教导型组织：高校后勤学习型组织发展新方向

第一篇：教导型组织：高校后勤学习型组织发展新方向

教导型组织：高校后勤学习型组织发展新方向

苏州大学毛波杰韦广全徐榕君

随着高校后勤系统建设学习型组织的不断深入，学习型后勤建设取得重大成就，也面临着新的发展。从组织科学角度来看，学习型组织发展到一定程度，会有几个发展转型，其中一个则指向更高的发展维度——教导型组织。可以说，建设教导型组织将成为高校后勤学习型组织建设的一个发展目标和重要任务。

一、教导型组织的基本内涵

1、教导型组织的涵义

教导型组织是学习型组织的高级形式。在这样一个组织里，核心价值观明确并且能深刻影响每位成员，领导者就像导师一样去教育、影响和引导组织成员，具有卓越的教育培训系统，并且把教育作为管理的主要手段，在“教”与“学”的矛盾体中更加强调“教”的作用和手段。

从全球来看，几乎所有的卓越企业都是教导型组织，如：宝洁、GE、同仁堂、阿里巴巴等。

2、教导型组织的特征

教导型组织是学习型组织的升华，除具备一般组织特点之外，还具有如下鲜明特征。

一是组织哲学的明确性。具体来说就是组织的生存哲学与发展哲学是确定的，或者说它的核心价值观是明晰的、坚定地，如宗教组织，他们的核心教义几千年来都是稳定的，因而能汇聚起一批具有“共同信仰”的信徒。

二是领导角色的导师化。在教导型组织里，领导就是导师，是组织理念的传播者、组织业务的培训者、组织成员的教育者、成员困难的解惑者，对领导的个人定位、领导风格都提出了较高的要求，领导与他的下属之间有一种宽泛的“师生关系”。

三是管理行为的教导性。教导型组织更为强调的是成员对组织哲学的理解与接纳，注重成员是否真正理解和接受组织或领导的指令，因而在实施管理行为时，必然融合教育、说服、引导等因子。其目的是为了成员能与组织保持步调一致，1从而产生强大的执行力与创新力。

四是“教在学前”的前瞻性。学习型组织强调成员的公共学习与修炼，而教导型组织则更多地在思考：该让成员学习什么、怎么学习等问题，它强调的是组织义务，要求组织在“教、学”矛盾体中充分发挥主导作用，发挥组织的育人机能，创造良好的育人环境，进而使成员的学习“有序并可持续”。

二、推进教导型组织建设对发展学习型后勤的意义

高校是典型的教导型组织。作为高校有机组成部分的后勤系统，是否建设教导型组织应该不会是争论很大的课题，关键是如何建设好教导型组织。

1、建设教导型组织是对高校学习型后勤建设成果的有力巩固。时至今日，高校学习型后勤建设已蔚然成风，并取得了重要的成果，培养了一支现代后勤管理服务队伍，构建了新型后勤保障体系，为深化后勤社会化改革、推进高校后勤可持续发展奠定了组织基础。学习型后勤的建设为高校后勤组织迈向更加科学发展的场域即教导型组织提供了充分条件。建设教导型组织能够把学习型后勤建设过程中形成的后勤系统核心价值观更好的贯彻落实下去，能够构建起更加健全有力的培训网络体系，能够培训一批既是后勤管理者又是后勤教育者的后勤管理队伍，还能够在组织的学习状态上实现“教学相长”、持续学习的目标，进而有效巩固学习型后勤建设成果。

2、建设教导型组织是对高校学习型后勤发展前景的全新规划。学习，是一种人生状态；学习型后勤，是一种组织形态。当学习型后勤成为广大高校后勤系统努力的方向时，已建成学习型后勤的高校后勤组织势必要思考下一步如何走的问题。适时建设教导型组织将成为学习型后勤的新的选择。教导型组织视域下的学习型后勤组织，将重新审视和定位组织发展目标与任务，在继承学习型成果的基础上，导入全球最先进组织模式——教导型组织的基本元素，强化组织使命，塑造组织灵魂，培育组织成员，使后勤组织更好地服务于高校中心工作，更好地参与到高校后勤的改革与发展进程中来。

3、建设教导型组织是对高校学习型后勤培训体系的强力推进。学习型组织模式下的后勤系统，注重共同愿景、自我超越、心智模式、团队学习与系统思考。而当前学习型组织建设的最大问题是组织的学习力与生命力陷入一种饱和或者说是胶着的状态，突出表现在它的培训体系过于强调“学”，无论是个体学习还

是团队学习，在对学习力的把握上存在一定的无序化。教导型组织更加注重将“教”的主导因素引入后勤组织，使整个组织的学习成为有序的、高效的、可控的、持续的行为。事实上，很多高校的学习型后勤组织已经在自觉或不自觉地导入了教导型组织的一些理念与做法，并取得了较好实效。

4、建设教导型组织是对高校学习型后勤管理行为的科学变革。长期以来，受教育行政体制的影响，高校后勤与高校的其他机构一样，行政化程度较高，能否实现“去行政化”，达到“服务型后勤”建设目标，已成为学习型后勤建设的一个重要而有待攻克的难题。教导型组织将组织的各级管理者同时定位为培训者，教育者，要求管理行为不再是简单的行政命令式的，而更加注重教育属性，更富人文关怀。在高校后勤系统的组织行为中，如果能导入教导型组织的理念，那么其管理行为或许能从行政化浓厚的氛围中突围出来，率先实现教导型的管理，进而为高校去行政化积累宝贵经验。

三、高校后勤建设教导型组织的基本路径

建设教导型组织，对于高校后勤来讲是一个美好的梦想，对照现实，必须从如下几个方面着手：

首先，要建成学习型后勤。学习型的后勤组织是建设后勤教导型组织的基本条件。尽管教导型组织与学习型组织存在一定相似之处，但两者不是一回事，绝不能混为一谈。

1、要按照彼得〃圣吉“五项修炼”原则，结合后勤系统实际需求，构建学习型后勤组织。并通过开展各项活动使学习型后勤建设的各项成果得到巩固，为下一步建设教导型组织打下基础。

2、要导入《学习型组织评价体系》，按照体系标准对后勤学习型组织的构建成效进行评估，做好改进，确保学习型后勤符合学习型组织各项要求。也可以构建《学习型后勤组织评价体系》，把学习型组织基本要求与后勤组织元素结合起来，用这个评价体系来推动学习型后勤的建设。

3、在广泛培养“学习者”的基础上，锻炼一支集“管理者与教育者”于一身的后勤管理人员队伍。学习型组织里的领导，不仅要善于学习，而且应该能够有效组织团队学习，善于沟通与教育、引导。这样的队伍，对于推动今后学习型组织的可持续发展、向更高层级的发展是有利的。要输送后勤管理者参加MBA、领

导力课程等培训，提高他们的现代管理能力。

其次，要强化后勤核心价值观。后勤系统何以宣传自己的服务宗旨与理念？除了全国通行的“三服务两育人”之外，还应该在科学发展观指引下，根据各自高校学习型后勤建设的成果，建构自己的核心价值观。这是用于“教导”后勤员工的核心思维体系。缺乏核心价值观的后勤组织是无法建成教导型组织的。强化后勤核心价值观要从如下几个方面入手。

1、要构建起后勤组织的核心价值观。后勤的核心价值观是后勤人对后勤管理与服务工作的基本价值取向和基本行为指向的一个根本凝练，它集中回答了什么是后勤管理服务，如何做好后勤管理服务这两个基本问题，是团结引领全体后勤干部职工的根本的工作观和方法论。后勤组织在构建核心价值观的时候可以参考世界知名组织的一些提炼路径和具体做法。苏大教服集团倡导和推广“诚信、务实、和谐、致远”的新时期后勤人核心价值观，凝聚了服务学校大局和深化后勤改革的正力量，塑造了近万名干部职工的心智模式，形成了美好而远大的共同愿景。

