处理老员工问题的“四项基本原则”

第一篇：处理老员工问题的“四项基本原则”

处理老员工问题的“四项基本原则”

业务人员以内部提升为主，专业人员以外部招聘为主；用老员工的忠诚和经验，用新员工的激情和创新

来《老板顾问》做电话咨询的很多老板，最近都在问一个类似的问题，那就是当企业发展了，老员工跟不上了，做老板的该怎么办？把人辞退吧，太不近人情。把人留下吧，这些人似乎对企业未来发展已经没有多大的用处，而且他们往往失去了原来做事情的热情，不少人还倚老卖老，只想吃老本。

以我的经验，凡是活过7年的企业都肯定有这样的问题，而且企业越老这个问题会越大。如果不及时系统地加以解决，企业的发展就会受到牵制。如何解决这样一个两难问题？如何让企业的发展不受影响，但同时又不违背我们做人做事的道德底线？

我的建议是按照下面的“四项基本原则”来处理：

业务人员以内部提升为主，专业人员以外部招聘为主。这一条看似和老员工问题没有多大关系，其实关系很大。很多成长型企业的问题是企业发展了，应该在很多专业（例如人事，管理会计，研发）领域补强自己，但却还是习惯性地在只在业务领域发力；如果业务上受阻了，就认为是老员工有问题，总觉得招到厉害的新人发展问题就能解决。其实是企业成长中遇到了新瓶颈，需要吸纳专业人员加以解决。但老员工的工作惯性让新来的专业人员很难融入，新老矛盾让老板以为解决问题唯一的办法就是放弃老员工。其实这个问题的解决不是放弃老员工，而是想办法让新老员工融合。靠招聘外部的业务高手解决自己解决不了的问题是不现实的，这一而再，再而三被企业的实践证明。企业需要更专业的新人，但企业也需要是过去业务支柱的老人，我们要面对和解决的新问题就是如何让新老融合，而不是用新人替代老人。如果我们清楚这一点，对所谓的“老员工问题”就会从另外一个角度看。

用老员工的忠诚和经验，用新员工的激情和创新。我们往往希望每个人都保持工作热情甚至是激情，但这是一个违背人性的期望。随着年龄的增长激情肯定会退化，但经验和忠诚会增长。我们应该顺应这个自然规律，想办法用老员工的忠诚和经验为公司的成长服务，而不是要求他像原来一样投入，让他做年轻人能做得更好的事情。德高者权重，越在上面，信任和道德就越重要，能力就越不重要。我们要做的是帮助有德的老员工学会管理，学会领导，学会驾驭新员工的激情和创新。

帮助老员工持续成长。老员工今天的问题，通常是我们没有及时加以培养造成的，不是老员工根本不行。我们应该在公司内营造学习成长的氛围，尽早为每一个老员工设计成长的路径。可行的办法是：给每位老员工安排适合他的系统的培训，让其尽量通过不断学习来适应公司未来发展的需要。给老员工调整岗位，让其从事新工作，通常也能激活新的热情。对中高层的老员工尽量多派出学习，甚至是派出国学习，让他像老板一样多见世面。如果我们有这样的措施，大部分老员工的问题都是可以解决的。系统地帮助老员工持续成长，也会让新员工安心工作，因为他将来也肯定会变成老员工。

不姑息不能跟随企业成长的老员工。最终，总有一些人因为各种各样的原因无法跟随企业发展而发展。通常这些人没有成长的愿望，不愿意参加培训，不愿意调整岗位，不愿意与时俱进。通常这样的人倚老卖老，认为自己是公司的功臣，觉得公司没有自己就无法生存。通常这些人对任何新事情都抱消极态度，并且影响自己周围的人对抗公司必须推行的革新。对这样的人我们一定不能姑息，要坚决地把他们请出公司，但要尽量大度地处理，让他们得到和过去对公司贡献相对应的合情合理的补偿。对这样的人，老板不应该有心魔，不应该害怕这样做会给企业带来多大的影响，因为企业有一定年龄和规模之后，没有一个人会重要得不可替代。

第二篇：离退休老员工合同问题处理？

离退休老员工合同问题处理？

钟某出生于1963年4月1日，于2012年8月11日入职A公司，A公司在中山，钟某在A公司任职普工。A公司与钟某协商一致签订了三年劳动合同，合同期限从2012年8月11日始至2015年8月11日止。但在合同期间（即是2013年4月1日）钟某年满50周岁，钟某至今仍在A公司上班的，现有以下疑问：

