房地产企业人力资源系统

第一篇：房地产企业人力资源系统

文章标题：房地产企业人力资源系统

房地产企业人力资源管理

一、房地产企业人力资源管理模块之间的关系：

图表说明

二、房地产企业人力资源管理模块的工作标准和管控要点

（一）招聘与调配：

1、招聘及调配内容：

科学确定用人需求，编制招聘计划；拟定岗位说明书、发布信息、组织面试。

2、招聘

及调配标准：及时性、计划性、程序完整性、公正性、人格尊重要求

3、选择聘用管理的标准要求：

内容分析：应聘人员数量足够多，能力素质与岗位要求相符；以上两方面取决于岗位本身的吸引力和人才市场供求状况。

途径：

拟定招聘计划：根据人力资源规划确定方向性指导和提前的招聘计划；岗位说明书、薪资确定。

发布招聘信息：完整、内部发布招聘广告、费用预算。

初选：选择招聘面试工具；面试内容事先设计、面试形式多样化、有评价小组来实施面试、进行初选并确定入围比例

候选：根据应聘人员已确定的能力进行选择，用发展的眼光看待人、中高级管理岗位要把心理素质和心理特征看重；能力要紧扣履职能力要求，不能高也不能低。入选人数适当；先签试用合同。

4、招聘过程中需要注意的问题：

要区别岗位层次和对企业的重要性

对个人欲望的满足要事前做以界定

要充分考虑应聘人员的意志目标

要向应聘者公布企业的价值目标

无论选择与否都要对应聘者多鼓励，避免否定性评价

以礼相待，充分尊重应聘人员

不许用歧视人、侮辱人的形式来检验应聘人员的意志取向和性格特征。

不允许表现出店大欺客的心态和行为

5、招聘的依据：职务说明书、岗位评价报告

科学合理的职务说明书内容：

科学合理的岗位评价报告内容：

6、面试的基本模式、面试技巧、试题

7、关键职位的代表性问题

8、招聘过程的关键管控点：

一、部门用人申请的审核

一般来说，各部门在提交用人申请时主要有两种情况。一是出现人员离职，需要补充缺编岗位。二是部门工作量超出现有人员的负荷标准，需增加编制。其中，对增编岗位的招聘要比较慎重。一方面我们应该严格按照工作流程的要求逐级向上申报，另一方面也要提请用人部门注意本部门工作内容的再设计。站在对公司负责的角度来说，人员的增编应该尽可能的控制，并尽量在公司内部挖掘潜力。这是由于招聘新人的成本不仅仅体现在工资成本上，还体现在其它相应的福利待遇上。因此，对于公司经营成本的控制意识是不可缺少的。

二、发布招聘信息

公司目前使用的招聘渠道有多种类型，包括网络招聘、不定时参加大型招聘会、员工内部推荐、与职介机构建立合作关系、校园招聘、猎头服务等几种。这几种招聘方式各有其优劣性。

（见表1）

重点说一下网络招聘。网络招聘是公司目前应用最频繁的招聘方式，它对招聘信息的发布质量要求更高。一般来说，发布招聘信息的主要参考资料来自于部门提供的用人申请和所聘岗位的职位说明书。需要提醒注意的有两方面：

1、发布的招聘信息不能过于简单，至少要说清对工作年限、专业、年龄、性别等方面的要求，最好能简单介绍一下所聘岗位的一些工作内容和职责范围。过于简单的招聘信息容易给应聘者造成误导，既会使我们收到大量的无效简历，某种程度上也会使应聘者对公司的专业程度产生疑问，从而影响招聘工作的效果。同时，对专业工程师来说，公司对他们的工作年限和年龄等一般都有比较硬性的要求，在描述这些信息时要尽量使用可以量化的词语。而在发布一些职能类职位的信息时，要尽量使用描述性词汇如“灵活，适应能力强”等。这是由于职能类职位相比专业技术类职位来说，对文字的理解能力要求更高，类似的描述性词汇吸引力更大。

2、在发布招聘信息时，一定要准确的选择所聘职位的职务类别。因为我们选择的职务类别是否正确，将直接影响到相关专业的人才能否在招聘网站上看到我们公司的信息。在目前公司应用的招聘网站中，只有智联招聘在专业划分上比较模糊。如果一段时间内接到的无效简历较多或简历质量总体不高，可以在各家网站上调换一下所聘职位的职务类别，也许会有一定的改善。

三、筛选简历

对简历的筛选可以遵循以下几个原则：

1、一些专业性很强的职位，如各专业工程师、造价工程师，对简历的筛选可以严格按照部门要求执行，在工作年限、是否具有甲方工作经历、学历、专业等硬性条件上进行把关。建议在此期间将筛选出的简历送交部门审阅，并听取部门领导的意见从其中挑选合适的应聘者约见面试。同时，考虑到公司在开发资质申报等工作中需要大量的中级职称证书，在筛选简历时也要以是否具备中级职称来作为重要的审核条件。

2、对于一些基层职位来说，比如秘书、文员、助理之类，它们对应聘者的要求有很强的共通性，工作职责上也有很多重合的部分。对于这些职位的应聘简历，可以公设一个文件夹进行保存，并分别进行约见即可。

3、筛选过的简历中，除了一些明显不符合要求的，不要轻易予以删除。要尽可能全面尽可能大的扩充自己的人员储备库。

四、约见面试

面试关是整个招聘工作的重点和难点之一，也是最需要经验积累的环节。在理想状态下，面试的主持者或主考官除了可以通

过提问考察应聘者的行为能力（如表达能力、沟通协调能力、执行力、仪容仪表等）外，还应当对所有公司招聘的职位都有一定的了解，能够在面对应聘者时提出具有较强专业性的问题，从而对应聘者的专业技能进行初步把关。可是在实际工作中，这样的要求是很难达到的。因此，在面试工作开始实施之前，我们就必须明确一个观点，即人力资源部与用人部门在招聘工作中承担的责任是对等的。人力资源部负责提供人员信息，并负责考察应聘人员的行为能力；用人部门负责对应聘人员的专业技术能力进行准确评价。

我们从以下几个方面将面试工作充分展开。

1、对招聘职位的划分

自2004年8月至今，公司发布的各类招聘职位总计在160个左右，包括高级管理、工程管理、预决算、设计、营销、策划、财务、人事、行政等多个专业。由于很多职位在专业分类和工作职责要求上有一定的重合，所以其中比较有代表性的职位大约是30个左右。按照工作职责的区别和面试时的难易程度进行划分，公司所招聘的职位可以分为专业技术类职位与职能类职位两类。

