强化人力资源管理提高经营管理活力

第一篇：强化人力资源管理提高经营管理活力

**联社

强化人力资源管理提高经营管理活力

去年来，**联社始终坚持 “稳健经营、稳步发展”的经营理念，以争创一流金融机构为目标，不断强化员工的选拔、培养、使用、管理及激励机制，探索和丰富人力资源管理内涵，激发了干部员工的工作热忱，形成了“改革创新、团结实干、廉洁高效、争创一流”的农信精神，为经营发展提供了强劲动力。到*月末，各项存款余额达**.*亿，比年初增加**亿，市场占有率达**.*%，比年初提高*.*个百分点；各项贷款余额达**.*亿，比年初增加*.*亿，市场占有率达**.*%，比年初提高*.*个百分点；实现考核利润*.*亿，同比增幅**.*%，人均利润**.*万元，同比增幅**.*%。该联社的主要做法是：

一、推行竞聘上岗，配强管理人员

去年初，该联社对所有中层正副职共计**个岗位进行了竞聘。为了确保竞聘工作顺利进行，制定了《岗位竞聘实施方案》，明确了竞聘的条件、原则和意义，并通过召开动员会、座谈会，开展“假如我是信用社主任”演讲比赛等形式，广泛宣传，充分调动尤其是青年员工参与的积极性。有**名大学生员工参加，占符合竞聘条件大学生员工的**%，有*名竞聘为正职，*名青年员工竞聘为副职。1

为确保竞聘工作顺利进行，该联社实行了“两步走”。第一步竞聘联社中层正职。竞聘前，联社根据各单位实际情况，测算出经营指标的底标。竞聘会实行百分制，通过演讲—群众评议—党委评议，以得分高低排列，按照正职岗位设置数额的*：*.*的比例公布获得资格人员名单。最后，由取得正职资格的人员填报具体竞聘岗位及竞标标的，现场打分公布，由联社党委会现场确定人选。中层正职资格参加应聘人员**人，**名同志取得正职岗位；*名同志因标的分低仅取得资格未取得岗位，*名同志落聘。第二步竞聘联社中层副职。实行百分制，通过演讲—群众评议—党委评议—所竞部门或信用社正职的评议，以得分高低排列，按照副职岗位设置数额的*：*的比例公布获得资格人员名单。最后，由取得副职资格的人员填报的具体竞聘岗位，联社党委会现场公布岗位人选。同时竞聘中，该联社坚持了三大原则：一个是坚持发扬民主原则。确保每酝酿一项重要工作，都认真听取员工的意见和建议，竞聘的每一个阶段都有职工代表的积极参与。二个是坚持符合职称、学历和年龄原则，明确要求应聘者必须具备大专以上学历或中级职称、年龄**岁以下的“硬标准”，三是坚持以提高经营效益作为竞聘的出发点和落脚点原则。规定信用社主任、联社营业部主任竞聘既定标的为底标，采取上扬式激励机制，申报竞标额不得低于底标，竞标成为岗位竞聘的一个亮点。竞聘后，新上岗干部针对工作目标逐一分析、测算，努力瞄准不利因素的突破口，推动业务经营工作又好又快地发展。****年末，**处信用社竞聘投标，存款增加*亿元，超联社底标*个亿，实际年末完成*.*个亿；投标“两呆”贷款下降****万，超联社底标***万，实际年末完成****万；投标实现利润增加*.*个亿，超过联社底标****万，年末实际完成利润*.*个亿。只有*个信用社未完成存款标的。

二、推行兵将互选，实行优化组合（一）管理层、员工兵将互选。竞聘前，联社把所有员工基本情况列表公布，联社各部经理、各基层社主任及副职在联社的监督下，根据报名和工作情况，按照事先确定的选择顺序公开自由选择员工。管理层选择员工后，员工在规定时间公开报名选择管理层，两者双向选择成功后岗位确定。

（二）抓好调剂，避免波动。针对城区人员较多的情况，该联社根据网点偏僻程度对基层网点发放交通补贴，提高基层福利待遇，实行免费就餐制度，奖励向一线员工倾斜，同时加大对城区网点考核力度，整体上城区网点考核任务高于乡镇网点，积极鼓励城区网点员工向城郊网点或者乡镇网点交流，得到了员工的积极响应。

（三）合理分流，确定目标。对机关组合下来的人员按照个人自愿、双向选择、组织协调的方式进行分流，优先考虑人员不足的信用社，分流后可参加基层社部主任的竞聘和优化组合。因二次优化组合造成正式工无岗的，确定为业务营销员，业务营销员根据完成的工作量（包括存款、清收“两呆”贷款、收息等业务）计算收入，多劳多得，月收入不低于当地政府规定的最低生活保障线。

三、落实三项政策，前移风险关口

为解决长期以来农村信用社普遍存在的员工流动性差，易产生道德风险的问题，结合人力资源改革，该联社加大了员工岗位轮换、亲属回避的力度，推行了强制休假制度，将风险防范的关口前移到用人管理，起到了较好效果。

（一）严格执行岗位轮换政策。该联社制定了《岗位轮换实施方案》，对基层社主任、副主任及会计、出纳、客户经理岗位，规定凡在同一信用社满*年的员工，按照每年**%的面逐年分批交流轮换。自****年来，对符合条件的***名干部员工全部进行了轮换，彻底打破了部门横向间的隔阂和界限，使各岗位人员交流更容易，且相互理解、协作，为形成工作合力打好基础。