问题一：请问A公司与钟某签订的劳动合同是否因为钟某已达退休年龄而于2013年4月1日后终止？如果终止，那么双方之前签订的劳动合同（即从2012年8月11日至2015年8月11日）是否于2013年4月1日后就无效了？

问题二：如果双方之前签订的劳动合同终止，请问A公司是否可以从2013年4月1日后与钟某签订“离退休人员返聘协议”？

问题三：钟某由于年满50周岁，如需继续购买社保，需要到当地（中山）人力资源和社会保障局申请购买社保变更手续。可申请继续购买社保截止到55周岁，50岁-55岁社保套餐中不包含工伤保险和失业保险的。A公司人事部与钟某当面口头上沟通过，钟某回复不愿意再继续购买社保。因为钟某自行不愿再申请购买社保变更事宜，请问A公司是否需要以书面的式形给钟某签字确认作为记录呢？

解答：

首先申明一点，员工退休是按档案中的时间来界定的，你可以咨询一下当地的政府部门。假定档案中的时候与员工身份证出生时间是一致的。

第一个问题：合同会终止。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。所以，劳动合同到2013年4月1日后自动终止。

第二个问题：可以签订离退休人员返聘协议。而且最好是签订。

第三个问题：不用单独以书面形式确认，在离退休人员返聘协议里约定即可。因为退休返聘人员将不再受劳动合同法约束。可以约定因工负伤、非因工负伤及在岗突发疾病的双方责任，这个是约定的，单独可以完全免除责任，但是从人性化角度考虑在工伤的处理过程中，单位最好承担一定的责任。法律角度来讲：

【回复1】如该员工已符合法律规定的条件（男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的），劳动合同终止，但劳动合同是有效的，但是因为满足法定条件，故劳动合同约定的权利义务终止。【回复2】如合同终止，离退休人员与企业之间的系劳务关系，处于谨慎的考虑，应与其签订“离退休人员返聘协议”。

【回复3】因离退休人员与企业之间系劳务关系，但是其在工作中造成他人损害或者受到损害的，企业均需承担责任，因此建议企业为其购买商业保险以规避风险。

【法律规定】《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》

第一条 全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休：

（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的......《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》 第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》 第九条 雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。

第十一条 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。

第三篇：马克思主义基本原课程总结

《马克思主义基本原理概论》课程小结

目前概论课普遍存在教学内容和教学方法陈旧的现象，枯燥、乏味、没有新鲜感的教学过程影响着教学效果。所以，在备课的过程中，针对艺术类学生的特点，我花了大量的时间研究案例教学。在案例教学的实践中，虽然经历过几次小小的挫折，但在学生们的鼓励下，我坚持了下来，受益匪浅。

总结经验如下：

1、教学中盲目堆积案例。为了活跃课堂气氛，吸引学生听课，在《社会基本矛盾及其运动规律》授课过程中穿插了很多案例，而每个案例都讲不透彻。最后下课后，学生只记得讲了什么有趣案例，而没有记住授课的内容，以致本末倒置。这样使用案例，表面上热热闹闹，实际上空空如也，达不到教学目的。

2、没有真正发挥学生的主体作用。在案例教学的授课过程中，我作为教师仍处于传授者的地位，从案例的介绍、问题的提出、分析的展开、结论的得出、所涉理论知识的深浅以及时间的把握等方面，均处于主导。真正让学生来思考、分析、讨论的情形并不多，反省一下，多为举例教学。在这种情形下的课堂，学生仍是看热闹的外人，而没有真正深入到案例中去。没有积极的思考，当然就不可能有深切的体会和收获。

基于个人对于案例教学的思考，形成了一篇名为《探析独立学院思想政治理论课教学中案例选择与解释——以<马克思主义基本原理概论课>为例》的论文，并获得“六届辽宁省高校青年德育工作者理论研讨会征文比赛”二等奖。

