如何激励国有体制下的员工

第一篇：如何激励国有体制下的员工

管 理 题目：姓名：学号：

院系：学 论 文 国有企业的员工激励机制研究*** ********** 经济学院1004

国有企业的员工激励机制研究

【摘要】随着我国国有企业改革的不断深化，员工激励问题越来越突出，甚至成为企业发展的桎梏。无论是国有大中型企业改革还是国有小型企业改革，都必须充分发挥企业员工的作用。深化国有企业改革，必须充分发挥员工的积极作用，而要充分发挥员工的积极作用，就必须建立员工的激励机制，激发员工的积极性。

【关键词】国有企业改革员工激励机制

市场经济给企业带来的是日益增多的机遇和挑战，国有企业作为政府拥有和控制的从事生产经营活动的经济实体，在我国的经济建设中具有重要作用，而企业的员工对企业的发展起着举足轻重的作用。目前，国有企业的改革已经取得了很大的进展，但是，由于国有企业和非国有企业相比，在企业文化、管理机制等方面都存在着许多不同之处，国有企业的整体薪酬水平也处于中等偏低水平，如何利用激励体制这把双刃剑去激发、鼓励员工，使他们为实现企业的战略目标而努力工作，是非常值得研究的问题。

一、目前国有企业员工激励机制的现状及问题

（一）国有企业员工激励机制的现状

1、管理意识落后

由于国有企业间的交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够。另外，由于历史、区域、政治等原因，部分国有企业不能公平的参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。部分企业，口头上重视人才，习惯上却还是以往的一套。还有一些企业虽然建立了员工激励制度，但是不符合实际情况，激励制度起不到应有的作用。

2、企业建立的激励制度不科学

目前企业中普遍存在实施激励措施时，并未对不同员工的需求进行具体的分析，而是对所有人采用单一的激励手段。在奖金分配中，企业为了避免矛盾实行平均主义原则，大大打击了员工的积极性。另外，激励机制是一个动态的过程，事件中不可能找到一种适合任何情况的激励措施，企业必须综合考虑当前利益和长远发展，随着各种条件的变化改变激励体制。

3、激励制度改革力度不足

国有企业作为国家的经济支柱，在国民经济中占主导作用。然而，由于委托人机制的不成熟，企业中的各种制度很难执行。在分配制度上，一方面分配不公平，员工干的好与坏和个人所获报酬不成正比。另一方面是程序不公平，国有企业中领导的“官本位”思想严重，企业内的裙带关系复杂，领导的决策没有透明度。有的管理者运用手中的权利捞起黑色收入，与企业实现利益最大化的目标违背，同时对认真负责的员工产生了强烈的不满情绪，挫伤了员工的积极性。

二、国有企业员工激励机制的改革方案

（一）待遇激励

1、薪酬及福利

根据马斯洛的需求层次理论，人类的需要分为三大系统，即基础性需要、心理性需要和自我实现的需要。基础性需要包括生理需要和安全需要。生理需要是指衣、食、住、行等基本生活的需要，这些需要在所有的需要中占绝对优势。如果这些需要没有得到满足，人就会全力投入为满足饥饿的服务之中。外在薪酬中应该满足员工的这部分需要，因为外在薪酬主要是指可以量化的货币性报酬，如基本工资、奖金、短期激励薪酬、长期激励薪酬(股票期权)、失业保险、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车，等等。满足这部分需要也就是实现薪酬的保健功能。现在国有企业薪酬中就是过多地强调了薪酬的保健功能，而忽视了激励功能。安全需要是指对于稳定安全、秩序、受保护、免受恐吓、焦躁和混乱的折磨等的需要。如果生理需要相对充分地得到了满足，就会产生安全需要。国有企业外在薪酬中应该满足员工的这部分需要，但可考虑一部分与个人当前的绩效挂钩(薪酬的短期激励功能)，这部分绩效考核标准的设置，应该让一般的员工稍作努力就可达到。一部分与企业的发展战略目标挂钩(薪酬的长期激励功能)，因为员工的安全不仅是指生命不受到威胁，更重要是减少未来的不确定性，包括职业稳定(免受下岗的担心)和离职或退休后的不确定性。心理性需要由归属和爱的需要以及自尊需要组成，如需要朋友、渴望在团体中与同事间有深厚的关系等。企业的内在薪酬可以满足员工的这部分需要，因为内在薪酬是指个人对企业及工作本身在心理上的一种感受，是给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。例如，对工作的满意度、公司提供给员工便利的办公设施(如笔记本电脑)、培训和晋升的机会、提高个人名望的机会、具有吸引力的文化、和谐的工作环境以及对个人的表彰等。

2、股权激励

在企业中，运用股权激励的方法不仅能将企业员工与企业命运紧紧相联，同时也是一种成本较低的薪酬激励方法，国有企业的领导者应有决心拿出部分股份留住企业核心人员并吸引优秀人才，实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起，使职工重视企业的利益和资产的保值增值，通过将个体的利益和企业的利益统一起来，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性，达到增强企业凝聚力的作用。自２０世纪８０年代以来，美国大多数公司都实行了这种制度，许多小企业就是靠这种成本低廉而又行之有效的方式发展起来，如今在全球范围内股权激励已十分普遍，据调查，全球排名前５００名的大企业中，至少有８９％的企业对经营者和核心员工实行了股票期权制度，我国联想集团也是通过改制后的股权激励制度造就了上百个百万富翁，达到了很好的激励效果。