（二）严格执行亲属回避政策。据统计，联社有亲属关系的员工共有***多对***多人，为了认真落实亲属回避政策，该联社把思想政治工作放在首位，耐心讲解其中利害关系，并积极帮助亲属回避人员解决实际困难，防止因回避造成影响而使员工产生畏难思想。同时，回避之前做好必要的培训准备，使他们对新岗位的规章制度、工作性质和要求、基本操作程序都有初步的了解，使员工能很快适

应新的工作岗位，保证各项业务的有序开展。

（三）严格执行强制休假政策。联社对会计、出纳、储蓄等重要岗位组织强制休假*天，同时，执行严格的保密纪律。对强制休假员工，突然通知办理工作交接手续，员工必须无条件服从，对拒不执行的，按违反劳动纪律的有关规定做出处理。辖内某信用社内勤主任休假期间，上午正常休假，下午却来上班，信用社主任发现她的这种异常行为后，立即上报联社，要求对其进行审计。经与企业对账后，发现该内勤主任挪用公款，联社马上采取对应措施，追回了挪用资金，并对其给予其开除处分。

四、坚持以人为本，深挖员工潜力

（一）实行培训制度化。为了确保培训的常规化、制度化，该联社制定了《员工业务技能三年达标规划》，对新入社的大学生员工按季度组织业务技术比赛，形成“强内功、比学习、比技术、比效率、比服务”的良好氛围。同时，积极引导鼓励干部员工参加自学、各类专业技术和资格考试。目前，全员大专以上学历***人，占比为**.*%；取得中级职称以上和理财师、审计师等***人，占比为**%，极大提高员工岗位胜任能力。

（二）发挥员工创新性。工作中，该联社通过经常开展丰富多彩喜闻乐见的文体活动，增强群体观念，打造团队精神，在全社员工形成要干事、想干事、干成事的氛围，探索出许多新点子、新方

法。去年来，联社先后探索开展创新清收贷款营销、基建管理、宣传报道等方面成果*项，其中渔船办理分期还款（抵押）贷款去年*月份参加了省联社信贷创新产品展示，**月省联社予以推广，今年被人行济南分行转发。

（三）营造管理人性化。该联社始终坚持“四必访、五必谈”，即：员工婚丧嫁娶时必访；生病住院时必访；发生意外不幸时必访；家庭发生矛盾或生活困难时必访。员工有思想问题时必谈；员工之间有矛盾时必谈；受到批评处分时必谈；员工遇到困难挫败时必谈；工作调整时必谈，把组织的温暖关怀送到员工心中，极大地提高了广大员工的社会责任意识。去年来，员工主动捐款***万元，帮助***名贫困生重返校园，并为贫困村整修文化大院、硬化村路、送化肥，尤其是在此次支援地震灾区抗震救灾活动中，广大员工充分发挥“一方有难、八方支援”的优良传统，纷纷慷慨解囊，累计捐款**.*万元，得到了**市委、市政府的高度评价，树立了良好的社会形象。

二○○八年七月

第二篇：强化经营管理 提高企业竞争力

强化经营管理 提高企业竞争力

【摘要】随着全球经济一体化的加快，市场竞争日趋激烈，企业要在复杂多变的环境中谋求生存与发展，强化经营管理必不可少。经营管理的正确与否，直接关系到企业在市场竞争中的衰与亡。要提高企业的经济效益，必须完善企业的经营管理体系，加速企业经营管理的现代化。企业经营管理的现代化是根据社会主义市场经济规律，为适应现代生产力发展的客观要求，运用科学的思想、组织、方法和手段，对企业生产经营活动进行有效的管理，使之达到或接近国际先进水平，创造最佳经济效益的过程。

【关键词】经营管理；经济效益；竞争力

要提高企业竞争力，必须强化企业的经营管理体系，加速企业经营管理的现代化。企业经营管理的现代化是根据社会主义市场经济规律，为适应现代生产力发展的客观要求，运用科学的思想、组织、方法和手段，对企业生产经营活动进行有效的管理，使之达到或接近国际先进水平，创造最佳经济效益的过程。经营是企业以市场为主要对象，通过商品生产和商品交换，为了实现企业的总体目标而进行的与企业外部环境达到动态平衡的一系列有组织的活动。企业的经营管理理念是指正确认识企业外部环境和内部条件，指导企业决策，实现企业目标，求得企业生存和发展的思想，即企业从事生产经营活动的基本指导思想。

企业的经营管理理念的形成因素包括多方面的内容，正确的经营管理理念来源于对企业实际情况和外部环境客观的正确认识以及对社会经济发展和技术进步的正确把握，是在一定的社会经济环境中成功企业经验上升到哲理高度的总结，反映的是企业领导人对待企业外部环境、内部条件以及经营目标的综合态度。经营管理理念的正确与否，将直接影响到企业的生存和发展。纵观许多成功企业，从小到大经久不衰，其中的重要原因之一是企业领导人有正确的经营管理理念。这里所谓的正确，就是能顺应历史发展的潮流。日本的日立公司成立至今已有70多年历史一直在世界电机、电子业保持领先的地位。这和日立公司的创始人小平浪平的经营理念“生不满百年，常怀千年忧”——对任何事物都持长远观点不无关系。1942年，正当马达、发电机、高压送电设备最畅销的时候，日立公司已在从事半导体、电脑及原子能的研究了。我国企业经过这几年社会主义市场经济的实践，已逐步改变了以前传统体制下的单纯生产型的经营管理理念，新的全方位的经营管理理念正在得到逐步的确立，这就是：在国家宏观经济政策的指导下，在各项经济法规和社会道德范围内，以市场为导向，以经济效益为核心面向用户，为社会提供价廉物美的产品和服务，为企业取得良好的经济效益，为企业员工谋得更多的实惠，为社会作出最大的贡献。

