第一篇：人力资源论文提纲
论文大纲
浅谈员工离职对企业的影响
摘要： 人才是企业最重要的资本,企业的竞争在于人才的竞争,人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失,而且会使竞争对手更强大。企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因,充分认识到加强人力资源。改革开放以来,我国是世界上经济增长速度最快的国家,但目前我国的员工跳槽问题相当严重。为什么员工跳槽如此频繁?原因究竟在哪里?其对企业有什么影响?如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的历史课题。本文从人才流失对企业造成的危害入手,浅谈了员工跳槽的几个因素,如:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素等,本文同时提出了企业解决人才流失的对策。
关键词：人才，离职，成因，对企业的影响，对策
前言： 员工离职,是一种人才流动的社会现象。我们可以把离职界定为某些人在同一行业或同一专业不同组织之间的一种主动的工作转换。人才的流失给企业带来了许多消极因素,如何吸引和留住优秀人才已成为企业大伤脑筋的问题。从人力资源管理方面考虑,对跳槽的管理是企业对人才“选用育留”的最后一环,也是最重要的一环,留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
一、员工离职对企业的影响
在市场经济的环境中，以市场需求来配置社会资源是一种有效的手段。适当的人才流动也是正常的，是合理的。一个好的用人机制呈现的局面应该是：社会优秀人才不断流入，企业内部人员不断涌现，消极、能力差的冗员不断淘汰出局。
员工离职对企业的影响具有两面性，既有积极的一面，也存在着消极的一面。首先，员工离职对企业的积极影响主要表现在：
（1）员工的离职可以使企业可以重新输入新鲜的血液，带来新知识、新观念、新的工作方法和技能等，从而改进企业的工作效率。
（2）由于离职高昂的成本，迫使企业不得不重新审视人力资源的管理方法，如采取更加科学的人力资源招聘方法，更合理的薪酬管理手段，增加内部提升的机会，促进人力资源的合理优化配置。
但相对员工离职的积极影响来看，其消极影响比较明显些。其主要表现在：
(1)员工离职会导致企业无形资产的流失，出现经营上的风险。当员工对企业不再忠诚而离开时，必将带走企业的部分经营管理策略，技术技能等，企业优秀人员的离开损失更大。高水平的管理人员是企业的脊梁，能协调各方面工作，保证组织的有序运行。而这些人离职，不仅会削弱组织的管理能力，还有可能凭其影响力带走其他方面的人才，同时可能使组织内部情况和商业机密外泄，影响企业的发展。
（2）员工离职会增加企业的成本。员工的离职必然会造成企业的经济损失，致使企业培养员工的投入成本无法收回，同时可能为同业竞争者输送了人才。为弥补因离职而引起的岗
位空缺，组织需要重置大量招聘、培训费用的直接成本以及因此而损失的机会成本，使其熟悉并掌握工作内容所需的时间和投入，以及由于离职造成组织运行紊乱而导致的各种损失等，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。
（3）人才流失会对现有员工带来很大的心理冲击，不利于企业文化的发展。员工的离职影响其他员工的情绪，并对企业发展前景以及领导管理能力的怀疑，使组织内人心涣散、浮动，削弱和影响企业的凝聚力和员工的士气，工作效率大幅度下降，不利于企业的稳定。如果长时间得不到解决,可能会引起更大规模的离职潮的连锁反应。
二．员工离职原因分析
一、员工离职原因分析
企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。只要其中的某一环节发生错误，两者的目标就会产生分歧，累积到一定程度的矛盾和冲突时，就会导致员工的离职。
员工离职的原因各不相同，但总的把这些原因分成三个层面，即员工的因素,企业的因素,社会环境的因素。
（1）员工因素
