对员工激励技巧——精神激励和名誉激励

第一篇：对员工激励技巧——精神激励和名誉激励

对员工激励技巧——精神激励和名誉激励

1、员工作出成绩时，领导亲自到现场祝贺，并鼓励员工再接再厉；

2、将优秀员工请到办公室，向他表示谢意；

3、用优秀员工命名一项奖励计划；

4、写工作报告时，写入执行任务的员工名字，不埋没员工的功劳；

5、经常把自己的员工介绍给上级或平级；

6、请上级领导来感谢成绩突出的员工；

7、对员工提出的建议，先要给予适当的肯定；

8、在全体员工大会上公开表扬；

9、主动关心员工的生活；

10、让有突出贡献的员工与总经理合影留念；

11、把表现突出的员工照片挂在宣传栏里；

12、请优秀员工吃饭；

13、送员工一本对他有用的书籍；

14、员工生日时，送生日贺卡和生日蛋糕，并亲自到现场祝贺，或经常致信给员工家属，在排班是询

问员工生日当日休息，并在台历上注明贺辞，开PARTEY；

15、让表现好的员工去参加同行的研讨会和学习班，创新灵魂，树立英雄，庆祝成绩；

16、把顾客写来的表扬信陈列出来；

17、领导给员工书面表扬。

如何激励员工是有很多方法的。理论依据是双因素理论，期望理论，需求理论等。

下面我介绍一下如何表扬员工：

1.口头表扬。

当众对员工口头表扬。单独面对面对员工口头称赞。背后对员工称赞由别人传到被表扬的员工耳里。指示员工的直接领导或者同事对员工进行口头表扬。走访员工家庭对员工进行表扬通过家庭成员把表扬结果告诉员工。

2.肢体语言表扬。

通过微笑，点头，目光注视进行肢体性赞许。通过赞许性拍掌进行肢体表扬。伸大拇指进行肢体表扬。

3.书面表扬：

记住员工的电子邮件，发送电子邮件给员工进行书面表扬。单独写信给员工进行书面表扬。通过内部刊物对员工进行表扬。通过企业内部公示牌进行表扬。通过张贴表扬信进行表扬。利用文件的形式进行表扬。利用有影响力的报刊杂志刊登进行表扬。利用电视广告，广播，电脑广告进行宣传性表扬。

无论是口头表扬还是书面表扬，表扬内容一定要具体。不要笼统。不然表扬的效果不会很明显，而且会让被表扬的员工觉得你这位CEO很虚伪。

奖励：

一类是精神性精奖励。

一类是物质性奖励。

1.举行表彰会进行奖励。

2.举行庆功会进行奖励。

3.现金奖励。

4.绩效考核成绩奖金奖励。

5.年终奖金奖励。

6.完成任务奖励。

7.特殊贡献奖励。

8.内部晋升奖励。

9.带薪休假奖励。

10.给予旅游假日奖励。

11.奖房奖车。

12.奖励各种家用电器，日用品，衣服等物质奖励。

13.奖励各种折扣卡，优惠卡，充值卡，购物卡，消费卡等卡式奖励。

14.颁发证书，授予先进称号奖励。

15.给予各种培训，教育学习性奖励。

16.庆祝员工生日奖励。

17.请员工到高档餐厅消费奖励。

18对员工家庭成员给予物质现金间接对员工奖励。

19.请员工参加各种消费性俱乐部奖励。

20.请员工参加各种消费性娱乐活动奖励。

21.奖励各种记念品。

22.利用各种宣传媒体进行精神性奖励。

23.分红奖励。

24.股权（股份）奖励。

25.互助基金奖励。

26.给予相对保险金奖励。

27.住房优惠奖励。

28.给予交通工具奖励。

第二篇：激励员工技巧之我见

如何激励员工士气

如何激励员工士气

在之前的认证培训过程中，很多企业的领导者经常会问我:怎么才能提升员工的士气?工资我也加了,保险业买了,员工旅游我也组织了,都没用!真的是如此吗?我们不妨举三个故事,希望能给读者一些启发。

