如何正确运用企业激励机制

第一篇：如何正确运用企业激励机制

如何正确运用企业激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源，而激励是人力资源的重要内容。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意率，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。可以说，激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。

薪酬激励就是企业运用薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策对员工进行有效的激励，它包括发放的工资、奖金、津贴、福利等。在薪酬水平激励方面，企业要根据自身的利润、支付能力、企业文化及人力资源战略等来确定薪酬给付的水平，通过薪酬水平在同行业中的地位来达到企业的外部竞争性。一般说，薪酬总额与水平可高于或等同于同行业的其它企业。运用薪酬结构激励，是指将员工的薪酬分为不同的几个部分，如基本工资、福利、奖金、津贴等，针对不同员工的特点再调节这几个部分在薪酬总额中的比例，以达到相应的效果。比如在薪酬结构中，基本工资比重大，薪酬的外部竞争性比较强；奖金比例较大，薪酬的激励性比较强，更注重个人绩效；福利比重大，那么薪酬稳定性比较强。一般可分为单一结构政策和复合结构政策。实行差别激励，来达到不同的内部竞争和激励的效果。在施行的过程中，要注意非正式员工与正式员工之间、正式员工的不同素质水平不同工作业绩之间应在薪酬差别中有直接的体现。在薪酬增长激励方面，企业要根据员工能力、劳动力市场供求状况和企业自身情况的不断变化来制定员工的合理的收入曲线及薪酬增长幅度，以提高企业薪酬的竞争性，保持长期的激励效果。

除了薪酬激励，工作激励更是必不可少。如良好的工作环境，员工需要良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及人与人之间的交往。但很多企业只关心员工工作本身而忽略他们需要同事之间的情谊和相互尊重，若环境对其心理产生负面影响，他们就会只是单纯地完成一定数量的工作，而不去考虑工作质量和任务协调等问题。再如技能特点与岗位条件的一致性，企业无论招聘还是租赁专业人才，都是从企业自身的工作需求出发的。企业只有先确定了需要什么专业、什么类型的员工后，才去聘用相应的人员。所以企业在聘用专业人才时一定要将其自身的技能水平与工作岗位的需求相结合。又如丰富员工的工作内容。员工在企业中从事的工作比较单一，重复性强，较长时间后积极性就会下降。而适当调整其工作内容，或扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。应当注意，员工也需要职业生涯规划，没有员工会满意没有前途的工作。企业若能帮助他们规划自己的职业生涯，满足他们的职业发展意愿，那么他们就会将个人的发展与企业的可持续发展进行最佳结合，才有动力为企业贡献自己的力量。人性化管理是现代化管理的需要，也是激励员工的重要手段。一是授予员工恰当的权力。实践证明，现代员工都有参与管理的要求和愿望，任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不但可以起到激励作用，还有利于企业长期发展。当然，授权一定要恰当，权力过大，无法驾驭；权力过小，无法完成工作。只有恰当的授权才有激励使用。二是培养员工的个人目标。通过设计和培养员工的个人目标，来激励他们。因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。企业和员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，企业要在培养其个人目标时，注重企业与员工目标的一致性，这才是目标激励得以实现的基矗三是为员工营造一个有归属感的企业文化。当员工的自身价值在企业得以体现时，他们就会体会到企业对自己的认可和尊重，他们就会与企业融为一体，就会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。企业发展离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，真正建立起适应企业特点、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在市场竞争中立于不败之地

第二篇：企业激励机制与心理学运用

1372317029企业激励机制与心理学运用

企业靠人来实现企业的目标，人是企业的首要资源。研究人的心理活动规律、行为模式对于充分利用人力资源、发挥人的主观能动性、挖掘人的创造潜力有着极重要的意义。在科学分析的基础上设计的管理方法，强调人的智慧与创造力的激发是经济与社会发展不竭的动力，也是东方管理文化和西方管理科学相通的交汇点及精髓所在。激励就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生既满足个人欲望又实现组织目标的特定行为过程。

管理基本原理表明人的工效取决于人的能力和激励水平的高低．管理者的重要任务之一是要着重研究激励的心理活动过程，想办法激发动机、强化动机，运用动机的机能，影响职工的行为。这就是激励要解决的问题。激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候．就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要。激励机制必须适合企业的实际，才会产生积极的效果。

一、物质激励要和精神激励相结合物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。物质激励包括工资、奖金、各种补贴、福利及其他晋升、培训机会。但因物质激励方法单一，金钱的边界效应尊崇递减规律，在实践中往往不能完全达到激励的目的，也远不能适应企业发展的需求，因此必须结合精神激励才能

真正地调动广大员工的积极性。有心理学家统计：普通员工在无激励状态下只能发挥自身能力的10％一30％；在物质奖励状态下，发挥自身能力的50％一80％。对需求层次要求较高的人来说精神激励更有利于自身能力发挥。精神激励更加注重个人创造力发挥及自我价值实现的程度，这将给人带来莫大的愉悦和满足，在获得成功和发展的过程中体验工作带来的乐趣和生命的意义。从行为科学的角度看物质奖励用于满足生理上的需求，精神奖励用以满足心理上需求，并且在一定条件下胜于物质奖励。