2、要向全体干部和职工灌输后勤组织核心价值观。一方面要抓好各级管理干部和党员的后勤核心价值观的学习、贯彻工作，使之内化为指导性的思想。群众看党员、员工看干部，只有党员和干部深刻领会、贯彻落实了后勤核心价值观，成了新型的后勤人，广大员工才会有学习、贯彻后勤核心价值观的动力和耐力。另一方面，可以通过多种形式，如思想教育、考评导向、晋升要求、文化活动等，把宣传、教育、贯彻后勤核心价值观作为一个影响后勤组织生存和发展的哲学高度来对待，推动后勤整个组织成员对后勤核心价值观的接纳和内化。

3、不断丰富后勤核心价值观的内涵和外延。后勤核心价值观作为指导后勤人做好后勤管理与服务的思想体系，应该不断适应新时期高校后勤管理服务工作中的各种新情况、新变化，满足后勤干部职工对思想文化的新需求、新期待，为他们提供坚实的智力支撑和思想保障。形成后勤核心价值观，既是学习型后勤建设的标志性成果，也是后勤建设教导型组织的基本要素，是后勤组织有机体建设的“灵魂工程”。

第三，要培养教导型的后勤管理者。这是建设教导型后勤组织的关键所在。毫无疑问，在绝大多数情况下，在“管理者—员工”这对矛盾体中，起主导作用的是管理者，建设教导型组织也不例外。唯有把后勤组织的各级管理者培养成培训者、教育者，把后勤管理队伍打造成教导型的管理团队，后勤组织才能把建设教导型组织的各项任务落到实处。

一方面，要在原有后勤管理队伍的基础上大力加强后勤管理干部教育培训技能的训练，提升各级后勤管理者作为培训者或教育者的能力，使之成为会讲会教的教育型、导师型的管理者。掌握教育培训技能对于各级后勤管理者来讲是一个迫切而重要的任务。很多后勤管理者，特别是基层管理者往往是从一线骨干员工中锻炼出来的，“宁可拿榔头，不愿拿笔头”，学习、培训能力相对较弱，这对于现代后勤体系的发展是一块拖后腿的“短板”。

另一方面，要加强引进学习型、教导型的管理者和培养大学生管理人员，这两类人尤其是后者可以作为支撑起后勤教导型组织建设的中坚力量。后勤改革十多年来，很多高校都大量引入了大学生充当后勤发展梯队，这些大学生中的很多人经过了基层后勤工作的历练，逐渐在后勤管理上崭露头角，不仅继承了老后勤优良传统，更具备新型后勤管理人才的各项要素，其出色的学习力、教育力成为他们自身领导力的重要部件。在今后，继续引进大学毕业生、优化后勤管理梯队机构，将推动后勤教导型组织的优态发展。

再次，要构建强大的后勤培训体系。加强培训工作是建设现代后勤的必由之路，也是构建教导型组织的必备条件，其落脚点是构建强大的培训体系。后勤有没有培训工作？答案是肯定的，由于身在高校，后勤系统多多少少都有一些培训活动。但是后勤有没有培训体系？答案就是未定的了，很多高校后勤缺乏一个属于自身的培训体系。建设教导型组织，把构建后勤培训体系摆到了十分重要的位臵，这是一个好事。构建后勤培训体系要做到“三建”，即建机构、建队伍、建制度：

1、建立培训机构。一个完整有效的培训体系，必然建立在一个有效的载体之上，这个载体就是培训机构。后勤培训机构可以充分利用高校的教学条件作为培训硬件，但其办公场所应该独立或者与人事部门合署办公，由专人或者兼职人员负责培训机构的管理，培训计划的安排，培训质量的控制，培训效果的考核评估等。随着网络技术的成熟，后勤培训机构也可以建立网上培训学校，通过菜单式教学等途径提升培训的覆盖面和接受度。苏大教服集团在成立集团层面的职工

培训学校（中心）的基础上，构建了三级培训体系；其二级下属单位也有比较完整的培训机构如苏大教育超市职工培训学校、独墅湖校区物业一分部的青蓝学堂、新区物业一分部的东吴学社等；很多三级单位（项目或班组）也开辟了员工学习室、图书角等作为培训点。

2、建设培训队伍。要构建一支专兼职培训师结合的培训队伍，承担起后勤培训工作的各项任务。专职培训师可以由后勤培训学校的专职人员担任（目前来看设专职培训师的高校后勤很少），兼职培训师可以由各级后勤管理人员、一线骨干、外聘专家等兼任。苏大教服集团积极选派人员参加国家企业培训师培训，并发文构建兼职培训师和一线指导员队伍，编写教案、教材，拍摄视频培训光盘，进行培训师选拔与考核，基本构建起一支覆盖各个条线、工种的培训师队伍。

3、建立规章制度。一个好的培训体系，应该有健全的规章制度“保驾护航”。这个制度应该包括对培训机构和人员基本职责的规定，对内部培训师队伍管理的规定，对全体后勤干部和职工参与培训的规定，以及相关的考核、奖惩规定等。为了加强培训规章制度实施的实效性，本文建议运用ISO9001国际质量管理体系的相关文件控制培训的各个环节，使用规范的各类记录文本等，避免培训陷于无章无序。

建设教导型组织，是高校后勤学习型组织发展的重要方向，也是一个复杂的系统工程。本文对一些问题作了浅显的探索，不足之处恳请全国的后勤管理专家不吝赐教。

（作者简介：毛波杰，博士，苏大教服集团企业文化建设部副主任；韦广全，研究生，苏大教服集团办公室主任助理；徐榕君，苏大后勤通讯副主编、办公室主任助理）

第二篇：教导型组织模式助教生涯[定稿]

教导型组织模式助教生涯

现在是9月7日23：08，打开电脑开始了我真心的记述！满腹期待的心情参加了24期教

导型组织模式的助教工作，四天时间的工作，真的很快！9月5，6，7三天是第一模块。一

切都还没来得及回味，就悄悄的接近了尾声„„此刻我的嗓音失声，我无法用言语表达我自己，我的手机安静的休息，我无法向朋友们传递我的爱的讯息。正因如此，更让我安静的聆听自

