第一篇：HR从业者如何发挥专业化管理价值
高工资未必能带来高的员工满意度，而在薪酬不高或有限的情况下，如何提升员工满意度，更好地留住或激励他们，似乎更是难上加难，对于有些企业尤其是中小企业的管理者和HR来说，这又是他们不得不要去面对和解决问题。你们公司有没有这种现实的问题？
有，这种情况我想是每个公司都会存在的问题，我们公司也不会例外。
在这种情况下，你们会怎么来提升员工的满意度，以更好地留住和激励他们？结合企业实际，请分享你们所采取的具体措施和成熟经验。
要想留住人才，我认为主要有以下几个方面：
一是物质方面：薪酬待遇、福利、工作时间、工作环境等；
二是精神层面：
A平台：一是学习的平台—员工在企业是否可以提升自己的能力；二是晋升的平台—员工在企业能否通过自己的努力有上升的空间及发展的通道；
B荣誉：指企业赋予个人的荣誉（奖状、称谓、级别等），让员工在工作中得到认可，感觉在工作业绩上有成就感。
C、工作氛围：开心工作是每个人想得到，企业制度公开、公平、员工工作关系和谐，气氛良好也是留人的一个因素。
想提高员工的满意度，我认为可以从以下几个方面着手：
1、制度的保证：公司应明确薪酬制度及绩效考核制度，做到怎样的程度可以晋升、可以调薪、做得如何不好时被降级、降薪，应在制度中进行明确，对于每个岗位的职业发展通道也要在制度中进行明确，让员工明白做得好可以上升到什么岗位，别人可以得到晋升与调薪是因为他们工作做得好，而不是因为领导喜欢谁，谁就可以调薪；
2、制度的执行必须公正、公平与公开：对于上层岗位有空缺不搞暗箱操作，而是进行公开的竞聘上岗，在各项制度的执行中，企业在各项制度的执行上应遵循公正、公平、公开的原则，让员工参与到公司的管理中来，增加管理的透明度，营造和谐的工作氛围；
3、员工个人职业发展的平台：公司提导各个岗位建立其职业发展规划，并提供相关的培训，在我司，培训工作已较为全面，每月至少有两至三次的常规培训，销售、技术类每季度进行销售、技术比武，每半年进行表彰一次，内训师机制也
较为健全，厂家也给予较大的支持，每月都有人员到厂家进行集中培训，对于培训中获奖的人员公司给予奖励及颁发荣誉证书；
4、企业文化建设：三流的企业人管人，二流的企业制度管人，一流的企业文化管人，可见企业文化在企业中的重要性，在企业文化的建议中，我们主要从以下几点去进行：
A、每两个月出版一期企业内刊，传递公司最新动态，传达管理层的最新信息，公司活动信息交流、员工工作的感想。内刊主要是传播健康理念，引导健康生活，提高员工的学习氛围，有效提升公司员工的团队精神；
B、公司集团、分公司等统一使用LOGO、标语、工作服、工作牌、信笺、统一颜色的办公桌椅等，在公司内部设立企业文化墙，放至公司取得的荣誉、公司介绍、员工团队活动等；设立通知栏、意见箱等，让员工感受到公司的企业文化；
C、通过培训、学习把公司的管理、经营理念、企业目标、企业精神等灌输给员工；
D、多组织员工集体活动，通过运动、拓展、竞赛、旅游、娱乐等多种形式组织员工活动，让员工间增进沟通与了解；
E、定期组织员工座谈会、各分公司的关爱活动，由公司高层领导牵头，组织各部门负责人一起与员工进行座谈会、到各分公司进行员工关爱活动，了解第一线员工的工作、生活及实际困难，并及时给予解决；
F、由人力部定期进行员工满意度问卷调查，定期了解员工的实际想法与存在的困难与问题，及时修订制度的偏差及其他问题，营造和谐、积级向上的工作氛围。
HR从业者如何发挥专业化管理价值
