学习人力资源管理感想[范文]

第一篇：学习人力资源管理感想[范文]

现代企业管理

学院：电子信息工程专业：自动化学号：姓名：苏娟宁09040213

3浅谈学习企业管理—人力资源管理

这学期有幸学习企业管理这门课，我学到了很多企业管理方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。

为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等

一、人力资源计划

根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。制定出每种类型的岗位上需要的人员数量，职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。

二、员工招聘

员工招聘要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现。这中间关系到选择员工的匹配度问题，所谓匹配度又可分为三个方面：一是应聘人员与岗位要求的匹配度，二是新增员工与整个企业各组织机构均衡发展的匹配度，三是新增人员与企业人力资源管理能力的匹配度。正确处理选人的匹配度有助于企业招收最适合自己的员工.。

三、员工培训

为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，发展员工能力，转变观念以及交流信息等。培训是企业的一种有效投资，可以提高员工的工作效率，还可以规范工作流程。“工欲善其事，必先利其器”。给员工合适的培训机会是人力资源工作者的责任也是面临的挑战。

四、人员管理

人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程

企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。

五、绩效评估

绩效评估为企业的决策提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。

六、员工福利待遇

员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好 的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。

通过这学期的企业管理的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。

人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公司的人员流动及人员招聘等。

作为企业的管理者如何去管理企业人员是必修的课程，作为我而言能够提早的接触到这方面的知识是荣幸的。企业的管理者在人员利用上要考虑人员的合理配置、员工酬薪以及员工的薪酬补贴等，一个好的管理者懂得如何去与自己的下属家里良好的人际关系，如何去鼓励员工为了企业的发展尽心尽力，如何去设立合适的薪酬去笼络自己的下属，企业管理者是员工的纽带，员工如何为企业贡献。这些都是管理者也可以说是员工的雇佣者应该做到的。

人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重，很多企业的倒闭也就是因为没有良好的人力资源体系无法无法为企业发展提后备力量，技术人员没有及时补充产品落后，管理人员没有及时补充管理模式落后，还有涉

及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。

在激烈的竞争中，企业在生产系统、财务管理、质量控制和营销、服务等方面的能力或创新比较容易地被竞争对手所模仿甚至超越，但企业的人力资源，以及人力资源开发与管理方面的创新是很难被模仿的。所以，企业仅仅关注资金、成本、质量是不够的，企业更应关心企业核心能力的基础——人力资源能力，注重培养并加强人力资源开发、利用与管理特别是企业员工的管理，实现企业人力资本的不断增值升值，不断建立在发掘自已人力资源优势上，与竞争对手拉开差距，保持持续、快速的成长，才能保持与竞争对手的持久的竞争优势

作为现在的我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的人际，在人力资源的课上不仅给我带来了快乐，更多的是让我学到更多关于企业管理上的知识，人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力，如何发现周围人的潜力如何去运用他们。

针对人力资源管理这门课程，它的应用性很强，因此在教学过程中可以适当加入一些具有实际运用能力的过程，例如可以建立模拟面试，自己设立面试问题，让同学们真正意识到企业需要的人才能力。同样我们可以开展一些调查方面的课题了解近年来企业用人方向的改变，以及企业发展到不同阶段，需要的不同人才，切实的了解。另外我们可以针对专业就业形势考研等问题开展辩论赛以使同学们深入探究发展就业等相关问题。

感谢老师在企业管理课上的教导，给了我很多知识希望在以后的学习、生活、工作中都会用到。同样希望这门课越办越好。

第二篇：学习人力资源管理课程感想

学习人力资源管理感想

高材1007 为了在大学中了解更多的知识，这学期的选修课我选择了人力资源管理与开发，通过对这门课的学习，我对人力资源管理有了一定的了解，经过老师的认真讲解，理解了很多以前没听说过的名词，例如绩效评估，薪酬管理等等，通过这门课程，我开阔了思维，丰富了自己的知识。

