企业人才流失成因及对策研究(论文)[精选多篇]

第一篇：企业人才流失成因及对策研究(论文)

企业人才流失成因及对策研究

———XXXXXXX

随着社会步入知识经济阶段，人才日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉。而随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但同时也遭遇了人才流失的威胁和挑战。“人才是企业最重要的资本”，人才的流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响，特别是知识型员工的离职可能导致组织技术的外泄和发展的不稳定，而且可能会使竞争对手更强大，给企业带来不可估量的损失，尤其是一些核心技术员工的离职会直接威胁到企业的生存。另外人才的频繁流失，还会给一批人带来心理冲击，产生集体流失的潜在危险。因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题，必须针对人才流失的原因实现优化管理，从而达到标本兼治的目的。

一、企业人才流失的原因

导致企业人才流失的原因是多种多样的，流出人才一般三种出路：一是去待遇更好或允诺升职的企业；二是暂时性的下岗，寻找新的工作机会或改行；三是个人创业。由此可以看出，优秀人才的离开，根本上是员工缺乏对企业的认同。认同的内容包括了关乎员工切身利益的诸多方面，如对待遇的认同、企业文化的认同、企业内人际关系的认同、企业发展前景的认同等等。

（-）薪酬问题

企业员工的薪酬水平不具备竞争力，薪酬结构不合理。薪酬水平是求职者面对工作机会时考虑的重要因素之一。因为员工的薪酬不仅能满足生存需要，而且反映了工作价值，决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量和活动空间，关系到他的一切。薪酬问题主要表现在：（1）内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动能力差距。（2）外部不公平，即企业职工同其他行业和企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。（3）员工期望的基本薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。有些企业未能建立有效的绩效评估体系、缺乏合理的薪酬结构，不能提供有竞争力的薪酬机制，从而造成了员工薪酬内部、外部的不公平。

（二）管理者水平问题

员工对上司的满意程度与员工流动有很强的相关度。不满情绪存在时，员工流动倾向就会增加。如果少数员工感到不适应管理者的管理风格，员工们还会自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题是管理者的问题，时间久了就会产生抵触情绪，也不会全身心投入工作中，尤其优秀人才在企业找不到工作的成就感，就会选择离开。特别是直接管理者若缺少领导魅力，处事不公正，失信于团队，或者在管理方式上粗暴简单的一味施压，直接会引起员工不满产生离职想法。常见的表现为：（1）管理者能力不足或品德欠佳，难以令员工信服，则员工大多不愿久留。（2）管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而是涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。

（三）企业文化问题

企业文化是企业的一种精神动力和文化资源。对于员工来说，物质待遇固然重要，但更重要的是一个企业的文化是否统一，员工是否能够融合到这个企业，企业能够为员工提供更多的精神上的感受。很多人离开一个企业，不是因为不满意与薪酬问题，而是因为感觉自己无法融入到这个企业。这主要是因为企业文化不统一，整个企业没有一个同意的良好风气。没有良好的企业文化，企业就缺乏凝聚力。由于缺乏优秀的企业文化，企业没有一个良好的风气，沟通和协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一切有助于工作的信息不

能很好的共享，从而使员工感觉自己很孤立，和企业没有什么关系，死气沉沉，没有活力，企业就象一盘散沙，缺乏凝聚力。

（四）企业前景问题

公司内部的诚信机制和承诺是否兑现，客观的说，劳资双方从利益上是对立的，而人才又处在相对的弱势，一方面需要凭借工作表现体现自身价值，另一方面需要在组织中寻找到安全感，最害怕的就是公司经营战略变幻无常，年初的计划没过第一个季度就做调整，年中的奖惩没待兑现就已作废，长此以往，人才则会以为这样的管理者没有必要再为他服务，只有选择黯然离去，诚信是企业的根本，不仅对客户如此，对企业的人才员工也是如此，工作压力与人员分工是否合理，人力资源管理的目标就是要维护内部的公平与公正，如果出现目标设定不当，目标管理失效，工作与人员不匹配等现象，必然会种下人才危机的隐患。

