如何建立稳定的团队（★）

第一篇：如何建立稳定的团队

作为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。比如企业有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，尤其对于企业的营销人员来讲，天天在外奔波，没有太多的时间和精力去谈对象，这时企业就可以经常举办一些有营销人员和后勤等人员的舞会、文体活动等，增加他们之间的接触和了解机会，甚至如果有合适的，企业领导也可以出面撮合等。试想如果一个人他的另一半是在这个企业找到的，两个人有同在一家企业，员工岂有不感激之理，怎能不对企业增加忠诚度，热情去工作呢？

六、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制笔者发现许多企业的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里。于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。如果企业能够帮助员工去做自己的人生尤其职业生涯规划，使员工知道自己的优势的在那里，企业会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。试问如果企业能帮员工做到这一点，还会有那些员工决定离开呢？

七、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行

业待遇太多的待遇，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。

八、以感情留人——人都有感情员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。比如员工家里出现困难时，企业伸出援手；老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼；员工的家属没有工作时，企业帮助员工给家属安排力所能及的工作等。都会让员工感激涕零，而企业实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。某企业在感情留人方面做的更绝，每当春节的时候，员工的家里就会收到企业的一封信，内容除了祝贺新春之外，就是感谢员工长辈对员工的培养和家属对员工工作的支持。结果导致如果那个员工要辞职，首先家里人会极力劝说或痛骂。

九、培训和学习，为员工增加一份福利其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。这就需要企业员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长

和进步。企业何不一次投资，受益终生呢？如果在这个企业能够学习进步和成长，有何必朝三暮四呢？

十、不要在企业亏损时拿员工待遇说事企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。2003年下半年和2004年上半年，由于原材料大幅度涨价，导致方便面行业出现行业性的亏损，某企业开始大幅度降低员工待遇，待遇一降许多员工纷纷辞职，后来行业情况一转暖，企业开始盈利，但是企业却出现了人才严重短缺，企业的扩张步伐受到了严重障碍。

十一、以事业留人，让员工成为企业的主人翁对于不同的员工来讲，需求是多方面的。对于层次较高的员工来讲（一般指企业的中高级管理人员），能否满足他们实现自身价值的需求，对稳定他们至关重要。现在许多企业的老板为了留住人才，都会进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。河南的某企业使每个企业员工都拥有企业的股份，结果不仅该企业的人员流失非常少，而且企业的员工都把企业当作了自己的企业，积极降能节耗，为企业的发展出谋划策，使企业的发展速度和盈利能力让其它企业羡慕不

一。

十二、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条

件下，是非常正常的，但是如果一旦出现大量流失则会给企业带来沉重打击。这就需要企业的人力资源部门设立员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数。企业的人力资源部门日常就要对企业的人力资源状况进行动态分析和管理，一旦发现员工流失出现超过安全系数、可能和出现员工大量流失的迹象，要马上做出判断，通报企业高层以采取应对之策。在许多企业还出现一种状况，那就是核心员工的流失往往会出现会带走一批员工或陆续从企业带走一些员工，这是企业需要引进高度重视的。就像TCI的万明坚，一个人离开却带走了大批员工等。

十三、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者身据高位但无人能动，帮派主义、小团队主义盛行。尤其对于家族企业更甚。如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。

十四、运用法律企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制。另外某企业的做法也值得很多企业借鉴，该企业对于离开企业的持股员工并不要求其一定退股，员工离开后不影响其股份，同时一样参与分红。这在一定程度上对这些员工形成约束。因为他们知道离开企业后做出对企业不利的事情对自己没有好处反而有坏处。总之企业要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全