因此，为提高企业的竞争力，必须加强企业的经营管理。要做好企业的经营管理应该从以下几方面着手：

树立健康企业文化与经营理念：

企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功的企业必然要追求的卓越内容。企业文化体现了企业的核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，赋予了企业管理者和员工丰富的优秀企业管理思想的内涵和风格。优秀的企业文化、科学的经营管理思想和理念是指导企业发展的思想源泉，是企业战略目标实现的思想保证。现代企业竞争的需要客观上要求企业的文化建设必须以卓越、创新、高效为核心。好的文化使企业充满活力，在竞争中处处主动，占尽先机；而忽视企业文化建设的企业往往人心涣散，缺少应有的斗志和集体力量，企业长期生存的能力难以维系。

成功的企业文化究竟应该怎样建设，向来是仁者见仁，智者见智。海尔集团，无论是在生产车间、职工食堂，还是在海尔大学、海尔培训中心，无论是在普通员工还是在各级管理人员身上，都深切地感受到了海尔企业文化的强大感染力。“真诚到永远”，这是海尔的服务宗旨，也是他们的一句著名广告词。在海尔园下榻，到海尔总部参观，到处都看到这句话，同时也时时处处感受到海尔人的真诚服务。它反映了海尔企业对员工及其客户的一份诚意，使员工和客户感觉到情真意切，有利于提高对企业的忠诚度。还有“敬业报国追求卓越”的海尔企业精神，“日事日毕日清日高”的海尔管理理念，“不要伯乐相马而要赛马机制”的人才观念等等，都是海尔企业经过近20年的发展探索，对自己正反经验进行总结提炼后形成的企业文化精髓。这些企业文化的表述，富含哲理，又有人情味，不仅贴在墙上，写在文件里，订在小册子中，更重要的是深入到员工的心里，贯穿到日常行为举止中。

人力资源规划以及员工开发：

首先由企业管理高层确定企业目标，在人力资源规划阶段，先根据企业目标

对所需设置的工作岗位进行分析，在此基础上制定人力资源规划，将企业的目标转化成为人力资源需求，包括所需员工的种类和数量，然后制定出人力资源方案，推荐给企业管理高层审核。它由工作分析和人力资源规划两种职能完成。在为企业配备所需员工之前，必须对完成企业目标所需的工作职位进行分析、说明。工作分析是对工作性质进行说明，并确定进行该项工作所需人力资源要求，如技能、能力、知识和经验等。工作分析的结果是工作描述，它要求清楚地说明工作职责和工作内容。工作描述对雇方、经理、人力资源管理人员来说是极其重要的依据。因为工作内容对制定有关招聘、筛选、录用、培训、绩效评估、职业生涯计划、报酬、职业安全与卫生和劳动关系等人力资源管理方案都有重大影响。人力资源规划决定企业目标所需人力资源种类和数量。在制定人力资源规划时，重在研究。因为做规划时，需要收集和分析人力资源信息，预测可以获得人力资源供给，以及未来对人力资源的需要。一旦企业所需的员工被确定下来，就需要人力资源管理人员制定获取人力资源的策略。两个最基本的策略是调配和员工开发。调配策略包括从企业内部和外部招聘和筛选具备所需技能和能力的侯选人。开发是指通过强化培训和开发计划，对现有员工和新员工提供所需的技能知识。

加强企业管理应注重制度建设：

企业要为职工创造和谐的工作氛围，让所有同志都能够感受到组织的温暖，在这种环境中工作，人的心情是愉悦的、舒畅的，人的潜能也能得到尽情发挥。这是人性化管理的一部分，能够极大地提高工作效率，促进工作全面展开，中心业务也能实现更好、更快的发展。靠制度管人，按程序办事，制度不完善要修改制度，程序不科学要改进程序、流程，这些都是企业管理的基础。企业要建立健全以责任制为基础的规章制度，主要包括：基本制度、工作制度、责任制度，它是根据社会化大生产进行分工和协作的要求制定的，规定了企业每个成员在自己的岗位上所应承担的任务、责任以及相应的权利。建立岗位责任制是基础，通过这一制度的实行，可以把企业的每一项工作落实到人，从领导到基层，专人专岗，专人专责，有了良好的生产秩序，各项技术经济指标的实现也就有了保证。

加强成本管理，努力实现降本增效：

企业应当在企业内部建立一整套降低成本的管理机制和管理办法，要健全完善成本费用管理制度，科学制订企业生产计划与作业计划，对工艺流程、生产进

度、过程质量、物质消耗、生产成本等进行全面控制，提高工作效率和优质产品率，降低成本。企业要开展目标成本管理，科学合理确定原材料及各种能源消耗定额，努力把原材料及辅助材料成本控制在预算范围内，把目标成本分解到产品开发和生产经营的各个环节，目标责任落实到人，严格考核成本指标，严格兑现奖惩。企业应大力采用先进技术改造落后生产工艺和装备，主动淘汰原材料、能源消耗高的落后工艺和装备，杜绝跑、冒、滴、漏等各种浪费现象的发生，切实降低生产及经营成本。

强化财务管理，控制管理费用：

资金是企业的血液，要把财务和资金的管理作为企业经营管理的中心环节，千方百计提高资金的流动性和收益性。企业要建立健全以现金流量控制为重点的各项财务管理制度，严格资金使用前的审批程序和使用中的过程监督；要以现金流量为重点，加强收入、支出管理，促进资金流转，最大限度地减少资金占用率；要改进和加强对现金流的动态监控，努力缩短资金循环周期，防范资金风险，保障资金运转安全，确保企业资金链不断裂；要加强应收账款和预付账款管理，强化合同订单执行，提高预收账款比例，加强货款回收，强化应收账款和预付账款风险预警预报，采取必要的保险或再保险办法，降低坏账比例。

