工资的那些劳动法纠纷

第一篇：工资的那些劳动法纠纷

入职谈钱伤感情——关于工资的那些纠纷

谈起工资，其实工资有狭义和广义的不同理解，狭义的工资只是指每月固定的那部分收入，与奖金对应，而广义的工资则包括所有的收入。《劳动合同法》上所说的“劳动报酬”是广义的说法，包含了基本工资、奖金、津贴、补贴、加班费、年终奖等工资型收入。

工资的发放应该遵守雇佣双方的劳动合同的约定，但是工资是不可能始终一成不变的，这就造成了双方不太可能一直遵守约定，所以，如何认定双方之间对于工资变化的认可也是一大难点。通常，如果工资变化后双方没有争议、长期履行，相当于双方认可这一变化。但

是，为了规避相关的风险，雇佣双方还是签署书面确认比较保险。

Q1：把工资的一部分作为奖金，每个月扣除，留到年底再发，这种做法合法吗？

劳动合同中如果明确，双方约定的月工资中，有一部分工资的发放时间是年底，这是对工资发放时间的约定，并不违法。但是员工一旦离职，这些发放时间为年底的工资应当一次

性发给员工，不得以离职为由，克扣员工工资。

Q2：年终奖何时发有规定吗？公司可以延缓1个月发年终奖吗（如过年为1月底，公

司在2月底发年终奖）？

年终奖何时发放要看双方劳动合同的约定以及公司的规章制度。如果劳动合同和规章制度上均没有明确提到年终奖的发放情况，则公司有权利决定是否发放年终奖，以及年终奖的具体发放时间。

Q3：如果员工在发放年终奖之前离职了，公司有权不给他年终奖吗？

如果双方的劳动合同或公司的规章制度上明确有年终奖，而且明确了年终奖对应的年度，员工在做满了这个年度之后离职，则应当有年终奖。有些公司没有年终奖，但是会针对季度或者年度有其他奖励，比如根据绩效考核情况有一定的奖励，其性质与年终奖有所差异，不能简单地认为这就是年终奖，还是要具体情况具体分析。

Q4：公司在试用期内给员工进行培训，称培训费高昂，把培训费抵扣作工资，以此作

为理由不发工资，这样做合法吗？

培训费与工资完全不属于一个性质，而且试用期内的员工培训多数是上岗前的必要培训，将这种培训成本转嫁给员工，是不合法的。擅自将培训费抵作工资，不发工资，属于无

故克扣工资，可以通过劳动监察也可以通过劳动仲裁来解决。

根据《上海市企业工资支付办法》规定，有下列情况之一的，用人单位可以代扣工资：“

（一）代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税；

（二）代缴应由劳动者个人承担的各项社会保险费用；

（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”因此公司以培训费用高昂为由要员工用工资抵扣，属于

无故克扣员工工资是违法的。

如果培训费用真的高昂，企业可以根据《劳动合同法》第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”

这样一来企业和员工双方都能得到保障。

Q5：员工有带薪休假，但公司不给休，把假期折算成钱给员工，这种做法可以吗？

《职工带薪年休假条例》第五条：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”所以，在征得员工同意的前提下，单位可以将未休年休假通过折钱的方式给员工。不过要注意，折钱的标准是给3倍的工资。考虑到正常的一倍工资已经发放了，所以在具体操作时，补发2倍工资即可。

离职拉锯战——吃了我的给我吐出来

入职谈钱伤感情，离职谈钱更是一场拉锯战。离职的时候，如果单位要求员工将曾给予的待遇退出来，这是被允许的么？

这个问题其实没有一个统一的答案，因为单位能给予的待遇太多了，有些是国家通过法律法规明确的，有些是单位自己设立的，有些具备完善的退出规定，有些则没有事先约定。

很多条件都会影响这个问题的结果。下面让我们来具体问题具体分析。

Q1：离职后，公司要求把工作服“强卖”给员工，说是给员工定制的，并且公司能够提

供发票，请问这样做合法吗？

如果工作服是工作必须的，这属于国内工作条件和安全保护，公司完全应当提供给员工

这些服装。比如，密封工作间的密封服。

如果工作服不是工作必须的，只是为了统一的形象而配置，那属于公司企业文化的要求，也应当免费提供。比如，酒店的高级制服。

但是考虑到有些工作服确实昂贵，而且完全交给员工管理，脱离了公司的控制。公司担心员工擅自离职后给公司造成很大的损失，也可以理解。但必须要员工买制服，员工没有选择权，则是混淆了公司与员工、商家与消费者的界限。前程无忧特约劳动法专家苗其巍建议公司通过收取适当的押金，来解决这一矛盾。同时，为了避免争议，最好在面试和入职时通

