关于人力资源部绩效考核办法调整建议的报告（精选五篇）

第一篇：关于人力资源部绩效考核办法调整建议的报告

关于人力资源部绩效考核办法调整建议的报告

背景概述：

在2011年7月末，部门内部针对性的进行了关于现行部门考核办法及部门绩效考核现状的交流和分析，我们认为目前部门绩效考核存在几个方面的问题。经过部门内部商讨，对问题进行分析，并提出了解决的思路。希望使部门考核规范化，科学化。

请领导给予建议。人力资源部绩效管理目前存在的问题：

1.1 绩效管理未能起到促进员工提升和改进工作表现的作用；

1.1.1 绩效考核与绩效面谈周期较长，绩效周期内针对性交流的次数较少；

1.1.2 推动部门员工改进工作表现的动力不足；

1.1.3 内部学习机制缺失；

1.2 绩效考核未能准确反映出员工工作业绩；

1.2.1 绩效考核存在着工作做得越多，犯错误越多，被扣分越多的现象；

1.2.2 绩效考核不能准确反映员工承担工作任务的难度与饱和度；

1.3 绩效工资分配制度不合理；

1.3.1 部门全体员工绩效工资组成绩效奖金进行内部分配的方式，不能保证奖罚的公

平性，容易引发员工对制度的质疑；

1.3.2 在现有绩效工资分配方式下，员工获得高工资的情况是，确保自己考核分数超

过89分，而其他同事不足80分。从消极的角度来看，这个导向不利于建立积极向上的内部氛围，容易诱发“事不关己高高挂起”的现象。对现存问题的分析：

2.1 绩效管理未能起到促进员工提升和改进工作表现的作用。我认为主要是因为我们在员工绩效改进环节管理不够严格，且绩效面谈的周期较长引起的。对于主管和普通员工而言，大部分工作任务在一个月都能完成，考核周期设为季度有些偏长，考核期内工作内容多次重复，且不利于及时纠正员工在本周期内的工作表现。按现行考核办法，绩效面谈是每季度进行一次，在面谈时也缺少相关的记录文件，仅能对季度末的工作表现进行有效评价，不利于员工改进工作中存在的问题。我们也没有通过制度明确要求员工进行工作表现改进。制度的导向性偏向于考核，对员工成长的引导不足。所以在相对宽松的氛围下，员工自我学习成长的动力不

足，工作业绩提升较慢。在内部管理方面缺少对员工学习的引导和要求。

2.2 绩效考核未能准确反映出员工工作业绩。以现有考核工资分配方式为前提，我认为

在考核内容方面缺少横向的比较。没有将不同岗位工作难度与饱和度考虑在内。在奖励时不能体现出岗位的差别。

2.3 绩效工资分配制度不合理。因公司经营管理的发展，在不同阶段，不同环境下积累

至今的问题。改进建议：

3.1 针对绩效管理未能起到促进员工提升和改进工作表现的作用。

3.1.1 缩短绩效考核周期，建议将副经理级以下员工的绩效考核考核周期调整为月

度；

3.1.2 在绩效管理中加入绩效改进循环，并将绩效改进结果纳入考核；

3.1.3 建立内部学习机制，通过员工自学自讲等方式促进员工自我学习；

3.1.4 加大部门经理在员工绩效改进工作上的精力投入，通过提高部门员工工作效

率，实现部门业绩提高的目的；

3.2 绩效考核未能准确反映出员工工作业绩。

3.2.1 建议对部门各个岗位承担的工作任务进行评估，调整考核分数上限，以体现不

同岗位工作难度与饱和度的差异，并在考核工资分配方式不变的情况下，进行微调，是考核方式与考核工资分配方式相匹配；或者通过岗位系数的设定来平衡考核工资奖励部分的分配；

3.2.2 每月月初，通过工作计划制定与审核，岗位职责为核心平衡各岗位工作饱和度，月末以工作总结为核心，辅以临时安排的重点工作，进行工作业绩考核。以实现平衡各岗位工作饱和度，突出工作业绩考核的目的。