战国时代,一个有名的大将军名字叫吴起,有一次吴起战后巡视营区时发现有一位坐在路边兵哥,作战时脚受伤,由于来不及妥善治疗已经溃烂化脓,吴起二话不说,马上俯下身子用嘴巴帮伤兵得伤口吸脓,这位伤兵感动得热泪盈眶,这感人的行为传到这位伤兵老家,传到伤兵的母亲的耳朵里,老妈妈听到后老泪纵横,苦得死去活来,许多人不解的问她说:“吴大将军对你儿子这么好,你该高兴才对啊,怎么反而伤心地哭了?”老妈妈说:“我儿子死定了！因为他会为吴起卖命，视为知己者死啊”果然这位伤病伤愈后，为报答吴起而奋勇作战，最终战死沙场。

故事二：日本某大啤酒的副厂长父亲过世了，请假回家治丧，总经理和其他同事也纷纷到他家吊唁他的父亲，上香表达吊唁敬意，总经理上完香后绕到灵堂后面跟治丧委员会要了一套丧服（没有人认识他是总经理，因为世上什么都有人骗，不至于有人骗丧服吧，所以误以为他是外地赶回奔丧的亲戚，所以就给了他一套丧服），总经理披麻戴孝后就跪在家属行列里面，所有的人来祭拜都给人答礼，开始大家都披麻戴孝的朝一个方向跪着，不留意他，直到公司后来又来人吊唁，鞠躬答礼时才发现，披麻戴孝跪着谢礼的却是本厂的总经理。故事在治丧完毕后被带回公司，副厂长销假上班后，大家都对副厂长说：大丈夫！有面子！总经理都亲自为你父亲披麻戴孝！副厂长说：我这辈子只能在这家啤酒厂干到退休了，如果我跳槽到别家工厂去，所有的人都会说我忘恩负义、说我畜生不如！

故事三：广东中山某餐饮全国连锁企业，由于餐饮行业的特殊性，节假日要正常营业，在春节期间对每位在驻外地工作的员工家属寄去节日慰问信和礼物；并把评选业绩突出的未婚优秀员工的父母亲、已婚员工的妻子儿女送到这位优秀工作者的身边，共享天伦这乐。这种人性化的管理得到了员工的认可，也增强了员工的归属感。

三个故事已经分享完了，不知大家有何感想？他们所作的都是人做的事，不是神作的事情，除了第三个故事外，跟钱都没直接关系，那么我现在想问的问题是：如果是您，您愿不愿意去做呢？员工也都是人，人啊，就像种子一样，您怎么种他就怎么长，然后你要给他一个环境，环境不对，他就长不好！

如果还认为提高员工士气很难得话，请再回答几个问题：

1.老板、经理、主管您工作餐在哪里吃饭？你是跟员工一起在工厂食堂吃工作餐呢还是在贵宾室、办公室就餐？还是上馆子？然后我们再来思考，如果老板、经理、主管跟我们一起在饭堂排队吃饭员工有什么感觉呢？士气高不高呢？这样道理很简单，做起来也没任何难度，只是您愿不愿意做而

已。

2.老板、经理、主管您穿什么衣服上班？要求员工穿工服，您呢？你不是公司的员工吗？如果您也是公司员工，您为什么不穿工服呢？员工9点钟上班，老板，您几点钟上班？

3.孔夫子说过：“安贫乐道未若富而好礼”。老板、经理、主管您做到了富而好礼了吗？您不会不知道富而好礼能刺激人的彭大潜能为您卖命，这个简单的道理吧？

4.用什么来刺激员工呢？钱+前！不错许多员工都是奔“钱”来打工，当企业的薪资待遇不是行业最有竞争力时，就要用“前”来弥补，员工会考虑公司的愿景、考虑老板的为人、考虑公司的管理体系及晋升机制是否值得选择？也就是前途的“前”，觉得有前途就留下；没前途，就骑驴找马。所以企业要留住人才要科学处理这相互相成的两件事。