二、创造适合企业文化特点的企业文化激励

当企业的文化和员工的价值观一致时，员工会与企业融为一体。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。企业员工要成长、发展和自我实现，都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围，所以，为了更好地激励知识型员工，企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围，形成强大的企业文化。另外，根据马斯洛的需求层次理论，人对低级需要的追求是有限的，一旦得以满足便不再成为人们行为的积极推动力，而人们对高级需要的追求则是无限的，对高级需要的追求将对人们的行为产生持久的激发作用和巨大的推动力。需要从心理学上讲是一种生理或心理的缺乏状态，需要会产生动机，动机是人们进行活动的直接推动力，所以需要是人们活动的内在动力，是人的积极性的源泉。对

于积极的员工来讲，企业文化属于较高层次的需要，是激发他们努力工作的源泉之一。

三、建立愿景的心理契约激励

在如今的员工工作观念中，员工开始越来越重视个人的成就和发展。一个大家共同追求的、有意义、有挑战性的“愿景”的建立在观念中创造了企业的未来，为企业和员工描绘了美好的明天，指明了前进的方向和奋斗的目标，增强了组织的凝聚力和战斗力。把愿景作为人们的共同目标，将指导和激励员工的行动。同时，愿景的建立必须既要符合员工的价值观又要具有挑战性。愿景只有符合员工的价值观，才能成为员工的自我需要；也只有愿景具有了挑战性，才能激发员工战斗的热情和激情。因此，符合员工价值观、具有挑战性的愿景是员工进行自我激励的有效途径。

在知识经济时代，由于社会及劳动者自身需求的变化，激励机制所涉及的范围和内容更加宽泛．同时，不同的人以及每个人在不同时期需求也会不同，激励机制必须不断的创新才能发挥重要的作用。所以，合理完善的激励制度设计应该在充分研究心理学、社会学、人类学等有关知识的基础上，尽可能将企业经营目标和员工需求目标相结合、物质激励和精神激励相结合、原则性和灵活性相结合，以正面激励为主，负面激励为辅，力求在不损害人格尊严的前提下达到教育当事人的目的。研究如何有效调动和保护人的生产积极性和创造性的方法和技巧，对于提高员工的工作效率和劳动生产率具有非常重要的意义，这正是现代管理对心理学规律探索的目的所在。

第三篇：如何正确运用

如何正确运用“惩罚”

杨晓霞

所谓惩罚，是指个人或集体所进行的戒责，旨在控制某种不良行为。达到维护大众权益、维持公共秩序的作用。而教育上的惩罚，是指对受教育者不良行为的一种强制性的纠正，以达到更好地帮助受教育者健康发展，有效地遏止其不良行为蔓延的作用。

教育上的惩罚是良性的，善意的，是一种以爱作基础，它以学生生理和心理特点为底线，以法律法规作准绳，以更好地帮助学生健康发展、有效地遏止不良行为的蔓延为目标，与“赏识”相一致的一种教育方式。

孙云晓先生曾经说过：“没有惩罚的教育是不完整的教育，没有惩罚的教育是一种虚弱的教育、脆弱的教育、不负责任的教育。”其实惩罚与奖赏一样，也是教育者教育行为中常用的一种激励手段，目的是为了促进学生的正常发展，其基本出发点是帮助学生勇敢地为自己的过失负责，有效提高学生的自律意识、责任意识和法律意识，为培养合格的社会公民打好基础。那么，如何才能有效地运用“惩罚”呢？我个人认为，应注意以下的几点：

一、“惩罚”要注意民主平等

无信不立，无法不治。要维护一种正常的群体秩序，维护大多数人享有的民主平等的权益，“惩罚”是必要的保障措施。

教育提倡“民主平等“的核心是尊重学生。而这种”民主平等“往往被过度夸大、片面理解。一些学生在生活中不懂得体谅、谦让和互助，一切以自主为中心，稍微吃点亏，便“严重受伤”或“怒火中烧”：学习上怕苦怕累，缺乏毅力，老师批评几句，不是与老师顶撞，便是“心理受创”，“离家出走”或者“愤世自杀”……只要是想得到的，他就会毫无顾忌地去做，根本不顾及他人和后果。

这种“尊重”不仅不是爱学生，而且是害学生。真正地爱学生，就要为学生的一生发展负责：真正地尊重学生，就要为学生的健康发展着想。“惩罚”学生，正是为了让每个学生都能自觉自律，为了维护每个学生的“民主平等”，它能帮助学生勇敢地面对现实、勇敢地正视错误、勇敢到地承担责任，更好地融入集体和社会。

二、“惩罚”不等于“体罚”，也就是说“惩罚”的外延大于“体罚”的外延。

“体罚”单指通过对学生的身体进行惩罚，是其疼痛或劳累来迫使其就范的一种方式。旧私塾曾用罚站、罚跪、打手心等方式来处罚儿童。这种方式除了可能对学生的身体造成较大的生理损伤外，更容易激发学生的逆反心理和反抗情绪，是一种简单粗暴的、重表不重里的高压手段，为学生和家长所不容，也为国家法律法规所不容，我国《义务教育法》第十六条规定，“禁止体罚学生”；我国《教育法》第三十七条也明确规定，“体罚学生，经教育不改的”，要给予教师“行政处分或者解聘”，“情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任”;我国《未成年人保护法》第十三条第2款规定：“学校应当关心、爱护学生：对品行有缺点、学习有困难的学生，应当耐心教育、帮助，不得歧视”;第十五条明确规定：“学校、幼儿园的教职员应当尊重未成年人的人格尊严，不得对未成年学生和儿童体罚、变相体罚或者其他侮辱人格尊严的行为”。

