第一篇：修理技术人才培养
浅析汽车修理厂的技能队伍建设
随着科学技术的迅猛发展，汽车技术发展也一日千里，汽车已成为高新技术的结晶体，作为支撑汽车发展的汽车维修企业也进入了高科技时代，汽车维修方式已逐渐转变为“维修对象高科技化、维修设备现代化、维修管理电脑化、故障诊断专业化。近几年来，公司客车的更新一直保持着较高的速度，ABS防抱死系统、电涡流缓速技术、国Ⅲ发动机柴油电喷共轨技术、大扭矩变速器等高新技术产品大量装配到公司的营运车辆中，这给修理厂维修技术人员提出了更高的技术要求。修理厂必须建立一支思想素质高、技术能力强、服务态度好的维修技能队伍才能适应公司发展的需要，同时才能促进修理厂自身的发展。现就修理厂的维修技能队伍的现状及发展思路作简要分析。
一、修理厂维修技能队伍的现状
目前修理厂（含一汽）共有维修技术人员107人，其中部门经理2人、检验10人、接待及调度9人、维修工人86人；具有技术职称的技师人，高级工人，中级工人；平均年龄岁。从现有维修队伍的技能构成状况看主要存在以下几种情况：
1、检验人员大多是原来保养厂的老师父，经验丰富，技术比较成熟稳定，对企业感情深，对企业的依存度也高，工作能尽心尽责，但年龄相对偏高，技术相对比较单一，机电一体化能力及技术更新的能力有待提高。
2、现有的维修骨干主要是以公司84年从社会招进的和90年代从汽校等学校招进的修理工为主，这部分员工在公司也有近20年的工龄，维修经验和技术相对成熟，对企业有较高的依存度，承担着公司车辆维修的主要工作，是公司维修队伍的中坚力量；但由于多年的计划体制模式和内部保障修理工作机制，使得部分员工的市场意识、服务意识不强，攻坚克难的能力有待进一步提高。
3、是近几年招进的大专院校的毕业生，他们年纪轻，有一定的理论知识，但实际经验缺乏，对企业的依存度低，学习力较强，期望值较高，思想不稳定，从实际情况看，这部分员工一般很难长时间的从事一线的修理工作。
4、是近几年招进的劳务工，这部分员工肯吃苦，比较虚心好学，对自身的定位比较合理，但技术能力参差不齐，维修技术普遍比较低，需要企业进行较大的培训投入。
二、修理厂维修技能队伍建设的基本思路
1、建立员工培训制度，加强对员工的培训。
建立员工培训制度，加强对员工的培训是一个企业培养人才、吸引人才和留住人才的重要环节。
第一，要加强业务技能培训，为员工搭建成才的舞台。可以走出去，到主机厂家进行学习培训；也可以请主机厂家的工程技术人员上门进行培训；可以内部培训，通过组织员工对典型维修案例、疑难杂症的分析、探讨和经验交流，提高员工的技能水平，为员工的岗位成才创造条件；也可以通过举办员工技术业务考试和竞赛活动，激发员工学习技术、钻研业务的热情。在这方面公司的职工技术等级评聘制度对修理厂员工培训起到了很大的促进作用，修理厂现有的技师和高
级工中有许多是通过近几年的培训和技能竞赛获得职称的。
第二，要加强对员工进行理念培训，就是要加强对服务理念、竞争意识、品牌意识等方面的培训；理念与水平无关，但却影响一个人对待工作的态度，影响工作的成效；因此许多大型企业都有一个服务理念，比如海尔的“真诚到永远”，体现了海尔人的“真诚”。通过对员工在服务理念方面的培训，逐步使员工与企业形成相同的价值观，这样，修理厂“系心与人、用心与车”的服务理念才能在实际工作中得到真正体现。
第三，对员工的培训要体现不同的针对性。坚持“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，在抓好岗位技能培训的基础上，积极开展多种技能培训，促进员工一专多能，以适应企业发展的需要。对于修理厂比较关键的检验人员，要求技术比较全面，同时需要有大客车驾驶执照，就要提前做好培训，做好人才储备。
2、建立公平合理的激励机制，吸引和留住技术人才
建立公平合理的激励机制是稳定技能队伍的重要保证，同时也是企业吸引和留住技术人才的重要手段。