人力资源管理是一门很深的学问，包括很多方面的内容，经过上这门课，了解了一定的人力资源管理知识。通过网上的一些文章，也有了进一步的了解，“管理的全部作用在于，它能帮助你建立起一种让顾客满意的企业机制”，“企业文化其实是一种过程管理”，类似这种睿智不俗的观点、表达在书中层出不穷，但是，印象最深的，是文章中关于“箍木桶的学问”。

如今的社会是飞速发展的，如今的企业也要迅速适应市场的快速变化，尤其是那些小公司，有一只稳定而高效的团队是非常重要的。从实际来看，对于公司的每一位员工，归根结底都是为了个人的利益和前途在公司工作，因此，公司是一个公众的组织。

文章中将公司比喻成一只木桶，木桶能装水的多少取决于最短的那块木板的长度，而不是最长的那块----引申一下：可以说一只木桶能装多少水不仅取决于每块木板的长度，还取决于每块木板之间的结合是否紧密。如果木板之间的缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的战斗力，不仅取决于每一位成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合。这样才能均衡，才能形成一个强大的整体。漏水桶是行不通的。

面对如今日新月异变化的市场，如何箍好一只木桶呢？也就是说如何科学地创建一个高绩效的团队呢？这是一项系统工程，对于文章中所说的创建高效团队的五大要决，我认为对于我们这样一个企业，有着非常现实的参考、借鉴的价值。

第一，营造一种支持性的人力资源环境。

管理层应该努力营造一种支持性的人力资源环境，包括：倡导成员多为集体考虑问题，留下足够多的时间供大家交流，以及对成员取得成绩的能力表示信心。这些支持性的做法帮助组织向团队合作迈出了必要的一步，因为这些步骤促进了更深一步的协调、信任和彼此之间的欣赏。管理层需要为此架构一种良好的沟通平台。

我个人感觉到，他是在说创建一个沟通顺畅、协调一致、彼此信任、相互欣赏的工作氛围是非常重要的。在这方面，我觉得我们的团队还不错，但还需要磨合。

第二，团队成员的自豪感。

公司的每位成员都希望拥有一只光荣的团队，而一只光荣的团队往往拥有自己独特的标志，成员的自豪感，正是成员们愿意为团队奉现的精神动力。因此，鼓励各部门、各项目小组营造一种英雄主义的公司亚文化，将会对公司各个团队的创造力产生积极的、深远的影响。我们的团队就能真正形成比、学、感、帮、超的氛围。

第三，让每一位成员的才能与角色相匹配。

这个很直白，人尽其才嘛。发挥每个人的特长和优势，让他去做最适合的工作，这样各项工作就会都出色。当然，我更关心的是我的各项才艺课所请的老师水平怎么样，够不够格，优不优秀。

第四，设定具有挑战性的目标。

管理层的职责是激励整个团队向总体目标努力，而不是强调个人的工作量。如果做的好，一个劳动模范也许会起到领头羊的作用，然而在不同的工作环境下，这种情况很可能会打击团队的合作。正确的做法是，为团队设定一个具有挑战性的目标，并鼓励团队的每一位成员的团队协作精神。

我想，每个人在工作中随着琐事的繁杂，随着日复一日的工作，因为疲惫而渐渐淡忘了每个应该完成的具有挑战性的目标，因为忙碌而淡忘了所负责的工作要做到什么程度。我想，若我们团队的每个成员都能时刻想着自己的具有挑战性的目标的话，工作起来就会更认真、更勤奋。

第五，正确的绩效评估。

一个卓有成效的绩效评估体系通常包括两种评估形式：正式评估和日常管理中的及时评估。这样公司才能知晓每个成员是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性，能够找出员工的绩效不好的真正原因，激发员工的潜能。

在另外一方面，我国的人力资源管理也存在很多的问题，经过多方面查阅，主要有以下几点：

一、人力资源管理与企业的发展战略相脱节

我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设臵的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。当然，话也可以这么说，在传统的计划经济体制下，国有企业就没有什么发展战略，它唯一的任务就是执行国家的计划，管理好资源、设备和人员，不要出什么乱子，人力资源部门的任务自然就是管人。因此，国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近些年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予为一些新的内涵，但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。