5.末位淘汰制，如果能科学地运用末位淘汰制能有效地激励员工士气，相反会伤害员工士气。通俗的说：末位淘汰制就是在企业的绩效考核末位者叫他滚！它能给企业员工带来压力，有压力才有动力，从而达成目标。那么就产生以下几个问题：实行末位淘汰制的前提是什么？是全公司实行末位淘汰制还仅仅是业务部门或场地实行呢？淘汰的标准是什么？是职务越高责任越大呢还是刑不上大夫？

激励员工的基本方法

激励员工有很多方法,不妨从以下十五个方面浅谈我个人体会，共同探讨，以求改善。

一．管理者要亲自对员工的杰出工作表示感谢。这里有个小技巧,就是说最好你能一对一的机会当面表示感谢,员工表现成绩佳的时候就是对您工作的支持,实在没机会单独感谢,在电话里表示感谢也行，随后要公布表扬，树立榜样作用。

二．要肯花些时间倾听员工的心声，尽量满足员工的合理需求。员工不光是抱怨的时候需要和您沟通,委屈时需要您的安慰和鼓励；如果您是一个很愿意沟通的领导者, 员工没抱怨时,有些工作建议等等,多听员工的心声也会暴露您的管理死角,并能提高您的威信,并且只有您多和员工沟通,多听员工心声,您才能发现员工的工作问题、生活问题,最终您帮助员工解决好了这些问题时也促进了工作，也就等于促进了管理者的业绩。

三．工作设计要合理，并及时进行工作评价。把所有您辖区的工作岗位职责等等，要详细、科学并人性化的设计出来，并合理地给员工交代清楚，另外对员工的阶段性比如说是一个月、季度性、半年性、一年性的都要对员工有所评价，并与他奖惩挂钩，员工需要这个评价他才能及时更正自己的工作行为。

四．要创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励积极主动和创新。这点说起来容易做起来难，企业经理人一般都明白这个道理，但这有赖于整个企业创造一

个好的企业文化来把这件事情做好。

五．要让员工及时了解公司的经营状况机，以及每个员工在工作中所扮演的角色及公司给他个人发展的愿景。

六．要让员工参与决策。尤其是那些对其有影响的决定，一定要让员工或者员工代表参与，这样员工才会满意并乐于去贯彻执行。

七．对于员工那种升迁、奖励、奖惩和他个人利益相关的事情一定要跟他个人进行沟通，不能强行派给他。

八．企业提供的薪酬待遇要具有市场竞争力，建议在条件允许的前提下，薪酬待遇走同行业市场的的中等偏高档次，可以在一定程度上降低员工流失。

九．给员工创造学习新知识和成长的机会，并且指导员工完成个人工作目标。

十．要及时召开庆功会，无论是公司、部门，或是场地，有了杰出表现的时候，及时开个庆功会对这些功臣进行祝贺，个人的自尊心能及时得到精神激励，并且整个的团队精神也得以加强。

十一.在组织内部倡导沟通无极限，时常的沟通，把一些矛盾都消除在平常中。十二.建设外界社会认可的企业文化，什么就外界认可呢?光自吹自擂，企业管理者认为我有好的企业文化了，外界不承认等于零，首先企业文化要员工认可，其次是外界认可，这才是高明的企业。

十三.管理者要有职业化的素养，能够以身作则，自己往这方面培养，这样才能突破、不断地进步，从中低层管理者进步为大经理人。

十四.要倡导团队精神，在企业内部宣传“人人为我，我为人人”这种概念，使大家明白只有同心协力，团结互助整个事业再有保证，只有企业发展壮大了，个人的利益才有保证。

十五.企业管理者要适时地适当地关怀员工的个人生活，就是说八小时之外的管理，有些民营企业家就做得很好，使员工对他感激，反映到工作价值上就是努力地、尽心尽责地为他工作，给他的企业创造出了一流的效益。

阳光100游艺城：

覃振华 整理

2011年6月23日

第三篇：精神激励

激励之道

企业有时好比一支军队，在这支“军队”里面，有“帅”，有“将”，也有“士兵”：如果说上司是帅，则下属就是将和士兵。俗话说得好：遣将不如激将。换在企业里面，也可以说是：命令下属（去做某件事），不如激励下属去做某件事。上司适时的激励，可以使下属同心同德、众志成城，提高工作绩效。