⑴

专业技术类职位可以简单理解为不能轻易转行的职位。比如工程管理、预决算、设计、财务等专业人才。由于主考官对相关专业的了解有限，对这些职位的面试普遍难度较高，可以采取结构化面试的方式。即在面试实施前现与用人部门领导充分沟通，设计一份针对性较强的提问提纲，在面试时按照提纲顺序逐个提问并记录答案。结构化面试的优点是时间易于控制，流程清晰；缺点是比较机械，缺乏灵活性，容易被应聘高手们蒙混过关。

结构化面试并不能对应聘者的专业技术能力起到准确的评价作用。所以，在面试过程中，我们可以不必理会应聘者的答案是否正确，而是需要对一些细节进行观察，进而对应聘者的行为能力作出评价。比如应聘者回答问题时条理是否清晰、是否表现的局促不安、有没有小动作、态度是平和还是傲慢、在仪容仪表方面有没有生理缺陷等。如果应聘者在行为能力上过关，接下来就可以将应聘者推荐到用人部门进行专业技术能力方面的考察了。

需要提醒的重点是，结构化面试的问题提纲一定要经过与用人部门的充分讨论，不要出现初试与复试问题重复的现象。这样可以避免应聘者对所问问题有一定的心理准备，也有利于用人部门显示其专业能力。

⑵

职能类职位包含了人事、行政、营销、策划等专业。这些专业的工作职责共通性较强，对应聘者的行为能力的要求要高于专业技术能力。

对职能类职位的面试工作是可以按照难易程度进行划分的。比如对文秘岗位来说，我们可以按照“仪容仪表——工作经历概述（考察表达能力）——模拟公文写作和打字测试（考察任职资格）”的顺序进行考察。

对职能类职位可以采用非结构化面试或混合式面试。即不按预定的提纲提问，与应聘者随意沟通，或通过常规问题考察应聘者行为能力的同时，对其表述中的疑点进行追踪式提问。需要提醒的重点是，非结构化面试要求主考官十分熟悉对职位的要求，并在面试前做好充分的准备。这样才不会使主考官在提问过程中迷失方向，使面试过程变成漫无目的的闲聊。

2、面试过程中几个必问的问题和考察的侧重点

序号问题考察重点

1请介绍一下您的工作经历。观察应聘者的表达能力和逻辑思维能力

2请问您对我们公司有哪些了解？考察应聘者的准备情况和应聘的经验

3请问您从上一家公司离职的原因？考察应聘者是否坦诚

4请问您对您的上级有什么评价？考察应聘者应对压力的能力

5您如何评价您与同事的关系？考察应聘者的社交能力

6您有哪些爱好？考察应聘者缓解工作压力的能力和志趣

7请列举您在过去工作中最成功（失败）的案例。考察应聘者的执行能力

8请问您曾有过哪些合理化提案未被采纳？原因是什么？考察应聘者应对挫折的能力

9您认为您今天的面试成功吗？为什么？考察应聘者的总结能力

10您对您刚才的答案有哪些补充吗？考察应聘者的应变能力

这些问题具有一定的针对性和普遍性，对所有职位的面试都可以选择应用。

3、值得一提的是，约见面试的时间也要事先与用人部门的领导进行沟通，尽量保证一些应聘者通过初试时能够直接与部门领导进行复试，一方面可以节省招聘的时间，另一方面也可以避免由于多次重复约见引起应聘者的反感。

4、面试的收尾

在面试工作即将结束时，同样有几样工作是必须要做的。

首先就是向应聘者介绍公司的情况。这也可以看作是对公司的一次免费的宣传。在介绍时我们一定要充分宣扬公司的发展远景和规模，力图给应聘者留下深刻的印象。尤其在对一些条件较好的优秀人才，描绘美好的愿景有时会对应聘者起到决定性的作用。

其次是给应聘者留出提问的时间。这体现出对应聘者的充分尊重。一般来说，应聘者的问题不会太难，主要集中在薪资福利、工作职权、培训机会等几个方面。在不泄漏公司经营机密的前提下，对这些问题的解答一定要尽可能充分、全面、真实。一定不要对应聘者开空头支票，作出虚假承诺。要比较技巧的回避一些公司的弱势。比如公司在薪酬方面不具有绝对的竞争性，无法满足应聘者的要求，我们就要向应聘者着重介绍公司的培训机会和就业的稳定性。

第三，对不符合条件的应聘者进行回绝时，一定不要给出正面的否定。这同样可以体现出对应聘者的尊重。

比较合适的方式是：“今天我们的面谈就到这里，我会尽快将您的情况向我的领导和用人部门进行反馈，请您等我们电话通知。当然，如果一周左右我们没有和您联系，也建议您选择一些其它的机会。”一般来说，应聘者都能明白这是一种体面的回绝，但也不会因此有太强的挫折感。

五、推荐部门复试

推荐复试的工作在流程上是比较简单的。需要注意的是，在给部门提供复试人选时也要有一定的技巧。总结起来有以下几个方面：

1、当有些职位的招聘工作进度不理想，一段时间内没有合适的人选时，我们可以推荐一些明知道不会被录用但也并不太差的人选给部门。这样可以向部门证明，我们的招聘工作并没有停滞不前。但是这样的推荐一定要有限度，并且只适用于应急情况。如果我们经常向部门推荐一些明显不合格的人选，用人部门也会认为我们是在敷衍了事，或是觉得主管招聘的同事专业能力太差，这样的效果与我们的初衷就大相径庭了。这种做法当然不值得提倡，它纯粹是为了保护人力资源部的整体利益。

2、在向部门推荐复试人选后，一定要在第一时间与部门领导沟通，了解本次面试的亮点和误区，了解用人部门对复试人选的直接评价，了解用人部门对招聘工作的反馈意见。这样做本身就是在进行经验的积累。

3、如果向部门推荐的是自己比较满意的人选，那么最好先向应聘者简单介绍用人部门领导的工作经历、作风和喜好，这样可以是应聘者有一定的心理准备，中标的概率更高。这并不是投机取巧，而是保证我们按时完成招聘任务的一个有效途经。

4、对于关键岗位人才需要量较大，且不是一个上级领导面试就能确定，复试的主管领导比较忙时，要拟订面试计划表，便于分清责任以免因领导工作滞后而对人力资源部怨声载道。

六、核定岗位及薪资

其实在流程上来说，部门复试之后应当由人力资源部的领导进行第三轮面试。现在这一简化了的流程是特殊情况的产物。

核定应聘者的薪资标准一定要严格遵守公司现行的薪酬等级和薪酬制度的要求。如果遇有必须突破现有薪资结构的优秀人才，首先必须和用人部门的领导就此达成共识，其次一定要向本部门领导请示后再做决定。

以下三个流程（报集团领导审批、办理体检手续、通知入职）没有什么可以变通的，都是需要严格按照规定执行的工作。在目前的招聘工作中，有时候会出现一些不符合规定的情况，这是我本人工作的失误，今后应该严格杜绝。

