科学完善劳动合同法

第一篇：科学完善劳动合同法

科学完善劳动合同法，支持小企业发展壮大。

改革开放以来，我国经济社会发展取得了巨大成就，同时劳动报酬不合理、不兑现也大量存在，劳动合同法为保证劳动者权益提供了法律保障。但是，从我国小企业发展现状来看，如果完全执行劳动合同法，小企业是很难生存的，尤其是新创办的企业。从执行层面看，小企业劳资双方处于极不平等状态，与立法初衷相反。劳动合同法的确使多数小企业无法生存与发展。

一、首先只有鼓励创业，企业生存和发展才能保证扩大就业。

事实上，企业要无条件保证员工最低工资或承诺的工资，这是可以量化的。在大多数情况下，企业无法考核那些出工不出力的员工。对于出工不出力的员工，企业唯一办法是发了工资再辞掉。我们面临的实际情况是，小企业花了很大精力财力，总是不能按时招到能胜任工作的员工；多数是大中专学生，普遍浮躁不扎实，没有实际操作能力，基本素质较差。当小企业培养1—3个月，少能干点事就走人，反正工资照发。还有多数企业信息、技术、市场渠道都是有代价的，员工离职多数不是工资低等企业责任，主要是提高了能力，掌握了信息，换岗可以提薪等。加上企业各项费用、税收成本，小企业很少能承受得了。何况还要开发新品、参与市场竞争。

二、劳资双方地位强弱倒挂，形成逆淘汰怪圈。

制定劳动合同法的初衷是保护弱势群体，而实际上在小企业内部，最弱势的是老板或股东，员工才是真正的强势群体。因为老板背上沉重的资金包袱和债务风险。每天工作至少10几个小时，甚至全家人奉献、牺牲。员工到点下班，加班要加班费，这是有法可依的。员工离心离德，以走吓唬老板，是家常便饭。因为走人工资结清，不承担成本。企业的机会成本、培训成本太大了。老板不仅承担投资风险，而且付出多于员工几倍、甚至是多年的辛苦和劳动时间。我认为创业者是最辛苦的劳动者，新时期的雷锋，至少应该与员工是平等的。让企业单方面保护员工，国家靠谁缴税，员工到哪就业。只有大国企、外资企业、其它大中型企业才养得起。

三、企业权益保护无法兑现

现行劳动管理，员工迟到、早退、怠工、甚至私自带走重要信息、技术、工具器材，这些较普遍的现象，如果扣工资，必须员工签字才行，即使签字，所得工资也不能低于最低工资。最可怕的是跳槽带走资源，与原企业竞争，挤垮原企业。而企业要是实施管理，唯一办法就是通过法院起诉，这要多少时间、人力成本啊！只有认了。

四、感想与建议：

小企业是大中型企业的摇篮，是国家经济发展创新的重要载体，也是扩大就业的重要阵地。据调查，中国大学生创业的不到5%，而欧美在25以上%。现在，小企业最大的成本是工资，最大的风险和挑战是内部员工管理。

劳动合同法应该鼓励员工与企业困难共担，扎实勤奋稳定，不应该只想获取，不想付出，少出力，高待遇，不行就跳槽。

企业和社会普遍感到，每年600万大学生毕业，是前所未有的的人才资源，而浮躁、急功近利，不愿吃苦，不愿扎实稳定工作，非常可怕。真是值得重视的大问题，关系到新一代人力资源素质，现在好的工作岗位空位很多，就是招不到能扎实干活的人。只要有基本技能、扎实工作的员工，老板都会千方百计留住。简单的把就业、报酬一刀切的压给企业，是不负责任的表现。其结果，只能是搞垮企业，减少就业，坏了强国大业！

劳动合同法有一种鼓励和保护懒人、叼人、浮人甚至是骗人的导向，到底靠谁扎实

干活。这关系到国家经济的发展，中华民族的振兴！

中华民族应该创造一种理想、素质、勤劳、学习、创新、扎实的劳动和社会习惯，企业与员工应是一家人，一条心，不是老板一个人的事。为国家、企业、个人共同创造财富，社会财富增加了，国家再进行二次分配。强行让企业承担大量不该承担的经济成本负担，是违背经济规律和人性规律的脱离实际的管理幼稚的表现，不符合科学发展观，害国害民。

因此，建议：

1、取消最低工资规定，与低保合并，由社区、政府负责；

2、正确执行劳动法，企业招聘员工有协商工资的试用期，3、提前离职员工，企业有权按照协议扣取培训费等成本损失。

4、企业可以收取一定的劳动合同押金，违约、违法一方，可以平等方便处理。

5、政府对劳资双方平等、科学、严格监管。

6、保护劳动者权益，要立体思维：发展是硬道理，区别对待。尽快修改合法不合理的劳动合同法和劳动部门一些一边倒的劳动监管措施办法。

让中国企业有强大的竞争力和发展前景，让中国劳动力素质有良好的国际形象和国际竞争力。这是实现以科技进步和现代管理促进企业升级的最重要因素。是实施工业化、信息化、城市化、市场化、全球化的最好投资环境。

第二篇：劳动合同法的目的及完善

目录

引言.....................................................1

一、劳动合同法的立法目的.................................1

（一）完善劳动合同制度................................2

（二）保护劳动者的合法权益............................2

二、目前劳动合同法发展方向上存在的问题...................2

（一）《劳动合同法》配套规章制度不健全的问题...........2

（二）现行劳动争议处理体制存在缺陷的问题..............3

（三）现行劳动监察机制存在不足的问题..................4

三、劳动合同法发展方向的相关建议.........................4

（一）完善劳动处理争议体制............................4

（二）加强对劳动关系的适度干预........................5

（三）充分发挥工会的积极作用..........................5

（四）适当引入小企业豁免机制..........................6 结语.....................................................6