仅此论文，作为总结的一部分，向领导汇报。

（一）原理教学引入案例教学法的必要性

1.可听性：案例导入使抽象概念生动鲜活

马克思主义基本原理是通过对具体知识的概括、总结与再思考的方式，达到对世界本质和一般规律的把握。静态的基本原理是枯燥的，它们的具体作用体现在应用的过程中。为此，《原理》课必须以案例为铺垫，使其生动化。比如在“矛盾普遍性与特殊性”一节讲授中，教学案例是“南街村模式与华西村模式”的比较，不仅使学生看到中国新农村的美好前景，而且使学生能够领悟建设中国特色的社会主义不能照搬别国的模式，不能一刀切，要允许多种经济形式、多种管理方式、多种运行机制共同发展。又比如在“主要矛盾与次要矛盾”的问题上，选用关云长败走麦城的典故。关羽并没有真正接受诸葛亮的劝诫，他把孙权看成是同曹操一样可恶的“碧眼小儿”；同时打击曹、魏两家，主次不分，全线出击，最终酝成地失人亡的悲剧。这些案例的分析，学生听得津津有味，增强了学习兴趣。

2.通俗性：案例介绍加深学生对深奥理论的理解

学生不是专业的马克思主义理论研究者，有些基本原理教师觉得容易理解，学生就是想不明白，这主要与他们的生活阅历与思维方式有关。“案例教学法”能使抽象理论具体化、通俗化，减少学生的畏惧心理和死记硬背的习惯。比如“哲学”中所讲的“属人世界”，学生百思不得其解，尤其是理工科学生，他们所认

为的世界就是基本粒子与场，不自觉地停留在机械唯物主义的层次上。授课中可以通过对“费尔巴哈生平”的分析，讲清这位伟大的唯物主义哲学家为什么不能冲破历史唯心主义牢笼。经过讨论，使学生对机械唯物主义与历史唯物主义有个比较清晰的区分，从而带动一系列难点的解决。又比如，学生对“认识来源于实践”感受不深，觉得很多成功来源于灵感和偶然。教学中选用摩尔根纂写《古代社会》一书的案例，向同学说明，为什么生活在资本主义上升时期的摩尔根能写出研究原始社会的一部杰作？这离不开他的亲身实践，他除了对欧、美许多未开化的原始部落进行调查、考察、分析外，还在印第安易洛魁部落居住了40年之久，对原始部落的经济、社会组织、婚姻、家庭、习俗、宗教各方面都有了透彻的了解，掌握了丰富的第一手资料。而灵感和机遇的捕获，往往是多次实践的结果。这些都能引起学生思考与探究的兴趣，从而有效克服了机械的思维模式。3.实用性：案例教学培养学生分析解决实际问题的能力 理论必须要满足学生探索社会问题的需要、追求事业成功和日后人生幸福的需要，才能提高学生对它的认同感。如在讲“绝对真理和相对真理”问题时，列举人们对SARS、对甲型H1N1流感等的不断认识，通过讨论，使学生认识到人类始终处于追求真理的路上，学习是无止境的。在此过程中，学生独立思考的能力得到提高，解决实际问题的能力也随之增强。

有部分同学尽管对美国侵占伊拉克表示愤慨，但又认为美国在人权保护方面做得不错。针对这一情况，在“人的本质与价值”这一章节的教学中，可以着重介绍阿布格莱布监狱美军虐囚事件、美国政府在世界各地秘密设立的监狱以及美国国内的人权问题的大量案例，让学生了解人权是基于人的自然属性与社会属性享有的和应当享有的各种基本权利。通过案例分析，深刻地揭露了美国人权政治双重标准以及人权外交的实质。

对于学生希望成才的渴望，可以在“意识”相关章节的讲授中，列举通过主观努力取得成功的伟人，如居里夫人等；也可以在人民群众与杰出人物有关章节的讲授中，列举毛泽东、罗斯福等历史人物，回答“什么是人才？如何成才？为什么人人都可以成才”的基本道理，受到同学的欢迎。

（二）案例选择的基本原则 培养学生学习的兴趣，对提高思想政治理论课的时效性起着重大作用。因此，在教学中应当把思想政治理论课中案例的典型性与新颖性、知识性与趣味性、相关性与辐射性相结合。这不仅是思想政治理论课教学任务的艰巨性、严肃性和教学过程的复杂性所决定的，更是由独立学院学生生理、心理发展的特点决定的。

1.典型性与新颖性

典型性是案例选取最基本的原则，是指要以讲授的知识为中心来选择案例，使案例服务于讲授的知识，而且被选案例要有举一反

三、触类旁通的作用。比如在讲到“整个世界是一个相互联系的统一整体”时，可以运用“六度空间理论”加以阐释；在讲授“事物的发展道路是曲折的，前途是光明的”，选择詹姆士·琴纳推广种牛痘遇到的困难做作为案例。这类案例具有典型性，容易说明问题，案