从工作流程上需要展开的部分到此为止。另外还有一些心得要与大家分享。

1、招聘工作与人力资源其它模块一样，推进和完成的基础是与各部门充分的沟通。招聘主管应当始终将自己定位为优秀的服务者，要尽量满足用人部门的各项需求。就我个人的理解，招聘工作最大的难点不在于面试过程的掌控，也不在于个人经验的积累，而恰恰体现在与用人部门的配合。哪些职位是需要加快进度的？哪些职位是可以稍稍放缓的？哪些职位的延误会对本部门造成不利影响？这些情况需要我们根据公司业务的进度、用人部门的工作量、部门领导的工作习惯和影响力等因素综合考虑并给出判断的。我的忠告是，一方面要不厌其烦的与各部门领导充分沟通，另一方面也要积极向本部门领导请示，听命而后行。

2、说到底，招聘工作的目的是为给公司吸引优秀的人才，而不是在应聘者与公司之间设置层层障碍。因此，在面试过程中，我们要尽量为应聘者创造一种轻松的氛围，以便于应聘者充分发挥自己的优点。

3、要精确把握自己的态度。

⑴

首先，我们要对应聘者表现出足够的尊重，起立迎送应聘者。条件允许的话，尽量带应聘者到小会议室或培训教室等相对独立和封闭的环境完成面谈。在面谈过程中，作为主考官我们一定要注意自己的言行举止。招聘人员良好的仪表和着装姿态能反映一个公司、一个集体的整体水平。可是如果招聘者在现场表现得过于随意，职业化意识较差,比如在招聘面试过程中使用不文明词语、玩弄手机、趴在桌面上面试等情况，就会使应聘者对公司的印象大打折扣。同样，如果招聘者在面试过程中表现得漫不经心，比如主考官问完一堆问题后对求职者讲：“今天就面试到这里，你可以走了”，这样会使求职者认为自己没有得到应有的尊重，会给求职者造成被冷落、不受重视，进而怀疑公司诚意的不良印象。

⑵

面对应聘者我们一定要表现出应有的自信，应该在面试过程中充分展示招聘方的实力，并可以适当表现出一定的优越感，让应聘者感觉到公司内部人才济济，有良好的发挥空间；

⑶

面对一些专业技术人员时，我们一定不要表现出居高临下的姿态，要以一种请教和学习的态度来引导应聘者就专业技术问题发表看法；

⑷在面对一些不值得我们尊重的，盲目自大的应聘者时，我们的态度要不卑不亢，维护公司的尊严。

4、面试时的提问要遵循出其不意的原则。根据心理学的研究，出其不意的问题最容易暴露出应聘者的内心世界。面试者在前来应聘前，一般都阅读了与面试相关的指导书籍，并且对一些常规或很可能问到的问题都做了很充分的准备，所以，在测试中应问些意想不到的问题以了解应聘者的真实情况。

例如，在让应聘者叙述自己最得意的一件事时，不妨突然提问：你最失败的一件事是什么。从兴致勃勃到难于启齿，巨大的反差，既有利于测试应聘者的反应能力，又较真实地反映了当时应聘者的心理状况。

管理模板：

职务说明书

员工招聘管理办法

地产部总经理职位说明书

今典集团人员流动工作程序

今典集团外派人员管理规定

20039159080601-面试的基本模式

20039159080602-有效招聘面试技巧

20039159080603-面试官易守为攻的技巧

人力资源部岗位说明书

职务说明书

职务说明书

人事主管职务说明书

招聘工作心得

招聘方式的优劣性

关键职位的代表性问题

北京阳光房地产开发有限公司岗位评价报告——终

招聘中的诚信测试

岗位评价表填写说明

性向分析测试结果

面试测试题结果

应聘人员登记面试评价表

职务分析

1、薪酬：

内容：确定薪酬结构和核定方法，选择恰当的工资结构比例，确定薪酬总额与企业新增价值比例。使员工付出和得到对应对等。

标准：全面性、适应性、认同的广泛性、关联性、规范性。

2、劳资关系：

内容：通报企业发展情况，增加双方相互理解；宣传教育公司与个人依存关系；让员工认同福利增长水平与企业盈利水平相适应的必要性和合理性。保证员工合法权益，定期对话沟通。

标准：知情权保障要求，理解性要求，责任性要求，员工稳定性要求

房地产企业薪酬管理标准要求：

它是对经济福利激励的管理，它主要是针对人的有的欲望满足设定的激励。

包括正向激励和负向激励：

内容包括：工资、奖金、津贴、福利保险、以及未来的股份期权享有等。

薪酬管理的总体要求：

1、薪酬体现员工对企业所作贡献，同时又能激励他们继续努力。

2、尽可能对应员工所作贡献的形势和过程，在形式上实现多元化：包括工资、保险福利、实物、现金和期权等。

3、必须有统一的福利政策。免得激励在实现过程中发生目标的摇摆。

4、激励方式优化组合，保证以最小的投入使员工获得最大限度地劳动积极性和创造性地发挥。

5、激励要具体化

6、正向激励和负向激励结合起来，以正向为主。

7、薪酬的核定发放必须有事先的约定

8、核定及发放办法公开透明并保持相对的稳定性。

9、企业要承担社会责任，最受国家最低工资标准的规定。

薪酬构成：

基础工资：相对稳定、按岗确定、发放即使不能拖延、如有急需，可以在一定比例预支、有事先约定。

奖励工资：以考核为基础、让员工明白并大多数认同计算方法。充分考虑价值和贡献区别。对应考核周期发放。奖励工资不能预支。

附加工资：又称津贴，是特定岗位相比一般岗位作出特别付出的一种补偿。包括特别付出的精力和投入，甚至是健康上的损失。

不能采取大锅饭形式，项目和额度有让员工认同的理由和依据。和工资一起发放。

福利保险：

它是以非现金形式发给岗位角色的一种经济补偿。作用是体现大家庭温暖，增加向心力。

与岗位和业绩挂钩；严格控制、分类享有、事先公布透明依据，不能有随意性。

股份期权管理：

根据员工贡献，授予员工的一种企业资产所有权的份额，并且能在所有限制条件满足后转化成现金福利。它实现了报酬的多样化、形成企业个人依存关系、把员工和企业发展联系起来。减少员工流动造成的不必要损失。

