加强路桥施工企业员工绩效考评的探讨(例文)

第一篇：加强路桥施工企业员工绩效考评的探讨(例文)

加强路桥施工企业员工绩效考评的探讨摘要:构建各级绩效考评的有效机制对于施工企业很重要。如何正确科学的绩效考评,新 时期就是要将“用贤”“选贤”同“评贤”“识贤”有效结合起来,不断推进路桥施工企业绩效评价体系的完善。

关键词:员工绩效考评;民主决策机制;绩效评价体系

在十七大报告中,胡锦涛总书记指出,要“不断深化人事制度改革,着力造就高素质人才队伍。坚持民主、公开、竞争、择优,形成选拔任用科学机制。完善体现科学发展观和正确绩 效观要求的绩效考核评价体系,完善公开选拔、竞争上岗、差额选举办法”。这对于路桥施工 企业来说,科学的绩效考评同样是保证一个员工更强的工作动力,是每一名员工立足本职岗位 谋求发展、干成事业的关键。路桥施工企业绩效评价成为羁绊的成因

路桥施工企业中,时不时地还可以见到不良绩效追求的的影子:脱离实际、急功近利,违背 客观规律,不顾现实条件,盲目施工;杀鸡取卵、涸泽而渔,重近期效果,轻长远利益,缺乏远见和 宏观设想,急于求成搞冒进,不顾后续发展的需要;弄虚作假、欺上瞒下,掩盖矛盾和问题,报喜 不报忧,“一俊遮百丑”;权力本位、沽名钓誉,把精力用于做表面文章上,把心思花在追求轰动 效应上。

诸种表现,既影响了路桥施工企业的风气和稳定,也不利于对员工的培养和使用;既造成 了人力、物力和财力的浪费,也让绩效考评在实践中失去了现实功效。从而使“识贤”“举、贤”“用贤”之路遭受影响和破坏,使“绩效考评”的科学性和权威性遭受亵渎、践踏,为员工的绩效考评带来了阻力和羁绊。究其原因,一是价值观的扭曲。一些员工在实践中想方设法的搞花样、抢头彩,不注重自我修养和学习,把心思放在领导的“喜好”上,没有从根本上弄清楚什么是成绩、为谁创造成绩和如何创造成绩等问题。二是“名利思想”的毒害。不良思想出现在一些员工身上,最终是名利思想在作怪,为了获得上级领导的赏识而弄虚作假、急功近利,甚至为了一时的轰动效应和短期利益而杀鸡取卵、涸泽而渔。三是评价力的低效所致。改革开放以来,随着路桥施工企业人事制度改革的深化,我们在员工标准上进行了一系列的改革和摸索,使用人标准更加具体和明确。但目前绩效考评的方法不全面的问题仍较为突出,还没有建立起一套科学、先进、高效、系统的绩效考评方法体系。路桥施工企业员工绩效考评应该坚持的原则

2.1 科学的绩效考评就要坚持教育引导,从思想上解决绩效评价的价值取向问题

正确的绩效意识培养是路桥施工企业管理工作中不能忽视和回避的一个核心价值观问题。以绩效作为员工考核评价的依据,就应当以不断加强教育引导、端正员工对待绩效的态 度为前提。一是要始终筑牢价值观的导向作用,解决在为谁创造绩效的问题。就是要看员工 创造动机的出发点和真实目的是什么,在对待员工的评价考核上,必须把员工的品德、知识和 能力结合起来,要在实践中检验成绩的指向是在为谁服务,是在创造惠及集体的真业绩还是在 张扬个人的私欲。二是要自觉坚持实事求是的思想路线,解决如何创造绩效的问题。说实话、办实事、求实效,是我们始终坚持和提倡的。绩效作为衡量一个员工的能力、水平和业绩的标准,就是要看绩效的取得是通过实践创造还是蓄意伪造,是通过正当途径还是投机取巧。三 是要贯彻科学发展观的基本要求,解决创造了怎样的绩效的问题。就是把当前的成绩与长远 的绩效统一起来。看其是否体现了科学发展观的基本要求,是否有利于整体利益的实现,是否 对企业全局工作产生积极的影响,是否有利于企业长远的发展需要。