企业应该有一个清晰明确的发展目标。经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景关系，自己在企业实现远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感，一旦发现有好的发展机会，就会义无返顾地出走，最终导致人才流失。

（五）其他方面的因素

员工的流动与其自身追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变。此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在城市或社区不满，从而选择流动。另外员工的流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习，夫妻长期分居两地，家庭生活中充满了各种各样的困难，而一些用人单位只用人不关心人，这就使一些人才为了解决家庭两地的问题而奔向他方。

二、企业应对人才流失的对策

人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇佣和保留你最宝贵的人才，同人才流失和更换相比，哪一种成本更高的问题。实践表明，越来越多的企业已经认识到后者的花费远远要高。因此，择好人、用好人、留住人永远是企业生存和发展的关键所在。要留住人才，减少人才流失，解决人才流失问题，结合以上人才流失原因的分析，可以从以下几个方面着手：

（一）企业招聘严把关

企业招聘对员工队伍的稳定起着重要作用。为了减少流失，在引进新员工时就应严格挑选程序，注意员工的态度、个性和行为与组织相匹配，进行基于文化的招聘。之后，还要帮助新员工迅速融入企业，避免因员工的价值观与企业文化相冲突而造成流失。对流动性较大的岗位及早作好补充计划，针对关键岗位，进行业务分解。同时建立后备人才梯队，以避免人才流失特别是关键人员的流失给企业带来的不利影响。人员接续计划可以预测具体岗位的人员供给，避免人员流动带来的损失，这既培养了后备人才，又有效的规避了企业风险。

（二）建立有效薪酬机制

好的机制是吸引人才留住人才的关键。首先从薪资福利入手，调动人才的积极性。企业要提供公平合理的、有市场竞争力的薪酬制度，建立有效的激励机制。针对薪酬问题的三个方面，要做到：第一，要让员工与公司其他员工以及员工自己所做贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。第二，要让企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的。此外，对于薪酬的发放，核心层次员工可实行年薪制，由公司经理预期进行面谈商定。对贡献特别大或对公司前途有重要作用的，公司还可以另外发放年终奖金，或给予其他物质及精神上的激励。骨干层次员工，按业绩挂钩方式或职位层次支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。对一般员工，则采用完全公开透明的制度化、市场化的方式，按市场价格和方式核算、支付薪酬，形成内部竞争。合理的薪酬体系必须对内有公平性、对外有竞争性，一般组成上包括三个部分：基于岗位的技能工资、灵活的奖金制度和自助式的福利体系。其有效的激励性表现为在数量上组织支付给员工的薪酬要与其专业知识和技能相符合；在时间上要正确反映员工的长

期绩效和短期绩效的关系；在激励效果上清晰区分固定薪酬和浮动薪酬的比例，能够真正实现长期激励。

在实施中具体有三个方面：

1、要适当提高人才的工资福利待遇，来体现人才的价值和贡献的大小。

2、改革分配制度，强化分配的激励作用。

3、要改善住房条件，改善工作、生活环境，适当给予应有的待遇，为专业人才激发灵感提供良好的环境。

4、采取各种激励措施，使人才的价值得到承认，有成就感。另外，要建立科学的绩效考核体系，对人才进行正确的考核与评价，尊重人才的人格和价值观，承认人才的劳动和业绩。对员工的作为进行实事求是的评价，这对留住人才祈祷十分重要的作用。只有这样，才能让企业的人才在不断面临挑战的同时，又感受到机遇时时伴随左右，才能营造出“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境。

（三）提高管理者水平

对管理人员进行必要的培训，提高其管理水平。一般情况下，企业往往重视对员工的技术培训，而忽视了对管理人员的培训，其实对管理人员的培训极其重要。管理人员负责调动下属的积极性，增强团体的凝聚力，解决工作中出现的问题等任务。企业要防止因为管理者水平低下而影响工作绩效进而影响整个组织目标。要强化经理人领导力的培养。员工跳槽，70%的原因都来自于直线经理，所以有“员工因公司而来，因直线经理而走”之说。因此，要通过加强经理人领导力的培养，帮助他们成为既在业务上让下属信服，又在品德上令下属尊重的领导者，进而让员工为了他们而留下来。