（二）情感激励

相对于外在薪酬及福利而言，内在情感激励也是必不可少的，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在情感制度和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在情感制度，让员工从工作本身中得到最大的满足。重视内在情感制度是目前的大势所趋。我国过去在计划经济体制下又过于强调内在情感制度，在物质上吃“大锅饭”；而现在在市场经济体制下，有很多企业又太过注重外在的薪酬，一切问题都用钱来解决，忽略了精神上的激励(自尊需要、自我实现的需要等内在激励)。自尊需要，可分为两类：(1)希望有实力、有成就、能胜任、有信心，以及要求独立和自由；(2)渴望有名誉或威信、赏识、关心、重视和高度评价等。内在情感激励可以满足员工的这部分需要。可见，通过建立优秀的企业文化和情感文化能引导员工努力工作。自我实现的需要是指个人潜能充分发挥的需要，即是促使自己的潜能得以实现的趋势，这种趋势是希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己能力相称的一切。这种需要并不是每个人都有的，在企业中估计通常是高级管理人员更有自我实现的需要，而且为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。此外，只有在上述需要都得到了满足，自我实现的需要才会产生。

（三）事业激励

事业激励是指企业的目标，发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来，并为之奋斗和努力。其实，事业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引，越是高层次的人才越看重事业、成就和发展前景。事业红火，既能吸引人才，又能留住人才。因此，我们的企业要拓展事业领域，要不断给人才提供好的项目。只有好的事业和知识与科技含量高的岗位，才可能为人才充分发挥才干提供舞台。这就是说当一个组织的所有成员都深信其所从事的事业有广阔的前景和崇高的社会价值时，他们就会充满热情、才思敏捷、积极进取，就会最大限度地发掘自己的潜能，并与企业风雨同舟，为实现自己和企业的共同目标而奋斗。

（四）制度激励

制度激励是指通过改革和完善人事制度、分配制度等来吸引、安抚和稳定人才。我国的国有企业存在着平均分配等不公平的制度，很难激发员工的积极性。所以，制定科学的员工绩效考核制度、完善的人事制度和员工的报酬制度等是必须的。绩效考核制度就是对员工的绩效结果做出客观公正的测量、考核和评价。通过绩效考核，判断不同员工劳动支出、努力程度和贡献份额，有针对的支付薪酬和给与奖励。为了使绩效考核制度真正发挥激励作用，必须建立与之相适应的薪酬体系，国有企业员工报酬可尝试建立比较认可的岗级工资制，即总薪酬收入包括岗位薪酬、奖励薪酬、成就薪酬和附加薪酬四部分。

总之，随着宏观经济环境的改善，国有企业面临着新一轮巨大的发展机遇，同时随着经济开放程度的提高，国有企业面临的竞争也迅速加剧。相关人士说：“二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。”只有将企业的员工紧紧团结在一起，根据实际情况，运用多种激励机制，重视激发员工的积极性与创造性，激发出他们的工作热情和内在潜力，才能提高企业的核心竞争力，保持企业的可持续发展。

参考文献：

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[7]胡八一，《这样激励最有效-员工激励十大方法》，北京大学出版社，2011.[8]杨水利，《国有企业经营者激励与监督机制》，科学出版社，2011.

第二篇：浅谈国有控股体制下的企业廉洁文化建设

**矿业公司是**集团公司子公司，在五个原煤生产单位中，属唯一的一个股份制原煤生产单位。在全国倡导廉洁和谐文明社会新阶段，如何达到经济效益“双蠃”，又与之相适应搞好企业廉洁文化建设，给我们提出了新的课题和新的思考。

一、国有控股企业模式下把握廉洁文化建设的准则和内涵

企业经济长期持久发展，除技术领先，有雄厚的资金做保证外，企业廉洁文化的培育和建设也是一个不可忽略的重要因素。一个企业，尤其是国有控股企业与私企合作建矿、开矿，企业廉洁文化建设就显得格外重要。廉洁文化建设是反腐倡廉工作的重要课题。廉洁文化建设以廉政为思想内涵，以文化为表现形式，是廉政建设与文化建设的结合体。

促进企业廉洁文化建设、完善廉洁制度、规范廉洁行为、健全廉洁监督体系、坚持宣教文化、制度文化与监督文化并重、掀起廉洁自律浓厚氛围，是衡量这个企业廉洁文化建设，促进经济和谐发展的重要准则和标准。腐败现象之所以滋生蔓延，除经济发展到相对从初级阶段向中高级阶段发展所经过的气候外，一个重要原因是历史陈旧积淀腐朽文化、腐败行为对现今廉洁文化的侵蚀。同时，也有腐朽文化的支撑，有腐朽没落的官本位意识，有贪图享乐的思想观念，有醉生梦死、风花雪夜的生活方式，有坐牢一阵子、享乐一辈子的陈腐现实生活价值观念等。但从现今看来，它还有着一定的政治和经济市场。廉洁文化，它以鲜明的立场和态度，以“三个代表”的精神，为党、为人民负责，批判腐朽文化，从思想、从根基上摧毁极端个人主义、享乐主义等一切腐朽观念。在国有控股企业，乃至全社会形成以廉为荣、以贪为耻的观念，将廉洁自律意识深入人心，落实到人们的行动中，腐朽的思想意识，腐败的现象才能有效地加以控制，这正是廉洁文化建设的内涵所在。

