素质、强能力的员工，为企业创造更多的财富值。这样一来，进一步提高自己的专业知识水平和实际运用技能，培养良好的工作态度，具备优秀的职业道德和职业操守，成为了高校毕业生在求职中面临的根本问题。同时对大学生的诚信要求，约束了劳动者在职场的不诚信的行为，学历、简历造假则合同无效。《劳动合同法》明确规定，如果用人单位一旦发现员工的求职简历中含有不真实信息，用人单位有权随时解除劳动合同，且不需要支付经济赔偿金，虽然这样不影响拿到工资，但是因此给用人单位造成了损失的，用人单位有权要求损失赔偿。这给毕业生敲响了警钟。因此真实、客观的填写求职简历，是大学生诚信求职的基本表现。

大学生作为时代进步的主力军，在社会环境的影响之下，要想更好的就业，必须要更好的学习和运用《劳动合同法》，合理合法的融入到工作之中去，在面临压力和挑战的同时，要把握好法律的尺度，最大限度的用法律的外衣来保护自身的合法权益。

参考文献：

[1]汪洪斌、王场.大学生职业生涯规划现状分析和对策[J].吉林省教育学院学报，2005.(5).[2]丁杰.国际职业生涯教育的经验[N].中国教育报，2007.01.03

[3]彭德清、徐敏.《劳动合同法》对大学生既是福音也有挑战.[DB/OL]

[4]任雷鸣.《劳动合同法》与高校毕业生就业[J]，北京.中国大学生就业，2007，(12)

第二篇：大学生就业与劳动合同法新闻稿

为就业保驾护航

——津铁院铁道运输系大学生就业与劳动合同法讲座新闻稿

为了给已经签约的同学们就业保驾护航，津铁院铁道运输系于2013年11月20日晚上七点半在迎宾室举办了一场名为“大学生就业与劳动合同法”的讲座。参加本次讲座的人员有：津铁院铁道运输系副主任祖晓东，2012级各班班长，2013级合肥地铁订单班和石家庄地铁订单班全体成员以及学生会干事们。本次讲座有幸邀请到人事处何处长作为本次讲座的主讲人。

首先，何处长介绍了就业单位的性质，他指出，就业单位分为企业、国家机关、事业单位、劳动关系这四种，并且它们均受劳动合同法及相关制度保护。之后，何处长从劳动合同法、社会保障法、劳动报酬和福利、大学生就业应注意的问题和劳动者维权这五个方面进行了详细讲解。其中，对于劳动合同法部分的讲解，何处长作为重中之重进行讲解。何处长从目的、适用范围、主要内容、劳动合同的解除和终止这几个方面进行讲解，并强调了签订劳动合同的重要性。最后，讲座在掌声中落幕。

本次讲座增强了同学们的法律意识，知道了自己在未来就业过程中如何利用法律知识来维护自己的合法权益，给自己未来的就业奠定了很好的法律基础。我相信，经过这次讲座的培训后，大家在未来的就业中将会一帆风顺。

秘书部

2013年11月20日星期三

第三篇：浅析劳动合同法与大学生就业(劳动法论文)

工商管理学院

劳 动 法

姓名：

学号： 班级：

学院：工商管理学院

浅析劳动合同法与大学生就业

摘要：大学生在就业力市场、劳动关系当中往往处于弱势的地位，处于强势地位的用人单位，如何在纷繁错综、竞争挑战合作并存的社会中正确的保护自己，最大限度的维护自己的合法权益，成了摆在即将进入社会的当代大学生们亟待解决的问题，我们一定要学会使用劳动合同法来维护我们大学生的合法权益，在劳动合同的订立时学会维护我们的劳动权益，在劳同合同的履行和变更时学会维护自己的合法权益，在劳动合同的解除和终止时学会维护自己的合法权益，不要让违法分子损害我们的正当利益。

