合肥企业内训谈《爸爸去哪儿》对企业管理者的启示

第一篇：合肥企业内训谈《爸爸去哪儿》对企业管理者的启示

合肥企业内训谈《爸爸去哪儿》对企业管理者的启示

《爸爸去哪儿》“星爸”加“星娃”的这种前所未有的演绎形式，为观众带来了非常具有趣味性的视觉盛宴，也让湖南卫视的收视率一升再升。不少人也在看节目的同时，就当下中国家长对孩子的教育方式进行了一系列的讨论。安徽拓展训练网站合肥企业内训栏目的小编从中也看到了一些对企业管理者具有一定实用性质的东西。

在《爸爸去哪儿》这档节目中，每个“星爸”在节目中所表现出来的，都是一种不同的教育方式。有的人就比较欣赏林志颖教育kimi的方式。每当kimi对一件事物感到害怕的时候，林志颖都会想办法让kimi消除对那件事物的恐惧，最后会让kimi喜欢上那个事物。每遇到一个麻烦的时候，林志颖都会先问问kimi的感受，并引导kimi努力克服。

根据合肥企业内训栏目的小编所见所闻，在中国的教育模式下，不少孩子可能都会面临这样一个问题，那就是家长把一切他们以为是正确的东西，强迫灌输给孩子们，逼迫他们学习这个，学习那个，什么都要约束自己的孩子。

其实企业管理者与员工之间也是这样的。当员工对于一些事物感到棘手的时候，企业管理者需要给员工的不是压力，而应该是一些适当的引导，因为企业管理者对于企业员工的每一点的关心，或许多会成为企业对员工最大的鼓舞。

同时，在遇到问题的时候，企业也应该多对自己的管理进行一下反思，不要总是把责任推到员工的身上，没有人天生愿意在一家总是忽略员工的感受的企业中殚精竭虑的做下去。如果企业在管理员工的时候，能够多一点了解，多一点关心，多一点呵护，给员工多一点家的感觉，那么还有哪一个员工不会为自己的企业，为自己的另一个“家”而努力工作呢？当问题出现的时候，企业不是对员工进行苛责，就是对员工进行约束，但是往往却忘了在员工有所成绩的时候，给员工多一点激励。合肥企业内训栏目的小编认为，这也是企业与员工之间沟通不当的主要原因所在。

合肥企业内训栏目的小编闲来无事，在刷微博时看到这样一则内容《老板能请我父亲吃顿饭吗》，文章内容非常质朴，写的是一家大公司的基层员工的父亲总是担心自己的儿子在外面工作不好，受委屈。儿子为了以表孝心，萌生了让老板请自己的父亲吃顿饭的意愿，他怀着忐忑的心理，第一次敲开了老板办公室的门。他怯生生的说道：“我，我想让您请我父亲吃顿饭”……随后他又解释了事情的来龙去脉，他没想到老板竟然爽快的答应了。

后来老板在请他们吃饭的时候，还叫上了许多那个小员工平时所不接触的领导，他们纷纷表示，那个小员工在工作中很努力，并且还表示他们公司对那个小员工非常满意，还说了很多那个小员工工作上的细节。饭后，老板还派车将他们送回了他们自己家……

是的，我们不难看出，故事里的老板是意识到了自己在管理上的疏忽。公司虽然很大，但是对于基层员工的了解却很少，员工之间的沟通也欠缺，更不要提给员工一种家的感觉了。后来这个老板开了一个会，并在会上对自己的疏忽表示了道歉，并且还通过一系列的措施，让办公人员之间的沟通与交流多了起来，从那以后，公司的员工再也不像以往那样形同陌路了，那个小员工也从一名不自信，不起眼的基层文员，做到了销售部经理的职位。

第二篇：周爱：《爸爸去哪儿》的产品塑造启示

周爱：《爸爸去哪儿》的产品塑造启示

中国兽药策划网专职编辑

最近，芒果台亲子类选秀节目《爸爸去哪儿》在全国一片大热。根据央视收视数据统计，《爸爸去哪儿》以全国网收视率1.1，城市网收视率1.46的成绩赢得开门红，并收获“零差评”。

为什么《爸爸去哪儿》这样红？对企业设计优良产品有何启示？

1、选择适合市场的产品。

其实《爸爸去哪儿》是类比韩国MBC的《爸爸，我们去哪儿》节目，此《爸爸》在韩国也是一片大热。这可以说是《爸爸》的探路石，说明亲子类节目在民众心目中是比较受欢迎的。

企业设计塑造产品，首要的条件是可以不同程度满足目标受众相同或相似的需求，即选择适合市场的产品。市场是产品的练兵场，赢得受众的欢心才能在市场中立于不败之地。甚至效仿市场上其他领域已经成熟的产品也不失为一种捷径。