（四）建立良好的企业文化

企业文化是使全体员工在长期的创造和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。企业文化是一种力量，它对企业兴衰发挥着越来越重要的作用。为适应新的经济形式，企业必须重视企业文化建设。成功的企业文化对企业员工潜移默化的作用有时比物质激励更有效。所以企业要树立企业的品牌意识，塑造企业精神、企业文化，增强企业的凝聚力、向心力，在企业宗旨、制度、劳动者的行为准则制定过程中确立人的中心地位，善于将企业的各项刚性规章制度转化为随企业发展不断创新的柔性价值观、经营观来激发员工的积极性、创造性，在企业内部形成一种共同学习、不断创新的良好氛围，为企业人才创造一个良好的发展环境。企业管理者要树立人才危机意识，在日常工作中要开展以人为本的“人本管理”，营造以“人本主义”为核心的企业文化，营造以关爱人才为基础，以培养人才为宗旨，以企业持续发展为根本的具有强大凝聚力的企业文化，形成用文化留人的氛围。

（五）为员工创造美好的发展前景

人都有实现自我价值得到社会承认的愿望，因此要以事业的不断发展和广阔的发展前景留住人才，营造用武之地。有关专家指出“尽管薪金上的竞争非常重要，但是，如果高级职员认为这家公司有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这一公司并留下来”。要以事业的发展机会吸引和稳定人才，如联想集团提出“用权力激励人的成本最低”的观点，实际上就是迎合了人才自我实现的需求，为其创造用武之地凝聚一批人才，促进了企业的发展。

（六）落实人才保障措施

要为员工的生产、生活、学习创造良好的环境。安全、清洁、舒适的环境能使员工在工作中产生愉悦、舒适的感觉，保持良好的心情，全身心的投入到工作中去，从而提高工作效率。环境不仅是指自然环境，同时也是指人文环境。好的人文环境会让员工有一种家的感觉，因此公司要注重人文环境的营造，要制定统一的团队合作行为守则，使员工与员工之间有一种协作、沟通的精神；同时要制定有些团队的标准，并作为业绩考核指标之一。人是社会的人，人们的基本需要中，大部分是情感的需求，因此人文关怀更能留住企业的优秀人才。企业应当象员工的家一样，尤其是上级对下级应信任、关心、尊重和关怀，采取各种方法提高

员工的满足感，通过各种渠道倾听员工的呼声，使人才感到自己是团体中不可缺少的一员。从感情上紧紧抓住人才的心，给人才以安全和归属感，还要关心员工的生活，切实解决他们在生活中遇到的困难，解除他们工作的后顾之忧。企业必须及时为所聘人才办理社会保险手续，要对各类人才的工作和生活经常予以关心。对意外原因造成家庭生活特别困难的，在必要的社会救助基础上，企业要根据困难程度，对生活上有困难的优秀人才适当的困难补助。

三、结论

我们正在进入知识社会。“人力资本”已成为企业最重要的资源。面对现实与发展趋势，我们应找出企业人才流失的原因，并深入探询抑制人才流失的对策，以资源开发型的现代人力资源管理方式代替传统的劳动契约型人事管理制度，为人才营造工作、生活和发展的良好环境，保证企业得以持续发展。总之，企业只有不断的调整人力资源结构，把好招聘关，建立有效的薪酬激励机制，提高管理者的水平，建立良好的企业文化氛围，为员工创造良好的发展前景以及落实好人才的保障措施，紧紧抓住培养、吸引和利用好人才三个环节，才能有效的提高人力资源的利用率，从而增强企业的核心竞争力，提高企业的效益。

第二篇：人才流失分析及对策研究

人才流失分析及对策研究

熊 海 滨

越来越多国有企业人才流向知名民营企业，笔者近几年从事企业人力资源管理研究，经过对所在企业流失的部分人才进行调查研究和梳理总结，体会到一些在人力资源管理工作中的浅显认识并提出部分建议对策。

