市企业内部技术职称评聘经验交流会发言

第一篇：市企业内部技术职称评聘经验交流会发言

尊敬的各位领导、同志们：

我们XXX公司是一家集“科、工、贸”于一体的高新技术企业，年销售XX亿元。目前有职工XX余人，大专以上XX余人，专业技术人员XX人。去年以来，我们按照市总工会的要求，开展了企业内部技能等级、技术职称评聘工作，共评出初级工XX人，中级工XX人（其中：中级三等XX人，中级二等XX人，中级一等XX人），评出技术员XX名，助理工程师XX名，工程师XX名。技术职称评聘工作取得了较好的成效，得到了员工的首肯和支持，促进了企业发展。下面把我们在企业内部技术职称技能等级评聘中的做法和想法向大家汇报如下：

一、实现技能等级与员工综合能力的有效结合。

技能等级考评对象是生产一线员工，他们文化层次、年龄结构、工作能力等各不相同。如果用统一标准一起考评，显然是不切实际，不科学的。如何因地制宜地把技能等级和个人综合能力有效地结合起来，是我们首先要思考的。

我们的做法：首先，对参加技能考评的人员，按文化程度，工龄年限，实际能力，分门别类进行区别划分。其次，结合岗位技能要求和多层次员工的实际制定等级标准与培训教材，量体裁衣，有针对性的施教培训。再次考核标准，分类而定，既保证在一线技能岗位上的员工都有考评的机会，又能分层次评出各技能等级，区别对待，综合考量。在去年基础上，今年我们进一步完善了技能考评办法，各个级别都根据实际需要设定了1、2、3不同的级差，例：初级一、二、三等、中级一、二、三等，由低往高循序渐进，逐级递升。

二、推进企业内聘工作与企业用人制度的完美结合。

技术技能等级与薪酬挂钩，绩效匹配是基本的，但员工还有一个自身价值实现的精神追求。所以员工通过培训学习，实践考核，在不断提升综合能力的同时还在规划职业发展方向。因此，企业必须给员工一个腾挪施展的晋升平台，员工可以通过考核评定，竞聘班组长、车间正副主任等职位，也可以由生产技术型向管理型或技术、管理复合型转变，竞聘主管、副部长、部长、总监等管理职位。为此，公司制定了一系列政策和制度，确保各级领导一律从生产、技术一线中提拔上来，（高级的专门技术人员例外），这样既拓宽了员工成长的通道，丰富了企业用人的内涵，也改变了以往优秀的一线人员，只能在生产一线原地打转，升职空间狭小单一的局面，从制度上保证了员工自身价值的实现。我们已从生产技术一线提拔干部12人，真正做到感情留人、事业留人、待遇留人。

三、实现企业内聘工作与企业科学管理的有机结合。

企业内聘工作如果没有一个规范的制度做保障，很可能会形式化，表面化，走过场。如何使企业内聘工作规范有序，不断深化。我们的做法：

一是严格标准，规范考评。考评工作始终坚持公平公正，重能力，重业绩，坚持唯贤不唯亲，唯实不唯虚，唯能力不唯学历，严格标准，规范有序。去年初级考评中有7位员工未能通过最后评审一关。事后，我分别找了他们谈话，告之未能通过的原因，并把评审委员会讨论的意见一一展示给他们，给他们一个申诉的机会。结果，这7位员工都认为这评审结果是公正的，明年再考。今年这7位员工都以优异的成绩和表现获得了考评委员会的一致认同。

二是不搞技术职称终身制。对技术（能）职称实行年检复评制度，我们对去年评出的305名技能等级人员进行了全面的复评，复评结果良好，优者续聘，劣者解聘，打造了一个职称能上能下，待遇能高能低，人员能进能出，充满生机和活力的用人机制。

三是强化培训制度。近年企业开发了不少高新产品，客观上要求员工更新技术，提高素质。我们从实际出发不断完善培训计划，广泛开展技术交流，引进高素质的人才，壮大师资力量，拓宽培训内容，深化培训层次，丰富培训形式，优化培训考核，使培训与产品研发、技术攻关紧密地结合起来，与企业内聘紧密结合起来。今年完成培训十期，参训人员达625人次，较好地完成了生产任务，促进了企业内聘工作。