例的分析和讨论能够有助于学生掌握基本的原理、处理事情的方法和原则等。但有些典型案例比较陈旧，过于“正统”，如，用塞翁失马诠释对立统一规律，用田忌赛马诠释质量互变规律，虽然典型，但这些故事学生们早就耳熟能详。这个时候，就必须举一些具有新颖性的例子。

什么是新颖性？一是新近的。对于那些新近发生在国内国际的新闻时事，那些最近发生在校园里和学生身边的事情，大家都会关注。二是别人没听过的。教师的知识面一般来说比学生要宽，掌握的教学资源也比较多，应当发挥自己的特长，多举一些学生不熟悉的新奇案例。

典型案例很能说明问题，但有时候不容易引起学生的兴趣。新颖的案例能够弥补典型案例的不足，为大家喜闻乐见，但未必具有广泛的影响力。所以，应将二者结合起来。在案例的总体分配中，典型性案例和新颖性案例都应当占有一定的比例，二者不可有所偏废。

2.知识性与趣味性

在案例的选择和运用上，要将知识性与趣味性结合起来。首先，要注重知识性。只有让学生在听课的过程中潜移默化地了解更多知识，他们才会对课程和教师有较强的认同感。例如，在讲“货币的本质”时就给学生举世界文学史上“四大吝啬鬼”（夏洛克、阿巴贡、泼留希金、葛朗台）的例子，往往这个时候，学生都在做笔记。

其次，趣味性非常重要。选择趣味性较强的案例，并以幽默诙谐的语言演绎出来，往往会收到事半功倍的效果。这种案例不一定要求很长，但一定要贴切。例如，在讲授“资本”一节内容时，需要讲清资本的本质属性(资本是一种特殊的价值)、表现形式(资本表现为不同的物质形式)和基本特点(资本的运动性、增值性和返还性)。如果就理论讲理论就显得比较抽象，学生不易理解，记忆也不深刻。可以列举孙悟空七十二变的故事，孙悟空虽然可以有不同的变化，但它本身是孙猴子，以此来比喻资本虽然可以在不同运动阶段采取不同的物质形式，但它本质上是一种特殊的价值。为了说明资本循环过程中的增值性，可以列举八十年代的流行歌曲《回娘家》里的一段歌词，指出资本在循环运动中带回的虽然不是“胖娃娃”，却也带回了“金娃娃”。通过讲述案例，增强了趣味性，使学生对“资本”这个知识点能有比较形象的理解。

在知识性和趣味性结合的过程中，如果二者发生冲突，知识性为先。学生自然希望案例越有趣越好，但教师有自己的责任，而且案例过多，会冲淡课本知识，出现“喧宾夺主”的后果。

3.相关性与辐射性

所谓相关性，要求案例选取要与学生专业相关、与学生就业相关、与学生生活相关，即以选择最贴近学生的事例为原则。如在讲人生价值时，引入“北大才子卖肉”、“广州硕士卖猪肉”和“大学生做村官”等事件，由于这一系列事件和大学生就业以及人生价值的实现有密切联系，在学生中间获得强烈反响，课堂讨论的气氛也十分活跃。

除了相关性之外，课堂教学所采用的案例一定要能够给学生留有较大的思维空间，要有较强的辐射性，要能够培养学生发散和创新的思维，从而提高他们的思维素质。如，在讲授经济和政治关系时，可以采用美国霸权主义的推行在世界范围内带来的后果，如科索沃战争、阿富汗战争和伊拉克战争等„„引导学生要正确认识霸权主义。同学们从不同的角度出发进行激烈的争论，提出许多很有见地的观点，使学生和教师均受益非浅。

（三）案例解释时应注意把握以下三对关系 1.教师讲授和学生讨论相结合以加强互动性

在传统教学中，教师占有绝对的主导地位，学生是教学的客体，处于被动和服从地位。在案例教学法中，学生是教学的中心，强调学生在教学活动中的主体地位，鼓励学生以主角的身份积极参与到教学活动中。在教学过程中，教师要创造良好的自由讨论的气氛和环境，简要介绍案例的相关背景，在讨论过程中对学生进行引导，使案例讨论紧紧围绕主题展开。

需要注意的是，学生们思想道德水平、认识问题分析问题的能力参差不齐，尤其是许多学生往往受现实阴暗面的影响较深，看问题往往具有较强的片面性和偏激性。他们过分关注社会腐败的一面，怀疑和否定社会积极的一面。因此，教师在引导学生进行课堂讨论和进行总结时，要能够运用马克思主义基本原理对学生提出的观点进行论证或批判，以平等的态度与学生共同探讨，坚持正面教育，以理服人，使学生能够真正受到启发，真正能够解决思想中存在的种种困惑，切实提高学生运用马克思主义基本原理观察世界，分析问题的能力。