劳动合同法的目的及完善

内容摘要：随着我国经济的发展，市场经济制度的逐步完善，很多与经济发展息息相关的法律法规也已经颁布和使用，劳动合同法就是其中之一。现代社会的竞争当中，人才的竞争是非常激烈的。好的人才对于一家企业来说是可遇不可求的，但是，在劳动合同法颁布之前，由于缺乏相关的法律法规保障，导致很多用人单位在与员工签订合同时不规范，这样一来，不但劳动者本身的基本利益得不到保障，也导致很多用人单位的利益无法保障，劳动合同法的颁布在一定程度上解决了这一问题。但是目前来看，劳动合同法还是存在一些需要改进的地方。本文从劳动合同法的立法目的谈起，结果目前劳动合同法在实施之后产生的问题，提出一些能够完善劳动合同法的建议。

关键词：劳动合同法；立法；方向；建议

引言

自实施《劳动合同法》起到现在已经有四年时间了，在这四年中，全社会对于这部法律从开始的分歧争议到正式实施前很多企业采取“应对”措施，再到目前社会各界慢慢用客观理性的眼光看待这部法律，《劳动合同法》发展道路可谓是曲折坎坷。实施《劳动合同法》有利于进一步完善劳动合同制度，明确劳动合同中双方权利义务关系，保护劳动者合法权益不受侵害，从而促进劳动关系和谐稳定发展，然而在实际法律操作过程中还存在很多不足之处以及一些迫切需要解决的问题。为了化解司法实践中的矛盾分歧，我国劳动行政部门颁布了相应的法律政策来弥补制度缺陷，像国务院出台的《劳动合同法实施条例》；另外，各地方政府也纷纷制定相应的法律政策，目的在于减少矛盾分歧，加强《劳动合同法》实施规范。

一、劳动合同法的立法目的

（一）完善劳动合同制度

所谓劳动合同制度，即用于规范劳动者与用人单位之间行为的法律准则，比如合同的订立、变更、履行、解除、终止劳动合同等。在市场经济条件下，劳动合同制度除了是用于规范用人单位行为的准则以外，同时也是我国维护劳动力市场秩序，稳定劳务关系的一种手段。自改革开放以来，尽管我国先后推出了若干涉及劳动合同制度的规章制度，但是关于劳动合同关系方面的规范却屈指可数。《劳动法》中涉及劳动合同制度的内容仅有17条①，这显然是无对当前的劳动关系进行有效协调的，所以，当务之急就是要针对劳动合同成立相应的制度。《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》不仅对劳动合同的形式、主体资格、必要条件、约定条款进行了规定，同时还详细的介绍了订立、变更、履行、解除、终止、续订劳动合同的程序和对应的法律后果。不仅如此，这两部法规还特别说明了监督本法实施的相关机构，阐述清楚了触及本法所要承担的法律责任。

（二）保护劳动者的合法权益

在立法的时候，理论界对于《劳动合同法》在立法宗旨上曾展开过 “双保护“以及“单保护”探讨。部分学者觉得，“保障劳动人员同用人单位所享有的合法权益”是一种双保护的表示，法律中明确规定“保障广大劳动者的合法权益”，但却仅限于单保护，《劳动合同法》要在“双保护"、“单保护”这两者之间做出抉择。实质上，此种观点不合乎常理，有偏颇之嫌，无论是“双保护”还是“单保护”，其最终目的都是为了稳定劳动关系，其实这两者并没有很大差异，把保障劳动者权益与保障用人单位权益这两者结合起来才能够发挥最大效用②。

《劳动合同法》中有很多条例都与保障劳动者权益有关，例如劳动合同订立过程中广大劳动者拥有知情权；用人单位若是想要单方面解除协议，则必须要满足一定条件；如果劳动者没有过错，用人单位不得终止和劳动者的合作，如果单方面终止合同则必须要向劳动者给予补偿；用人单位如果严重违背《劳动合同法》中规定的有关内容必须要担负起法律责任等。由此可见，《劳动合同法》是保障广大劳动者权益的主要法律。

二、目前劳动合同法发展方向上存在的问题

（一）《劳动合同法》配套规章制度不健全的问题 要想《劳动合同法》能够切实实现其立法目的，仍然需要对此法的相关配套制度加以完善。比如说，《劳动合同法》当中的第17条明确规定，社会保险条款属于劳动合同当中的必备条款，按照本条的规定，一旦签订劳动合同，用人单位就要为劳动者提供社会保险；同时，本法第49条明确规定：针对社保关系，国家要采取一定的做事，不断完善其跨地区进行转移接续的制度，尽管针对国家要不断完善社保关系跨地区进行转移接续的制度进行了明确的规定，然而在实践当中，社会保险并未在全国范围内实现跨省市以及跨城乡的顺畅转接，因此很多外来员工并没有形成缴纳社会保险的意愿，这对贯彻实施《劳动合同法》产生了极为不利的影响。这就充分表明了，缺乏相应的配套制度，对《劳动合同法》的贯彻实施具有相当大的限制作用。

（二）现行劳动争议处理体制存在缺陷的问题

现阶段，我国针对劳动争议尚未形成完善的处理体制。《劳动争议调解仲裁法》当中的第5条明确规定，如果产生了劳动争议，并且当事人不同意进行协商，或者是协商未果，亦或是不履行所达成的和解协议的情况下，可以申请调解组织进行调节；如果不同意调解，或者是调解未果，亦或是不履行所达成的调解协议的情况下，可以申请劳动争议的相关仲裁委员会进行仲裁；如果不服仲裁裁决，除本法中进行了其它规定的之外，能够提起诉讼，由人民法院进行判决。由此可见，针对劳动争议，我国的处理体制依旧是“一调一裁两审”的传统体制，并为取得任何突破，从理论上来说，此种理体制叫做是“单轨制”。然而，针对劳动争议，通过此种处理体制进行处理具有很多缺陷：首先，争议处理机制实行“仲裁前置”，其环节极为冗杂，并且还要经过多次的审判和仲裁，耗费大量的时间和精力，这样机会浪费社会资源，又会使当事人尤其是劳动者遭受严重的诉累。其次，实施上，对于劳动争议来说，仲裁的效用难以得到充分地发挥。尽管《劳动争议调解仲裁法》当中的第47条明确规定③，有两种类型的案件，对劳动争议及逆行那个仲裁可以起到一裁终局的作用，这在某种层面上，对仲裁的作用进行了强化，然而该法还有一则规定，就是用人单位可以申请人民法院对劳动仲裁做作出的裁决进行撤销，这就制约了第47条的规定，严重影响了其作用的发挥。此外，因为在对劳动争议进行解决的过程中，劳动争议仲裁属于一个必经程序，并非是当事人的意愿，所以劳动争议仲裁所作出的裁决通常得不到当事人的信 服。再次，在劳动争议的处理过程中，仲裁还有审判都要经历重叠的程序。其程序极为冗杂，需要耗费大量的时间和财力，使当事人尤其是劳动者遭受严重的诉累，难以承受，不利于当事人维护自身的合法权益，同时也不能对市场经济当中出现的集体劳动争议进行及时的地处理。