面对既定的工作指标和压力，几乎每个上司都在梦想所领导的团队是一支常胜军，且具有如下的特质：他们加班不拿加班费，只得到一个盒饭；双休日、例假日照常乐于工作，而没有丝毫埋怨；经常出差，从不推诿或找理由拒绝；对团队组织目标的实现，有着极为强烈的追求；他们忙不过工作时，会主动请家人、朋友义务协助；他们永葆赤子之心和永不服输的精神；视能为顾客服务为至高无上的荣耀。

建议上司先竭尽所能做好下面４件事情：

①让工作内容更有丰富性、娱乐性和挑战性，而且要求高品质的表现；

②部属不是机器，应协助他们了解工作对整个团队的重要性和意义所在；

③使部属完全明白你对他们的期望，当他们达到你们双方决定的标准时，确定能再得到你的激励；

④努力程度、工作成果和报酬奖赏之间要有明确的关联性。

在激励部属，使他们愿意、热诚有自信地工作之前，你必须先了

解下述七个基本原则，才能找寻到正确的 激励之道：

①先信赖自己有无限的激励潜能。激励起源于“信赖”，确使自己能激励自己，同时拥有及培育为数可观的优秀部属，大家众志成城，上下一心，实现自己和组织赋予的目标。

②显露出你的精神。在互动过程中，时时刻刻表现出热情、坚持不懈完成目标的决心和毅力，用你的积极行为来鼓舞部属，让部属们受到你精神的感召，认同你的角色，而自发性地增强工作动为及责任感。

③支持上司或组织所订的目标。这样，部属们也会看样学样，全力支持你，并接受你的领导与指挥。

④订定目标时，应就部属的能力，水准与完成任务的难易度，做合理、公平的考量。

⑤信赖你的部属。被信赖的部属，都会心甘情愿地为信任他们的领导者赴汤蹈火。记住，你要在行动、言词上处处表现出你信赖他们的诚意。

⑥因人不同而激励方法也跟着不同。每位部属都是独立不同的个体，不要误认他们的期待、需求完全一致，否则，你会徒劳无功。实证显示，对某位员工堪称极佳的激励方法，可能对另一位员工完全失效，甚至产生负而影响。

⑦精神激励与物质激励因素兼顾。赞美、表扬、精神上支持、鼓舞是激发部属斗志不可缺少的催化剂，如能和金钱奖金、红利等物质上的奖励环环相扣，最能紧扣人们的心弦，赢得他们动力地投入工作。

用激励代替命令，真正的“千里马”才会为你效劳。

别忘“精神薪资”

提高实物薪资自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，“精神薪资”同样也能达到良好效果，记住，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿受你驱遣一辈子。

一分钟赞美。给员工一分钟赞美比批评员工１０分钟要管用。赞美是清泉，滋润员工干涸焦虑的心田；赞美是润滑剂，融化了员工的孤苦与矛盾；赞美是定心丸，会笼络员工不安蹦跳之心。多一次赞美，企业就多一份定力。

生日祝福。一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日ＰＡＲＴＹ，在员工生日时精心送上，将会给员工极大的心灵震撼，唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。

共进晚餐。与员工一道吃个晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你几个钱与时间，其作用却是巨大的，给员工莫名的荣耀与冲动。

盛待来客。员工客人来访，你赶紧放下手头工作，热情接待，比自己客人还亲，并亲自给宾馆打电话安排其住宿及伙食，当面赞扬下属的工作业绩，下属心里喜洋洋，面子十足，第二天会十倍工作热情回报你，美化你。

倾听建议。对下属员工提出的建议，你微笑着洗耳恭听，一一记

录在册，即使对员工的不成熟意见，也一路听下去，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布，奖金伺候。奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲调动起来了。