首先，要建立公平合理的薪酬分配机制；从目前大多数的汽车维修企业来看，从事大中型客车和卡车修理人员的工资要比从事轿车修理人员的工资低，但从事大中型汽车修理人员的劳动强度要大很多，收入和付出往往不成比例，所以，大多数大专院校的毕业生不愿意从事大中型汽车的修理。作为一名大专生或本科生，通过几年的高等教育学习，知识和能力储备都有了一定的基础，具有很大的发展潜力，希望工作后有较高的经济收入和社会地位也很自然；当他们认同企业后，会很快在实践中成长起来，为企业作出较大的贡献。因此，我们在制定工资分配制度时，要注重人的差异性，尊重员工的能力，认同员工的业绩，采取人性化的并能体现出足够成长空间的工资制度，这样才能吸引和留住人才，提升企业技能队伍的整体素质。
其次，要重视对员工进行精神激励；一方面，要增加员工参与企业管理的机会，一线员工最清楚客户的要求和不满，员工参与企业管理能为企业带来好的思路，也能体现出员工对企业的关心，使个人的想法得到释放，让他们有成就感，满足自己被社会和他人尊重的需要；另一方面，对于上进心较强，素质较好的员工要赋予他们更多的责任和权利，提供给他们更多的发展空间，让他们把更多的精力投入到工作中去，激发他们的潜能，实现自我的价值，为企业作贡献。
3、努力创建学习型企业
进入知识经济时代，企业的竞争越来越表现为人的竞争、员工素质的竞争。员工的素质，在很大程度上取决于员工的学习能力，从这个意义上说，在新的时代背景下，企业竞争的实质是学习能力的竞争。因此，创建学习型企业，鼓励员工不断学习，更新知识结构，最大限度地发挥员工的智力、能力，是企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟并且获胜的重要保证。学习力是指一个人或一个组织学习的动力、毅力和能力三方面的结合。学习型企业就是指以组织的共同目标----共同愿景为基础，以团队学习为特征的对客户负责的扁平化的横向网络系统。学习型企业强调“学习+激励”，不但注重使人勤奋工作，尤为
注重使人“更聪明地工作”，它以增强企业的学习力为核心，实现员工的自我超越，不断创新，从而达到企业持续健康发展的目标。
在学习型企业的建设上，修理厂在做好公司内部保障工作的前提下，必须积极应对市场环境的变化，增强危机感、紧迫感，不断深化班组建设，加快创建学习型班组，发扬班组团队精神，抓好维修技能队伍建设。树立“以人为本，团结协作”的观念，坚持把“尊重人的品德，重视人的智慧，承认人的价值，珍惜人的感情，维护人的尊严，提高人的素质”作为基本出发点，加强职工的业务技能教育和素质教育，注重职工技能队伍整体素质的提高，形成团结协作的班组团队精神。
4、要重视企业文化建设
企业文化的核心是员工队伍的价值观，它是企业生存和发展的基础，有些员工的收入和待遇都不错，却还是要跳槽，其中原因之一就是企业缺乏一种凝聚力，员工缺乏集体意识和整体利益观念。企业文化是一个企业特有的组织理念，是企业的远景目标、使命和核心价值观的凝聚，以创造一种自我约束、和谐宽松的组织氛围，最大限度调动员工主观能动性的人性化管理方式。修理厂作为总公司的机务保障部门，应根据自身的特点积极参与到公司的企业文化建设中去，形成一个融洽和谐的工作环境，以此来提高员工的集体意识，增强企业凝聚力，确保修理厂技能队伍的稳定和发展。
第二篇：变压器修理技术协议
********集团股份有限公司
变压器修理技术协议
甲方：********集团股份有限公司 乙方：*********电气有限公司
1.总 则
1.1本技术协议适用于******集团股份有限公司*****35KV变电变电站2#主变检修，本协议提出了该变压器的检修、试验等方面的技术要求。
1.2 本技术协议提出的是******35KV变电变电站2#主变检修的要求，并未对一切检修技术细节作出规定，也未充分引用有关标准和规范条文，乙方应按照变压器检修导则、规程及电力设备试验规程标准进行检修，保证设备检修质量。1.3 如果乙方没有以书面形式对本协议的条文提出异议，则认为着乙方对变压器检修完全符合本技术协议的要求。如有异议，不管是多么微小，都应在合同中以“对协议书的意见和同协议书的差异”为标题的专门章节中加以详细的描述。1.4 本设备检修技术协议所使用的标准如遇与乙方所执行的标准不一致时，按较高标准执行。
1.5 本设备检修技术协议经甲、乙双方确认后作为变压器检修合同的技术附件，与合同具有同等的法律效力。
本设备检修技术协议未尽事宜，由甲乙双方协商解决。2.技术要求
2.1应遵循的主要现行标准