（三）现行劳动监察机制存在不足的问题

不管是怎样的法律，要想充分发挥自身的效用，都需要相关制度的积极配合，《劳动合同法》也不例外。纵观世界各国对劳动关系进行协调的经验，劳动监察对劳动法律实际效用的发挥具有重要的促进作用，毫不夸张地说，劳动监察制度对劳动法律法规来说，是其顺利实行的重要制度保障。目前，我国也存在劳动监察制度，例如，《劳动合同法》当中的第73条明确规定：针对劳动制度的具体实施情况，国务院下属的劳动行政部门主要负责监督全国范围内的劳动制度的实际实施情况；超过县级的地方人民政府下属的劳动行政部门主要负责监督本行政区域内的劳动合同制度的实际实施情况；此外，2004年出台的《劳动保障监察条例》当中的第10条也规定，劳动保障的相关行政部门具有劳动保障监察的法定职责。

在具体的实践过程中，由于受到各种因素的影响，基层的各个劳动行政部门并为充分发挥其对劳动合同制度的实际实施情况进行监督的作用，只是被动地受理相关的案件。劳动行政部门并没有积极地对用人单位的各种违法用工行为进行监督和查处，无力处理劳动者的投诉，没有切实履行自己的法定职责。从本质上来说，政府失灵破坏了法治，践踏了公平正义，将原本能够通过法律手段进行解决的劳动纠纷深化成了社会矛盾，增加了社会的不稳定因素。

三、劳动合同法发展方向的相关建议

（一）完善劳动处理争议体制

现阶段，针对劳动争议实施的“一裁两审”的处理机制具有明显的缺陷，很多劳动争议无法凭借“单轨制”的方式得到解决，及时解决了，也严重缺乏及时性和合理性，所以要对当前的处理机制进行优化改革，将“一裁两审”的这种单轨制的处理机制不断地转变成双轨制—“或裁或审”。如此一来，就能够对处理劳动争议的程序进行大规模地简化，从而缩短处理来动争议的时间，并且降低处 4 理成本。然而，我国现阶段所实施的司法体制下，双轨制，也就是“或裁或审”的实行空间非常有限，贸然进行改革可能会产生负面影响。

最近几年，我国小幅度调整了劳动争议处理机制。考虑到原有体制的缺陷，《劳动争议调节仲裁法》中的第47条规定劳动争议仲裁的权力具有“一裁终局”的效果，然而，原有体制依旧暴露出了若干问题。鉴于此，我们可以借鉴我国台湾地区的模式和经验来对我国的劳动争议处理机制进行完善，比如，我们在处理劳动争议的过程中可以按照劳动争议的内容来确立对应的处理机关。倘若劳动争议内容与“权利事项”有关，具体来说，就是劳动关系双方的纠纷主要来自于劳动合同内容，那么就由法院负责处理；倘若劳动争议内容与“调整事项”有关，也就是劳动双方的纠纷的起因主要是劳动标准、劳动条件的变化，那么就由劳动仲裁机构负责处理。这样一来，就可以按照案件的性质来选择对应的处理机关，仲裁委员会要对集体合同条款的变更内容进行处理；法院则要对劳动者与用人单位涉及劳动合同的纠纷进行处理。这样就大大提高司法资源的利用率，防止出现浪费社会资源的现象。

（二）加强对劳动关系的适度干预

政府可以通过直接和间接的方式来干预劳动关系。前者是用于协调劳动关系的最后手段，简单来说，就是当其他手段都无效时使用的一种手段；后者通常用经济手段来进行干预。比如：人力资源与社会保障部在2008年11月发布了暂缓调整企业最低工资的标准，而且还在有条件地方减少参加医保以及工伤保险的费用；在12月的时候，人保部、财政部以及税务总局共同发文，准许资金周转困难的企业在2009缓交社保费，缓交的时间不能够大于6个月，统筹地区能够在2009适当的减少城镇地区职工在医保，失业保险，工伤保险以及生育保险方面的参保费用，资金周转困难的企业能够在2009应用失业保险基金来下发社保以及岗位方面的补贴，补贴的时间不能够大于六个月。通过这能够看出，恰当的对劳动关系进行干预，是和目前的实际需求相吻合的。

（三）充分发挥工会的积极作用

工会作为保障广大劳动人民合法权益的一个法人组织，工会主要是用来维持以及改进劳动条件的。政府应该给工会赋予强有力的监督职能，囊括监督企业在用人时所签署的劳动合同是否规范、职工的休息时间是否得到保障、职工是否能 够享受相应的薪资福利等。可是在国内，因为工会的“生存”要严重依赖于企业，这就导致它们不能够独立的开展监督职能，进而使得劳动者所享有的正当权益不能够得到有效的保障。所以，政府应该最大限度的发挥工会的作用，确保工会可以独立的开展相关事务，以保障劳动人员所享有的正当权益能够有效的保护。

