第一篇：浙大_人力资源开发与管理思考题
《人力资源开发与管理》平时作业答案
第九章 劳动关系管理
1、什么是劳动合同？劳动合同应包括哪些内容？
答：《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利义务的协议”。劳动合同应当具备以下条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
2、什么是劳动争议？如何处理劳动争议？
答：劳动争议就是劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务而发生的争议。
根据我国劳动法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；不愿意协商或协商不成，当事人可以申请用人单位劳动争议协调委员会调解；调解不成或不愿意调解，当时任可以申请劳动争议仲裁机构仲裁；当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院审理并作出最终判决，但一般规定仲裁作为毕竟的司法前置程序。
劳动争议的处理原则：“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益”。
第二章 人力资源规划案例题目： “联邦快递公司”的继承规划
1.你认为这些人为什么辞职？
（1）公司出现国际性亏损和公司赢利下降；（2）有了更能发挥能力和实现价值的职位——托马斯R.奥列弗接受一个名为“语音沟通系统公司”(Voice Com Systems Inc.)的总裁和首席执行官的职位；（3）有自己的职业生涯规划——卡罗尔A.普莱斯利移居佛罗里达，写作并开创一家咨询公司。
2.该组织该如何进行人力资源规划以避免类似问题的发生。
很明显，联邦快递公司并没有做好人力资源规划这样工作，随着两位高层管理者的离开所留下的职位空缺没有人能够马上接替。要避免类似问题的发生，联邦快递需要做好公司内部的人力资源供给预测，可以采用替代法或继任卡法，对企业现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给，这样当某一职位出现空缺时，就可以及时地进行补充。
3.这些辞职将会怎样地影响该公司的短期和长期总体战略规划？
短期来看，该公司高层的高离职率会影响公司内部员工和股市的信心，并会因为岗位空缺而导致该岗位所在部门目标完成的滞后。
从长期来看，这些辞职反映出该公司对人力资源规划的忽视，一旦这项工作没有做好，就会影响公司的人力资源管理，包括识别、吸引、保留、发展和激励优秀人才，最终影响企业战略规划的实现和员工能力的发展。
第三章 工作分析 作业要求：
选择你所熟悉的一个岗位，撰写一份岗位说明书（包括职位描述与职位规范），格式参照课本范例。字数300字以上。
第四章人员招聘
平时作业：编制一份招聘广告
作业要求：自选（或虚拟）一个岗位（职位），从公司角度拟一份人员招聘广告，以word形式上交。字数200字以上。
××××公司招聘信息
××××公司成立于2008年，作为总公司电子制造服务的平台，为全球客户提供集客制化设计、制造、采购和物流管理为一体的完整解决方案；公司管理团队汇集了大量来自于全球电子制造服务业10强中的精英；在提供有竞争力的制造能力同时，更提供有竞争力的管理水平和国际一流的管理体系和最前沿的制造工程能力，力图开创全球电子产品制造服务的全新市场格局。
公司主营业务：通信系统和通讯终端电子产品，其他各类电子产品、磁性元器件和模块的开发、设计、制造、加工、销售等。
人员一经录用，公司将提供6个月的培训及有竞争力的工资和福利待遇。欢迎各路英才加盟，共创伟业！
招聘岗位：光伏硅片加工工艺主管岗位描述
1、在部门经理的领导下，负责硅片加工技术工作。
2、编制本部门的技术文件，做好客户的技术支持。
3、负责对部门内人员进行业务培训。
4、定期以周报、月报等形式汇报工作进度。
5、完成公司领导临时交办的工作。任职要求
1、本科以上学历，英语4级以上，机械、材料或电子工程等相关专业。
2、5年以上硅材料制备或硅片加工领域工作经验；熟悉光伏产业链，了解光伏行业内的相关知识，对相关材料有一定的理解，具有良好的计划、组织沟通能力。
3、具有较强的进取心和开拓意识，责任心强，做事严谨、稳健，能承受较大的压力，善于与人交流和沟通。
4、熟练使用Office办公软件，熟练使用AutoCAD软件。
以上有效期截止20××年×月×日，应聘者请将个人相关信息发送到以下Email地址。
第五章 培训与开发
案例分析：高成本培训，为自己还是为对手答案：
1、你认为招行北京分行的选人、用人、育人之策有问题吗？
招行选人以应届毕业生为主，并对其进行高强度、长周期的培训，对明星业务经理采取送往外资银行在职培训的形式。这些措施的正面效应明显，但被频繁挖角（即员工跳槽）说明招行在选人、用人、育人上存在一些问题。由于以应届生为主，员工之间缺乏梯队，难以满足大部分人几乎同步的发展需要。以补充人才以应届生为主，相应的培训成本高，周期长，人才流失带来的损失相应也会更大，招行对培训风险管理等制度重视不够。
2、如果您是此类企业的人力资源及培训经理，将怎样避免培训越多，损失越大？ 答：以承诺为基础，以长远共荣为目标坚持培训。
流动永远是存在的，关键是流动的比例有多大，还有流动的层面在公司的影响。做为人力资源经理必须看清楚这一点。如果不培训，如何成长，不能成长，如何竞争，那样您的天下在哪里。1）国内本土银行大面积去外资银行挖人更不现实，因为成本更高，在公司内的震动更大，稳定性降低必然竞争力下降。所以要坚持培训。2）您给了员工多少诚心，因为银行是垄断行业，相对的来说人性化管理比较低，这个时候要让培训过的人留守，承诺是不可少的，长期利益是不可以少的，否则做几年也是轻易的裁员下岗，那不如早走为上。3）评估培训投入，然后做一个测算，无论是基础培训还是高级培训，如果银行自己有一个长期的计划，就需
要与员工签定协议，当然协议不能是只保护银行自己，不然到期人还是要走。4）要创造一种文化，让人不想离开，当然要让在您那里工作的人，可以有饭吃，能买起房子，能快乐的工作，除创造工作价值外，更能创造社会价值。认同公司的长期发展并愿意与公司长期发展。我想走的人就不会多，每年不超过5%都是很正常的，高层除外。5）每年创造的利润能否提高员工的生活水平，如果压力很大，但是生活水平提高有限，可能也难留人，毕竟现在上市公司高管的工资都是天高，而且品德都很一般，诚意（对员工的）也不是很高。所以人走是很正常的。5）目标长远，高管稳定，给员工创造机会与财富，员工可以接受更多的提升一般不会走的。关键一个人做5年还是柜台的时候，有多少人能留下是您要思考的。
第六章 职业生涯管理
1、易变性职业生涯与传统职业生涯的区别是什么？
2、职业生涯管理体系包括哪些内容？
答案：职业生涯管理体系(career management system)可以帮助员工、经理和企业识别职业生涯发展需求。包括以下几个方面，即自我评估、实际检验、目标设定和行动规划。
自我评估：基本目的就是要让员工对自己的职业兴趣、爱好特长、价值取向、基本技能、优势与劣势等基本情况有一个准确、客观的认识和评价，为下一步的职业目标定位奠定基础。组织员工进行自我评估有两种方式：一种是利用各种评估手册等书面或电子材料，另一种是召集员工评价讨论会。
实际检验：(reality check)指员工收到的有关企业如何评价其技能和知识以及自己应该怎样适应企业计划（如潜在的晋升机会或平级调动）的信息。实际检验除了绩效评估外，组织还经常开展任职资格测试与潜能测试。
目标设定：员工要想确定职业生涯目标，除了要客观公正地进行自我评估和获得组织的相关评价之外，还需要掌握准确、详尽的组织环境信息。虽然职业生涯规划的主要责任者在于员工个人，但是组织也应该为员工提供组织内部工作机会的信息。此阶段，组织可采用的两个常用方法是：建立工作公告系统和确立职业生涯发展路径。
行动规划：为了促进员工职业生涯的发展，在员工制定行动规划并付诸行动的同时，组织可以采取一些相应的开发措施。实施岗位轮换、建立指导计划、安排培训与学费补贴等。
第八章 薪酬管理
平时作业：案例分析题，P201.案例题目：深兰公司的薪酬管理答案：
1、利用岗位工资结构（P181-P185）部分的知识重述案例，并绘制示意图（P184，图6-6）。
2、需结合岗位工资结构和高管薪酬（P196）两部分的知识。深兰公司的管理层薪酬中缺少长期激励，而且奖励性薪酬比重过大。员工岗位工资结构中，工资等级交叉比例过大（近80%），奖励性薪酬没有体现激励性。深兰公司应对危机的方法应该是根据市场环境、公司状况调整薪酬政策，而非采取违反现有薪酬政策的临时性措施。
3、需要以思考题二的分析为基础。薪酬政策的调整原则建议采用降低高管薪酬中奖励性薪酬的比重，增加股权激励等；员工薪酬中降低工资等级交叉，增加奖励性薪酬中激励的成分。在增加薪酬差异的同时，企业可以降低薪酬均值，从而使公司的薪酬政策适应新环境。
第二篇：《人力资源开发与管理》复习思考题
《人力资源开发与管理》“重点要求”复习内容
第一章 人力资源管理总论
1、人力资源的特征：1）能动性：2）不可剥夺性 3）生物性； 4）时代性；5）时效性；
6）连续性；7）高增殖性；8）再生性P32、人力资源的重要性：它是企业的战略性资源。因为：1）企业之间的竞争，归根到底，是企业人力资源优劣之间的竞争。2）生产力包括两个基本要素：一是“人”的要素；二是“物”的要素。但首要的起决定作用的因素是人而不是物。
3、人力资源管理：主要指的是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，它应当成为现代化科学管理体系中的核心。P54、人力资源管理的职能：1）获取；2）整合；3）保持与激励；4）控制与调整；5）开发和发展。P55、人力资源管理的基本内容：1）职务分析与职务设计；2）人力资源规划；3）员工招聘与选拔；4）员工培训与开发；5）员工的使用与管理；6）员工绩效考核与智能测评；7）激励与报酬；8）人力资源管理的自我诊断与评估P66、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的主要区别：1）管理观念的区别；2）管理重心的转移；3）管理视野和内容上的区别；4）管理原则与方法上的区别；5）管理组织上的区别；6）管理作用的区别P107、人力资源管理的基本原理：1）系统管理； 2)互补增值、协调优化整合原理；3）人本原理（通过激励，达到员工的“自我管理”）；4）以开发为先导的原理（要实施智力优先原则和动力原则）；5）权变原理；6）科学管理原理P20