2014-05-12 17:21:27 阅读（2124）评论（29）收藏（113）
人力资源是企业竞争优势的源泉，关于人力资源管理的价值，很多HR教材或者图书都有吹嘘性的描述，但是作为HR人员要清醒自己的真正价值，事实上人力资源管理从过去的实践探讨和管理经验摸索，已然开始步入实战派管理时代。
第一：人力资源很多模块对于企业是实实在在的管理要求，来不得半点务虚，例如社保管理必须严格遵循国家政策要求，在劳动法律倾斜立法保护劳动者的大背景下，员工劳动关系处理必须严格遵守《劳动合同法》《劳动调解仲裁法》；
第二：企业管理是真枪实弹的投入，任何务虚都可能给企业经营管理带来严重的损失：例如员工培训，企业要投入实际人力、物力和财力的，但是培训效果究竟如何，绝非“培训时心潮澎湃，培训后照样放赖”的做法，对于务实的企业，必须规范培训制度和流程，必须全面做好培训需求，深入研究各种培训方式、认真考察培训课程的针对性等等，这些需要具有足够务实精神的管理要求，HR管理者必须考虑工作实战型；第三：专业化的人力资源管理会给企业带来变革价值：人力资源要占在企业战略全局高度，审视公司发展需要的变革，成为企业高管的HRBP（业务合作伙伴），成为企业发展过程中变革的推动者、指引者和督促者，HR要成为企业变革的中流砥柱。
很多HR从业人员感觉公司对HR重视程度不够，事实上根源在于HR从业人员能否通过最实际的专业化管理给企业带来真正的管理价值，你的价值有多大取决于你的努力和管理价值。本人认为HR的价值不是喊出来的，不是夸出来的，而是靠实战精神做出来的，必须经过实战才能做出对企业真正有意义的价值。
人力资源管理价值不能靠领导的重视或不重视，作为职场人力资源管理的专业人士，要想提高人力资源部门在公司的地位，提高人力资源管理对于企业管理的重要性，除了做到人力资源管理规范化和可量化，还必须提高人力资源为企业解决管理问题的权威性，让领导和各级经理切身感受到人力管理的真正价值。
在企业的未来发展定位中，人力资源管理部门一定要是懂业务、懂经营并会控制成本的部门，HR从业人员能否发挥的价值主要包括：
1、HR为企业提供专业化的管理价值：人力资源无论经典六大模块，还是扩展后的无数管理小模块，这些都需要专业化的知识和技能，专业化的价值是HR部门的核心，作为人力资源管理者，必须要始终关注内外环境的变化，学习和掌握前沿管理理论和专业知识，保持对人力资源管理的敏锐嗅觉和深刻的洞察力，时刻准备为企业人力资源管理提供先进的管理理念支持，坚持做好企业领导各部门的合作伙伴。
2、企业管理问题发现者和解决问题的推动者：HR在管理上不能有任何本位思想，任何企业在实际的运营过程中肯定会发生各种各样的问题，人力资源部在实际工作过程中要担当问题发现者的角色，特别是在人力管理制度流程、企业运营管理和流程管理方面，要充分运用自身的专业知识、职业的敏感和部门职能的特殊性，及时发现现存及潜在的问
题和风险，积极组织并推动各方力量共同寻求解决问题的办法，推动公司向着更加规范的方向发展。
3、企业各项改革的推动者：企业变革是绝对的，不变是相对的，特别是在市场经济的今天，企业要想持续地保持其核心竞争力必须要走变革，但是组织变革和创新需要一个环境，变革往往会受到多方的阻力和压力，甚至会让企业变革举步维艰。作为专业的人力管理部门，人力资源部应勇敢承担起这个责任，利用自己的专业知识和专业化精神，积极有步骤地推动组织进行持续变革，要让变革为企业带来实际的价值。