加强信息化建设，推进现代化企业管理：

企业应注重提高对工业化与信息化融合发展的认识，把应用先进信息化管理纳入企业核心竞争力建设的工作中去。加快企业信息化建设和管理的步伐，支持企业在产品设计开发、生产制造、物资采购、市场营销等环节，采用现代信息技术手段和企业资源计划等计算机管理系统，全面提升企业运营效率和管理水平；加快发展电子商务，积极构建企业信息门户和电子商务平台，促进业务流程和组织结构的重组与优化，实现资源优化配置和高效利用，加快推进企业管理由传统经验型向现代科学型转变。

坚持以人为本，抓好安全生产管理：

安全出效益，企业应严格落实安全生产主体责任，建立健全企业安全生产预警机制，按照国家相关规定的要求，完善各种应急处置和救援预案；要结合企业行业特点和企业生产实际，以仓储运输、生产过程、作业现场、产品质量、原材料及能源消耗等环节为重点，制定和建立完善的生产管理制度和安全操作规范，确保不留空白、不留死角，切实做到各类人员都有规可依、有章可循；要坚持以人为本，努力改善安全生产条件，加强员工安全生产教育培训，严格持证上岗制度；要认真排查和整改各类事故隐患，防止重特大事故发生；要按照有关法律法规的规定，主动对新建、改建、扩建工程进行安全评价，采取有效措施，确保安全生产设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。

打造企业文化，创建特色文化：

企业要适应现代人文管理的发展趋势，就要结合行业和企业实际，打造企业的核心文化，通过具有共同价值取向的企业文化来吸引和凝聚员工，让员工在潜移默化中主动接受企业、认同企业、维护企业。要积极培育特有的企业精神，用企业精神教育和激励广大员工，塑造良好的企业形象，以得到社会各界对本企业的关注、重视、信任和支持，在用户中树立起诚信守诺的形象，从而赢得市场；要注重文化礼仪建设，规范员工的言行，确保企业内部团结协作，使企业各项工作协调有序进行；要通过企业文化把企业、员工和社会三者有机结合到一起，创建和谐企业。企业文化要以人为本，尊重人的感情，在企业中创造一种团结友爱、相互信任的和谐气氛，使企业文化成为企业管理的一个重要组成部分和企业发展壮大的重要支撑。

加强企业技术创新，提高企业竞争力：

企业进行技术改造和技术创新是企业调整产品结构、促进产业升级、淘汰落后产能、开拓市场、提高经济效益、推动企业快速发展的必要手段。企业要加强对技术改造项目规划和实施的管理，针对企业在产业、产品、规模、技术和工艺等方面的薄弱环节，集中企业的人力、财力和物力，及时、准确提出技术改造项目并组织实施；要加强企业技术创新管理，加快建立以企业为主体、以市场为导向的技术创新机制和创新体系，切实提高企业自主创新能力，增强核心竞争力。

总之，要提高企业在市场中的竞争力，必须要把强化经营管理放在首要位置，坚持以人为本，合理规划，协调发展，企业才能朝着正确的方向发展，在激烈的市场竞争中处于主动地位。

【参考文献】

[1]《学问》2009年20期《浅谈企业中的经营管理》

[2]《周口日报》2010年4月12日《浅谈如何加强企业管理》

第三篇：提高干部素质 强化资源管理

国土资源管理连接着政府与群众、生产与生活、稳定与发展，支撑各行各业，涉及千家万户，影响千秋万代。作为国土资源管理部门的各级领导干部，面对新形势、新任务，应理清思路，把握大局，与时俱进，开拓进取，努力提高五种能力，以适应国土资源事业发展的要求。

一是提高刻苦学习的能力。要切实端正学习态度，自觉克服“工作太忙没时间学”、“文化程度高可以不学”和“行政经验多不需要学”的厌倦自满情绪，牢固树立学习则强、学习则进的理念；学习工作化、工作学习化的理念；学习为本、终身学习的理念，汲取知识营养，优化知识结构，努力使学到的政治理论、法律法规、国土资源业务和现代文化科学知识不断转化为综合能力，研究问题和解决问题，逐步使自己成为一名政治上靠得住、工作上有能力、作风上过得硬的领导干部。

二是提高驾驭全局的能力。国土资源部门的领导干部掌握着一定的权力，既是权利，又是义务，更是责任。因此，务必掌好权、用好权、尽好责，并总揽全局，协调各方，稳健推进，创造性地搞好国土资源工作。要自觉适应国土资源管理体制改革的新特点，充分发挥自己的聪明才智，管好班子，带好队伍，理顺关系，恪尽职守，廉洁自律，求真务实，全面提高国土资源系统干部队伍的整体素质水平，优质高效地完成组织交给的各项工作任务。

三是提高依法行政的能力。要从落实科学发展观、全面建设小康社会和构建和谐社会的高度充分认识依法行政的重要性和必要性，不断增强依法治土、依法治矿和依法治政的思想观念，做到执法必严、违法必究、依法办事，严肃查处和纠正各种违法问题。要切实加强法律法规的宣传教育工作，不断提高广大干部群众尤其是各级领导干部的法律素质，积极引导广大干部群众，依法维护自己的合法权益，努力营造依法行政、执法为民的社会氛围。

四是提高支持发展的能力。正确处理保护资源与促进发展、依法行政与优质服务、宏观调控与基本市情和严格执法与维护权益的关系，及时引导用地单位和矿产企业依法办理各种批准、许可手续。积极做好用地、用矿的前期服务工作，确保国家重点建设和基础设施项目用地，使矿业开发勘查符合法定程序，促进经济社会全面协调可持续发展。