第二章 职务（工作）分析与设计
1、职务分析主要包括两个方面的研究任务：职务描述；职务要求。P372、职务分析的价值与作用：职务分析是人力资源管理工作的第一个环节，是全部人力资源管理工作的前提和基础，在现代人力资源管理的5大要素（即5大职能）中起核心作用，只有做好了职务分析与设计工作，取得满意的职务说明和岗位规范结果，才能据以有效地完成一些具体的现代人力资源开发和管理工作。（具体见P38）
3、职务分析的结果：岗位规范与工作说明书。（基本内容及编制要求）P454、岗位规范的基本任务：确定任职者的任职资格和条件；其基本内容有：1）岗位名称、编号；2）本岗位主要工作范围和职责；3）本岗位的工作目标和责任、权限；4）本岗位与其他岗位的关系；5）本岗位人员所应具备的资格条件，如知识、能力、经验等；6）考核项目和标准；7）其他应补充规定的事项。P465、工作说明书与岗位规范的联系和区别：1）从编制的直接目的来看，两者是有区别的；2）从内容涉及的范围来看，两者既有区别又有联系。工作说明书的编写要求：1）要采用专业术语；2）工作描述应清晰透彻；3）语言要简洁精练。P49
第三章 人力资源战略与规划
1、人力资源规划的目标是：确保组织在适当时间和不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）。P602、人力资源规划的种类：1）从时间期限上看：短期规划（6个月到1年）、长期规划（3年以上）和中期规划（介于上述二者之间）；2）从规划性质上看：战略性人力资源规划和战术性人力资源规划；3）从规划范围上看：企业整体人力规划、部门人力规划、某项工作或任务的人力规划。
3、人力资源规划的意义和作用：有两个方面：第一，是对组织方面的贡献，表现在：1）它是一种为确保组织目标实现而制定的辅助性计划，与组织的其他方面的规划共同组成组织目标的支撑体系；2）要根据组织目标的变化和组织的人力资源现状，分析人力资源的供需，采取必要的措施，平衡人力资源的供给与需求，确保组织的实现。3）使得组织的战略目标更加完善，使得组织对环境适应能力增强，使组织更富有竞争力。第二，它对人力资源开发与管理的贡献：1）它是员工配置的基础；2）组织可根据目前的人力资源供给状况来决定对员工的培训范围（参加人数）与内容，决定培训的投资额度，达到以最小的人力资源成本获得最大效益的目的；3）组织可看到各个层次上的人力资源需求，设计员工自身的发展道路，这有利于提高员工的劳动积极性。P62-634、人力资源需求预测技术有定性和定量两类，一些常用的方法如下：1）零基预测；2）自下而上法；3）工作负荷法；4）预测变量的使用；5）趋势预测法P66-685、企业人力资源供给主要来自两个方面：一是企业内部人力资源供给，二是企业外部人员的补充。P696、企业内部人力资源供给预测技术有：1）管理人员接替模型；2）马尔可夫模型。P697、影响傿外部劳动力供给的因素主要有：1）人口政策及人口现状；2）劳动力市场发育程度；3）就业意识及择
业心理偏好；4）严格的户籍制度P718、企业外部人力资源供给的渠道主要有：大中专院校应届毕业生、复转军人、技职校毕业生、失业人员、其他组
织人员、流动人员。P719、企业外部人力资源供给预测的途径主要有：1）统计同年大专院校毕业生人数；2）通过劳动力市场和劳动力中
介机构获取信息；3）从以往的供给情况预测。P7110、影响人力资源供给的因素分析：第一，地区性因素。1）企业所在地域附近地区的人口分布情况；2）公司当地的科技文化教育水平；3）当地的就业状况和结构；4）其他公司的劳动力需求状况；5）公司所在地及公司本身对人力资源的吸引力；6）公司当地的消费水平、工资水平及员工的住房、交通、生活条件等。第二，全国性因素。1）全国人口发展状况包括规模、年龄结构、素质、文化水平；2）各类大专院校的毕业生规模和结构；3）全国对各类人员的需求状况；4）劳动力市场的发育程度；5）国家的人口政策、户籍制度；6）社会的就业意识与择业心理偏好。P7211、企业人力资源供求关系有三种可能：1）人力资源供求总理平衡，结构不平衡；2）人力资源供大于求；3）人力资源供不应求。P7212、解决企业人力资源供不应求的措施：1）将符合条件而又处于相对富余状态的人员调往空缺职位；2）如果高级人才出现短缺，拟定培训与晋升计划或外部招聘计划；3）如果短缺现象不严重，可根据《劳动法》有关规定，制定延长工时并适当增加报酬计划；4）制定提高企业资本技术有机构成的计划，形成机器替代人力资源的格局；5）制定聘用非全日制临时工计划；6）制定聘用全日制临时工计划。P7313、解决企业人力资源供大于求的措施：1）永久辞退劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念不强的职工；2）合并和关闭某些臃肿的机构；3）鼓励提前内退和退休；4）加强培训工作，提高职工整体素质；5）加强培训，使员工掌握多种技能，鼓励他们自谋职业，同时开办第三产业；6）减少员工的工作时间，同时降低员工的工资水平；
7）采用由多个员工分担以前只要一个或少数几个人就可完成的工作或任务，企业按员工完成工作任务量来计发工资的办法。P7
3第四章 员工的招聘与录用
1、员工招聘的基本原则：①公开原则：②职工引荐法：③公平原则：④全面原则：⑤择优原则：⑥职能原则
2、招聘渠道可分为内容招聘和外部招聘两大类
3、内部招聘主要有三种方法：①工作公告法：②职工引荐法：③档案法
4、外部招聘主要有九种方法：①校园招聘：②广告招聘：③劳务市场和人才交流中心：④职业介绍机构：⑤猎头
公司：⑥有目标的个人联系：⑦参加社会性的人才交流活动：⑧临时性雇员：⑨网上招聘
5、内部招聘优缺点，其优点是：①可提高被提升者的士气：②对员工能力可更精确地判断：③在有些方面可节省
花费：④可调动员工的工作积极性：⑤可促成连续的提升：⑥一般只需雇佣从最低级别的员工中选拔。其缺点是：①“近亲繁殖”，使得企业视野逐渐狭窄：②未被提升的人或许士气低落：③“政治的”勾心斗角：④必须制定管理与培养计划。
6、外部招聘的优缺点，其优点是：①“新鲜血液”有助于拓宽企业的视野：②比培训专业人员要廉价和快速：③
在企业内没有业已形成的政治支持者小集团。其缺点是：①可能引来企业窥察者：②可能未选到“适应”该职务或企业需要的人：③可能会影响内部未被选拔的侯选人的士气：④新员工需要较长的“调整期”或熟悉时间。
7、员工招聘录用的程序方法：
第一，确定招聘规模。其方法是：①根据“人员需求报告单”确定招聘计划：②推算求职人数与空缺职位的比率
以确定招聘规模。
第二，发布招聘信息。其原则有：①面广原则：②即使原则：③层次原则。
第三，招聘测试。其种类（或方法）主要有5种：①笔试（其题型有论文式和测验式两种）：②面试，面试应注意
以下几点：要控制面试进程：招聘面试人员要善于观察其外部行为特征（包括语言行为和非语言行为）：多问开放式问题：提问要简明扼要：不轻易打断对方谈话：测试人不要暴露观点。③劳动技能测试：④心理测试，主要技术有：（1）应根据招聘职位的工作要求，选择恰当的心理测验类型。主要有：成就测验：性向测验（分为综合性向测验和特殊性向测验两种）：智力测验：人格测验（主要方法有两种：自陈量法和投
射法）：能力测验。（2）正确判断心理测验的效度。⑤情景模拟（主要方法有5种：公文处理：与人谈话：无领导小组：角色扮演：即席发言。）
第四，甄选录用决策。其决策程序是：①召集数据资料综合研究会议：②设计综合评价表。
第五章 员工培训与开发
1、员工培训与开发的意义及作用：适应环境的变化：提高企业的效益：满足市场竞争的要求：促使新招聘的员工尽快带入组织：满足员工自身发展的要求。P108~1092、企业培训开发系统。人力资源培训是一项系统工程，它主要包括五个环节。这五个环节构成了一个循环过
程：第一，通过组织分析、工作分析和个人分析，以确定培训要求。第二，设置培训目标（培训目标主要有三种：自我意识的提高、知识和技能的传授、态度的转变）。第三，拟定培训计划（即找出受训者有那些收获和提高，还要找出培训的不足，发现新的培训需要，它是下一轮培训的重要依据，使企业培训活动不断循环。P112~11
5第六章 员工的使用和管理
1、绩效考核的作用：①它是一种绩效控制的手段：②它是薪酬管理的重要工具：③它是员工调动、升降、淘汰的重要标准：④它对于员工的培训与发展有重要意义：⑤它具有促进上下级沟通、了解彼此对对方期望的作用：⑥它的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供其制定有关决策时作为参考依据。P135~1392、绩效考核的目的：工资：绩效反馈：培训：晋升：人力资源规划：解聘：人事政策研究。P1543、绩效考核的项目：主要有3种常用的标准项目：①个人的任务结果：②行为：③特质。P1564、绩效考核的主要内容：①制定绩效考核标准：②实施绩效考核：③绩效考核结果的分析与评定：④结果反馈与
实施纠正。P1605、绩效考核的常用方法：①书面报告法：②关键事件法：③评定量表法：④行为定位评定量表：⑤多人比较法：
⑥小组顺序排列法：⑦个人排序法：⑧配对比较法。P165~167
第八章员工的激励与报酬
1、激励模式：见P184~1852、激励的作用：①它是调动员工积极性的有效手段：②它是组织员工合理流动的动力：③它是提高组织员工素质的有利杠杆：④它是形成良好组织文化的有效途径。P1953、激励的基本原则：①目标综合原则：②物质激励与精神激励相结合的原则：③外在激励和内在激励相结合的原