应该说，二年的企业内聘工作进一步激发了员工的学习创新热情，推进了企业技术进步，取得了职工高兴、企业满意的双赢，我们将以今天的会议为新的起点，紧密结合企业实际，把企业内聘做得更好、更扎实。我的汇报到此，谢谢大家。

第二篇：酒店领导在市企业内部技术职称评聘经验交流会上的发言

各位领导、同志们，大家好！XX大酒店是一家三星级酒店。20xx年底与全球排名第七位的国际酒店集团——最佳西方签订合同，于20xx年6月26日正式上线，成为XX市第一家加盟该国际品牌的酒店。为提高员工技能素质，我们自20xx年1月份根据星级饭店服务标准，制定了《员工技能等级考核办法》，每季度考评出技能等级员工。迄今为止，已考评出技能等级员工XXX人次。下面把员工技能等级考评工作向大家汇报如下:

一、开展员工技能等级考评的渊源

1、稳定员工队伍的需要 招工难已成为酒店行业的通病，特别在年关、春节时酒店用工更为紧张，导致服务质量下降，宾客投诉增多。为保证服务质量，几年前，经总经理办公会议决定，打破以往以岗位定薪的大锅饭方式，出台实施了《员工技能等级考评办法》。

2、为员工实现自身价值创造条件 实施考评前，高素质的员工与普通员工拿一样的工资，他的价值没有得到应有的肯定，挫伤了他们的积极性。为此，我们对全体员工的个体素质、性格特长、兴趣爱好等进行全面的调查，建立员工信息档案库，开展分层次的培训，充分发挥他们的特长，使之有用武之地，为员工实现自身价值创造条件。

3、培养员工朝职业化方向发展 酒店服务看似比较简易的工作，但要做得完美，给宾客创造满意+惊喜的服务，给宾客以“宾至如归”的感觉却是一件难事，这就要培养员工朝职业化方向发展，练就职业的敏锐力和观察力，做到热心、诚心、虚心、精心、恒心的工作，要实现“五心”服务则必须通过技能等级考评。

二、开展员工技能等级考评的基本做法

1、建立组织 我们成立由总经理任组长，相关部门负责人、公信力员工组成的考评小组。公信力员工必须符合下列条件： ①、本酒店已经转正的正式在编员工，口碑好，有公信力； ②、所处岗位便于走动，从不同角度观察员工服务质量。③、敢于客观公正点评同事工作中的技能水平。④、领班及以上管理人员不能兼任公信力员工。有下列现象的，应取消当届公信力员工资格： ①、在考评会上有效点评少于3条的； ②、日常书面记录少于10条的； ③、与客人或同事有争吵现象，造成不良影响的； ④、工作纪律、行为举止、仪表仪容不符合酒店要求，或屡遭客人投拆并最终确认有过错的；

2、制定规则 根据《星级饭店服务标准》，我们拟定了技能等级考评范围、内容、形式等相关事宜，出台了《技能等级评定标准》，为了提高员工的技能操作、职业道德、服务礼仪和文化内涵，我们专门外聘了教师对员工进行培训，每季度组织一次技能比武和理论笔试，既是岗位练兵，又作为该季度考核的依据。

3、平时考察 考评小组成员对员工不定期进行质检与暗访，将员工技能表现和服务质量清晰记录，建立工作日志，随机征询宾客对员工评价，适时检查岗位工作台帐。工作中，我们发现了技能等级评定标准中内容笼统，描述简单等不足，对此及时修改，不断完善，增强了操作性。

4、公正考评 考评我们分为二个层次。一是部门考评。部门根据《考评标准》，对员工进行认真的考核，同时建立员工绩效定期评价体系，并及时反馈给员工。二是酒店考评小组考评。每季度末，根据部门考核意见，考评小组结合平时考察情况，对入围员工进行综合评估。最后，以票决方式评定员工的技能等级。