过书面的方式获得员工的许可。

Q2：离职了，公司要求员工把补充公积金、补充医疗保险、分的房子、培训费等“吐”

出来，这合法吗？

补充公积金、补充医疗保险、分房、培训都不是国家强制要求单位给予的福利待遇。公司给予员工这些待遇，是公司自己可以决定的。为了留住人才，给予这些待遇，公司可以设置一些条件，只要不违反法律强制规定。不过，如果要求员工在离职时退回已给的待遇，公

司应当与员工有明确的约定，或者内部有合法有效的规章制度才行。

Q3：员工把全年的带薪年休假都休完了，但未工作至满年休假的工作期限就离职了（比如，公司给予员工1年7天的带薪年休假，要求是员工做满1年，但员工未坐满1年就离职了，但已把7天的年休假都给休了），公司要求员工把多休的年假折算成钱“还给”公司，这样做合法吗？年假又该按什么比例折成工资呢？

带薪休假分为两种，一种是国家规定的带薪年休假，一种是公司在国家规定的年休假之外，额外给予的年休假。前者有法律强制性，后者则有公司自由性。前者法律有明确规定，如果一个员工离职时，把不属于自己应休的年假给休了，公司无权要求员工退还给公司，同样也不能折钱还给公司。后者则可以根据公司与员工的劳动合同，或公司自己的规章制度来决定如何做。如果有明确约定或规定要员工还给公司的，按照约定或规定执行。（完）

第二篇：劳动法病假工资

一、病假工资计算基数、病假工资计算公式、病假工资的计算方式 1.病假工资计算基数： 1)其可以由劳动合同进行约定，但是不得低于相应的岗位工资；

2)如果集体合同或集体协商约定标准高的，取其高；

3)双方无任何约定的，按照劳动者正常出勤月工资的70%来确定。

2.病假工资的系数：

1)病假工资的系数与职工病假期限以及工龄的长短相对应，一般来讲，期限越长，工龄越短，系数越小；

2)现行法律规定，职工连续休假在6个月以内的，连续工龄不满2年，病假工资的系数为本人工资的60%；

3)满2年不满4年，病假工资的系数为本人工资的70%；满4年不满6年病假工资的系数为本人工资的80%；

4)满6年不满8年，病假工资的系数为90%；

5)满8年，病假工资的系数为本人工资的100%；

6)连续休假在6个月以上的，连续工龄不满1年，病假工资的系数为本人工资40%，满2年不满3年，病假工资的系数为本人工资的50%，大于等于3年，病假工资的系数为本人工资的60%。

3.通过基数和系数相乘后得出的病假工资，可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%；

4.职工病假待遇如果高于本市上月平均工资的，可以按照本市上月平均工资计发。

二、病假工资支付规定、病假工资计算方法、病假工资计算标准？

1.非全月病假：

1)非定额人员：

具体的克扣制度还要参考个用人单位的详尽情况

应扣病假工资=（基本工资×70%÷21.75）×应扣工资基数×病假天数+（基本工资

×30%÷21.75）×病假天数

当月所得工资= 基本工资-应扣病假工资

2)定额人员：

应扣病假工资=（1000×70%÷21.75）×应扣工资基数×病假天数+（1000×30%÷21.75）×病假天数

当月所得工资= 当月工时工资+〔（1000÷21.75×病假天数）-应扣病假工资〕

2.全月病假，1)非定额人员：

应扣病假工资=(基本工资×70%)×应扣工资基数 + 基本工资×30%

当月所得工资= 基本工资-应扣病假工资

2)定额人员：

应扣病假工资 =（1000×70%）×应扣工资基数 + 1000×30%

当月所得工资 =1000 – 应扣病假工资

第三篇：劳动法加班工资如何计算

劳动法加班工资如何计算

用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

(1)用人单位依法安排劳动者在法定日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。

(2)用人单位依法安排劳动者在公休日加班，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的200%支付劳动者工资。