第四篇：人力资源管理与现代企业经营管理

人力资源管理与现代企业经营管理

一、科学合理的组织架构

科学性指的是组织架构必须是与时俱进，符合现代管理理念的，而合理性指的是组织架构也必须与企业自身情况相结合。

企业的组织架构就如同房子的基本框架构，建房子前需要进行设计，需要哪些房间？这些房间的具体用途是什么？不同用途房间的位置、面积大小、以及建成后装修成什么效果。由于前期设计时的原因，在耗费了同样资金后建成的房子，后期使用起来的舒适性可能差别很大。

公司组织架构的设计我个人认为大致可分为四大块：生产部门（如制造分公司、工程项目部）、业务部门（如贸易分公司、经营部、销售科）、监督管理部门（如财务部、审计部、行政部、人力资源管理部、企业管理部、质量科）、专业支持性部门（如技术部、造价处、质安部、材料科、设备科等）。

从我们企业目前来看，监督管理部门缺失很大，不但是部门没有设立，行使相关职能的人员也没有设立。这就造成公司的监督管理职能没有发挥作用，各部门基本上自行其事。目前的很多监督管理职能其实是由公司领导班子在行使，但是这样的模式存在一定的缺陷。

企业任何形式的检查和考核，在具体执行前除了制定相应制度和标准外，将这些制度和标准让员工了解、认同、贯彻执行的培训环节也是非常关键的。领导班子本身耗费了很多时间精力在方案初稿、讨论修改上，方案真正确定后其实也就是参与的几个人比较清楚，之后领导根本没时间对员工进行培训，而培训的任务直接落到各部门负责人头上，有的部门可能组织学习一下，有的部门可能只是说大家有空自己看看学习学习，也可能有的部门员工啥也没有看到过。在后期的监督、检查中，领导显然没有多少时间去做，任务显然又落在各部门负责人头上，那么就是各部门报什么就是什么，不报就是没问题，但真的没问题吗？也许是，但也有可能根本就是没有任务检查，问题根本就没暴露。这样公司耗费大量时间制定的制度、标准、流程也就这样过了一圈，其实并没起到多大作用。

如果公司有这样的监督管理部门的话会是怎样一种情况呢？公司领导班子可以安排具体的监督管理职能部门做调查，拿出方案的初稿，开会讨论后修改，定稿后由监督管理职能部门组织培训、或者监督各部门自行组织培训，对培训效果统一组织考核，后期执行过程中监督管理部门再进行跟踪检查，监督实施情况、考核实施效果，拿出具体的奖惩建议。

这样一来，虽然看上去因为设置部门和人员增加了一定的成本，但是领导层有更多时间去管理公司其它事情，同时，员工技能和素质的提高和由此带来的效率的提高，企业面貌的改善，成本的节约和效益的增加其实会远远大于这些增加的成本。

即便成本是一样的。一个管理规范的企业带给员工的感觉，带给外部客户的印象会有很大的不同，由此产生的很多产值却是我们无法估算的。随着企业规模的扩大，科学管理的效果会不断体现；而管理的混乱则会导致企业无法扩大规模，无法快速成长，或者是盲目扩大规模后导致失败。

二、规范制度、优化流程

有情的领导、无情的管理、绝情的制度。

监督管理部门是制度制定、培训和监督落实的部门，制度的制定、修订完善、培训、执行。通过这一系列操作，可以是员工了解企业制度，从而执行公司制度。

具体流程的制作和不断优化，各部门内部工作流程、多部门协作工作流程、工作上报和审核工作流程。监督管理部门同样通过制定流程、培训、监督执行、不断改进，通过PDCA循环，使各项工作不断规范、标准化、提高效率、减少错误，从而最终增加企业效益。

三、人力资源管理

现代企业的竞争是人才的竞争。而人力资源工作的目标就是：人得其事，事得其人。也就是人才根据其能力得到合适的任用，各样的事情都有合适的人去做。具体到工作中人力资源工作做得专业与否，其实完全体现在各个环节中的小的细节中，可以说细节决定成败、细节产生差异、细节体现价值。

在招聘环节，人员使用部门根据实际需要向人力资源管理部门提出招聘要求，具体招多少人、什么岗位、具体要求都要详细，一旦公司领导批准，那么对于人力资源部门的要求就是：在规定时间内，不管你通过什么途径，把符合要求的人给招到位；而对于用人部门在招聘过程重要积极配合，不能说简历给你拿过去了，你看也不看就放在那里，没有意见和反馈拖着肯定不行，到底是人员不合要求还是什么意思？不要过了半个多月了，别人都工作了，你在通知人力资源部让通知面试，这样基本上就是这次招聘失败了，浪费了人力和财力；同样人力资源部通知过来面试，本来提前都协商好了的，结果面试部门根本没做准备或者本来的面试人突然说有事外出了，安排给一个没有任何准备的同事。

面试不仅是公司对应聘人员的一个考察，同时也是应聘人员对公司的一个考察，如果对方很重视，准备很充分，而你则没准备、接待不周到，人家到了没人接待，把人晾在一遍，通知对方早早来了，自己却在忙其他的，等到忙完了才招呼对方，或者双方正在谈，你却频繁有电话要接或者临时有事走开很长时间。这些都会给对方造成很不好的印象，或者就是你将公司的管理混乱直接暴露在了应聘人员的眼里。经过这样的面试结局可想而知，你觉得很优秀的人士，对方可能根本不再考虑你，等到你叹息错失了这样一个优秀人士的时候，你可能后悔当初应该好好准备、好好接待，但也有人此时还可能蒙在鼓里，不知道对方为什么不愿意和公司合作呢！另外，招聘过程中对公司的介绍、使用的表格和测试方法必须都是一致的，这样才能给对方留下良好印象，同时保证测试的公平性。

