人力资源管理相关学习网站

第一篇：人力资源管理相关学习网站

人力资源管理相关学习网站

主要网络资源：

一、自主开发的教学网站

http://www.xiexiebang.com/

八、国家精品课程资源网

http://

第二篇：人力资源管理学

说课内容:

本节课的主要内容就是通过学生对于人力资源管理的定义的基础分析与理解入手，以提问的形式，让同学思考和总结一下人力资源管理的基本定义。通过学生的总结和基本认知，导入研究学者对于人力资源管理的初期定义和概念。从而是学生更简单明了的理解和记忆人力资源管理的概念。并且通过定义的重新分析和解释说明，提出人力资源管理的重要性，以及对组织和企业达到高成果的重要影响作用。对于企业和组织来说，人力资源管理包括选拔，训练和开发，晋升，保障4个重要的过程。通过对于4个过程的简单的概念讲解和分析，使学生基本掌握4个过程的重要性，并导入本节课的重点内容，对于从业人员的训练和开发的讲解。使学生对人力资源管理中训练和开发过程得到充分的了解和认知。

1．人力资源管理的定义

人力资源管理的定义，首先从字面上来理解 就是关于人的管理。所以 研究初期 许多研究学者对于人力资源管理的定义就是所谓人的管理。随着社会的进步和发展，更多的学者对于人力资源管理的定义是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度和方法。

2．人力资源管理的重要性

人力资源管理的重要性主要体现在基本要素人的身上。人是企业和组织的基本组成单位，因此对人的开发和培训是现在企业和组织所管理的重点。并且人力资源管理在企业和组织中起到了重要和决定性的作用。现在是信息发达的社会，是竞争激烈的社会，企业要想在发展中生存，首先和必须要考虑的问题就是人的发展和开发问题，从这里可以深刻的体现出人力资源管理的重要作用。

3．人力资源管理的过程

人力资源管理包括4个过程

-选拔

-训练和开发

-晋升

-保障问题

4．针对从业人员的训练和开发的系统

从业人员的训练系统包括4个重要过程

-要求评价

-设计

-施行

-评价

5．关于训练和开发中的特别要素

-指向型训练

-基本性技术训练

-组训练和总目录外的训练

-多样性训练

第三篇：历史学习网站

1、史学研究网：

主要进行史学理论、史学史、海外中国学史方面的研究。着重发布这一研究领域和研究方向的前沿学术成果和最新学术信息。转载以往曾经发表过的有学术留存价值的史学信息和论文。

2、中国史学网：

主要面向高等院校历史专业教师、科研人员、研究生、本科生以及历史学爱好者，以促进高校历史专业本科教学为主，兼顾历史学研究和历史知识的普及，同时促进国内历史学界与境外和国际历史学界的网上学术交流。

3、中国读史网：

主要栏目有政坛风云、战火烽烟、文章中心、思想探微、史学论丛、国际纵横等栏目。

4、象牙塔：

中国社会科学院历史所陈爽博士的个人主页，有个人的研究成果及相关链接，其“国史论坛”颇有特色。

5、史学评论网：

一个以促进中国史学评论发展、加强史学交流为主旨的史学类个人网站。开设的栏目有：学术评论、史学评论、史书评论、史家研究、史学理论、学术史研究、研究综述、史学争鸣、史学讯息、文史博览、新书简介、池豫文集等。

6、历史风云网：

各个专题收集有思想文化科技、历史的奥秘、中外通史、历史故事、历史文化遗产等历史知识，而战争专题史、民主专题史、社会经济生活等栏目则体现了一定的学术性和专题性，并且收有中学历史的教材教参电子版以供下载。

7、中国世界古代史研究网：

系陈德正教授受中国世界古代史学会之托主持的非经营性网站，旨在通过互联网向上网用户无偿提供具有公开性、共享性的有关国内外世界古代史教学与研究的相关信息，主要受众为高校与科研院所的历史学及相关专业师生及世界古代史学的业余爱好者和研究者。