3.3 绩效工资分配制度不合理。

3.3.1 绩效工资分配制度需按照公司政策统一进行，在公司政策没有调整前不适合调

整部门内部绩效工资分配制度。如果进行调整的话，建议绩效考核工资分配方式以岗位绩效工资标准为依据进行奖罚，通过强制分布等方法控制人工成本。

第二篇：绩效考核办法

南部县卫生局

南部县财政局 关于印发《南部县基本公共卫生服务项目

绩效考核办法》的通知

各医疗卫生单位：

为贯彻落实《卫生部、财政部关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》（卫妇社发[2010]112号）、《四川省人民政府办公厅关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的意见》（川办发[2011]10号）和《四川省关于促进基本公共卫生服务逐步均等化的实施意见》（川卫办发[2009]559号）文件精神，推进国家基本公共卫生服务项目在基层全面落实，使人民群众真正受益，根据我县实际情况，特制定了《南部县基本公共卫生服务绩效考核办法》，现印发给你们，请认真组织实施，全面落实基本公共卫生服务项目内容。

二〇一一年四月二十二日

附件：

南部县基本公共卫生服务项目绩效考核办法

为进一步推进我县全面落实国家基本公共卫生服务项目，建立健全基本公共卫生服务项目考核制度，提高项目补助资金使用效益，根据《卫生部 财政部关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》（卫妇社发[2010]112号）、四川省卫生厅 四川省财政厅 四川省人口和计划生育委员会印发《四川省关于促进基本公共卫生服务逐步均等化的实施意见》（川卫办发[2009]559号）、四川省财政厅、四川省卫生厅印发《四川省基本公共卫生服务项目补助资金管理办法》（川财社[2011]21号）、四川省卫生厅 四川省财政厅关于印发《四川省基本公共卫生服务项目绩效考核办法的通知》（川卫办发[2011]205号）文件精神，结合我县实际，特制定《南部县基本公共卫生服务项目绩效考核办法》。

一、考核目的

通过绩效考核，全面落实《国家基本公共卫生服务规范》，使城乡居民享有基本公共卫生服务；加强项目监管，提高资金使用效益；及时发现问题，不断提高服务能力；考核结果作为安排和拨付基本公共卫生服务项目补助资金的依据。

二、考核原则

（一）分级考核原则。坚持县级为主体，上级考核下级。基本公共卫生服务项目绩效考核以县级为主体，卫生局会同财政局，根据上级有关规定，每年以乡镇卫生院（社区服务中心）为单位下达基本公共卫生服务项目工作任务指标，并对乡镇卫生院（社区服务中心）进行考核，乡镇卫生院（社区服务中心）对村卫生室（社区卫生服务站）进行考核。

（二）客观公正原则。坚持公开公平，客观公正。明确考核程序、内容、标准，考核结果要客观、真实地反映基本公共卫生服务项目任务实施和进展情况，考核办法和结果要以适当方式向社会公示。

（三）科学合理原则。坚持科学规范，准确合理。考核采用定量和定性相结合、日常考核与定期考核相结合、单项考核与综合考核相结合、机构考核与服务考核相结合的办法，准确合理地评价基本公共卫生服务项目的绩效情况。

（四）绩效挂钩的原则。坚持考核结果与经费补助挂钩。充分发挥绩效考核的杠杆作用，考核结果作为财政局、卫生局安排补助资金的重要依据。奖优罚劣，提高基本公共卫生服务补助资金效益。

三、考核依据

根据国家和省制定的基本公共卫生服务相关政策文件要求，制定了《南部县基本公共卫生服务项目绩效考核办法》和《南部县基本公共卫生服务项目绩效考核标准》作为我县开展基本公共卫生服务绩效考核的依据。

四、考核对象

按照规定承担基本公共卫生服务的基层医疗卫生机构和其他医疗卫生机构，基层医疗卫生机构包括社区卫生服务中心（站），乡镇（中心）卫生院、村卫生室等。

五、考核内容

（一）组织管理 包括组织保障、管理制度、资金管理、督导考核等情况。

（二）项目内容

1、国家基本公共卫生服务项目。目前主要是卫生部、财政部和国家人口计生委《关于促进基本公共卫生服务逐步均等化的意见》（卫妇社发[2009]70号）规定的9类基本公共卫生服务项目的数量和质量，包括：居民健康档案管理，健康教育，预防接种，传染病防治，0-36个月儿童健康管理，孕产妇健康管理，老年人健康管理，高血压、糖尿病患者健康管理和重性精神疾病患者管理。今后国家基本公共卫生服务项目随着经济社会发展适时调整时，考核内容要相应调整。充分发挥中药药作用，将中医药应用情况适当纳入基本公共卫生服务项目考核内容。