5、强化激励 为了营造积极向上、你追我赶的良好氛围，对评上的等级员工进行大力宣传，在酒店店刊、大堂显示屏、员工活动室等刊登技能等级员工照片及服务事迹。在酒店员工大会上，专门进行发证仪式。同时薪酬挂钩，对不同等级的员工奖励每月XX元，对业务技能良好且稳定的员工，开设绿色免评通道，享受一段时间的免评优惠，其享受待遇不变。通过技能等级考评15次以上的员工，每年可随主管享受五天的国内旅游。

三、工作成效

1、提高了员工素质 通过该项工作，使员工的业务水平始终保持在同星级饭店的前列。酒店XXX名员工中，管理人员持证率XX%以上，员工持证率达XX%以上，技能等级获得累计XX人次，其中高级工XX人。多次在XX、XX星级饭店技能比赛中获得三星组团体冠军。今年，餐饮部康美与客房部刘红霞代表慈溪参加了宁波市的饭店服务技能大赛，获得三星级团队冠军。

第三篇：酒店领导在市企业内部技术职称评聘经验交流会上的发言

各位领导、同志们，大家好！

XX大酒店是一家三星级酒店。2011年底与全球排名第七位的国际酒店集团——最佳西方签订合同，于2012年6月26日正式上线，成为XX市第一家加盟该国际品牌的酒店。为提高员工技能素质，我们自2005年1月份根据星级饭店服务标准，制定了《员工技能等级考核办法》，每季度考评出技能等级员工。迄今

为止，已考评出技能等级员工XXX人次。下面把员工技能等级考评工作向大家汇报如下:

一、开展员工技能等级考评的渊源

1、稳定员工队伍的需要

招工难已成为酒店行业的通病，特别在年关、春节时酒店用工更为紧张，导致服务质量下降，宾客投诉增多。为保证服务质量，几年前，经总经理办公会议决定，打破以往以岗位定薪的大锅饭方式，出台实施了《员工技能等级考评办法》。

2、为员工实现自身价值创造条件

实施考评前，高素质的员工与普通员工拿一样的工资，他的价值没有得到应有的肯定，挫伤了他们的积极性。为此，我们对全体员工的个体素质、性格特长、兴趣爱好等进行全面的调查，建立员工信息档案库，开展分层次的培训，充分发挥他们的特长，使之有用武之地，为员工实现自身价值创造条件。

3、培养员工朝职业化方向发展

酒店服务看似比较简易的工作，但要做得完美，给宾客创造满意+惊喜的服务，给宾客以“宾至如归”的感觉却是一件难事，这就要培养员工朝职业化方向发展，练就职业的敏锐力和观察力，做到热心、诚心、虚心、精心、恒心的工作，要实现“五心”服务则必须通过技能等级考评。

二、开展员工技能等级考评的基本做法

1、建立组织

我们成立由总经理任组长，相关部门负责人、公信力员工组成的考评小组。

公信力员工必须符合下列条件：

①、本酒店已经转正的正式在编员工，口碑好，有公信力；

②、所处岗位便于走动，从不同角度观察员工服务质量。

③、敢于客观公正点评同事工作中的技能水平。

④、领班及以上管理人员不能兼任公信力员工。

有下列现象的，应取消当届公信力员工资格：

①、在考评会上有效点评少于3条的；

②、日常书面记录少于10条的；

③、与客人或同事有争吵现象，造成不良影响的；

④、工作纪律、行为举止、仪表仪容不符合酒店要求，或屡遭客人投拆并最终确认有过错的；

2、制定规则

根据《星级饭店服务标准》，我们拟定了技能等级考评范围、内容、形式等相关事宜，出台了《技能等级评定标准》，为了提高员工的技能操作、职业道德、服务礼仪和文化内涵，我们专门外聘了教师对员工进行培训，每季度组织一次技能比武和理论笔试，既是岗位练兵，又作为该季度考核的依据。

3、平时考察

考评小组成员对员工不定期进行质检与暗访，将员工技能表现和服务质量清晰记录，建立工作日志，随机征询宾客对员工评价，适时检查岗位工作台帐。工作中，我们发现了技能等级评定标准中内容笼统，描述简单等不足，对此及时修改，不断完善，增强了操作性。