二、国有控股体制下廉洁文化建设的重要意义

国有控股煤炭企业，虽然与国企、独资、民营、中外合资企业有着经济合作不同之处，有它的特殊性，但在廉洁文化建设方面大同小异，其目的和意义在于使企业经济良性持久发展，造福于员工，给企业和社会带来经济效益，促进企业发展、社会进步。

根据中央颁布的反腐倡廉的精神，结合**矿业公司与民营企业合作多年的实践经验，建设廉洁文化，十分必要，意义重大。企业廉洁文化建设，是现阶段社会主义特色先进文化的重要组成部分，是推进廉政建设的重要精神力量，廉洁文化建设是实践“三个代表”重要思想的内在要求，反映了先进文化的价值取向，有助于党员干部进一步掌握邓小平理论和“三个代表”重要思想，有助于大力弘杨优良传统和作风，有助于坚决抵制官僚主义、享乐主义、极端个人主义等各种腐朽落后的思想意识，有助于经济、政治的文明和谐发展。廉洁文化建设是深入推进反腐倡廉工作的迫切需要，是党风廉政建设和反腐败斗争的基础工作。通过廉洁文化建设，加大正面宣传引导力度，消除陈旧观念，突破陈规陋习，用先进的廉洁文化占领党员干部思想阵地，从而形成一种强势，既可以进一步筑牢党员干部的思想道德防线，提高拒腐防变的能力，又可以为党员干部克服不良风气、抵制各种各样的诱惑创造良好的环境和条件，使广大党员干部树立“立党为公、执政为民”的理想信念及“廉洁奉公、无私奉献的精神”，营造一种廉洁新风尚。廉洁文化建设是建立健全惩治和预防腐败体系的重要内容，旨在加大预防力度，使党员干部做到自省、自重、自警、自励，不犯或少犯错误，促进广大党员干部群众的道德素质提高，法制观念增强，形成良好的社会风气，为构建和谐矿井提供可靠保证，为执政党和企业营造深厚的群众基础和良好的企业和社会氛围。

三、把握国有控股体制下廉洁文化建设的重点

**矿业公司是国有控股与民企合资公司。内设董事会、监事会、职代会、党委会、纪委和工会。他们之间既有联系又有区别。联系在于它们都是企业内部监督体系中不可缺少的组成部分；区别则主要在于它们代表的利益主体不同。一般说来，股份制体制下的董事会是制定政策和决策的；监事会是代表投资者的利益，职代会代表是企业集体和全体员工的利益；党委会、纪委和工会则要兼顾国家、集体和个人利益投资三者的利益，实施党内和企业内的监督。对此，国企与民企的双方的利益点既有相同之处，又有不同之处。相同之处是追求经济效益最大化，不同之处是经济归属不同。在人事和经济运作等重大方面，对甲乙双方来说都要立足于规范廉洁行为，健全和完善制度文化的约束机制，强化党风廉政建设责任落实制度，明确责任目标和责任内容，强化董事会领导下的集体议事制度。注重强调重大决策、重要人事任免、重大项目投资和大额资金运作的内容、程序及责任追究办法的规定，实行双方沟通，民主集中，由董事会和经理办公会集体讨论作出决策，避免双方争执或少数说了算的现象出现。对不按规定执行，造成直接经济损失和不良影响的，依据有关规定，对负有责任的董事、经

理及干部追究其责任。对诸如物资采购、工程建设、掘进开拓、大型设备引进、煤炭销售等重大事项进行阳光操作，防止和杜绝权力的越轨或滥用。

强化源头治腐，健全监督制约机制。在廉洁文化建设方面，为使源头防腐，及时敲钟报警，加强舆论宣传监督。通过舆论宣传，对勤廉双优的典型事例进行表彰奖励，对违法违纪行为及时曝光，让员工监督、评价，形成企业矿井正气；实行多种形式干部述职述廉制度，推行矿务公开制度，健全重大事项报告制度、咨询制度，利用工会、职代会、公示栏以及员工来信、来电、来访等不同渠道加强监督。加强法制监督，开展党纪条例教育和普法教育，增强广大党员干部和员工的法制监督意识，提高依法办事的责任和能力，防止腐败现象发生。

四、正确把握国有控股体制下煤矿廉洁文化建设的关系

廉洁文化建设是企业全面发展的基本取向和基本保障的前提。只有坚持不懈地抓好廉洁、廉政建设，才能确保公司稳健经营、快速发展、经久不衰。在当前形势下，能动地把握廉洁文化建设的主动权，积极探索构建符合本企业，体现公司、矿井特点的廉洁文化，发挥先进文化的感召、约束、引导作用，努力营造廉洁文明，依法经营的发展环境，为矿井文明建设提供有力的政治保障，应注重处理好廉洁文化建设四种关系。