（四）适当引入小企业豁免机制

《劳动合同法》之中对于职工的劳动报酬、正常休假、社保费用的缴纳以及经济补偿金等进行了明确的规定，使得各个单位的解雇成本与用工成本在原有基础上所有增加，加之金融危机、通货膨胀所带来的负面影响，本国经济遭受巨大损失，国内大多数中小型企业难以继续生存下去。对于广大劳动者而言，就业方面也产生很大影响，笔者表示国家政府部门当下最重要的工作便是构建完善成熟的小企业豁免制度，从而对用工成本加以控制与管理。国内诸多学者表示无法认可这一观点，其关键在于下述几点：第一，《劳动合同法》或者是《劳动法》仅仅只是适用于国内规模相对较大企业，对于中小型企业而言很难达到预期效果，加之《劳动合同法》侧重于保障弱势群体与中小型企业，进一步完善《劳动合同法》有助于改善现有局面，但在实践过程中却无法做到对弱势群体的保护。第二，就国内实际发展情况而言，中小型企业在国内企业总数中所占比重约为99％，就某种意义上来说豁免范围太大对法律规定的严肃性产生重大影响，笔者表示我们需要对此给予重点关注，将各大企业的发展和广大劳动者的切身利益紧密联系起来。此外，各个地区政府部门要结合当下实际发展情况，进一步完善小企业豁免制度，帮助国内中小型企业解决实际问题。

结语

制定与实施《劳动合同法》时存在很多争议，现如今也是如此，《劳动合同法》的制定与实施能够保障广大劳动者的切身利益；对于国内各大企业而言，尽管自身深入险境依旧要严格遵循相关规定，要对此给予重点关注，确保用工行为更加规范，与此同时还要构建完善成熟的人力资源管理制度，要广大劳动者感到自身是被他人尊重的，对产业结构进行适当调整，从而带动国民经济快速发展。注释

①黎建飞.《劳动合同法》的实施与社会影响[J].发展, 2008,(01)11-12.②陈小瑾,陈磊.中国将为《劳动合同法》付出代价[J].南方人物周刊, 2007,(29)23-24.③朱慧, 陈慧颖.未签劳动合同的双倍工资与劳动者诚信缺失的风险防范[J].法治论坛, 2012,(01):33-38 参考文献

[1]尉孟星.《劳动合同法》实施的困难与对策研究[J].东岳论丛，2010（4）.[2]李坤刚.劳动合同法理想化规定之评析[J].江淮论坛，2010（1）.[3]周欣.从《劳动合同法》角度看工会及其新作为[J].中国劳动关系学院学报，2010（3）.[4]贺尊.劳动合同法对新创企业的影响分析[J].学术论坛，2012（6）.[5]郭凤丽.略论我国劳动合同法经济补偿金制度之完善[J].理论导刊，2012（8）.[6]李长勇《劳动合同法》.规定的竞业限制制度的几个问题[J].齐鲁学刊，2012（1）.[7]刘耕.《劳动合同法》修改建议[J].天津市工会管理干部学院学报，2012（2）.[8]刘若菡.《劳动合同法》对劳资关系的法律支持及运用[J].商情，2012（35）.[9]谢增毅.对《劳动合同法》若干不足的反思[J].法学杂志, 2007,(06).[10]周贤日.无固定期限劳动合同制度分析及其价值[J].中国发展观察, 2008,(02).

第三篇：《劳动合同法》促进企业完善薪酬管理

《劳动合同法》促进企业完善薪酬管理来源：《人力资源》 | 发布：聚成华企在线商学院 | 发表时间：2009-03-16文/叶维弘《劳动合同法》实施后，企业更多关注的都是围绕劳动关系方面的研究与探讨。然而《劳动合同法》对劳动者的工资奖金、保险福利、经济补偿以及制定企业薪酬制度的程序等都作了明确的规定。在《劳动合同法》的98条内容中，涉及薪酬的多达29条，占近三分之一，对企业用人的各个环节都提出了薪酬管理的相应要求。薪酬管理是人力资源管理的核心，建立科学、系统的薪酬管理体系，对于企业在市场竞争中获得生存和比较优势具有重要意义。企业应当按照《劳动合同法》的要求，完善薪酬管理的各项制度，使之在人力资源管理中发挥更加积极、有效的作用。1.建立人工成本管理制度《劳动合同法》出台后，许多人认为会因此提高企业的人工成本，影响企业的竞争力。其实，人工成本是企业不可缺少的必要投入，如果为了追求利润而过于压低人工成本，不利于吸引人才和留住人才，也会影响企业的持续发展。要注意的是，控制人工成本不等于减少人工成本，人工成本管理的关键是提高劳动生产率。如果过分追求低成本劳动力，唯一的结果只会导致职工队伍的低素质，而低素质的职工队伍绝不可能创造企业的竞争力。因此，不应把降低人工成本作为控制企业成本、提高经济效益的主要甚至唯一的方式。企业应当建立人工成本管理机构，由人力资源、财务、技术、经营、工会等相关部门组成，研究制定企业人工成本管理办法，建立专门的人工成本统计台账。在此基础上，定期开展分析工作，对企业人工成本的水平、构成和产出效益等的变动情况进行比较。并且根据企业经营发展目标，结合市场环境的变化以及职工素质、产品结构、技术装备等，对人工成本的变动趋势进行预测，以对可能出现的情况早作准备，及时进行必要的调整。2.完善薪酬正常调整制度由于《劳动合同法》限制企业与劳动者签订短期劳动合同，因此企业必须注重发挥薪酬管理的经济杠杆作用，激发职工工作热情、提升绩效，为企业创造更多的经济效益。而企业的发展是职工共同努力的结果，企业应当在经济效益增长的基础上，逐步提高职工的薪酬水平，使职工分享企业的经营成果，而不能片面追求企业利润的最大化。企业的薪酬战略应当与企业的发展战略相联系，根据企业的不同发展阶段和进一步的发展目标，合理确定职工的薪酬水平，实现企业战略发展所需要的核心竞争力。要考虑到，企业的发展需要人力资源的支撑，如果没有职工的积极努力，企业的发展只能是空谈。应当提高职工薪酬水平与企业经济效益的关联度，建立职工薪酬水平的正常调整机制，处理好提高效益与成本投入的关系，把握好企业发展与职工薪酬增长的相互关系。3.科学确定薪酬等级制度《劳动合同法》从促进企业劳动关系的和谐出发，加大了对职工在薪酬方面的保护力度，并且多处强调要同工同酬。岗位分析和岗位评价是人力资源管理的一项基础性工作，也是按岗位确定薪酬水平的前提条件。不同岗位的相对价值不同，对企业的重要性不同，对职工的素质要求也不同，其对应的薪酬水平也应当有所差别，因此，一定的薪酬差距是合理的、必需的。但是，薪酬差距应当控制在一个合理的范围，如果薪酬差距超过合理的限度，就会挫伤职工的积极性，不利于劳动关系的和谐，影响企业生产经营活动的正常开展。企业应当处理好不同岗位人员之间的薪酬分配关系，根据每个岗位对工作的内在要求，对岗位进行分类、分级，确定哪些岗位的薪酬水平应当较高，哪些岗位的薪酬水平应当较低，得出岗位等级序列，确定不同岗位之间的薪酬差距，使各类人员的薪酬差距合理、恰当。同时，要按照同工同酬的要求，对同一岗位上不同用工形式的劳动者，在同等条件下，执行同样的薪酬标准。4.合理设定薪酬结构制度企业的工资结构由企业自主决定，没有规定的统一模式，因此现在企业的工资结构呈多样化的特点。但是，各种模式的工资结构基本上可以归纳为两个部分，即固定部分和浮动部分。由于浮动部分有利于增强对职工的激励作用，所以不少企业在调整工资水平时，倾向于提高浮动部分的水平，而固定部分增长缓慢甚至多年不增长，在工资结构中，浮动部分的比例呈逐步加大的趋势。应当注意的是，如果固定部分的比例过低，会使职工产生不安全感，影响职工队伍的稳定。因此，企业的工资结构不能一概而论，应当根据岗位特点，对不同岗位采取不同的工资结构，工资的固定部分和浮动部分保持合适的比例，使工资的稳定性与激励性有机地结合起来。福利也是企业薪酬的重要组成部分，是企业在工资以外对职工的一种补充性报酬。福利有法定福