2.案例教学与理论讲授相结合以凸显科学性 案例教学固然很重要，但案例教学并不能完全取代理论教学。教师对相关原理的重点和难点进行适当讲授，是教学中不能缺少的。案例中往往同时包含多个理论知识点，分析时比较复杂，难以理出头绪，这就要求教师既要把理论知识讲透，又要能指导学生运用理论去分析实际。所以，学生如果没有必要的理论基础作为铺垫，案例讨论就达不到理想的效果。在理论教学与案例教学的关系中，理论教学是案例教学的基础，案例教学是理论教学的运用。因此，教师可适当地调整教学内容，精讲知识；同时，根据理论教学的内容选择合适的案例，使二者相辅相承达到良好的教学效果。课堂理论讲授应当是诱导式和启发式的，应该与案例讨论结合起来。

3.授课方式与授课内容相结合以提高有效性

在教学中除了有好的案例之外，还必须恰当运用所选案例。运用案例进行教学，要根据不同的内容、不同的对象来决定运用方式，归纳起来大致有以下三种。

①引子悬念式：上课前用案例引出要讲授的某一具体原理，给学生留下悬念，然后教师既可以结合案例讲授理论，也可以让学生听完理论，自己去分析判断案例，教师再做总结。

②简单列举式：是教师在系统讲授了某一理论后，举

一、两个案例，用刚讲过的理论去分析解剖，也可请学生先分析、发表意见，教师再做总结。这种方式

虽然层次不高，但灵活简便，节约时间，适合于马克思主义哲学各部分教学内容和学生人数较多的班级。

③课堂讨论式：教师把选择好的案例事先发给学生，并提出思考题，指定参考书目，由同学各自阅读、分析、思考，并将分析的意见写成发言提纲，在课堂上开展对案例的分析、讨论和辩论。例如在讲哲学对立统一规律时，引入取消中医的观点，请同学们分析评价。这种方式让学生以主角的身份积极参与到教学活动中，使其在民主自由的气氛中交流彼此的看法，学生学习的兴趣大大提高。这种方式花费的时间和精力都比较多，适用于讲授教学重点内容，并且在人数较少的班级应用容易取得好的效果。

案例教学法强调“授之渔而非授之鱼”，对于思想政治理论课教师，不只是传授学生课本的知识，更重要的是教导学生思考的过程，学生需要的不只是成堆的理论知识，更需要的是能够活用理论知识的能力；教师应赋予学生思考及行动的自由，发展学生个人的分析能力，提高学生倾听和沟通的能力，增进学生独立思考的能力。总之，在独立学院思想政治理论课教学中，对案例选择与解释的研究具有深远的意义。

第四篇：问题员工处理技巧

《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操

应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧

【课程背景】

2008年以来，我国先后出台、实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议司法解释

（三）》、《社会保险法》、《工伤保险条例》（修正案）等法律法规。

新劳动合同法的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到“精细化”，否则将难以证明劳动者“不合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规”，更难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”；如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退，那么用人单位将面临巨大的赔偿风险，其管理权威也将受到严重的挑战！

随着《工伤保险条例》的修改和《社会保险法》的出台，用人单位的用工成本必然进一步提高，如何在合法的基础上，规范用工管理，减少不必要的成本支出，是广大用人单位迫在眉睫的问题！双方协商一致不参加社会保险，是否有效？发生工伤事故，如何有效应对，双方进行私了，是否被法律认可，当中存在哪些风险？

为了规避上述用工风险，不少企业采用了“劳务派遣”用工模式；但随之而来的用工管理状况却越来越混乱，随之引发的法律风险问题也越来越复杂!“劳务派遣”成为了2011年全国两会的热点话题之一！现阶段，国家正在积极制定《劳务派遣管理规定》，在《劳动合同法》、《社会保险法》下，“劳务派遣”将何去何从，能否“异地参保”，能否规避一些敏感的法律风险？劳务派遣用工模式中，应该如何理顺各方关系，如何防范法律风险，如何平衡各方利益？