二、缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系

过去我们搞平均主义，自然不可能有什么薪酬激励制度，干多干少一个样。经过这些年的国有企业改革，应该说这方面已经有了很大改善，终于可以讲物质激励了，也终于讲业绩和贡献了。但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。在一些垄断行业，比如说能源、电信等部门，由于垄断收入高，员工的工资普遍很高，但是员工的工作积极性并不见得特别的高，人浮于事的现象依然严重，就是这个原因。因为人都有惰性，要是能拿高工资又能够轻松点，大家还是不会卖力干活。当然，也有一些国有企业过分地强调个人的业绩，反而导致协作不足，内耗严重，这显然是业绩指标设臵不合理，没有把团队协作考虑在内。

三、缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制

我们的国有企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，国有企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。这本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。

四、缺乏完善的人力资源的开发和培养体系

要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。有些人认为这是学校或者员工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是，大多数的国有企业显然还没有意识到这一点，要不就是他们不愿意这样做，因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。

虽然我的专业是工科，但是，人力资源管理对每一个管理者都有至关重要的作用，所以，我们应该多学习这方面知识，为以后的事业奠定一定的基础。

同时，非常感谢一学期以来老师精彩的讲课。

第三篇：关于学习人力资源管理的感想

关于学习人力资源管理的感想

通过一学期的人力资源管理的学习，让我对这一新兴的专业更加充满了信心。如果再让我填一次高考志愿，我一定果断的将人力资源管理填到第一志愿，不再犹豫。

对于一个文科生来说，人力资源管理不如市场营销的灵活性强，也不如财务会计学那样专业技术性强，更不如经济学那么有投资赚钱的气息„„但它却是我人生最重要的一课，使我更加憧憬对于未来的挑战。

首先我先谈谈现在对于我们国人力资源管理的理解。人力资源管理是根据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。所以，人力资源管理中不是一个人斩露头角的天地，而是一个组织，一个集体共同协作的程式。不管在什么职位，我们总得学会融入到集体中去，必须学会沟通和交流，分享和承担。

在企业人力资源管理中，人力资源规则不仅具有先导性，更具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。“以人为本”就是此推论最有力的公理。作为此专业的一员，将涉及到怎么去挖掘人材、培养人材、用人材，不过前提得是先将自己培养成有用之材，训练一双独具战略气息的慧眼，不至于为组织带来副作用。

其次谈谈在课堂上认识和感想，老师要求我们一边作笔记一边写下自己的感想。这种行为对于我们在校学习理论知识的学子十分重要。使我明白做事要灵活，善于去利用我们的大脑资源，知识是死的，但人是活的，很多知识还有可以拓宽的领域，人力资源这样一个新兴的专业更需要不断的努力使其完善。就好比关于四大板块和六大板块的问题，不能是离开了书本的概括就无从回答。我们得不断从书本中去汲取经验和技巧，更得想想怎么去面对实践。通过对人管的学习，也回答了一个使众人迷惑的问题。就是与其现在在大学只学一些理论的知识还不如去职业技术学校学点专业的现实的技术。因为理论知识越丰富，实践起来就越容易。学历越高，理论的知识懂的就越多，能做的事就越多。而职业的技术，就仅限于他所学的。我们社会需要的是多方面的综合性人材。

人力资源管理也是管理的一种，作为未来的管理者，我们得从现在开始养成一个注意言行举止和穿衣打扮形象的习惯。不是为了亮出自己独特的一面，而是要融入到集体中去，使集体有一个整体的素质形象，也是为了让上下做到一致而使组织目标达到一致，让被管理的人看到组织的统一性，使组织达到最佳的工作状态。

最后谈谈对于人力资源的不足，作为一门新兴的专业肯定还不够完善，市场经济的本质属性——竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在加入WTO的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。