体检。这不需要花你多少钱，却抓住了人所关心的问题，使员工体会到了做主人的感觉，企业的认同感、归属感大增。当好红娘。这尤其是对于以男性居多的生产销售部门，解决了他们的后顾之忧。可别小看这小小红线，它既能鼓励前方将士勇猛搏杀，又给后方无上支持，对企业后期人才供应也会有所保障。亲属年会。年终时组织一次员工亲属年会，感谢亲属一年来的支持与关心，汇报一下公司业绩及来年目标，一餐便饭、一封感谢信、一份小礼品，员工亲属心都醉了，良好口碑宣传将你捧上天。

门户开放。无论你提供多好的优惠条件，总不能阻止优秀人才的转职行为，这时最好的办法就是门户开放政策，来去自由，并承诺随时开门恭候其回心转意，将流走的人才变成自己事业上的伙伴、朋友、经销商，这对在岗职员来说也会达到知恩图报效果。

利用员工犯错时机进行激励

犯错原本是该受罚的，犯了错却仍然得到莫大的激励，您有这样的经验吗？这样的激励让一位训练主管永生难忘，也对他的管理风格产生很大的影响。

犯错原本是该受罚的，但有些高明的领导者，却懂得在员工犯错的时

机进行激励，怎能不让员工愿意为工作全力以赴呢？但真能做到，又能做得恰到好处的人并不太多。

什么样的激励才会让你一生难忘？

在以下是张先生的切身经历：几近十五年的职场生涯里，曾接受过的大小激励不下千件，有的是实质的鼓励，譬如：升迁、加薪、奖金、特别休假、礼物、奖牌、邀请家人同游同宴„„等等，林林总总不胜枚举，更有的是那些数不尽的口头鼓励。我相信每一个激励，无论大小，与我今时今日的成就及所能对组织做出的贡献，都有很大的关联。并且，这些我所经历过的激励，使我觉得给予激励不仅是身为公司一员所必备的管理技巧，更可以说是企业文化的一部份，“只要肯努力，有优异表现，就能成功”的道理，是可以被实践的，决非只是公司的口号而已。至于激励的经验，除了办公室摆着的那些制作精美的奖牌，偶能唤起我被激励的回忆之外，大多数的都已记忆模糊了。惟有一次，我想是我这辈子忘不了的。

犯错原本是该受罚的，但这一回的错误却使我得到莫大的激励。

事情发生于约莫十余年前，我因为刚刚接任某一营业单位的主管，正想好好有所作为。恰巧当时有一厂家代表至营业处询问是否有合办促销活动的可能，也许是因为当时的我年纪轻且经验不足，一时

未察，竟对毫不熟识的厂家代表畅谈多种可能的合作点子。此次会面后，我立即与公司行销部门联系，希望能透过专业支持与该厂家继续商谈细节及合作约定。但接下来的两个星期，对方都未再出现，我心想，合作计划大概泡汤了。

铸下大错使公司蒙受损失

万万没想到，两个星期后，对方却在公共场所散发活动传单，传单上不但使用我们公司的注册商标，更注明了凭活动卡可至我们公司的营业单位兑换赠品（当初曾谈起的其中一个可能合作构想）。我真是傻住了，未经确定也还没签约，怎么他就自己办起合作活动来了？当时发出的传单及活动卡已有数千份之多，眼见事态严重，不知如何收拾，只好赶紧回报给当时总公司的营业总处最高主管。

他是个高大壮硕极具威严的上司，平时说话简洁，也不常有笑脸，总之，不是很容易亲近的主管类型。加上以我这样好胜的个性，要在这种情况下面对他，真是让我难受极了。不过，自己的工作职责，总是要面对的，于是只好硬着头皮报告事情始末。该主管问了我几个问题，便很快地联络律师，发出存证信函，并利落地交待公关、行销和营业部门处理步骤。除了于各大报纸头版及营业门市登启事声明商标权被擅用外，并指示营业单位继续给持活动卡之顾客赠品兑换，要求供货商紧急派送货源至营业单位，以免不知情的顾客失望而返。