己心的声音，并把这些手心冒汗的文字，用电脑键盘，一个一个字的敲打出来。这种敲打

字符的辛苦，夹杂着幸福和祝福！我要把这些爱的祝福和能量，感到中秋节之前送个我亲爱的企业家朋友，您一定要认真的阅读字字句句哦！这是我内心真实的声音，能够对您的企业

组织建设带来帮助的，感谢您的阅读！脑袋里面还有那些一个个的拥抱，企业家学员们

课程结束时的感谢与不舍的拥抱„„莲宇老师和杨森老师，给我们的父母对孩子般爱怜与亲

切的拥抱„„ 我们的教导团团长，企业家林波表哥，给我们呵护与疼爱的拥抱„„我们行动成功的守护者，来自上海、杭州、无锡、合肥、太原、厦门不同分公司的兄弟姐妹

们，开心、幸福、感恩与不舍的拥抱„„ 一切都还来不及记述，幸福的四天，充实的四天，饱足的四天，丰盛的四天，坚持的四天，守护的四天„„一

24期教导型组织模式9月3日19：00课程定向会 在上海集团公司2楼会议室，正式开始

定向会。刚开了上海公司9月份500万宣誓大会，心还在热潮澎湃。看到了一张张陌生的面孔，这些人是来自各分公司的兄弟姐妹。虽然互不相识，但并没有因此尴尬和流离，在温

馨老师的主持和引导下，大家很快轮流做了精彩的一分钟自我介绍，那些来自伙伴们的开场

白的爱的回复现在还在耳边回响：“谢榭，谢榭，我爱你，就像老鼠爱大米。” 伙伴们的发

言都很精彩，刚大学毕业的我们，很荣幸能进入这样一家伟大的公司。我们犹如洒落在不同

城市的种子，却拥有同样的茁壮成长所需的养分和阳光，所以尽管大家经历不同、出生地不

同、年岭不同、所学专业不同、并在不同的分公司，但是我们的血液是相同的，我们的信仰

是相同的，我们的品质是相同的，我们使命是一致的„„

温馨老师与我们分享时，眼睛是闪烁的，肢体是震颤的，心是澎湃的„„ 她每每说到“行管”，如母亲对孩子般的呵护与爱怜，或许谁都没有像温馨老师更清楚，“行管”一期一期走来的坎坷磕拌、酸甜苦辣，可是一次次的成长和努力也都是幸福的。“行管从2006年8月25，26，27开办第一期，到即将开始的第24期，经历了整整两年的时间，感谢每位伙伴的大爱

和付出，才使得这个两岁的孩子一点点长大，才使得我们能够帮助越来越多的中国民营企业

家成为教导型的企业家„„” 一个成功的个人不能成就一个成功的企业，但是一个成功的企

业却能成就无数个成功的个人„„.这句话此时更让我感受到了它的真谛，年纪轻轻的温馨

老师，才二十几岁未作母亲的她，却拥有如此伟大而慈祥母爱，如此平和而温暖的眼神，如

此火热而澎湃的内心，如此持久而坚守的力量。那是因为行动成功这样一个平台，侯志奎总

裁良苦用心的打造一个这样的轨道，让每一个幸运的孩子，能够找到了这个家门，并能够踏

上这个轨道，沿着这个轨道，矢志不渝，自强不息的去努力，找到自己的人生方向，实现自

我的价值，极致的发挥自己的潜能，炼就自己内心的强大力量。大到课程的布局和流程，小到中场休息时学员的茶歇的摆放，导师们的用餐时间和喜好。温馨老师的用心和细致入微，无时无刻不让人感到一种家的温暖，和被呵护的幸福。两个小时的定向会，很快就结束了。

伙伴们之间有一种归属的幸福，虽然甚至有的伙伴连名字都叫不出，但是大家心里都很清楚，那是自己的家人，那是自己的兄弟姐妹。晚上翻来覆去怎么都睡不着，本来有一个客户要

来上课，前天刚确定不来了，还是有一点点失落，还有一些很用心的客户，发了一条很长很

长的信息„„“此时此刻我按耐不住心情，想着课程想着客户睡不着！想着您企业的问题和

困惑！明天就要参加‘24期教导型组织模式’助教工作了！进入公司半年，终于有了这个

机会做课程助教！真的感谢莫名的缘分与您相识！此时距离开课仅有32个小时，说句心里

话，我仍没有放弃我的信念和使命！这是一堂对一生有着重要启迪的课程！第一模块‘心灵

管理’，一个成功的人都会成功的把握好自己的情绪，并能够运用情绪为自己有效工作，运

用自己的情绪对自己的子女更高品质的教育，和贴心的爱自己的亲人，我相信一定会让您的人生更加幸福和精彩！第二个模块‘思想管理’透析人性，人与人之间一切障碍都是沟通的障碍！沟通的不畅成为企业中最大的障碍，你的指示就会从高层开始执行不下去。一个企业

员工的个人目标和公司的愿景达成一致，对于工作的实施是重中之重！课程会分享更多的方

法和工具让员工的个人目标与企业的愿景达成一致。第三个模块‘行动管理’让您企业的员

工能够自动自发的工作，让员工的行为达成一致！这是一套关于人方面的企业文化哲学体系！

会在透析人性的过程中，给出一套企业识人招人育人留人的工具，并打造坚不可摧的团队。

企业的成功不仅是一个勤奋智慧的老总的成功，更重要的是有一个成功的团队。人的生命是

短暂的，时间是一去不复返的！谢榭真心希望能够与您一起走过着心灵旅程的三个月！在您的面前或许我是不经世事的孩子，我的生命还有很多的空白！您的博学多识，或许您听了很

多国外大师的课程，但中国人更应该相信和支持中国人的智慧诞生与中国本土的课程。中国

本土的课程《教导型组织模式》或许我无法说清楚，但我想您对谢榭这个人是信任的！这是

一个很伟大的课程，我不仅一次想象我做了您三个月的助教，在您的心灵中走了幸福而丰盛的三个月！”发了一条长达11条信息的短信，最后终于发到手机停机了„„呜呜有点难过，因为课程现场，无法给我亲爱的客户们传递爱的信息了，无法给企业家们传授‘心灵管理之

道’了二教导型组织模式第一模块会务准备工作9月4日早上6点钟就早早的起床了，满心的期待，让凌晨2点钟才休息的我，兴奋的爬起来。打理了行李，化了一个细致的妆，就向酒店出发了酒店是旺旺集团旗下的一个五星级酒店——神旺大酒店，一进门就看到了

场外的伙伴们，把学员的名牌，已经很整齐的摆放到签到台，统一的职业装，真心的笑脸，醒目的八颗牙齿，给人一种回家的幸福。酒店人员也是非常的热情和负责，黄色系的装潢给

人以亲切，灰色系的工作服装给人以庄重，洁净的角角落落给人以舒服。从首至尾的安心，二十四期这些来自全国各地的企业家们，从互不相识，最终成为一群相亲相爱的一家人，又

会创造怎样的一种奇迹？怎样的一种独特风景呢？期许，盼望„„8：30开始了一个简短的晨会，温馨老师主持。晨会中最重要的活动，就是找自己的‘小手’。很有缘分的是，‘教导

型组织模式’的课程助理鹏飞老师站在了我的对面，按照游戏规则他成了我在这三个月里的‘小手’。小手的文化，开始蔓延到了每一位有幸参加24期的家人们。小手的职责，他像

你身体中重要的左右手一样，无时无刻要关心你，从每一个细节入手，吃饭时提醒他好好吃

饭，注意身体；工作时提醒他认真工作，身体力行；睡觉前提醒他早些休息，做个好梦；起

床时提醒他新的开始，新的一天；课程期间提醒他用心工作，细心学习；假期期间提醒他学

以致用，支持学员。一个企业就要有一种家庭化的氛围，工作中的互相支持和鼓励，情感的链接，也是企业文化的点滴。点点滴滴的用心，都是组织血脉相连，都是组织的互帮互爱。

9：00很幸福，是杨森老师给我们助教的主题培训，我的小手‘鹏飞’老师是主持人，心里

洋溢着幸福，因为三个月里少不了这个大师级人物的关心了！更使得我们惊喜的是，5期行

管的企业家学员‘林波’加入到我们的队伍中来，我想四天以来每个人都是我学习的对象，无时无刻发生的事情都在考验着我的能力和培养着我的素养。真的很感恩这与之而来的一

切。林波林总的到来，给我们带来很多的惊喜，不过面对一个企业老总，不免还是有些紧张！

行动公司这个伟大的组织，时刻用一种思维模式在教导着我们，数字思维，结果导向思维，内向思维。助教团共15位助教此次14位行动的伙伴，1位行动的学员。杨森老师给出第一个问题，每人给出一分钟时间发言，标准：1区隔特色的介绍自己的名字，2来自哪里，3来的目的，4你能支持这个环境的是什么？5你需要这个团队给你支持什么？杨森老师突