2、其他国家重大公共卫生服务项目。农村孕产妇住院分娩补助项目，孕产妇叶酸补服项目，预防艾滋病、梅毒、乙肝母婴传播项目。

（三）实施效果。居民对基本公共卫生服务的知晓率和满意度等。

六、考核方法

（一）人员组成。考核组由卫生局、财政局组织行政管理、专业公共卫生机构、基层医疗卫生机构人员组成。成立南部县基本公共卫生服务项目绩效考核领导小组和南部县基本公共卫生服务项目绩效考核专家库（附件一）。

（二）考核方式。县卫生局、财政局每年对全县所有承担基本公共卫生服务的基层医疗卫生机构进行考核，乡镇卫生院和社区卫生服务中心每年对所辖村卫生室和社区卫生服务站进行考核。

（三）考核办法。考核采取现场考察、查阅资料、听取汇报、电话调查、问卷调查等多种方法。并将专业公共卫生机构的日常考核结果纳入综合考核。

（四）考核时间。绩效考核每年一次，即上年10月1日至当年9月30日作为一个考核。县卫生局每年组织考核1至2次，分别在4月和9月底前完成。

七、考核结果应用

（一）考核结果与补助资金挂钩 绩效考核结果作为财政、卫生部门核拨基本公共卫生服务项目资金的重要依据，对绩效考核成绩突出的予以通报表扬，并给予一定奖励。基层医疗卫生机构的补助资金计算方法：某基层医疗卫生机构应获得的补助资金=该机构服务人口数×该机构考核得分×[(中央、省市县补助资金总额)/Σ（辖区内每一机构服务人口数×每一机构考核得分）]。

（二）推进基层医疗卫生机构发展 卫生局、财政局根据考核情况，总结推广先进经验，发现并整改存在的问题，完善管理，提高项目服务质量和效率，推进基层医疗卫生机构可持续发展。

附件：

1、南部县基本公共卫生服务项目绩效考核领导小组和南部县基本公共卫生服务项目绩效考核专家组

2、南部县2011年基本公共卫生服务绩效考核标准

3、南部县2011年妇幼工作考核标准

4、南部县2011年基本公共卫生服务项目目标任务

南部县基本公共卫生服务项目考核领导小组

组 长： 蔡永泉 南部县卫生局局长 副组长： 成 员：

沈立新 李泸新 袁尚恒 余安清 姚洪堂 罗加瑞 任建中 谢洪春 赵启海 杨天远 杨明亮 李明俊 王其彪 张永渊 邱明国 邱明珍 徐兴科 周 波 杨胜炳 沈小勇 南部县财政局副局长 南部县卫生局副局长 南部县人民医院院长 南部县中医院院长 南部县妇幼保健院院长 南部县疾控中心主任 南部县卫生监督执法大队队长 南部县财政局社保股长

建兴中心卫生院院长

定水中心卫生院院长 南隆社区卫生服务中心主任 河东中心卫生院院长 伏虎中心卫生院院长 大桥中心卫生院院长 升钟中心卫生院院长 大坪中心卫生院院长 王家中心卫生院院长 盘龙中心卫生院院长 楠木中心卫生院院长 东坝中心卫生院院长

南部县基本公共卫生服务绩效考核专家库

组 长： 李泸新 南部县卫生局副局长 副组长： 姚洪堂 南部县妇幼保健院院长

罗加瑞 南部县疾控中心主任

杨明亮 南隆社区卫生服务中心主任

成 员：

张晓华 李永海 汪志泉 朱丽蓉 赵 梅 彭智得 冯炳生 李沁园 何乃兵 冯 捷 钱 敏 赵 巍 陈卫东 梁 旺

高 俊 黄开荣 周成光 刘洪波 南部县卫生局防保股副股长

南部县卫生局医改办主任 南部县卫生局计财股股长 南部县卫生局计财股工作人员 南部县卫生局防保股工作人员 南部县卫生局防保股工作人员 南部县妇幼保健院副院长

南部县妇幼保健院保健科科长

南部县妇幼保健院保健科

南部县疾控中心副主任 南部县疾控中心地慢所所长 南部县疾控中心急传所所长 南部县疾控中心宣教所所长 南部县疾控中心地慢所

南隆社区卫生服务中心副主任

南隆社区卫生服务中心卫办专职副主任 南隆社区卫生服务中心办公室主任 南隆社区卫生服务中心

第三篇：绩效考核办法

第三节绩效考核办法

第一条为了强化公司管理，规范绩效考核，完善绩效评定，调动员工积极性，提升管理执行力，推动公司快速发展，特制订本办法。

第二条绩效考核是指公司对部门、员工完成目标任务情况进行的综合性考核，它是根据建立责任人和责任中心的要求，以公司经营任务指标和部门工作计划为依据，采用设定关键考核指标等方法，并对应分值及奖罚措施，按既定考核程序和考核方法定期进行考核，并运用考核结果实施奖罚的绩效评定过程。