一、国企在竞争中的优劣势分析

国有企业在人才争夺中既存在一定优势，也存在明显的劣势。目前优势在于压力小、劳动保障各方面福利到位、工作相对稳定等低层次的优势，而人才本来就不惧怕压力，甚至愿意主动承担更大更多的重任，因而这些优势对人才吸引力较小；外资企业优势在于较高的薪酬和良好的工作环境，当薪酬和环境足够好引起了人才地位身份变化，使人才得到较高层次的满足，对人才产生较大吸引力；民营企业往往能满足人自我价值的实现，根据对笔者所在单位流失人才的调查，基本上都存在追求价值实现和高层次需求满足这样一种强烈心理。当国有企业人才认为现有工作平台很难满足其被尊重和价值实现需求时，则会对企业产生失望预期，而对企业外部环境预期较佳时，流失的动机便产生了。随着我国社会保障体系的建立和完善，民营企业、合资企业和外资企业提供了与国有企业同样健全的社会保障，甚至有的外资企业提供的软硬件环境和福利保障还更优越，而国有企业原有福-1-

利如房住、公费医疗改革后，使得优势不复存在。国有企业最大的弊端就是企业缺乏对未来的生存发展意识，受任期制等多方面体制所限，可能没有人为企业的未来负责，大多数都是只看眼前发展程度和业绩，很少会去实行真正严格的管理。而私有企业的经营者都会把企业看成自己的财产，去耐心、用心的经营，要发展自然会格外注重人才资源的培养和争夺。

二、人才流失因素分析

1、报酬低是人才离职的最大因素。当前国企最大阻碍就是体制的约束，尤其是薪资福利制度受制于行政部门而无自主权，即便效益好的企业也无法随时自主提供优厚待遇稳定人才。大量数据显示，人才流向实力更强规模更大的知名民营企业，很大一部分原因在于民营企业能提供国有企业无法比拟的薪资和完善福利保障，甚至有的给出报价是国企的十余倍，且薪资福利随个人才华展现和对企业的效用可以随时动态增减，对人才具有挑战性，也能激发人才竭尽发挥学识技能的动力。极具诱惑力的薪资福利是导致国企人才流失的重要原因。待遇留人方面国企是处于明显劣势的。

2、原企业不能提供发展平台或发展平台，人才看不到职业生涯规划能在原单位实现。发展前景让人才感觉有吸引力、才会觉得值得留下来，并为之努力奋斗。事业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引，越是高层次的人才越看重事业、成就和发展前景。越来越多人才会对自己职业生涯作出大致规划，如果组织不能提供人才发展舞台，让人才展示才能机会不多或看不到在企业的未来发展位臵，往往容易导致人才流向平台更大机会更多更具规模的组织如一些知名民营企业。知名民营企业在事业留人上基本上做足了文章，这一点是比较成功的。

3、岗位职务的不规范设臵与晋升不合理，是诱发人才离职的较大因素。在一个组织中，员工的公平感与工作满意度、工作绩效、离职率等都有密切关系。企业管理层和人力资源部门责任人应公正处事摒弃个人偏见，努力营造公正公平、和谐竞争的组织氛围。尤其在人事任免工作上应该慎而又慎重，如果组织中职务晋升缺乏制度规范而不能选贤举能，既为其他职员树立不良典型，又容易挫伤职员整体工作积极性，最终导致人才产生另觅发展之地的念头。因而在职务设臵上应该形成能上能下的动态机制，尽可能为企业选拔出优秀的典型，树立工作正气，也能体现组织在事业发展上是规范科学的，在事业留人方面做好文章。

4、仅仅提高福利待遇并非是留住人才的保障，报酬的失衡可能是很多企业管理层和人力资源部门责任人容易忽略的人才离职重要内因之一。经过对一些离职人才的调查，对组织报酬的不满意并非在于报酬的多寡，而在于失衡，既有分配层面的失衡也有心理层面的失衡。如果一个组织不能