4、企业内部有效沟通平台：沟通是很多企业经营管理过程极易遇到的管理难题，由于沟通不畅会造成企业管理效率低下，员工士气低落，为此人力资源部就应当在人力资源管理方面搭建沟通平台，避免企业管理内耗，协调各方力量共同致力于提高组织绩效，为企业发展营造和谐的组织氛围和融洽的劳动关系。
5、推动企业内部管理服务的升级：持续提高管理水平是企业各级管理者的责任更是人力资源从业者应尽的义务，人力资源不仅仅有管理，更有服务，HR从业者在管理中认真倾听各个部门的实际需求，为他们出谋划策。积极聆听员工的意见和呼声，利用人力专业知识和技能为他们排忧解难，让员工与企业共同成长。
此外在构建学习型组织，深入抓好企业文化建设方面，HR从业者完全可以依靠自己的专业化知识和职业化精神，为企业发展添砖加瓦，靠这种循序渐进的持续努力，最终会获得企业高管的普遍认可和员工的一
致信任和支持，这就是HR依靠实战精神，为企业带来的最实际的管理价值。
第二篇：如何发挥HR的专业价值
如何发挥HR的专业价值
从事咨询培训行业以来，已经做了好几个咨询项目和很多场培训了，虽然每个公司所做的咨询模块和培训课程不尽相同。咨询中有涉及薪酬绩效的、培训体系建设的、还有职业发展规划体系和招聘体系的，但是咨询项目前期调研诊断访谈中了解到了一个共性的问题，那就是每个公司的人力资源经理都会问道“HR如何才能在企业中有所作为，如何才能获得老板和多数部门经理和专业技术者的认可与支持？”相反，很多业务部门经理和老板也会咨询到公司人力如何做才能提升企业效益。
经过仔细分析，大家不难发现，无论平时出现什么争执和矛盾，其实双方反馈出来的都是公司的人力资源管理问题，也都希望人力资源能够创造出价值。从这一点上讲，是大道相通，殊途同归。
通过总结，我认为任何一个公司人力资源管理工作要想出亮点，体现价值，只有走向专业的道路，走向企业高端管理者，用老板的心态和业务经理的思维思考自身的工作，最终获得内部业务管理人员和专业人员的认可。因此，以下三点是最为核心的：
（1）在企业里，不管是主管、经理还是总监等任何层次的人力资源从业者，在思维上要有企业经营者的意识，能站在他们的角度进行思考和沟通，达成一致。现实中太多的HR工作者始终不愿意研究工作业务，对业务不熟悉，自己的工作角色定位不清晰，常常抱怨外部环境和业务经理不学习掌握人力资源技术，殊不知任何改变都应该先从自身改变，如果HR们先从自己做起，不断研究公司业务和所在行业发展，至少思考问题和沟通能更容易和老板与多数业务干部达成一致。随着团队间的配合加强和人力资源为业务带来价值时，相信很多管理者是愿意学习和掌握HR这门专业技术的，因为天下没有不想团队业绩好，自己管理工作轻松的干部。
（2）在日常工作中，践行、思考、总结并提炼工作中共性的问题，并围绕公司发展战略方向，结合总结出来的问题，利用人力资源专业知识不断提出系统的优化解决方案，而不要头痛医头脚痛医脚、零零散散的开展专业工作。人力资源工作者的中心要从基础的人事工作转变到人力资源管理体系的建设上来，更多的做业务需求的战略人力资源工作。例如劳动关系管理，档案管理，人事考勤，薪酬核算，培训组织等等都属于传统的基础人事工作；而根据具体的业务需求设计符合公司实际的各类人力资源管理体系，进而实现人岗的高效匹配，产出最大化，同时又能很好的激励公司各职类职层人员的目标。这是人力资源真正的价值。
（3）心态要平和，行动要果敢。实践是检验人力资源专业工作效果与价值的唯一标准，只要专业度够，付出努力了效果自然会好，即使个别工作有些不尽如人意，老板和业务部门管理者也容易谅解。所以，HR工作者在任何时候都要经得起考验，受得了委屈，平衡好老板与员工之间，干部与干部之间和干部与员工之间的关系，做好公司人员激励和人力资源开发的工作，用专业为企业目标服务，实现自我价值。