而“惩罚”的方式却有很多，可以是反省，可以是承担相应责任，可以是扣除相应积分，也可以是对学生参加某种活动权利的取消……它是一种促其内省，促其承担责任的警戒方式。

三、“惩罚”要有法可依。

有法可依是实施“惩罚”的前提。对学生实施“惩罚”，首先要让学生知道“对”和“错”，以及“惩罚”的标准，要先有规矩，后有“惩罚”，千万不可随意而为，临时“口谕”。

为此，班级要形成自己的“班级法规”。而这种班级“立法”的过程本身就是教育的过程。学生通过积极参与班级“立法”的必要性有了深刻认识;其次对班级“立法”的条款、措施以及依据和内涵理解得更透彻;再次由于是自己亲自参与制定，自律意识和责任意识会更强。因此，“法”要由学生自己来确立，只有这样，才能最大限度地调动学生参与“立法”的主动性，最大限度地调动学生守“法”的自觉性，最大限度地调动学生维“法”的积极性。只有这样，班级“法规”才能更具有科学性和适应性，更能取得学生的认同。

四、“惩罚”态度要正确

“惩罚”是教育的一种辅助手段，其目的是教育学生，因此，“惩罚”过程中要避免人身攻击，强度要适当，切不可实施体罚和心罚。

首先，我们要明确我们所面对的是学生。他们所谓的错，只是错，而不是罪，我们对他所进行的“惩罚”，只是在取得学生自己认同的前提下，所采取的帮助他增强自律能力和责任意识的一种方式。

其次，我们要充分尊重学生的权利，不得伤害肉体和心理，最好是“引而不发”、“不战而屈人之兵”，起到威慑的作用。第三，我们要随时调整好自己的情绪，与学生交流要态度温和，切不可感情用事。

五、“惩罚”要有时效性

“惩罚”要在学生违规后立即实施，事过境迁，效果就大打折扣了。犯了错误一定要进行“惩罚”，对于学生的错误，无论是故意的，还是无意的，都应惩罚，因为结果是一样的。这有利于培养学生承担错误的勇气和责任心，以免学生养成侥幸心理，其他学生生执法不严的认识，使惩罚失去其应有的威慑和教育作用。

六、“惩罚”要有时限性

“惩罚”要“对事不对人”，一事一清，不搞“秋后算帐”。

我们要让学生明白，“惩罚”与关爱并存，它所针对的是学生的不良行为，人非学生本身，“惩罚”是使他明理，知错，让他承担责任。千万不要让学生形成我是坏学生、大家都不喜欢我的错误印象，以免其自暴自弃。教师和其他学生也要端正认为，形成正确的氛围－人非圣贤孰能无错？知错就改也是一种美德。

七、“惩罚”要加强沟通

“惩罚”是教育中不得已而为之的行为，“惩罚”不能代替教育，应先教后罚、以罚促教，不可不教而罚，以罚代教。

在“惩罚”学生之前，教师首先要进行全面深入的调查，了解事实真相，然后才能有的放矢地进行“惩罚”。并且要耐心听取学生的“申诉”，尤其是学生“不服气”时，更应该让学生说出自己的想法和理由，然后在决定是否施“惩罚”和实施什么样的“惩罚”。因为，有时学生受其自身的年龄特点、经验和知识不足所限，往往会“好心办错事”，对于此类学生，教师更要耐心疏导，做通学生思想工作，只有这样，才能让学生心服口服，主动接受“惩罚”，“惩罚”也才能起到应有的作用。在这之前，教师千万不要武断，以免引起学生的逆反情绪，适得其反。

八、实施“惩罚”时态度要温和。

其实，当一个人知道自己犯错的时候，内心都有一种接受“惩罚”的准备，这是一种心理需求－为自己的愧疚承担责任，取得心理平衡。但如果教师态度不当或言语不当，学生就会“死不认错”，甚至会越闹越僵，失去“惩罚”的意义。因此，当一个学生犯了错，要“惩罚”他，首先要肯定他是一个好学生，再指出他的错误，引导他进行换位思考。比如，对他说：你确实很优秀，但是今天之件事，你伤害了别人，你是怎么想、怎么办……这样，学生一般会接受。