这样大约处理了有一星期，事情才算告一段落。其间该厂商代表

因此失去了工作，他大怒之余，不但写信给总公司的营业总处最高主管，要求对我予以重罚，还不时地在我负责的门市附近散发传单，以申诉自己的无辜。当时的我实在难受极了，心想：公司因为此一事件损失不少钱；而且，又使另一位可能也是想为他所服务的公司作出贡献而闯祸的人丢了饭碗，就算老板不炒我鱿鱼，我也作好引咎辞职的准备；而能够亲身经历一位明快果断主管的处事风范，也算值得了。就这样担心地又过了一周。

深受器重，自然愿意赴汤蹈火

某天，接到该主管的约见电话。我想，该来的总归是来了，于是战战兢兢地走进该主管的办公室。不出所料，他一开口就以他一贯简短又直切重点的语气问我：“你知道因为这次事件公司花了多少钱？”我低头不知如何回答。他接着说：“不算处理过程的人力与时间成本，光是为别人主管的我产生很大的影响。除了愿意教导、分享，并鼓励员工勇于尝试之外，我更加注意激励的运用，特别是在员工犯错时，如何能使优秀的员工重拾信心，应该也是透过激励所能达成的另一项极富价值的成果。

让激励成为公司文化的一部分

分享了我的故事之后，您是否也感受到激励的力量？在您的工作

生涯中，遇到自己或部属表现优异的机会应该很多，犯错也偶有发生吧！您的激励经验又是如何？无论如何，我相信激励的确是管理的良方，只要有心执行，多加练习，相信在新世纪中的激励高手必定是您。

第四篇：员工激励

员工激励

一．店长激励

店长实行底薪+提成薪资制度。提成构成因素

a卖场卫生，卖场陈列，卖场货品质量——共计100分每项

每天一分（底分十分），按合适现金比例进行发放。

执行标准：

1.卖场卫生必须做到干净，如果客流量偏大必须在客流减

弱后进行整理

2.卖场陈列要求突出季节特点，风格特点，并做到色彩搭

配，挂件等符合视觉特点，模特必须定期更换（一般以

店铺规定周期为准，适宜周期为一星期）

3.卖场所挂所有货品必须保证质量，不允许疏忽。此项每件一分如果扣完当月分数则累计到小月或者按现 金比例处以罚款

b店铺财务，库存——此项共计100分，每项每次一分，如

果当月分数扣完则累计到下月或者按现金比例处以罚款

1.店铺所有财务，物品必须保证安全，如果找不到损坏责

任人则店长照原价赔偿

2.所有库存做到清晰，对于挂件及时添补，货品如果告缺 需及时向上级请示并对陈列作出调整确保所有挂件号码

齐全。

C.抓住终端销售动态，对颜色，大类，版型，货号等的销售 情况清晰了解并及时上报。二．店长奖励.1.销售额和同期对比，环期对比（以周为单位）增长档 2.店铺坪效同期对比（以周为单位）增长档

3.连带率同期对比，环期对比（以周为单位）增长档 4.客单价同期对比（以周为单位）增长档

5.客单件同期对比，环期对比（以周为单位）增长档 6.件单价同期对比（以周为单位）增长档 7.人效同期对比（以周为单位）增长档

8.对店铺有特殊贡献（此项由各终端视情况而定）

（增长档由各店终端结合自己经营情况选取可行性数据）三员工激励

员工实行底薪+提成薪资制度

a.员工每日完成自己所属工作辖区内卫生的检查和维护 b.员工每日维持自己辖区内补货，c.员工每日维持自己辖区内挂件质量，e.员工每日维持自己辖区内 陈列

f.遵守公司与店内的一切规章制度，服从管理

g.工作过程中保持友善，为同事提供力所能及的帮助

（以上每条一分，实行负分制，处罚制度按比例折合成现金，比例由各终端管理者酌情制定）四.员工奖励制度

1.员工完成有挑战性的目标（现金奖励）

2.销售额和同期对比，环期对比（以周为单位）增长档 3.连带率同期对比，环期对比（以周为单位）增长档 4.客单价同期对比（以周为单位）增长档 5.件单价同期对比（以周为单位）增长档