衷心的希望各位HR同仁够尽快走上职业化道路，在实际工作中不断磨砺，通过提升自我为企业创造专业价值，为企业打造一支过硬的人才队伍。
第三篇：HR专业化学习心得
HR专业化学习心得
一、HR专业化的五个层次：
大学都是理论的学习，缺少实战，这就导致往往说可以，但是给人的感觉是不清晰，你也会被那种单纯的理论说的晕头转向，走向社会，真正的接触HR之后，你会发现理论与实践的差距，并会不断的学习，从中吸收更多的经验，也会把你的经历和实践案例做个总结，从而有个好的规划，有自己的一套工作思路和方法。熟能生巧这个道理都明白，不断的做，不断的想，你的经验会越来越丰富，处理问题的方法也不断的成熟，遇到问题不会刻意的去想HR专业的解决方法，而是用最简单的方法去解决问题，这就真正做到了HR专业化。
二、八大模块
以前上大学时，HR专业理论上讲只有六模块，工作之后，你还会发现许多新的东西，这些就慢慢的形成了一种关联，是工作中时常可以见到的，所以，要做好各项模块之间的结合利用，形成一个良好的循环关系，以便于更好的工作。
三、如何做好HRM1、招好人，小企业更在意“选对人比培养人更重要”设计好薪酬机制，特别是奖金机制
2、建立好组织主流及企业文化，特别是企业文化，凝聚人心
3、强化中层干部管理能力和思想
4、不要强行推行绩效考核
5、凝聚好中层干部，保持中层一条心非常重要，突破在于大家
齐心协力
四、如何提高工作效率
列出要做的工作内容，找到关键逻辑，厘清关键步骤，找到突破点，寻求好的工具支撑，工欲善其事，必先利其器，总结经验，找到快速工作窍门，并在实践中总结，提高工作效率，建立个人工作逻辑和技巧，这是高手突破的核心点，不要迷信任何一本书、一个观点，敢于创新。
五、怎样成功做好HRM，处理好业务部门间的关系，在部门中树立HR优势，以及职业生涯规划
从公司的整体利益出发，高度认同公司事业、文化，有良好的业绩，事业心强，个人成就欲望高，期望有所作为；积极乐观，看待问题从好的方面考虑，而不是天天唉声叹气；会处理人际关系，与上司、与同事、跨部门关系；热爱自己的工作，不论当初你是怎么选的工作，现在必须做好它，要做到极致，让大家佩服；快速提升个人专业能力，敢于挑战自我，有扎实的专业知识来武装自己，多沟通并有技巧，修炼情商，管理自己管理他人，参加系统学习，找到短板，快速学习，要有一种永远做学生永远做战士的精神去学习，实践，大量实践，有机会做作销售，运营管理之类的岗位，多多历练，提高综合素质。
总之要想做好HR，就要不断的学习，不断的历练，在实践中找方法，在实战中总结经验，学习上要有一种永远做学生永远做战士的精神，只有在实践应用中才会发挥HR专业的优势，新的时期，新的挑战，不断的创新，不断的积累，才会有更好的发展，才能给自己一个满意的答卷。
汉中勉县尧柏水泥有限公司
综合管理部：陈李斌
2012.4.9
第四篇：婚礼答谢致辞(HR从业者)
尊敬的各位亲朋好友、各位来宾：
大家中午好！
今天我终于结婚了，欢迎各位莅临婚礼现场！首先给大家表示歉意——喜糖给大家发晚了，喜酒请大家喝晚了/喜宴让大家等久了，份子钱好像也较前几年涨价了。
多年的等待与寻觅，终于迎来今天“抱得佳人归”美好结局，我由衷的激动和开心，千言万语却不知从何说起。但我知道，这千言万语最终只能汇聚成三个“感谢”。