然让我悟出一个道理：做一件事情之前，首先一定要明确想要达到的结果，并能把结果细致

形象的描绘出来，并给出做给出事情的方法，最后接收员工的问题相应给出解答；再次要给

出做事过程中的规则和标准，并给出相应的关键点的过程评估；最后要给出奖惩措施，得到

结果怎么奖励，没得到结果怎么惩罚。保证开始有明确的目标，过程有具体的规则和措施，结束有奖优罚劣，是一件事情高效有序完成的保证。意外的是，每个伙伴的分享都是异彩

纷呈，独具匠心，但是来的目的却是不谋而合，都是为了更好的做好24期。在一个伟大的团队里面，不是一个人做，而是大家一起做；不是你做东我做西，而是目标一致；不是力所

能及的做一件事情，而是全力以赴的经营每段人生。十全十美是一个伟大团队矢志不渝去追

求的一种最佳状态，而尽善尽美则是一个伟大团队从幼小走向卓越的时刻准备着的信念！

杨森老师又引发了第二个问题，我们来要达到一种什么样的结果？ “挑战”！人的潜能都是

无限的，谁都不知道自己的人生能够发挥到怎样一种淋漓尽致的状态。只是人不能够走向卓

越的人生，是因为没有发挥那个潜意识下的能力，和一个态度。每位伙伴都说出了自己的挑战，解决问题的能力，应变能力，统筹能力，更宽广的格局，更丰厚的知识，把教导型组

织模式传播给更多企业家的能力和决心。李践老师说过，一个成功人士=态度ⅹ能力，态度

是严谨、激情、认真、责任心、付出、爱心、包容、坚持、服从、放下„„能力是学习力、服

从力、反应力、应便力、沟通力、组织力、承担力、沟通力、组织力、承担力、行动力、自

控力、表达力、创新力„„一个企业，人对了，事就会做对，事对了，企业就对了。而企业

文化，对人无时无刻，随时随地的教育和影响，企业文化是企业的血脉和肌肤，让企业的每个人成长的过程中，在团队的中，吸收到更阳光新鲜的能量。只有当一个人，不计报酬的不断付出和给予的时候，才能收获到自己意外的收获，甚至在自己的期望意外。我们要有这

种大爱之心，支持到学员。社会人，是要的关系；而职业人，是给的关系。我们是职业人，我们是天使，是手提花篮，头戴花环，把爱洒向人间的天使。用我们的生命创造更多生命的不同。那些接受了教导型组织模式教育的企业家，培养了爱的土壤，打造了教导型的组织，孕育了高效学习型的氛围。我们又是多么幸福的一群人，因为我们的一点的努力，却给他们

以及他们企业的伙伴带来截然不同的人生。在这个伟大的组织面前，我是幸运的，也是幸福的。杨森老师提出第三个问题，组织框架，选出领导人和领导层。机会面前，人人平等。

承认是一种能力，承担是一种格局。当你为团队承担的更多的时候，你从中得到的成功人士

所具有的品质就会累聚的更多。每人一分钟的竟职演说，可以说你的优点及具备做此时的能

力，这个环节是锻炼一个人的抓重点的能力，感染力和领导力，以及敢于挑战、承担和坚守

承诺的决心。行动的家人，在这个行动的组织中吸收养分和能量，培养了每个人都是扬长避

短，把自己的长板发挥到极致，卧虎藏龙，竞争相当激烈。选举是群策群立，当然也要定游

戏规则，所有人投票，票数多者为胜。在一个企业中，也是制度规则在先，做事在后。做

事前，领导人事先定向和培训尤为重要，目的是引导每个人更高效的给出自己的解决方案，群策群立，是为了吸取百家之长，而不是人与人之间恶性诋毁和竞争。阅历尚浅，但激情

满腹，学习力极强的我，终于在山穷水覆、几经波折、四起三落之后竞选为‘组织管家’！

我在心中，默默的为自己鼓劲和加油，读书15年，记过很多笔记，很多被自己遗忘的，而

儿时至今留下的深刻记忆，都是自己身体力行的，每次做事情后的经验和体会，给了我难得的经验和体会。我一定要抓住每时每刻的不折不扣的全力以赴地奉献给学员，奉献给我的助

教团团队。人生如饮水，冷暖甘苦自知，生命如匆匆云烟，瞬间彩虹组成，我要好好的把握

和珍惜当下。我要用身体来学习，用身体来感悟人生。用身体的记忆，把它珍藏至我的骨髓，我要悉心的记载每一刻的感动。社会发展的太快，很多的学习依赖于笔记，早已被我们遗

忘在某个箱底；生命旋转的疾速，很多蜻蜓点水的记忆，早已被我们冻结在某个年岁；唯有

亲身经历，用身体的记忆悉心感受，如儿时学游泳和骑自行车，年少时的学习各种菜肴的烹

饪，二十岁时刻骨铭心的初恋，成为一种生命的记忆，生命的本能。杨森老师短短的三个

小时的培训结束了，但却让我们学要如此多的东西，老师说，人生境遇不同，经历不同，悟

性不同，收到老师的感受也不同。但我想，一个伟大的导师，不是一个满腹经文的布道者，而是一个无时无刻用心去感受生命，无时无刻用自己的言行去教育和引导别人的人。12：

30——13：30，一个小时的用餐时间，很高兴跟伙伴们一起排起队伍，并跟小手‘鹏飞’老

师一伍前行，这种如在雁群中群飞觅食的幸福，真的让我忘记了昨夜只休4小时的困倦。吃

饭的时候更令我感动的是，企业家林波林总，他被当选为我们的教导团团长，给我们带的和

谐。他的放下，他的归零心态，时时刻刻带领和惦念着团队，给了我们这些初入世事的弟弟

妹妹，一种宽容的幸福感。一个带领几百人团队的老总，拉起我们的手，走到我们队伍中来的，一起吃工作餐，一起喊着行动人的三大作风‘认真、快、坚守承诺’。从我们开始对他

有点敬畏之心，到后来的和谐共处，都来自于他的空杯心态和放下，他嘴上还一直说着，“不

要吝啬你们在行动公司中吸收的养分，我要向你们学习。”林波团长给了一种震撼：一个

企业领袖的高度，代表着企业发展的高度；一个企业领袖的空杯归零心态，代表着企业发展的宽度；一个企业领袖的学习强度，代表着企业发展的深度；一个企业领袖能上能下能进能

出程度，代表着企业发展的韧度；一个企业鼓动人心的力度，代表着一个企业发展的广度。

下午14：00又开始了我们的工作，课前的训练。‘知道是没有力量的，相信并做到才有力量’，‘P o w e r’,‘S t op’，天使舞的训练，又让我找到了学生时代‘军训’时的感觉!合理的要求是锻炼，不合理的要求是磨练，苛刻的要求是锤炼。人不断的去打破自己的舒适空间，去挑战自己不舒服的事情来做，就是一种飞速的成长!上帝是公平的，人出生时，给予你相

同的东西；但上帝又是偏爱的，善于激发潜能的人上帝赋予了你成功。因为你比别人更懂得

付出和感恩。晚上19：00开始布置会场，不管男女，大家都津津乐道干起了有点体力透支的活，新组建的团队，但协作性是惊人的，不到一个小时，所有的布场、物资已经完毕。20：