则：④引导性原则：⑤合理性原则：⑥明确性原则：⑦时效性原则：⑧正激励与负激励相结合的原则：⑨按需激励的原则：⑩公正原则。P186~1884、激励的基本形式有奖励与奖罚，其目的在于调动员工的工作积极性，促使组织目标的实现。P1885、激励的方法主要有三大类：①物质激励：②精神激励（它又包括目标激励、示范激励、参与激励和情感激励
4种）：③职业生涯激励。P1886、报酬的形式主要包括4种：①计时工资（它分为小时工资制、日工资制、月工资制和年薪制四种）：②计件工资
（它分为包工工资、提成工资、承包制三种）：③奖金（它包括月奖、季奖、年终奖：单项奖和综合奖：个人奖和集体奖等）：④津贴（它包括地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴三种）。P203-2047、员工的福利的重要性：①为员工提供安全保障：②招募和吸引优秀的人才：③降低员工流动率：④提高员工的绩效：⑤节约成本。P2058、员工福利的类型：①法定福利（主要有医疗保险、失业保险、养老保险、职业伤害保险、生育保险等）：②企业
职工福利（主要有以下几种：⑪向职工提供福利性的服务事业，解决职工个人难以解决的生活困难：⑫提供集体福利设施，如兴建一些文化娱乐设施：⑬建立职工生活困难补助制度：⑭建立福利补贴制度，以减轻职工因特殊需要可增加的额外经济负担：⑮建立住房津贴制度：⑯实行带薪休假制度等）。P205-2069、员工福利的管理。它涉及到以下几个方面：①福利的目标：②福利的成本核算：③福利的沟通：④福利的调查：
⑤福利的实施。P206-20710、劳动保护的任务：①保证安全生产：②实现劳逸结合：③根据妇女的生理特点，对女工实行特殊保护：④规定
劳动者的工作时间和休假制度：⑤组织工伤救护，保证劳动者一旦发生工伤事故，能够得到良好的治疗：⑥做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。P21211、劳动保护的主要特点：法律性、预防性、群众性、科学性、长期性。P21212、劳动保护的主要内容：第一，劳动时间的规定。它包括：①工作时间的长度规定：②工作时间安排的规定：③
工作时间中断的规定。第二，安全生产技术。提高安全性的一般技术包括：①加强生产设备的安全防护：②改进生产工艺，使操作简易化，减少操作人员的紧张，防止疲劳：③加强设备管理。第三，职业卫生。主要是：①消除职业危害因素（化学因素、物理因素、生物因素、劳动组织和劳动制度因素、劳动环境因素等），②防治职业病，保证劳动者的身体健康。P214-21513、劳动争议（又称劳动纠纷）是指用人单位与劳动者发生的争议，其实质是一种与劳动有关的权利、义务之争，其产生的前提条件是争议的双方依法建立了劳动关系。
14、劳动争议的内容主要有：①因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动解职发生的争议：②因执行国
家有关工资、保险、福利、劳动保护、培训和规定发生的争议：③因履行劳动合同发生的争议：④因签订和履行集体合同所发生的争议。P21715、根据劳动法的规定，我国目前的劳动争议处理机构为：劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。
P21716、劳动争议处理的途径有4条：协商、调解、仲裁和诉讼。P217-21817、劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组成，它是劳动争议处理的一级机构。它调解
劳动争议的步骤简单归纳为以下5个步骤：申请过程——受理过程——调查过程——调解过程——解决过程。P217-21818、劳动争议仲裁委员会是依法成立的带有司法性质的行政执行机关，它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用
人单位代表组成，其生效的仲裁决定书和调解书具有法律强制力，它是劳动争议处理的二级机构。劳动争议仲裁应遵循以下这个原则：①属地管理原则：②调解原则：③及时迅速原则（当事人如果不服，可在收到仲裁书之日起15天内，向有管辖权的人民法院起诉，期满不起诉的，仲裁书即发生法律效力。P21819、劳动争议仲裁一般分为5个步骤：受理案件阶段——调查取证阶段——调解阶段——裁决阶段，调解无效即执
行裁决——执行阶段。P21820、诉讼的最大特点在于它的权威性，人民法院受理劳动争议案件的条件是：①劳动关系当事人之间的劳动争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁：②必须在接到仲裁裁决书之日起15天内向人民法院起诉，超过15天的不予受理：③属于受诉人民法院管辖。P21821、劳动争议处理的原则：①合法原则：②公正原则：③及时处理原则：④调解原则。P219
《人力资源开发与管理》“理解掌握”复习内容
第一章 人力资源管理总论
1、行为科学中关于人性的假说理论。具有代表性的理论包括：①“霍桑实验”与“社会人”假说（梅奥于193
3年在《工业文明与人的问题》一书中提出）②X—Y理论（麦克雷戈提出）③“决策人”假说（西蒙提出，又称为“管理人”假说）④“复杂人”假说（薛恩提出）P27-29
第二章 职务（工作）分析与设计
1、职务分析的程序：准备阶段——调查阶段（即获取信息阶段）——分析总结阶段。P39-402、职务分析的方法（即收集信息的方法）：①实地观察法：②问卷调查法：③面谈法：④参与法：⑤工作日记法：
⑥功能性工作分析法：⑦关键事件法。
第三章 人力资源战略与规划
1、人力资源规划的指定原则有4条：全局性原则、前瞻性原则、准确性原则、可控性原则。P63-642、人力资源规划的过程主要分为4个阶段：①分析准备阶段（即人力资源信息收集阶段）：②人力资源供需预测阶
段：③制定规划阶段：④人力资源规划的实施、评估与反馈阶段。P64-6
5第四章 员工的招聘与录用
1、员工招聘录用的意义：①它是组织生存与发展的基础：②它可以为组织不断输入新生力量，弥补组织内人力资
源供给的不足：③它可以为组织注入新的管理思想，可能给组织带来技术上的重大革新，为组织增添新的活力：④成功的招聘可以减少人员流动，减少因员工离职而带来的损失，减少人员初始培训与能力开发的开支：⑤它可以使得组织的知名度得到扩大：⑥它还有利于劳动力的合理流动。P8
5第五章 员工培训与开发
1、员工培训与开发中的五大误区：①培训是一项花钱的工作：②流行什么就培训什么：③培训时重知识、轻技能，忽视态度：④高层管理人员不需要培训：⑤员工自然胜任工作。P1112、员工培训与开发的种类：第一，在职培训，常见的方式有：①工作轮换：②员工发展会议：③“助理”方式：
④解决问题会议：⑤指导：⑥特别任务：⑦师徒制。第二，脱产培训，常见的方式有：①短期课堂讨论或研讨会：②学院、大学学历教育项目：③高级管理培训：④各类企业外会议。P116-1183、员工培训与开发的常用方法有4种：①讲演法（这是常见的方法，使用于培训对象人数较多时）：②案例分析（适
合开发高层次的智力技能）：③计算机辅助教学（包括交互录象、互联网培训等）：④情景模拟（适用于对管理人员的培训）。P118-119
第六章 员工的使用和管理
1、员工使用的内容（6点）：①干部的选拔与任用：②新员工的安置：③职务的升降：④员工的调配：⑤劳动组合：
⑥员工的退休与辞退管理。P130-1322、员工使用的方式有4种：①委任制：②合同聘任制：③选任制：④考任制。P133-1
43第七章 员工绩效考核与智能测评
1、绩效反馈就是指将绩效信息反馈给雇员的过程。管理者不愿提供绩效反馈的原因主要有以下3点：①与员工讨
论绩效的不足，常常使管理人员觉的不舒服：②当自己的缺点被指出时，许多员工会自我辩护：③员工对自己的绩效往往估计过高。P158-1592、有效的绩效考核系统应该具备5个标志：①中肯贴切：②敏感：③可靠：④可接受性：⑤实用性。P1623、绩效考核中潜在的问题有6个：①单一标准：②宽厚错误：③晕轮错误：④相似性错误：⑤低区分度：⑥实际
非绩效标准。P167-1704、解决绩效考核中潜在问题的方法（途径）也有6条：①运用多种标准：②重视行为而非特质：③运用工作日记
法：④使用多个考核者：⑤有选择的考核：⑥培训考核者。P167-1705、团队绩效考核的方法有4点：①把团队结果与组织目标联系在一起：②从团队的顾客和团队要满足顾客需要的工作过程开始：③既衡量团队绩效，也衡量个人绩效：④培训团队创设自己的衡量标准。
第八章 员工的激励与报酬
1、激励理论一般分为三类：第一，内容型理论（它包括需要层次理论、ERG理论、双因素理论、成就需要理论等）：
第二，过程型理论（它包括期望理论、公平理论、综合激励理论等）：第三，行为改造型理论（它包括强化理论，挫折理论等）。
第十二章人力资源开发与管理现状及前景展望
1、现代人力资本理论的创始人是美国经济学家舒尔茨和贝克尔，而对人力资源要素作用进行了计量分析的人首推
丹尼森，舒尔茨被公认为“人力资本理论之父”。P3022、舒尔茨的“人力资本”理论的主要内容有以下4点：①提出了广义的资本理论：②认为迅速扩大的人力资本存
量，对劳动生产率的提高和经济的增长起着越来越重要的作用：③主张以人力市场供求变化为依据，以人力价格的浮动为衡量尺度，对教育投资进行市场调节：④提出人力资源投资的标准是：人力资本的未来收益，包括个人的预期效益和社会的预期效益要大于它的成本，即大于对人力资本的投资。P3023、我国企业的人力资源现状可以归结为：①总量过剩与结构性短缺并存：②缺乏合格的经营者，更缺乏企业家：
③缺乏拔尖的技术人才：④缺乏熟练的骨干技术工人：⑤缺乏合格的政府公务员：⑥员工缺乏劳动热情和工作积极性，也缺乏精神支柱：⑦缺乏强有力的主要经营者激励约束机制。P3114、对我国企业人力资源管理现状的综合诊断。目前，我国企业人力资源管理主要存在以下问题或特点：①人力资
源管理机构的设置：②人力资源管理人员的配备：③人力资源管理制度的制定和实施：④企业管理风格及管理者能力和素质。P3185、我国人力资源发展中面临的挑战：①企业管理者面临着观念更新和提高综合素质的挑战：②企业员工面临的挑
战：要树立积极参与改革的思想：要树立法治的观念：要树立竞争的观念：要树立不断求新的观念：要树立“铁人”精神，发扬“雷峰”精神：③企业组织面临的挑战：要积极承担社会责任：要自觉为社会、为人民多做贡献。P320