一般来说,从企业中离开的,往往是核心员工,企业的核心员工一般都为知识型员工,与普通员工相比,他们具有极其鲜明的个性特点。首先,他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚;其次,他们有很强的学习意愿,渴望获得教育和培训机会来更新知识;再次,他们的成就欲望较强,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中更大的自主权和决定权;最后,他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识,如果原有企业不能满足其需求,他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使民营企业的核心员工本身就有较高的流动意愿,不希望终生为一个组织服务。
（2）企业因素
企业对员工的管理大致分为三个阶段:第一阶段,人力成本阶段。企业认为员工是成本,缺乏对员工的尊重和信任。第二阶段,人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的,开始重视培训,重视提高员工的能力。第三阶段,人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产,实现资产增值。而国内相当多数的企业对员工的管理处于第一和第二阶段,企业为了降低成本,多出效益,一味地把员工的工作强度加大,而压低工资,把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度。根据调查分析,民营企业在管理上的不到位造成员工高流失率的主要原因有:(1)工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受;(2)处罚严重、工作压力大;(3)员工职业生涯计划难以实现;(4)企业前景不明朗或内部管理混乱;(5)个别企业薪酬结构不合理等。
（3）社会坏境因素
随着社会主义市场经济体制的逐步成熟和经济的快速增长，形成对核心人才的巨大的市场需求。正是由于供需之间巨大的差异，核心员工日益成为企业争夺的对象。尤其是那些能在业内发展到领先位置的企业中,拥有较丰富从业经验的员工就变得炙手可热,而相应地在同一行业内,经营状况较好的民营企业如有专业性很强的职位空缺,会因整个行业发展水平的限制,而缺少适合此职位的人才。一个出色的人才通常有几家公司在虚位以待,人才的稀缺程度越高,人员流出的拉力越大。现在层出不穷的招聘专场、邮箱里不停会有网上投放简历的邀
请、猎头行业的欣欣向荣，无一不显示着对于人才流动的促进，这种外在的拉力是造成核心人力资源离职倾向的重要原因之一。
三．企业对待员工离职采取的措施
随着人才市场的逐步完善和健全,现代企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度,员工跳槽是无法避免的,因此企业只能设法降低跳槽率,减少员工流动的有效策略主要有以下几点:
（一）加强组织关系，增强员工的忠诚度
根据马斯洛的需要层次理论，人都有被尊重、实现自身价值的需要，企业在满足如实沟通，保持诚信的情况下要想培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给通过加强企业的关系。假设一个人在亲密和谐的组织力工作、学习和生活时，就会感到愉快，有归属感，有了这样的情感体验，他便会在这样的组织劳力更加勤奋忘我地工作。反过来，一个人在一种不和谐的甚至钩心斗角的组织里工作，就会感到不安 恐惧，变得谨小慎微，甚至设法离开这个组织。营造一个安全、舒适、沟通顺畅、人际关系和谐的工作环境，能够使员工形成以企业为家、主动为企业二奋斗的归属感，从而维持和提升员工的忠诚度。建立以人为本的企业文化，会在很大程度上增强企业对员工的向心力和凝聚力，从而有利于提高忠诚度。
（三）完善企业发展的整体规划，帮助员工制定职业生涯发展计划
在人才竞争日益激烈的今天，为了能够与时俱进，使员工具有竞争力。随着人力资源管理的逐步完善，员工职业生涯规划成为企业工作的战略重要组成部分，所以协调好员工个人的职业生涯目标与企业发展愿景，以此来组建更有凝聚力的职工队伍，更有效地调动员工的积极性和创造性。
（四）根据员工的不同的问题和需求，采用恰当的激励与保留员工的措施
根据马斯洛的需求层次理论来看，人的需求是有层次性的。从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。而高层次的技术人员和管理人员，其内在精神方面对成就的需要会更多些，而且他们是企业价值的重要资源，企业要留住他们，除尽量提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励(如先进工作者)、培训机会和工作激励（如晋升、分配有挑战性的工作)，以满足他们的需要，鼓舞他们的士气，进而激发他们的上作积极性和创造性。