00林波团长带领我们一起商量决议，我们团队的愿景，团队的行为准则，团队的价值观。虽

然只有三条，可是大家各抒己见，商议研讨了足足有两个小时。我总结初失败的教训是，团

长没有事先培训和定向，大家对愿景、价值观的理解深浅宽广不一，发表意见，没有制定出

相应的规则。七嘴八舌，深浅不一的论调，带来的后果只能是浪费时间，沟通障碍，产生企

业内耗。共产党的愿景是“实现共产主义”，中国存活时间最长的民营企业“同仁堂”的愿景是“宁可天下人无病”，行动成功的愿景是“让天下人做自己真正想做的人”。愿景代表

一个企业的格局，具有利他性，企业所有人为之奋斗的理由，与时代无关，与商业利益无关，不是一个赢利目标，更不是一个商业目的。最终我们确立了我们24期教导团的愿景是“让

24期每一位学员成为教导型的企业家”，我们的价值观是“自我修炼，助人为师”。我们的行为准则是“严谨大爱，全力以赴”。一个企业没有核心的价值观，没有企业精神，是不

能够成为一个长寿的企业，最终会因为彼此没有共同的商业利益而夭折。所以一个企业领导

人就是要不断的梳理企业的核心价值观，并以一个师者身份，去教育和引导自己的孩子，增

强员工的向心力，提升中坚力量的执行力，为之努力和奋斗。群策群立中，无形中不断的梳理和统一，企业的愿景、价值观和行为准则。一个没有共同目标，没有伟大愿景的团队，充其量只是团伙。人在一起不是团队，心在一起才是团队。三教导型组织模式 课程第一天9月5日8：30学员开始入场，如拥挤的大街，每个人如棋盘中散落的棋子，百无聊

赖，面无表情般的领取讲义，稀稀拉拉的走进会场，他们之间唯一的不同，就是从他们的名

牌中看出他们的名字不同，行业不同，来自不同的地方。林波团长带领我们，从一而终的用微笑用激情用持续不断的掌声，欢迎着他们的到来。想象不出三天以后他们离开的时候

会是什么样的状态。有被老总委派学习的企业高层，如中石油旗下的胜利油田，来了十位高

管；有被丈夫或妻子送过来的，有相当一部分；有被朋友真心诚意邀请过来学习的；有被伙

伴们开发出来的，跟踪了半年甚至更长时间的老总；有赢利模式的老学员，因为他们把赢利

模式的工具运用的很好„„但相同的是，从他们的眼神里看出了流离和不知所然，他们能够来

到课堂的原因或许有百种，但我想最后能给予他们的收获，一定会是刻骨铭心的、深入生命的、学以致用的„„ 杨森老师和教导团，带领学员们跳起了天使舞，我是站在前排，学员们的姿态和神情，一览无余。第一次，身临其境，这么壮观的场面，近两百人一起挥舞着自己的双臂，进入孩童时代，跳起天使舞。我知道我们只有用身体的放下，去感染更多的学员，和我们一样放下！放得开，是一种相当重要的情绪。当一个人具有空杯心态的时候，才能够

收获到更多！上午出场的是胡谢骅老师，上场音乐是张国荣的倩女幽魂，更衬托了胡老师

阴柔之美。用心就是在细微之处，细节决定成败。倩女幽魂很适合胡老师！做到超越别人很

难，但是做到与别人不同却很容易，人应该时刻区隔于自己的与众不同。胡老师是一个很特

别的老师，孩子般无邪的笑容，大海般宽广的胸怀，邻家哥哥般的亲和力！胡老师独具匠

心的开场白，让企业家们无意识的放松。高僧只说家常话。胡老师总是用一些生活中企业家

所思所想所经的身边的故事，引发大家的思考和互动，让企业家们放下警惕和评判之心。上

台的演说者，是孤立的，观众总会用最挑剔的眼光去要求他的观看对象，是否符合自己的口

味，所以演讲是企业家应该具备的一种能力，真正的能够做到在台上赢得人心，在事业中，一剑锋侯，需要的是一种内涵的幽默，行云流水的亲和。股力量的支撑，但从未企业精神

梳理出来，从未统一过如此强大的团队精神力量。”他曾派了60几位高管来学习赢利模式，分店遍及全国。虽已头发花白，但仍没有丢弃好的学习习惯。一个企业从无到有，从小到

大，一个企业家从单枪匹马，到员工成群。是否经历了磨难、坚持、成长、成熟的过程。老

师慢慢引出鹰王重生的故事。这是我们一直倡导的鹰的文化。老鹰是这个世界上活得最久的鸟类，老鹰的一生可达70岁，但要想长寿，在四十岁的时候必须做出困难但重要的决定。

在我们的生命中，我们经营企业的过程中，都曾痛苦过，做出一些难以抉择的决定。每一个

伟大的公司，都应该具备鹰王的精神，鹰王重生的勇气、决心和毅力，企业领袖更是这个鹰

王，面对困难，责难面前，需要的是奋勇向前，坚持不懈，永不放弃，我们的企业才能获得

重生和长寿。实战演练是疾速的接踵而来的，企业家们只有在感受领悟到之后迅速的体验

和做到，才能固化我们的学习。一个班级里要有组织的语言，组织的使命，更要有组织的框

架和骨骼。倡导的家庭化，马上要在班级中，实施落地了！每个小组是12个人，各小组每人一分钟自我介绍，想竞选小组鹰王鹰后的一分钟竟职演说，队名队呼，家族排序，马上就

要诞生了„„ 治天下必先治己，治己者必先治心；得天下者必先得人，得人者必先得心。一

个卓越的企业，源于企业中的人有一颗强大的内心，而企业领导人，就是企业的天花板，企

业领袖的心灵环境是最为重要的。一个企业领袖如何洞悉人性，如何营造组织积极快乐的心

灵环境，就是要切入点。水知道答案吗？胡老师是潜心研究水性领导学！人是由水分子组

成的，水会聆听，水会阅读，水的感知超越语言文学。当水受到赞美的时候，成美丽的六边

形；当水受到诅骂时，是不规则的恶魔形状。爱和感恩混蛋和恶魔老师引出人性潜意

识深处的五大需求：接收他、认同他、尊重他、感激他、赏识他。有太多生活中的例子，老

师说的很自然很贴切，让每一位企业家，感受到了，自己工作中生活中所犯的错误，辱骂了

员工，员工失去了自信和动力；冷淡了爱人，爱人之间失去了忍耐和包容；专制了孩子，孩

子失去了创新和自由！一个人，需要别人的赞美和赏识；一个企业，需要赞美、爱和感恩的土壤。一个企业家更要有一个博爱的胸怀，不要吝啬您的赞美和鼓励，鼓励员工们奋勇向

前！英雄都是鼓励出来的！赞美使水分子发生变化，赞美使我们企业的土壤充满爱和能量。

老师不但给出赞美的原因，赞美会导致的结果，还给出赞美的工具和方法！一个企业领导人，若拥有有一颗赞美之心，并拥有赞美的巧妙方法，相信我们的土壤一定滋养更多的员工安居

乐业。老师从心里学、神经语言程式学（NLP）的角度，剖析人类的心灵环境，透析人性。

人管人，气死人；制度管人，压死人；环境管人，管好人！言传不如身教，身教不如境教！

每个人都拥有一个好的心灵环境时，我们 的组织土壤就多了很多的养分和能量。怎么样搭

建我们的爱的土壤呢？ “三欣会”，欣赏自己，欣赏同事，欣赏公司。你是否经常欣赏自己，人在不断欣赏自己的同时，获得更多的自信，并能够让自己的优势发挥到极致。人的优点是