《人力资源开发与管理》其他复习内容
1、影响人力资源管理的外在环境因素有5个：经济及经济的全球化：政府的法律和法规：人口与劳动力市场：社
会责任：技术因素。内在环境因素也有5个：组织战略：组织文化：高层的领导风格：员工及其对工作生活质量的要求：组织变革。P15-192、动力的来源有3个方面：物质动力、精神动力和信息动力。P223、工作设计和再设计的方法有3个：工作轮换法、工作扩大化和工作丰富化。P54-554、常用的人力损耗指标有4个：人力损耗指数、人力稳定指数、服务期间分析和留任率。P775、可以通过分析以下4个方面内容，来分析人力资源是否得到合理利用：员工年龄、缺勤、职业发展和裁员。P786、招聘工作发展趋势有4点：招聘工作日常化、招聘工作专业化、招聘工作科学化和招聘形式多样化。P867、对于管理人员，最有效的招聘渠道依次是：报纸广告、私营职业介绍机构、员工推荐、刊物广告、学院或大学。
P958、员工职业发展的意义和作用有3点：有利于促进员工的全面发展和增加他们的满意感：有利于塑造优秀的企业
文化：有利促进企业的发展。
9、员工职业发展的主要活动有2个方面：第一，组织方面，要做好以下工作：①人力资源规划：②指导与考评：
③培训与开发：④奖励措施。第二，个人方面，要做好以下工作：先要自我分析，然后确定自己发展目标，最后拟定具体发展规划。P12110、员工职业发展的管理包括3个方面的内容：第一，协调企业目标与员工个人目标（①树立人力资源开发思想：
②了解员工需要：③使企业与员工结为利益共同体）：第二，帮助员工制定职业计划（①设计职业计划表：②为员工提供职业指导）：第三，帮助员工实现职业计划（①招聘时要重视申请者的职业兴趣：②提供阶段性的工作轮换：③进行多样化、多层次的培训：④考核要以职业发展为导向：⑤晋升与调动管理）。P12211、绩效考核主体（考核者）可以有5个：直接上司、同事、自我、直接下属和顾客。P15712、与激励有关的工作特性有5个：工作所需技能的多样性、工作的整体性、任务的重要性、工作的自主权、工作
反馈。P19413、分配公平感的特点有4点：相对性、主观性、不对称性、扩散性。P19514、不公平感的起因有2个：过程的不公平、起点和结果的不公平。P19515、基本公平规范有3点：贡献律、平均律、需要律。P19616、普遍采用的员工个人激励计划包括5种：计件奖金、佣金制、红利、激励工资、股票期权计划。P19817、常见的团队集体激励计划有2种：利润分享计划、增益分享计划。P20018、劳动保护的基本原则有5条：安全教育先行原则、安全生产责任制原则、安全生产检查原则、伤亡事故报告制
原则、劳动者自我保护原则。P21519、人力资源管理诊断与评估的主要内容包括6点：人力资源方针及组织机构诊断：人力资源考核诊断：工资诊断：
员工教育培训诊断：人际关系诊断：人力资源管理活动的总体背景诊断。P24620、人力资源管理诊断与评估的方法有5个：询问法：问卷调查法：观察法：统计分析法：德尔菲法。P272第十一章全球性人力资源战略
第三篇：浙大远程人力资源开发与管理 作业答案
您的本次作业分数为：100分 单选题
1.【第1章】由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是：
A 人力资源规划 B 人力资源成本管理 C 人力资源开发 D 人力资源绩效管理
正确答案:A 多选题
2.【第1章】现代人力资源管理的工作内容和主要任务是：
A 求才 B 用才 C 育才 D 激才 E 爱才
正确答案:ABCD 多选题
3.【第1章】下列哪些属于现代人力资源管理的原则：
A 完整全面地看待人的因素 B 因人而异 C 员工与企业共命运 D 因人设岗 E 公止平等地对待人
正确答案:ABCE 多选题
4.【第1章】现代人力资源管理就是一个人力资源（）的过程：
A 获取和整合 B 输入与输出 C 保持和激励 D 控制与调整 E 培训与开发
正确答案:ACDE 多选题
5.【第1章】下列哪些属于员工的基本特征：
A 生理性行为与生理性需要 B 社会性行为与社会性需要 C 道德性行为与道德性需要 D 自我保护的行为以及需要 E 心理性行为与心理性需要
正确答案:ABCE 多选题
6.【第1章】下列哪些属于传统人事管理的内容：
A 发放薪酬 B 发布招聘通知 C 管理人事档案 D 制定培训经费预算 E 规划员工职业生涯
正确答案:ABCD 单选题
7.【第2章】下列哪种方法属于人力资源需求预测方法：
A 转换比率分析法 B 马尔科夫分析法 C 人员接替法 D 技能清单法
正确答案:A 单选题
8.【第2章】人员配置的根本目的是：
A 使得个人能力水平与岗位要求相适应 B 为任何人找到和创造发挥作用的条件 C 通过个体之间取长补短形成整体优势 D 保持所有员工的身心健康
正确答案:A 单选题
9.【第2章】在人力资源规划的程序中，最先进行的程序是：
A 需求预测 B 战略规划 C 供给预测
D 现有人力资源核查
正确答案:B 单选题
10.【第2章】岗位设置的基本原则是：
A 因人设岗 B 因制设岗 C 因事设岗 D 因利设岗
正确答案:C 单选题
11.【第2章】人力资源规划过程的步骤不包括：
A 人力资源需求预测 B 人力资源供给分析 C平衡人力资源供需的分析 D 人力资源信息反馈
正确答案:D 单选题
12.【第2章】某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是：
A 20% B 10% C 15% D 25%
正确答案:A 单选题
13.【第2章】在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是：
A 根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B 根据企业生产情况推测未来人事变动趋势
C 找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D 根据市场变化推测未来人事变动趋势
正确答案:C 单选题
14.【第2章】在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为：
A 人力分配规划 B 调配规划 C 晋升规划 D 招聘规划
正确答案:D 单选题
15.【第2章】企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于：
A 关键人员 B 一般人员 C 临时工 D 一线工人 正确答案:A 多选题
16.【第2章】人力资源费用规划的内容包括：
A 人力资源费用的预算 B 人力资源费用的审核 C 人力资源费用的核算 D 人力资源费用的控制 E 人力资源费州的结算
正确答案:ABCDE 多选题
17.【第2章】根据狭义人力资源规划的内涵，其任务在于根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法：
A 对企业人力资源的需求和供给进行预测 B 使企业人力资源供给和需求达到平衡 C 实现人力资源的合理配置 D 制定相宜的政策和措施 E 有效激励员工
正确答案:ABCDE 多选题
18.【第2章】从内容上看，人力资源规划可分为：
A 组织规划 B 企业组织变革规划 C 人员规划
D 人力资源费用规划 E 战略规划
正确答案:ACDE 多选题
19.【第2章】实现企业人力资源管理基本职能中保持职能的活动包括：
A 营造良好的企业文化氛围 B 有效的激励员工
C 为员工提供健康、舒适的环境 D 提出人员补充计划
E 保持员工有效工作的积极性、主动性
正确答案:ABCE 多选题
20.【第2章】从规划的期限上看，人力资源规划可分为：
A 长期规划 B 人力资源费用规划 C 中期计划
D 企业组织变革规划 E 短期计划
正确答案:ACE 多选题
21.【第2章】人力资源开发的最根本目标是：
A 人的发展 B 有效运用人的潜能 C 企业发展
D 有效开发人的潜能 E 社会发展
正确答案:BD 判断题
22.【第2章】人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。
正确 错误
正确答案: 错
判断题
23.【第2章】以人为本、量才适用不属于人力资源职业守则的范围。
正确 错误 正确答案: 错
判断题
24.【第2章】一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。
正确 错误
正确答案: 对
单选题
25.【第3章】“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点：
A 写实法 B 观察法 C 问卷法 D 参与法
正确答案:B 单选题
26.【第3章】以下几项中不属于工作说明书的基本内容的是：
A 基本资料 B 工作权限 C 工作难度 D 工作关系
正确答案:C 多选题
27.【第3章】工作纵向扩大化包括：
A 生产工人参与计划制定 B 生产工人自行决定生产目标 C 生产工人参与企业经济核算 D 生产工人用多项操作代替单项操作 E 生产工人承担部分经营管理人员的职能
正确答案:ABC 多选题
28.【第3章】劳动定额的基本表现形式有：
A 时间定额 B 看管定额 C 服务定额 D 产量定额 E 消耗定额
正确答案:AD 多选题
29.【第3章】定员定额标准的内容包括：
A 岗位培训规范 B 岗位员工规范 C 时间定额标准 D 双重定额标准 E 产量定额标准
正确答案:CDE 多选题
30.【第3章】为了使岗位工作丰富化，应考虑：
A 任务多样化 B 任务的整体性 C 信息的沟通与反馈 D 赋予必要的自主权 E 明确任务的意义
正确答案:ABCDE 多选题
31.【第3章】工作岗位分析信息的主要来源有：
A 直接观察 B 事件访谈 C 工作日志 D 书面资料 E 同事报告
正确答案:ABCDE 多选题
32.【第3章】岗位设计及再设计的内容有：
A 扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务 B 企业文化的培养与创新 C 工作满负荷 D 工作环境的优化