为帮助广大企业了解国家相关法律政策，掌握协调员工关系的技巧以及防范劳动争议，有效调整用工结构，完善管理手段，降低用工法律风险和成本等问题，特邀我国深谙管理之道的知名劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲 “《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧”高级研讨会。欢迎企事业单位积极组织相关人员参加研讨学习，以帮助企业有效防范法律风险并解决实际劳动用工问题！

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【导师简介】[钟永棣]

国内著名劳动法与员工关系管理实战专家，劳动仲裁员，国内第一位倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者，国家人力资源管理师资格认证培训导师，国内原创型、实战型、顾问型的职业培训师。现任劳动法讲师，是广州市人力资源和社会保障局、广东省人力资源管理协会、深圳外商企业协会等50多家政府机构、培训机构、顾问公司、行业协会的签约讲师、特聘顾问。

钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服！

钟老师曾任专职劳动仲裁员，曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，审判劳动争议案件400多宗；代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目20多个，审查完善300多家企业的人力资源管理规章制度。个人长期担任30多家（累计200多家）企业的人力资源管理法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍，长期为企业提供劳动法常年顾问及各种专项咨询服务，客户满意度高达95%。

2004年开始钟老师全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达30000家，直接受益学员70000多人，培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示：“第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！

钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！

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【课程大纲】

一、招聘入职与试用期管理策略

1.劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？

2.企业是否需要与法人代表、董事长、总经理、总裁、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？

3.如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？

4.入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间签署劳动合同？

5.试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？

6.试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？

7.企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？

二、如何有效调岗调薪

8.企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？

9.劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？

10.绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？

11.员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？

12.企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？

13.员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作才能调岗降薪？

14.女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？

三、如何有效解雇辞退

15.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该

如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？

16.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？

17.企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？

18.培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？

19.员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？

20.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？

21.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写才避免案件败诉而承担法律责任？

22.哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？

四、如何有效处理违纪违规员工

23.处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？

24.对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？

25.如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？26.对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？

27.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

28.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？

29.劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？

30.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

31.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信；企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？

五、规章制度、《员工手册》撰写策略与风险应对

32.如何运用规章制度、《员工手册》预防劳动用工风险？

33.用人单位需要哪些规章制度？员工手册该包含哪些内容？

34.制度规章、员工手册的常见风险问题有哪些，如何化解？

35.制定规章制度、员工手册的法定程序实务操作技巧；

36.非国有企业如何组建职工代表大会，才确保民主程序合法？

37.如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？

六、《社会保险法》实务操作策略及风险防范

38.用人单位不办理社保、拖欠社保费或不足额缴纳社保，有什么法律责任？

39.试用期间，是否必须缴纳社会保险？

40.入职时劳动者强烈不参加社保，离职时要求补缴或支付现金，如何处理？

41.员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？

42.因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？

43.企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？

44.什么情况下可以享受生育津贴？违纪生育者能否享受产假，能否被解雇？

45.用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？

七、《工伤保险条例》实务操作策略及风险防范

46.属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？

47.怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？

48.因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？

49.工伤员工借故拒绝复工，如何处理？

50.工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？

51.已经认定为工伤的职工严重违纪违规，企业能否解除合同？

52.对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害 人能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？

53.单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？

54.发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？

八、劳务派遣实务操作策略及风险防范

55.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？

56.业务外包与劳务派遣如何划分？

57.用工单位如何规避同工同酬风险？

58.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？

59.用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？

60.怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？

61.如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？

62.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？

第五篇：老板如何解决老员工问题

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上个月，几位老同事来访，说起我们原来一起工作的乐趣，也谈起我们那家公司的发展。不过，大家都不约而同地说起自己和其他一些旧同事们的遭遇，大部分旧同事都是被逼下岗的，被老板炒鱿鱼的，大家都觉得很不公平、很气愤!当然，如果是正当的下岗他们不会有那么大的怨气，不会对老板有看法，问题是我们那位老板炒人一般不会通过正当途径，而是采用一些如调岗(把你调到离家很远的地方去、调你到最不熟识的部门去)，这样你就会自动提出辞职。然后，老板还装做好人，说为什么好好的工作不做?难道看不到公司的前景之类的，开始的时候很多老员工还真以为老板很关心、很体贴自己，是自己对不起公司云云。可后来，纸终究包不住火，员工也都不是笨蛋，老板的诡计终究被很多员工所识破。虽离职时看不透老板的阴谋，但离职后觉得自己给老板骗了，所以，他们才会有这么大的火气。