在员工本身，而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流失。

第二篇：团队建立（定稿）

成功团队的领导者作用

一个团队能否成功，很大程度取决于领导者与团队成员之间的关系，领导者的责任主要在于建立良好的人际关系，此外还有建立良好人际关系的八项基本要求：

第一，和成员建立良好的私人关系，但让他们依然要对你保持尊重，要真诚地关心他们的个人问題，在他们有求于你的时候一定鼎力相助。

第二，不要通过独断专行來维持纪律，要公平公正地领导别人，而不要去强迫别人。

第三，尊重并研究每个人不同的个性特征并相应地制定交往计划，要给予每个人应有的尊重，特别是他们的利益诉求。

第四，要努力培养全体成员的责任意识，要让他们明白，利益是相互的给予的，要想得到，必须先行付出。

第五，通过对成员自身特点的分析，合理选择管理手段，让他们各司其职，发挥最大的能量。

第六，表扬是最好的管理工具，要学会鼓励别人，特别是在严厉批评之后，更要辅之以鼓励和实际的奖励。

第七，如果你懂得如何传授忠诚、诚实和对别人权力的尊重，你便已经在构建一支合作型团队的道路上迈出了一大步，嫉妒、自高自大、批评和嘲弄，只会削弱团队的意志。

第八，永远把团队的利益置于首位，但不要为了证明某个观点，或达到某个目的，而轻易去牺牲任何一个团队成员。

第三篇：如何建立优秀团队

如何建立优秀团队

一支优秀的团队意味着成功。每个校长，都希望建立一支高效、成熟、必胜的团队，然而却并非都能如愿以偿。两年前我任浪中心小学的校长，这是一所办学规模小、条件相对落后的村小。中心校和下面两所分校分处三地，给管理带来诸多不便。关于这所学校前途的种种猜测，造成一种人心惶惶的感觉„„然而这些情况并没有影响到一支优秀团队的逐渐形成。在这里，校风优良，民风淳朴，有一支“团结协作、廉洁自律、工作实效”的领导集体，有一支“勇于扛旗、开拓进取、艰苦创业”的教师群体。在科学的决策和管理下，看似弱势的学校却生机勃勃，各项工作在稳步进行的同时，又常创佳绩，得到上级和社会的好评。

在浪中心小学两年的任职经历中，我感触颇深：一个优秀团队的建立,就好像太阳形成的过程。只有最大化地积聚各路微尘散云，才能最大化地释放能量。一个领导者要像一块磁石，能把每个成员紧紧吸引在自己的周围，同时，又像润滑剂，在每个成员之间周旋，使人们有条不紊地协同运转，这样的领导才能凝聚心力，激发斗志，带出一支战斗力、意志力和执行力都强劲的优秀团队呢？

领导者如何发挥凝聚和激励的作用呢？

一、信念

让每个成员都对团队的未来充满无限憧憬和必胜的信念，无形中可以把大家的心拉近，这是提高凝聚力的最佳途径。

学校有共同愿景，而教师有个人愿景：我为什么待在这里？我能为自己制定什么目标？我的前途会怎样„„优秀的校长不直接发号施令，而是充当协调员的角色，把个人愿景和学校共同的愿景结合起来，让每一个人都是主动者，是他自己的领导。

景气好时谈危机，而景气差时谈愿景，否则士气颓废，人心涣散，后果不可想。

首先要把正面思考与气氛带给团队，以价值和信念的魅力代替金钱和利益的熏染，让大家知道这是你的团队，作为成员，你与它荣辱与共，让大家相信团队的未来不是梦。我会勾勒一幅未来可实现的宏图，立志在不久的将来，我们的学校会是最好的村小，人人竖大拇指，我们走到哪里都会感到自豪和光荣。学校虽然暂时条件落后，但各个层面的成员都紧紧围绕这一信念艰苦奋斗，为什么？就是因为，信念一旦确立，便会发挥出巨大无比的力量，成为团队发展的源动力。

其次要让成员感受到，在这个团队里，每个人都有美丽的人生，让个人利益与团队的利益结合为一，成员才会努力打拚。利用闲聊时记录：工作满意与不满意的原因；若想换个岗位，感兴趣的是什么„„借这种沟通方式，在遇到机会时，适时推他一把，把他调到适当的位置，最大限度地发挥每个人的积极性和潜能。我就任后，在观察了解的基础上，将三所学校的人事重新调整，努力做到把每个人都安排在他感兴趣的、擅长的、乐意的位置上，最大限度地调动了积极性。

如果一个团队内，私利至上、尔虞我诈风气占上风，这个团队死亡在即；如果仅仅是按劳取酬风气占上风，这个团队能够存在下去，发展将是困难的；而如果是信念和激情把大家团结在一起，则这个团队就可以继续发展壮大。

二、信服

军队中经常讲“什么样的干部带什么样的兵”，也讲“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，这都是说领导者对于优秀团队创建的重要性。作为校长，重要的不是讨大家喜欢，而是应该受到人们的尊敬和信服。如何做到让人信服？我推崇《孙子兵法》所说的：“将者，智、信、仁、勇、严也”。