第三条绩效考核理念：业绩至上

1、关注过程，注重结果，结果高于一切；、不讲空话，只讲绩效，绩效高于一切；

3、有位则有为，无为则无位；

4、按能力定工资，按绩效发奖金，按贡献排位子。

第四条绩效考核目的（一）对员工在一定时期内的工作业绩、能力和行为表现进行客观评价，肯定成绩，以提高工作绩效；

（二）了解个人和团队的发展潜力，合理配置人力资源；

（三）给予与贡献相应的激励及公正合理的待遇，为相关人事调整、任免、奖惩、培训、加薪及发放绩效考核工资和奖金等提供客观依据。

第五条绩效考核原则

（一）以目标为导向，绩效为结果的原则；

（二）公平、公正、公开的原则；

（三）定性与定量相结合的原则；

（四）分层级、多角度、全方位考核的原则；

（五）反馈与纠正的原则；

（六）实事求是的原则；

第六条考核机构及职责

（一）成立绩效考核小组作为公司考核工作领导机构。委员会人员构成包括：总经理、副总经理、总工程师、财务负责人等公司经营管理层。

（二）公司绩效考核小组，负责考核本公司各部室的工作任务目标完成情况及所属员工的工作绩效。

（三）考核机构成员要对其考核过程及考核结果负责。

（四）公司人事部门负责考核前准备、方案制定、量表设计、组织协调、具体实施、公布结果、结果运用、员工申述处理和考核总结工作。

（五）考核对象的直接上级要担负起建立职员岗位考核指标、考核评价下属、进行绩效反馈、拟订工作改进计划等职责。

第七条 部门绩效考核

（一）考核对象：公司各部室

（二）考核机构：公司考核小组（另行通知）

（三）考核周期：为半年考核和年终考核

（四）考核内容：半主要考核各部门工作任务完成的进度情况，原则上由部门自行组织，公司人事部参与考核汇总；年终主要考核各部门工作任务的完成情况、公司对部门的满意度、部门对团队综合评价等，其中部门工作任务的完成情况为考核重点。年终考核由总公司统一组织。

第八条部门考核办法

（一）公司将运用关键考核指标对各部室进行考核，依据考核结果进行奖罚，公司年初将各部室的全年任务目标，分条分段予以明确，并按任务权重确定各项任务所占分值，总分100分。年底统一对部门全年工作情况进行考核；

（二）部分工作未明确完成时限，至时根据实际进展情况而定；部分工作未予以明确的，至时亦根据工作进展进行记分；

（三）部分工作需几个部门配合完成的，考核实行跨部门综合记分；

第九条部门考核程序

（一）年初由公司和部门按照关键考核指标的方式制定工作目标及奖罚措施；

（二）部门负责人按照建立责任人和责任中心的要求，及时分解部门任务，落实到人；

（三）每季度初，部门负责人向部门主管（分管）领导书面报告工作任务的执行情况和下一季度的工作计划；

（四）考核结果运用与归档。

第十条部门考核奖罚办法及结果运用

（一）年终绩效考核得分90分以上，公司有奖金的情况下，公司按部门人员编制核发以人均月工资三个月为标准的年终奖金，职员考核工资足额发放，部门有资格参加公司评优；

（二）年终绩效考核得分80分-89分之间，公司有奖金的情况下，公司按部门人员编制核发以人均工资二个月为标准的年终奖金，职员考核工资足额发放，部门有资格参加公司评优；

（三）年终绩效考核得分在70-79之间，公司有奖金的情况下，公司按部门人员编制核发以人均月工资一个月为标准的年终奖金，职员绩效考核工资按比例发放、部门不得参加公司评优；