我劝慰他们，我说天下没有不散之宴席，没有不分开的主仆，大家没有必要为此大动肝火，现在你们每个人不也都活得挺滋润的吗?当年，老板也有老板的难处，他为了整个公司的发展，有时候不得不采取一些非常手段。听完我的话，大家才冷静下来。

事有凑巧，前几天与维达的几位经理闲聊，他们说起旺哥(称呼他们的董事长)对待老员工确实让人钦敬。在维达佛山办有一个老员工，人称灼哥，在维达工作将近有26年工龄。像灼哥这样的老员工在维达至少不止20个。

维达的这帮哥们告诉我，旺哥曾跟他们说过，灼哥们现在虽不能做出对维达有多大的贡献，但是，我们要记住灼哥们把自己26年的青春年华都献给了维达，这是难能可贵的，可以这样说，没有这些老员工当年的坚持和贡献就没有维达今天的辉煌灿烂!

确实，“以人为本”是维达集团不断壮大的公开秘诀。维达公司对“以人为本”有它自己的深刻理解：第一，维达以员工为本。维达时刻关注员工的切实需求，聆听员工的心声。通过各种不同的方式，与员工进行近距离的沟通，想他们所想，忧他们所忧。据了解，维达为了第一时间了解员工需求，每月还设定固定沟通日，各员工可直接向厂长或更高领导反映问题。第二，以为人为本，不仅以公司内部的“人”为主，进行人性化管理;还以公司外部的客户为本，实现多赢局面。我们知道，员工所创造的价值，必须得到市场上客户的认可，才能真正实现劳动价值。客户的需求，维达全方位考虑，力求使客户满意。就比如维达的产品包装物就比其它同类公司的包装物硬朗，不会在客户第二次流转的时候出现烂包现象。正是这种敬业和专业精神，使维达在竞争激烈的市场中屹立不倒。

两个公司对比，使我想起了老板如何解决老员工问题。

在中国，在法律允许和不允许的情况下，90%的老板都会采取前面这位老板的做法，努力想办法把老员工裁掉。

这样的做法，好处有两个方面：一是减轻了企业的负担，老员工工资一般都比较高。二是老员工离职还会腾出新的职位，从而形成一种良性的职业发展循环。否则，公司发展缓慢又不能及时提供发展机会，而公司的中高层又非常稳定，势必会形成整个公司都没有活力的局面。这是很多老板的第一想法。

但与此同时，老员工离职的不利之处也有两个方面：一是精通业务的老员工流失，新人尚未积累足够的业务经验，老员工在公司工作时间长、资历老、了解公司情况，做事驾轻就熟，是公司的资源与财富，所以老员工离职势必对公司产生损失。或者会带走一些客户资源，又或者因新员工的不熟练造成产品质量不稳定和交货期不准时，影响公司业务和形象。二是老员工离职也会造成一种恐慌的情

绪，其他员工会猜测为什么这么有资历的员工会选择离职?他们会思考是不是公司的待遇确实缺乏竞争力，而所在行业薪资水平是否比较好，自己如果也选择跳槽是否是会较大幅度的提高待遇，以及，这个公司是经没有发展前景，并不能给员工提供发展的机遇等等。

其实，对老员工的处理态度和处理方法是企业的一个重要问题，关键是看老板怎么样看待这个问题。许昌的胖东来对待员工像对待自己的孩子或兄弟一样的态度令企业得到了长足的发展。而即使是富士康这样庞大的企业对待员工不善也会让人们所不齿。

所以，本人认为老板对待员工应该是一份责任、一份情感，正如沃尔玛老板山姆说的那样：只有我们对员工好，员工才能对顾客好。对员工都不好的老板我们能期望他的企业对顾客好吗?这就像一个人对自己的亲生父母和兄弟都不好，你还能期望他能对外人好吗?因此，老板们对待老员工应该视作是一种业务契机，而不是当作是解决了公司的负累!

上個月，幾位老同事來訪，說起我們原來一起工作的樂趣，也談起我們那傢公司的發展。不過，大傢都不約而同地說起自己和其他一些舊同事們的遭遇，大部分舊同事都是被逼下崗的，被老板炒魷魚的，大傢都覺得很不公平、很氣憤!當然，如果是正當的下崗他們不會有那麼大的怨氣，不會對老板有看法，問題是我們那位老板炒人一般不會通過正當途徑，而是采用一些如調崗(把你調到離傢很遠的地方去、調你到最不熟識的部門去)，這樣你就會自動提出辭職。然後，老板還裝做好人，說為什麼好好的工作不做?難道看不到公司的前景之類的，開始的時候很多老員工還真以為老板很關心、很體貼自己，是自己對不起公司雲雲。可後來，紙終究包不住火，員工也都不是笨蛋，老板的詭計終究被很多員工所識破。雖離職時看不透老板的陰謀，但離職後覺得自己給老板騙瞭，所以，他們才會有這麼大的火氣。