以“智”服人：“智”是指能统揽全局，审时度势，做出正确决策，带领团队走向成功的智慧。学校工作千头万绪，大方向要确立，小细节要关注，应该做什么，不应该做什么；应该怎么做，不应该怎么做；哪些事情应该由自己做，哪些事情应该安排下属去做„„无论是决策大事，还是处理小情，都能看出一个领导者的智慧所在。只有具备了这种智慧，才能收到成员的信任，才能众望所归。

以“信”服人：即信用，诚信。领导者严守信用，说到做到，令出法随，就能在团队中确立威信。我极其注意以身作则，率先垂范，说话算话。要求手下做到的，我必须做到并做好；告诉老师几点开会几点闭会，增一分减一分都不成。我相信，威信是建立在领导者与被领导之间的一种心理契约，有了它，不仅便于正常工作秩序的建立和规章制度的落实，而且也利于高品味团队文化的建设。

以“仁”服人：时下流行“职业倦怠”一词，就这个问题我也与老师谈论过，事实是：我们老师不怕身累，怕心乏；不愁薪水低，愁领导不好；不是不爱工作，而是怕工作环境不和谐，每天有堵心窝的事。所以，校长应常常站在教师的角度想问题，怀一颗仁爱之心，体察部属疾苦，关心部属生活，不仅要在工作中达成默契，更要在心灵上得到沟通，让大家觉得上班是件快乐的事。

以“勇”服人：“勇”是开拓进取和奉献精神的集中体现。校长有激情，才能给团队注入“兴奋剂”；校长为事业甘愿牺牲，才能让成员看到胜利的曙光，其感召力十分强大。我们做校长的，常把学校比作一个大家口，把自己比作一家之长，以校为家，牺牲休息时间是常有的事，甚至为了给学校省钱，自己当劳工，亲自砖砌墙，烫沥青、栽花草，修桌椅„„“点”带动“面”，个人的奉献带动了全队的奉献，我坚信，这样做“将领”，定能带出一支能征善战的队伍。

以“严”服人：严格是一个团队形成力量的重要手段。古人讲“慈不掌兵”，人性化的管理，不代表不敢严格要求，不敢施行纪律。没有严格的纪律，团队必然会变成各行其是的一盘散沙。在这方面主要有两种方法，一是正强化，也就是对某种行为给予肯定，使之日后发扬光大；再就是反强化，也就是对某种形为给予否定，使之日后销声匿迹。在一个团队里，奖勤罚懒，奖优罚劣，从而形成正确的导向，仁者尽其忠，智者尽其谋，勇者尽其力，整个集体就会勃勃向上，充满生机和活力。在两种方法中，我多用奖励，慎用惩处。奖惩的依据做到统一，以工作标准、规章制度定奖惩，而不能以领导者个人的好恶定奖惩，更不能以领导者个人的亲疏定奖惩，真正做到制度面前人人平等。

三、信任

作为领导者，以能使用人为能，以自己不能为能。他会让每个成员都得到信任和尊重，感觉到自己在团队的重要性，从而最大限度地激发热情，调动积极性。

现实生活中，很多领导者不懂得这样的道理，往往大权独揽，小权不放，一天到晚陷在事务圈子里，其结果是领导层里的其他成员感到自己有职无权不满意，领导者本人身心交瘁不得安闲，工作往往长期打不开局面。这些领导者，个人素质并不差，有的事业心强，有的知识渊博，有的经验丰富，但就是只相信自己，不相信别人，大事小事事事自己处置，看似精明，实则糊涂。领导者超脱一些，独揽决策权，放开执行权，授权下属按决策的意见组织实施，把大多数人的积极性充分发挥出来，这才是做好工作的最佳办法。

我就任浪中心校长后，着手做好三个层面的工作：

1、对教师实行开放、民主、透明的沟通政策。校长的门永远向老师敞开，沟通是透明的。在组织机构上，不是上下级等级森严，而是很平等，有问题可以越级沟通。而且有许多具体制度来保证下情上达，下面的意见不会被过滤。听取老师对自己的工作和学校发展的看法，是我每天必做的功课，只要是合理的建议一定会被接受。把每次会议，看作是集思广益，博采众长的机会，而不是简单的布置任务，发号施令。