关键词：大学生 就业 劳动法 权益

近年来，随着高等教育的大众化，大学生和其他新生长劳动力一样，逐年增加，而经济增长的就业弹性却在持续走低，大学生在就业力市场、劳动关系当中往往处于弱势的地位，处于强势地位的用人单位，损害高校毕业生合法权益的事件时有发生。如何在纷繁错综、竞争挑战合作并存的社会中正确的保护自己，最大限度的维护自己的合法权益，成了摆在即将进入社会的当代大学生们亟待解决的问题。

我们毕业后就要踏进社会工作，需要和用人单位签订劳动合同，2008年1月1日，新的劳动合同法出台之后，我们该如何使用劳动合同法维护自己的合法权益呢？

大家先来看一个案例。

南京某高校的毕业生周飞刚应聘到一家公司，工作1个月后，发觉自己不适合这份工作，想与用人单位解除劳动合同。但合同约定，周飞需工作满一年。按照新法，周飞是否可以辞职？

周飞是可以辞职的。劳动者在试用期内，只要提前三日通知用人单位就可解除劳动合同。劳动合同解除分为劳动合同双方当事人协商一致解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除。为防止用人单位滥用劳动合同解除规定，《劳动合同法》对原有规定进行了修改和补充。

《劳动合同法》三十八条规定，在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，未及时足额支付劳动报酬的，未依法为劳动者缴纳社会保险费，用人单位的规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益等情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

《劳动合同法》还补充规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以不需事先告知立即解除劳动合同。

周飞刚工作一个月，试用期内是可以和用人单位解除合同的。通过这个案例，我们了解到劳动合同法与大学生就业的关系。我们要学会用用劳动合同法来维护我们的权益。

一、在劳动合同的订立时学会维护我们的劳动权益

（一）试用期不是廉价期

试用期本来是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。但是，用人单位滥用试用期的现象比较严重。《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过六个月。同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定：

1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得在约定试用期。

3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。

4、试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

因此，新法实施后，试用期也不再是廉价期，用人单位在试用期的行为将受到更多的制约。

（二）注意无固定期限劳动合同的签订。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

我们大学生毕业后，如果在一家企业工作，用人单位自我们开始工作之日起一年不与我们订立劳动合同，我们不需要着急，根据劳动合同法，这意味着企业或者给我们签订无固定期限劳动合同，或者支付我们两倍的工资。我们在发生劳动纠纷时要学会依法维护自己的合法权益。

（三）不能随意设定违约金

《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

由此可见，新法实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。

二、在劳同合同的履行和变更时学会维护自己的合法权益

（一）关于加班的问题

第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

我们工作后由于工作多，肯定要加班，加班时，如果用人单位安排加班的，可以收取加班费。

（二）劳动报酬的支付

第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

现在有很多企业拖欠职工工资，特别是拖欠农民工工资。

（三）劳同合同的变更

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

我们毕业工作后，随着我们工作经验的积累，或者自己的专业和工作不协调，企业可能会变更我们的工作内容，我们要注意到在变更劳动合同时企业要和我们协商一直。

三、在劳动合同的解除和终止时学会维护自己的合法权益

（一）用人单位解除劳动合同应该与劳动者协商一致

我们毕业后选择的工作可能并不适合，用人单位若想接触和我们的劳动合同，应该与我们协商一致。

（二）用人单位不得解聘怀孕女职工

《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的。

5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

6、法律、行政法规规定的其他情形。

很多企业在女职工怀孕后，要终止和女职工的合同，这都是违反本法的规定的。作为女生，我们可能会遇到这些不平等的待遇，我们一定要学会运用劳动合同法

（三）支付赔偿金

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

四、劳动合同法对大学生就业的作用：

新《劳动合同法》实施后，从长远来看，大学生就业环境将更加规范。其中关于“订立书面合同”和“规定试用期时间”这两条规定对大学生就业的直接影响较大。过去学生找工作时，常常会遭遇一些“潜规则”，比如一些企业在招聘时会招比实际需要量多得多的人才，然后经过一段时间试用后进行再挑选，有些学生甚至连试用期都没过就被淘汰了。有些知名企业在试用期内既不与学生签合同，也不付报酬，学生一旦试用期满后被淘汰，就错过了重新寻找岗位的最佳时机。按新《劳动合同法》规定，这些情况将不允许出现，对劳动者的保护将加强，至少对那些不正规的私企是个很好的约束，这些新规定都有利于改善大学生的就业环境。