4、公正考评

考评我们分为二个层次。一是部门考评。部门根据《考评标准》，对员工进行认真的考核，同时建立员工绩效定期评价体系，并及时反馈给员工。二是酒店考评小组考评。每季度末，根据部门考核意见，考评小组结合平时考察情况，对入围员工进行综合评估。最后，以票决方式评定员工的技能等级。

5、强化激励

为了营造积极向上、你追我赶的良好氛围，对评上的等级员工进行大力宣传，在酒店店刊、大堂显示屏、员工活动室等刊登技能等级员工照片及服务事迹。在酒店员工大会上，专门进行发证仪式。同时薪酬挂钩，对不同等级的员工奖励每月XX元，对业务技能良好且稳定的员工，开设绿色免评通道，享受一段时间的免评优惠，其享受待遇不变。通过技能等级考评15次以上的员工，每年可随主管享受五天的国内旅游。

三、工作成效

1、提高了员工素质

通过该项工作，使员工的业务水平始终保持在同星级饭店的前列。酒店XXX名员工中，管理人员持证率XX%以上，员工持证率达XX%以上，技能等级获得累计XX人次，其中高级工XX人。多次在XX、XX星级饭店技能比赛中获得三星组团体冠军。今年，餐饮部康美与客房部刘红霞代表慈溪参加了宁波市的饭店服务技能大赛，获得三星级团队冠军。不少员工还被评为XX市、XX市首席工人、XX市优秀团员等荣誉称号，并且热心帮带徒弟，餐饮部王XX曾获得市总工会授

予的名师带徒奖励。

2、增强了员工的凝聚力

技能等级考评为职工成长成才、创业创新搭建了平台，为员工的职业规划、晋升晋级提供了通道，大大调动了职工的积极性，凝聚了人心。我们还积极开展丰富多彩的活动，如最具魅力员工评选、开展厨艺大比拼、组织员工外出旅游等等，员工也知恩图报，对工作尽心尽责，对酒店表现出极

高的满意度与忠诚度。

3、提高了服务质量

由于员工服务队伍稳定，服务技能娴熟，提高了服务质量，为酒店赢得了好声誉。特别是在经营旺季人手紧张的时候，优秀骨干员工发挥了“一个顶俩”的作用，真正做到忙而不乱，服务水准不退，促进了酒店的良性发展。

应该说，技能等级考评工作，公平公正，绩效挂钩，员工高兴，企业满意。今后，我们将优化技能等级考评，不断提升服务品质。我的汇报到此，谢谢大家！

第四篇：6精诚模具企业内部技术职称评聘实施细则

慈溪市精诚模具有限公司 企业内部技术职称评聘实施细则

为了认真做好企业内部技术职称评聘工作，完善规范企业内部技术人才制度，促进企业技术进步和转型升级，特制定本细则。

第一条 评聘原则

1、坚持以职业能力考核和工作业绩评定为重点，国家职业标准与生产岗位实际要求相结合。

2、坚持客观公正，公平竞争，公开透明。

3、坚持按需设岗，竞争上岗，按岗聘任，合同管理，打破技术职务终身制。

第二条 评聘组织

企业建立内部技术职称评聘工作委员会，评聘委员会负责制定企业技术职称评聘计划方案、激励措施、审定考核合格人选等。下设评聘办公室和专业考评小组，负责制定考评细则和流程，实施对专业各岗位人员职称的审议考评。