2.2 科学的绩效考评应该有效地实现权力岗位与责任的平衡对接

古人说:“国家大事,唯赏与罚。赏当其劳,无功者自退;罚当其罪,为恶者咸惧。”对绩效突 出的优秀员工,进行大张旗鼓的表彰和奖励是必须的、正当的;对存在严重绩效问题的员工, 进行严肃处理也是必要的、合适的。不但要追究当事人的责任,而且要追究相关领导的“连 带”责任。让岗位既成为一种荣誉和责任,也成为一种义务和担当。岗位没有大小,职位没有高低,肩负的责任却同等重要。通过健全问责机制、激励机制和奖惩机制,形成正确的用人导向,让那些实事求是、求真务实的员工得到褒奖和重用,让那些沽名钓誉、弄虚作假的员工受到批评和惩戒,激发广大员工干事业的信心、决心和雄心。

2.3 科学的绩效考评应该不断实现主观认识与客观标准的统一

目前的绩效考评多是对现阶段员工绩效状况的静态评价,缺乏连续、跟踪的动态评价。这就容易使一些为长远发展默默无闻地做了大量基础性工作的员工不能及时得到应有的肯 定。实现主观认识与客观标准的统一,一是既看静态评价又看动态评价,建立相应的员工绩效 评价追踪体系,动态地评价员工绩效,使之有利于通过实践和群众的检验来全面评价员工的绩 效。二是对绩效的评价既要定性分析还要定量分析。定性分析主要是判定员工的本质和主流, 定量分析主要是区分员工能力和水平;定性分析多用于对员工的“德”的认知,即侧重于员工 的思想素质和道德修养。定量分析则侧重于“才”的表述,即侧重于员工在实践中业绩和成 果的标示。三是对绩效评价既要察外还要鉴内。显绩固然重要,但对那些存在优势、起支撑作用的潜绩,更要鼓励和表彰。对于显绩,可以用量化的指标和尺度来度量。对于潜绩,就必须 要全面和辩证,以免使绩效的评价标准在实践中变得过于僵化和死板,影响员工干工作的积极 性和创造性。

2.4 科学的绩效考评应该不断树立绩效评价标准的权威性

绩效评价机制和评价原则,在实践中认可、确立,带有根本性、科学性和稳定性,不能朝令 夕改、因人而废,也不能避重就轻,因噎废食。树立员工评价标准的权威性,是保证员工主动性 积极性地重要前提。树立员工评价标准的权威性就是要使其作为一项基本制度坚持下来,起 到纲举目张的功效。树立评价标准的权威性,就是要克服人浮于事的消极作风和权力大于一 切的错误认识,达成“能者上,庸者下”的共识,形成“人尽其才、才尽其用、各司其职、各得 其所”的良好局面。从而使员工评价作用在实践中不断得以改进和完善,实现路桥施工企业 全面建设又好又快的发展。积极探索强化路桥施工企业员工绩效考评的长效机制

路桥施工企业建设的科学发展,关键在落实。而落实的成效如何,关键在于构建适合员工 绩效考评的有效机制。

3.1 建立和完善科学民主决策机制,用科学发展观看待绩效

决策正确,成事之始;决策失误,败事之趋。从科学发展观的角度看待绩效,就能够克服官僚主义、形式主义,大兴求真务实之风,走群众路线、倾听群众呼声,就能够确保企业谋划指导工作决策正确。要把树立“一线至上、员工第一”的工作理念作为科学民主决策的前提。生产施工一线是路桥施工企业的具体实践者,也是路桥施工企业建设发展的基本单元。坚持一线至上、员工第一,应该成为路桥施工企业领导树立正确绩效观的基础。要善于倾听群众的声音,坚持把施工一线需要不需要、员工同意不同意作为一切工作的出发点,创造出实实在在的绩效来。要把树立“以人为本”的发展理念作为科学民主决策的关键。尊重广大员工的主体地位,充分调动员工扎根岗位,建设企业的积极性;进一步强化员工行使民主权利的力度;建立健全员工利益表达机制,切实保障广大员工的休假权、休息权、隐私权和工资福利支配权等, 真正做到关心人、尊重人和爱护人,切实提高路桥施工企业的凝聚力和生产力。要把树立 “出 人才就是出绩效”的观念作为科学民主决策的重要因素。人才是第一资源,是企业发展之本。抓好人才培养,是路桥施工企业建设的关键环节。