在不断的肯定和磨砺中变得更加优势的。你是否欣赏同事，人在不断互相欣赏的同时，拉近

彼此的心灵距离，也能够在欣赏同事的过程中，找到自己的不足，并不断的去完善它，向企

业中的标杆学习，企业成员间就应该互相勉励互相学习，提高了企业员工间的向心力。你是

否经常欣赏公司？人只有在不断欣赏公司的同时，让我们的公司从普通到达卓越，让我们的员工对公司的忠诚度更高。接下来，马上又到了实战运用的环节了！组各的鹰王鹰后带领

他们的鹰宝宝开始了三欣会。林波团长、赵建副团长也带领我们这些鹰宝宝们展翅高飞了！

悄悄的，真的感觉到水分子的变化！时间过得真快，第一天胡老师的课程已经结束了，晚

上是另一位我非常尊敬的老师莲于老师上场了！莲于老师是一个训练灵修导师！深刻体会到

老师的敬业和大爱！当然莲于老师是一个很严格的老师，我还记得老师的至理名言：“严格

就是大爱，对同事的客气就是对他最大的侮辱！承认是一种能力，承担是一种格局。”这些

话，一直鞭策着我们每一个行动人用心做事，用爱做人！人生如戏，戏如人生，游戏中的自己，就是现实的缩影。莲于老师的开场白，简单直接，直奔主题，游戏规则，各小组鹰王

鹰后四大管家的建立的用心。引导学员，课程的每一个安排都是老师的别有用心，都是力，越是能够伤害到我们的土壤、我们的文化！所以一个企业中，拥有一个积极向上的个人是不

够的，需要的是所有的人都是积极向上的！当然企业领袖要躬身先行，自己先做到，才能领

导大家做到！海伦·凯勒说过：“只要我们面向太阳，黑暗永远在后头！”当一种积极乐观的心态，成为了企业文化的一部分，每个人都这样的去要求自己做，我相信一定会固化成一

种思维模式！情绪三大训练：知道是没有力量的，相信并做到才有力量。三用POWER:

用积极的心里期望替代消极的心里期望，用积极的心态替代消极的心态，用积极的情绪替代

消极的情绪！三不STOP：不想消极的事，不说消极的话，不做消极的人！有多少时候，很多事情企业家是知道的，但是做到了吗？从领导人开始就种下了拖延、推诿的祸根，企业

怎么能提高执行力呢？给自己种下一个心锚，每天情绪训练，慢慢他会固化为我们企业精神

企业文化中的一钟行为方式和思维模式！有多少时候我们的员工，早上起来上班，睡眼朦

胧，毫无工作状态，没有明确的目标，每天早上开始情绪训练三用POWER，一个企业文化

组织的建设还需要积极阳光的养分，每天早上训练，三用，给自己注入积极正面的能量更全

身心的投入到工作当中。每天下午下班训练，三不，给自己一天来的消极负面的情绪，及时

踩一个刹车，每日清晰自己的心灵！一切都还来不及细细品味，一切写的仍有些苍白无力，一切感动都无法用语言来形容，一切的课程内容带给企业家的收获，无法用文字来表达！已

经满满九页纸张了，却只写下两天的所获所闻。又总觉得我是一个不合格的诉说者，因为企

业家的震撼和所学所用无法用言语表达！此时此刻我的心情是激动的，眼睛是湿润的，马

上就要天亮了，没想到我能够有这么大的力量！已经二十四小时不眠不休了，但却没有困意！

一句句记述着四天来的幸福！四天来的收获！我无时无刻不在想着我的企业家客户们，我多

么期待我能够长起一个智慧的脑瓜，一张灵巧的嘴巴，把这些所见所闻所思所想所获，全部

传递给他们。把爱洒向他们。教导型组织模式就是要打造教导型组织，培养教导型企业家，推动华人企业持续赢利基业长青！吾听吾忘，吾说吾记，吾做吾悟！四天来我的躬身亲行的心底里的收获，真诚与读者分享，希望能够给您带来一点收获和领悟！2008年9月8日凌晨6：10止笔

第三篇：关于建设学习型高校后勤的思考（定稿）

关于建设学习型高校后勤的思考

[摘要]在国家大力发展高等教育,建设世界一流大学的大背景下,后勤作为高校的重要组成部分,如何用学习型理论来指导推进社会化改革,为一流大学建设提供优质服务保障,具有深刻的现实意义。要实现长远可持续的发展,必然要建设立足学校、面向社会、充满生机、富有活力、积极向上的后勤文化,这样才能进一步创新服务举措,拓展服务领域,提升服务质量,为学校的教学和科研提供优质的服务和坚实的保障。

[关键词]学习型后勤 高校 服务质量

中央对建设学习型党组织工作高度重视,在《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》中提出要建设学习型政党、学习型党组织之后,又下发《关于推进学习型党组织建设的意见》作了全面部署和安排。在国家大力发展高等教育,建设世界一流大学的大背景下,后勤作为高校的重要组成部分,如何用学习型理论来指导推进社会化改革,为一流大学建设提供优质服务保障,具有深刻的现实意义。

一、学习型后勤的标准

1.理念先进。始终坚持解放思想、实事求是、与时俱进,牢固树立党组织全员学习、党员终身学习的先进理念。

2.主体自觉。各级组织自觉健全学习制度,改进学习方法,创新学习形式,丰富学习内容,提高学习实效,形成长效机制;广大员工把学习作为一种政治责任、精神追求、生活方式。

3.内容科学。用中国特色社会主义理论体系武装头脑,学习和更新后勤建设所必需的各方面知识,牢固掌握岗位技能。

4.形式创新。积极探索新形势下组织学习的特点和规律,拓展有效的办法途径,使学习形式生动多样,富有时代特点。

5.注重实践。理论联系实际,学以致用,务求实效,把学习成果转化为解决实际问题的能力。

二、建设学习型后勤的必要性

1.建设学习型后勤是适应市场竞争的需要。高校后勤经过改革,大多实行企业化管理,成为自主经营、自负盈亏的组织,不仅要以优质的服务牢固地占据校内市场,还要努力开拓校外市场,与社会上的企业积极展开竞争。要提高竞争力,就要靠高水平的管理、高质量的服务,这些需要通过不断地学习和积累来实现。

2.建设学习型后勤是进一步改革发展的需要。后勤改革是“摸着石头过河”,没有固定的模式,也没有现成的经验,如何进行体制改革,完善运行机制,降低成本,科学管理,努力减轻学校负担,创造良好社会效益和经济效益,这些也需要不断地学习和探索。

3.建设学习型后勤是建设队伍的需要。后勤整体员工队伍一般年龄偏大,文化层次不高,缺乏高级技术人才和高素质的管理人才,管理队伍出现断层现象。要建设善经营、会管理的干部队伍,技术过硬、作风精良的技术骨干队伍,爱岗敬业、胜任本职工作的员工队伍,学习是非常重要的一个途径。

4.建设学习型后勤是推动后勤文化建设和思想政治工作的需要。要实现长远可持续的发展,要做好思想政治工作,必然需要有特色的文化作为支撑,需要有特色的文化凝聚力。要建设立足学校、面向社会、充满生机、富有活力、积极向上的后勤文化,要做好思想政治工作,组织学习是一个有效的手段。

三、建设学习型后勤的措施

1.领导干部率先垂范。领导干部率先垂范是建设学习型后勤的关键。领导干部是计划者,也是实施者,还是教育者,只有各级领导干部高度重视,不断引导,创造条件,层层有人带头学习,才能使广大员工在思想上把学习当作组织与个人生存与发展的共同基础,在实践中自觉认真地学习。通过职工座谈会、文体活动等培养员工的集体意识和参与热情,营造民主、融洽、共同学习的氛围,使广大员工都能开诚布公地探讨问题、表达想法,从而有针对性的开展建设工作。

2.开展团队学习。

坚持“三会一课”制度、中心组学习制度等,利用党内组织生活的机会使广大党员能够共同学习,形成共同思维。广大员工也要联系实际工作和思想情况,通过团队学习促进交流与合作,产生整体大于部分之和的效应。