（五）定期进行员工的态度调查。
员工态度是决定员工行为的一个主要因素，它在很大程度上展现了员工个人对所在组织、部门和所做工作，以及对管理人员和其他员工的感觉如何。因此，对于员工的态度进行调查是至关重要的。通过有效的员工态度调查，企业不仅可以借此对自身的人力资源状况进行评价，还可以获得大量有关组织开发方面的建议、政策和实践上做出改进的依据、人力资源状况表达管理人员关心和愿意让员工参与到组织决策过程中的愿望和给予员工表达对组织情感的机会，甚至可以发现员工的抱怨，并及时反馈。还能帮企业最大限度地保留人才，特别是企业迫切需要的核心人才。
（六）根据企业人力资源的变动情况，预测人力资源的供给与需求情况，制定相关的人员外部补充规划。
企业首先以组织的目标为基础进行人力资源的需求预测，然后考虑现行的组织结构，生产率水平等因素，对未来因组织目标调整而导致的一系列变化的预测，如组织结构的调整，产品结构的改变，生产工艺的改进，新技术的采用等，以及由此而产生的人力资源需求在数量和
技能两方面的变化。
人力资源需求预测只是人力资源规划的一个方面，通过需求预测组织可以了解到组织还需要了解能够获得多少所需的人员，从何渠道获得这些人员。人力资源供给预测就是测定组织可能从其内部和外部获得人力资源的数量，它应以对组织现有人员状况分析为基础，同时要考虑组织内部人员的流动状况，了解有多少员工仍然留在现在岗位上，有多少员工因岗位轮换、晋升、降级离开现在岗位到新岗位工作，有多少员工因退休、调离、辞职或解雇等原因离开组织。
通过供给与需求预测，企业可以更好的对人员和岗位进行合理配置，最大限度地减少人才流失给公司造成的损失。
四．总结
对于企业内部员工离职的问题，我们要正确地对待。善于
从企业自身找问题，彻底解决好企业内部的沟通，激励及
公平公正问题等。可以采用感情管理的措施，因为只有快
乐的工作，员工才能够更大地发挥他们的潜能，或者采用
和绩效挂钩新的薪酬制度，适度提高员工的薪酬，使之对
员工具有激励性，因为只有有了稳定的员工，才有企业的兴旺与辉煌。
二、课程论文格式要求
1.姓名和学号写到封面上，不要出现在文章中。
2.论文标题：用“三号黑体”
3.一级标题：用“小三号黑体”
4.二级以后的标题：用“四号黑体”
5.摘要和关键词：用“五号仿宋体”
6.正文：用“小四宋体”
7.行间距：22磅
8.页面设置：上2cm，下2cm；左3cm，右2cm。
9.参考文献：用“五号仿宋体”
10.纸型：统一用A4纸
第二篇：人力资源论文提纲
题目:浅谈人力资源管理在企业中的作用
内容:企业由管理内容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具体人、事、物、组织等构成了企业文化，形成了一种企业精神，是区别其他企业的特征，而这一切都是人去组织和落实的，所以人力资源管理在企业管理活动中具有举足轻重的作用。
随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,因为人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，而所谓的管理是根据人的意志去完成事的艺术，可以说现代管理理念中人力资源的管理，是企业文化的核心。
我认为人力资源的管理有三大内容，招聘录用、员工培训、绩效考核，其它工作都是为这三大内容服务的。人力资源管理一门艺术更是一门科学.1.招聘录用
一个企业的启动首先是人力资源的启动，为确保生产活动当企业内部人力资源缺乏时就需要从外部招聘人才，为企业的发展及时补充合格的人力资源，实现企业内部人力资源合理有效的配置。从另一个角度来讲，是确保人员的个人素质和群体素质的保障。众所周知现在的企业竞争不是过去那种视低价销售为主要手段附之以高额扣率的哪种低层次竞争，而目前在现代管理理念的指导下企业间的竞争是全方位的，主要突出在人才的竞争，人员素质的竞争。
因为现代企业的营销策划、管理手段、市场意识等先进的竞争方式是靠高素质的人才去完成的，如国际知名企业“通用汽车公司”在上海每年从各名牌大学选拔优秀的大学毕业生不断地充实到企业中，并不断地培训其工作能力和业务知识，使得企业整体素质不至于出现竞争力的断层，招聘录用工作是企业间竞争的前哨站。