区分职员勤奋与懒惰、能干与平庸从而动态分配薪资，即便组织提供了较优厚的待遇也会让人才产生离职的念头。因为优厚的待遇是针对所有职员，而不能体现人才与平庸者、表现较差者的价值区分，人才会在组织中感受不到被尊重感。因而越来越多企业根据每个职员不同表现推行绩效考核，实行差异化的薪资是可行而且是非常必要的。

5、管理层容易忽略与职员的感情沟通，在感情留人工作上欠缺火候。有的企业即便待遇一般但人才离职率较低，很大原因在于职员对企业有亲切认同感。领导层有的会通过各类活动与职员增进了解拉近距离，通常职员在企业时间不长且对领导层没什么深刻印象，很难想象人才会因为感情因素留在一个企业。

三、防止人才频繁流失的对策建议：

在大多数关于人力资源研究专述中，提高薪资福利待遇成为一剂普遍开出的良药，但通过对企业实际案例分析和经过对流动人才调查发现这并非万能良药。

1、人才流失过程中，很大部分原因并非仅薪资福利待遇偏低造成，而在于一个企业薪资福利待遇的公正、公平感偏低。“不患寡而患不均”的心理特征明显，即便有的企业给出待遇不菲仍留不住人，有的在于待遇不公正，有的待遇不公开，员工间猜忌多，比如外资企业通常采取这一做法。当职员发现学历能力背景相当而待遇悬殊时容易产生因受

不公正对待而离职念头。有的企业晋升不科学不合理，甚至出现能者没有比平庸者享受更高薪资待遇，而导致职员产生价值被贬低感从而产生离职念头。因而，一刀切式普遍提高待遇并非是稳定人才队伍良方，建立科学合理用人、晋升机制，形成勤学上进、公正用人良性竞争局面，适度根据业绩能力拉开待遇差距是较好解决公正感缺失现象的办法。

2、企业管理层在经营过程中应加强人文关怀，最简单直接方法可以通过各类企业文化宣传和内部活动，与员工进行感情交流沟通，真正在感情留人上做好文章，提高员工对企业的忠诚度。人都是讲感情的，通过对部分企业案例分析，尤其是口碑较好的外资企业和国内民营企业，领导层与员工互动机制都建立较好，即便在同行业给出不错待遇挖人，但优秀的企业同样能较成功地稳定住人才，使流失率保持较低水平。

3、企业管理层应着力改善公司办公和休息活动环境，在经济允许前提下尽力改善办公条件和活动休息空间，把企业打造成员工之家，在硬环境留人上要下点功夫。此外要真正切实改善职员生活条件待遇，通过各种形式帮扶解决职员困难，留住员工的心，在软环境留人上应下重力。

4、应把企业发展规划与人才职业发展规划结合，企业要发展，人才也有自身职业生涯发展愿望和需求。当人才在一个企业看不到未来发展蓝图时，极易产生寻求更好发展平

台念头。因而仅仅依靠提高福利待遇从这个层面看也未必是唯一良方，人才要发展，企业应提供更多平台和机制。福利不仅可以是金钱形式，同样可以出台激励制度不断培训员工技能，改善学习环境，让企业发展同时使人才自身能力也得到进一步提升发展，人才增值同时也是为企业更好更高效服务。很多企业容易忽略对人才队伍的再次开发培训工作，其实对职业生涯规划明晰的人才而言，学习培训更是无形的宝贵福利。

二0一二年二月

第三篇：我国中小企业人才流失的成因与对策

龙源期刊网 http://.cn

我国中小企业人才流失的成因与对策

作者：段雪辉

来源：《沿海企业与科技》2006年第04期

[摘 要]中小企业的发展虽然具有一定优势，但是人才的流失对中小企业的发展有很大的负面影响。文章认真分析了人才流失的原因，借鉴国内外先进经验，寻求中小企业留住人才的方式、途径，已成为一个非常迫切的现实问题。