首先，我要特别感谢父母对我的养育之恩，对我指引人生、指点迷津，对我学业和工作的全力支持，父亲的开明和宽容、母亲的唠叨和操劳，儿子都铭记在心，没有你们的无私付出就没有今天的我。同时，我要感谢我的岳父岳母，感谢你们对稚也的悉心培育，今天，你们将掌上明珠托付给我照顾，我倍感压力和感激，此时我想给你们点个赞，因为我觉得二老很有眼光。今天的婚礼仪式是我和稚也的终生大事，也是双方父母的一大心愿，我们将不辜负您们对我们的信任和期望，努力做一个合格的儿子/女儿、合格的女婿/儿媳，恩爱有加、孝敬父母，经营好我们的小家、顾全到我们的大家。
其次，我要感谢在座的各位朋友在繁忙的工作中，特意前来为我和邓稚也的爱情做一个重要的见证，感谢一直帮助、指导、支持我的各位长辈、老师、领导、同事以及小伙伴们，是你们帮助我不断成长、给予我信心和力量，没有你们长期的关心、鼓励、支持、帮助，没有你们今天热情参与，就没有这场让我们终生难忘的婚礼。
再次，我要特别感谢站在我身边的女人，我的老婆；她勤劳善良、宽容大度、勤俭持家，小女子的身躯、女汉子的内心。自入职上岗以来，快速融入团队、迅速转变角色，团结家人朋友、勇担理财重任、提升家务能力，为家庭带来了欢笑、带来了生机、带来了新生命，表现优异、成绩显著，经研究决定，予以转正并签订终生合同。在此我郑重承诺：我将努力作一个好老公，让你成为幸福的小女人，相亲相爱一辈子。
最后，我代表全家再次忠心地感谢在座的每一位来宾，出席我们的婚礼，共同分享这份喜悦。祝各位年长的——身体健康、老有所乐；年轻的——事业有成、劳有所得；年少的——快乐成长、学有所成；希望大家今天吃好、玩好，谢谢大家。
第五篇：浅析专业化管理
浅析税源专业化管理
随着纳税人数量不断增多，企业税务处理团队化、电算化、智能化水平日益提高，传统的单一由税收管理员管户的税源管理方式已难以适应。因此以风险管理为导向，按照科学化、专业化、精细化的要求，整合、优化和合理配置税收管理资源，大力推进税源专业化管理，才能适应形势的发展。本文将围绕税源管理专业化的有关理论和实践问题提出一些粗浅的看法。
基本要求
税源专业化管理不是简单的分类管理，而是全方位、深层次的专业化管理，但不是只要管理不要服务，而是要在专业化管理上实现专业化服务：
提高思想认识是基础。推行税源专业化管理，须通过开展深入广泛的思想教育活动，形成上有领导决策的决心及支持、中有各科室的信心与配合、下有工作人员的贯彻执行的工作落实格局，统一思想，凝聚合力，确保税源管理新模式的顺利推进。
强化协调配合是关键。税源专业化管理不是税源管理部门单打独斗，而是多个部门共同参与、相互联动。因此在推行中不能将各类业务彼此割裂，而应该各部门、各岗位明确分工、强化职责、密切协作，尤其要理顺综合管理部门和专业管理部门之间的关系，落实和完善税源管理良性互动机制。
强化数据管理是核心。及时、准确、真实和完整的税收数据是信息管税的根基所在，是进行税收分析的生命线。因此在推行中需要通过制定严格的数据质量标准及数据采集规范，加强前期数据质量整改，强化数据质量考核，健全数据质量责任追究机制等措施，确保数据质量，保证评估分析结果的科学性、真实性和准确性。
深化纳税服务是保障。在推进专业化管理上，要特别重视专业化服务，对不同行业、不同规模的纳税人，采取不同的服务方式，逐步实现个性化服务，使纳税服务的触角伸得更长、更深、更广。在推行中可以考虑诸如在纳税服务大厅设置专门的政策咨询岗、加强纳税申报提醒、丰富外网服务功能、与中介机构建立联动机制等措施，为纳税人答疑解惑、出谋划策，全面深化纳税服务。