8、铜雀－中国历史网：

有中国通史、中国历代帝王、中国各朝疆域、中国历代名人等栏目，尤其是民族边疆史内容最佳，界面精美，资源相对比较丰富。

9、血铸中华：

由共青团中央和中国社科院主办。栏目有民族英烈、人民的反抗、不平等条约、历史资料、历史照片、历史遗迹、历史研究，侵华战事、忏悔录、海外评述等。

10、历史资源网：

提供香港、世界及中国历史资料及教学资源，包括相片、视听教材等。

11、中国历史网：

主要栏目有历史人物、历史论文、历史文化、历史图片、历史研究、历史故事、历史知识、历史小说、历史资料、历史上的今天等。

12、中华万年网：

具有丰富中国历史资料。

13、中华文史网：

发布以清史编纂为主的研究成果、研究动态、资料和各种信息，其范围涉及史学、文学、哲学等中华传统文化的各个领域。包括清史纂修、清史研究、中华文史、清史数字图书馆、文化社区、新闻中心、公告栏、网站地图、站内检索等。

14、中国918爱国网：

是2000年“大阪事件”后建立的，以宣传、研究历史进行爱国主义教育的民间、业余制作维护、公益性质的联盟网站。

15、历史文化遗产保护网：

一个公益性的专业文物保护网站，其宗旨是宣传文物保护知识，弘扬中华文化。

16、中国世界中世纪史研究：

由中国世纪中世纪史学会主办，天津师范大学历史文化学院承办，聊城大学历史文化学院协办的研究中国世界中世纪史的网站。

17、唐研究：

唐研究基金会网站，有基金会介绍、《唐研究》杂志、研究动态、学术信息、学者资料库、唐代文库、唐代画廊等内容。

18、中国古代史教学研究网：

由聊城大学历史文化学院中国古代史教研室创办的一个研究中国古代史的网站。

19、史海泛舟：

含今日历史、史学动态、史林聚焦、通史大观、人物春秋等栏目。

20、史学连线：

台湾中研院史语所研究人员创办的史学专业网站，分类细，链接站点十分丰富。

21、古风文史：

为个人网站古风网下的古风文史版块，主要有文史动态、哲学宗教、历史研究、文学研究、文化鉴赏、读书评论、文史知识、论著简介、学者简介文史专题等栏目。

22、中学历史教学资源在线：

为中学历史教师提供历史文字、图片、教案、课件、题库等教学资源的教学网站。

23、辽金史研究：

有关中国辽金史的学术网站。

24、历史回廊：

含历史事件、人物、照片、地图、图片、传记等。

25、中华人网：

有中国历史（中华帝国兴亡史），佛教（一休禅堂），文化新闻（翰林别院），历史名人（中华俊彦），历史传奇故事（中华传奇）和百家姓（中华百家姓）等项目。

26、中日网：

南京师范大学南京大屠杀研究中心自主开办的非营业性的公益学术网站。

27、国学参考：

主要搜集和整理国学相关的资料文字图片，主要收录历史、文学、古籍、传统文化、社会科学、中医、易学、宗教等相关资源。

28、中国基础教育网历史频道：

设有史学动态、多媒体资源、备课手册、考试对策等栏目，并设立另类视野和历史论坛供读者们开阔眼界，互相交流。

29、北洋水师：

专门介绍北洋水师、甲午战争的专题网站。

30、千千历史园地：

含高中历史教学、历史论文、试题精选、学法指导、教学课件。

31、历史教育网：

主要包括：学科课件、教案、试题、素材、论文、教育资讯等。

32、中国历史课程网：

一个历史教育网站，有课程建设、试题精选、教学研究、教材研究、教学设计、测量评价、历史研究、教材资源、图说历史、历史论坛、历史博客等栏目。

33、中学历史教学园地：

是历史学科门户网站，资料丰富、原创性强。网站主要有高一新课标、历史flash、历史视频、历史课件、教师论文、历史教案、试题交流、高考中考、学生园地、历史百科、活动探究课等栏目。