2.员工培训
培训活动是企业活动的重要组成部分，主要包括企业文化的培训，企业方针的培训，行为规范的培训，专业技能的培训，对工作责任感的培训。培训目的是使企业保持旺盛的发展势头，为企业的发展输送合格的人力资源，现在的培训工作已成为一系统，强化了目标性，制度性。
以市场为导向的生产方式下，企业为了生存，为了发展也必须顺应市场发展的轨迹，这是规律，是不以人的意志为转移的，在千变万化的市场形势下，企业的发展和经营也面临着新的机遇和新的挑战，企业拿何资本去迎击新的机遇和新的挑战呢！看来还是离不开人这个最基本；最伟大；最富活力的资本。上海豫圆集团所属公司上海乔家栅有限公司的方法是，预测市场变化，及时制定培训，做到先期培训到位，可以及时顺应市场变化，市场经济不等人；不争不抢是庸人，公司的培训是以市场为导向以提高人员素质为重点，而不是将时间浪费在纠正员工的偏差上，因为素质提高了偏差自然少了。培训工作是企业发展的基础。
3.绩效考核
绩效考核是激励机制的需要，是人力资源的核心，是通过对员工的工作能力，岗位适应性，工作责任性，完成工作的质与量和效率等目标的考核，来科学的评估每个员工对岗位的胜任性，考核是对员工的褒奖，惩罚，培训，调岗，升迁，薪资，福利等执行的依据，通过考核可以发掘企业内部人才，可以淘汰不合格的员工，考核是将竞争和激励机制引入企业内部。考核制度中的褒奖是引着往前走，惩罚是打着往前走，褒奖和惩罚都是激励措施，是趋于完善的一种途径。
是通过别人来完成自己任务的艺术。在现代管理中计算机技术在人力资源中得到了广泛的运用，大量繁多的数据可以由计算机处理，如劳动生产率统计、人工成本核算、社会保险汇缴、人力资源预警系统、工资总额控制、考核数据测评等都可以让计算来完成，而且准确率高，其特点是速度快，效率高，可将综合数据及时的提供给决策层。总之计算机的运用是人力资源管理三大内容的好帮手。
人力资源管理是人与事的最佳结合，是开发人的潜力，创造财富的原动力。
第三篇：人力资源访谈提纲
人力资源访谈提纲
访谈从总经理、人力资源部门、中层以上管理人员（职能部门负责人、分支机构负责人）、技术人员、销售人员、一般员工6个层面进行。
一、总经理访谈提纲
1、公司目前的人力资源状况如何？
2、公司现有人力资源状况是否与现阶段公司的运作相适应？还存在哪些差距？
3、公司现有人力资源状况是否能满足未来发展的需要？还存在哪些差距？
4、公司在吸引和留住人才方面有哪些制度保证？
5、公司未来发展，主要依靠现有人才还是引进人才？
6、公司是否有人力资源发展规划？如果没有，进行人力资源规划的要求迫切吗？
7、公司现行组织结构的效率如何？还存在哪些问题？需要做哪些方面的调整？
8、您是怎样看待人才在企业中的作用的，公司是否做到了以人为本？
9、公司是否将人才放在一个战略的高度重视的？
10、公司每年在人力资源方面的政策是怎样的？每年花在人力资源上的投资是多少？效果如何？
三、中层管理人员访谈提纲
1、对目前的工资结构和收入水平满意吗？与期望值有多大差距？
2、工作挑战性如何？激励机制如何？
3、在本公司，个人发展的空间有多大？公司应如何改善这方面的工作？
4、对目前组织的有效性如何评价？
5、公司靠现有人才发展，还是依靠引进人才？或是两方面结合起来？
6、根据公司的实际情况，实行分权好还是集权好？
7、对公司的管理体制还有什么意见和建议？
四、技术人员访谈提纲
1、对目前的工资水平是否满意？期望达到的工资水平？与同行业及竞争对手相比，差距如何？
2、工作中能否发挥自己的专长？挑战性如何？
3、最希望从工作中得到的是什么？现在实行得怎么样？
4、公司在技术人员培训方面做得如何？希望做哪些方面的培训？
5、在保证技术人员不断创新方面，公司还应做哪些努力？
6、对公司现行的人事制度还有什么意见和建议？
五、销售人员访谈提纲
1、销售人员的工资结构是怎样的？目前收入水平如何？与期望值差距多大？
2、最希望从工作中得到的是什么？现在实行得怎么样？
3、公司对销售人员进行培训吗？效果如何？还有哪些建议？
4、对公司的销售管理体系有什么评价？
5、公司现行的晋升制度合理吗？
6、对公司现行的人事制度还有什么意见和建议？ 六、一般员工访谈提纲
1、对目前的收入水平还满意吗？期望收入达到多少？与同行业比，收入差距是多少？
2、最希望从工作中得到的是什么？目前的工作满足这方面的需求了吗？