我勸慰他們，我說天下沒有不散之宴席，沒有不分開的主仆，大傢沒有必要為此大動肝火，現在你們每個人不也都活得挺滋潤的嗎?當年，老板也有老板的難處，他為瞭整個公司的發展，有時候不得不采取一些非常手段。聽完我的話，大傢才冷靜下來。

事有湊巧，前幾天與維達的幾位經理閑聊，他們說起旺哥(稱呼他們的董事長)對待老員工確實讓人欽敬。在維達佛山辦有一個老員工，人稱灼哥，在維達工作將近有26年工齡。像灼哥這樣的老員工在維達至少不止20個。

維達的這幫哥們告訴我，旺哥曾跟他們說過，灼哥們現在雖不能做出對維達有多大的貢獻，但是，我們要記住灼哥們把自己26年的青春年華都獻給瞭維達，這是難能可貴的，可以這樣說，沒有這些老員工當年的堅持和貢獻就沒有維達今天的輝煌燦爛!

確實，“以人為本”是維達集團不斷壯大的公開秘訣。維達公司對“以人為本”有它自己的深刻理解：第一，維達以員工為本。維達時刻關註員工的切實需求，聆聽員工的心聲。通過各種不同的方式，與員工進行近距離的溝通，想他們所想，憂他們所憂。據瞭解，維達為瞭第一時間瞭解員工需求，每月還設定固定溝通日，各員工可直接向廠長或更高領導反映問題。第二，以為人為本，不僅以公司內部的“人”為主，進行人性化管理;還以公司外部的客戶為本，實現多贏局面。我們知道，員工所創造的價值，必須得到市場上客戶的認可，才能真正實現勞動價

值。客戶的需求，維達全方位考慮，力求使客戶滿意。就比如維達的產品包裝物就比其它同類公司的包裝物硬朗，不會在客戶第二次流轉的時候出現爛包現象。正是這種敬業和專業精神，使維達在競爭激烈的市場中屹立不倒。

兩個公司對比，使我想起瞭老板如何解決老員工問題。

在中國，在法律允許和不允許的情況下，90%的老板都會采取前面這位老板的做法，努力想辦法把老員工裁掉。

這樣的做法，好處有兩個方面：一是減輕瞭企業的負擔，老員工工資一般都比較高。二是老員工離職還會騰出新的職位，從而形成一種良性的職業發展循環。否則，公司發展緩慢又不能及時提供發展機會，而公司的中高層又非常穩定，勢必會形成整個公司都沒有活力的局面。這是很多老板的第一想法。

但與此同時，老員工離職的不利之處也有兩個方面：一是精通業務的老員工流失，新人尚未積累足夠的業務經驗，老員工在公司工作時間長、資歷老、瞭解公司情況，做事駕輕就熟，是公司的資源與財富，所以老員工離職勢必對公司產生損失。或者會帶走一些客戶資源，又或者因新員工的不熟練造成產品質量不穩定和交貨期不準時，影響公司業務和形象。二是老員工離職也會造成一種恐慌的情緒，其他員工會猜測為什麼這麼有資歷的員工會選擇離職?他們會思考是不是公司的待遇確實缺乏競爭力，而所在行業薪資水平是否比較好，自己如果也選擇跳槽是否是會較大幅度的提高待遇，以及，這個公司是經沒有發展前景，並不能給員工提供發展的機遇等等。

其實，對老員工的處理態度和處理方法是企業的一個重要問題，關鍵是看老板怎麼樣看待這個問題。許昌的胖東來對待員工像對待自己的孩子或兄弟一樣的態度令企業得到瞭長足的發展。而即使是富士康這樣龐大的企業對待員工不善也會讓人們所不齒。

所以，本人認為老板對待員工應該是一份責任、一份情感，正如沃爾瑪老板山姆說的那樣：隻有我們對員工好，員工才能對顧客好。對員工都不好的老板我們能期望他的企業對顧客好嗎?這就像一個人對自己的親生父母和兄弟都不好，你還能期望他能對外人好嗎?因此，老板們對待老員工應該視作是一種業務契機，而不是當作是解決瞭公司的負累!