下列标准所包含的条文，通过本设备技术协议中引用而构成设备技术协议的条文，在本设备技术协议出版时，所示版本均为有效。所有标准都会被修订，使用标准的各方应探讨使用下列标准最新版本的可能性。DL/T 572-2010 电力变压器运行规程； GB 50150-2006 电气装置安装工程电气设备交接试验标准； 3.变压器检修
3.1 SF11-20000/35油浸式电力变压器检修项目 3.1.1 该变压器运至*******电气有限公司进行检修； 3.1.2 变压器抽油、拆除分接开关、箱盖、吊芯；
3.1.3 查找低压侧放电声来源，对器身绕组、低压铜排、引线装置可见部分的检修； 3.1.4可见部分铁芯、铁芯紧固件（穿心螺杆、夹件、拉带、绑带等）、压钉、压板及接地片的检修； 3.1.5 器身入炉干燥；
3.1.6 器身出炉，作直阻、变比等试验，检测各相线圈，寻找故障点； 3.1.7 如果从外表面观察和试验未找到故障点，必要时分解线圈，作进一步的工作检查，查找故障点；
3.1.8 用合格的变压器油清洗所有线圈的油污； 3.1.9 用变压器油清洗油箱；
3.1.10 若线圈有故障，必要时重新更换绝缘和绕制线圈； 3.1.10 器身组装；
3.1.11 用垫块调节高低调线圈端部不平等现象； 3.1.12 引线焊接及包扎； 3.1.13 变压器油过滤、脱气；
3.1.14 变压器油做常规化验及色谱分析； 3.1.15 器身组装完毕后做半成品试验； 3.1.16 器身入炉真空干燥； 3.1.17 油箱清洗及清擦；
3.1.18 更换所有的密封材料及更换所有的真空蝶阀； 3.1.19 整体组装，注油； 3.1.20 变压器真空注油； 3.1.21 静置后变压器做成品试验； 3.1.22 取油样做油化验及色谱分析； 3.1.24 该变压器返厂。
3.2 SF11-20000/35油浸式电力变压器试验项目
检修试验项目包括（包含以下试验项目，但不局限其他试验项目）3.2.1 诊断性试验项目: 3.2.1.1 空载电流及空载损耗测量； 3.2.1.2 负载损耗及短路阻抗测量； 3.2.1.3感应耐压和局部放电试验； 3.2.1.4电压比测量及连接组别校正； 3.2.1.5 绕组频率响应分析； 3.2.1.6 纸绝缘聚合度测量绝缘油诊断性试验;3.2.1.7 整体密闭性能检查； 3.2.1.8 声级及振动测定； 3.2.1.9 绕组直流泄漏电流测量； 3.2.1.10 外施耐压试验； 3.2.1.11 超高频局部放电检测。3.2.2 例行试验项目: 3.2.2.1 油中溶解气体色谱分析； 3.2.2.2 绕组直流电阻； 3.2.2.3 绕组绝缘电阻吸收比； 3.2.2.4 绕组的tanδ及电容量； 3.2.2.5 绕组泄漏电流；
3.2.2.6 铁芯(有外引接地线)绝缘电阻； 3.2.2.7 分接开关检查；
3.2.2.8 三相变压器的接线组别检定； 3.2.2.9 测温装置校验； 3.2.2.10 气体继电器校验； 3.2.2.11 压力释放器校验； 3.2.2.12 整体密封检查； 3.2.2.13 绕组交流耐压试验； 3.2.2.14 低电压短路阻抗测试 4.技术服务
4.1合同签定后，乙方应指定负责该项目的项目经理，负责乙方在项目全过程的各项工作，如检修方案、检修进度、检修确认、试验报告记录、现场验收、包装运输、现场验收等。
4.2 变压器检修完成后，乙方提交正式检修试验报告2份。4.3 乙方应派出技术人员到现场，配合安装、负责现场的验收等。
4.4 在设备使用中，如发生问题，乙方应在接到通知后48小时内，派出技术人员到现场维修服务。5.质量保证(质量保证期系指设备正式投运后6个月)5.1 在设备质保期内，因设备质量问题而造成的设备损坏或不能正常使用时，乙方应无偿修理或更换。
5.2 质保期后，如甲方有必要请乙方人员到现场服务时，乙方人员应积极到现场服务。
5.3 乙方应保证设备检修后，设备的性能达到运行规定的各项性能保证值。5.4 乙方应保证检修过程中的所有工艺、材料等（包括乙方的外购件在内）均应符合本协议的规定，若甲方根据运行经验指定乙方提供某种外购零部件，乙方应积极配合。
5.5 乙方应遵守本协议中各条款和工作项目的ISO900 GB/T1900质量保证体系，该质量保证体系已经过国家认证和正常运转。6.其他要求