（四）年终绩效考核得分在70分（不含70分）以下，部门年终奖金和职员绩效考核工资均不予发放，部门不得参加公司评优并限期整改，公司将追查原因，调整人员；

（五）部门奖金额度由部门负责人根据员工工作业绩、贡献大小进行二次分配，具体奖金额度和分配方案由部门负责人确定后，报公司核准；

（六）部门考核结果直接与本部门员工年终绩效考核结果挂钩，所占权重

根据员工职级高低和所承担的责任大小设定。

第十一条职员绩效考核办法

（一）考核范围

1、职员绩效考核的范围为部门经理（含以下）职员；

2、具有下列情况者不列入考核范围：试用期内尚未转正者，考核期内连续出勤不满三个月或休假三个月以上者、兼职和协议性员工等，以及经公司批准不纳入考核范围的员工。

（三）考核办法

1、采用月考核监督、半年考核兑现方法，对职员考核按岗位关键考核指标，即各部门年初将工作任务分解到个人，确定关键业绩指标，明确责任及完成时限，并按任务权重确定各项任务所占分值，总分100分。核定员工个人考核及分值权重，应与其职位高低和承担责任的大小相匹配。实际考核应得分值根据目标任务完成情况据实评定。上不封顶，下不保底；

2、考核：所有员工均进行考核，考核的主要内容是根据岗位关键考核指标的内容考核个人任务的完成情况。考核结果与任免、晋升、淘汰、奖惩、培训、年终奖金和绩效考核工资的发放直接挂钩。一般于下年1月20日前完成。

3、考核工资标准及考评兑现时间：

1）全年分两个时间段进行考评：元月1日至6月30日（前半年）；7月1日至12月31日（后半年）；

2)员工的薪金由以下几部分构成：基本工资G1+岗位工资G2+绩效考核工资G3+奖金G3+工龄工资；（工龄工资、福利另计）

a、基础工资G1的确定标准：按照薪酬管理办法相关规定对照执行； b、个人岗位工资G2的确定标准：为员工岗位、职务等确定津贴的70%； c、业绩考核工资G3的确定标准：为员工岗位工资的30%*6*绩效考核结果

3）基本工资G1按月发放，按个人出勤、员工奖惩及其他相关制度进行考核；

4）个人业绩考核工资G3每半年考核兑现一次，按个人确定的工作完成情况考核发放，不与公司的目标完成情况挂钩；

5）奖金G4与公司目标挂钩，按总公司考核办法规定，公司考核得70分以上，公司奖金按比例发放，公司员工按个人考核情况参与奖金分配。第十二条职员绩效考核程序

考核动员→被考核人工作总结→民意测评→员工访谈→向公司进行考核汇报→确定等级

第十三条职员考核得分

（一）管理人员考核总分：（满分100分）

自评得分*10%+直接上级评分*20%+考核组评分*40%+月考核结果*30%；

（二）职员考核总分：（满分100分）

自评得分*10%+直接上级评分*30% +考核组评分*30%+月考核结果*30%； 第十四条职员绩效等级评定

职员绩效等级分为优秀、良好、称职、不称职，即A、B、C、D四个等级，考核结果以公司审定为准。其中任务完成好的部门Ａ级职员比例为35%，D级职员比例为5%；任务完成有差距的部门Ａ级职员比例为20%，D级职员比例为5%-10%。绩效等级与职员年终奖金、薪酬调整、晋升降免、培训发展直接挂钩。具体如下：

A级：超额完成工作任务，成绩显著，全年表现优秀，综合评分在90分以上者；

B级：认真完成了工作任务，全年表现良好，综合评分在80-89分之间者； C级：完成了工作任务，全年表现称职，综合评分在70-79分之间者； D级：没有完成工作任务，工作出现明显过错，表现不称职，需要改进，综