要求：得到认可、保证在员工有充分的现金收入的情况下实施；简单明了、避免欺骗。

房地产行业薪酬设计研究

一、房地产行业主要特征

表1中国房地产行业主要特征

类别特征

市场特征（1）中国的房地产发展还要持续相当长的一段时期；

（2）发展历史短、外协市场不成熟；

（3）市场日益规范化、规模、协作化；

（4）资金密集型行业，投资的周期长、风险大、现金流量不稳定；

（5）小的开发商多而分散，短期效应比较明显。

产品特征（1）产品风格、结构变化快；

（2）品牌效应日益突出；

（3）价值大、流动性差。

人力资源特征（1）高级人才非常稀缺、供需不平衡（发展历史短造成）；

（2）人才流动性大（小企业倾向于“挖人”来解决人力资源问题）；

（3）人才成长周期长（由项目周期长造成）；

（4）不太注重人才培养（企业的短期行为导致的结果）。

二、房地产业薪酬体系现状

1．薪酬随地区、企业、职业不同而异。

2．发展战略不同导致薪酬结构不同。

三、公司状况、人员流失与劳酬关系分析

四、薪酬体系设计的基本原则

1．适度性原则。

2．公平性原则。

3．接受性原则。

3．激励性原则。

五、解决问题的几点建议

1．薪酬设计与企业的特点及企业的成长阶段相适应。

2.综合考虑企业的HR战略和薪酬战略。

表2不同阶段的组织特征与薪酬侧重点

类别合作型阶段创造型阶段指导型阶段授权型阶段协调型阶段

管理的重点生产和推销经营的效率扩展市场组织的整合解决问题和创新

组织结构非正式的集中式的以及职能型的分散式的以及地域型的一线人员和产品组矩阵团队

上层管理的风格个人主义的和创业精神的指导型的授权型的监督式参与式

控制体系市场结果标准和成本中心报告和利润中心计划和投资中心共同目标制定

管理人员报酬的侧重点所有权增加薪金和考绩个人奖金利润分享和股票期权团队奖金

3.通过内外部市场薪酬水平的分析，结合企业实际情况、岗位责任和工作量，合理调整管理层和核心业务部门的薪酬水平，规范责权利对等的原则。

4．针对不同岗位系列的特点设计其薪资模式。

薪酬设计方案

万科薪酬

万科外派人员待遇

北京万科企业有限公司

为员工缴纳社会保险及住房公积金政策的说明

万科架构及待遇

今典集团工资管理规定

对公司薪酬制度进行改革和调整的初步思路

关于2006年度工资及考核调整情况的说明

北京阳光房地产开发有限公司薪酬设计方案——终

LVC珠江富力工资对比表

房地产企业绩效考核：

一、绩效考核基本要求：十字：公平、公正、客观、准确、全面：

公平要求：标准统一。要求：尽可能量化、同一岗位同一标准。

公正要求：评价过程中，不参杂考评人主观偏见，能严格按照工作标准对其技校进行考核，不把任何标准之外的价值偏好强加于他，影响对他的业绩平分。要求：对标准予以书面界定，不能随意提高或降低标准；不能讲个人偏好加入评价之中，只能按贡献评价其绩效。

客观性要求：

对下属的评价只能以事实说话，不能参杂考核人主观臆断和推测。

要求：强调总结时以事实为依据，考评必须以已核定的事实为依据，没有作证材料的肯定性依据有权删除；量化打分，没有事实来说明的标准绩效考核等级宁可不作评价也不能强行评价。

准确性要求：

对员工的评价要与岗位履职实际情况相对应，不能脱离绩效考核标准也不能脱离履职事实，随意评分。不允许对标准和实施不了解的人有任何形式不负责任的行为存在。

要求：考核人了解被考核人履职事实，对不接受的评价给与申诉机会；量化的评价标准和不同职责的权重确定必须运用科学的方法，避免把主观偏见的影响从绩效考核评分过程中赶走，又在评价标准中放出来。

全面性要求：

对履职的全过程、全部职责作出全面评价。不能因为一时之事以偏概全。

要求：一岗多责要有多个绩效评价要素进行评价，以免在指责内容上以偏概全。

评价周期较长的，分成不同的时间段，以免在时间上以偏概全。

对有重大失误的，必须找出其所作的贡献，提升信心。

对有重大贡献受到重大奖励的，要找出工作中尚存不足，防止自高自大、自以为是的自满情绪。

二、绩效考核标准设定：

必须对岗位标准进行分析，确定考核要素、让被考核者知道要考核什么及考核的标准。

要求：

考核标准和计量指标明确具体。

考核要素设置要全面，不能漏项

评价要素及量指标要量化

考核权重的确定要科学

考核标准制定要三结合：被考核者、上司、人事专员。

标准要相对稳定不能随意变化

边确定必须以岗位职责为依据。

考核结束后要根据相关关系和横向比较的情况统一进行审核和调整。

三、绩效考核活动承担主体

任何一个人不可能没有利益、情感和偏好。绩效考核就是要消除利益情感和偏好三个因素在绩效考核中的作用。

绩效考核的主体概括起来有六个方面：上司、人力资源部、客户、本人、同事、下属。

如果将其中一方面人作为考核承担主体，因为是人就不可能摆脱利益情感偏好对他意志行为的影响。如果参与的人越充分就越能保证考核的质量。但成本也会越大，必须寻找一种平衡，任何活动必须从投入和效益两方面来综合平衡考虑。

按照十字标准，保证考核质量，建议采用以下步骤：

1、要以被考核者本人为主题。本人对自己的业绩进行总结评价,作为其他人进行评价的基础.2、上司按照岗位职责标准要求和履行实际,进行审核,初步确定考核结果.3、把考核结果亮出来,让同事和下属监督并匿名提出反馈意见.4、由人力资源部对匿名反馈意见进行核实，并在此基础上对初评结果进行订正，最后核定考核分数。

这样做效果很明显。绩效考核的主要职责由本人承担，成本不会太大；初评结果公开化并实现考核主体相互制衡，是任何想弄虚作假的人都难以轻易得手。可以保证考核的全面性，任何一方工作的偏差都可以有其他人来补充校正完善。