6.1 设备检修过程中，甲方可派员到乙方进行监修和检验，乙方应积极配合。6.2 乙方在变压器吊芯，如果从外表面观察、检修和试验未找到故障点，必须对变压器线圈分解，作进一步的工作检查、检修时，应即时书面通知甲方，否则由此引起的一切后果将由乙方承担。
6.3 变压器在检修前后的运输过程中，发生的变压器损伤、损坏等意外而造成的经济损失由乙方承担。
6.4 变压器在检修过程中，因吊装、检修、试验不符合规范、标准而造成的经济损失由乙方承担。
甲方：*********集团股份有限公司
乙方：*********有限公司
甲方代表： 乙方代表： 联系方式： 联系方式：
日 期： 日 期：
第三篇：技术人才培养定位
目前，在非“211高校”中新建地方本科院校647所，占全国普通本科高校数量的55.3%。地方高校转型发展，这是高等教育领域继管理体制改革和扩招之后又一次深刻的变革，意义更为深远，任务也更为艰巨。
新建地方本科院校转型发展中的问题
新建地方本科院校是伴随着我国高等教育大众化产生的，以培养应用型人才为突出特点的一种新型高校。经过10多年的建设和发展，总体上完成了由专科到本科的转变，但在转变发展过程中仍存在着不少问题。相当一部分新建地方本科高校定位模糊、攀高、求大、尚名、逐利，把自己定位于教学研究型、研究教学型甚至研究型大学，学科专业趋同化，人才培养同质化，与市场需求不相匹配。
出现上述问题，其主要原因是新建本科院校办学条件的先天不足：大部分新建本科院校是“省市共建，以市为主”的办学体制，办学经费严重短缺；一般设在省会城市以外的地级市，区位优势缺乏，信息闭塞，品牌弱势；学科结构单一，科研层次偏低，师资力量薄弱，整体结构不够合理；教学模式落后，教学质量保障不力，办学历史的深刻影响，盲目按照惯性思维发展。此外，思想观念陈旧，不愿意戴应用型人才培养的帽子，导致出口不畅，进口不旺，发展陷入困境。
加快新建本科高校转型势在必行
从目前我国高等教育的现状看，大学生“就业难”和行业企业“用工荒”现象并存，主要问题不是人才培养数量，而是人才供给与需求在人才培养规格上的错位对接，出现大学毕业生结构性失业。以应用型技术大学为转型目标是地方新建本科院校发展到一定阶段的必然出路，直接关系到数以百万计学生的切身利益。因此，适应产业升级培养高素质的应用型技术人才，是经济社会发展对新建地方本科院校发展提出的迫切要求。
伴随着高等教育大众化进程，由于对高校缺乏现实分类指导，一个指标体系对“211高校”、“985高校”、地方老牌高校、新建地方本科高校办学进行水平评估，大部分新建地方院校沿着老本科办学发展路子，使大多数学生切身利益难以得到保障，人才培养与区域经济社会对人才需求相脱节。因此，新建地方本科院校为顺应转型，在办学层次、办学内涵、办学思路、办学职能、发展路径、学科专业设置与建设、师资队伍建设模式、人才培养定位与培养模式、课程设计与评价、教学管理模式、文化建设模式、校地合作方式，学术指导方式等方面必然要求发生适应性变革。
推动新建地方本科院校转型发展
新建地方本科院校转型是一项复杂的系统工程，不可能一蹴而就，平顶山学院近年来进行了转型大胆探索。
一是必须明确应用型办学定位。平顶山学院升本以来，始终着力突出服务地方经济社会发展这一办学定位，围绕地方性、应用型制订规划，依托地方办学，坚持学校发展与地方发展互动、学科专业建设与地方成长互动、院系与企业（社区）互动，主动对接地方产业，以地方特色为办学特色，先后与省、国家林科院合作建立了低山丘陵生态修复重点实验室及院士工作站，与平顶山高压开关股份有限公司合作建立了智能开关工程技术研究中心。为弘扬挖掘地方优秀传统文化，建立了伏牛山文化圈研究中心、陶瓷研究所、“三苏”文化研究所、雅乐团等，发展繁荣了地方文化产业。
二是必须调整学科专业布局，推动学校专业建设转型。平顶山学院是在师范高等专科的基础升本的，为加快转型，围绕当地能源化工、装备制造、现代旅游等产业，积极调整学科专业结构，新设置了电气工程及其自动化、化学工程与工艺、资源环境与城乡管理、生态学、旅游管理等专业，有效地服务了地方经济发展。
三是明确应用技术人才培养的定位转型。平顶山学院坚持“育人为本，德育为先，能力为重，全面发展”的办学理念，和“一二三四”的应用型人才培养模式，即坚持一个导向，（以培养服务地方经济社会发展人才为导向，将学以致用、基本素质、技术应用能力贯穿教育全过程）