“惩罚”后要及时进行沟通，即实施“惩罚”的“善后”工作。“打一巴掌再给个甜枣吃”，这样说虽有点俗，却不无道理。而我们很多班主任都忽视了这一环节。

我们说“奖”与“罚”都是形式，关键是让学生从中受到教育，得到发展。虽然学生亲身参与“立法”，亲身制定“罚”的方式方法，当真正实现从思想到行为的落实，还有很大的一段距离。学生虽然对班级的“法”和“罚”认同了，但一旦“惩罚”到自己头上，总会不同程度地感到“不舒服”。从心理学角度分析，学生受到“惩罚”后，有时会产生消极情绪，会害怕得不到老师和同学们的信任，会消沉下去，甚至产生逆反心理。此时，教师及时与学生进行沟通，学生会因教师的关怀和鼓励而感动，改进起来自然会快些，效果会更好些，更不会发生一些因抵触而产生的不良事件。教师可以与学生谈心，也可以对其微小进步予以表扬，还可以与学生共罚同受：学生没完成作业，教师也没

尽到责任，也一起受罚，一起补作业;学生迟到，被罚跑步，教师也一块跑。关键是让学生明白，不管怎样，教师是爱他的，同学们是爱他的。

八、“惩罚”要取得家长支持

“在校教育一整天，不抵回家吃顿饭。”这话虽然有些夸大，但也确实反映出学校教育“孤掌难鸣”的尴尬现状。许多时候，学生在学校表现很好或者反省得很到位，回家后，家长一反对，学生立刻又“理直气壮”。因此，班级当中的“法”和“罚”，要在取得学生认同的同时，也要取得家长的认同和支持，教师和家长要形成统一战线，为学生的发展创造一个良好的环境。

许多家长会剥夺孩子承担责任的机会。譬如孩子在学校犯了错，或者与别人打架，或者损害了别人的物品……最常见的，就是家长轻描淡写地让孩子道个歉，然后一手包办处理，学生倒成了“局外人”。更为严重的是，部分家长为自己的孩子无理辩解，甚至大吵大闹，教唆孩子拒绝认错。

因此，教师要经常与家长进行沟通，取得家长的认同和支持，有时可以与家长共同商定对孩子的“惩罚”方式，以形成教育合力。另外，教师要特别注意处理好一些细节问题，如让学生留下补作业或做事情，要提前通知家长，以免家长担心；对孩子进行某种“惩罚”之后，要通知家长，并让家长留心一下，观察状态，随时调整方案……

九、“惩罚”要形成群体氛围

“法”是学生的“法”，“罚”是学生自我教育的“罚”，因此，教师切不可掺杂个人的情感因素，更不可“越俎代庖”，要充分发挥学生群体力量，形成群体氛围，即良好的班风。例如，对于一些于“法”不合、于情可赦的事情，如：张三因帮助小同学而打架，打架本身不对，但其前提又是帮助人……完全可以放手让学生自己解决，这样依靠群体力量，既可缓解师生之间的直接冲突，又可使受罚学生更好地反省。

总之，“惩罚”的方式可以多种多样，关键是要把握好度，补作业，补补 多少，不多长时间；罚写说明书，写多少字。教师千万不要任意而为，变成怒气的发泄，进而对学生造成不必要的生理和心理伤害。

第四篇：企业激励机制

浅析我国中小型企业激励机制存在问题及分析

韩晓

【摘 要】目前，随着全球经济一体化进程的日益加快，在日益激烈的竞争中一个企业要想做到可持续发展，就必须要有自己长远的发展战略，而企业发展战略中最重要的一项内容是如何提高企业的核心竞争力，企业核心竞争力的提升不可或缺的一个方面就是人才的运用，一个企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制吸引人才，以提高企业核心竞争力。因此，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素，具有一定的重要性。

【关键词】

中小企业

人力资源

激励机制

【目录】

一、激励机制的概述

二、我国中小企业激励的现状

三、我国中小企业的激励机制仍然存在的问题。

四、完善我国中小企业激励机制的对策

随着我国经济的高速发展，中小企业已成为我国经济的重要组成部分。中小企业在稳定经济、增加就业、发展对外贸易、技术创新、促进地方经济发展具有重要的作用。中小企业作为企业金字塔结构的低层，每年都有大批新的中小企业诞生，也有很多经营不善的企业被市场淘汰，同时还有一批中小企业经历了严酷的市场考验，成长起来，向大型企业迈进。那么，同样是创业者满腔热情建立起来的企业为什么有的成功，有的失败呢？有学者研究得出结论中小企业能否成长的关键不是经济环境，也不是市场条件，而是企业自身的管理工作。笔者支持这一观点，中小企业可能因某一

机会而挖到第一桶金，但企业是否能继续前进，却必须依靠有效的管理，有效的激励方式，有效地留住优秀人才。因此，在中小企业建立一套适合企业自身特点的激励机制，显得十分重要。

一、激励及激励机制的概述

（一）激励的概述

激励是HR的重要内容踏实心理学的一个术语，指持续激发人的行为动机的心理过程。也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现指定的目标。因此企业对员工进行激励的最根本目是正确的引导员工的工作动机。激励使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加自身满意度，从而使他们的创造性和积极性性继续保持和发扬下去。因此也可以说激励方法运能用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个决定性因素，怎样运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个重要性的问题。