E 建立“人一机一资金”的最优系统
正确答案:ACD 多选题
33.【第3章】企业在设置岗位时，应该考虑：
A 岗位数目是否符合数量最少原则 B 所有的岗位是否实现了有效配合 C 是否体现统一指挥、精干高效原则 D 是否体现统一领导、分级管理原则 E 每个岗位是否在组织中发挥了积极效应
正确答案:ABE 多选题
34.【第3章】工作岗位分析的内容包括：
A 对岗位存在的时问作出科学界定 B 对岗位内在活动内容进行系统分析 C 明确岗位对员工的素质要求
D 提出本岗位职工所应具备的资格和条件 E 制定工作说明书
正确答案:ABCDE 多选题
35.【第3章】工作岗位分析的作用包括： A 为招聘、选拔、任用合格员工奠定基础 B 为员工的考评、晋升提供依据 C 是单位改进工作设计的必要条件
D 是进行各类人才供给和需求预测的重要前提 E 是工作岗位评价的基础
正确答案:ABCDE 多选题
36.【第3章】工作岗位设计中，应扩大工作范围，丰富工作内容。企业可采取（）等具体的方式来达到这一目标：
A 纵向扩大工作 B 横向扩大工作 C 工作满负荷 D 工作环境的优化 E 工作多样化
正确答案:ABE 多选题
37.【第3章】劳动定员的作用包括：
A 有利于企业加强管理 B 是劳动工资计划的基础 C 是企业用人的科学标准 D 有利于提高员工队伍的素质 E 有利于组织分配
正确答案:BCD 多选题
38.【第3章】工作岗位设计的基本原则包括：
A 明确任务原则 B 合理分工协作原则 C 因事设岗原则 D 责权利相对应原则 E 能级原则
正确答案:ABD 多选题
39.【第3章】岗位调查阶段调查的内容包括：
A 岗位识别信息 B 岗位任务、责任、权限 C 岗位劳动负荷 D 岗位关键能力 E 紧张状况
正确答案:ABCE 多选题
40.【第3章】工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现：
A 物尽其用 B 适才适所 C 人尽其才 D 人事相宜 E 位得其人
正确答案:BCDE 多选题
41.【第3章】从企业整个生产过程来看，岗位的设计应当满足（）要求。
A 不断提高工作效率 B 提高服务与产出水平 C 劳动分工更加合理 D 工作环境进一步改善 E 统一指挥分级管理 正确答案:ABCD 多选题
42.【第3章】影响工作岗位的因素有：
A 相关的技术状态 B 历届任职者的个人意志 C 劳动对象的复杂性 D 部门对岗位目标的定位 E 企业生产业务系统的决策
正确答案:ABCDE 多选题
43.【第3章】工作说明书的内容包括：
A 监督与岗位关系 B 性别要求 C 劳动条件和环境 D 绩效考评 E 身体条件和资历
正确答案:ACDE 多选题
44.【第3章】管理岗位知识能力规范的内容一般包括：
A 职责要求 B 知识要求 C 能力要求 D 岗位要求 E 经历要求
正确答案:ABCE 判断题
45.【第3章】岗位分析的结果是岗位说明书。
正确 错误 正确答案: 错
判断题
46.【第3章】功能性工作分析，是进行员工个人素质测评的一种科学的方法。
正确 错误
正确答案: 错
判断题
47.【第3章】工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。
正确 错误
正确答案: 错
单选题
48.【第4章】一般来说人员招聘的来源可以分为两个渠道：
A 自我推荐与他人引荐 B 学校与社会 C 广告招聘与机构推荐 D 内部来源与外部来源
正确答案:D 单选题
49.【第4章】甲公司在报纸上刊登一消息：本公司因业务发展需要，需销售部经理一名等，这属于组织中哪一重要活动？
A 培训 B 招聘 C 晋升 D 广告宣传
正确答案:B 单选题
50.【第4章】下列招聘来源不属于外部来源的是：
A 竞争对手或其他公司 B 下岗人员 C 员工自荐 D 学院与大学 正确答案:C 判断题
51.【第4章】招聘活动可以不经过评估。
正确 错误
正确答案: 对
单选题
52.【第5章】对营销人员的绩效考评，最经常采用的是：
A 行为观察法
B 以结果为导向的考评方法 C 以关键事件为导向的考评方法 D 以行为或品质特征为导向的考评方法
正确答案:B 单选题
53.【第5章】360度考核所面临的最大难题是：
A 信度 B 效度 C 可接受度 D 完备性
正确答案:A 单选题
54.【第5章】绩效考核的第一个步骤是：
A 组织诊断 B 建立绩效标准 C 工作程序分析 D 考核人员的培训
正确答案:B 单选题
55.【第5章】绩效反馈最主要的方式是：
A 绩效面谈 B 绩效辅导 C 绩效沟通 D 绩效改进
正确答案:A 单选题
56.【第5章】考核绩效中最简单也最常用的工具是：
A 图尺度评定法 B 交替排序法 C 配对比较法 D 强制分布法
正确答案:A 单选题
57.【第5章】如考核的目的是将部门员工从优到劣排个次序，则采用以下哪种考核方法最合适：
A 目标管理 B 关键事件法 C 标尺评价法 D 排序法
正确答案:D 单选题
58.【第5章】对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，下列判断正确的是：
A Es>1 B Es<1 C Es>0 D Es<0
正确答案:A 单选题
59.【第5章】下面属于绩效考核的方法是：
A 关键事件法 B 点数法 C 德尔菲法 D 马尔科夫法
正确答案:A 单选题
60.【第5章】将全体职工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次的绩效考核方法是：
A 简单分级法 B 交替分级法 C 范例对比法 D 成对比较法
正确答案:D 单选题
61.【第5章】绝对标准考核就是：
A 用同一尺度衡量所有的人 B 用同一尺度衡量相同职务的人 C 用不同尺度去衡量所有的人 D 用不同尺度去衡量同一职务的人
正确答案:B 单选题
62.【第5章】绩效工资又称：
A 职务工资 B 津贴 C 变动工资 D 补贴
正确答案:C 判断题
63.【第5章】绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。正确 错误
正确答案: 对
判断题
64.【第5章】通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。
正确 错误
正确答案: 对
单选题
65.【第6章】某企业是知识密集型企业，员工的素质普遍比较高，企业的核心竞争力取决于员工的能力，那么企业最有可能实行：
A 基于岗位的工资制度 B 计件工资制 C 提成工资制
D 基于能力的工资制度
正确答案:D 单选题
66.【第6章】企业在薪酬管理中进行薪酬调查，是为了实现：
A 外部公平 B 内部公平 C 员工个人公平 D 以上都不是
正确答案:A 单选题
67.【第6章】不属于薪酬日常管理的内容。
A 薪酬调查 B 薪酬调整 C 适时计算 D 制定薪酬制度
正确答案:D 单选题 68.【第6章】以下工作评价方法中，操作最简便，但评价结果较粗糙的是：
A 岗位分类法 B 岗位排列法 C 要素比较法 D 要素计点法
正确答案:B 单选题
69.【第6章】某公司在做职务评价时采用的方法是：找出职务中共同包含的“报酬要素”，将要素分为若干等级并制定评级标准，给各个等级赋予不同的点数。这种方法是：
A 分类法 B 排列法 C 因素比较法 D 要素记点法
正确答案:D 单选题
70.【第6章】目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是：
A 强制储蓄型养老保险 B 国家统筹型社会保险 C 投保资助型社会保险 D 子女抚养型养老
正确答案:C 单选题
71.【第6章】下列不属于国家法定福利的是：
A 公休假日 B 带薪休假 C 心理咨询 D 法定休假日
正确答案:C 单选题
72.【第6章】津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是：
A 有效劳动时间的长短 B 劳动所处的环境和条件的优劣 C 劳动者的技术业务水平的高低 D 劳动者的劳动成果的大小
正确答案:B 单选题
73.【第6章】某企业的企业文化是关注员工的服务质量，那么薪酬管理原则应是：
A 奖金与销售收入挂钩
B 奖金与客户满意度评价直接挂钩 C 高工资 D 低工资
正确答案:B 单选题
74.【第6章】属于间接薪酬的是：
A 薪金 B 奖金 C 保险 D 提成
正确答案:C 单选题
75.【第6章】通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为：
A 正激励 B 负激励 C 内激励 D 外激励 正确答案:C 单选题
76.【第6章】根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于：
A 市场工资水平 B 最低工资标准
C 25%点处市场平均薪酬水平 D 75%点处市场平均薪酬水平
正确答案:B 单选题
77.【第6章】“十一"期间全体员工放假。这属于组织赋予员工的：
A 工资 B 福利 C 奖赏 D 以上都不对
正确答案:B 单选题
78.【第6章】马斯洛提出的著名的激励理论是: A 期望理论 B 强化理论 C 公平理论 D 需要层次理论
正确答案:D 单选题
79.【第6章】下列福利计划不属于企业自主福利的是：
A 医疗保健 B 带薪休假 C 心理咨询 D 员工持股计划 正确答案:B 判断题
80.【第6章】薪酬管理的主要目的是控制企业成本。
正确 错误
正确答案: 错
判断题
81.【第6章】企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。
正确 错误
正确答案: 错
判断题
82.【第6章】高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。
正确 错误
正确答案: 对
判断题