第四篇：1-1.技术人才培养制度
科技人才培养与提升管理制度
1总则
1.1为贯彻集团公司人才发展战略规划，使人才培养工作规范化、制度化，保证公司技术人才储备与开发进入一种有序、稳定、持续发展的局面，提升公司中高级管理、技术人才的培养、开发力度和深度，全面提高公司技术人员素质，以适应企业快速发展的需要。
1.2以培养创新精神和实践能力为重点，坚持理论与实践相结合、学用一致、讲求实效的原则，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，培养懂技术、会管理、善经营、德才兼备的中高级技术人才，不断提高公司竞争力。
1.3通过建立健全人事制度和各种激励措施，规范人才的选拔和培养，通过考核促使技术部门领导培育人才，营造有利于优秀人才公平竞争、脱颖而出的政策环境和生活工作环境。
1.4本规定适用于公司技术人才的培养管理。
2职责
2.1公司技术人才培养实行统一领导，分级负责的办法。人事行政部负责公司人才培养策划、监督及考评工作。其主要职责有：
2.1.1组织制定公司技术人才培养规划，并对实施计划进行监督管理； 2.1.2拟定公司技术人才培养的规章制度； 2.1.3核定培训课程及培训资格； 2.1.4制订考核管理办法并监督实施。
2.2根据公司发展的需要，有计划、有针对性地进行管理与技术人才的培养。技术部门负责人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展技术人才的培养工作。
3重点培养的人才种类
重点培养的人才包括中高级技工人才。
3.1高级技术人才培养的目标是培养基本素质高、理论水平高、具备大型公司技术实力以及综合管理能力的领导人才，包括一级技术部门负责人和公司级管理人员。
3.2中级专业技术人才培养目标是培养具有较高的基本素质、具备丰富的技术能力和研发项目管理知识的专业人才，包括二级部门负责人。
4人才培养阶段
开发培养高潜能的员工一般包括三个阶段。第一阶段，高潜能员工的选择。第二阶段，高潜能员工开发培养的实施。开发培养要有针对性，要找出高潜能员工与晋升岗位标准的差距，针对其弱点制定开发培养计划。第三阶段，由公司高层、部门负责人确认高潜能员工是否适应企业的文化，并对其进行综合考评。
5拟培养人员产生的程序 5.1个人申报或基层推荐；
5.2本人对照申报条件表准备个人的证书等资料； 5.3公司人事行政部会同有关部门进行初步审核；
5.4初步审核通过的人员名单提交到人事行政总监、技术部负责人和总经理处，经人事行政总监、技术部负责人和总经理审批合格后，确定最终人员名单。
6拟培养人员基本条件及人才培养基本素质目标 6.1拟培养人员基本条件 6.1.1一般需本科以上学历；
6.1.2中级培养对象一般30岁以下，高级培养对象40岁以下； 6.1.3悟性好，善学，具有比较高的潜能（指能胜任更高层职位的人）； 6.1.4具有较高的职业道德和敬业精神。6.2人才培养基本素质目标
6.2.1组织能力：合作精神、市场意识、组织观念、协调能力； 6.2.2交际能力：培养、使用下属能力、诚信正直、悟性、说服感召力、行为塑造；
6.2.3个体水平：开放系统、追求卓越、前瞻主动、专业造诣、分析概括、谋略筹划、情绪管理、执着专注。7人才的培养方式
7.1加强理论与实践的结合，进行轮岗培训
管理或技术理论具有较强的指导作用，但由于其只有与实践的结合才能发挥其应有的作用，因此，应根据培养对象的情况，将培养对象放在有关的岗位上进行锻炼；在用人机制上，应提供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式在不同的岗位上尽心锻炼，为员工的综合能力提升提供平台。
7.2加强交流、取长补短
要通过多种渠道，为各类人才提供交流的机会，有计划地选送培养人员到其它部门进行交流或进修学习，开阔视野。
7.3建立知识库
把每个人身上积累的知识总结归纳，成为共性的知识，并建立这样的知识库，使得其他人都能共享这样的资源，把个人的资源变成公司的资源。
8人才培养计划
人才培养计划是保证公司发展和人才培养的重要文件，是公司人力资源管理观念的具体体现，是落实人才培养目标的实施方案。人才培养计划的制订、执行和修订及调整是公司最重要的人才培养的立法和执法活动之一，必须按严格的规范和程序进行。