2，对管理人员实行用人不疑，疑人不用的放手政策。作为团队领导，要会“看人望风”、“传球守门”。就是说，要看准每一个人，及时发现人才，使用人才，及时处理问题，调整方向，把每一个有利的球传递给最合适的人，同时把握好原则，守住决策之门。刚到任时，我就大胆起用了一些人走上管理岗位，有很多人以前并不显山露水。但是在我的重用和培养下，积极性极大发挥，能力得到施展和提升，为学校注入了活力。

用人要用人所长，大才大用，小才小用，奇才奇用，做到各得其所。骏马能历险，犁田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。哪些人有水平却有个性，哪些人有能力却孤傲，哪些人聪明却不踏实，哪些人愚笨却认真„„所有属下的特点，都装在我们脑子里，在用人时，做到扬长避短，将个体的特长发挥得淋漓尽致，团队的力量才能达到极至。

在工作中，一旦授权下属负责某件事，定下大方向后，就放手让他们去做，不要求事无巨细地汇报，而让他们自己思考判断，发现了问题由大家共同来解决，如果做出成绩是大家的。

3、鼓励中层领导大胆工作，尝试创新。授权能让下属站在领导的角度思考，是下属磨练成长的最佳机会。给他们空间，鼓励他们敢于尝试，并允许犯错误，不要事事畏首畏尾，什么都请示领导，自己的主动性、创造性就没了。工作中，如果有成绩，就将功劳归给部下，出状况时，则挺身承担责任。

这种建立在信任、尊重、民主基础上的管理策略，把各层面的成员的兴趣融化在团队建设的活动当中，成就感、责任感及工作能力一并得以提高。

四、信心

在现实生活中，自信对一个人的成长有着相当重要的作用，这可以支持强者闯过难关，帮助弱者赢得成功。作为一名精明的领导，要想有效地调动自己的下属，就要让他们在能够培植自我激励、自我评估与自信的气氛中工作。因为，自信能力是一个有良好素质的成员不可缺少的创造源泉，也是影响一个人工作能力高低的重要因素。在一个团队中，成员的自信与团队的整个士气密切相关，与他们的个人绩效紧密联系。

由于地处僻壤，条件落后，村小的老师极易产生一种自卑感，同时，学校的师资构成复杂，有许多教师不是科班出身。如何提高教师的自信心，使他们得到更好的激励，是我一直思考的问题和努力的方向。我经常使用的方法是：

1、用委婉建议的口气下达指令

多数人不喜欢被呼来唤去。“你可以考虑这样做吗？”“你认为这么做行吗？”这样的建议性指令方式，使大家有一种身居某个主要位置的感觉，并对问题产生足够的重视。

2、给面子

在实际工作中，不冷静的处理方式只会损伤下属的自尊，伤害他们的情感。给下属面子，为他们撑腰，树立良好形象，使他们会在工作中头抬得更高、更自信。一旦中层领导犯错，我一定不会当着第三个人的面指责他；一线老师有什么不对，也是安慰的口吻，然后让中层领导和他谈明问题症结和解决方法。

3、戴高帽

这里说的高帽子，并不是人们常理解的那种不切实际的夸大。这其实是一种鼓励的方式，适当戴高帽，可以让成员重新重视自己，是提高自信的有效激励方式。

4、提供成功机会

人常说，一个失败者的出路有两条，一是成为更辉煌的成功者，二是成为出色的批评家。不可否认，失败是教训的拥有者，你若给他们一个成功的机会，他们就会将这些教训转化为成功的财富。

5、有事找下属商量

成功的领导总是将这样一个概念深入人心：团队的事就是大家的事。责任感的形成会为自信心的树立起到推波助澜的作用，也使他们更明确自己在组织中所处的位置，更加珍惜自己的劳动与业绩。

6、压担子

年轻人、骨干教师、有工作能力、有热情的人是被压担子的对象。

7、帮下属补齐能力。为了达到这个目的，我会定期与成员恳谈，让他们知道，自己的能力是否足够，不够的部分怎样补强。看到自己倾力培养的人成长起来，有的甚至高过自己，我觉得这是我的荣耀。

第四篇：建立培训团队)

组建培训师团队方案

一、组建培训师团队的目的：

为了建立健全培训员工的系统，使培训方式丰富多样，有利于内部知识积累，培养后备干部，对现有岗位技能进行有效改善与提升，提高培训针对性，促进培训氛围的建立，真正建立学习型组织。特建立培训师团队，具体实施步骤如下：