2、避开市场上的大竞争类产品。

各大卫视琳琅满目的音乐类选秀节目已经令观众产生视觉疲乏，而广电总局9月30日的“限歌令”，又迫使芒果台需要寻找新的娱乐节目。《爸爸去哪儿》应运而生。各企业都在做的产品必然是适合市场的好产品，但同时也是竞争强度最大的产品。在此背景下，企业设计塑造产品最好规避大竞争类产品；已经在做的大竞争类产品要注意适时转型，开发新产品吸引目标受众的眼球。硬往上扑很可能会被其他企业踩踏成炮灰。

3、产品质量是关键。

除了邀请处在娱乐圈顶峰、吸引人们眼球的重量级人物外，《爸爸》的总导演透露，要从每期数千分钟节目的素材中精选90分钟内容。这样的多投入、大精力、高制作，怎能不出好作品？一件产品能够在市场上大卖，最重要的就是要有好的质量。歪瓜裂枣只会让大家退避三舍，甚至会影响以后的产品市场投放和品牌推广。因此，企业要想有长远的发展必须开发出优良产品——学习《爸爸》的制作模式，做好研发、配料等各个细节。

4、产品造势。

《爸爸去哪儿》还未上映，一些有趣的拍摄场景就已经在各大网站被铺天盖地的报道；第一期上映后，全国顶级娱乐节目《天天向上》又邀请了各明星家庭上阵，再一次为《爸爸》做强力宣传。

很多企业总是在“默默”地做着好产品、好服务，而忽略了人前的品牌效应。在这个“酒香也怕巷子深”的年代，埋头苦干只能不被淘汰却不会被广为人知。所以，企业在开发好产品时，别忘了恰当的推广造势。

第三篇：对企业内训师成长路径的一点思考[范文模版]

对企业内训师成长路径的一点思考

摘 要：建立以企业内训师为中心的培养管理体系，将内训师的成长与职业发展相结合，打造内训师职业成长快速成长途径。

关键词：培养管理 选拨 使用 培训 考核 激励 职业发展

企业的竞争，实质是人才的竞争。因此，企业要想在市场竞争中求得发展，就要不断提高员工技能素质。这就需要创建以终身学习和终身职业培训为核心的员工培训机制，而企业内训师是构建这个机制的基石之一。为企业内训师创造良好的成长环境，打造一支素质高、能力强的内训师队伍，对企业核心竞争力的提升具有十分重要的意义。

一、目前企业内训师培养模式存在的不足

目前不少企业建立了企业内训师制度，初步建立了以选拨、分类、考核和激励为主要内容的内训师管理和培训体系。但在实际运行中，人们发现目前企业内训师培训模式存在以下不足，制约了内训师作用的充分发挥。

（一）对内训师选拨条件过宽，导致内训师队伍素质不高。企业内训师不同于专职培训师，基本上采取兼职模式，内训师首先要做好本职工作，大多数情况下只能利用业余时间开展课件开发和制作，必然会减少内训师的休息时间，影响其本职工作，导致部分员工参与内训师选拨意愿低，因此企业不得不放低选拨条件，例如工作二年以上、绩效合格以上均可参加，从源头上导致了内训师队伍素质不高。

（二）重使用，轻培养。主要表现是对内训师下达培训任务繁重，但提供培训的机会少，造成了内训师水平提升不快，也影响了内训师培训质量。由于内训师大多为企业业务和技术骨干，因此对内训师开展脱产培训的机会很少，内训师个人能力的提升主要由其在日常工作自发完成。

（三）聘任期短，降低了内训师自我提升的积极性。目前大多数企业对内训师聘任期在2年左右，显然不符合内训师成长周期。要成为一名合格的内训师，需要长期的培训实践和不断的学习提升，才能掌握内训师所需的业务技能、授课技能和课题开发技能。2年对一个内训师的成长周期来讲过短，无法评判其是否成长合格内训师。

（四）由职能部门管理和考核，降低了内训师所在单位的积极性。目前企业内训师主要由人力资源部门管理和考核，内训师所在单位只对其本职工作进行考核，将内训师日常岗位工作与其承担的培训工作分离，降低了内训师所在单位对内训师提供学习、培训的意愿，当培训工作与日常工作发生冲突时，内训师也较难处理人力资源部门与本单位的关系。

二、建立以提升内训师素质为中心的培养管理体系，提高企业内部培训工作水平。

（一）从严选拨企业内训师。应坚持“宁缺勿滥、质量重于数量”的原则，提高其入选门坎。从企业从事同一岗位、领域至少5年以上的公司业务骨干中挑选，不仅要通过相关考试，更要将其工作绩效、业务能力、参加企业QC小组活动、技术创新的（小发明、小革新）的经历和成果作为重要内容，将素质高、业务精、能力强的员工选到企业内训师队伍中来。