四、绩效考核活动承担主体管理得具体要求：

1、主要工作由本人承担。

2、上司审核、评价自我总结的真实性可以避免上司凭自己的主观臆断评价造成不公又可以减少精力负担。

3、人力资源部主要提供技术支持和组织协调核查等工作，避免越俎代庖，把考核所有工作揽下来。

4、同时下属匿名监督，避免民主投票代替绩效考核。

5、如果被考核者提出异议，由隔级领导组织复核以保证其公平公正。

6、给予本人对考核结果提出异议的权利，以保证公正性。

7、给与本人的内外部客户对其进行评价的机会，会对绩效考核的结果进行作证。

五、绩效考核的周期设定：

绩效考核质量的高低与考核周期的长短有直接关系，同时也要花费一些时间精力和费用，是绩效考核本身效益最大化。

考虑因素

1、对岗位履职情况必须定期考核，且考核频率尽可能高，使每个岗位处于受控状态及时纠偏。

2、考核的频率必须根据成本收益的平衡点的基础上确定，不能主观臆断，以保证绩效考核工作所必需的收益。

3、考核周期应该保持相对的稳定，不能波动过大。

4、考核周期不能搞一刀切，避免对较长时间才能体现出工作效果的岗位进行频繁的绩效考核。但对工作进程进行跟踪是必不可少的。

六、绩效考核方法选择管理的内容：

1、方法选择的具体要求：

必须具有科学性，必须有科学性、效益型的分析论证。避免选择上的随意性。

除管理人员参与讨论外，还需充分听取广大员工意见，并在此基础上创新。

2、考核实现真实量化

考核方法中，必须有评价依据和审核，以保证考核客观性。

考核要适应岗位职责的特点要求，一刀切的方法很难保证考核质量。

要结合企业的得实际，力求简单，操作方便，并保证考核工作的本身效益。

方法选定后，要进行全面培训。说明意义、作用和操作办法。

3、绩效考核工具的选择：

考核工具就是根据绩效考核方法制作的服务于考核相关活动的表格。

有什么样的考核办法就有什么样的考核工具。

具体要求：

工具与方法要统一，使工具能体现方法的意图和特点。

表格内容要简洁明了，避免考核信息泛滥。

表哥工具尽可能简化，涉及要避免多而杂的问题出现。

局域网上公布，减少考核成本费用。

工具尽可能统一，便于操作指导和汇总整理。

七、绩效考核沟通

是对下属完成一个阶段的工作后，对其业绩、能力和态度等进行全面评估的过程中和评估结束后的沟通交流。目的是让下属客观、正确的评级自己的工作。一方面肯定自己的贡献和努力，另一方面总结经验、找出差距、找到做好工作的途径和方法。

绩效考核沟通主要包括四方面内容：

考核要求沟通，考核总结沟通：

考核评价沟通：

考核结果沟通：

八、筹赏兑现：

能否不折不扣地兑现事先承诺，直接体现一个企业的诚心和企业文化内涵

筹赏不一定是奖金。

金钱对应“有”的欲望满足

权力对应“能”的欲望满足。

地位对应于“善”的欲望满足。

九、基于目标管理的房地产企业绩效考核机制设计

（一）、绩效考核是实现企业目标的一种重要的管理手段

（二）、基于目标管理的绩效考核机制的基本原理

1、目标管理的中心思想：管理人员和职工亲自参加目标体系的制定；在执行过程中实行“自我控制”，并努力去完成自己的工作目标：工作目标完成后，严格考核与适当奖励，激发为完成更高的工作目标而努力。同时注重管理效果和激励作用。

2、基于目标管理的绩效考核原则：通过目标管理，把房地产企业发展目标分解到企业、部门和个人的工作目标，抓住企业发展的主要问题，处理好整体与局部、群体与个人的关系。

3、目标管理是绩效考核的有效方法：绩效考核可以根据目标管理制定的标准、任务进行评估。

（三）、目标管理考核法的层次设定

1、公司的组织结构及定位

集团公司以投资管理为主，专注于房地产产业投资，追求投资回报率和投资安全性，致力于整个企业的可持续发展（成长性和安全性）；

专业公司负责指定领域的经营管理，做深做透指定领域，培育公司在这一领域的核心竞争力；

项目公司负责指定房产项目的经营管理，通过做好项目创造尽可能好的品牌和最大利润。

2、目标管理考核法的三个层次：

在实施中，按照“一级法人、二级管理、三级员工”的管理模式，设计为三个层次：第一层次——对下属项目子公司（专业子公司）经营班子实行年薪制考核：第二层次——对下属分子公司实施经济责任制绩效考核；第三层次——对员工实施统效考核。将企业效益与员工经济利益紧密结合起来。

四、方案的设计与实施

1、对项目子公司（专业子公司）经营班子实行年薪制考核

1）经营班子成员的年薪构成经营班子的年薪=基本年薪 效益年薪。基本年薪根据平时过程考核结果发放，效益年薪根据其年度考核结果发放。在各经营班子的年薪中，基本年薪和与公司效益挂钩的效益年薪所占比例：集团公司——5：5；股份公司4：6；事业部或子公司——3：7。

2）经营班子成员年薪的确定：经营者年薪的高低取决于其所在企业与事业部的营业收入、利润和资产规模。经营班子副职成员的年薪为正职的0．6—0．8倍。（具体数值视具体情况确定）

经营者年薪确定的基本标准

因素权重评价标准（单位：万元）

123456

销售收入0.3＜500500-9991000-29993000-9999

10000-49999＞50000

利润0.4＜5050-99100-299300-9991000-4999＞5000

资产规模0.3＜500500-9991000-29993000-9999

10000-49999＞50000

年薪指数=0.3销售收入 0.4利润 0.3资产规模

经营者年薪等级表

年薪等级123456

年薪指数＜11-23-43-44-5＞

5年薪（万元）23581220

3）考核原则

①整体考核原则。

②突出重点原则。

考核重点

公司层面集团公司股份公司事业部或子公司

定位资本经营产业与品牌经营产品经营

考核重点投资回报率、资产安全性产业规模、企业品牌产品利润率、产品规模

③注重目标达成度。

④全面考核原则。

2、对下属分子公司实施经济责任制考核

1）

考核机制：制订公司内部经济责任制考核指标和办法，并以签订责任书的形式达成共识。考核指标分为两类：主考核指标和制约指标。

2）

分配机制：依照“效率优先、兼顾公平、以绩定奖”原则，在制订考核分配办法时，主要依据上年的实际人工成本、对公司的贡献、承担责任大小等，核定各企业当年的奖金基数，鼓励多贡献多得。

3、对员工实施绩效考核

对员工实施绩效考核主要包括三个方面的内容：

1）绩效考核的目的；

促使各部门和员工更好地履行自己的职责，完成计划目标；

公正、客观地评价各部门和员工的工作绩效，为奖惩提供客观依据；

为公司人力资源管理安排提供重要决策参考依据，使公司能做到人尽其才，才尽其力。

2）绩效考核方式：为了简化工作，提高工作效率，统一采用考核表的形式。在考核表中必须事先列明被考核人或部门在考核期内应完成的各项工作，并说明工作权重、工作标准、管理标准（考核方法）和考核人，便被考核人或部门能明确地开展工作、履行职责。

3）考核结果的应用：员工劳动收入报酬一律与绩效考核结果挂钩，参考公式：

员工月实际报酬=月基本工资 月绩效考核工资 福利 津贴：月绩效考核工资按月考核，根据月绩效考核结果发放。评价统一分为五档：优秀、良好、中等、合格、不合格。年度考核结果排名前10％的为优秀，前10-30％之间的为良好，后5％的为不合格，后5-30％为合格，中间的为中等。把考评结果作为评定突出贡献者等各类荣誉称号及薪酬等级调整的重要参考。