在员工的入职、转正和异动（转岗、晋升、离职）的环节，细节也将体现公司的专业化程度。入职时，员工的部门同事的介绍、工作的安排、办公地点的确认、办公用品的领用、转正时考核要求等等这些都是不可忽视的。因为试用期同样是一个双方互相考察的过程，如果企业不认真的话你能考查出来对方是否认真或者真实能力来吗？或者说对方准备的很充分，抱着很高的期望，但是进入公司后，同事没人介绍，谁也不认识，遇到困难不知道该找谁协调或者请教，或者没有自己的办公桌、办公用品，没有被安排具体工作，完全是一个打杂的，谁有事就叫，也不知道试用期结束时公司怎样考核自己试用期内表现。如果是这样一个状态，那么新入职员工会有多么的迷茫、失望和无奈，试用期开始就是对人力资源的浪费。新员工

怎么快速融入，怎样快速升任他的岗位呢？靠自学成才、自我定位吗？

转正环节，要有人告知具体手续怎么办理，需要填哪些材料，需要谁的审批。同时，与员工自身密切相关的户口、档案、社保关系、公积金等如何办理都要告知，并积极协助办理。而不是该转正了，没人吭声，到底是让转还是不让转？不让转的话就另外找工作，让转的话却没人告知，当事人问一项告知一项，给办理一项，没问的就没给办理。结果后来户口没法转了、社保转移麻烦了等等，搞得员工不仅对人力资源部门很不满意，同时也对公司很不满意。

同时员工的转岗、晋升手续办理都需要人力资源部门的积极引导，因为没有办过的话没有人会清楚，特别是公司也从来就没有对这项进行过培训。

员工离职时，能迅速办理的手续就迅速办理，一方面，这部分人员多在公司留一天就多一分隐患，另外，这边办完了对方也可以抓紧再找工作。你这边效率低给人家拖着，又不给人家发工资，又耽误人家找工作，人家能乐意吗？本来好合好散，结果整得对方三天两头闹，还在社会上散步谣言，直接影响公司声誉。好像你拖着不办有什么见不得人的目的是的。

员工考勤。公司部门众多，人员考勤全部由人力资源部门组织不太容易达到，但是做考勤的人尽量少这个原则必须遵循。无论是使用签到形式或各种打卡机也好，考勤尽量统一管理，像管理人员，一个大的办公地点的人员在一起统一考勤，如果需要请假，请假单必须当天或者提前一天、滞后一天经相关领导签字后交考勤人员，对于替代签到、替代打卡要明令禁止，一经发现严格处罚，请假条逾期补办的不予采用。考勤制度提前全员培训，尤其对负责考勤的员工要强化培训，以便能统一标准、严格执行。

薪酬。员工在企业上班所得大致可以分两大块：工资和福利。工资这块比较固定，而福利的内容却是包罗万象、五花八门。因此，企业薪酬体系直接反映这个企业的价值取向，反映企业的人才战略。我认为应该根据不同阶层的员工制定不同的薪酬战略，制定不同的薪酬方案，以求将薪酬对员工的激励作用最大化。

对于一般管理人员和技术工人，工资应该在薪酬中占到80%左右的比例，并且这个标准要高于行业平均水平才能对员工产生吸引力，剩余的20%可以由各种补贴，节日福利品、日常工作表现的奖惩等组成，主要告诉员工的信息就是：只要你将本职工作做好，该干的活干完了、干好了，你就能拿到这养家糊口的工资，其他的就不用多操心了。

对于中层管理人员，薪酬战略和薪酬方案则又不相同，因为这部分人员是公司的骨干，他们精通技术是某个领域的专家，负责公司某模块具体业务，除了带领部门员工完成公司布置的任务外，他们还承担了许多其它工作，比如部门日常管理、部门人才培养等。同时，他们的需求也发生了改变。因此，对于中层管理人员工资在薪酬中的比例应该在60%左右，话费补贴、车贴、旅游补贴、带薪休假、奖金等在薪酬中应该占到更高的比重。这样，薪酬激励才有作用，另外也与公司针对这部分员工的考核方案相吻合。

对于公司的高层管理者来讲，他们的主要工作就是决策，指明公司发展方向，制定发展战略，指导各部门组织实施，给下属提供人力、物力、财力支持，他们要对自己的决策带来的后果负责。公司高层的工资在薪酬中的比重占到30-40%左右，他们享受到更多的公司补贴和费用报销，丰厚的奖金。但是，奖金的获得必须在通过对他的考核通过后才能拿到，企业经营得好，奖金就丰厚，而如果决策失误，投资失败，那么要承担相应责任，奖金就少或者就没有了。

培训工作。培训工作在现代企业具有举足轻重的作用，公司的规章制度、工作流程，只有通过培训，员工才能知晓，才能按照公司要求执行，监督管理人员才能检查考核；工艺流程的引进和更新，新技术的引进等都要进行培训，才能消化吸收、为我所用。公司内部人才培养机制也是通过培训，使员工掌握走向更高岗位所应掌握的技能，培养公司复合型人才更离不开完善的培训系统和培训计划。

绩效考核。对于不同层级的员工，要制定不同的绩效考核方案，绩效考核的目的不是为了处罚，而是为了督促员工按照公司要求开展工作，以目标为导向，通过考核真正区分出优、良、差员工，以绩效考核结果作为员工奖惩、晋升的依据，从而有效激励员工。