（二）将内训师的成长与其职业发展相结合。企业内训师要实现快速成长，必须将其成长与职业发展相结合。即一旦入选内训师后，人力资源部门和其直接管理单位要调整其岗位职责，将内训师的工作内容列入其岗位责任，与其岗位工作同考核，并将内训师承担的培训工作及取得的成绩作为其职级调整的重要内容。同时，企业应结合内训师的岗位和其承担的培训职责，为其制定更合适的职业规划，为内训师的职业发展提供有力的指导，激发其自我学习和自我提高的工作热情，推动其职业生涯快速成长。

（三）建立科学合理的培训、使用、考核制度。企业应适当延长内训师的聘任期，以聘任期为周期制订培训、考核计划。同时将考核的主体改变为内训师的所在单位（部门）。结合内训师的岗位、培训专业每年至少对培训师开展1－2次短期培训，或对每名完成培训任务的内训师奖励一定额度的培训基金，鼓励其利用节假自主参加培训。在内训师的使用上，按照分级分类管理的原则，即初级内训师只负责本班组、本部门的日常业务培训，中级内训师负责本单位日常业务培训，高级内训师负责本企业日常培训及集团公司的培训工作。相应地，内训师的使用管理也按照从低到高的级别分别由部门（班组）、企业、上级公司负责。

（四）建立全方位的激励方式。内训师的激励方式，可以从精神激励、物质激励和职业生涯发展等几方面入手，从而充分调动内训

师的积极性。就精神激励而言，企业内部应该对选拔出的内训师给予一定的宣传。就物质激励而言，企业应当从多方面对内训师加以奖励。就职业生涯发展而言，企业应当为内 师设计相应的职业发展通道。这种职业发展通道既可以是基于内培训师基础之上的通道：如对内训师进行分级，根据内训师的培训评估效果和培训时间长度加以升级，使其可以按照“培训师、高级培训师、资深培训师、首席培训师”的通道不断得到提升。

三、综上所述，建立以内训师为中心的培养体系，即通过提高选拨门坎，将业务能力强的员工选拨到内训师队伍中业，通过建立更合理的使用、考核、培训、激励制度，进一步提高内训师的工作积极性，通过岗位职责调整，职业规划等，加强对内训师的职业发展引导，打通内训师的职业发展通道,从而建立一条内训师快速成长路径。

在市场竞争日趋激烈的今天，大多数企业已经充分认识到企业内训师队伍建设的重要性，并在其开发培训上投入了越来越大的力量。因此，建立以内训师为中心的培养体系，不仅为内训师快速成长的提供了一条有效的路径，也是提高企业人才队伍的质量和水平的一条重要途径，也必将对提高企业核心竞争力也具有相当的积极意义。

第四篇：看《爸爸去哪儿》谈儿童依恋心理——瞿香雪（本站推荐）

看《爸爸去哪儿》谈儿童依恋心理

最近大热的综艺节目《爸爸去哪儿》以新颖的亲子节目的形式带给观众不一样的综艺节目视角，从节目播出后的火热程度来看，观众们对于这样一档真实生动、真情流露的节目是很买账的，恰恰说明了广大观众对于这样旨在表现亲子互动，有教育意义的娱乐形式的需要。有人评价，这绝对是一档“催促当代人结婚生子的正能量节目”。从节目中我们不难看出，不管年龄大小，不分男宝女宝，小朋友们都对父亲有着强烈的依恋。那么幼儿为什么会有依恋心理呢？面对孩子的依恋，家长又该如何应对呢？下面知馨国际心理咨询机构的心理专家帮你支几招。

依恋是一种寻求亲密的举动，依恋的对象可以给儿童带来安全感。儿童依恋家长的原因并不只是家长可以提供食物，这还是一种儿童最初的社会性的表现，通过建立与家长的依恋关系来满足儿童与人交往、与环境融合的心理需要。家长与孩子之间的依恋关系有很多种，家长不同的养育风格会造就和孩子之间不同的依恋关系风格，根据儿童的行为表现，依恋关系可以分成三类。

一、安全型依恋。安全依恋于家长的儿童，当家长在场时，会自由地进行探索、与陌生人打交道，在家长离开时会表现得心烦意乱，并在看到家长返回时高兴。当家长可以亲近、能够响应和以适宜的方式满足儿童的需要时，儿童就会成为安全型依恋。节目中林志颖父子就是典型的安全型依恋关系。小Kimi刚开始不能离开爸爸单独与小伙伴进行活动，但只要是爸爸能一起参与的活动，他就会表现得很积极。