6.对店铺有特殊贡献（此项由各终端视情况而定）（增长档由各店终端结合自己经营情况选取可行性数据）备注：

1.鉴于终端各个情况不同，以上各激励，奖励政策并没有给出既定的现金标准。但是奖励一定要用现金，而且现金一定要有吸引力

2.每天的小型互动是没有说明的，如果某款衣服的存货量比较大完全可以直接推行现金奖励制度，以件计，每件奖励（例如今天规定某款衣服卖一件现金奖励10元）

3.可以对于没有完成任务的人进行现金处罚，但是金额一定不可以过高（例如冬天没人每天必须卖出去一件毛衫，某人没卖出去，处以现金五元处罚）

4.奖励最好每周一就直接发放，但是如果达不到一个最低要求值也要处以较奖金小的罚款

第五篇：如何激励员工

如何激励员工：变“要我做”为“我要做”

激励机制通过一套理性化的制度安排来反映激励主体与激励客体的相互作用，从物质、精神等多个层面激发员工的潜力，鼓励员工的正向行为。正所谓“种瓜得瓜，种豆得豆”，有什么样的激励机制，就有什么样的企业文化。从这个意义上来说，激励机制是连接企业文化与员工行为的桥梁，是引领员工走向企业文化目标的关键驱动因素。阿里巴巴

软激励营造开放的文化氛围

文化建设一直是阿里巴巴发展的重中之重。可以说，企业文化使“阿里”能够掀起一场互联网革命。在阿里巴巴的企业文化建设过程中，激励措施特别是软激励的有效运用发挥了重要作用。

尊重员工意愿，提供表达空间

“阿里味儿”是阿里巴巴强化企业文化的一个阵地，在这上面，员工可以直言部门主管的待遇不公，可以质疑公司的某项政策规定，甚至是集团高管走马上任也会被反对“围攻”。用阿里一位员工的话来说，可以讨论任何事情而无论层级，发表任何观点而不论对错;即便是高管的观点也经常被员工“减芝麻”。(“减芝麻”表示不同意)这样的例子随时随处可见。在阿里的历史上，一位被高管辞退的员工发帖历数前者的不公正，帖子发布后引发了大量同事“一面倒”的声援，但随后高管及时回应，说明原因和意见，也获得了跟帖支持，最终在两方意见“针锋相对”的情况下，由CEO出面，把HR的负责人、当事员工和主管都叫到一起公开讨论，而且现场情况同步直播给所有员工。阿里坚持的原则是“即使是毒草，也要让他长在阳光下”。正是在这种潜移默化的培养中，每位员工都能以一个平等、客观的姿态参与到工作的讨论和执行中。也正是这些做法使阿里开放、透明的企业文化被员工真正地接纳和吸收，有效地调动了员工的能动性和创造性。

实施赛马机制，激发创新冲动

阿里充分满足了员工的施展空间和创新冲动，“赛马”就是很好的例子，员工只要有好的想法和创意就可以提交到阿里的项目委员会，经过审批之后，员工可以放手去做，集团会为其配备人手、资金，甚至还有期权，阿里很多好的项目都是通过“赛马”成立的。在阿里的历史上，就有刚刚转正的员工提交的项目脱颖而出，之后扩容成五六十人的团队，闯入该领域内全国第一梯队。

“放任”的结果往往带来意想不到的惊喜，有些案例甚至让阿里内部员工也有点难以置信，比如一位刚刚入职的员工“不务正业”，耗时8个月痴迷于与自身业务关联不大的技术难题，部门主管也欣然接受，而这对于双方来说都是一种“冒险”：员工毫无突破，高管难辞其咎。但最终，员工的技术方案被纳入全球性的技术标准里。

自由晋升和转岗，不拘一格

在职位晋升和调整机制上，阿里也同样奉行“自由”原则。比如阿里员工的晋升并不是由主管决定，而是结合一年的工作情况自己来判断决定，如果认为自己到了晋升的某一个层次和水平就提交晋升申请，由各个部门的资深同事来进行考核，员工做述职报告，评委来投票决定。再比如，员工转岗也无需征得部门主管同意，只要接收方同意，原部门主管就要无条件放行。这是阿里包容精神最直接的体现。