一是正确处理好教育与娱乐的关系。教育性和娱乐性是廉洁文化活动功能的两个方面。没有教育性，廉洁文化建设就会失去灵魂和方向；没有娱乐性，教育也就显得枯燥乏味，很难深入人心，必须二者紧密结合起来，做到寓教于乐。如：廉洁漫画、廉洁格言、廉洁园地、廉洁演讲等不同形式的宣传教育活动。

二是正确处理好领导与员工参与的关系。没有领导干部的积极带头，廉洁文化建设就会失去应有的功效和有力的组织保障；没有广大员工的参与，廉洁文化建设就会缺乏生机和活力。将廉洁文化建设的先进性与大众性有机结合起来，这是密切党群、干群关系的有效途径，是打牢廉洁文化建设的群众基础。

三是正确处理好继承和发展的关系。随着社会进步，对廉洁文化建设提出新的更高要求。廉洁文化建设既要继承传统文化，又要适应员工群众不断增长的文化需要，追赶时代步伐，提高文化品味，体现时代特点，把继承和发展结合起来，既保持传统特点，又寓有时代气息。如：注重发挥宣传栏、宣传窗、黑板报、画廓、信息、电视、网络等现代宣传工具作用，营造反腐倡廉人文环境。

四是处理好普及和提高的关系。廉洁文化既是先进的政治文化，也是先进的大众文化。在宣传、建设的重点上，既突出党员干部，又要兼顾广大员工，确保廉洁文化建设朝着纵深的方面健康发展，不断迈向新台阶。

第三篇：企业管理四大激励体制

www.xiexiebang.com 激励是指管理者以认识和理解员工、下属的内在心理动力系统的内容和特性为基础，采取积极的、有针对性的措施激发其潜能和热情，并将其行为目标与组织目标进行协调的过程。建立良好的人才激励机制，必须遵循组织目标和个人目标相结合、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、激励与约束相结合，以及按需适时激励等基本原则，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。人才激励机制的方式多种多样，物质激励和精神激励是人才激励机制中最为常用的两种激励手段。建立良好的人才激励机制，满足员工多样化的需求，是企事业单位发展的动力。四大激励体制：

要加大物质激励力度，形成良好的动力，激发员工的潜能和创造力。要打破薪酬分配和奖励中的平均主义，建立以绩效为依据的分配制度，员工凭能力竞争上岗，靠贡献领取报酬，形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制，提高奖励占员工收入的比重，更好地体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则，调动员工的主动性和创造性。

要注重长期激励机制和短期激励机制的结合。在员工超额完成目标的前提下，企业出资人或董事会既要考虑给予提高基本薪金和奖金的短期激励，有条件的企业同时也可考虑给予股票期权、建立企业年金制度等完善员工保障机制的长期激励，可以增强员工的责任感和荣誉感，树立与企业荣辱与共的意识。

要注重精神激励机制作用，以精神因素鼓励员工。建立精神激励机制要尊重员工的人格、尊重员工的意见、尊重员工的个人利益和发展需要，为员工营造良好的事业发展机会，创造舒心的氛围、平等竞争的环境、良好沟通的风气，并善于发现和激发员工的创新热情，使员工随着企业的成长而成长，增强员工实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。

是要注重激励机制与约束机制相结合。约束与激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。

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第四篇：企业的激励体制

1.鼓励员工的关键：薪酬

当人们说到管理者鼓励员工时，指的是管理人员做自己希望做的事情的同时，满足了员工的某些需要和愿望，并引起员工按其要求的方式去行动。所以，鼓励是组织给个人提供“诱因〞，以获得个人对组织目标实现的“奉献〞。

合理的薪酬制度可以说是一种最重要的、最易使用的鼓励方法，它是企业对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是企业对员工所做奉献的成认。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和开展前景。合理的薪酬制度不仅对员工的开展至关重要，对企业的开展更是不可无视的。特别是一个合理的薪酬体系，对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用，企业薪酬制度的设计和完善，更是人力资源管理提升的一个重要方面。

目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的鼓励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在鼓励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利工程等；另一类是内在鼓励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不平安，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利工程能够吸引员工参加并留住员工，但这些有时候常常又被员工视为应得的待遇，难以起到鼓励作用，因此内在鼓励性因素更是至关重要。

在社会经济向市场为导向的模式转型时，相当多的企业仍然还在沿用旧体制下的薪酬制度，这种陈旧与混乱所产生的分配不公，不仅会增加人力资源管理的难度，而且还会导致企业整体经营管理水平的下降。目前旧体制下的薪酬体制通常会存在四个方面的问题：

第一、企业员工劳动观念落后，按劳取酬的思想根深蒂固，平均主义盛行。

按绩取酬、按能取酬的思想没有在人们的薪酬观念上占主导地位，比兴旺地区落后10年。

第二、企业没有系统的绩效管理制度。

薪酬体系的非市场化导致企业总体薪酬水平差异大，没有绩效衡量标准，公司薪资外部不公平，导致员工士气不振，关键人才流失，低效员工大量沉淀。

第三、企业薪酬级别设置套用行政级别，不是按照岗位在企业当中的相对重要性设置，没有与员工岗位的工作业绩相联系，导致了岗位差异的弱化，关键岗位的重要性得不到突出，出现同酬不同工的现象，引起内部不公平现象的发生。