二、焦虑-抵抗型依恋。这一依恋类型的儿童会对探索行为及陌生人感到焦虑，即使家长在场亦如此，家长的离开更会使儿童极端沮丧，家长返回时儿童会表现出矛盾的心态：寻求与家长的亲密但在家长开始关注时进行抵抗。这种依恋风格源于家长会忽视儿童的某些需要，更多是通过自以为是的想法来关注儿童而非儿童的主动要求。

三、焦虑-回避型依恋。这类儿童会回避或忽视家长，无论是什么人在场，儿童都很少有探索行为，对待陌生人及家长的态度没有什么不同。无论室内是否有人或有何人，儿童的情绪都不会有多大变化。这种依恋风格源于家长漫不经心的养育风格。儿童的需要经常得不到满足，使得儿童认为自己表达出来的需要不会影响到家长。

儿童依恋的关键期是6个月-18个月，这种依恋关系会稳定地延续下去，并影响他之后与人交往的能力。当儿童与家长建立良好的依恋关系时，他会认为人与人是能够相互信任和相互帮助的。当孩子长大后，他们同样会与其他人建立这种良好健康的关系，会用父母对待他的方式来对待别人，会显示出更友好的合作，受到更多人的欢迎。

所以，一个看似简单的依恋，其实对孩子将来的心理健康和行为起着不可忽视的作用。父母如果没有建立好与孩子的依恋关系，很可能导致孩子将来各种心理和个性上的问题。

第五篇：成都企业内训,打造卓越团队——《幸福员工的心理启示》

成都企业内训，打造卓越团队——《幸福员工的心理启示》

从事成都企业内训的心理学家发现，幸福员工通常有三个层次的幸福感受。首先在工作时经常保持心情舒畅。其次是对自己的工作表现保持较高的满意度。当然幸福员工也会遭遇工作挫折或失败，也会不开心甚至因工作压力而痛苦，但总体上工作带给他们的正面满意度要远高于负面挫败感。其三，幸福员工在工作上能保持自我实现和职业成长的开放性，很少故步自封。而他们在工作上的详细幸福攻略，则体现在以下几个方面。

工作沟通比单打独斗重要。幸福员工非常注重工作沟通，尽量避免单打独斗和盲目苦干。在企业分工日益细致化的今天，单靠个人能力取得工作进展是很困难也是低效和不必要的，只有在充分沟通的基础上进行工作，跟同事保持良性沟通和互动，发扬团队精神，齐心协力完成工作，才能提高劳动生产率，及时完成工作任务。

在工作沟通时，幸福员工恪守相处一致性和良心责任感原则，也就是说，明确各自工作责任，追求工作互帮互惠，杜绝推诿扯皮，这样既能干好本职工作，又有利于维护工作团队的和谐进步。

专业心态比个人情绪重要。幸福员工并不意味着在工作时经常笑呵呵地保持愉悦心情，相反他们在大多数工作时间是以冷静、严肃的专业心态着称，尽量避免个体情绪影响到工作。工作不同于日常休闲生活的地方就在于它需要高度的责任心和工作韧性，也具有相当的挑战性。只有对工作困难和挫折有着充分预估，保持冷静、严肃的专业心态，随时面对工作上的挑战，才能不断干好本职工作。

在努力工作的基础上追求自我形象丰富性。如果你认为那些取得一定工作成绩，并且有着较高工作满意度和幸福感的员工都是可怕的工作狂的话，那可就大错特错了。实际上幸福员工从来没有把工作当成生活的全部，他们在干好本职工作、不断追求职业成长的同时，也非常注重自我形象的丰富性。工作时他们是优秀员工，生活中他们是尽职尽责的父亲或丈夫，甚至还可能是业余绘画、写作、钓鱼爱好者，他们不断发展自我的丰富性。这样做的好处是，他们一旦遭遇较大的工作挫折时，可以很快获得亲人、朋友的人际支持，同时也能在个人其他生活成绩方面获得补偿，从而迅速重建对工作和生活的信心。而那些真正的工作狂，一旦遭遇工作失败则会引发彻底的崩溃和习惯性无助感，因为他们把工作当成了自己的全部，没有建构起生活和工作之间的平衡。

事实上，要在工作上追求幸福的秘诀相当简单，那就是千万不要把注意力放在幸福本身上。美国著名心理学家米哈里?契克森米哈赖在《幸福的真意》中说，瞧瞧那些正在工作的员工，他们集中精力、全神贯注地从事生产，忘了时间也忘了自己，等到下班铃声响起，才惊觉下班时间到了。这种全身心投入工作的状态，正是工作中的“幸福心流”。把注意力放在有价值、有挑战性的日常工作中，工作时尽量保持全神贯注；同时努力维护生活和工作的平衡，不忘追求自我形象的丰富性。如果你如此行事，某一天你可能会突然发现，幸福已悄然而至。