利和企业福利两种，对于社会保险、年休假、婚丧假、产假等法定福利，企业应当按照规定严格执行，社会保险费不能漏缴、少缴，法定假期的薪酬待遇应当按规定支付。而对于企业福利，可以根据企业的实际情况和职工的实际需要设置项目，比如各种补充保险、商业保险、定期体检、旅游疗养等等。在方法上，可以针对职工的个性化偏好，实行选择性的福利制度，即企业先确定提供的福利项目和不同职工的福利总额，让职工按规定的金额，在所提供的项目内选择自己喜欢的福利组合。这样，既能满足职工的实际需求，又能把福利水平控制在企业所能承受的成本范围内。5.规范薪酬支付制度《劳动合同法》对薪酬管理的规定具体而且细致，因此企业的薪酬管理应当规范、严谨，薪酬制度的内容应当尽可能详细，并且以一定的方式告知职工。应当按照法律、法规、政策的相关规定，并结合企业实际情况，制定薪酬支付办法，包括工资、奖金、津贴、补贴等的具体项目、支付方式、支付标准、支付周期、支付日期等，并且对支付的项目、数额、时间等做好书面记载，按有关规定保存备查。对实行计件制的岗位，应当合理确定劳动定额和计件单价。值得注意的是，不少企业为了避免职工之间的互相攀比，而对薪酬采取保密的办法。其实，保密的薪酬制度不仅使薪酬应有的激励作用大打折扣，而且会引发职工的相互猜测，误认为别人的薪酬水平比自己高。因此，应当摒弃“模糊薪酬”的做法，实行薪酬支付的透明化。因为企业的薪酬制度没有必要隐瞒，薪酬水平高必然有其高的道理，低者一定有其不足之处；欢迎所有职工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。

第四篇：浅析我国《劳动合同法》的缺陷与完善

浅析我国《劳动合同法》的缺陷与完善

内容摘要：劳动关系是社会基本生活中最基本、最重要的社会关系，维护稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基础和前提。正因为如此，我国非常注重有关调整劳动关系的法律的制定。继《劳动法》制定和实施之后，我国又适时制定了《劳动合同法》，专门调整劳动合同关系。《劳动合同法》的内容体系比较完整，符合我国现阶段劳动关系发展变化的新形势的需要。我国的劳动合同制度随着《劳动法》的实施而建立，但迄今为止还相当不完善。为了完善我国的劳动合同制度，2008年1月1日，《劳动合同法》开始实施。劳动合同不仅仅是一张单纯的劳动关系协议，它也涉及到了劳资双方的博弈和国民财富的分配。本文以。我国《劳动合同法》的缺陷与完善。作为选题，对《劳动合同法》的立法与实践之缺陷剖析，并尝试就如何完善《劳动合同法》提出一些有益的见解。

关键字：劳动合同法；缺陷；完善

一、引言

（一）选题背景与意义

劳动关系是社会基本生活中最基本、最重要的社会关系，维护稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基础和前提。随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动关系的主体发生了改变，计划经济时期国家主导型的劳动关系已经不再适应经济的发展和社会的进步。

我国的劳动合同制度随着《劳动法》的实施而建立，但迄今为止还相当不完善。为了完善我国的劳动合同制度，2008年1月1日，《劳动合同法》开始实施。劳动合同不仅仅是一张单纯的劳动关系协议，它也涉及到了劳资双方的博弈和国民财富的分配。可以说，《劳动合同法》的实施，一方面是为了。废旧。，即废除之前劳动力市场中的不正当行为和劳动合同制度的不合理之处；另一方面是为了。立新。，即重建劳资双方博弈的新秩序。

从总体上看，《劳动合同法》的颁布实施，既顺应了劳动力市场形势的变化，也符合构建和谐社会的基本理念。《劳动合同法》是中国劳动力市场发育的一个重要里程碑，它标志着中国在充分利用市场机制配置劳动力资源的同时，开始注