3.2 建立和完善绩效考评机制,用唯物辩证观看待绩效

科学合理的绩效考评机制具有评价功能、激励功能和导向功能。因此,要建立健全科学 的员工绩效考评体系,坚持结果考评与过程考评相结合、主管考评与员工考评相结合、深度 考评与广度考评相结合、平时考评、不定时考评与定期考评相结合。要在考核指标体系上要 体现全面性。考核员工的绩效,既要看“显绩”,又要看“潜绩”;既看现有的水平,又看过去的基础和条件;既看对当前的效应,又看对今后的影响;既看领导满不满意,又看群众服不服气。要在考核评价标准上要体现科学性。要坚持领导与群众相结合、定性和定量相结合、传统手段与现代手段相结合。通过科学评价,将勇于创新、大胆开拓、科学决策的行为与违背规律、违反程序、盲目决定的行为区分开,把行为失当和工作失职分开,重用成功者,鼓励创新者,追究 失职者。要在考察方式上要体现创新性。对员工的考察一定要深入实际调查研究,做到实事 求是、客观公正,严防虚假绩效。积极推行差额考察、考察预告制度,研究建立定期考察和平时考察、谈话考察和实地考察、定性考察和定量考察相结合的制度,建立考核责任制,努力形 成员工考察的制度体系,做到公正、客观、准确、全面地评价员工。

3.3 建立和完善选人用人机制,用正确利益观看待绩效

实践反复证明,员工有什么样的利益观,就会形成与之相适应的发展观和绩效观,就会逐 步内化和表现为自身的工作思路和方式。选拔任用绩效突出的员工,对于破除干与不干一个 样、干好干坏一个样的平均主义,激励员工上进心和荣誉感,调动积极性和创造力,有着直接的 导向作用。实事求是的科学态度评价选拔员工。要从员工任职各个阶段的表现考察其工作水平、工作作风,看其是开拓创新还是因循守旧,是勇挑重担还是退缩不前;要从有利于生产力生成和路桥施工企业全面建设出发,提高评价的真实性、有效性,真正使那些实绩突出的员工得重用。求真务实的工作作风任用德才兼备的员工。坚持看绩效用员工,努力在思想上、作风上、制度上形成正确的用人导向。在用人导向上,要旗帜鲜明地鼓励开拓,支持实干。对勇于开拓、能打开工作局面的员工,不图虚名、踏实干事的员工,埋头苦干、注重为长远发展打基础的员工,要大胆任用。要反对任人惟亲、任人惟资、任人惟全,正使德才兼备的员工脱颖而出,使积极进取的员工得到认可。

参考文献

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第二篇：员工绩效考评

热力公司员工绩效考评制度

一、绩效考评的目的1、提高管理效率、改进工作质量。员工绩效考评通过检查工作与任务完成情况，找出差距、困难等需要改进工作质量的地方。同时，建立管理者与员工之间的沟通管道，增进员工对企业、对管理层以及对本岗位工作的认同感，调动员工积极性。

2、帮助员工改进工作、谋求发展。通过考评，让员工明确自己的工作任务、工作职责，了解企业对自己的希望和要求，找出差距，调整工作方式，以期更好地完成工作任务。

3、为日常人力资源管理工作提供依据。考评结果作为员工岗位动态管理（岗位晋升／降职／备岗／待岗）和员工调整工资（薪点工资晋升／降低）福利待遇（奖励／处罚）等的重要依据。

4、通过全员绩效考评结果发现职工队伍现存的问题和不足，及时采取有针对性的措施加以改进，最终实现提高员工整体素质的目的。

二、绩效考评的原则

1、坚持公平、公正、公开的原则。

2、坚持重在落实的原则，以岗位职责为主要依据，落实责任，促进有计划、有序、有效的工作。

3、坚持激励与约束相结合的原则。

4、可靠性与准确性统一的原则。

5、坚持分级管理，逐级考核的原则，建立公司级考核到部

门级、部门级考核到值和专业、值和专业考核到个人，逐级建立和完善绩效考核管理体系。

三、绩效考评人员的范围

绩效考评人员的范围为除处级以上领导外全体在岗的职工。

四、绩效考评的方式与主体（考评者）

1、考核的方式：对于管理岗位员工，主要采用主观测评的方式。对于运行、检修员工采用主观测评与客观考核两种方式，前部分主要是对员工在一定时期内的总体评价，后部分主要是对考试成绩和指标考核的动态测评。