五、我觉得劳同合同法还存在一些问题。

1、存在一些变相加班的问题。有一些企业老板虽然没有明确提出让职工加班，但是一些刚毕业的大学生不得不加班来完成工作。

2、一些女职工在孕期、哺乳期因为不能全身心的工作，虽然企业因为劳动合同法没有解雇女职工，但是很多女职工孕期、哺乳期结束之后，回来工作之后，很多企业都降低了女职工的职位。

3、劳动合同法虽然规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，或者支付劳动者双倍工资。但是，在实际工作中，很多的企业没有按规定做，而且采取一些威胁劳动者的行为。现在就业压力大，我们毕业生找到一份工作不容易，有些企业利用这一现状，威胁劳动者如果劳动者要求企业按法律做，企业以后不会提升劳动者。

4、滥用试用期的现象比较突出。一些单位是短期用工，但却约定较长期限的试用期，甚至用试用期取代劳动合同，利用试用期工资低，劳动合同又便于解除的特点，侵犯劳动者权益。

六、解决的措施：

1、加大宣传力度，学校要加强普法教育，加强对新《劳动合同法》的宣传与解读。加强教育，提醒大学生签订劳动合同须注意的事项。

2、国家应该更加的完善劳动合同法，争取不让企业钻法律的漏洞。加强对劳动合同中弱势群体的保护。

3、作为劳动者，我们要学会如何保护自己的合法权益。当我们工作后，发现自己的劳动权益受到侵犯时，我们要学会用劳动合同法来依法维护自己的合法权益。

劳动合同法和我们大学生的就业密不可分，作为当代的大学生，我们一定要学会使用劳动合同法来维护我们大学生的合法权益，不要让违法分子损害我们的正当利益。

参考文献：

1、《中华人民共和国劳动合同法》

2、浅谈《劳动合同法》对大学生就业机制完善的促进

3、关怀主编：《劳动法学》，法律出版社，2005年5月出版。

4、王全兴主编：《劳动法》，法律出版社，2004年9月第二版

5、左祥琦：《劳动合同与集体合同》，中国劳动社会保障出版社2002年5月版

6、黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月版

第四篇：大学生与劳动合同法

大学生与劳动合同法苏某是某高校大一学生，为了筹措大二的学费，他在暑期间找到了两份促销工作和－份兼职录入工作。一个月过去，苏某和三家公司约定的工作期限陆续到期。于是他分别向三家公司提出领取工资的要求，结果只有文化公司依约支付了800元的报酬，其他两家公司都是一推再推。而且当他到那家商贸公司时，已是人去楼空，苏某欲哭无泪。无独有偶，当他到某信息服务公司时，当时负责暑假项目的负责人已不知去向，其他人都推说自己不清楚情况。当初苏某并没有与他们签订合同，而且手里也没有什么证据。

此时，苏某欲向劳动争议仲裁委员会投诉，却被告知大学生暑期打工与用人单位之间只构成松散的、暂时的劳务关系，实际并未成为企业、个体经济组织的成员，因而与用人单位之间构成的不是劳动关系，因此不受劳动法的调整和保护。

这只是个例，每年有许许多多的大学生要面临这样的窘境。对于这种状况作为一名在读大学生，我深有感触。当我们利用假期勤工俭学付出劳动却得不到回报，权益受到了损害，却不受《劳动法》的保护，不能到劳动争议仲裁委员会申诉，心中的委屈与悲愤真是无法言语。但是，我们更该深思，是什么原因使得我们总是吃亏。法盲，一个在大学生群体中极其普遍的现象。我们对法律的轻视使得法盲大量存在，作为公民，我们因该懂得如何利用法律来维护我们的合法权益。