评聘工作委员会 主 任：史建嬴

副主任：史革新 徐群辉 徐武辉

委 员：范 峰 孔宏展 张润平史建芬 薛 逢 评聘办公室 主 任：史革新 副主任：薛 逢

成 员：吕江丽 徐微微 专业考评一组 组长：范 峰

组员：杨志军 施 峰 王立权 甄艳芬 刘银芳 专业考评二组 组长：张润平

组员：蒋爱珍 鲁央群 专业考评三组 组长：孔宏展

组员：徐军立

徐建辉

史革威

胡科金

朱伟超

李林冲 张龙龙 夏克俊 黄岳冲 周武丰

第三条 岗位设置的依据

1、根据工作性质和特点，确定岗位设置。

2、根据工作任务和实际需要，以一个技术人员满负荷为单位划分岗位任务范围，确定岗位设置数量。

3、根据专业技术的难易程度和专业知识的需求层次确定技术职务等级。

第四条 岗位设置的内容 岗位设置的内容应全面反映在岗位说明书中，主要包括岗位名称、职务档次、岗位编号、职责任务、工作标准以及任职资格条件等。

第五条 评聘范围及对象

评聘范围为公司各部门各个岗位；评聘对象为在相关岗位上与企业签订劳动合同的职工。

第六条 内部职称的类别及级别 类别：工程类、技能类等其它类别。级别：

1、工程类：高级工程师、工程师、助理工程师、技术员。

2、技能类：高级技师、技师、中级技师、初级技师。

3、其它类：高级、中级、初级。第七条 考评程序

1、制订评聘计划，由评聘委员会办公室制定评聘计划，报评聘委员会批准后实施。

2、申报晋升人员提出申请，填写《晋升职称申报表》，并将申请表和相关业绩、成果材料报到所在部门。

3、所在部门根据职务岗位要求，初审申请人资格及相关材料，对符合条件的报到专业考评小组。

4、专业考评小组全面认真审核申请人相关材料，对通过审核的，公示相关业绩材料和成果。

5、专业考评小组按照专业技术职务任职条件，进行严格认 真的考评和考试，并对申请人提出考核意见。

6、评聘委员会审定。评聘委员会认真听取考评小组工作汇报，审阅考评材料，对申请人的职业能力、工作业绩、职业道德等进行充分讨论、审议，并写出考评结论，填入专业技术资格评审档案。

7、公示考评结果。第八条 考评方式和内容

1、职业能力考核。重点考核技术人员执行操作规程、解决生产问题和完成工作任务等方面的实际工作能力。可结合企业生产实际，在工作现场、生产过程中，采取典型工件加工、作业项目评定、现场答辩、情景模拟等方式进行考核。考题可从国家题库中抽取相应职业（工种）的实际操作试题，并结合岗位实际对试题内容进行调整；对有的职业（工种）尚未开发国家题库的，企业组织相关专家依据国家职业标准，结合岗位实际要求命制。

2、工作业绩评定。重点评定技术人员在工作中取得的业绩和成果，以及工作效率和完成产品质量的情况。主要对申请人的技术发明、技术设计、技术改造、技术革新等方面的成果及论文著作，现场解决技术问题情况和传授技艺培养指导徒弟等方面的成绩进行评定。

3、职业道德评价。重点评价申请人遵守国家法律法规和企业规章制度，对企业的忠诚度、工作责任心和积极性，敬业爱岗精神，岗位之间团结合作的能力。可采用技术权威评议和同行评 议、领导评议和职工群众评议相结合的方式进行。

4、理论知识考试。重点考核本职业及本岗位相关必备的职业知识。理论试题可从国家题库中抽题组卷，对不符合企业实际的试题可按企业实际进行适当调整；尚未开发国家题库的，由企业组织相关专家依据国家职业标准，结合企业实际命制。

职业能力考核、工作业绩评定、职业道德评价和理论知识考试均实行百分制。也可根据企业的实际对四个模块设定权数确定合格标准。可对职业能力考核成绩和工作业绩评定结果特别优秀者采取直接认定方式。对掌握高超技能，并在国家级、省级、宁波级获得职工技术创新成果奖或在国家级、省级、宁波级技能竞赛中获得主要名次的优秀人才，可破格或越级参加工程师、高级工程师、技师、高级技师考评。