总之，基于目标管理的绩效考核是目标设定、记录和评估的过程。

五、方案设计与实施中应注意的问题

1、正确处理目标责任制考核与员工绩效考核之间的关系

2、用系统性观点进行绩效考核的管理

3、做好各项配套改革工作

总之，通过目标管理，有利于激发全体员工的愿望和热情，使其发现自己为企业实现目标而工作的价值和责任。绩效考核为管理者提供一个机会，各级管理者可以和员工一起回顾工作业绩，肯定成绩，找出差距；还可检验管理者对员工的激励是否有效。在沟通的过程中，管理者与员工可统一思想认识，使员工正确对待问题和差距，更好地调动员工的工作积极性，为实现企业的目标服务。

十、房地产企业绩效考评方法探讨（非目标管理企业）

1工作环境及其对从业人员素质要求分析

（1）基层管理人员的工作环境分析：

基层管理人员由于其科层位置的原因，所从事的主要为内部工作。当然，这也可能会有例外。例如：房地产开发企业的拆迁安置人员销售人员、材料设备采购人员。但是仍然具有基层管理的共性。

基层管理人员的工作具有如下的共同特征：

专业化水平高；技术性强；程序化水平高；所需要利用的工作和人际关系网络规模小，工作完成的时间性强；工作较为单一。

相应的，对于基层管理人员的素质要求主要体现为：

具备与工作性质相一致的理论知识；具有所从事工作领域较为丰富的经验知识；熟悉本行业的习惯操作方式；有很强的纪律性；时间观念强。

对外联系较多的基层管理人员，除具备上述共性外，鉴于其工作主要对象是范围较广的人群，对其个人素质的要求，尚需增加两点：

具备社会学和心理学常识；较强的语言表达能力。

（2）高层管理人员的工作环境分析

高层管理人员的工作环境，明显呈现如下特征：

涉及的知识面广；工作的综合性程度高；所需要利用的工作和人际网络规模大；工作的程序化水平低；工作时间分配的随机性大。

对于高层管理人员的素质要求，我们也可以大致归纳为以下具有共性的几点：

具备本行业广泛的理论知识；具备本企业主要业务所涉及专业丰富的经验知识；极强的组织协调能力；能不失时机的建立和娴熟使用内部工作网络和外部人际关系网络；更重要的是必须具有强烈的责任心和成就感。

（3）中层管理人员的工作环境分析

有代表性的几点：

工作的专业技术性强；有明显的时间性要求；需要动用较多的工作关系网络和一定的社会人际关系网络；工作的程序化水平中等。

对应于工作环境和工作性质，企业对中层管理人员的个人素质要求，可以作如下罗列：

具备本部门业务所涉及的理论知识；具备本部门业务所涉及专业的丰富的经验知识；较强的组织协调能力；能娴熟使用内部工作网络和外部人际关系网络；具有完成任务的紧迫感。

2工作绩效考评方法探讨

作绩效考评方法的设计，应当考虑下列基本指导原则：

1）考评内容的全面性。

2）考评方法的客观性。

3）考评指标体系设计的科学性。

企业管理规范的内容包括两个最基本的方面：

企业管理业务标准

企业管理工作标准

（1）基层管理人员的考评

自我考评

岗位互评

主管考评

考评成绩综合：将上述三方面考评结果进行加权平均，得出被考评人的初步得分。

典型修正

公布初步结果

申诉和听证

公布最终结果

总经理最终决定考评结果。

（2）中层管理人员的考评

自我考评

部门互评

考评成绩综合后备人才培养业绩

综合考评

（3）高层管理人员的考评

经营业绩考评

个人品质评价

岗位适应性评价

十一、平衡计分卡在房地产开发企业绩效考核中作用

1房地产开发企业战略执行中的问题

（1）战略理解的模糊性。

（2）缺乏明确战略实施计划。

（3）部门、个人目标与企业战略目标之间缺乏联系。

（4）管理者对实施战略和计划的缺乏信心。

（5）未建立与战略相关的、明确的绩效目标。

（6）绩效考核系统对目标的跟踪与调整不及时。

2平衡计分卡在企业绩效考核中应用的方法

平衡计分卡在绩效考核中应用的方法是将战略转化为衡量指标。

财务方面衡量指标

考核目的考核指标

实现项目预期利润

提高项目赢利能力

控制成本、费用，优化成本结构

提高项目资金利用率，保证项目现金流畅通项目利润总额（万元）

项目毛利率，项目销售利润率，销售额（万元），销售均价（元）

项目直接成本（元），单方管理费用（元/m2）；单方销售费用（元/m2），工程费支出；土地费支出

单方资金成本，回收款，资金半衡时间

客户方面衡量指标

考核目的考核指标

了解目标市场和目标客户，为目标市场、目标客户提供满意的产品和服务

利用各种渠道，促进客户资源再生

提升企业形象，增加产品附加值

创造良好的外部关系和合作关系推动全公司聚焦客户，区域市场占有率，产品结构合理性，综合把握能力，客户重复购买率，客户推荐购买率

品牌认知度及影响力

客户满意度

流程方面衡量指标

考核目的考核指标

明确、合理的开发节奏和开发计划，有效降低风险，为项目开发提供资金支持

提高方案设计水平

缩短工程周期和提高工程质量

整合资源、创造合力

开工时间，开盘时间，入住时间，具备抵押贷款条件的时间，提供融资抵押物，资金解决方案

产品、市场和客户把握能力，出图时间，产品创新，设计变更

竣工时间，工程合格率，现场管理

组织架构，企业集团资源共享度

学习与成长衡量指标

考核目的考核指标

选拔和配备人才，满足现实发展需要

培养和储备人才，支持长期增长的需要

创造良好的工作氛围，支持战略执行建立选拔机制

岗位人员配备及培训

对战略的理解和企业文化的学习

3平衡计分卡在企业绩效考核中应用的条件

（1）高级管理层层的支持。

（2）完善的管理体系。

（3）员工素质水平高。

（4）战略目标分解的合理性。

（5）目标应该是长期和短期并存，且可量化和可测量，在每个层次上保持一致。

（6）具有自己企业的模式与经验。

4平衡计分卡在企业绩效考核中应用的评价

（1）平衡计分卡可以将房地产开发企业内部管理和项目实施过程中的所有行动都与战略联系起来，并通过平衡计分卡的全面系统明晰的管理来完成战略目标。

（2）平衡计分卡反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。

（3）可以将公司各个部门和个人聚焦到战略之下，使每一天的工作都以战略为共同的指导思想，创造合力，建立团队精神。

（4）可以企业提高部门及个人的工作效率，平衡计分卡的四个方面衡量指标都是房地产开发企业发展的关键因素，通过它可以将这些要素有机的结合起来，创建高政协同的工作流程，增强部门之间及员工之间的联系与配合，提高企业管理及运行的整体效率。