8.1人才培养计划的制订
各部门按照公司的战略规划和有关规定并结合各类专业的具体情况由人事行政部组织有关部门进行计划的编制。
8.2制订人才培养计划的工作程序
8.2.1人事行政部提出各专业制定人才培养计划应遵循的原则和指导意见，作为公司文件发至各技术部；
8.2.2技术部应根据文件的要求，按照系统的培养目标，组织进行各专业的人才培养计划的拟制；
8.2.3人力资源部和技术部针对人才培养计划进行审议、修改，经部门负责人审定签字、加盖公章后报总经理； 8.2.4经人事行政总监、技术部负责人和总经理批准后的人才培养计划，即为公司法定文件生效。
8.3人才培养计划的主要内容 8.3.1人才培养目标及基本要求； 8.3.2实践培养的要求及安排、有关说明； 8.3.3理论与实践培养的进程计划表。8.4人才培养计划的执行
8.4.1经人事行政总监、技术部负责人和总经理批准的人才培养计划，由人事行政部和技术部负责组织和执行。
8.4.2人才培养计划规定的任务是法定工作任务，各部门应作为一项主要工作来完成。计划由人事行政部管理，但日常工作由技术部落实。
8.4.3技术部须在季度工作计划中编制人才培养进程，落实人才培养方案和考核方式等；在部门季度计划的基础上，培养对象编制个人培养计划；应严格按照已批准的人才培养计划执行，培养计划要具体落实到有关的培养对象身上。
8.5人才培养计划的修订与调整
8.5.1 对已经批准并正在执行的人才培养计划一般不得修改。如果由于公司的发展、部门职能的变化以及培养对象的变化等原因，需要对培养计划进行较大修改，则经批准，允许进行必要的修订或者调整。
8.5.2当需要对人才培养计划进行调整（修订）时，部门需在调查研究、总结经验的基础上，提出修订人才培养计划的意见，由部门负责人批准后，报送人事行政部，人事行政部汇总各专业人才培养计划并提交人事行政总监和总经理审批。
9人才的跟踪考评及考评规则
9.1对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，对于候选人员的确定也是既考虑其固定性也考虑其动态性，使之有上有下，严格执行优胜劣汰制。
9.2人事行政部应对培养人员进行跟踪考评，建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每半年对培养对象组织进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压。
9.3培养结束后，公司将对人才培养目标完成情况进行全面评估和验收，对评估合格的给予确认，对表现优秀的予以表彰；对不合格的则给予相应处罚。
9.4考评规则
9.4.1对培养对象的考评主要由人事行政部和技术部具体负责，人事行政总监和总经理对考评结果进行最后确认。
9.4.2考评内容为培养对象的日常工作表现（包括出勤情况，技术素质，工作能力等）和其工作业绩。
9.4.3对培养对象的考评由部门人员，人事行政部的意见进行综合考评。9.4.4技术部每年都应培养出一定数量的骨干人员，此项工作作为部门负责人绩效考核指标。
10奖惩
10.1评估不合格部门的表现
10.1.1部门培养机构组织涣散，领导无方。
10.1.2人才培养无计划，措施不得力，培养工作记录不完整。10.1.3培养对象工作懒散，表现平平，无工作实绩。10.1.4企业凝聚力差，有培养对象流失现象。
人事行政部
第五篇：关于石油企业技术人才培养情况
改革开放以来，石油企业在专业技术人才资源管理、开发等方面取得了较好的成就。但由于受传统管理体制的影响，当前我国石油企业专业人才资源在培养方面还存在着诸多问题，这已成为制约我国石油企业发展的瓶颈。如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极人才资源管理的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，已成为石油企业面对的挑战
性课题。
一、技术人员的素质现状