合评分原则上在70分以下者。

第十五条职员考核结果的运用

（一）考核评估为A级的员工原则上予以晋升，晋升幅度不超过10%，公司有奖金的情况下予以倾斜，可以参加公司评优，特别优秀的予以提拔；

（二）考核评估为B级的员工原则上予以晋升，晋升幅度不超过5%，公司有奖金的情况下予以发放，可以参加公司评优；

（三）考核评估为C级的员工工资不升不降，公司有奖金的情况下适当发放，不参加公司评优；

（四）考核评估为D级的员工工资下降5%-10%，纳入限期改进或直接淘汰范围，限期改进期限一般为三个月；

（五）非A级员工不得报评公司杰出贡献奖、创业功勋奖、优秀管理奖、理财能手奖等综合性奖项。考核得分80分以下的不得评为所在公司先进个人；

（六）凡有下列情形之一者，绩效等级不得评为A级：

1、当累计请事、病假1个月以上、2个月以内者；

2、有3次以上无故旷工或超假记录者；

3、当受到公司警告以上（含）处分者；

4、在公司工作未满半年的。

第十六条考核档案管理

1、总经理、行政部可调阅员工考核档案，部门经理可调阅其管辖范围内员工考核档案；

2、员工经总经理批准可查阅本人考核档案；

3、月度绩效考核资料进行保密管理，保留2年，然后可以销毁。

第十七条申诉及处理

被考核部门及员工对考核结果持有异议，可以向公司人事部申诉。人事部在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织调查，并将处理结果通知申诉者。

第四篇：绩效考核办法

对临床医技科室的绩效考核依据是综合目标责任制。但各科室内部分配制度上存在较大差异，有的科室进行了二级分配改革，有的科室二级分配改革不彻底，还有的科室没有进行二级分配改革。为了规范和统一科室的二级分配制度，医院进行了系统研究，参照医院管理年活动和湖北省医院管理评审标准的相关管理要求，设计和制定医院临床与医技科室医师绩效考核体系。

1.1临床与医技科室医师月度绩效考核

1.1.1考核体系设计依据——关键业绩指标法(KPI)关键业绩指标法是衡量医院的整体水平、效率和流程实现程度的量化指标，是将医院战略目标分解为具体目标的工具。通常根据层级管理原则，将医院战略目标体系分解为医院级、科室级、职工级3个层次，各指标间具有严密的连续性和因果关系，构成KPI体系。实践中每个医院都有自己的战略目标和发展方向，但大部分医院的战略目标是相近的。战略目标(KPI)可分解为效益类KPI，如：业务收入、成本百元消耗等；质量类KPI，如：平均住院日、单病种费用、药品使用比率、患者满意率等；技术发展类KPI：新技术开展、学分、论文发表等。这些关键绩效指标必须与医院战略目标相一致，并且具有可控性和可操作性。这些指标的设立可有效地将医院发展的远景与科室建设、职工个人理想有机地联系在一起，促进三者的共同发展。1.1.2临床与医技科室医师月度考核(1)工作能力。临床医师考核内容为出院病人数、门诊人次（门诊医师）、平均住院日、参与手术量（外科医师）。以上4项任务以科室平均数为考核基点。即完成任务数高于平均数加分，低于平均数减分；人均住院费用同样以科室平均数为考核基点，高于平均数者扣分，低于平均数者加分；药品比例考核根据不同的科室测算后设定不同药品比例，超过医院规定的药品比例扣分，低于医院规定加分；医技科室医师考核内容为完成科室现有技术项目的比例、报告单数量、报告单质量、误报率（漏诊或误诊）等；技师考核内容为制片合格率、操作合格率、完成任务数等。不同的医技科室由于岗位不同、工作内容不同，考核指标设计时应有所不同。（2）医疗质量。医务处等考核部门每月根据医院全程医疗质量管理实施办法对医院各科室进行全方位考核，对存在问题每月予以通报，通报次数越多则扣分越多。科室质量管理小组每月进行医疗质量检查，并认真记录检查结果，以备月底考核使用，发现医疗质量问题的次数越多，扣分越多。（3）医疗安全。考核医疗安全事件的发生及程度，包括医疗事故、医疗大、小差错、医疗纠纷，不同程度的医疗安全事件等。（4）医患关系。考核病人满意度和医疗服务态度投诉。医院医德医风管理办公室每月进行医德医风调查，结果进行月度通报。科室考核小组应将本科室发生的不满意事件记录在案，科室还可以将病人满意度调查作为考核内容；对病人及家属的医疗服务投诉，也应与考核挂钩，如果查证落实则加重处理。（5）品性。品性考核包括人际关系、协作性、个人修养、受员工尊重度和对医院态度等5个评价因素。主要通过本科室同事之间问卷调查进行评定。（6）劳动纪律。包括出勤率及有无迟到、早退，科室考核小组应及时对员工的劳动纪律进行考勤并记录备考。以上几个方面考核分值权重，可以依医院与科室当年