第四、企业薪酬的设计与实施没有实现市场化。

沿用方案体制的模式，各级人员的薪酬收入是与行政级别相联系，而不是与具体的工作岗位和对企业奉献的大小与重要性相联系。导致各类人才不能够向企业最需要的岗位流动，资历而不是能力成为衡量人才的重要标准。薪酬水平与个人的工作业绩没有直接的联系。

对于存在上述问题的企业，在薪酬制度方面需要解决的关键问题有以下几个方面：确定岗位职责，制订岗位业绩指标，建立有效的考核方法和程序，完善岗位设置及岗位职能，调整工资级别划分，调整管理人员工资水平，确定薪酬水平，划分收入分配方法，完善建立鼓励考核制度。

在解决企业薪酬体制存在的问题时，通常有效的手段是：首先进行薪酬调查，解决薪酬的外部公平问题，进行有效的薪酬设计；其次，从岗位分析和评估着手，建立内外部相对公平的薪酬结构。在人才逐步市场化的情况下，企业确定薪酬水平，需要参考劳动力市场的供求状况和薪酬水平，按照企业的地理位置以及行业特性，将外部地区行业企业薪资水平作为企业薪酬体制制订的参照物，来确定企业薪资的整体水平，完成薪酬设计，搭建合理的薪酬结构。

合理薪酬结构的关键局部是薪酬设计，企业管理者设计适合本企业的薪酬方案需要通盘考虑多方面的因素，其中包括：外部的国家宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供给状况等；公司内部的盈利能力和支付能力、人员的素质要求；企业开展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力等；员工个人职位等级、技能、资历和个人绩效等。

合理的薪酬设计使薪酬结构更趋于完善，薪酬结构又分为岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬，其中绩效薪酬是其中起重要作用的局部。绩效薪酬是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。在目前缺少其他鼓励方式的情况下，绩效薪酬应当成为鼓励员工的主要方式。通过对绩效薪酬长短期比例设定，可以到达对员工进行不同鼓励的目的。这就要求企业建立完整的业绩评价体系，以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢，到达鼓励的目的。

世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。薪酬更不是万能的，它只是鼓励员工的有效方法之一。只有员工获得合理报酬后，其最原始的生理需求得到满足，同时得到有效鼓励，员工才会参加到与企业管理者共同实现组织目标的行列中，当员工将自己的工作完全融入到企业开展目标中，企业管理者才会得到充分支持，从而形成良好的企业气氛，实现企业的开展战略。只有这样，薪酬制度才是合理的，才是真正实现了鼓励企业员工的作用。

2.员工鼓励：红灯停，绿灯行！

在马路上能否行车顺利，第一要看的就是红绿灯。“红灯停，绿灯行〞，短短的六个字是每辆车都要遵守的交通规那么。谁违规了谁就要受处分。如果造成巨大交通事故，那就不是罚款、扣分就可以解决的问题了。生活如此，鼓励亦是。在鼓励的道路上，同样有着各式各样的红绿灯管理着“交通〞。企业的鼓励方案能否顺利通过并且有效实施，关键在于你是否真的看清了红绿灯。

企业财富vs.个人收益

鼓励机制的实施方是企业，参与方是鼓励对象。这两大阵营的利益成为审核鼓励方案的第一关。

企业的背后无非是企业家、国家，即财产的拥有者。他们希望能够激发高管的工作热情，推动企业高速开展；同时，他们也不希望因鼓励方案而造成企业财产大量外泄，阻碍企业正常开展。因此，“钱〞、“股〞结合就成为比拟适宜的鼓励方案。在企业中，实施高管鼓励方案无非是用现金或者股份。现金，提自企业的利润，过多会使企业遭受现金流压力，影响到正常的运作和开展。股份，那么是来自财产的所有者，多拿出一份就意味着多卖一份家当。实施时间久了，控制少了，回头再看的时候才发现，眼前的企业已不再跟自己同“姓〞了。既然用钱和用股都不宜过多，那么就实施“1+12”的方法，两者结合起来取长补短。

鼓励对象中共有两类人——决策者和执行者。专门负责拿主意的人属于决策者。对他们而言，年薪已经足够，而权利的欲望却没有尽头。执行者是决策的实施者。他们的等级略低于决策者，也希望通过自己的努力获得更多经济上的回报。对于前者，用“股〞鼓励，把权力和金钱一起下放给决策者，使他们一跃成为主人，在享受当家作主的权力之外，自然会尽心尽力履行自己肩上的责任和义务。对于后者，用“钱〞鼓励，可以真真正正让他们享受到劳动的回报。尤其是把他们的所得和企业业绩结合在一起，同样能做到个人和企业的“亲密接触〞，把两个阵营紧紧联系在一起。

分析来，讨论去，很容易得出一个公式：有效鼓励=“股〞+“钱〞。很多企业在实施鼓励过程中，总喜欢强调是哪种模式，是用股份还是用现金。殊不知，组合才是产生最高价值的方式。而用多少股多少钱，就需要企业打个算盘。