34、中学历史在线：

为全公益历史教育网站。

35、中国历史博物馆：

36、故宫博物院：

37、上海博物馆：

38、南京博物院：

39、河南博物院：

40、浙江省博物馆：

41、陕西博物馆：

42、澳門博物館：

43、安徽省博物馆：

44、武汉博物馆：

45、佛山市博物馆：

46、奥地利自然历史博物馆：

47、牛津大学科学历史博物馆：

48、佛罗里达自然史博物馆：

49、德国历史博物馆：

50、History and Historiography：

链接了一些史学站点和史学书目。

51、Links for the History Profession：

THE ORGANIZATION OF AMERICAN HISTORIANS建立的史学专业站点。

52、The History Net：

一个内容丰富的历史主题网站。

53、HyperHistory Online：

链接了大量有关历史人物、事件、地图等方面的站点。

54、The Ancient World Web ：

一个世界古代史网站。

55、Selected History Resources：

普林斯顿大学历史系主办的综合性历史网站。

56、The Paleolithic Diet Page ：

一个全方位介绍旧石器时代研究机构、著作、信息、文献的导航网站。

57、ORGANIZATION OF AMERICAN HISTORIANS：由THE ORGANIZATION OF AMERICAN HISTORIANS建立的史学专业站点，链接了丰富的资源。

58、History and Theory：

提供史学理论和历史方法等方面的文章和书目。

59、Historyworld：

一个有关世界历史的网站。

60、历史能手：

61、World Wide Web Virtual Library History Central Catalogue：

网上虚拟历史图书馆

62、Selected History Resources：

普林斯顿大学历史系主办的综合性历史网站。

63、Internet Modern History Sourcebook：近现代历史在线资源库主要为学习欧洲历史和美国历史，以及在现代欧美文明和世界文化方面服务，提供近百份全文资料。

64、The American Historical Review：

美国历史评论，美国历史学会主办

第四篇：C语言学习网站

C语言学习网站

1、江苏省高校计算机等级考试中心

2、江苏省计算机等级考试网

2、金陵科技学院C语言网络课程

3、C语言之家

4、C语言专题学习网站

5、C语言考试学习网

6、我爱我吧学习网

7、PC编程网

8、C语言学习教程

9、《C程序设计》课程学习网站

10、高仕达软考之家

11、单片机的C语言

12、C语言帝国

第五篇：人力资源管理学概论

在未来社会，国际间的竞争越来越激烈，其实质就是以科技为龙头、经济为基础的综合国力的较量。想在二十一世纪的竞争格局中占据有利地位，各国都在争先恐后的发挥自己的优势资源。作为人口第一大国的中国，其人力优势无可争辩，人力资源管理学的重要性由此可见。

人力资源学不是新生学科，十九世纪末西方资产阶级政权趋于稳定，英法等老资格资本主义国家早已步入工业化社会。两次科技革命的兴起，促进人们生活环境、生活质量的大幅度提高，特别是近代医学的发展，医疗卫生条件的改善，出生婴儿的成活率迅速提高，人们的寿命也大大延长，这一高一低，带来的结果是人口数量的激增。另外，科技创新与新技术的普遍运用于生产，又促进了社会劳动生产率成倍的提高，机器生产代替了手工劳动，人的工作被大大解放了。对于生产者来说，生产机械化带来的是巨额利润，加速了资本的原始积累。而对于无产者来说，机器大工业的建立意味着失业。“就业乃民生之本”。无产阶级大量失业，生活状况在经济繁荣中日趋恶化，这是资本主义社会发展的必然趋势。如何缓和日益尖锐的阶级矛盾，如何促进资本主义市场的扩大摆在资产阶级御用学者面前，在这种背景下，人力资源管理学应运而生。

在一定领域或社会组织内部全部劳动人口拥有劳动能力的总和被称为人力资源。人力资源不同于人口资源，因为人资源是可劳动人口与不可劳动人口的总和。社会各项活动的管理都包括两个方面：1.如何用人；2.如何办事。这也是人力资源管理中的本质性工作。由于人力资源管理学发展的不完善，长期以来管理一直是强制性的，这样的管理虽然可以迅速规范劳动力的流动与使用，但却压制了劳动者的积极性，忽视了劳动者“人”的概念，长久来说，不利于国家社会的长治久安。于是近些年来，一种新的管理方式出现并得到迅速推广：人性管理。