83.【第6章】当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。
正确 错误
正确答案: 错
判断题
84.【第6章】国家规定，住房公积金用人单位的缴存比例为最多5%。
正确 错误
正确答案: 错
判断题
85.【第6章】可变薪酬主要是对员工能力的报酬。
正确 错误
正确答案: 错
判断题
86.【第6章】调整企业的薪酬管理，必须对原有的薪酬体系进行彻底的革命。
正确 错误
正确答案: 错
判断题
87.【第6章】薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。
正确 错误
正确答案: 错
判断题
88.【第7章】员工入职培训工作主要由企业人力资源部门进行。
正确 错误 正确答案: 错
判断题
89.【第8章】制定员工职业发展计划有强调组织作用的模式和强调个人作用的模式两种。
正确 错误
正确答案: 对
判断题
90.【第8章】职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。
正确 错误
正确答案: 对
判断题
91.【第8章】在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。
正确 错误
正确答案: 对
单选题
92.【第9章】《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业的行为，有权：
A 拒绝执行 B 向主管部门报告 C 提出改进建议 D 提出批评
正确答案:A 单选题
93.【第9章】劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当提供：
A 全额工资 B 部分工资 C 正常劳动支付工资 D 全额劳动支付工
正确答案:C 单选题
94.【第9章】《工伤保险条例》第33条规定，职工因工致残被鉴定为1～4级伤残的，享受的待遇不包括：
A 一次性伤残补助金 B 按月支付伤残津贴
C 由用人单位缴纳基本医疗保险 D 由用人单位缴纳养老保险
正确答案:D 单选题
95.【第9章】（）是劳动卫生规程的内容之一：
A 厂区环境卫生 B 员工个人卫生 C 防止粉尘危害 D 制定疗养措施
正确答案:C 单选题
96.【第9章】我国有关法律根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残划分为（）等级：
A 四个 B 七个 C 八个 D 十个
正确答案:D 单选题
97.【第9章】（）不是矿山安全规程的内容：
A 防止有毒有害物质危害 B 矿山设计的安全要求 C 矿山开采的安全要求 D 作业场所的安全要求
正确答案:A 单选题
98.【第9章】劳动安全卫生保护费用不包括：
A 工伤保险费 B 环境污染监控津贴 C 劳动安全卫生教育培训费用
D 劳动安全卫生保护设施的更新改造费用
正确答案:B 判断题
99.【第9章】平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。
正确 错误
正确答案: 对
判断题
100.【第9章】员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。
正确 错误
正确答案: 错
第四篇：2015年浙大远程《人力资源开发与管理》在线作业
2015年浙大远程《人力资源开发与管理》在线作业
单选题
1.一般来说人员招聘的来源可以分为两个渠道：
A 自我推荐与他人引荐 B 学校与社会
C 广告招聘与机构推荐 D 内部来源与外部来源
2.下列哪种方法属于人力资源需求预测方法：
A 转换比率分析法 B 马尔科夫分析法 C 人员接替法 D 技能清单法
3.《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业的行为，有权：
A 拒绝执行 B 向主管部门报告 C 提出改进建议 D 提出批评
4.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点：
A 写实法 B 观察法 C 问卷法 D 参与法
5.某企业是知识密集型企业，员工的素质普遍比较高，企业的核心竞争力取决于员工的能力，那么企业最有可能实行：
A 基于岗位的工资制度 B 计件工资制 C 提成工资制
D 基于能力的工资制度
6.甲公司在报纸上刊登一消息：本公司因业务发展需要，需销售部经理一名等，这属于组织中哪一重要活动？
A 培训 B 招聘 C 晋升 D 广告宣传
7.企业在薪酬管理中进行薪酬调查，是为了实现：
A 外部公平 B 内部公平 C 员工个人公平 D 以上都不是
8.不属于薪酬日常管理的内容。
A 薪酬调查 B 薪酬调整 C 适时计算 D 制定薪酬制度
9.劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当提供：
A 全额工资 B 部分工资
C 正常劳动支付工资 D 全额劳动支付工
10.《工伤保险条例》第33条规定，职工因工致残被鉴定为1～4级伤残的，享受的待遇不包括：
A 一次性伤残补助金 B 按月支付伤残津贴
C 由用人单位缴纳基本医疗保险 D 由用人单位缴纳养老保险
11.（）是劳动卫生规程的内容之一：
A 厂区环境卫生 B 员工个人卫生 C 防止粉尘危害 D 制定疗养措施
12.以下工作评价方法中，操作最简便，但评价结果较粗糙的是：
A 岗位分类法 B 岗位排列法 C 要素比较法 D 要素计点法
13.人员配置的根本目的是：
A 使得个人能力水平与岗位要求相适应 B 为任何人找到和创造发挥作用的条件 C 通过个体之间取长补短形成整体优势 D 保持所有员工的身心健康
14.在人力资源规划的程序中，最先进行的程序是：
A 需求预测 B 战略规划 C 供给预测
D 现有人力资源核查 15.我国有关法律根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残划分为（）等级：
A 四个 B 七个 C 八个 D 十个
16.岗位设置的基本原则是：
A 因人设岗 B 因制设岗 C 因事设岗 D 因利设岗
17.某公司在做职务评价时采用的方法是：找出职务中共同包含的“报酬要素”，将要素分为若干等级并制定评级标准，给各个等级赋予不同的点数。这种方法是：
A 分类法 B 排列法 C 因素比较法 D 要素记点法
18.对营销人员的绩效考评，最经常采用的是：
A 行为观察法
B 以结果为导向的考评方法 C 以关键事件为导向的考评方法 D 以行为或品质特征为导向的考评方法
19.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是：
A 强制储蓄型养老保险 B 国家统筹型社会保险 C 投保资助型社会保险 D 子女抚养型养老
20.下列不属于国家法定福利的是：
A 公休假日 B 带薪休假 C 心理咨询 D 法定休假日
21.360度考核所面临的最大难题是：
A 信度 B 效度 C 可接受度 D 完备性
22.绩效考核的第一个步骤是：
A 组织诊断 B 建立绩效标准 C 工作程序分析 D 考核人员的培训
23.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是：
A 有效劳动时间的长短
B 劳动所处的环境和条件的优劣 C 劳动者的技术业务水平的高低 D 劳动者的劳动成果的大小
24.人力资源规划过程的步骤不包括：
A 人力资源需求预测 B 人力资源供给分析 C平衡人力资源供需的分析 D 人力资源信息反馈
25.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是：
A 20% B 10% C 15% D 25%
26.某企业的企业文化是关注员工的服务质量，那么薪酬管理原则应是：
A 奖金与销售收入挂钩
B 奖金与客户满意度评价直接挂钩 C 高工资 D 低工资
27.（）不是矿山安全规程的内容：
A 防止有毒有害物质危害 B 矿山设计的安全要求 C 矿山开采的安全要求 D 作业场所的安全要求
28.劳动安全卫生保护费用不包括：
A 工伤保险费 B 环境污染监控津贴
C 劳动安全卫生教育培训费用
D 劳动安全卫生保护设施的更新改造费用
29.属于间接薪酬的是：
A 薪金 B 奖金 C 保险 D 提成
30.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为：
A 正激励 B 负激励 C 内激励 D 外激励
31.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是：
A 人力资源规划 B 人力资源成本管理 C 人力资源开发 D 人力资源绩效管理
32.绩效反馈最主要的方式是：
A 绩效面谈 B 绩效辅导 C 绩效沟通 D 绩效改进
33.考核绩效中最简单也最常用的工具是：
A 图尺度评定法 B 交替排序法 C 配对比较法 D 强制分布法
34.如考核的目的是将部门员工从优到劣排个次序，则采用以下哪种考核方法最合适：
A 目标管理 B 关键事件法 C 标尺评价法 D 排序法
35.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是：
A 根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B 根据企业生产情况推测未来人事变动趋势
C 找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D 根据市场变化推测未来人事变动趋势
36.根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于：
A 市场工资水平 B 最低工资标准
C 25%点处市场平均薪酬水平 D 75%点处市场平均薪酬水平
37.对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，下列判断正确的是：