股权现金

这里提到的股东，和前面所说的“企业〞阵营还不大相似。他们是投资者，希望能够以钱生钱。虽然从某种意义上他们也是企业财产的拥有者。但是股东最为关注的不是企业的开展和员工的热情，而是能否获得高额回报。换句话说，他们关心的是能否实现股东价值最大化。因此，对于他们来说，眼里只有两个标准：企业的利润和股份的分红。一个企业的鼓励方案，肯定是要由股东大会讨论通过的。如何让股东认可并批准鼓励方案，还是要从股东的要求出发去找答案。

首先，自然是要把企业的业绩和鼓励对象的收益结合起来。这样，鼓励对象才会为了自己的利益不断提高企业的业绩。业绩的增长，关系到企业利润的增长。这一方面使企业拥有充足的现金流，可以保证鼓励方案的实施；另一方面使企业用于分红的资金也更加充裕。股东的收益因鼓励方案而提高，又怎能拒绝这种“双赢〞的结局呢？其次，是要给鼓励对象依靠股价增长带来的收益。这种方式使得鼓励对象工作的目标又多了一重。提高每股净资产也好，提高股价也罢，都会提高股东的价值。这样一来，鼓励方案的绿灯就自然翻开了。

在这里，有两种鼓励模式值得推荐。一种是期股模式。企业在方案实施开始后按一定价格卖给鼓励对象一定数量的期股，每年他们都可以和股东一样，获得相同比例的分红。但这笔奖励不能发给鼓励对象，只能用于归还购置期股的费用。当鼓励对象支付完所有费用之后，就真正拥有了这些股份，并常年享受分红收益。如果股价上升，鼓励对象还可以考虑靠鲜活的增长带来的收益。另一种模式是虚拟股份。鼓励对象持有一定数量“虚拟〞的股份。在方案期内和股东一起享受分红收益，方案结束时享受股价变化带来的收入。和前者不同，此种模式下鼓励对象不持股，自然也没有发言权和投票权。在通过这个红绿灯之前，鼓励方案仍要考虑“钱〞、“股〞结合，毕竟用现金多了会减少股东的分红收入，用股份多了更是从股东身上割肉。所以，一个适宜的比例才能让股东快乐地举手通过。

证监会or国资委

前两个路灯，根本上是大局部企业都要等待通过的。而这一盏路灯那么不然，涉及的公司只有上市公司或者国有企业。但是，这两类企业在国内却有着很强的代表性。上市公司的规模相对较大，是我国企业的典型代表，代表了中国企业的开展方向。国有企业那么是国内企业的主体，也是现阶段改革的重点。

要想让鼓励方案顺利通过，选用哪种模式将不再是考核的重点。相反，关键的问题在于鼓励方案是否符合“游戏规那么〞。对于上市公司来说，方案自然是要符合公司法的。由于?公司法?中仍存在一些问题，阻碍鼓励机制效果的发挥。所以，方案的设计应该考虑到这些因素，防止受到法规限制。一般来说，使用股权鼓励受到的约束较多，因此企业可以选择是用现金的鼓励模式。对于国有企业，很多仍处于改制过程中。鼓励方案能否顺利通过，最重要的一点要看过程中是否存在“国有资产流失〞现象。对此，有三种方式可以巧妙地避开嫌疑，通过路口。

1.资产增量转股：把企业未来几年开展的局部资产增量转为等值股份，作为奖励给予鼓励对象。TCL集团7年前就使用了这种方式，如今诞生了以李东升为代表的数个亿万富翁。

2.用业绩衡量奖励：企业业绩到达一定指标，提取局部利润奖励给鼓励对象。这样不涉及到国有股份的转让，也就不会被国资委挡在鼓励的门外。

3.有据的转股价格：鼓励对象以不低于每股净资产的价格购置企业股份。但是，具体设计为多少一股，需要企业有一个合理可信的说法。在通过这个路口的时候，企业能做的是要有一个详细科学的鼓励方案。鼓励方案得到政府的认可和支持，就会很容易通过这个路口。

在鼓励的道路上，企业的方案要依次通过这三大关卡。方案的设计是否科学、完善，将是过关的核心。能否一路走好，就要看我们的司机是否真的懂那些条条框框，还有就是在复杂环境中的驾驶技术是否过关。

透视财务鼓励体制在企业管理中的重要意义

在所有权和管理权两权别离的现代企业当中，建立并完善财务鼓励机制对于标准企业财务管理制度，实现企业相关者利益最大化以及健全现代企业制度都具有相当重要的意义。笔者从财务鼓励制度建立，完善及功能等几个方面剖析了财务鼓励制度对在企业管理中的重要意义。

长期以来，在企业管理中逐渐形成两大鼓励范畴摘要：财务鼓励和非财务鼓励。财务鼓励是以企业财务主体涉及的利益关系方为鼓励对象，以财务利益为鼓励诱因，并通过一定的财务布置，诱导利益相关方实现既定的企业财务目标或管理目标。而财务鼓励之外的即为非财务鼓励范畴，主要包括行政鼓励和心理鼓励。其提供的主要诱因是财务利益之外的其他因素，如提升声誉,职位上升等。两相比拟，财务鼓励具备了明显的财务职能管理的特征，这主要表达在财务鼓励属于价值性鼓励，通用性强，鼓励的功能面广泛，影响深远等方面。