石油企业技术人员不仅在职工队伍构成上占有绝对优势，而且在企业生产建设中具有举足轻重的作用，技术人员是石油生产的主体力量，是物质产品和财富的直接创造者。所以技术人员素质如何直接影响着能否保证石油生产的正常进行，也决定着我国三大石油公司在国际石油市场中的兴衰成败。
（一）思想状态和职业道德方面
从总体上看，在企业深化改革、生产建设中，技术人员继续发扬大庆精神和铁人精神，工作上爱岗敬业、乐于奉献；技术上肯于钻研，不计报酬搞技术攻关；社会生活中遵纪守法，助人为乐，表现出较好的精神风貌。
不可否认，在一部分技术工人特别是青年技术工人中，存在“四重四轻”的倾向。
一是重实惠轻进取，缺乏进取精神；二是重享乐轻技术，有些甚至贪图享乐，不愿钻研技术，不愿接受培训；三是重索取轻贡献，上班出工不出力，但是工资奖金不能少拿；四是重关系轻工作，认为工作好坏无所谓，把“关系”搞明白比啥都强，甚至认为竞争上岗也要靠关系。存在上述倾向的技术职工普遍缺乏工作责任心。
（二）文化知识方面
企业和国外同行业大公司竞争，特别是高新技术应用和发展的需要。我国石油企业技术人员的文化知识方面仍然存在差距和问题，主要存在着“四个不一致”的脱节现象。
一是文化程度与技术水平不一致，文化程度高、理论能力强的，动手能力差、实际操作水平低；而一些工龄长的技术员工操作技术过硬，可这些人文化水平又偏低。二是所用所学不一致，许多青年技术工人一旦取得大学文凭，就试图转干聘干、进机关当干部，有的操作工学中文、会计、经济管理等专业，这与他们从事的专业工种根本不相关。三是文化程度与技术等级不一致，呈技术等级越高文化程度越低。四是存在学历层次与个人实际能力和水平不一致。
（三）专业知识和技能方面
专业知识、专业生产技能是技术员工素质的关键要素。随着新技术、新设备、新工艺的不断涌现，企业加快技术进步的要求，与国外石油公司相比，技术工人技术素质上的差距也越来越明显，主要表现在：
1、技术等级结构不合理。我国石油公司员工技术等级结构则是“两头小、中间大”，并且高级工比例尤其偏低。
2、原有专业知识陈旧，专业技能不适应，好多技术工人对智能型仪表、新型电器设备往往所知甚少，束手无策。
3、相关知识缺乏。技术员工缺少对相关专业的了解。操作工只懂工艺而不懂仪表方面的知识，仪表工又不具备与仪表相关的工艺技术，工作陷于被动。
4、青黄不接，断层现象严重。老技术工年龄大，年轻工人多，独立顶岗的少，技术尖子更少。
5、新工人技术素质较低。近年来，石油企业的接班子女普遍缺乏必要的专业知识和专业技能，很难独立胜任所在岗位的生产技术工作。
二、专业技术人员培训存在的问题
目前我国石油企业在专业技术人才资源培训方面仍然存在很多问题，主要是：
（一）认识不到位
没有认识到人才资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿给予足够重视。
（二）缺乏系统的规划
许多企业对员工培训既无科学、系统的计划，又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业没有长远的人才培训规划，因此或即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。
（三）缺乏充足的培训经费
有的企业认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人才资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工的培训，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。
（四）动态管理工作没有跟上
设定好培养目标以后，应当始终如一地给予关心和帮助，要对每一阶段所产生的得与失进行全面、客观的评估，找出差距
和不足，并指出努力的方向。然而，事实上往往没有很好地做到这一点。
三、石油企业专业技术人员培养途径
（一）注重思想、职业道德培训
各级技术员工要积极学习“十七大”精神，用“十七大”精神指引发展，对员工进行大庆精神和铁人精神的培养。
（二）制定长远的人才培训规划
从事石油资源勘探开发的油田企业，是资金人才和技术密集型企业，要保证其持续健康发展必须破除“一日成才，终身受用”的观念，在技术人才的教育培训中确立持续培训、终身培训的观念。