稳步提高效率是目标。税收管理员由“管户”向“管事”的转变后权力受限，容易造成个别人员工作积极性差、责任心不强的问题。为保障征管效率得到提升，需要制定配套考核制度作为制度支撑：一是推行税收管理员能级管理评定制度，实行有差别的待遇，完善以能配岗、以能定级、以能计酬的新型管理体制。二是规范工作日志记录，明确记录事项、记录标准，按月评审，以此评价税收管理员的工作。三是强化日常考核，按月对税收管理员工作量、工作完成率及完成质量进行考核，考核结果与能级管理相挂钩。
实施关键
（一）要切实抓好税收风险管理。
税收风险管理是税源专业化管理的核心，同时也是重要抓手和关键环节：1.要用风险管理的理念和方法加强征管基础环节的税源专业化管理。要按照规模、行业、税种、存续时间、居民属性、交易形态类型等口径，做好纳税人户籍结构分类分析工作；要加快推进网上申报，促进数据信息情报化；要积极探索对网上交易税收风险的有效控管。
2.要突出对大企业实施以风险控制为重点的专业化管理。税源管理部门对大企业实行分类集中管理，建立大企业沟通机制，积极帮助大项目大企业建立和完善管理制度，强化内控机制建设，帮助其提高管理水平，降低税务风险，充分发挥税收职能作用。
3.针对中小企业面广量大、内控制度缺失、财务核算不规范等特点，实施以行业性风险监控为重点的专业化管理。要综合考虑中小企业行业聚集度、税源规模、贸易方式、产品品种等多种因素，根据不同行业企业的经营和核算特点，细化各行业管理的特殊要求，总结分行业税收风险管理的方法和规律；要突出重点、渐次推进，健全实用性强的行业纳税评估模型和指标参数体系，分行业进行风险特征的筛选、分析，深入开展行业纳税评估。
4.深入分析各税种管理中的风险领域、环节和项目。要完善增值税抵扣管理、完善税种、行业风险管理指南、完善所得税税前扣除审核工作，健全业务专家团队专业化评审制度；配合做好企业所得税评估数据库建设，进一步加强对重点风险项目的分析应对。继续加强税种联评、征退税联评，加强税种风险信息与发票风险信息的综合应用，提高管理效能。
（二）要积极探索适合本局实际的税源专业化管理方式。
各地税源结构、人员配置有着明显差异，因此，推行税源专业化管理不能搞“一刀切”，要因地制宜，逐步探索适合本地实际的税源专业化管理方式。
（三）要增强税源专业化管理队伍素质。
这是推行税源专业化管理的关键。一方面，要根据不同的税源专业管理岗位，结合完善税收管理员制度试点，对现有的税收管理人员进行重新组合，进一步把人力资源优化配置好，把广大干部的潜能发挥好；另一方面，要更加注重税收专业知识的培训，不仅要普及税收业务知识，更要掌握各行业、各类别专业管理技能，加强行业性税收问题的学习和研究，尽快提高干部的专业管理水平，逐步建立起一支综合素质高、专业技能强，数量精干、类别齐全的税收专业人才队伍。
（四）要建立健全税源专业化管理的制度保障。
税源专业化管理必须有一整套严格的规章制度作保障，才能真正发挥其应有的作用。因此，建立一个以信息技术为依托的适合于税源专业化管理的新的岗位职责体系至关重要。岗责体系是由机构设立、岗位设置、岗位职责、工作流程及其与软件应用系统的对照关系等组成，它是税收征管机制得以正常运行的制度保障，制定税源专业化管理岗位职责体系形成了上下统一、分工合理、运作有序的税收征管工作新格局。
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