（二）激励机制

激励机制是指管理者依据法律法规、文化环境和价值取向等，对员工的行为从物质、精神等方面进行鼓励和激发以使其行为继续保持和发展的机制。

激励机制的原理：在组织系统中，激励客体和激励主体之间通过激励相互作用的方式。即企业管理者采用激励的理论和方法，对员工采用不同程度的满足和限制，以此引起他们心理状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的，使员工的每一种内在动力，朝着所期忘的组织目标做出持久努力，再通过正反两方面的加强，对行为加以控制和调节。激励机制在企业中的使用，对于吸引人才，协调个人目标和企业目标的冲突，塑造良好的企业文化环境，最大限度的激发员工的工作潜能以及提高员工素质等，都起到良好的作用。

二、我国中小企业激励的现状

近些年，我国越来越多的中小企业在员工的管理方面受到了严峻的挑战。企业普遍存在激励方法匮乏、员工跳槽频繁、管理成本增加等现象。因此，如何管理员工，了解他们的需要，激发他们的工作动力，是成为新时代的管理者首要考虑的问题。其次，人才在我国中小企业中起着尤其关键的作用，如何吸引人才，留住人才，以及中小企业实施员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到，但是，大部分中小型企业的管理者对激励机制的理解不够正确，存在较严重的片面性。我国中小企业现有的激励机制，主要是通过以物质和精神的方法来创造、激发、满足并维持员工工作主动性、积极性、创造性为基本条件，从而保证企业实现预定目标。大部分中小企业出现在改革开放初期，特殊的经济转型期造就了企业的粗放型的成长模式。企业经营者持续关注企业如何发展壮大，却忽略了很多与成长速度不协调的因素，出现了管理的上的缺陷，特别是在员工激励机制方面，毫无作为。现如今，随着我国社会体制的日益健全和市场经济的逐渐丰富和步入正轨，虽然大多数的中小企业管理者都有了进行员工激励的意识，并通过各种方式来完善部分激励机制。但是，目前我国中小企业的激励机制仍然存在较多问题。

三、我国中小企业的激励机制仍然存在的问题

（一）缺乏战略眼光，行为短期化

没有真正的战略，行为短期化是中小企业的重大弱点，这就容易造成中小企业领导急功近利，杀鸡取卵，表现为政策朝令夕改，用人标准往往因一时一事而频繁变动，缺乏从战略出发培养核心人才，尤其是管理人才的长远考虑。在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，留不住人，更不能形成一支核心的管理团队。

(二)企业多采用家族式管理，用人机制落后

从全国范围来看，中小企业由于发展时间短，地域分散，规模普遍较小，大多采用家族作坊式的管理，粗放式的经营，早已面临着众多的困难 家族式企业用人唯亲的现象十分的普遍，在心理方面经常排斥外来人，认为外来员工都不可靠，因而对外来员工产生不信任感，在很多企业主看来，自己人总要比外来人更放心 这种排他式的用人机制，使得那些家族外的员工，即使有非常好的专业技能或者管理能力，也是无用武之地，无法展现自己本身的实力。有才干的人，始终被排斥在企业的管理层和决策之外，永远也得不到晋升这也直接导致了员工对企业缺乏认同感、归属感，无法形成强大的凝聚力，无法激起工作的积极性；同时企业无法吸引优质的人才，由于得不到新鲜血液的补充，对于企业未来想做大做强将是一种致命的打击。企业主们认知能力低下是主要原因，无法做到与时俱进，放眼市场，这与他们本身所处的年代有很大的关系，很多的企业主学历层次不高，有些甚至只有小学文凭，具有的知识结构非常有限，对管理理念与思想的理解还处在比较低级的阶段，无法建立起系统、完整的管理体系，在用人机制方面更无从谈起。

(三)激励措施过于单一

员工是企业最重要的资源，对员工的激励是企业管理里面一项非常重要的内容，处于核心的地位。企业如何对员工进行激励，涉及企业的整个制度结构与自身的文化程度高低，还有整体的价值观。也就是说，激励不仅仅是一个奖惩制度，同时也是组织结构完善的一个重要环节。在跨国公司、国内的大型企业当中由于激励制度比较健全，各种行为的奖惩都已经

很好的规范化、制度化，从而形成涵盖内部的各项工作内容，员工应该提倡什么、抑制什么 鼓励什么、反对什么都明确的十分的清楚，通过相应的一系列完整的规章制度、奖惩条例的形式确定下来。所以，在这些企业当中，对于员工的激励方式是丰富多彩的，有内在，外在的，包括各种物质性的奖励，如工资、奖金、福利、津贴等等；福利制度的奖励，如住宅补贴、交通补贴、手机话费补贴、医疗保健等等；精神方面的奖励，如对工作业绩的认可与赞赏、职务晋升、提供更多的发展机会、荣誉的授予以及赢得别人的尊重等等；还有工作内容丰富化，增加工作的丰富化、趣味性、挑战性等等。员工通过对以上多样化的激励体会到工作的乐趣与内在价值和意义，培养员工的忠诚度，奉献精神，发挥员工的潜能，使其可以自愿地努力完成工作任务，并在工作当中促进身心的健康发展。