当然，正是由于人力资源的不成熟，它的发展空间就比其它专业越大，前景就越广阔，无论是专业本身还是还就业的前景。在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。

当然，人力资源的不断完善还需要不断努力。我们也还需要努力。

第四篇：人力资源管理感想（最终版）

我眼中的人力资源管理

——上专业导论课有感

那么多次的专业导论课并不是毫无意义的，正如其名称一样，是要学习真正的专业知识前概要地论述该专业的内容、意义等,以指导帮助学生更有效地学习的课程。有如一位老师所说：“导论课是为导出适合教学对象的教学方法和手段，在导言中尽量抓住学生的年龄特点，使学生能够获得更多关注和认同，能够从他的角度采取一些方法，契合于所需要的人群的心理需求而设的。”而多次的导论课在我看来是从导兴趣、导能力、导方法、导内容等方面进行的。老师们通过对人力资源管理的起源介绍，再从发展、现状与企业应用、未来与发展，引发我们参与的愿望、研究的热情、分享的快乐。

每一次都是不同的老师，不一样的教学风格，让我们领略了教学课堂不同的风光，对自己的人力资源管理这一专业有了不同角度的认识。

首先我知道了人力资源管理，即是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

并且我也了解到人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。

而在当今的21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的的变化。目前这个“人才是一切”的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现出来。这些都说明人力资源管理是被社会所需要的，是被历史的潮流推上舞台的。因此我们更应该坚定学习这一专业的信心，为我们未来光明的前景而感到自豪，以乐观积极向上的心态面对学习。

而我们人力资源管理专业培养能够适应我国社会主义现代化要求，德智体美全面发展，掌握现代管理、经济、法律等方面的知识并具备应用这些知识的能力，能在各类工商企业和其他组织中从事人力资源开发与管理工作的高级专门人才。

我相信在四年的学习后，自己能够成为一名合格的人力资源管理毕业生，能够适应现代市场的需求，向一名高级人力资源专业人才前进。而这个目标也需要对我的大学生涯进行详细的规划。中国有句古话：凡事预则立，不预则废。正是表达了这个意思。

物格而后知致，知致而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平。

修身、齐家、治国、平天下，修身第一位，也是做好其他的基础，大学四年生涯更重要的是塑造自己的人格，培养自己高尚的情操。

流金岁月，大学，我们将告别一段纯真的青春，一段年少轻狂的岁月，一个充满幻想的时代„„有限的时光在指尖悄然溜走，我会好好珍惜这一千四百多个日日夜夜，努力在专业的道路上学有所成！

第五篇：学习人力资源管理的感想 1

学习人力资源管理的感想

在没有上课之前，我对人力资源管理的印象就是感觉上可以帮别人找工作的一个机构，而我要学的就是在这机构的生存小知识。上过课之后发现，人力资源管理是和人们找工作有关，但和我想的出入很大，和我想的不一样。我想得人力资源管理相当于一个中介，其实人力资源管理包扩很多，很全面的东西。我所想的仅仅是其中之一, 人力资源管理不仅在中介出，在每一个大大小小的公司，企业都需要这门学科，需要这样的人才。企业要招聘就要人力部用他们的火眼金睛在众多的应聘者中发现佼佼者。

对于我个人而言，上人力资源管理课之后，让我最大的感触就是我对社会动态，就业压力的重视程度提高了。在学校待的时间长了，所以老是以一种事不关己，船到桥头自然直的心态，认为毕业对我来说还早，没关系，我现在才大二，时间还有不用着急。但慢慢的发现，师兄师姐每次给我讲的，对我的打击一次次加深，那种就业压力，无形中对我有点启发，我不可以这样下去了，时间过的很快马上就会轮到我，你不做点准备，你会吃亏的。