第九条 聘任、续聘、缓聘、停聘、辞聘、解聘、延聘

1、聘任。聘任实行择优竞争聘任，聘期一般为一年。对通过考评的技术人员发企业内部技术职称证书，办理聘任合同，并发聘书，执行相应工资标准，按岗定酬，薪随岗变。

2、续聘。聘期将满，经考核合格，根据专业技术工作需要，按相应程序办理续聘手续。续聘工作一般应在聘期满后1-3个月内进行。

3、缓聘、停聘。已获得专业技术职务任职资格的人员，有下列情况之一者，予以缓聘、停聘。

（1）连续病、事假半年以上，不能坚持正常上班的；（2）违法、违纪、发生重大责任事故或严重违反企业规章制度、职业道德，影响坏，群众意见大的；

（3）擅离职守，不在岗位上正常工作的；

（4）伪造学历、资历、成果或窃取他人成果等弄虚作假的；（5）受聘期间无正当理由不服从工作分配或不能胜任工作的。

4、辞聘。聘任期间如有正当理由，可以申请中途辞聘。辞聘申请书须提前3个月交人力资源部，报评聘委员会批准。

5、解聘。专业技术人员在任期间，考核不合格的，予以解聘。

6、延聘。根据企业有关政策、规定，因工作需要、本人愿意、企业同意，个别专业技术人员到达退休年龄的，企业可以延聘。

对缓聘、停聘、解聘人员，企业根据不同情况，调到合适工作岗位，应按以新聘职务的要求重新考评聘任，实行相应薪酬。

第十条 续聘考核

聘期满后进行考核，主要考核履约情况，包括岗位职责、完成目标任务、工作业绩和成果、职业道德，重点考核工作能力、工作业绩和成果。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格。对优秀的可优先晋级；合格的续聘；基本合格的可解聘或续聘3-6个月，到期再考核；不合格的解聘。

第十一条 其他规定

1、企业内部技术职称评聘注重职业能力和工作业绩，既可高聘也可低聘。根据岗位技术特点、员工实际技能，结合企业发展规划和实际需要，参考员工取得国家、企业承认的证书，可以高职低聘，也可以低职高聘。

2、建立健全专业技术人员评聘档案和续聘、晋级、降级考核档案。

3、企业根据实际需要，可面向社会公开招聘专家或技术顾问。聘任时间视情而定，形式为兼职或直接调入企业，待遇可根据所指导的技术项目或解决的技术难题而定，生活上给予优惠。

2010年12月24日

第五篇：专业技术职称评聘

专业技术职称评聘

根据上海市职改办[1999]52号文件及11号文件规定，（无上级主管单位）2000年技术职称聘用、评审工作将按以下规定实施进行。

一． 初级职称

1、工程类：中专毕业，从事本专业见习一年期满，可聘任“技术员”；大专毕业，工作满三年、本科毕业，见习一 年期满可聘任“助理工程师”。（聘书及备案表统一由单 位到人事局或市人才服务中心申领购买）

2、经济类：以上年限条件不变，（会计、审计、统计、经、国际商务、船舶技术）到期参加国家统考。统一发证。

二．中级职称（工程师、经济师）

1、工程类：大专、本科学历，从事本专业工作并已领取助理级证书或聘书4年后，已通过外语B级、职称计算机考试，可向我人才中心申报、领表格，参加中级职称评审。（由市评委统一发证）硕士学位获得者，从事本专业工作三年、博士学位获得者，可直接聘任中级职务。（聘书及备案表统一由单位前来人才中心申领购买）

2、经济类：以上年限条件不变，（会计、审计、统计、经 济、商务、船舶技术）到期参加国家统考。统一发证。

三．高级职称（高级工程师、高级经济师）

1、工程类：本科以上学历，从事本专业工作并已领取中级职称证书5年，通过外语A级、职称计算机考试后可向我人才中心申报、领表格，参加高级职称评审。

2、经济类：本科以上学历，（会计、审计、统计、经济、国际商务、船舶技术）从事本专业工作并已领取中级职称可向证书5年以上，通过外语B级、职称计算机考试后才中心申报、领表格，参加高级职称审定。

3、复合评审：调入本市工作的专业技术人员，由单位提供正式调入手续批件、原评审申报表、原高级资格证书、2寸照片一张，高级职称申报表（到人才市场领），外语、职称计算机可免考，向市人才市场申报高级职称资格复审。（两院院士、博士学位、科研院所、部队、高级资格证书、不需相应评委复评，只要向市人才市场申报送市职改办调证，申报材料基本相同。）

上海市（无上级主管单位）高级职称申报受理点：

1.上海市人才服务中心 浦东商城路660号 电话：58319069

2.上海市人才服务中心 中山西路620号 电话：62337211

3.上海市人事局业务受理处 大木桥路123号 电话：64045568

注：如本人人事档案存放在街道，将被视作待业人员，不能参加职称评审。