（5）平衡计分卡的衡量是动态的业绩评价系统。

（6）可以减少不必要的信息负担。平衡计分卡可以使企业管理者仅仅关注少数而又非常关键的相关指标，在保证满足企业管理需要的同时，尽量减少信息负担成本。

十二、房地产企业绩效文化的构建

（一）绩效文化的含义

企业绩效文化是指通过对公司战略、人力资源、财务、团队建设等一系列有效的整合与绩效考核体系的建立与完善，充分调动员工积极性，提高其价值创造能力，使员工、各部门、整个企业各个层次都保持绩效的持续改进与提升，达到企业最佳的运作效果，形成强大的活力，从而建立真正意义上的高绩效团队。具体表现为组织的简约、流程的畅通、工艺的改进、工作的熟练、员工的职业化等等。

图1绩效文化作用模型

绩效文化的内涵、特点与作用契合了房地产企业的规模化、专业化、品牌化的发展趋势。在房地产企业中，绩效文化在对公司战略、人力资源、财务、团队建设等进行有效整合的同时，也对项目评估公司、策划代理公司、设计公司、建设公司、装饰公司、物业管理公司等资源进行整合，使其有机结合，发挥最大的优势。通过整合，不仅员工、各部门、整个企业各个层次都能保持绩效的持续改进与提升，同时在投资评估、营销策划、规划设计、工程建设、物业管理等各个环节发挥作用，使各种资源、各个环节实现绩效的持续改进与提升，最终使企业实现规模化、专业化、品牌化发展。

（二）根据平衡记分卡思想构建企业绩效文化

根据平衡记分卡思想构建房地产企业绩效文化

构建角度构建关注相关观念与细节

财务方面收支不追求暴利、健康真实的财务状况、严格财务管理、审慎投资

发展市场反应灵敏、提供比竞争对手更令人满意的产品、不为眼前利益而牺牲长远利益

客户方面价格有竞争力的价格、增加住宅产品附加值

服务最大限度为顾客提供优质服务、减少顾客不便、优良物业管理、注重规划小区环境

品牌提供优质产品、按时交房、注重诚信、严格履行承诺、积极顾客关系管理

内部运营质量在员工、各专业化公司中树立质量意识、严格监控房屋建设质量、建材质量

成本降低企业内部运营成本、减少不必要开支

效率员工高工作效率、部门协作高效、减少管理层、相关专业公司高效、缩短运转周期、低返工率

学习与发展学习员工认同企业价值观、增强竞争意识与热情、技能培训、士气鼓舞

发展员工个人发展与企业成长相结合、关注业绩完成全过程的奖励制度

（三）构建绩效考核体系

绩效考核贯穿在企业整个经营管理的全过程中，就企业绩效文化建设而言，这种“硬考核”是培训“软文化”必不可少的手段。

1．避免进入绩效考核的误区

（1）企业大力倡导团队精神，而绩效考核指标设计中却只偏重对个人业绩的考核，轻视对员工所在集体的业绩考核，引起人们对个人利益的过度关注，从而忽视对团队利益的关心；（2）忽视绩效考核在企业共同核心价值观建立中的导向作用，使绩效考核工作流于形式，将其当作是员工填写表格而已；（3）将绩效评估仅仅视为人力资源管理的工具，而没有把它视为整个管理过程的一个有效工具；（4）善于对有形的产品绩效结果进行评估，对无形的贡献如智力、热情等绩效不予评估，进而忽视对“无形”贡献的激励；（5）只注重对“事”的考核，而忽视人的作用，不注重员工是否与企业有相同的价值观。

2．注重绩效考核体系的构建过程

（四）绩效文化需要奖励制度的支持

房地产企业建立绩效文化，需要建立在绩效考核基础上的奖励制度来支持。奖励制度应体现公正、合理的原则，注重引导员工推动企业持续发展，并把薪金与个人发展空间、福利等结合起来对员工进行奖励。

首先，奖励要以绩效考核的结果为依据。

其次，奖励要层次分明。

最后，薪金只能同员工的岗位、职务、工作表现和业绩有直接关系。

（五）、构建绩效文化需要把握的关节点

1、把绩效文化的构建作为一个长期过程

2、建立绩效文化要结合实际情况

十三、房地产企业绩效管理难点的实例分析：

（一）房地产企业绩效考核的难点

1、难以设定规范的考核项目。以该企业的部门绩效管理而言，考核项目虽然包括考核目标、衡量标准、权重等重要内容，但实际应用效果往往并不理想。就考核目标而言，出现的问题主要表现在考核目标内容单

一、只是和该部门的眼前工作任务有关，忽视了确定部门目标的其他重要来源，没有进行全方位地有效沟通，企业目标体系缺乏整体性。在确定考核衡量标准时，无法体现出SMATT的原则。在确定各考核目标的重要性时，未能通过内部沟通来设定部门的各项目标的权重，部门目标的权重设定随意性很强。

2、绩效考核环节差强人意。绩效管理的关键环节就是要通过考核区分优劣，但是该企业实际操作的结果并非如此。在考核中，有的部门出现几乎所有员工考核结果为优的情况。而在对员工素质进行同事评价时也出现“互相拔高”、“你好我也好”的情形，真正认真对待考核的员工反而评价结果较差。这样的考核结果在部门之间、员工之间造成很大的心理不平衡，也降低了考核的信度和效度。

3、绩效管理体系很难发挥整体效果。从该企业的绩效管理体系运行情况来看，出现了比较典型的“四大脱节”，即部门考核和员工考核脱节，员工的考核并不是在部门考核基础上进行的，部门绩效的好坏未能对其所属员工的考核产生直接影响；目标考核和素质评价脱节，对员工的考核偏重于结果性的目标考核，忽视了对员工工作行为的全面客观评价；季度或年度考核与日常考评脱节，在考核时没有或者很少借助日常的工作计划和汇报记录，认为增加了考核误差；绩效考核和绩效反馈脱节，考核结果未能对员工未来工作行为和业绩产生导向作用。

如何完善：

1、完善企业的绩效管理体系绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭环系统。一个完善的绩效管理体系必须以前述四个环节为基础，结合企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。企业可以据此对自己的绩效管理体系进行诊断，找出其中的欠缺之处，及时加以完善，这是解决前述绩效管理难题根本所在。

2、建立真正有效的目标管理体系。目标管理体系是企业绩效管理的基础所在，绩效管理中产生的许多难题，绝大多数源于目标管理体系的不完善。在这方面，企业需要注意的关键是尽快建立起一个规范的目标管理流程。目前企业在目标管理中暴露出的最大问题就是对目标草案的质询极不充分、对目标草案的确认很不严肃，这样经常出现“计划经不起变化”的现象，严重削弱甚至消解了目标管理的力量。