3.做好培训工作。制定严格的培训制度,实行持证上岗。一方面内部组织管理干部理论学习班、技术工人专业技能培训班、普通工人标准化服务训练班等,进行不同层次、不同侧重的学习培训;另一方面拓宽培训渠道,与外部一些组织机构建立长期交流培训的合作关系,按需施教,积极为广大干部员工的学习创造良好的条件和环境。

4.采用长效激励机制。为了达到育人、用人的目的,为了让员工持续进步,可以采用激励政策,形成长效机制,例如对主动学习取得较大进步或积极参与培训的员工在工资待遇上有所倾斜等,唤起广大员工的学习热情,推动员工学习经常化,促使全员学习、终身学习的理念深入人心。

5.发挥先进典型的示范作用。

搞好典型引路,坚持用身边的典型人物或事迹教育干部职工,增强教育的感染力和说服力,达到良好的学习效果。通过总结表彰大会、评选“十佳员工”、报道先进事迹等手段激励职工学习先进,形成了“员工互相学习、人人争当先进”的新局面。

6.学习和工作相融合。一方面将每一项工作视为一个学习的机会,在工作中学习新技能,提高专业知识水平;另一方面将学习视为一项必要的工作,“苟日新,日日新,又日新”,坚持不断地学习,将学习成果运用到工作中。在干中学,在学中干,协调发展,追求工作和学习的高度统一,理论和实际紧密联系。

四、建设学习型后勤的目的

高校后勤是一个复杂的系统,既有教育属性,又带企业性质,既要体现为全校师生服务的公益性,又要使企业有经济效益。因此,建设学习型后勤作为一个循序渐进的过程,要以“服务学生,服务学者、服务学院”为宗旨,最终目的是:进一步创新服务举措,拓展服务领域,提升服务质量,为学校的教学和科研提供优质的服务和坚实的保障;增强经营能力和拓展能力,提高经济效益,实现自我发展,减轻学校负担。

让我们树立终身学习的理念,将后勤人素质的提高,潜力的挖掘作为持续发展的动力,一起从“新”开始,工作要有新的思路,服务要有新的举措,管理要上新的台阶,继续推动后勤各项事业快速和谐发展。以坚定必胜的信心,改革创新的精神,求真务实的作风,为学习型政党、学习型党组织的建设增砖添瓦。

第四篇：教导型组织企业文化建设的系统工具

企业长青的秘密究竟是什么？无它，唯精神尔。

从IBM“把信念像教会一样制度化”到花旗银行的“信念产生动力”，以精神的力量驱动企业的持续发展，是卓越企业的必由之路。

企业精神的极致是信念。信念如头顶上的明灯，让所有人都自觉的奋力向前。信念是团结的源泉，困难越大人心越齐。

魄力、机遇、资金，只能帮助企业荣耀一时，只有建设强大的精神体系，才能让企业永远扼住机遇的脉搏，永不止步。

所以，二十一世纪的卓越企业，必定是那些具备持续赢利能力，并有着坚定信念的企业！

打造一个有千斤信念的企业，应是每个企业家的追求！

中国企业最落后的不是厂房、设备、技术和营销模式，而是企业的精神！

现代化办公大楼，进口先进设备和庞大的员工队伍，在这些光环的背后，隐藏着苍白混乱功利的企业精神。最容易改变的是有形的东西，最难改变的是无形的东西。而对事物发展起着根本作用的永远都是无形的东西——精神。

根据《新智囊》对500名企业家进行的中国企业精神危机调查显示：67.61％的被调查者都认为企业非常需要信念；有53.52％的被调查者认为中国企业目前存在信念危机，30.99％的被调查者甚至认为危机非常严重；对于“中国企业需要重视企业精神，直至重视企业信念”这个说法，43.66％的被调查者表示认同，26.76％的被调查者表示非常认同。

一个企业要持续发展，需要找到可持续的内在动力，一个没有核心价值观念、没有信念的企业，很难走远。

缘起

教导型组织模式创始人侯志奎先生多年前曾与李践导师深入研究企业经营之道，研究世界上最顶尖组织——世界上最顶尖的组织在那里？他们为什么千百年来仍然存在？哪一个组织活得最久？哪一个组织最具战斗力？哪一个组织最具凝聚力？哪一个组织最具学习力？并找到这些标杆，去学习研究这些组织，按照他们的方法和秘诀去训练企业团队，进行实践与总结。

教导型组织研究专家组潜心研究，从东方的儒释道传统文化到西方的人性学、心理学、行为科学等方向深入研究，发现建立世界最顶尖组织的四大秘密，即：活得最久的组织是宗教；最具战斗力的组织是军队，最具凝聚力的组织是家庭；最具生命力和学习力的组织是学校。

同时，研究组结合对百年企业的考察研究，寻求这些组织的共同点，发现基业长青的秘诀取决于组织的精神。因此创建了独特的企业精神建设系统，自助研发并推动建立了一套行之有效的组织管理系统——“教导型组织”模式。

这是一套行之有效的组织精神建设系统，即，在组织中通过塑造领导人的感染力、号召力、教导力，让领导人象导师一样，激发成员的心灵，启迪员工智慧，形成源源不断的精神动力——“爱和信念”，从而打造企业的精神文化，改变成员行为，让企业长久持续，基业长青！

教导型组织教导型组织是世界上最顶尖的组织，是最具生命力、战斗力、凝聚力和学习力的组织。它以人为本，以人的成长为核心，以教育和引导为手段，领导者就是导师。

教导型企业家李嘉诚先生说，常常问自己，你是想当团队的老板，还是一个团队的领袖呢？一般而言，做老板简单的多，你的权利主要来自于你的地位，这可能是上天的缘分或凭着你的努力和专业的知识。做领袖就比较复杂，你的力量源自人性的魅力和号召力。做一个成功的管理者，态度和能力同样重要。领袖领导众人，能促进别人自觉甘心卖力，而老板只懂得支配众人，让别人感到渺小。教导型企业家不仅是一个简单的老板角色，更是一个导师不断的去教育和引导员工，激发员工热情，启迪员工智慧，培养员工才能，达到卓越的过程。

企业家的境界教导型企业家是企业家的最高境界。

企业家不仅要创造财富，还要培养人才，成为进取标榜。

教导型组织模式四大价值

从知到行：

知道是没有力量的，只有相信并做到才有力量！作业布置与成果检验，让你真正做到知行合一。

变管理为教导：

管理是手段的实施，教导是思想的启迪。只有思想的认同才有强大的执行。

变领导为导师：

企业长久：

一、建立文化；

二、复制人才，领导人要像导师一样持续不断培养人才！

从商业行为到企业精神：

若商业行为注入社会责任、企业使命，如雕龙注入灵魂，企业必将腾空而起！

A 企业学校化 领导导师化

无论是世界首富比尔盖茨还是政界领袖孙中山、毛泽东、林肯、丘吉尔，古今中外99％深具影响力的领导者都像伟大的导师一样教育引导着组织成员。

B 塑造愿景 统一思想

愿景——企之航标；文化——企之灵魂

一个上百年的世界一流企业，必将是一个有着伟大梦想，并且核心价值观高度统一的组织。

C 鹰王再生 使命为先

突破经营管理瓶颈，重拾创业激情，让组织成员充满力量，因使命自动自发。

D 三月追踪 知道到做好

三个月的追踪监督检查，让我们拿到从“知道-做到-教到”的成果，实现教导型领

导人的蜕变！

课程对象：董事长、总裁、CEO、总经理

课程时间：每月三天授课 共九天训练 历时三个月

课程复训：实行“教导员”制度，所有老学员需经严格考核方能够出任教导员

伟大的领袖，必定是一名伟大的导师

成功的企业，必将受益于教导型组织

【企业文化教导型培植模式】总裁研修班

——企业基业长青的组织精神建设系统

什么是教导型企业家

教导型企业家不是一个简单的老板角色，而是以一个团队领袖的身份去教育和引导员工，激发员工热情，启迪员工智慧，培养员工才能，达到卓越结果。企业家的境界

教导型企业家是企业家的最高境界。企业家不仅要创造财富，还要培养人才，成为进取标榜。

行动成功通过历时九年的研究与商业实践，研发出一套企业文化落地培植系统——「教导型文化培植模式」，系统分为三大模块+3个月学习实践+强大的跟进系统，让学员从知道到做到！为中国企业家提供一套基业长青的组织管理模式。