重对劳动力市场进行法律规制。

然而，由于《劳动合同法》的颁布和实施时间不长，尽管学界对《劳动合同法》的研讨充满了热情，但迄今为止，专门研究《劳动合同法》的论著并不多见。因此本文以我国《劳动合同法》的缺陷为切入点，分析我国现有《劳动合同法》的部分不足之处，并试图提出改进建议。从而，提高我国对劳动关系的法律保障，加强对劳动者的保护，提高劳动效率，提高企业的收益，提高劳动者的收益，促进国内消费水平的提高，带动企业的长远发展，达到劳动者与企业双臝的目的。

（二）内容安排 本文主要分为三个部分：

第一部分，主要阐释《劳动合同法》的基本理论。首先论述了我国《劳动合同法》的产生背景；其次，阐释了《劳动合同法》的宗旨；最后，阐述了《劳动合同法》的意义。

第二部分，主要剖析了《劳动合同法》所存在的缺陷，客观地讲，我国《劳动合同法》的缺陷主要表现在以下方面：《劳动合同法》关于劳动合同订立的立法规定和具体实施均存在缺陷；《劳动合同法》关于劳动合同履行的立法规定和具体实施均存在着缺陷；《劳动合同法》关于合同解除的立法规定和具体实施均存在缺陷；《劳动合同法》关于劳动者集体谈判权的立法规定和具体实施也存在着问题；《劳动合同法》关于劳务派遣之立法规定和具体实施同样存在不尽如人意的地方。而存在诸多缺陷的原因是多方面的，既有立法者本身的原因，也有劳动关系本身的复杂多变方面的原因。

第三部分，主要针对第二部分所列缺陷，就如何完善我国《劳动合同法》提出自己的见解。具体地讲，我国《劳动合同法》应当适应不断发展和变化的劳动关系的需要，对劳动合同的订立、履行、解除、劳动者集体谈判权、劳务派遣等方面逐一进行完善。

二、《劳动合同法》基本理论

（一）《劳动合同法》的产生背景

任何法律的出台，都是为了适应一定的历史时期的需要，调整某种特定的社会关系而制定实施的。《劳动合同法》的出台，就是为了适应经济全球化和中国国内的经济体制改革这一特定的历史时期的需要而制定实施的。

经济全球化无疑推动了全球经济的发展，但是这也无疑将资本主义中的资本和劳动的矛盾推向了全世界。资本和劳动的矛盾具体来说就是，生产资料被私人占有，即社会大部分的财富掌握在少数人手里，他们通过各种方式榨取劳动者的剩余价值。因此导致了社会的两级分化和劳资冲突。而经济全球化，则将这种冲突推向了全球，导致世界范围内的两级分化、强资本弱劳工的格局日趋明显，劳资冲突等社会矛盾不断加剧。正是为了解决这些矛盾和冲突，我国才适时出台了《劳动合同法》。

劳动关系作为国内经济体制的一部分，随着国内经济体制的改革的进一步深入，其本身也发生了诸多变化。而国内经济体制改革中的所有制改革和工资分配制的改革，直接影响和决定了原有的劳动关系正不断地向市场化的劳动关系转型，且呈现出不断发展和变化的趋势。

（二）《劳动合同法》的宗旨

在《劳动合同法》起草过程中，其立法宗旨是只保护劳动者又称。单保护。，还是保护双方当事人又称。双保护。，一直是一个争论的问题。笔者认为此争论是没有必要的。笔者认为劳动合同法的立法宗旨是维护正义。正义是法律的一项很重要的价值。

目前中国的劳动者处于-种非常弱势的地位，由于劳动者与用人单位信息的不对等，劳动力市场的供大于求，劳动关系的隶属性等原因，劳动者在劳动合同的订立、履行、解除等各个环节上都处于弱势的地位，那么在分配中就应当倾向于保护他们的利益，只有这样才能够达到实体的正义。

（三）《劳动合同法》的意义

1、有利于确认和维护正常的劳资关系

劳资关系指的是，资方与劳方之间的权利与义务关系。正常的劳资关系应当是劳方与资方的权利义务关系达到平等，不仅要形式上平等，也要实质上平等。《劳动合同法》的出台就有利于确认和维护这种正常的劳资关系。

2、有利于保护劳动者的合法权益

《劳动合同法》要求用人单位内部制定完善的劳动规章制度，并且在一些关系到劳动者切身利益的规章制度和重大事项的制定、修改及实施过程中贯彻民主协商和用人单位与劳动者共议原则。这就体现了《劳动合同法》对劳动者的集体

谈判权的确认和维护。《劳动合同法》增加了劳动者在试用期工资报酬的最低保护线，对劳动者在试用期的权益进行了保护。

3、有利于和谐社会的构建

《劳动合同法》的出台将有利于和谐社会的构建。这是因为其保护了劳动者的合法权益，有利于劳动者自身素质的发展，而劳动者自身素质的提高对企业的长远发展同样是有利的。同时，其也平衡了劳动者与用人单位之间的权利义务关系，减少了劳动纠纷的产生，规范了劳动力市场，改善了投资环境，这也有利于和谐社会的构建。

三、《劳动合同法》的缺陷分析

（一）《劳动合同法》关于合同的缺陷

《劳动合同法》关于合同之规定的缺陷主要体现在一下几方面：

1、关于合同订立的缺陷

《劳动合同法》第12条规定了三种劳动合同分别是：具有一定固定期限的劳动合同，不具有固定期限的劳动合同和以完成特定工作为期限的劳动合同。此条法律的缺陷在于，其并没有对没有约定劳动期限的合同作出规定。若订立的合同中没有约定合同的履行期限，那么这种合同很明显不属于三种合同中的一种。