反观国内的中小企业，多以短期激励为主，以工资或者奖金定夺，这往往直接体现在求职者在企业的面试当中，甚至在面试刚开始的时候就已经说明工资待遇如何。企业往往通过薪酬机制来激励员工的工作责任心与积极性，却很少会考虑到员工工作的满意度、工作内容的丰富化、以及在工作中的成就感。业绩好，老板认可，工资奖金就多；业绩不佳，老板训斥，奖金或无。这种激励方式完全过分强调了物质，认为物质奖励可以替代一切，忽视了在精神方面的激励。须不知，人不单纯是追求经济利益的实利人，而是一种社会人，一种现实人，是一种有着各种需求的人，是复杂和高度社会化的产物，不再是旧社会的奴隶，资本主义社会的机器。

(四)政府监管体制不健全

我国的政府监管体制正处于由计划经济时代的管理模式向市场经济管理模式过渡，相应的监管体系存在着许多不完善的地方。中小企业由于分布广、数量多，各行各业情况复杂，东部地区分布密集，西部地区分散，各地方政府行政监管人员往往因为人员缺少，资金不足以及机构设置等方面的因素，无法完全对所管辖的地区的中小企业进行监管。即使存在监管，大多也只是表面现象，象征意义更浓，无法深入企业内部，对企业日常的经营活动不能做到全方位的安全监督，更谈不上员工的监管。所以，即使省政府有针对中小企业的相关政策文件，也往往无法准确及时的下达各地区中小企业或者中小企业不能很好的执行，让监管机制成为一个名不副实的状态

另外，少数地方政府和该地的某些中小企业联系较紧，不能很好的处理经济发展与企业安全生产之间的关系，片面强调重生产搞发展，刺激经济增长，使地方政府更有面子 政府的大门为中小企业敞开，使中小企业安全生产处于无人可管，无人敢管的一个状态，出了监管方面的问题，政府也不会追究企业方面的责任，而是通过某些手段将事态进行平息，因而少数中小企业处于国家监督制度和相应部门的监控之外更有政府监管人员在执法监督过程有徇私舞弊、贪污受贿的情况，甚至某些官员直接参与企业谋取暴利的现象，无视政府监管体系的各项规则，使监管体制成为空谈，就更谈不上去监管中小企业如何去激励员工、留住员工、用好员工了。

（五）奖惩激励方式不平衡，产生消极情绪

奖励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励，惩罚就是对员工违背组织目的的行为进行惩罚。奖励能使人产生积极的情绪；而惩罚具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为。因此，在管理中应该以奖励为主，惩罚为辅。我国中小企业在奖惩激励的应用中，虽然也运用奖励的手段，但更加注重惩罚。如企业管理者依据法律法规，制定详细的各种管理条例以约束员工的行为，表面来看是管理的规范化，但这样会使员工产生消极情绪，缺乏对企业的归属感和安全感，逐步丧失真正自我思考与创造的能力。过多的惩罚还使员工容易产生挫折感和对立情绪，最终难

以通过不断的自我激励来激发更多正面的行为。虽然，企业对员工违规行为的惩罚一直是以规范员工行为为目的，但在目前的惩罚中却存在着标准不一致，操作不规范等问题。以至于企业在实施奖惩激励机制时，不能合理的掌握奖惩力度，从而导致奖惩激励机制的失衡。

（六）缺乏健全优秀的企业文化

企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。在我国中小企业中，员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态度，工作没有动力，没有积极性。企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业员工人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。其次，很多工作不是站在企业整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。

四、完善我国中小企业激励机制的对策

（一）有效实施激励政策的关键是“三位一体”

众所周知，人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。在实施激励政策时，有效利用马斯洛提出的需要层次理论,在运用这一理论时关键还要善于“换位、定位、到位”，而且要善于“三位一体”。换位：就是站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用。站在他的角度想：“我为企业做出了如此的成绩，企业或上级应该给予我什么样的相应奖励”。一个特定岗位上的员工在一件事

情上做出了成绩，他的动机决定了他的行为，他的行为目标除了完成岗位上的职责外，一定还有另一种或几种潜藏在内心的愿望，如他可能想通过完成一件自己一个时期阶段的任务，而达到职务的晋升，或物质奖励，或是以此证明自己的能力给全企业的员工看，或是给自己找女朋友看，或积累恋爱、成家的“资本”，等等。定位：是指通过换位思考、与员工及其周围人士的沟通（沟通除了与一个特定的员工沟通外，还要注意与其周围的员工沟通，通过与其周围员工或他的朋友的沟通，可以更全面的了解他的心底的愿望）、观察其工作与生活言行（观察他工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的注意力，观察他的爱好），综合这些方面从而准确把握他的现实内在需求、或价值（希望企业给以奖励的价值）或奖励的形式、时间等；不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的，这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁或引导，家庭（原有随父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或间接需求等因素的影响的，由于影响员工需求的因素很多，而且是可以独立变化，有可以是交叉影响变化的，而且现代社会里员工的单一层次的内容越来越少，综合层次的内容越来越多，有时也需要企业规避他的不合理的需要或引导他的需求向高一层次提高，所以定位就必须是动态的定位，而且是综合各种因素的定位（只能适度超前，切忌丝毫滞后）。到位：是指根据员工的岗位奉献，确定并及时实施相对应的奖励的金额、内容、方式等。一方面是要将激励真正激励到员工的心里去，也就是说：在综合考虑企业成本或正面影响关联员工积极性的基础上奖励到他内在的需求水准上；另一方面，经常存在企业给以员工的激励，可能会因为员工的先期需求判断在本企业属于偏高的水准，或因为上级判断员工的需求层次不准而偏低等，造成激励没有到位，这时要辅助以说到位，切忌激励完就了事的做法。这里的到位是相对的，而且是对特定员工、关