一、建立适合企业自身的财务鼓励机制

〔一〕对企业经理人及其团队的鼓励。现代公司制企业对经理人的鼓励通常是通过薪酬鼓励方案和股权鼓励方案来实现，其目的是使经理人认同企业的利益并将其和自身利益挂钩、企业的未来开展和经理人自身未来的财富增长挂钩，并在此根底上开展各方面工作。同样地，对于经理人而言，通过适当的鼓励方式对其领导的管理团队实施鼓励，更有利于提高管理的效率和顺利完成各方面工作。

〔二〕对供给商和客户的鼓励。在企业的价值创造中，上游的供给商和下游的客户都在企业的价值链中处于重要的地位，因此不仅要通过市场交易行为和交易合约来建立和维持正常的业务关系，更要通过一定的鼓励方法以及鼓励制度布置，来拓展、深化和优化和其之间的财务关系，对他们通过业务拓展、经济利益等诱导因素实施行为引导，使他们在业务开展过程中，有充分的积极性主动配合企业的财务布置。

〔三〕对债权人和债务人的鼓励。在企业财务管理中，债权人和债务人是基于信用关系而影响到企业资金运动的重要利益关系方。因此，企业的财务管理就是进行债权债务资金的管理。一方面在一定的营运资金政策下，举借一定量的短期债务和产生一定量的债权；一方面在一定的资本结构下，布置长期债务的比例。基于债权人和债务人不会主动配合企业的理财活动的假定，企业财务管理人员要想优化债权和合理布置负债，就要运用鼓励艺术。

〔四〕对股东的鼓励。如何让股东对企业的财务活动和财务业绩满足，维持对企业的经营前景的信心，并支持企业的财务政策，就需要在企业和股东的财务关系的协调中发挥鼓励效应。一定的股利政策可以通过股东在未来利益和眼前之间做出权衡，在分配和流利之间做出选择，实现管理层维持公司的持续开展要求和股东对企业的经济利益分配要求之间的平衡。鼓励性的股利政策对于维持管理层和股东之间的良好关系，能产生事半功倍的效果。

〔五〕对企业员工的鼓励。实际上，对于预算制定和执行，更为合理的做法是引入鼓励机制，使所有的具有自我利益最大化的个人和部门在一个完整的鼓励方案下，不是推委而是主动地承当和完成预算任务，使企业的全面预算的制定和实行能得到全体企业成员的关注和积极参和，而不是财务部门闭门造车和简单机械的控制。

二、财务鼓励体制的重要功能

〔一〕在筹资中，财务鼓励首先集中表达在鼓励性融资工具的运用上，例如可转换债券的运用。可转换债券是一种混合证券投资工具，风险投资者可以利用它有效地控制投资风险并获得较高的收益，即通过债券的优先求偿权可以保证其投资的回收，或以企业的良好成长性引导投资者行权从而由债权人变成股东。又如，普通优先股，参和优先股等也是具有典型财务鼓励意义的筹资方式，其非凡的利益保障合约条款使其成为确保股东利益和增加股票自身吸引力的鼓励性融资工具。

〔二〕在日常的营运资产管理中，也存在大量的策略性财务鼓励布置。如在应收账款的管理和存货管理中，信用政策就是一项基于商业信用的财务鼓励布置，正如在折扣期内付款给予现金折扣这样的财务利益诱导设计就是典型的财务鼓励的产物。在存货管理中，借助于对业务链上下游的商业伙伴和客户实施充分有效的财务鼓励，那么可以润滑企业和商业伙伴、客户之间的关系，企业因此获得源于财务鼓励的良好财务关系，可实现持续地获取客户的商业信用，提高资金运动的速度和质量。

〔三〕在预算编制和执行中，财务预算作为工作任务和绩效评估、奖酬的依据对企业高层管理人员和普通员工的行为努力具有很强的财务鼓励效应，尤其在预算的执行中责任会计很好地表达了财务鼓励和约束效应。而在预算制度本身就是一项系统的财务鼓励布置，在企业预算管理中，努力建立以预算管理为根底的鼓励制度，发挥了重要的功能，提高了企业的管理效率。

〔四〕企业的股利政策也相当程度上借助于财务鼓励来协调企业和中小股东之间的经济利益，财务鼓励是企业的股利政策有效功能的重要手段。实际上，不同的股利政策都提供了不同的财务利益诱因，如固定或持续增长的股利政策，低正常股利加额外股利政策等。通过向投资者提供稳定或可增长的财务利益等诱因，实现诱导投资者认同股利政策并维持对公司投资信心的鼓励目标。如股票股利方式就是以未来企业股东财富的增加为诱因而诱导广阔中小股东进行在投资，是一种财务鼓励策略。

三、完善企业的财务鼓励机制

〔一〕财务鼓励机制必须和出资者有效的财务监督机制相结合。所有权和经营权两者别离后,现代企业制度要求企业更加完善其组织结构,形成决策层、经营层、监督层三者鼎足而立、相互制约的权利制衡机制。因此,加强财务监督势在必行。加强财务监督应以标准企业法人治理机构为前提,并采取经常性和定期监督相结合的方式。