[关键词]中小企业；人才流失；留住人才

[中图分类号lF272．92

[文献标识码]A

第四篇：高新技术企业人才流失的关键因素与对策研究

高新技术企业人才流失的关键因素与对策研究

研究方向：雇员的流出

研究内容：以高新技术企业人才作为研究对象，并以企业为案例来进行分析，针对人员流失率的问题，从各个方面进行分析研究，并提出相应的留住人才的措施。第一章是绪论，分析了高新技术企业人才流失的背景，阐述了留住人才对高新技术企业的重要性，以及人才流失对高新技术企业所带来的负面影响，阐明了研究人才流失的重要意义。

第二章阐述了人才、人才流动和人才流失等相关概念的界定，以及人才流失相关研究综述，为本论文奠定理论基础知识。

第三章对高新技术企业人才进行详细分析。分析高新技术企业人才特有的特征，分析影响高新技术企业人才流失的因素，以及人才流失对企业的消极影响。第四章确定高新技术企业人才流失的关键因素。首先确定关键因素的原则，其次构建高新技术企业人才流失因素的模型，最后用因子分析方法确定出高新技术企业人才流失的关键因素。

第五章是在前面分析的基础上提出一些控制决策措施，帮助高新技术企业留住人才、减少人才流失，把人才流失转为人才流动。

第六章是以高新技术企业为例，对该企业人才流失现状进行分析，提出一些相应措施。

第七章是对本次研究做个总结，并对这次的研究提出展望。

A高新企业的概况：

地处安徽合肥的高新技术企业成立于年月，于年在上海证券交易所挂牌上市。它的业务领域主要是雷达产业、公共安全、微波通信、高频板和卫星导航。其中雷达产业中的气象雷达和行管雷达处于国家内领先水平公共安全产业中，应急通讯与指挥系统成为产业内中坚力量微波通信产业在力争进入国内主流竞争圈高频板产业力争成为技术领先的特种基板研发制造商，在卫星导航产业领域中，公司努力建成基于北斗卫星的国家级研发与产业化基地。

企业的人员情况：企业的流失率低于高新技术企业的平均流失率。但是从单方面看企业在人才流失方面还存在不合理的地方。如果把企业的外包工以及临时工在其中的话，那么流失率是很高的。以全体员工为单位，年底来流失人数为，流失率达到约为，这样看来企业的流失率就高了。但我们研究的是高新技术企业的人才，所以本文主要研究的是企业的司聘员工和所派工，不考虑外包员工。人才流失现状的分析：

从整体上来看，企业的流失率低于高新技术企业的平均流失率。但是 从单方面看企业在人才流失方面还存在不合理的地方。如果把企业的外包工以 及临时工算在其中的话，那么流失率是很高的。以全体员工为单位，年底 来流失人数为246，流失率达到约为28%，这样看来A企业的流失率就高了。但我们研究的是高新技术企业的人才，所以本文主要研究的是企业的司聘员工和所 派工，不考虑外包员工。制企业人才流失的对策：

1．建立和完善高新技术企业人才流失的防范机制（1）把好招聘关

（2）建立完善的人才流失防范机制（3）了解离职人员的离职原因 2.构建丰富的企业文化

（1）建设适合自己企业文化的对策（2）形成“以人为本”的企业文化理念。（3）建立共同的目标（4）营造融洽的沟通氛围。（5）构建创新的企业文化（6）建立品牌的企业文化（7）增强企业文化的执行力度 3.薪酬管理

（1）完善公司的薪酬体系

（2）在薪酬管理中要做好与员工之间的沟通

（3）建立一个在外具有竞争力在内具有公平性的薪酬。（4）重视内在报酬 4.职业规划管理

在不同的阶段采取不同的措施对员工的职业生涯进行规划调整。

研究方法：文献法

研究结论：主要针对高新技术企业面临的人才流失率现状，企业内部人才流失的恶性循环问题，系统阐述了人才流失的相关理论，以及国外关于人才流失模型，总结了高新技术企业以及其特点和人才的特点，建立了高新技术企业人才流失模型，找出影响人才流失的关键要素。从这个角度出发，提出了减少高新技术企业人才流失的对策，提高员工对企业的满意度。目的就是使高新技术企业更好的引进人才，留住人才，合理地用好人才，降低人才流失率。借鉴意义及启发：