当遇到这种情况，隐忍与仇视不是最好的解决办法。我国法律保护每个公民的合法权益，不同的领域适用不同的法律调整和约束，像这种情况，可以寻求《合同法》的保护，依据《合同法》的相关规定来维护自己的合法权益。当前，越来越多的大学生利用假期打工，因为一方面可以获得锻炼，还能赚取一些收入。但由于大学生的特殊身份，无法寻求劳动法的保护，并且国家劳动部也明确规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，可以不签订合同，这使得许多大学生打工期间的合法权益屡遭侵害，却因证据不足而放弃选择司法程序维权。其实，大学生们可以要求与用人单位签订书面的劳务合同，明确双方的权利义务，从而保障自己的合法权益。求职陷阱多与合同有关，故业内呼吁毕业生补学劳动法。

三月开春，企业带着新一年的用工计划登陆人才市场，本应是一派供需两旺的好气象，但无奈求职者频频跌入“求职陷阱”。日前，根据上海人才服务行业协会与智联招聘携手进行的315特别调查，3000余名在沪求职者中，竟有半数遭遇过“求职陷阱”，“中招”的主要对象是应届毕业生和毕业1-3年间的大学生，而“陷阱”多与劳动合同相关。学生看不懂劳动合同，这显然是大学教育始料未及的。而法律知识的缺失，也从侧面反映出“学生人”转型为“职业人”的艰难。

这份为期两周的“求职陷阱”调查显示，除了老套的“未开工先交费”外，更多的“陷阱”埋伏于劳动合同中，其中，企业支付劳动报酬与招聘信息不符占26%，实际工作岗位与合同不符占13%，延长试用期占4%„„43%的骗局涉及劳动合同。此类“合同陷阱”，职场熟手显然不太会“中招”。报告显示，61%的“中招者”将上当原因归结为缺乏求职经验以及对劳动法规不熟悉。记者在沪上多场招聘会随机采访后发现，大部分受访大学生对劳动法规知之甚少，读过《劳动合同法》全文的几乎没有。眼下，当不少农民工都知道利用劳动法规保护自己的权益，大学生却大多为“劳动法盲”。“这与大学里的教育有关。劳动法规等知识是职业人的必须技能之一，大学的教育不能与市场脱节。”上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳表示，就业本是企业与求职者间的双向选择，应该是一个对等的关系，可现状是，许多大学生缺乏劳动法规知识，对自己的权利义务不明了，至少在法规知识层面就处于弱势。

“大学生需要补上《劳动法》这门课！”业内人士呼吁，将劳动法作为大学生求职必修课，“不然，一个连实习、见习和正式签约合同都分不清楚的学生，就不可能成为‘职业人’。”设置劳动法相关课程固然重要，不过远水解不了近渴，眼下对于广大求职大学生来说，更需要一些法规速成的讲座等。

作为职场新人，遇到不清楚之处，要勇敢地追问。专门从事劳动法务研究的上海蓝白律师事务所律师陆胤给记者举了这样一个例子：眼下，“储备干部”很多，这是一种新型的企业人才培养模式，让新人在一线岗位轮岗，随后往管理层方向培养。不过，不少大学生“储备干部”抱怨自己长期在一线岗位“被储备”。“遇到这类工作内容不明的岗位，应该在签约时就问清楚岗位的具体工作是什么，培养发展通道怎样，以规避陷阱。”

以下是一些要求大学生们必须知道的求职经验。

1．在校大学生不能订立劳动合同。在校大学生不具有劳动者主体资格，不具备劳动者的身份。所以不能与用人单位签订劳动合同。

2．建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，君子约定，口头承诺不管用，工资、奖金、福利等“要害”，一定要写在合同里。3．学历、简历造假则合同无效。在向用人单位投递简历时，简历内容一定要真实。