在这一段时间的学习中使我对人力资源管理有了新的认识

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

“管理即是处理人的关系”。这是英国著名企业家、经济学家帕金森很久以前说过的一句话，他道出了企业管理的真谛。不管你是一家一万人以上的大企业，还是只有几个人的小企业；不管你的企业存在着怎样的管理问题，你首先要思考的是人有没有问题；员工有没有良好的工作意愿；积极性是否被激发；人心是否向着企业；有没有足够的凝聚力。从二十世纪九十年代中期开始，随着市场竞争的日益激烈，企业把提高品质和降低成本的希望寄托在管理改善上。一时间，兴起了学管理做改善的热潮，也着实收到了一定的成效。但这种成效似乎是有限的。大多数管理者在应用所学到的管理知识时感到力不从心，新的管理制度和方法得不到彻底的贯彻和实施，甚至适得其反。于是，管理学者们开出了一个救世秘方——企业执行力。他们把管理改善得不到应有成效的罪过推到了下属和员工们的身上，是因为下属和员工的阻力所造成的结果。这使得满腹经纶的管理者们只须策划改善方案、制订计划、下达指令，然后坐在舒适的办公室里等待目标的达成。

我们可以用这样一个等式来描述管理的核心问题：管理的问题就是人的问题；人的问题就是文化的问题；文化的问题就是老板的问题。企业能否持续经营，就是看企业能否持续的创新；企业能否持续创新，就是看企业能否持续开发出人才；企业能否持续开发出人才，就是看企业是否能营造出持续吸引人才、培育人才、凝聚人才的企业文化；企业能否营造出持续吸引人才、培育人才、凝聚人才的企业文化，就是看老板能否培养和选拔出能继承和发展其优良传统和文化的核心人才。企业文化必须继承和发扬已有的优良传统以及从企业发展过程中总结出来的好的独特经验，驱除不良的观念和习惯；树立起高效的优良工作作风；形成良好的企业人际关系和风气；再通过有效的激励政策激发出员工持续的工作热情、积极性和创造性；从而产生出超强的企业凝聚力。而有一种企业经营模式，在二十一世纪初逐渐地被管理阶层所重视，它就是人本管理。作为一种新的管理理念和模式，它包含了人文精神、人性思考、人生关怀、人员激励、人才开发等一些新的理念。它的出现在很大幅度上提高了企业的生产效率。

同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

在这一段时间的学习中，也使我对今后怎样做好人力资源工作有了新的理解和醒悟。一，有勇气去挑战和改变

无论是人力资源专业的还是半路出家的，要想作为一位出色的人力资源管理者并不容易，既要站在企业的高度又要平衡企业与员工之问的利益去工作，又要想方设法采取措施激励员工创造高绩效使企业快速前进，这本是让人费心费力的事情。所以这要我们有勇气去面对，这既是对工作本身的挑战，也是对自我的挑战。但在这日新月异发展的时代，无论是技术还是思想、管理手段都发展迅速，逼迫我们也要不断的改善工作方法，改变思想观念、强化管理手段，巩固人力资源管理技能等一系列的步骤才能和现代国际社会接轨，才能生存。

二、有耐心去容忍和包容

作为人力资源工作者，和我们打交道最多的是和我们一样有思想的人，世界上找不出来两个完全相同的人的正确理论使得我们不得不面对的是形形色色，思想各异的人群，欲正人先正己，这是我们工作和与人交往的前提，我们自己先要有宰相肚里能撑船的宽阔胸怀，有能和对方换位思考的意识，多多容忍、包容、倾听才能使我们的工作事半功倍。

三、有悟性去思考和实践

从书本上的来的理论知识固然重要，但完全照搬理论知识去工作，结果将是不言而喻会以失败告终。要使所学理论成功指导我们工作，还得下一番功夫去仔细思考，结合自己工作地方的实际情况，同时也要有取其精华、去其糟粕的态度去借鉴，这样才能使我们所做工作真正具有创新实际意义。

在以后的日子里，我不会因为人力资源管理选修课结束，就结束有关方面的学习，我会一如既往的去学习有关方面的知识，继续去对有关人力资源方面的案例进行分析。