2、考核的主体及方式

（1）公司级别考评，主要依据岗位责任制、日常管理考核细则和事故处理条例。

（2）由主管领导进行考评，主管领导通常处于最佳的位置来观察员工的工作业绩。并负有管理的责任。能够从全局的观念观察员工，具有一定的公平性。

（3）由员工同事来进行评价

这种考评可以有效地预示某人的发展潜力和工作业绩，相对比较公正，能听到群众的声音。

（4）自我评价

如果员工理解了他们所期望取得的目标以及将来评价他们所采用的标准，则他们往往处于评价自己业绩的最佳位置。许多

人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他们需要改进的。出于员工自我发展需要，员工的自我考评会变得更加积极和主动。他们就会客观地批评他们自己的工作业绩并采取必要的措施进行改进。

五、绩效考评内容与权重

1、结合发电厂管理特点和实际情况，发电厂员工绩效考评内容分为“工作业绩”、“工作能力”、“工作态度”“工作潜力”、“职业道德”、“创新意识”、“岗位适应性”考评七个主要方面。另外对中层及一般管理人员在“职业道德”方面增加廉正考核条款。

2、员工绩效考评结果

考评结果计算主要采用综合评价的方法，主要是先分别按不同指标的评分标准对各评价指标进行评分，然后加权相加，求得总分。可用下式表示为：

W=∑ni=1AiWi(i=1,…,n)

式中，W——评价对象总得分值

Wi——评价对象i项指标得分值

Ai——i项指标权重

且∑ni=1Ai=1,0≤Ai≤1

六、制定绩效考核表

1、管理岗位系列

对于管理岗位考核根据实际情况及岗位责任制实施方案的考核细则制定合理有效的指标考核标准,对管理人员的业务指标完成情况、日常工作表现进行加减分考核。

2、运行岗位、检修岗位系列

运行岗位、检修岗位的考试考核测评包括岗位考试和岗位考核两部分。岗位考试指厂内组织的岗位竞争考试、岗位测评考试等，每年至少进行一次，各考试成绩录入个人绩效考评档案，通过平均计算得出当期岗位考试成绩。岗位考核依据公司日常管理考核细则和事故处理条例,对检修、运行人员的工作完成情况、日常工作表现进行减分考核。

（1）运行岗位绩效考核指标体系

①工作量管理

包括：设备缺陷、机组启停、系统操作、两票管理等。②工作质量管理

包括：全能值班员安全性指标和经济性指标。

（2）检修岗位绩效考核指标体系

① 日常管理包括：安全管理、设备管理等。

② 动态指标包括：主机可靠性、辅机可靠性、技术监控等。③ 检修管理包括：机组大、小修规范性工作任务

（3）检修、运行人员考核方法

以百分制按月累加计算运行岗位和检修岗位员工绩效考核得分。运行岗位“工作量管理”考核得分权重为15%，“工作质量管理”考核得分权重为85%左右，工作量管理中，两票考核权

重为7％，重大操作管理为8％；工作质量管理中，安全考核占40％，发电量占20%,其余指标占25％；检修岗位在100分的基础上减去“日常管理”、“检修管理”、“动态指标”考核分。运行岗位绩效考核得分=“工作量管理”考核得分+“工作质量管理”考核得分。

检修绩效考核得分=100±“日常管理”考核分±“动态指标”考核分±“检修管理”考核分。

检修绩效考核得分＝∑本专业点检员得分/本专业点检员人数

3、对违章违纪者的减分处罚

对所有人员发生安全生产一类异常及以上责任者，考核扣分标准统一规定如下：发生一类异常的责任者减5分/次；发生二类障碍的责任者减10分/次；发生一类障碍的责任者减15分/次；一般事故及以上责任者岗位考核成绩按零分计。因违章违纪受到行政处分者，考核扣分标准取高限。

七、绩效考评结果的反馈和运用

1、绩效考评结果定期反馈员工，使员工能够从客观角度了解自己的成绩和存在的不足，有助于员工对自己的工作状态和工作方法进行优化调整。各部门领导要对总成绩较低或单项成绩较低的职工进行针对性的帮助和指导，及时掌握和调整职工的思想状态。