当然，自由不是无原则地放任。为了将自由而活跃的“分子”纳入到整个组织的有机体中，使员工自主性与企业的需求相匹配，阿里设定了一定的限定条件。比如，晋升请求是自己提出的，但是判断的标准是透明公开、具体而微的;转岗是没有主管限制的，但是存在一些硬性条件：首先是在现有部门至少待够一年，其次就是绩效考核达到一定的水平。这样就会避免员工因为逃避而转岗，保证优秀人才的合理流动。

可见，阿里巴巴激励机制的关键点在于充分尊重员工发展的意愿，并为员工提供自由发展的平台，而这种“软激励”是阿里“开放、创新”文化的真实写照，是阿里持续进行变革创新的重要推动因素。华为

双重激励建设艰苦奋斗的团队

目前，华为是全球领先的信息与通信解决方案供应商。在华为，文化口号非常多，如“胜者举杯相庆，败者拼死相救”，“狭路相逢勇者胜”，“烧不死的鸟就是凤凰”，“以客户为中心，以奋斗者为本”„„但艰苦奋斗的核心理念始终未变。华为的核心价值观是扎根于每个华为人内心深处的核心信念，是华为走到今天的内在动力，更是华为面向未来的共同承诺。

物质激励：增强员工归属感

华为在物质激励方面采取的是薪酬激励与股权激励相结合的方式，员工的收入构成包括基本工资、奖金、股票分红。华为是目前中国员工收入最高的公司之一，一方面使得优秀人才聚集，另一方面调动了人才的积极性。

华为推行的全员持股制度，是对员工长期激励的有效办法。全员持股制度的推行使企业与员工的关系得到了根本改变，由原来的雇佣关系转变为合作伙伴关系，公司的发展与自身的利益息息相关，员工对公司的归属感进一步增强，员工的工作积极性进一步提高。多年来，华为秉承“以奋斗者为本，不让雷锋吃亏”的理念，建立了一套基本合理的评价机制，并基于评价给予激励回报。公司视员工为宝贵的财富，尽力为员工提供优越的工作、生活、保险、医疗保健条件，为员工提供业界有竞争力的薪酬，只要员工在某方面取得了进步就能得到一定的奖励，做到“内外公平”。

精神激励：为员工提供动力之源

华为的精神激励主要有荣誉激励和职位激励。华为曾经专门成立过荣誉部，负责对员工进行考核、奖评，对员工的点点滴滴进步给予奖励。另外，员工的晋升制度也颇具吸引力，晋升看能力，不看资历，只要你有能力，就有可能在华为大显身手。李一南就是一个很好的例子。他在进入华为两周后一跃成为高级工程师，半年后升任中央研究部副总经理，两年被提拔为华为公司总工程师、中央研究部总裁，27岁坐上了华为公司的副总裁宝座。精神激励使员工的内部因素得到满足，为员工提供了真正的动力之源，因为华为带给他们的不仅是高薪，而且是更加宽广的发展舞台以及自由发挥的空间。而这些正是刚刚大学毕业怀揣着远大理想的年轻人所需要的，他们需要一个舞台来证明，为了证明自己，他们可以奋不顾身、不屈不挠。

物质和精神上的双重激励，激发了员工的创业热情，为华为建设一支团结、高效、艰苦奋斗的团队提供了保障，也对华为“狼性文化”的形成发挥了关键作用。

企业文化落地的过程，需要借助激励机制，调动员工的自主意识，激发员工的内生动力，使员工自觉走上符合企业文化的轨道。无论是阿里巴巴的软激励措施，还是华为的物质与精

神激励，都是立足于发挥员工的主人翁意识和创造精神，并对企业文化的实施起到了关键作用。当然，单一的激励方式作用是有限的，只有综合运用物质激励、非物质激励(如职位激励、荣誉激励、情感激励、榜样激励)等多种激励手段，才能更好地发挥激励机制的作用，从而推动企业文化的有效落地。