一个国家人口众多，不意味着人力资源丰富，只能说明开发人力资源方面拥有很大的潜力。人人口资源中有相当大比例的不可劳动人口，在可劳动人口中，人才资源仅占很小一部分，而人才资源中能转化成人才资本的又是极少，所以有：人口资源≥人力资源≥人才资源≥人才资本，如何提取人才资本就成为管理学的核心。西方社会普遍采用物质奖励的办法来吸收人才，只是因为西方社会经过几个世纪的发展，完成了资本积累，有能力在物质上满足领导精英和学术泰斗的要求。而中国缺乏资本主义社会的充分发展，生产力落后，生产关系结构性缺失，又面临赶英超美的压力，因此长期采取精神奖励的办法来吸引人才，这也是中国，包括许多发展中国家人才流失严重的根本原因。中国人力资源研究尚处于起步阶段，因此在进展和应用方面和欧美国家相比还有较大差距。大致来讲，中国的人口资源可分为以下几类：1.尚在劳动年龄内，正在劳动；2.不到或超过劳动年龄，仍在劳动；3.处于劳动年龄内，具备劳动能力，但没有工作，还在待业；4.处在劳动年龄内，因学习、服役、疾病、或残疾等原因不参与劳动。另一个显著特点是中国目前劳动力素质普遍不高。评定劳动力素质的高低，国际通用标准是看其思想觉悟、品德高低、技术水平。素质不高，基数庞大，这是中国劳动力状况的突出特点，这也是促进就业难的难点所在。

对于企业来讲，能够带来剩余价值的一切资源都可以利用，从这个角度看人力资源和其他自然资源、社会资源一样可以作为商品参与市场流通。但人力资源不同于其他资源，其与生俱来的能动性决定了使用人力资源的复杂性，即：人才的强化和自我强化、领导控制与民主管理、人才的职业自主选择、人才的创新活动和其他作为人的自然属性与社会属性。人力资源不仅是财富创造的动力源泉，同时也是物质消耗的无底黑洞。和水资源一样，人力资源也具有可再生性，他的增长与人口的增长是成正比的，即包括自然增长和机械增长。时

效性与延续性的矛盾是使用人才资源的另一个难点，由于人的生理特点，劳动时间、劳动质量与劳动年龄之间的关系是相互制约的，因此在领导机关内，企业人事安排中，为了优势互补，往往采用老中青三代结合。企业对人力资源进行管理采取的一般流程是固定不变的，即事先制定一个招聘计划，通过考核来审查人才对企业的认知能力，根据其能力的大小安排临时工作，试用期过后确定是否继续雇佣，调配工作岗位，岗前培训来提高员工素质，签订劳动合同来规范劳资关系，进行阶段性物质奖励与精神奖励，员工退休或跳槽后在制定新的招聘计划。当员工真正确立之后，就开始了领导与被领导的关系，即真正的人力资源管理，包括人与事的互调互配，人的需求与工作报酬的互调互配，人与人的协调合作，工作与工作的合理拼接。管理的本质就是用人、办事，就是要达到促进生产经营的顺利进行，调动劳动者积极性，提高劳动生产率，促进现代企业制度的建立，即产权明晰，责任分明，政企分开，管理科学。员工使用的方法根据企事业单位性质的不同采取不同的方法，因为用人单位有营利与非营利之分，营利单位又有公司与非公司之分，公司又有责任有限公司与股份有限公司之分，所以员工的使用大致可分为委任制、选任制、聘任制、考任制。虽然使用方法上有很大区别，但用人单位的用人原则却是异曲同工，即遵守：人事相符；权、利、责一致；德才兼备、任人唯贤；用人所长、容人所短；兴趣引导工作；优化组合人事工作。

企业和事业单位招收新人时往往会考虑新人的工作动力，而新人的工作动力从根本上又和工作效价、期望概率、工作回报的可能性成正比。对于员工来说，更多的时候公平比薪水重要得多，人是社会人，工作动力受报酬绝对值和相对报酬绝对值的影响，因为人总会把自己的收入和别人的收入相比，并和自己过去的收入相比，稍微的不平衡可能就会影响自己的工作动力。对待这种不公平，通常员工会采取以下的办法来应对：1.采取实际行动来改变自己的收入与付出；2.采取一定措施改变别人的收入与付出；3.自我安慰；4.发牢骚、制造矛盾、甚至跳槽。企事业单位面对与员工的不满往往采用行为改造型激励办法：1.正强化，对其行为进行肯定鼓励；2.负强化，预先告知其行为可能造成的不良后果；3.不强化，不奖励也不惩罚；4.惩罚，对不良后果进行批评与处分；5.综合策略，对不同行为采取一种以上的策略。大型公司十分看重对员工工作动力的激励，他们往往按绩效发工资，年终分红，允许员工持股，设立奖金，实行带薪休假，灵活工作日程来激励员工。