3、对上司的领导方式有何评价？你认为公司文化的主要特征是什么？
4、你希望在公司有更大发展吗？如果是，公司能否提供这样的机会？
5、你需要更好的培训吗？公司在这方面做得如何？
6、在公司的管理方面，你还有哪些意见和建议？
第四篇：人力资源调研提纲
1请简单介绍一下部门职责？部门内部的岗位设置如何？公司各部门的设置及分工是否合理？为什么？
2、部门和项目部之间存在怎样的横向关系？工作接口关系明确吗？资源是否很好共享？
3、公司目前在组织管理方面有哪些亟待改进之处？您认为应该如何改进？
4、公司人力资源管理方面的制度是否健全？
5、您工作中主要向谁来汇报？主要事项是什么？
6、工作中领导布置工作后是否有检查和反馈？
7、您工作中需要沟通的部门有那些？效果如何，是否需要改进？
8、您工作中经常需要联系的对外部门有那些？
9、您对其他部门有无监督，在那些事项上监督，效果如何？
10、本部门有无工作目标，如何考核，是否与薪酬挂钩？效果如何？
11、您认为您目前的工作岗位是否合理，为什么？
12、公司的管理制度是否合理？那些是多余的，那些需要补充和完善？
13、公司有无培训计划，针对每位员工是否设计个人职业发展规划？
14、在工作中是否有感到无人负责，互相扯皮、职责不清的现象存在？
15、公司对你最有吸引力的地方是什么？公司对你最令你不满的地方是什么？
16、目前公司是如何招聘录用人员的？招聘渠道主要有哪些？
17、请介绍一下公司目前的薪酬情况。包括：您认为各级、各类员工目前待遇水平如何，高或低，与谁比较（与其它同行业、同地区企业、公司内部门之间、层级之间比较）？您本人认为本人的收入水平如何？您的直接下属的收入水平如何、高或低，与谁比较？对关键人才有否特殊措施？如津贴等，是否合理，是否有效？社会保障办理情况如何（养老、失业、医疗险、住户公积金是否都参加？新员工是否同样办理）？（公司还有哪些福利）公司福利对员工有否吸引力？是否应该增加，或减少？
18、公司目前的考核体系如何？是否能正确评价员工的绩效？对技术、销售、工程、职能部门的考核办法效果如何？其中对中高管理层的考核效果如何？考核由哪个部门负责推行实施，参与者是哪些，考核期限、考核标准如何制定？考核标准是否合理？考核的内容是否充分？能否起到考核所应有的作用？考核结果如何反馈？考核结果如何使用？（与薪酬及晋升挂钩的情况）员工对考核的反映，满意与公平？
19、目前公司是如何实行奖惩制度的？员工反映如何？是否公平合理，起到了激励和惩戒的作用？对优秀员工每年是否有奖励？是如何评选优秀团队和个人的？
20、公司目前员工的离职率有多少？员工离职是如何处理的？
21、您对公司在企业管理和项目管理方面有何建议？
第五篇：人力资源论文
龙洞广工，太平洋吹来暖湿的季风，一群学子正在疯长，又到了大学生最忙碌的季节—考试季，现在是凌晨5点，为了达成各位人类灵魂工程师的指标，各位同学早早起床自习，准备外出，寻找一间最敞亮的教室。在龙洞人眼中，龙洞肠粉能够给学生们生活考试中带来营养还有好运，大量的碳水化合物可以维持繁重复习后身体所必须蔗糖。现在他们必须到达饭堂，听起来难以置信，但是这种风俗已经延续了数千年。在现代社会，由于技术还有资源更加丰富，同学们便不再需要长途跋涉去私塾也能在宽敞的教室学到逞心如意的知识了。其中便包括市场营销各种原材料。市场营销，是一门科学性和艺术性兼备的应用型学科，各种知识与能力是必不可少的搭配。管理学，羞涩难懂，益发重要。市场营销学，案例鲜活，清晰活泼。是大学生市场营销专业的必备看家书本。龙洞老师们掌握着一门古老的技艺，提取各个书本的精髓，制作市场营销课堂教案。合适的笔杆能够使教案的字体更加清晰明显，斑马圆珠笔，龙洞的老师们小心翼翼的遵循着先祖们的遗训。A4纸一张，电风扇一台，梨花木教案一台，木质椅子一张，用上斑马牌圆珠笔，写出芬芳字体，反复咀嚼，写出完美教案。加上PPT，保留教学过程的传统方式。学生就是老师的挚友，短短3年，老师的知识已经嵌入学生的脑中，经过炮制，思维得到进一步散发。选取优秀的学生，反复展示，让不同学生在课堂上相遇，融合。最后布置上一道作业，为浓郁的课堂气氛画上一个圆满的句号。下~课~咯~越是精彩纷呈的课堂，往往越是准时下课。不同学生思想的课堂相遇相逢，不仅是舌尖与神经的之间电光火石般的碰撞，也是五湖四海跨越千里的聚首
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