《劳动合同法》第14条第2款第1项规定，劳动者在该用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。此项规定的缺陷在于当劳动者在该用人单位连续工作满10年中的10年横跨《劳动合同法》的实施日期，连续工作10年中10年的起点存在着争议。第一，此类合同是否能适用此条规定。第二，若能适用，十年的起算点是首次劳动合同的订立之日，还是《劳动合同法》的实施之日。

《劳动合同法》第14条第2款第3项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的，可以与用人单位签订无固定期限劳动合同。这意味着，劳动者与用人单位连续订立两次1年期的固定期限劳动合同就享有与用人单位签订无固定期限劳动合同的权利。而依照14条第2款第1项规定，劳动者与用人单位订立了 1次合同期限为9年的固定期限劳动合同，但是其却不享有与用人单位签订无固定期限的劳动合同的权利。两者相比明显对第二种情况中的劳动者不公平。

2、关于合同履行的缺陷

为了解决用人单位拖欠和克扣劳动者劳动报酬的问题，《劳动合同法》第30条作出了以下规定：。用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。支付令制度由来已久，并不是《劳动合同法》首创，早在《民事诉讼法》中就对支付令进行了规定。《劳动合同法》第30条作出此规定，只是将支付令制度应用到用人单位拖欠和克扣劳动者劳动报酬上。可以这么说欠薪支付令是支付令的一种。除了受《劳动合同法》第30条的约束，还受有关支付令制度的法律约束。有关支付令制度的法律有《民事诉讼法》，还有《关于适用(中华人民共和国民事纠纷)若干问题的意见》。而正是这一原因，使得在有关欠薪支付令申请条件上的规定存在着缺陷。

3、关于合同解除的缺陷

《劳动合同法》第39条第6项规定了，劳动者被依法追宄刑事责任的这种情况是用人单位可以解除劳动合同的情况之一。笔者认为这一项规定存在缺陷。按照《中华人民共和国刑法》的规定，刑事责任分为附加刑和主刑。其中附加刑被分为3个种类，分别是罚金、剥夺政治权利和没收财产。主刑又被分为5个种类，分别是管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑和死刑。若按照39条的规定，则意味着被单处以主刑或者即处以主刑又处以附加刑或者单处以附加刑的劳动者，都是用人单位可以解除劳动合同的情况，这存在不妥。笔者认为这样规定，首先剥夺了承担刑事责任劳动者的劳动权利。劳动权是宪法赋予每一个劳动者的权利，只要是有劳动能力的人都享有劳动权。其次，《劳动合同法》的立法主旨就是倾斜的保护劳动者，而39条的这一规定与这个立法主旨不符。

（二）《劳动合同法》关于劳动者集体谈判权的缺陷

《劳动合同法》关于劳动者集体谈判权之规定的缺陷主要体现在《劳动合同法》第4条第2款之规定方面。

《劳动合同法》第4条第2款、第3款赋予了职工或者工会与用人单位就相关事项进行平等协商的谈判权。但是虽然赋予了集体谈判权，并没有规定若此项权利没有得到实现，用人单位将会承担什么样的法律责任，因此在这种情况下，职工和工会的谈判权很难得到实现。法律的一个基本特征就是，法是由国家保证实施的社会规范。法所具有的国家强制性，既体现在违法行为被国家否定并且制

裁，也体现在合法行为被国家肯定和保护。若法条规定了权利和义务，但是并没有规定不履行义务的后果，则其即没有表现出国家会对违法行为进行否定和制裁，也没有体现出法律是由国家保证实施的社会规范这一基本特征，因此很难说其是真正意义上的法条。

而此法条，在没有国家强制力保证实施的情况下，并没有其他的社会力量来保证实施，所以法条中所规定的权利和义务基本上都是一纸空文，这与《劳动合同法》的立法本意，倾斜保护劳动者，是完全不相符的。所以应当弥补此问题，规定不履行义务的后果。所以应当对第4条的不履行义务的后果缺失问题进行弥补。

在《劳动合同法》第4条的实际适用中往往会出现这一问题，即虽然劳动者或者工会向用人单位表达了关乎劳动者切身利益等问题上的需求，但是用人单位对此需求却不予理睬，以至于最后根本无法实现，劳动者或工会与用人单位进行平等协商这一权利。

（三）《劳动合同法》关于劳务派遣的缺陷

《劳动合同法》关于劳务派遣之规定的缺陷主要体现在《劳动合同法》第66条之规定方面。

自《劳动合同法》实施以来，有关劳务派遣的法律规定在适用过程中出现了一些问题，2011年在全国人大常委会对劳动合同法第二次的执法检查报告中显示，近3年来劳务派遣公司和被劳务派遣的劳动者显著增加，用工单位长期在主营业务的工作岗位，而非临时性工作岗位、辅助性工作岗位和替代性工作岗位上使用劳务派遣的劳动者。2013年7月1日实施的新修订的《劳动合同法》对以上的问题进行了规定，新修订的《劳动合同法》将66条规定的劳务派遣一般在临时性的工作岗位、辅助性的工作岗位、或者替代性的工作岗位上实施中的。一般。修改为。只能。并且规定了用工单位必须严格的控制被劳务派遣的劳动者的数量和占总用工人数的比例。以上规定，一定程度的解决了原先因临时性、辅助性、替代性这三性概念模糊，用工单位可以按照自己的意愿来界定三性的概念，从而使劳动派遣者表面上从事的是三性岗位，实际上从事的是正式工的工作的这个问题。

法律规定临时性的岗位是指存续时间不超过6个月的岗位，6个月期限的规定过于生硬缺乏合理性和灵活性。例如，一家制衣厂临时需要多制作一批衣服，而此批衣服的制作时间为7个月，那么此家制衣厂就不能适用劳动派遣，这显然很不合理。另外，个人认为该法中规定使用派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%存在不妥。

四、《劳动合同法》的立法完善

（一）完善《劳动合同法》关于劳动者集体谈判权之规定

通过以下方法可以弥补在第二部所阐述的关于劳动者集体谈判权之规定的缺陷：

第一，使工会成为一个真真正正能维护劳动者的组织。因为只有这样，劳动者才会自发的组织工会，且具有独立性，而无需行政机关、企业、事业单位来建立；

第二，在工会成为一个真真正正维护劳动者权益的组织后，劳动者就会自发的组织工会，使工会具有独立性，那么工会的经费也应该不再是由企业拨缴而是国家财政支付一部分与职工自愿交纳结合。