人力资源的能动性和流动性决定了工作流程的可复制，因此极易造成商业机密和国家机密的泄漏。大规模的人才外流甚至可能造成对国家安全的威胁。国外避免此类事件的发生通常是强化立法管理，以法律、法规的形式规范人才流动为根本；优化小环境，以行业规则约束人才流动为支撑；强调职业道德，强调员工自律为补充。这样的确大大减少了人才流失和商业机密、国家机密外泄的隐患，但三项措施的实施并不能立竿见影，国外用了一个多世纪才建立了人才保障制度，而我国人力资源开始科学性研究才不过一代人的时间，因此任重而道远。

在未来社会，国际间的竞争越来越激烈，其实质就是以科技为龙头、经济为基础的综合国力的较量。想在二十一世纪的竞争格局中占据有利地位，各国都在争先恐后的发挥自己的优势资源。作为人口第一大国的中国，其人力优势无可争辩，人力资源管理学的重要性由此可见。人力资源学不是新生学科，十九世纪末西方资产阶级政权趋于稳定，英法等老资格资本主义国家早已步入工业化社会。两次科技革命的兴起，促进人们生活环境、生活质量的大幅度提高，特别是近代医学的发展，医疗卫生条件的改善，出生婴儿的成活率迅速提高，人们的寿命也大大延长，这一高一低，带来的结果是人口数量的激增。另外，科技创新与新技术的普遍运用于生产，又促进了社会劳动生产率成倍的提高，机器生产代替了手工劳动，人的工作被大大解放了。对于生产者来说，生产机械化带来的是巨额利润，加速了资本的原

始积累。而对于无产者来说，机器大工业的建立意味着失业。“就业乃民生之本”。无产阶级大量失业，生活状况在经济繁荣中日趋恶化，这是资本主义社会发展的必然趋势。如何缓和日益尖锐的阶级矛盾，如何促进资本主义市场的扩大摆在资产阶级御用学者面前，在这种背景下，人力资源管理学应运而生。

在一定领域或社会组织内部全部劳动人口拥有劳动能力的总和被称为人力资源。人力资源不同于人口资源，因为人资源是可劳动人口与不可劳动人口的总和。社会各项活动的管理都包括两个方面：1.如何用人；2.如何办事。这也是人力资源管理中的本质性工作。由于人力资源管理学发展的不完善，长期以来管理一直是强制性的，这样的管理虽然可以迅速规范劳动力的流动与使用，但却压制了劳动者的积极性，忽视了劳动者“人”的概念，长久来说，不利于国家社会的长治久安。于是近些年来，一种新的管理方式出现并得到迅速推广：人性管理。

一个国家人口众多，不意味着人力资源丰富，只能说明开发人力资源方面拥有很大的潜力。人人口资源中有相当大比例的不可劳动人口，在可劳动人口中，人才资源仅占很小一部分，而人才资源中能转化成人才资本的又是极少，所以有：人口资源≥人力资源≥人才资源≥人才资本，如何提取人才资本就成为管理学的核心。西方社会普遍采用物质奖励的办法来吸收人才，只是因为西方社会经过几个世纪的发展，完成了资本积累，有能力在物质上满足领导精英和学术泰斗的要求。而中国缺乏资本主义社会的充分发展，生产力落后，生产关系结构性缺失，又面临赶英超美的压力，因此长期采取精神奖励的办法来吸引人才，这也是中国，包括许多发展中国家人才流失严重的根本原因。中国人力资源研究尚处于起步阶段，因此在进展和应用方面和欧美国家相比还有较大差距。大致来讲，中国的人口资源可分为以下几类：1.尚在劳动年龄内，正在劳动；2.不到或超过劳动年龄，仍在劳动；3.处于劳动年龄内，具备劳动能力，但没有工作，还在待业；4.处在劳动年龄内，因学习、服役、疾病、或残疾等原因不参与劳动。另一个显著特点是中国目前劳动力素质普遍不高。评定劳动力素质的高低，国际通用标准是看其思想觉悟、品德高低、技术水平。素质不高，基数庞大，这是中国劳动力状况的突出特点，这也是促进就业难的难点所在。