联员工、企业成本等来讲的，是综合的到位。是政策实施与阐释的到位，尤其是对于员工存有不合理的需求时，一定解释到位，补充到位，而不能一味的迁就。

（二）有效建立公司的激励和考核制度

绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多中小企业却忽略了这一点,俗话说“无规矩不成方圆”，中小企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于是否将灵活的机制纳入制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。

在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的自然的激励和中小企业员工自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以人为中心，实施人本管理。因此，我国中小企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念引入企业员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将中小企业员工作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想，针对中小企业员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对中小企业员工的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强企业部门横向和纵向的沟通，鼓励员工发表意见，使决策计划透明化、民主化，扩大决策

计划的参与群体，调动其积极性。

（三）注重情感激励增强员工的归属感和幸福感

情感因素具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。因此，管理者要善于运用情感激励，真正关心、体贴、尊重、爱护员工，多从员工的角度来想问题，理解他们的需要；培养员工的团结合作精神，增强他们对本企业的归属感及对企业的凝聚力和向心力，让员工产生幸福感。情感激励应该从以下几个方面努力：一是关心员工，为他们排忧解难。二是要注意经常与员工沟通。三是在企业内部建立良好的人际关系，加强企业的内聚力，使员工心情舒畅，努力工作，使企业成为团结战斗的集体，形成团体优势，有效地实现企业的激励机制。

（四）坚持以奖励为主惩罚为辅的激励原则

奖励和惩罚是规范人们行为的两种手段，是对员工进行激励的两种最基本的方式。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动起员工的工作热情。但是，惩罚具有负作用，员工受到惩罚后不可避免地产生挫折心理，影响其工作积极性，处理不当的话可能会导致员工出现严重的挫折心理和挫折行为，激化企业内部矛盾，无法达到调动员工积极性的目的。因此，在激励过程中，应该多采用奖励的方式，调动员工的积极情绪，适当采用惩罚的方式，以减少员工的消极情绪，坚持以奖励机制为主，惩罚机制为辅，以此增强员工的工作积极性与主动性。

（五）加强企业文化激励

企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色并为企业全体员工所认同的群体意识和行为规范、环境形象、服务等。企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和

成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。如果一个企业拥有良好的企业文化，那么它内部的工作环境就比较和谐，员工的人际关系也比较融洽，员工能以积极的心态投人工作，产生良好的工作效果。同时，在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定和赞赏，从而使员工追求成长、发展和实现自我价值的需要容易得到满足，产生荣誉感和责任心，使他们的热情、积极性、创造性得以充分发挥，产生极大的激励效果。因此，我国中小企业要在企业竞争中取胜，要真正调动人的积极性，就必须创立自己的企业文化。优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。

在我国中小型企业中,每种激励机制都有一定的使用环境，不同的企业需要不同的激励措施，建立合理的企业激励机制,为员工创造人性化的工作环境,挽留和使用人才，是生存和发展的根本。激励的过程直接涉及到员工的个人利益，对于调动企业全体员工的积极性起着关键的作用。激励的实质是调动员工创造性和积极性，使他们始终保持高度的工作热情。激励的目的则是激发员工内在的动力和要求，从而使他们奋发努力工作去实现组织既定的目标和任务。每一个员工都有自己的需要，都有实现这种需要的内在的强大动力，这种动力会促使他去为实现自己的需求而努力工作。

总而言之，激励对其组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善又对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争以及复杂多变的市场经营环境，我国中小企业应该竭尽所能，结合企业自身的经营特点以及我国的实际条件，努力建立一套符合中小企业自身的激励机制，来提高企业的综合实力，以便获取更好的发展。

【参考文献】

[1]匀晓瑞：《中小企业如何实施有效激励》，湖北经济学院学报(人文社会科学版),2011年版。

[2]马立强：《我国中小企业员工激励管理的有效性研究》，经济科学出版社，2012年，第103-106页。

[3]李一民：《中小企业薪酬体系的构建》，《企业改革与管理》,2006年版。[4]陈彦敏：《激励机制与企业的可持续发展》，现代商业期刊2010年版。[5]黄进凯：《中小企业员工激励研究》，吉林大学出版社，2012年，第78-82页。

第五篇：企业激励机制探讨

企业激励机制探讨

管理的核心是对员工的管理，对员工的管理的核心是对员工的激励。激励作为管理核心中的核心，其重要性不言而喻。本文就企业激励机制的有关问题作一些探讨。

一、激励的定义、特点

（一）、激励的定义

激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。所以，任何一个企业，必须有自己的一套激励机制，充分调动人的积极性、主动性、创造性，才能使企业始终立于不败之地。