（1）针对高新技术企业的特点以及高新技术企业人才的特点，设计一个适合高新技术企业人才流失的模型。在此模型上，通过软件，运用因子分析方法，找出影响高新技术企业人才流失的关键因素。针对关键因素，结合国内外关于人才流失的对策研究，本文提出了一些减少人才流失的对策。

（2）对企业进行了调查研究分析，对其人才流失现状和人力资源管理现状进行分析。针对该企业人才流失问题，提出一些对策措施。

（3）本文为了研究的时效性和真实性，通过设计调查表，得到真实数据，并对数据进行分析，从而增加了文章的实用价值。文章的不足：

（1）在建设人才流失模型的时候，列出了很多因素，但是针对调查对象的有限性和主观性，以及分析方法的有限性，最终所得到的关键因素并不是适合高新技术企业，所以影响因素的不同，那么留住人才的对策就有所不同。

（2）高新技术企业的人才流失涉及个人、公司和社会。但是人才的流失说到底就是个人主观想离开，那么就会产生离职的行为。但是高新技术企业人才都是知识型人才，知识型人才的特点注定人才的想法以及追求的东西跟一般员工不同，所以影响他们的关键因素就很难测量和归纳，我们只能从大多数人中得出一般的结论，但是还存在很多特别的要素。

（3），站在企业角度来看，要想减少人才流失就得换位思考，站在员工个人角度，对人才流失的动机、流失过程和流失原因进行分析和总结是很有意义的。

第五篇：企业人才流失的原因及对策

企业人才流失的原因及对策

摘要：随着经济全球化和信息化时代的到来，企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。人才是企业最重要的资源，企业竞争回根结底就是人才的竞争。一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才是关键。为避免人才流失,防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响,就要通过研究分析人才流失的现状,研究、探索新形势下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此，如何留住人才，激励他们积极发挥自身的资源的比较优势，必然也成了众多企业在管理过程中努力探讨的问题。关键词：人才流失 原因 对策

一、我国企业人才流失的现状及影响

改革开放以来，随着我国企业的发展和竞争的不断激烈，企业人才流失现象屡见不鲜，情况越来越严重，而过高的人才流失必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。

企业管理者都深知人才的重要性，人才的流失对企业的生产和发展造成了严重的不利影响，特别对于生产型企业而言，人才的流失导致熟练员工匮乏，生产能力降低，大量人才培养费随之东流，提高人力资源成本，并使原来的生产和科研开发不能按计划实施，同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升；另外，在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人才的流失导致的技术流失和商业机密的泄漏都会给企业带来损失，严重者可使企业处于生存危机边缘；而且，人才流失会影响企业职员士气，容易使企业产生不稳定因素，严重影响企业培养人才的积极性，造成人才流失的连锁反应，特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响；还有，人才流失会使竞争对手的竞争力提高，人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有

[1] 可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。

二、造成企业人才流失的主要原因

人才流失的原因是多方面的，在市场经济条件下，传统观念与人本观念产生了冲突，人才结构不公道，经济发展需要人才的更有效配置。具体分析起来，人才流失主要有以下几方面的原因：待遇问题、发展空间问题、人际关系问题、企业前途问题、内部文化问题等等。

1、企业不遵守诚实守信原则。在社会主义市场经济条件下,诚实守信原则是每一个企业得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但是在实际工作中，一些企业往往对员工的承诺没有兑现，不遵守诚实守信原则，甚至拖欠工资奖金，导致员工缺乏动力，士气下降，长此以往，必然造成人才的流失。

2、缺乏企业文化。大多数企业不注重企业文化的建设，官僚主义盛行,领导与职工沟通少,相互之间隔绝, 领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

3、激励机制缺乏。物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。每一位员工在为企业做出贡献时，同时也希望自己的劳动可以得到企业的承认，给予适当的升工资、发奖金或提升等激励措施，他们不仅关心收入的