4．非全日制用工指的是平均每日工作不超过四小时，平均每周工作不超过24小时的用工形式。

5．合同签订时间。自你为用人单位干活那天起建立劳动关系，或者从干活起1个月内签订书面合同。

6．试用期长短需要注意。

7．试用期工资不低于单位同岗位最低档工资或合同约定工资的80%。

8．试用期不能多资签订或单方延长。

9．劳动合同要有工作地点范围的限制。

10．用人单位必须为员工缴纳社会保险。

最后，希望所有的大学生都能有自我保护意识，要能够最好地维护自己的合法权益。

第五篇：大学生与《劳动合同法》（模版）

大学生与《劳动合同法》

作为大学生的我们终要面对就业。毕业前夕往往是大学生们最忙碌和紧张的一段时光，找工作，选择用人单位，签订三方协议和劳动合同……在这个过程中，户口和档案的安置、三方协议中的细节条款、试用期的纠纷等等让初出茅庐的大学生应接不暇。在这里我就从大学生与《劳动合同法》这个方面，说说我在劳动法课堂上学到的一些知识。在此，我想对即将面对就业的大学生们，说说关于《劳动合同法》中的一些重要东西。

《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是充斥于立法整个过程的问题。《劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”由此可见，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护

《劳动合同法》对大学生就业是种保护

从长期来看，《劳动合同法》对在就业中处于弱势地位的毕业生撑起了一个„保护伞‟，保护着大学生在试用期、保险、服务期等方面的合法权益，这会使整个就业市场的发展更为规范，也是有利于大学生就业的。” 合同，是招聘方与应聘方建立劳动关系、维护各自权利的法律依据。在签订聘用合同时，双方的地位是平等的，所以，写进合同的内容应是相互协商的结果，应体现出双方的权利。合同，是一份具有约束力的法律文本，它约束的是双方的行为，而不仅仅只是一方的行为。当一方的行为违背了合同规定，另一方有追究对方责任的权力。

在大学生就业已从计划分配转变为自主择业、双向选择的今天，合同已成为规范就业市场的重要法律依据，是合同双方维护自己权利的法律武器。但是，如果求职者与对方签订的是一份不利于自己的不平等合同，那么反过来，合同也许就会变成对自己具有极大杀伤力的武器。在就业市场，因为不平等合同引发的纠纷比比皆是。一些毕业生签订的劳动合同中有不少不合法的条款，例如，有的规定毕业生的试用期长达12个月，有的规定毕业生不得恋爱结婚，甚至还出现了“生死合同”。一些用人单位正是利用求职者合同意识淡薄、法律观念不强、求职心切或盲目轻信设下合同陷阱，当经验欠缺的求职者掉进陷阱后大呼上当时，常常已身不由己，合同上白纸黑字签着自己的名字，许多人在无可奈何之下，只好任人宰割。上了一个学期的劳动法，我觉得对自己以后的就业很有帮助，学到了很多如何维护自己的合法权利还有，约束自己的行为。在这，我就说说关于《劳动合同法》中的一些重要东西。《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

首先，我们应该明确的是：劳动合同的签订应该再用工之日起1个月内以书面形式订立如果，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用功之日起建立。而且，就业协议不能取代劳动合同。

面对就业，就会有试用期。到底什么样的试用期才是合理合法的呢？这个在《劳动合同法》里都是有规定的，以防劳动者为企业或者单位做廉价劳动力。

合同法中对试用期的期限是这样规定的：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。且《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

学生应诚信注重职业规划

《劳动合同法》是对劳动者撑了一把保护伞，但是，在这把保护伞下，作为劳动者的我们也应诚信注重职业规划，因为，很多的大学生就按照自己的兴趣或者对工作上存在着一些不满会频繁的跳巢。所以在很多时候，有些企业不愿意聘用大学生除了用人成本增加，职位减少之外还因为《劳动合同法》里没有了违约金的相关规定，企业担心心高气傲的大学生会频繁跳槽。

所以作为大学生的我们应该对自己的行为承担相应的责任。合同意味着一种契约，真正有责任心的学生是不会随便跳槽的，这不只是个人诚信问题，也关系到本校的声誉以及学弟学妹们的就业情况。

大学生自身更要不断增强法律意识，提高法徨素质，学会使用法律武器维护自己的合法权益，约束自己的行为。