第三，法律应当规定，用人单位不履行集体谈判义务的法律后果，只有这样才能够保证劳动者的集体谈判权的实现。

（二）完善《劳动合同法》关于合同之规定

1、关于合同履行之规定

在前面阐述了，欠薪支付令的缺陷主要是，欠薪支付令的申请条件对于劳动者太过于苛刻和用人单位的异议权过大。

对于第一个缺陷，由于劳动者处于绝对的弱势地位，因此不能将其与用人单位之间的债权关系简单的等价于普通的债权债务关系，因此应当就劳动者申请支付的条件作出明确具体且有利于劳动者的规定。对于第二个缺陷，笔者认为第一，应当对用人单位的异议权进行审查，防止其对异议权进行滥用。

2、关于合同解除之规定

在前面阐述了，第39条的缺陷在于，没有对刑事责任进行具体的规定，剥夺了并没有丧失劳动能力的被处以管制、被处有期徒刑缓期执行和单独仅处以附加刑的劳动者的劳动权利，对他们的生存构成了威胁，对整个社会的和谐构建埋下了隐患。

弥补此缺陷的方法应当是对39条规定中的刑事责任进行具体的规定。只有

那些因为限制了人身自由，而不能履行劳动合同的承担刑事责任的劳动者，用人单位是可以与其解除合同的。也就是说39条规定的刑事责任，应当是拘役、无缓刑的有期徒刑、无期徒刑和死刑，对于管制、有缓刑的有期徒刑和附加刑是不应当被视为39条规定的刑事责任的。

3、关于合同订立

在前面所阐述的12条的缺陷，对其的弥补有学者认为可以通过司法解释对第14条第3款进行扩大解释：将没有约定合同期限的劳动合同，视为无固定期限合同。之所以这样解释，主要是出于，《劳动合同法》鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同这一精神。虽说劳动合同法鼓励订立无固定期限劳动合同，但是若劳动者并没有订立无固定期限劳动合同的意愿，或者并不能很好的胜任此工作，或者用人单位的这个工作岗位并不需要保持人员的相对稳定性，那么强行订立为无固定期限劳动合同显然不合理。笔者认为对于没有约定劳动期限的劳动合同，当发生劳动合同纠纷时，应当以实际情况，来判断其是否是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作认为期限的劳动合同

在前面所阐述了第14条第2款第1项规定的缺陷在于并未对连续工作10年中，10年的起算点作出规定。连续工作10年中，10年的起算点的问题涉及到了法律溯及力的相关问题。行为、事件和法律效果是同时产生，但并不是同时消灭。因为法律效果分为持续性的效果和瞬间完成性的法律效果。前者是指行为发生后，适用法律后，行为动作完成但法律效果持续存在，如订立劳动合同的行为发生后，产生的劳动关系一直存续直至合同终止。后者是指行为发生后，适用法律后，行为动作完成法律效果也随之完成，如故意杀人的法律效果随着行为的结束而结束。因此笔者并不认为溯及既往是指法律能够适用于其生效之前发生的事件和行为，并能改变其既存的法律效果。事件和行为与法律效果应当在法律溯及力上应当加以区别。因此应当以实质侧面的标准适用14条第2款第1项的规定。若连续工作十年期被用人单位规避。对于横跨《劳动合同法》的实施之日的劳动合同，十年的起算点应当是《劳动合同法》的实施之日。对于此点可以补充规定在第97条。

在前面阐述了 14条第2款第3项的缺陷，其缺陷主要是此条规定不合理，对劳动者存在着不公。认为弥补不公的方法是规定在毫无理由的情况下连续数次签订固定期限劳动合同，用人单位应当承担向劳动者支付更多的劳动报酬等惩罚

性措施。

（三）完善《劳动合同法》关于劳务派遣之规定

在前面分阐述了对临时性概念的界定存在缺陷。临时性的界定不应当仅以时间长短来界定，而是应当以企业本身的生产状况来界定。即临时性的非经常性的超过企业正常生产的岗位种类和岗位数量为临时性岗位，且此岗位的存续时间不超过1年，之所以规定时间不超过1年是因为实践中固定期限劳动合同多以1年为最低的时间期限，所以若超过了 1年就可以认定为不是临时性的岗位。

这样能够满足临时性的用工需求，同时也可以避免，企业为了规避6个月规定的限制，将本超过6个月的正式工岗位，自行定义为6个月的临时性岗位，而连续与劳动派遣单位签订劳动派遣协议。

参考文献

[1].常凯, 《劳动合同立法理论难点解析》.中国劳动社会保障出版社,2008年版

[2].曹可安, 《劳务派遣管理概论》.上海：复旦大学出版社, 2011年版

[3].周亚军, 《新<劳动合同法>关于对劳务派遣的修改及对企业在用工方面的要求》.法制与社会, 2013年第8期

[4].胡朝晖, 《<劳动合同法>中“欠薪支付令”制度的完善》.遵义师范学院学报, 2011第9期

[5].刘耀, 《新<劳动合同法>能否让临时工不再临时》.政府法制, 2013第9期

[6].李咏玲, 《无固定期限劳动合同的适用问题研究》.法制与经济, 2012年第9期

第五篇：2013最新劳动合同法全文

2013最新劳动合同法全文（修正案）2012年12月28日，我国十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改劳动合同法的决定，国家主席胡锦涛签署第73号主席令予以公布。

修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。

修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。

中华人民共和国主席令 第七十三号

《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于２０１２年１２月２８日通过，现予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中华人民共和国主席 胡锦涛

２０１２年１２月２８日

全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定

（２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）

第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：

一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

“

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

“

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场

所和设施；

“

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间

不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

本决定自2013年7月1日起施行。

本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务

派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布