企业人才资源主管部门要在分析预测企业内外环境变化趋向的基础上，预测人才队伍在知识结构和专业结构等方面的需求走向，依据各类人才在不同时期的成长特点，制定相应的教育培训规划，并采取单位与个人相结合的方法形成终身培训计划企业要大力宣传持续教育、终身教育的重要性，利用继续教育培训的高回报性和“双赢”的特点，逐步营造学习型企业的良好氛围。
（三）实行分层次人才培训
石油企业技术人才是在生产科研实践中锻炼成长的，其成才过程有一定的规律性，因此要在分析研究人才队伍现状、弄清各层次人员培训需求的基础上，实行分层次培训。
对第一层次的技术工人来说，他们是引进设备的直接使用者，他们技术水平的高低直接影响引进设备的使用及引进的技术消化和吸收。对员工众多的第一层次，培养目标是学用一致，结合企业实际需要开展教学、培训工作。可由企业内部的继续教育机构承担，教师可以在内部找，也可以从外面请，还可以和高校联合办班。
对第二层次的技术干部来说，他们在企业中起的作用主要是解决生产中出现的技术问题，对引进的设备和技术消化、吸收、总结，为企业的技术自主开发打下基础。对他们的培训可以采用以下几种方法：
第一，参加行业学会举办的一些短训班、研究班，加强与同行业的技术交流。
第二，由于生产和跨学科发展的需要，技术人员经常需要增补跨学科的知识，此时可以根据具体情况给予不同的安排。如果是对某一专业领域出现的新技术、新知识而组织的培训，可以在企业内部安排一周或数周的短训班。如果企业要进行从一个技术领域转到另一个技术领域，可以安排长期进修，时间三个月至一年、两年，在选定的大学和较大的培训中心进行。如果技术干部因需担任更高一级职务而需要补充知识，可以参加普及培训，时间为
一、两年，主要是按企业需要委托大学代培。
对第三层次研究开发人员来说，他们在企业中承担的主要任务是新产品、新工艺的研制和开发，工作目标就是尽快将进口的外国石油石化产品国有化，抢占国内市场份额。他们知识创新和技术创新能力的高低直接影响进口石油石化产品国有化进程。对他们的创新培训可以采用两种方法：
第一，和国内一流高校及科研机构密切合作，将企业研究开发人员派到高校及科研机构集中学习工作一段时间。
第二，将国内一流高校和一流科研机构的研究人员请到企业研究机构来，和企业的研究开发人员一起工作。这样有助于企业获得技术创新的有关信息，有助于整体提高研究开发人员的知识创新和技术创新能力。
对第四层次前瞻性人才来说，他们在企业的主要作用是跟踪本行业的世界先进水平，对行业的未来发展趋势做出准确的预测，研制出世界一流的技术，使我国的石油行业彻底摆脱受制于人的境地，能够真正在国际市场上与国外同行竞争，抢占国际市场份额，最终占领行业未来技术的制高点。对他们创新能力的培养，可以采用在国外设立研究机构的方法，聘请世界一流的研究专家，让前瞻性人才与他们一起工作；还可以送他们去世界一流的大学和研究机构去学习工作。
（四）以满足生产需要开展人员培训
石油企业在不同发展时期，对人才素质的要求是有区别的。在制定继续教育培训计划时要结合企业生产经营的实际需要，本着“缺什么补什么”的原则适时安排人员培训相关知识，确保按需培训以提高针对性。
在油田勘探开发程度提高且寻找新石油储量难度加大的时期，要选派关键岗位的技术骨干进行复合专业知识培训，选送他们到石油院校或地质矿产院校进行地质复合物探、采油复合地质、钻井复合地质和测井复合物探等知识培训以拓宽其专业知识覆盖面、促进思维创新和技术进步。还要组织他们学习国际商务和国际石油市场惯例方面的知识，组织强化外语培训，为企业跨出国门参与国外石油勘探开发提供人才保证。
（五）教育培训多样性
石油企业是集石油勘探开发一体化的企业，具有勘探地域广、投资风险大、技术要求高、生产任务重等特点。只有转变观念、创新思维，不断探索实现继续教育目标的新途径和新方法，才能实现生产经营与继续教育兼顾，石油开发与人才开发并举。
在组织继续教育的方式上以“五个结合”为主，即脱产与半脱产结合，函授学习与自学结合，专业课程进修与提高学历学位结合，考察培训与学术交流结合，参与课题研究与实践锻炼结合。
实现教育培训目标的主要途径有外送培养、送教上门、委托办班、联合办学、网上培训等形式。
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