A Es>1 B Es<1 C Es>0 D Es<0
38.下面属于绩效考核的方法是：
A 关键事件法 B 点数法 C 德尔菲法 D 马尔科夫法
39.“十一"期间全体员工放假。这属于组织赋予员工的：
A 工资 B 福利 C 奖赏 D 以上都不对
40.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为：
A 人力分配规划 B 调配规划 C 晋升规划 D 招聘规划
41.以下几项中不属于工作说明书的基本内容的是：
A 基本资料 B 工作权限 C 工作难度 D 工作关系
42.将全体职工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次的绩效考核方法是：
A 简单分级法 B 交替分级法 C 范例对比法 D 成对比较法
43.绝对标准考核就是：
A 用同一尺度衡量所有的人 B 用同一尺度衡量相同职务的人 C 用不同尺度去衡量所有的人 D 用不同尺度去衡量同一职务的人 44.马斯洛提出的著名的激励理论是: A 期望理论 B 强化理论 C 公平理论 D 需要层次理论
45.下列招聘来源不属于外部来源的是：
A 竞争对手或其他公司 B 下岗人员 C 员工自荐 D 学院与大学
46.绩效工资又称：
A 职务工资 B 津贴 C 变动工资 D 补贴
47.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于：
A 关键人员 B 一般人员 C 临时工 D 一线工人
48.下列福利计划不属于企业自主福利的是：
A 医疗保健 B 带薪休假 C 心理咨询 D 员工持股计划 多选题
49.人力资源费用规划的内容包括：
A 人力资源费用的预算 B 人力资源费用的审核 C 人力资源费用的核算 D 人力资源费用的控制 E 人力资源费州的结算
50.现代人力资源管理的工作内容和主要任务是：
A 求才 B 用才 C 育才 D 激才 E 爱才
51.工作纵向扩大化包括：
A 生产工人参与计划制定 B 生产工人自行决定生产目标 C 生产工人参与企业经济核算 D 生产工人用多项操作代替单项操作 E 生产工人承担部分经营管理人员的职能
52.劳动定额的基本表现形式有：
A 时间定额 B 看管定额 C 服务定额 D 产量定额 E 消耗定额 53.下列哪些属于现代人力资源管理的原则：
A 完整全面地看待人的因素 B 因人而异
C 员工与企业共命运 D 因人设岗 E 公止平等地对待人
54.定员定额标准的内容包括：
A 岗位培训规范 B 岗位员工规范 C 时间定额标准 D 双重定额标准 E 产量定额标准
55.根据狭义人力资源规划的内涵，其任务在于根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法：
A 对企业人力资源的需求和供给进行预测 B 使企业人力资源供给和需求达到平衡 C 实现人力资源的合理配置 D 制定相宜的政策和措施 E 有效激励员工
56.从内容上看，人力资源规划可分为：
A 组织规划
B 企业组织变革规划 C 人员规划
D 人力资源费用规划 E 战略规划 57.为了使岗位工作丰富化，应考虑：
A 任务多样化 B 任务的整体性 C 信息的沟通与反馈 D 赋予必要的自主权 E 明确任务的意义
58.工作岗位分析信息的主要来源有：
A 直接观察 B 事件访谈 C 工作日志 D 书面资料 E 同事报告
59.岗位设计及再设计的内容有：
A 扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务 B 企业文化的培养与创新 C 工作满负荷 D 工作环境的优化
E 建立“人一机一资金”的最优系统
60.现代人力资源管理就是一个人力资源（）的过程：
A 获取和整合 B 输入与输出 C 保持和激励 D 控制与调整 E 培训与开发 61.企业在设置岗位时，应该考虑：
A 岗位数目是否符合数量最少原则 B 所有的岗位是否实现了有效配合 C 是否体现统一指挥、精干高效原则 D 是否体现统一领导、分级管理原则 E 每个岗位是否在组织中发挥了积极效应
62.下列哪些属于员工的基本特征：
A 生理性行为与生理性需要 B 社会性行为与社会性需要 C 道德性行为与道德性需要 D 自我保护的行为以及需要 E 心理性行为与心理性需要
63.工作岗位分析的内容包括：
A 对岗位存在的时问作出科学界定 B 对岗位内在活动内容进行系统分析 C 明确岗位对员工的素质要求
D 提出本岗位职工所应具备的资格和条件 E 制定工作说明书
64.实现企业人力资源管理基本职能中保持职能的活动包括：
A 营造良好的企业文化氛围 B 有效的激励员工
C 为员工提供健康、舒适的环境 D 提出人员补充计划
E 保持员工有效工作的积极性、主动性 65.工作岗位分析的作用包括：
A 为招聘、选拔、任用合格员工奠定基础 B 为员工的考评、晋升提供依据 C 是单位改进工作设计的必要条件
D 是进行各类人才供给和需求预测的重要前提 E 是工作岗位评价的基础
66.工作岗位设计中，应扩大工作范围，丰富工作内容。企业可采取（）等具体的方式来达到这一目标：
A 纵向扩大工作 B 横向扩大工作 C 工作满负荷 D 工作环境的优化 E 工作多样化
67.劳动定员的作用包括：
A 有利于企业加强管理 B 是劳动工资计划的基础 C 是企业用人的科学标准 D 有利于提高员工队伍的素质 E 有利于组织分配
68.工作岗位设计的基本原则包括：
A 明确任务原则 B 合理分工协作原则 C 因事设岗原则 D 责权利相对应原则 E 能级原则 69.岗位调查阶段调查的内容包括：
A 岗位识别信息
B 岗位任务、责任、权限 C 岗位劳动负荷 D 岗位关键能力 E 紧张状况
70.工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现：
A 物尽其用 B 适才适所 C 人尽其才 D 人事相宜 E 位得其人
71.从企业整个生产过程来看，岗位的设计应当满足（）要求。
A 不断提高工作效率 B 提高服务与产出水平 C 劳动分工更加合理 D 工作环境进一步改善 E 统一指挥分级管理
72.从规划的期限上看，人力资源规划可分为：
A 长期规划
B 人力资源费用规划 C 中期计划
D 企业组织变革规划 E 短期计划 73.影响工作岗位的因素有：
A 相关的技术状态 B 历届任职者的个人意志 C 劳动对象的复杂性 D 部门对岗位目标的定位 E 企业生产业务系统的决策
74.人力资源开发的最根本目标是：
A 人的发展
B 有效运用人的潜能 C 企业发展
D 有效开发人的潜能 E 社会发展
75.工作说明书的内容包括：
A 监督与岗位关系 B 性别要求 C 劳动条件和环境 D 绩效考评 E 身体条件和资历
76.管理岗位知识能力规范的内容一般包括：
A 职责要求 B 知识要求 C 能力要求 D 岗位要求 E 经历要求 77.下列哪些属于传统人事管理的内容：
A 发放薪酬 B 发布招聘通知 C 管理人事档案 D 制定培训经费预算 E 规划员工职业生涯
判断题
78.人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。
正确 错误
79.薪酬管理的主要目的是控制企业成本。
正确 错误
80.企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。
正确 错误
81.招聘活动可以不经过评估。
正确 错误
82.绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。
正确 错误
83.岗位分析的结果是岗位说明书。
正确 错误
84.平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。
正确 错误
85.功能性工作分析，是进行员工个人素质测评的一种科学的方法。
正确 错误
86.员工入职培训工作主要由企业人力资源部门进行。
正确 错误
87.工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。
正确 错误 88.制定员工职业发展计划有强调组织作用的模式和强调个人作用的模式两种。
正确 错误
89.通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。
正确 错误
90.高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。
正确 错误
91.职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。
正确 错误
92.以人为本、量才适用不属于人力资源职业守则的范围。
正确 错误
93.一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。
正确 错误
94.在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。
正确 错误
95.当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。
正确 错误
96.国家规定，住房公积金用人单位的缴存比例为最多5%。
正确 错误
97.员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。
正确 错误
98.可变薪酬主要是对员工能力的报酬。
正确 错误
99.调整企业的薪酬管理，必须对原有的薪酬体系进行彻底的革命。
正确 错误
100.薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。
正确 错误
第五篇：人力资源开发与管理
人力资源开发与管理复习资料
一、单选题
1、()是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。标准答案： b
A.认知B.态度
C.智慧D.谦虚