四、企业文化

对于企业文化，现如今已经不再是时髦的字眼。但是具体有多少企业真正了解企业文化的作用？又有多少企业建立了自己特色的企业文化，并且有力的推动了企业的发展呢？我想在国内并不是很多。

不是所有的大企业管理都很规范，也不是所有的小企业管理都不规范；同样，小企业不一定就没有企业文化，企业文化就是企业的精神所在，也许没有提炼，也许那仍旧只是企业管理者的个人理念。大企业好像都有企业文化，但是有一部分的企业文化已经不能适应当前发展需要，可以说过时了；还有一部分大企业所谓的企业文化只是一件华丽的外衣，完全是企业为了赶时髦的产物，对企业经营管理来讲根本不起任何作用，也没人去在意，就如同现在国内很多大学的校训一样，有谁记得？有谁认可？

企业经营者想把企业打造成一个什么样子，那就需要什么样的企业文化，企业文化就是这家企业所必需具有的特性，是这家企业的性格名片。虽然，企业只是自然法人，不像人一样具有鲜明的性格特征，但是一家成功的企业，他的企业文化就是它的名片，就是它的性格。

一辆跑车要让它时速达到200公里/小时，那么对应的它的很多零部件都要达到这样的要求，它才能真正成为一辆跑车。如果是一辆拖拉机呢？你再对它充满期望，它也实现不了这个速度，况且，拖拉机追求的目标和跑车不同，它追求的是力量，速度对他来讲40公里/小时足够了。

专业、快速、高效是每个企业的共同追求，就像爱美是女孩子们的共同追求一样。但是根据行业的不同，公司自身理解的不同，专业、快速和高效又有不同的诠释。就像每个地区的人对美的理解不同、同一地区女人对美的理解也不同，有以胖为美的、有以瘦为美的、有追求外在美的、有追求内在美的、有人喜欢惊艳之美、有人偏爱朴素之美。因此，企业文化完全看企业对自身追求的理解和对市场的理解。

一个拥有自己独特企业文化的公司，企业文化就是它的名片。外界一提到，人们都知道你提供什么产品或者服务，你的特长是什么等。

而对于公司内部，企业文化已经融入员工的生产生活中，企业文化让员工拥有了集体荣誉感，让员工有共同的目标和共同的追求，员工知道企业提倡什么、禁止什么。

在企业文化的引导下，所有员工有同一个工作标准、同一个思维方式、使用同一套工作流程、拥有听样的价值观，员工和企业用同样的步调迈向同一个奋斗目标。

第五篇：规范劳动用工,强化人力资源管理（定稿）

规范劳动用工,强化人力资源管理

摘要：经济的发展对人才的要求越来越高，社会对高端技术人才的需求量也越来越大。人力资源管理是指企业通过科学合理的手段对企业员工进行整合的过程，例如企业招聘、人员流动、职工分配等都属于人力资源管理的范畴。规范劳动用工，强化人力资源管理工作，是企业招纳人才、培养人才的关键。笔者从企业劳动用工和人力资源管理的现状两方面入手，对如何规范劳动用工体质从而强化人力资源管理的有效对策做了简单介绍。

关键词：劳动用工人力资源管理对策

0 引言

社会经济体制不断的革新，各行各业之间的竞争力越来越大，面临着激烈的行业竞争，增强企业自身的经济实力是立足于经济社会的关键。为了实现企业经济的可持续发展，企业建设者还应该高度重视企业人力资源管理工作，经济的竞争就是人才的竞争，所以，企业应该建立科学合理的劳动用工制度，完善企业的人力资源管理工作，从而推动企业经济的快速发展。企业劳动用工现状

随着我国法治体系的不断完善，我国对各行各业的劳动用工水平有了更高的要求，企业劳动用工制度也在不断地更新进步。由于企业人力资源管理工作不够全面，企业劳动用工管理工作也存在着很大的问题。例如，有些企业为了降低企业建设成本，采用一些不合理的劳工模式，导致企业的劳工管理工作变得极为复杂。另外，企业劳动用工还面临着职工人口过多、人才浪费、职工老龄化以及用工歧视等问题，这就需要建设企业优化劳动用工体制，加强劳动用工管理，保障企业与职工的共同利益。人力资源管理工作中存在的问题

目前，我国面临着人力资源管理模式落后、培训体系不够完善、人员素质偏低、激励措施不够完善等问题。首先，企业管理者缺乏相对完善的人力资源管理知识体系，在管理方法上仍沿用传统的管理模式，管理层主要由工作经验丰富的职工组成，这种管理方式注重员工的办事能力，忽视了对员工本身的管理，不仅不利于行业用人机制的完善，对行业的发展有很大的阻碍。其次，培训是通过专业技术人员对人力资源进行培育的过程，行业对人力资源的培训缺乏认识，他们简单地认为培训过程就是让员工掌握技术的过程。另外，受全球化经济影响，各行各业对复合型人才的需求量越来越大，很多企业人力资源管理意识薄弱、管理手段落后，使行业复合型人才匮乏，造成行业人员整体素质不高。最后，很多企业忽视了工资报酬、福利体系的重要性，使企业员工产生了不满的情绪，降低了职工的积极性。完善企业劳动用工体制的方法

3.1 规范劳动合同

劳动合同是为保障企业和职工的利益而制定的，为了完善企业管理者和职工之间的关系，企业必须建立有效的劳动合同制度。劳动合同的制定需要严格遵守国家劳动保护法规的要求，结合企业建设与职工需求等实际情况制定实施。另外，合同内容必须准确清晰，切实保障企业与职工之间的利益。