总体目标和工作重心不同而不同。

1.2临床与医技科室医师绩效考核考核是在月度考核的基础上进行，考核体系设计的依据仍然是关键业绩指标法(KPI)。考核的内容除月度考核的内容外，增加学术水平（开展新技术、新业务，发表论文以及科研）考核指标。学术水平的考核针对不同职称的医师要求不同。如主任医师每年应发表1篇或1篇以上论文，主持或参与开展1项新业务；主治医师则要求每年应有1篇论文发表或在学术会议上交流；住院医师则对学术水平不作特殊要求。主治以上职称医师考核结果=当年月度考核总成绩/12×85%+学术水平考核结果（15分）。即月度考核结果占考核权重为85%，学术水平权重为15%。住院医师考核结果=当年月度考核总成绩/12。由于住院医师主要职责和工作是在最初的5年打好临床基础，因此，在住院医师任职期间不对其学术水平进行考核。

1.3绩效考核的方法科室考核小组应每月对每位员工的工作数量、医疗质量、品性、医疗安全、医患关系等进行考核，并认真记录。科室应成立绩效考核小组，科室主任亲自或指定专人（科室考核小组成员）负责科室员工的月度考核，并对考核结果负责。科室主任每月依据医院职能部门和科室考核小组的记录，按照科室绩效考核表进行考核。月度考核结果记录在案，作为考核重要参考依据。

1.4绩效考核结果

1.4.1月度考核结果使用月度考核结果主要与科室的劳酬分配挂钩。科室考核小组根据考核结果，测算劳酬分配比例（科室医师岗位不同，劳酬系数不同）。职工当月劳酬=科室平均劳酬×职工劳酬系数×职工当月考核分数/科室当月考核平均分数。

1.4.2考核结果科室考核小组按照绩效考核强制分布法，将本科室被考核的同类人员按分数高低排序，分别分布到4个绩效等级上去。即绩效高（优秀）１0％，绩效一般（称职）8０％，绩效较低（基本称职）或绩效差（不称职）10%。（1）绩效最高者为优秀候选对象；连续２个绩效最高者可以考虑增加下的劳酬系数，考核结果还作为晋升、晋级重要参考指标。（2）绩效较低者，科室主任应针对被考核者制定具体帮扶措施，并限期整改。如果科室超编，绩效差者为转岗对象；尽管科室不超编，连续２年绩效较低且无法改善者或绩效考核最低者为转岗对象；连续３年绩效考核在绩效较低者范围为转岗对象。

2体会

（1）广泛宣传绩效管理的意义、作用和方法，使管理者与员工明白，绩效管理是一个很好的管理工具，能帮助我们提高工作绩效、提高工作能力，最终受益的是员工。（2）在广泛宣传的基础上，加强管理者的培训。给管理者确定学习的目标和任务，形成管理者人人学绩效、人人懂绩效的局面。（3）把绩效管理的注意力从具体的考核细则转移到管理的方法上来，将员工与医院绩效的提高作为最终目标。当员工的绩效真正提高了之后，如何把绩效与薪酬挂钩就显得不那么重要了。（4）成立绩效管理项目小组，真正把绩效管理作为一个非常重要的管理项目，长抓不懈。实行院长负责制，各个管理者分工明确、角色清楚，确定长期目标和近期工作计划，认真扎实地实施，共同做好医院绩效管理。

3绩效管理中应注意的问题

（1）绩效考核方案的制定必须坚持考核内容的全面性和完整性，考核具体指标必须与工作相关并具有可操作性，评定程序要公开和公正。（2）考核指标要取得医院科室职工的广泛认同，并尽可能量化。

（3）考核的方法要采取全员参与，要包括自我评价、同事评价、上级评价和患者评价。只有多方位、多角度的考评才能得出公平、客观的结论。（4）只有让被考核者熟悉考核标准、理解考核标准以及绩效管理流程，才能提高考核质量、达到考核目的。（5）绩效管理中，除关键业绩指标法外，还应引入强制分布法、平衡记分卡法、正激励和负激励机制等管理方法。（6）考核结果应与科室职工分配、晋升、奖励等挂钩，以达到绩效考核的目的。（7）建立科学的考核周期，一般采用月度考核与考核相结合的考核方式较为合适。同时应建立完善的绩效反馈体系，对考核效果差者除采取惩罚措施外，重要的是应制定帮扶方案，帮助他们制定整改措施，促使他们尽快成为优秀职工。（8）由于临床与医技科室医师所处的科室不同、职称不同，故对不同医师要求不同。制定医师考核体系时必须针对不同科室、不同职称，明确不同岗位的任职条件及考核评价标准。

参考文献

［1］张玉韩.医院绩效考核的应用及应注意的问题［J］.中国卫生质

量管理, 2004，11(1)：3738.［2］张英.医院绩效考核常用方法的应用［J］.中国卫生质量管理.2004，11(5)：3638.［3］黄莉,周立.医院管理中实行绩效评估的探讨［J］.医学与社会.2003，16(4)：4446.［4］陈奇伟.医务人员考核相关问题探讨［J］.现代医院.2006，6(2)：8283.