2、()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。标准答案： c
A.工作成就 B.工作绩效
C.工作满意度 D.工作态度
3、最早提出组织承诺的是()。标准答案： d
A.科特 B.梅耶
C.阿伦 D.贝克尔
4、()与缺勤率和流动率成负相关。标准答案： b
A.组织效率 B.组织承诺
C.工作绩效 D.工作分析
5、()是指个体对其他个体的知觉。标准答案： b
A.个体知觉 B.社会知觉
C.归因 D.群体知觉
6、()是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。标准答案： c
A.光环效应 B.投射效应
C.首因效应 D.刻板印象
7、()是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。标准答案： a
A.光环效应 B.投射效应
C.首因效应 D.刻板印象
8、领导情景理论中主要包括两个方面的内容，一是工作成熟度，二是()。标准答案： a
A.心理成熟度 B.心理承受度
C.精神成熟度 D.精神承受度
9、()不属于人性的内容。标准答案： d
A.自然属性 B.生物属性
C.心理属性 D.社会属性10、20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿•梅奥提出了()假说。
A.社会人 B.经济人
C.管理人 D.复杂人
11、社会学习理论的创始人是()。
A.弗洛姆 B.爱德华•桑代克
C.莱文泽尔 D.班杜拉
标准答案： d12、()是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。
A.绩效 B.成员满意度
C.团队学习D.外人满意度
标准答案： c13、帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是()。
A.团队任务职能 B.团队维护职能
C.团队沟通职能 D.团队决策
标准答案： a
二、多选题
1、影响工作满意度的因素有()。
A.富有挑战性的工作 B.公平的报酬
C.支持性的工作环境 D.融洽的人际关系
E.个人特征与工作的匹配
标准答案： a, b, c, d, e2、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有()。
A.感情承诺 B.书面承诺
C.规范承诺 D.口头承诺
E.继续承诺
标准答案： a, c, e3、社会知觉包括的类型有()。
A.首因效应 B.光环效应
C.投射效应 D.对比效应
E.刻板效应
标准答案： a, b, c, d, e4、组织公正与报酬分配的原则有()
A.分配公平B.程序公平
C.互动公平D.法律公平
E.组织公平
标准答案： a, b, c5、桑代克的效果论中强调的行为法则有()。
A.在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反映，将更有可能再次发生
B.令人满意的、受到鼓励的行为结果将增加先前行为的力度，并增加未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“强化原则”
C.那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生
D.不理想的或受到惩罚的行为结果将减少先前行为的力度，并减少未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“惩罚原则”E.如果行为之后没有任何后果，即既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，这一原则有时也称为“消退原则
标准答案： a, b, c, d, e6、组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，其具体步骤有()。
A.要识别和确认对绩效有重大影响的关键行为
B.惩罚原则
C.要对这些关键行为进行基线测量
D.功能性分析
E.干预行为
标准答案： a, c, d, e7、团队的有效性要素构成有()。
A.绩效B.成员满意度
C.团队学习D.外人的满意度
E.薪酬
标准答案： a, b, c, d8、个体的沟通风格包括的类型有()。
A.自我克制型 B.自我保护性
C.自我暴露型 D.自我实现型
E.自我实践型
标准答案： a, b, c, d9、亨利•明茨伯格曾对五位高层经理进行了认真观察和精心研究，他用()高度相关的角色来说明管理者。
A.工作计划类 B.人际关系类
C.信息类 D.任务处理类
E.决策类
标准答案： b, c, e10、领导者与众不同的特质有()。
A.自信心 B.创造性
C.内驱力 D.领导动机
E.随机应变的能力
标准答案： a, b, c, d, e
三、名词解释
1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。
2.绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。
3.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。
4.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。
5．人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。
四、简答题
1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？
答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：
（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。
（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。
（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。
（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。
（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。
（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。
（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。
2、简述一个良好的绩效计划的内容。
答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：
（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？
（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？
（3）如何评价这些结果是好是坏？
（4）如何收集员工工作结果的信息？
3、简述绩效信息的收集方法。
答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：
（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。
（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。
（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。
（4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。
需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。
4、工作分析的作用和意义是什么？
答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：
（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。
（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。
（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。
五、案例分析题
案例题：通达公司员工的绩效考评
通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。
绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。
公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。
考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。
对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。
试分析：
（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？
（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？
答：分析要点：
（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。
（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。
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