劳动合同的内容制定主要包括合同的期限、职工职务、薪资待遇、劳务解除等，劳动合同的制定首先要做到有法可依，另外劳动合同制定的内容还应该精确到对职工行为习惯的要求，完善劳动合同管理工作，保障劳动用工体制的有效实施。

规范劳动合同还需要加强劳动合同日常管理工作。劳动合同的日常管理工作主要包括合同的签订、合同的解除、合同内容的变更三方面。签订合同时，应该让职工在充分了解合同内容的前提下签约；合同的解除需要职工明确劳务期限内解除合同应负的责任等；当合同内容发生变更时，企业管理者应及时通知全体职工，坚持公平公开公正的管理原则。完善劳动合同日常管理工作，不仅可以保障企业劳动用工制度的顺利实施，还可以避免由于合同疏漏引起的争议隐患等。

3.2 构建和谐的劳动关系

3.2.1 坚持“以人为本”的原则

构建和谐稳定的劳动关系首先应该坚持“以人为本”的原则。“以人为本”的原则体现在很多方面，例如，提高职工的薪资待遇、建立职工奖励机制、丰富职工文化生活、增加职工发展机会等。尊重职工，保障职工的利益，才能保证职工全心全意地为企业建设做出贡献。

3.2.2 有效处理劳动争议

在企业建设中，职工与职工之间会产生矛盾，职工与企业之间也会存在矛盾。企业在建立劳动合同制度的同时，还应该考虑到日后产生劳动纠纷的解决办法，这就需要企业建立有效的劳动争议调处机制，在遇到劳动纠纷时，依据制度及时化解矛盾。

3.2.3 建立高效的人力资源管理团队

市场竞争对人才的要求越来越高，企业建设者应该高度重视企业内部的人才管理制度建设。人力资源管理工作是人才的招聘、分配、培训等有效实施的保障工作，企业为了加快建设步伐，就应该建立高效的人力资源管理团队，合理配置企业人才，进一步推动企业劳动用工体制的建设。规范劳动用工，强化人力资源管理的对策

4.1 采用劳动用工竞争模式，优化人力资源管理

市场经济面向全球化发展，企业的用工模式应该顺应时代发展的潮流不断更新进步，传统的用工模式不利于完善企业人力资源管理工作，还会阻碍企业经济的发展。因此，企业建设者应该根据新时代经济发展的特征，及时更新经济建设理念，深入人才市场，采用科学合理的招聘制度，广泛招纳大量企业需要的建设型高端技术人才。另外，企业建设者还应该根据市场就业需求引导职工树立正确的就业观念，规划岗位人才制度，每个职工都有一技之长，企业建设者可以根据职工自身特点，合理安排入职，将职工的才能最大化。想要优化人力资源管理制度，企业管理人员还应该采用劳动用工竞争模式，绩效制度是根据员工的工作能力而制定的一种全新的工资制度，这种制度不仅可以完善人力资源管理体系，还可以提高职工的竞争意识，使职工在竞争中不断提升自己，从而推动企业经济的发展。

4.2 完善劳动用工队伍建设

面对激烈的市场竞争，企业建设者要在人力资源管理工作存在的问题中不断改进人才建设制度，从而优化人力资源的配置。完善劳动用工队伍建设是增强建设队伍的整体素质、提升企业建设人才的综合能力的关键。另外，合理安排人力资源，在人力资源管理工作中也有重大的意义，这就需要建设者根据职工的能力安排合适的岗位。

4.3 控制劳工数量

为提高管理水平，企业应该合理控制劳工数量，这不仅能减少企业的成本支出，还可以使企业的建设岗位面向标准化、技术化。控制劳工数量还可以提高企业职工的整体素质，很多企业由于职工数量庞大，人力资源管理工作困难，导致职工工作态度懒散、偷工减料等行为屡禁不止，这严重影响了企业的经济建设。现代社会人才趋于复合型发展，合理控制职工数量，树立一个岗位多方面管理的理念，激发企业人才的潜能，从而推动企业经济建设的发展。

4.4 加强劳动用工教育管理

为了完善人力资源管理制度，企业还应该定期开展职工教育大会，可以根据不同岗位、不同能力来分层次开展教育管理工作，充分考虑每个受教育者的需求，才能使人力资源管理工作更顺利地进行。在培训教育结束后，还应该趁热打铁，对职工的培训效果进行检验，这不仅有利于企业建设者明确了解职工的培训效果，领导的压力还可以促使职工在培训中认真学习。

4.5 劳动用工科学分配

科学分配劳动用工不仅有利于完善企业的人力资源管理工作，还可以节约企业的投入成本。科学分配劳动用工是指对企业的劳动用工队伍进行合理有效的安排，很多企业由于人力资源管理工作不够完善，在人员分配问题上不根据职工的能力随意安排岗位，造成企业人才浪费。这就需要企业管理者充分了解每一位职工的能力所在，根据职工能力安排合适的职位，减少不必要的人员浪费，从而节约企业的建设成本，完善人力资源管理工作。结束语

总之，企业建设者应该从企业劳动用工的现状以及人力资源管理工作的现状，完善企业劳动用工体制的方法，规范劳动用工，强化人力资源管理为企业的建设发展做出贡献。

参考文献：

[1]王博.规范劳动用工提高人力资源管理[J].科技创新与应用，2013(23).[2]袁萍.规范劳动用工，强化人力资源管理[J].现代经济信息，2012(11).[3]浅析加强企业人力资源管理促进劳动用工和谐发展[J].中国科技博览，2009(29).[4]张潇.提高劳动用工管理规范化，实现人力资源合理配置[J].管理学家，2013(19).