2、绩效考评结果是进行岗位调整的重要依据，最终形成优

胜劣汰的岗位竞争机制；员工岗位异动、提升、晋升、提职、干部选拔任用以绩效考评总成绩或单项成绩作为重要参考指标，优先从绩效考评成绩排名靠前的员工中选拔

3、绩效考评成绩与职工奖金挂钩，以绩效考评成绩为依据，对考评成绩好的员工给予奖励，对考评差的给予考核。

第三篇：员工绩效考评方案

一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）

根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；

（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格（10%）：百分考核记录情况 考评员工遵章守纪

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分

（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）

注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

① 销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。

② 工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）

③ 临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）

④ 业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）

注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。

2、机关职员考评

（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）

（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）

① 行为品格（5%）：从百分考评记录 考评员工遵章守纪

从言语行为等典型事件 考评员工职业素质

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。

合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）

① 业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

② 日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）

③ 临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）

④ 工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）

⑤ 工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

3、管理人员绩效考评

（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。

（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。

（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）

①言行品格(10%)：从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质(10%)：（评议一次，上级评、下级评、同级评等）

u 行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；

u 人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；

u 销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；

u 市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；

u 财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；

u 企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

考评管理人员的精神状态和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

① 部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）

② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）

③ 部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）

④ 部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）

⑤ 下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）

⑥ 各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。

⑦ 各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）

⑧ 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。

注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

四、绩效考评具体执行步骤

1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；

2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；

3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。

4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。

5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力资源部把员工半的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。

7、每年八月初，人力资源部针对半的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。

8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

9、每年底员工考评如半考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

10、下一年的第一个月中旬完成考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：

l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；

l 宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；

l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；

l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

l 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和的民主评议；

l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；

l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；

l 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；

l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。

在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

l 设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；

l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；

l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；

l 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。

l 协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

六、绩效考核审诉制度

员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。

对申诉的处理程序如下：

1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。

2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

l 辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

l 了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

l 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

l 了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

l 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

l 加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

八、绩效考评结果处理

1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。

2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。

3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。

6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

九、附则（待定）

十、各种附表（待定）

品行考评所用各种量表：

1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数（人力部用，见附表3）

2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部用）

3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）

4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）

5、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）

6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质；

业绩考评所用量表：

1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况；

2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表3）

3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4）

4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况；

5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。

6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力；

7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议）

其他量表：

1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。

2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。

3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。

说明：

1、以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。

2、本人将按照时代光华管理学院——魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点：

（1）考核项目（内容）尽

第四篇：绩效--员工绩效考评管理办法

员工绩效考评管理办法

1、第一章 总 则

第一条 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

2、第二章 考核范围

第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

3、第三章 考核原则

第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

4、第四章 考核目的

第七条 各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

5、第五章 考核时间

第八条 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，考核,月度考核以考勤为主。

第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

6、第六章 考核内容

第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

7、第七章 考核形式和办法

第十二条 各类考核形式有：

1.上级评议；

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2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条 考核形式简化为三类：

即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条 各类考核办法有：

1.查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法： 部门，员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

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第五篇：员工绩效考评方案

为提高员工工作积极性,提高工作效率,加强管理,激励员工的工作热情.公司决定试行以下方案:

一.员工绩效考核.1.考核方法:员工绩效考核以积分行式考核,具体考核内容见《员工计分表》。考核方式以每人每月一表。

2.产品质量考核：产品生产以计划行式下发，同时附以《XXX生产计划与验收表》，产品质量考核以表格内容逐项检验，根据检验结果给与相应积分。

3.机加工考核：机加工生产任务以《零件加工单》形式由机加工主管下发，此表格附有检验项，合格率98%以上为优，95%-97%为合格，94%以下为不合格。

4.焊工由于工作的需要和特殊性其评定如下：

A．加工零件时以质量为准即：合格率98%以上为优，95%-97%为合格，94%以下为不合格。

B．焊接机架时以《零件加工单》形式下达任务，验收按任务完成情况和质量来评定。

二.员工薪资构成：

基本工资＋浮动工资×（1＋积分所得的百分数）=当月所得工资

三.员工日常劳动纪律和各人行为的积分加或减参照《员工计分表》相关事项。

四.在公司效益允许的情况下年终发放年终奖金，其额度以当个人积分总和为参照给与相应的额度。

以上方案暂试行三个月，如有不到之处再另行修改。