〔二〕财务鼓励机制必须和经营者监督机制相结合。企业建立了经营者财务管理的决策机制后,需要同时采取鼓励和监督这两种方法来协调所有者和经营者之间的目标。鼓励过低,缺乏以调动经营者的积极性,鼓励过高,又会增加鼓励本钱;同样,监督也只能是减少经营者违反所有者意愿的行为,不可能使经营者完全按所有者的意愿行动。有时,经营者为了自身的利益,仍然会做出不利于所有者利益的决策,给所有者带来一定的损失,这种损失也可称之为经营者偏离所有者目标的“时机本钱〞。这个本钱和鼓励本钱、监督本钱此消彼长、相互制约。因此,出资者必须权衡轻重,正确协调好鼓励本钱、监督本钱和“时机本钱〞之间的关系,力求找到一个使这三项本钱之和为最小的最正确点,促使企业的财务决策机制能够高效、稳健地运行。

参考文献

[1于增彪，等。我国集团公司预算管理运行体系的新模式[J.会计探究，2001，〔8〕。

[2道格拉斯。R·爱默瑞·约翰。D.芬尼特。公司财务管理[M.北京摘要：中国人民大学出版社，1999.[3李宝元。战略性鼓励现代企业人力资源管理精要[M.北京摘要：经济科学出版社。2002.

第五篇：活在体制下（推荐）

活在体制下

临近期末，综合楼英语语言学习中心人满为患，这种现象在没有考试压力的平常实属罕见。“我还有两个小时就挂满了”，“我才挂了六个小时”，诸如此类的谈论时不时的回荡在走廊里，这都是英语考试所迫啊。这就是制度“魅力”，考试制度的“魅力”。

当今社会，制度充斥着我们生活的方方面面，影响着我们的一言一行。用电有限电制度，选课有选课制度，回家过年购买车票有购票制度，就餐时也有餐盘回收制度。也正应了所谓的没有规矩不成方圆。制度约束着我们，引导着我们。那么放大了看，我们的命运、今后的发展道路岂不是要受当代体制所掌控？

细观当代青年发展历程，有多少人跟随一路走来，深深印上了体制的痕迹。高考不易啊，千千万万学子寒窗数载，共跨独木桥。独木桥吗，总要有被挤掉落水的人，而且不在少数。落水者可能会发几句牢骚，一考论英雄很不公正的，一考定终生很悲剧的，一考为社会主义建设选拔接班人很不科学的。还有为什么清华北大在北京招那么多人，而在我们这里只招这么可怜的几个？但牢骚发完还是要重拾装备，撞破脑袋，使坏眼睛卷土重来，再次去挤那独木桥。为什么呢？这就是教育体制的“魅力”所在吗，它不费丝毫力气让你对它服服帖帖，它的光环时时刻刻笼罩着你，使你产生了思维近视，你很难会去想寻找其他的路子，因为你想出人头地吗。当然，社会永远不乏“离经叛道”之辈，但风险大啊，要么就是你有得天独厚的优势。所以走体制之外的路的人要么成了众人眼中的天才、巨匠，要么成了众人眼中的痞子、渣子。

进入大学，教育体制的“魅力”似乎有些衰减，退居配角。就业体制此时则霸气外露，粉墨登场，主导时局。学校分了学院，学习分了专业，语言分了术语，技能分了专项等等此类。观之皆为就业体制所致。我们需要一个人会用萝卜做菜，他会不会挑选萝卜不重要，所以你只要去学怎样掌握做萝卜时的火候，什么时间上调料就行了，至于选萝卜，或有人去做的。我们要的是国家免检的标有有机无公害绿色食品标志的萝卜，无论你打没打过药，老点或是嫩点。至于其他的萝卜长的再怎么水灵，再怎么无公害也入不了我们的法眼。每次看到人才市场上人扛人的壮阔景象，心中难免波涛汹涌。当你看到招聘告示上写着研究生学历，看着手中简历上的本科生字样，只能叹口气，唉，回去再修炼几年吧。虽然你当初已经下定决心要就业，一定要就业。你或许想过参加国考，做一名公务员，但想想高考过来的场景不免有些心悸。但无论怎样，你始终徘徊在这个就业体制当中，沉醉于它的“魅力”不能自拔。

好了费劲心血就业了，真真切切进入社会了，开始参与政治了，关注政治了，政治体制此时要高居统治地位，让你不得不瞻仰，顶礼膜拜。因为你要办事儿啊，要生存下去啊，还要为后代着想啊。你只知道这个政治体制赋予了你什么权利，无暇去想自己应该拥有什么样的权利。甚至有时，政治体制赋予你的权利还要受到政治体制下的潜规则的制约。于是你开始学会研究、适应这个体制，只有这样才能行得通吗，对吧。总体说来你还是在被这个体制所指引，体制在塑造你。

有如学者所说，其实在短短几千年的文明进程中，人类的本性并没有发生多少变异，他们只不过是在不停地改正和调整彼此的关系，以便发挥规范自身的特性。人类的文明史实际上就是体制的演进史。体制是永远会出毛病的，但很多人在经过理性的归纳之后还是选择活在体制下，无论它有怎样的弊端，因为这些理性的归纳，是对感性经验的提凝。

既然无法逃脱体制，就试图推动体制进步吧，这也许是人代代相传思考人生问题的原因。