※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※

第一模块（3天）心灵管理

（唤醒企业家心灵深处爱的力量，心灵蜕变赢得人心，让员工做到自动自发）

Ø如何做到让组织成员充满凝聚力自动自发工作而非勾心斗角？

Ø如何做到让组织成员不计回报也会为企业作出贡献？

Ø如何做到让组织成员之间坦率真诚而非心存戒备？

Ø如何做到即使组织成员离开企业也会心存感激？

Ø如何做到让组织成员积极进取而非怨天由人？

第二模块（3天）思想管理

（激发企业家的梦想与使命，并厘清企业愿景、使命与价值观，形成坚定的事

业信仰体系）

Ø如何做到让组织成员有着坚定的事业信仰当企业遇到困难时也不离不弃？Ø如何做到让组织成员为了实现企业共同的梦想而誓死追随企业为之奋斗？ Ø如何把延续上千年组织生生不息的思想基因复制并植入到你的企业？ Ø如何运用一套强大的思想管理工具让组织成员行为一致？

Ø如何建立一套正确的价值观体系让组织成员充满对企业的尊敬？

第三模块（3天）行为管理

（成为教导型企业家，激发员工热情、启迪员工智慧，让组织成员不断成长，并形成良好的行为习惯）

Ø如何掌握教导型企业家的关键能力成就教导型领袖魅力？

Ø如何做到让组织成员在行为上真正去捍卫企业的荣誉？

Ø如何做到让组织成员积极进取不断成长养成习惯？

Ø如何做到让组织成员听到口令立即行动？

第五篇：学习型组织

创建学习型企业的五个误区

误区之一

神秘化思想

创建学习型企业组织理论是由美国麻省理工学院教授彼得.圣吉首先提出来的,目前国内创建学习型组织理论都借鉴了彼得?圣吉的基本理论。许多人认为,这个理论中的许多名词晦涩难懂,内容博大精深,我们又不是科研机构,自然掌握不了这么高深的学问,这其实是一种误解。学习型组织理论由外文翻译而来,不太好理解是事实。但它的基本精神和主要内容和我们的观念差距并不是很远,只不过是用一种新的思想把我们已经做的工作加以整合和改造而已。我国许多知名企业的成功实践充分说明了这一点,像海尔、蒙牛等就是典型的例子。

误区之二

一般化认识

有许多人认为,创建学习型企业就是办班讲课、读书看报,没有什么新鲜的。我们说培训是要搞的,专家讲课也是必要的,书报更是必看不可。但这些做法只是从外部支援的角度为企业创建学习型组织提供理论上的解释和操作上的咨询,其本身并不是创建学习型组织的必经环节,更不是创建学习型组织的本质意义。因此, 创建学习型组织应当是自己亲手去做的事情。如果一个组织整天“学习”而不创造,那就不是一个真正意义上的学习型组织,只能算是一个形而上学的组织。学习型组织的学习特别强调把学习转化为生产力,有“学”有“习”,而且“习”重于“学”。

误区之三

创建学习型企业等同于以往的思想政治工作

现在,创建学习型组织很热。有人认为,只要我们将思想政治工作的标签换一下,跟着喊就行了。这种观点是有偏颇的。创建学习型企业固然可以借鉴思想政治工作中的一些做法,但决不等同于思想政治工作。总体来说,学习型企业所倡导的学习主要有两方面内容:一是工作学习化,即把工作的过程看成是学习的过程,工作跟学习是同步进行的;二是学习工作化,今天的学习型组织理论明确要求,上班不仅仅是工作,而是要把生产、工作、学习和研究这四件事情有机地联系起来。由此可见,创建学习型企业与以往的思想政治工作并不是一回事,不能混为一谈。

误区之四

“等、靠、要”

有人说,既然上级这么重视学习型企业,我们只要按老办法抓就行了。我们说,建立学习型组织的动力来自于企业发展的内在需求,应当是一项自发、自主的工作。因此,要彻底改变那种上级下文件、订计划,基层照方吃药、跟着执行的“等、靠、要”做法。具体说来,应以提高企业的核心竞争力为目的,切实加强自主性、针对性、创造性的学习。

误区之五

“一阵风”

不能把创建学习型企业当作一项应急活动或短期工作,刮“一阵风”就完事。它应当成为伴随我们工作、学习的永久使命,持之以恒地延续下去。纵观国内外成功的学习型企业,他们的创建过程多为几年甚至十几年。所谓成功,也只能说是完善了创建学习型企业的形式和机制。所以,有学者提出,这种学习的过程应用n来表示,即没有具体数值。因此,我们必须破除急于求成的思维方式,必须破除“一阵风”式的行为模式。、学习型组织对现代企业的主要作用

（一）学习型组织是未来企业成功的关键

传统的管理理论认为企业的主要目标是生产出产品或提供服务，以赚取利润；但现在企业有一项更重要的职能，那就是要成为高效的学习型组织。之所以这么讲，并不是说产品、利润不再重要，而是因为，在未来社会，如果没有持续学习，企业将不可能赚到任何利润。在知识信息时代，企业是知识、信息与资源的结合体，企业为求生存，就要求组织不仅是处理信息的机器,而且要善于创造出新知识。学习型组织追求不断的学习来实现组织的持续发展。

（二）创建学习型组织有助于提高企业的核心竞争力。在动荡的市场竞争中，惟一的制胜之道就是培养企业组织的竞争优势与核心竞争力。长期持久的竞争优势需要企业比竞争对手能持久地创造出核心竞争能力；需要企业至少占有一种核心能力，以适应迅速变化的市场和环境条件，所以组织必须不断地强化核心能力。另外，在当今社会，创新是任何组织的一项重要职能，不断的创新是形成组织核心竞争力的一个最重要方面。学习型组织通过持续的自我超越、不断改善的心智模式以及团队学习，从系统方面进行不断的创新，从而实现个人与组织的共同愿景。可以这么说，组织学习就是不断地利用知识创造出新知识的过程，而这个过程显现为企业不断推陈出新的产品与服务，实现企业组织永保青春的核心竞争力。SONY就是通过组织的不断学习与不断创新，开发出市场所没有的，但却符合顾客潜在需求的WALKSMAN，形成SONY技术创新领头者的良好形象。

（三）构建学习型企业是大势所趋

面对WTO全球经济化，传统企业如何转型，如何在激烈的竞争中生存并发展起来，建立学习型组织的企业是许多大型企业选择的道路。学习型组织是21世纪企业组织和管理方式的新趋势。学习是组织的一项基本职能；组织学习为全面提升企业竞争力提供了良好的契机；组织学习是组织生存发展的前提与基础。在不断快速变化的外部环境下，为了跟上顾客的需求变化，公司里各部门的人必须紧密协调，为了一个共同的目的而努力，着也是学习型组织的精髓所在。对学习型组织的误解