绝对值，还关心收入的相对值。如果企业不建立相应的激励机制，必然导致挫伤员工的积极性，甚至离开企业。

4、缺乏有效的人才开发和培养机制。培训被视为21世纪企业最主要的竞争武器，虽然企业能够在招聘时获得符合要求的人才，但在这个信息化不断变化的时代，要与时俱进，必须要有计划、有组织地对员工进行培训，为员工提供有发展潜力的空间，要把培训看成是得不到回报的投入，使员工能够随着企业的发展而快速提升自己的能力。如果缺乏有效地人才开发和培养机制，只让员工努力工作，而忽略对员工的培养，导致企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识，也会导致人才流失。

5、员工个人因素分析。随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。根据马斯洛的需求理论，作为人才早已超越了生理、安全的需要，而对在社交、尊重、自我实现的需要更加强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果人才的作用不能得到充分的发挥，英雄无用武之地，在企业缺乏这样的机会和满足感，他们就会不安心工作，可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。

6、忽视了身边的人才。身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才;二是潜在的人才,即有发展前途,只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而如果企业不去发掘这些已有的人才，而盲目地引进外来的人才，不仅导致人才成本增加，企业原有员工的积极性不高，内部凝聚力不强, 还将造成人才流失。

综上所述，人才流失问题反映了许多企业在人力资源管理方面存在着许多有待改善的地方，企业管理的现代化，其内涵就是最大的限度地发挥每个员工的积极性和创造性，采取现代化的管理手段，借助于必要的设施、设备，通过全体员工的努力，为顾客提供最优质的产品，以此达到企业目标，每个管理者把对个人的重视和尊重作为自己工作的出发点，真正把

[2]员工当成企业的主人翁。才能保证企业人才队伍的稳定。

三、企业留住和吸引人才的对策

随着人类社会进入２１世纪，人类的经济技术形态也正由工业经济向知识经济过渡。在知识经济时代，人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有并且利用好最优秀的人才，谁就能成为企业的核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。企业要从企业的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施来吸引、留住优秀人[3]才。建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：

1、加强企业文化建设。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。企业要留住人才,必须要建立一个良好的文化氛围,舒心的工作场所。一要尊重员工的个人要求，树立以员工为中心的管理思想，形成理解人、尊重人的气氛。二要了解组织中的个人需求，尽可能的加以满足。三要杜绝各种歧视、刁难和报复员工的现象，建立一种团结、合作精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化。

2、建立有效激励机制。留住人才,很重要的一项工作是建立有效的激励机制,这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活,人才工作才能满盘皆活。在建立有效机制时，一要根据心理学家马斯洛的需要层次理论，认识、分析和预测员工的需要，不断完善激励制度，建立企业激励基金，对有突出贡献的企业员工实行奖励。二要在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，个人技术水平等方面。三要企业积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度，保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。

3、为员工提供更多的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划。员工追求对知识的探索，追求提升自身的能力、素质以及高层次的自我超越和自我完善，因此，企业应建立合理有效地培养机制，为员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，以留住企业人才。

4、帮助员工进行职业生涯规划。企业如果想长久留住优秀人才，那么给予这些人足够的信任和个人事业发展空间是绝对必要的。企业通过与员工交流，让员工对自我有明确的定位，并根据不同员工的兴趣、能力和价值观的不同，帮助他们设立具体的职业目标。开展职业生涯管理，可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低知识型员工的流失率。

综上所述,企业要想留住人才,必须用事业留人,多给人才发展的机会和空间;重视对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件;建立起有效的激励机制,用丰厚的待遇留

[4]人,为各类人才确定合适的报酬,让人才分享企业发展的好处。同时,努力克服选人、用人观念上的偏差,做到知人善任,取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性。

参考文献：

1.王立阳．人才流失成因分析．人力开发，2003，（6）．

2.孙 刚 周顺香:人才流失事出有因.经营管理者,2003（1）

3.严雄．进世后如何解决企业人才流失题目．中国人力资源开发，2003，（6）． 4.陈 红 王景波主编:如何留住人才.北京大学出版社,2004年

08人力资源（1）班 刘丽华200842101125