对于企业来讲，能够带来剩余价值的一切资源都可以利用，从这个角度看人力资源和其他自然资源、社会资源一样可以作为商品参与市场流通。但人力资源不同于其他资源，其与生俱来的能动性决定了使用人力资源的复杂性，即：人才的强化和自我强化、领导控制与民主管理、人才的职业自主选择、人才的创新活动和其他作为人的自然属性与社会属性。人力资源不仅是财富创造的动力源泉，同时也是物质消耗的无底黑洞。和水资源一样，人力资源也具有可再生性，他的增长与人口的增长是成正比的，即包括自然增长和机械增长。时效性与延续性的矛盾是使用人才资源的另一个难点，由于人的生理特点，劳动时间、劳动质量与劳动年龄之间的关系是相互制约的，因此在领导机关内，企业人事安排中，为了优势互补，往往采用老中青三代结合。企业对人力资源进行管理采取的一般流程是固定不变的，即事先制定一个招聘计划，通过考核来审查人才对企业的认知能力，根据其能力的大小安排临时工作，试用期过后确定是否继续雇佣，调配工作岗位，岗前培训来提高员工素质，签订劳动合同来规范劳资关系，进行阶段性物质奖励与精神奖励，员工退休或跳槽后在制定新的招聘计划。当员工真正确立之后，就开始了领导与被领导的关系，即真正的人力资源管理，包括人与事的互调互配，人的需求与工作报酬的互调互配，人与人的协调合作，工作与工作的合理拼接。管理的本质就是用人、办事，就是要达到促进生产经营的顺利进行，调动劳动者积极性，提高劳动生产率，促进现代企业制度的建立，即产权明晰，责任分明，政企分开，管理科学。员工使用的方法根据企事业单位性质的不同采取不同的方法，因为用人单位有营利与非营利之分，营利单位又有公司与非公司之分，公司又有责任有限公司与股份有限公司之分，所以员工的使用大致可分为委任制、选任制、聘任制、考任制。虽然使用方法上有很大区别，但用人单位的用人原则却是异曲同工，即遵守：人事相符；权、利、责一致；德才兼备、任人唯贤；用人所长、容人所短；兴趣引导工作；优化组合人事工作。

企业和事业单位招收新人时往往会考虑新人的工作动力，而新人的工作动力从根本上又和工作效价、期望概率、工作回报的可能性成正比。对于员工来说，更多的时候公平比薪水重要得多，人是社会人，工作动力受报酬绝对值和相对报酬绝对值的影响，因为人总会把自己的收入和别人的收入相比，并和自己过去的收入相比，稍微的不平衡可能就会影响自己的工作动力。对待这种不公平，通常员工会采取以下的办法来应对：1.采取实际行动来改变自己的收入与付出；2.采取一定措施改变别人的收入与付出；3.自我安慰；4.发牢骚、制造矛盾、甚至跳槽。企事业单位面对与员工的不满往往采用行为改造型激励办法：1.正强化，对其行为进行肯定鼓励；2.负强化，预先告知其行为可能造成的不良后果；3.不强化，不奖励也不惩罚；4.惩罚，对不良后果进行批评与处分；5.综合策略，对不同行为采取一种以上的策略。大型公司十分看重对员工工作动力的激励，他们往往按绩效发工资，年终分红，允许员工持股，设立奖金，实行带薪休假，灵活工作日程来激励员工。

人力资源的能动性和流动性决定了工作流程的可复制，因此极易造成商业机密和国家机密的泄漏。大规模的人才外流甚至可能造成对国家安全的威胁。国外避免此类事件的发生通常是强化立法管理，以法律、法规的形式规范人才流动为根本；优化小环境，以行业规则约束人才流动为支撑；强调职业道德，强调员工自律为补充。这样的确大大减少了人才流失和商业机密、国家机密外泄的隐患，但三项措施的实施并不能立竿见影，国外用了一个多世纪才建立了人才保障制度，而我国人力资源开始科学性研究才不过一代人的时间，因此任重而道远。