第五篇：绩效考核办法

×××市×××区乡镇卫生院院长绩效考核管理办法

（试行）

为认真贯彻落实中央和自治区人民政府有关医改工作的文件精神，进一步加强乡镇卫生院院长的管理，建立起科学、规范的乡镇卫生院院长绩效考核管理体系，使卫生院真正成为农村的健康服务中心，使农民人人享受基本医疗和基本公共卫生服务，特制定本办法。

一、考核原则

（一）坚持公开、平等、竞争的原则，引入竞争激励机制，逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的乡镇卫生院院长管理机制。

（二）坚持以人为本的原则，保障乡镇卫生院院长的合法权益，确保社会和谐稳定。

（三）实行绩效考核与乡镇卫生院院长连任和收入待遇奖惩挂钩相结合的原则。

（四）平时工作与绩效综合考评相结合的原则。

二、考核对象城区各乡镇卫生院院长（乡镇卫生院副院长可参照执行）。

三、考核内容

考核内容共分为十项具体指标，详见《×××市×××区乡镇卫生院院长绩效考核指标》（附件1）。

四、考核组组成城区卫生局成立乡镇卫生院院长绩效考核领导小组，组长由城区卫生局局长担任，考核组成员由卫生行政、疾病控制、卫生监督、妇幼保健、医疗（含中医）、财务和纪检（纠风办）等相关

×××市×××区乡镇卫生院院长绩效考核管理办法

（试行）

为认真贯彻落实中央和自治区人民政府有关医改工作的文件精神，进一步加强乡镇卫生院院长的管理，建立起科学、规范的乡镇卫生院院长绩效考核管理体系，使卫生院真正成为农村的健康服务中心，使农民人人享受基本医疗和基本公共卫生服务，特制定本办法。

一、考核原则

（一）坚持公开、平等、竞争的原则，引入竞争激励机制，逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的乡镇卫生院院长管理机制。

（二）坚持以人为本的原则，保障乡镇卫生院院长的合法权益，确保社会和谐稳定。

（三）实行绩效考核与乡镇卫生院院长连任和收入待遇奖惩挂钩相结合的原则。

（四）平时工作与绩效综合考评相结合的原则。

二、考核对象城区各乡镇卫生院院长（乡镇卫生院副院长可参照执行）。

三、考核

内容

考核内容共分为十项具体指标，详见《×××市×××区乡镇卫生院院长绩效考核指标》（附件1）。

四、考核组组成城区卫生局成立乡镇卫生院院长绩效考核领导小组，组长由城区卫生局局长担任，考核组成员由卫生行政、疾病控制、卫生监督、妇幼保健、医疗（含中医）、财务和纪检（纠风办）等相关的1.8倍；60-69分为基本合格，院长可享受医院岗位绩效工资分配职工平均数的1.2倍；60分以下为不合格。院长可享受医院岗位绩效工资分配职工平均数的0.5倍。考核结果未出来之前，院长奖励性绩效工资按全院职工平均数领取，年终考核后按考核结果多还少补发放。各单位在执行过程中，可结合实际适当调整。

八、工作要求

（一）提高认识，加强领导。增强对乡镇卫生院院长绩效考核工作的领导，建立和完善考核机制，明确考核责任，使绩效考核工作科学化、规范化，充分调动乡镇卫生院院长的积极性，更好地为农民群众提供基本医疗卫生服务。

（二）明确职责，细化标准。根据乡镇卫生院院长考核十项指标，城区卫生局制订了《×××市×××区乡镇卫生院院长绩效考核细则》（附件2），各单位要结合实际，认真贯彻执行。

（三）严明考核纪律。绩效考核实行卫生局局长负责制，杜绝人情考

核和形式主义，对弄虚作假的人员，如有虚报，一经查实，按有关规定予以严肃处理。