(3)用人单位依法安排劳动者在法定节假日加班，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300%支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的或加班的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

加班加点的日工资计算：按照工资确定的计算基数除以每月平均制度工作天数21.75天。如果计算小时加班加点工资，则在日加班加点工资的基础上再除以8小时。

按照国家劳动行政部门和上海行政部门的最新规定，计算加班工资与计算假期工资是相同的：

加班日工资=工资基数÷21.75×法定比例;

假期日工资=工资基数÷21.75×法定比例。

【相关阅读】

劳动法病假工资规定

1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。

5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

6.短期病假的工资计算基数

根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定，病假工资的计算基数按以下原则确定：

(1)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(2)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(3)用人单位与劳动者无任何约定的，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的病假工资基数，均不得低于本市规定的最低工资标准(现行标准635元)。法律、法规另有规定的，从其规定。

7、连续病假工资的计算系数

(1)、职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的病假工资(又称疾病休假工资)是按照连续工龄分别确定的：

a.连续工龄不满两年者，病假工资为本人工资的60%;

b.连续工龄满两年不满四年者，病假工资为本人工资的70%;

c.连续工龄满四年不满六年者，病假工资为本人工资的80%;

d.连续工龄满六年不满八年者，病假工资为本人工资的90%;

e.连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为本人工资的100%。

(2)、职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的病假工资(又称疾病救济费)也是按照连续工龄分别确定的：

a.连续工龄不满一年者，疾病救济费为本人工资的40%;

b.连续工龄满一年不满三年者，疾病救济费为本人工资的50%;

c.连续工龄满三年及三年以上者，疾病救济费为本人工资的60%。

上述提及的“本人工资”均指按《上海市企业工资支付办法》规定的原则所确定的病假工资的计算基数。

8、病假工资的计算公式

月病假工资=病假工资的计算基数×相应的病假工资的计算系数

日病假工资=病假工资的计算基数÷当月计薪日×相应的病假工资的计算系数

9、病假天数的确定

疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。而以上公式中提到的计薪日概念，是指国家规定的制度工作日加法定休假日，例如小冯单位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份单位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上“五一”3天法定休假日，而不是统一的国家规定的20.92天月平均工作天数。

第四篇：劳动法病假工资规定

一、劳动法病假工资规定

1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。

5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

二、短期病假的工资计算基数

根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定，病假工资的计算基数按以下原则确定：

(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(三)用人单位与劳动者无任何约定的，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的病假工资基数，均不得低于本市规定的最低工资标准(现行标准635元)。法律、法规另有规定的，从其规定。

三、病假工资的计算公式

月病假工资=病假工资的计算基数×相应的病假工资的计算系数

日病假工资=病假工资的计算基数÷当月计薪日×相应的病假工资的计算系数

四、病假天数的确定

疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。而以上公式中提到的计薪日概念，是指国家规定的制度工作日加法定休假日，例如小冯单位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份单位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上“五一”3天法定休假日，而不是统一的国家规定的20.92天月平均工作天数。

第五篇：2013劳动法病假工资规定

2013劳动法病假工资规定

摘要：相信很多劳动者都有这样的疑问：病假有工资吗？病假工资是怎么计算的？请长病假和短病假工资计算是不是一样的？劳动法病假工资规定是怎样的？下面我们将针对这些问题向大家详细介绍2013劳动法病假工资规定。劳动法病假工资规定：

1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。

5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

劳动法病假工资规定—短期病假工资计算基数：

根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定，病假工资的计算基数按以下原则确定：

(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(三)用人单位与劳动者无任何约定的，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的病假工资基数，均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

劳动法病假工资规定—病假工资计算公式：

月病假工资=病假工资的计算基数×相应的病假工资的计算系数

日病假工资=病假工资的计算基数÷当月计薪日×相应的病假工资的计算系数

小结：人生在世，谁没有点病痛的，因此在工作中病假是不可避免的，不过有的单位一请病假就把当天工资全扣了，因此劳动者要清楚劳动法病假工资规定，学会用法律的武器维护自己的权利。

延伸阅读：

病假工资和事假工资的计算标准分别是怎样的公司是否有权与请病假的员工解除劳动合同

年休假与病假是什么关系

病假工资计算标准

病假工资是否享受最低工资标准

有基本医疗保险可以不支付病假工资吗