二、培训讲师团队的分类：

1、新员工培训师团队：制度、安全、工艺操作、职业素养

2、技术人员培训师团队：工艺流程、电工、维修、特种作业、消防

3、职业素养培训师训团队：企业文化、个人职业生涯规划、职业道德

三、成立企业培训师团队的方法及要求：

1、培训师团队建立的方法：

通过笔试、面试、讲师素质测试、推荐等方式，选拔一批企业自己的核心师资队伍。

2、培训师选拔要求： 高级培训师：

（1）工作时间满3年以上（2）获得相关资格证书（3）大专以上学历

（4）较高的职业素养（5）业务技术水平较高

中级培训师：

（1）工作时间满2年以上

（2）大科以上学历

（3）较高的职业素养

（4）业务技术水平高

初级培训师：

（1）较高的职业素养

（2）业务技术水平高

3、培训师的培养：

针对培训师试讲情况，有针对性的做专业辅导，技能训练或是进行外部参观学习，提高培训师的综合素质。

四、培训师团队的考核激励

培训师的考核激励主要分为讲师的奖励措施及规范讲师行

为的惩罚措施构成。

1、培训师奖励

奖励措施分为培训师特殊权利、培训师的物质和精神报酬等。权利：培训师的特殊权利包括有参加讲师培训的权利，旁听 公司内所有培训课程的权利，有优先参加外部培训的权利及优秀内训师有优秀升职的权利等等；

物质奖励：根据企业内部员工薪酬水平和外部讲师薪酬水平给予培训师一定的物质奖励，高级培训师80元/课时（每课时1小时以上），中级培训师50元/课时；初级培训师30元/课时； 荣誉称号：定期评比优秀讲师等荣誉称号。

2、培训师处罚

惩罚措施主要是通过建立约束机制来规范培训师行为。（1）不履行培训师职责根据影响程度进行降职或是现金处 罚；

（2）培训师没有按照培训要求保质保量完成培训任务的扣 除课时费的50%（3）依据培训效果的跟踪与反馈，高级培讲师培训效果平均（4）成绩未能达到8分的扣除课时费的50%，中级与初级培 训师培训效果平均成绩未能达到6分的扣除课时费的50%.

第五篇：美容院如何建立团队

美容院如何建立团队

对新开的美容院来说，这个团队是非常难以建立的，如果作为美容院新开的店铺的老板有相关的工作经验的话，还好一些，组建团队都不是那么的麻烦，如果美容院老板没有经验，那么团队是非常难建立的，因为新开美容院缺少太多东西，没有员工，没有形成企业文化，没有相关的规章制度，没有太多，所有一切都需要从头开始慢慢慢的完善起来的，作为员工在选择上可能会更加的选择实力比较强的企业，各方面都比较完善的，因为这样不用担心以后的问题。所以对新开美容院老板来说建立团队是比较困难的，那么美容院如何建立团队呢?接下来由小编为大家分享。

一、建立团队从尊重员工开始

对美容院来说，作为美容院管理者人格魅力也是非常重要的，而更重要的还有尊重等等，对美容院来说，美容院管理者和员工应该都是平等的，只是在工作上的分工不一样而已，扮演的角色不同，所以不管你是员工也好，管理者也好，都最起码要学会尊重，大家都是给一个企业打工的，而且大家都知道上班的时候要多于其他的时间，大家在一起时间也可以说是比较长的，所以大家都更应该学会尊重，学会关心和爱护。

二、学会肯定下属的工作

作为美容院的管理者要学会肯定员的工作，作为员工有时候难免会犯错，作为美容院管理者如果你太过责备员工会造成员工和你对立，因为员工心里受到了委屈，情绪非常难受。在以后的工作上肯定会有一些心里排斥或者是不够完全投入工作当中。所以作为美容院管理者一定要肯定自己员工的在工作做出的努力和贡献，作为员工也只是想得到领导的一句肯定的话语，得到一句认可的话语。其实员工是非常容易满足的。所以症状容院管理者要学会肯定下属的工作。

三、多给自己员工一些时间

作为美容院老板，应该多给自己员工一些时间，员工每天也都在努力的完成自己的工作任务。，有些时候可能是因为别的事耽误了，没有来的急去做领导安排的工作，可是有些时候管理者都会认为员工不听她的，不按着她的要求做，都会出现另外一幕，员工被美容院管理者批评。其实作为美容院管理者你应当的多给员工一些时间，因为她们有着自己的思想，有着自己的想法，只要是对美容院有好处的不妨听听或者是看看她到低做的如何，效果如何，