（二）、激励的特点

激励作为管理手段，与凭借权威进行的指挥相比较，最显著的特点就是它的内在驱动性和和自觉自愿性。

由于激励是起源于人的需要，是被管理者追求个人需要和满足的过程，因此，这种实现组织目标的过程，不带有权威强制性，而完全是靠被管理者内在动机趋驱使的、自觉自愿的过程。激励使人在内部或外部某种刺激作用的影响下，始终维持在一个兴奋状态中。激励的特点有四个：

1）、显著的就是它的内在驱动性和自觉自愿性。

2）、有被激励的对象，即被激励的人

3）、激励的动机是需要，即激励人们从事某种活动的一种内在愿望和动机。

4）、激励效能的判断是抽象的。人被激励的动机强弱，即积极性是看不见的、听不到的，只能通过观察由这种积极性所推动而表现出来的行为和工作效绩上判断。

二、影响员工工作积极性的因素

知识经济时代的到来，使企业管理发生了划时代的变化。管理变革的主题，就是人的管理，企业竞争的关键是人力资源的竞争。企业要想在市场竞争中取胜，就必须重视人才的管理，建立有效的激励机制。只有使企业参与企业活动的人始终保持旺盛的士气、高洋的热情和积极的工作主动性，不断增强其满意度，企业才能表现出巨大的活力，从

而实现良好的经营绩效。在实际工作中，影响员工工作积极性的因素主要有：

（一）、企业中普遍存在的收入分配中的平均主义、大锅饭现象，干好干坏一个样，缺乏应有的激励机制，使员工的工作积极性受到抑制。

（二）、企业管理者读一员工缺乏必要的信任和尊重，如有些领导鼓励员工为企业发展出谋划策，提出建议。而当员工向领导提出建议后，却迟迟得不到回应。其实作为领导并不一定要接受员工的建议，但至少要应尊重员工提出的每一个建议，让员工知道你重视他的意见。因为员工在是生产第一线，他最清楚问题的症结在哪里，他们的建议越受重视，其工作积极性就愈高，参与意识就愈强，企业的饿绩效就会愈好，形成一个良性循环。若对员工所提意见不理睬，员工认为领导对其缺乏信任，不尊重他们的劳动，工作的积极性会受到挫折。

（三）、企业管理者的激励措施不适时，会影响员工工作的积极性。由于社会的进步、科技的发展、信息时代的到来，影响一个人的社会行为能力和方式的因素发生了变化，企业员工的需求层次也相应的发生了由高级的变化，并且呈现出多样化状态。单纯生存的需要已被高层次的情感与归属感需求、自我实现需要、受人尊重需要和社交需要所代替。人们已感觉到团队合作精神是他们事业有成的重要因素之一。管理者应了解环境变化后员工在想什么，他们需要什么，适时调整激励措施，充分的调动员工工作积极性。

（四）、用人机制不当，也会影响员工工作的积极性。日本企业家松下幸之助说过“人才是企业之本，人才是利润之源”。在企业里，用人是一门艺术。用人是否正确，直接关系到企业的命运。因为用人不当，不仅不会对企业产生良好的经济效益，而且还会挫伤一部分员工的工作热情和积极性。

三、企业激励机制的运用

企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

（一）、建立公开透明的人才激励机制，要让员工在公开平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性

必须建立一套公开透明的人才激励机制让每个员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才能有助于员工之间建立彼此的信任关系，才能留住人才。激励员工不断学习业务知识，增强对企业发展的信心，才能更好地为企业服务，从而提高企业的运作效率。

要与绩效考核机制结合起来，科学评价每个员工的劳动成果保证员工工资收入公平合理，激发员工积极向上。绩效考核要突出重点，抓住最重要的指标。原则是“重视什么就考评什么”，促使员工做好企业所希望的事。总结一下就是三句话：第一，员工干什么就考评什么；第二，公司重视什么就考评什么；第三，不要把“德、勤、能”、“工作态度、工作能力”这些内容纳入绩效考评，因为这些东西根本就不是“绩效”。绩效考核结果还要向每个员工进行反馈，即在考核结果出来后考核人员要与一个被考核对象进行反馈面谈，指出被考核者的优点与不足，达成一致意见，并把改进计划落到实处，杜绝不良绩效再次发生。但很多企业的考核人员一方面缺乏沟通技巧，难以保证反馈质量；另一方面不能持之以恒，保障反馈工作长久进行。只有这样才能激发员工的竞争意识，把这种推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。最后在制定制度时要体现科学性，要做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的政策。

（二）、物质激励要和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普通的一种激励模式，事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：首先创建适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。其次制定精确、公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；同时，在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。最后多种激励机制的综合作用、企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。

（三）、多跑道、多层次激励机制的建立和实施

我们始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而企业所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

（四）、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在指定激励机制时一定要考虑到个体差异；例如年龄差异，性别差异，学历差异等等。在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

（5）、企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。

任何一个企业能否“以人为本”，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性，已成为决定组织绩效优劣的关键因素。每一个企业都应努力承担起应有的社会责任，在人才方面要尽力的做到尊重人才、激励人才、培养人才和凝聚人才；在企业内部建立良好的用人机制，避免人本管理的误区，使每一位员工扮演好自己的角色，担负起应有的责任，努力培养和增强企业的核心能力，以在日益激烈的竞争中占据不败之地！人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理

念与管理模式。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。