3、制订有效的企业绩效管理实施计划。绩效管理体系的实施通常会对整个企业产生影响，因此必须有计划地进行。当前许多企业在这方面还没有形成规范的操作流程，这使得企业很难有条不紊地而只能是“运动式”地进行绩效管理，不利于管理者和员工将绩效管理当成改善业绩的工具。与此相反，有效的绩效管理实施计划通常限于特定的考核期间，它会对企业内部考核资料收集、绩效考核、考核结果确认、考核结果反馈的时间、参与者、职责、工作结果的整理、汇总、归档等环节做出详细规定，从而确保绩效管理能够有序地进行。

绩效考核案例和管理模板：

房地产企业各单位、部门工作目标、标准、流程、量化化考核指标

分公司经理经营考核办法

考核指标

绩效工作坊

二〇〇〇年度经理级考核评议表

二〇〇〇年度职员考核评议书

企业管理中的组织与考核

1-2年内集团对二级公司管理的具体措施

今典集团的管理框架与绩效管理体系

绩效考核的方法与

2005年度年终绩效考核评分汇总

绩效考核实施方案

行政人事部KPI组成表

行政人事部指标

职能部门2005年工作任务书

北京阳光房地产开发有限公司分公司经理经营考核办法——终

关于优秀团队、优秀个人、勤奋工作者的奖励方案

工作量认定管理办法

顺驰运作模式和考核指标体系

绩效考核：招聘、职务分析

房地产企业的培训管理：

一、房地产企业培训管理

培训也就是诲人，他通过为岗位角色提供学习机会，使其具有更加市盈履职条件要求的能力素质.其目的是提升岗位角色的心理素质、更新岗位角色的知识结构、改变岗位角色的操作技能、它是解决岗位能力素质问题的一条重要途径。要保证岗位角色的能力素质充分满足履职条件，仅靠招聘是不够的。思维方式与企业文化需要吻合，系统知识和专业技能需要不断更新、发展。企业只是做一些支离破碎的知识和补习是不够的，必须构建一个完整的企业培训体系。

二、房地产企业的培训内容及关键管控点：

按内容分：包括企业文化培训、心理素质培训、知识结构更新培训、操作技能培训。

按形式分：岗前培训、在岗培训、离岗内部培训、离岗外部培训。

具体培训内容的培训目的和具体要求

岗前培训:

目的是让岗位角色候选人对企业历史、企业文化、管理制度、发展战略有一个完整地了解，并掌握岗位履职条件要求的具体操作技能，明确人际关系需要配合的要求，具体要求：

1、培训内容完整：主要是企业发展远景目标、历史、战略、价值观念、组织制度、员工手册、专门技能。主要以价值观、组织制度和员工手册为主。

2、有完整的计划安排

3、有专门的培训教材。

4、有专门的场地和设备

5、每项结束后有专门的检验测试。

6、有专门的培训师

7、强化试用期培训功能。

8、要对价值观念、行事方式、思维方式与公司磨合。

9、试岗培训有专门的考评

10、把知识技能、心理素质和与组织的融合程度作评价的重点。

11、试岗选择必须有淘汰比例。

在岗培训：投入少见效快。

要求：

1、每一个人要有发展培训计划，储备人才

2、让员工有确定的目的和计划指导，减少随意性和惰性。

3、形式多样化：自学、小组学习、师傅帮带

4、对知识技能要求较高的岗位要根据相应学科的发展，制定在岗学习培训大纲、并定期组织考试、考核、检查。

5、高层次的岗位必须把对下属的培训作为一项职责纳入绩效考核范畴。

6、必须有时间保障。

7、师傅带徒弟是最有效的培训方式，要举行拜师仪式，确保师徒关系的严肃性和稳定性。

8、小组学习、集体学习与专题攻关结合起来，共同解决面临的疑难问题。

离岗内部培训：

集中专门培训，并有培训投入、培训目标明确。

要求：

1、有名取得严密的计划和预算

2、有完整的方案设计，已获得期待的效果和效益。

3、培训师选择有严格标准。

4、培训必须有科学的效果评估。课程选择、现场效果、培训内容的接受程度、被培训人行为改变等。

5、培训目标明确，具有充分的针对性。

6、人员数量要有控制，7、有专门的培训讲义

8、有严格的考勤纪录

9、配置必要的设施。

10、有确定的主持人

11、有专门人员负责培训过程纪录。

离岗外出短期培训

有统筹计划安排、严格挑选培训机构和内容，培训对象选择要听取部门意见，选拔尽可能与业绩挂钩。学以致用。培训信息共享，宣讲。培训考核避免游山玩水。

离岗外出长期培训：

服务于企业战略调整和目标。

这种培训要与企业战略调整相适应；严格区分履职培训与学历教育、继续教育的关系；培训对象选择有明确要求；选拔培训对象要考虑其兴趣爱好。培训机构有领先性完整性和系统性。

三、房地产企业培训体系的建立

管理模板：

培训体系的建立

员工培训管理办法

2001年培训工作计划

青青家园项目部2001年内部培训工作说明

如何把工作落到实处

公司概况

团队管理（..今典人力资源部培训团队管理（上）.ppt上）

目标..今典人力资源部培训***-目标管理.ppt管理

非人事人员的人力..今典人力资源部培训非人事人员的人力资源管理.ppt资源管理

二级公司人事培训2：招聘..今典人力资源部培训二级公司人事培训2：招聘的困惑

（一）.ppt的困惑

（一）培训故事

职业经理人管理基本功

职业经理人的成功之道

讨人喜欢的25个原则

35岁前应该做好的十件事!

成功寓言10则

三个有启发的故事

项目九大管理

20010913项目成功的10大关键因素

项目经理的12条重要规则

解决问题的9步工作法

房地产企业员工职业生涯规划

一、员工发展管理的标准要求：

1、内容分析：

员工的发展是与员工的意志欲望联系在一起的。人的活动说到底都是服务于“有、能、善”三个欲望的满足上。有是物质生活质量的提高和发展；能是潜能的发掘和发挥，形成强于他人的能力、智慧、个人技能、成他人不能成之事。善是能发挥的结果，使人佩服他、信任他、追随他、遵从塔、形成他人活动的依据和准则。

惰性是什么？意志方向不稳定，意志努力程度不稳定，自我价值观念的限制，机会主义的心态。

2、如何实施员工发展管理？

对员工的意志欲望实施管理；

企业要有自己的价值观念，渗透到员工意识中；定期对员工的人生观、价值观进行清理；健全的员工职业生涯设计管理；营造时尚活动，提升员工意志欲望的强度；为员工潜能发挥提供机会和舞台，以出色完成任务作为自己能的欲望满足；吸纳员工到管理和决策活动中，激发善的欲望目标；通过目标强化将员工的意志欲望稳定下来，避免波动和摇摆。

对员工的兴趣偏好进行管理；

鼓励下属根据自己特点和企业发展需要诱导管理措施，避免与企业相对立的兴趣偏好人已存在和发展；岗位轮换使工作职责与个人爱好基本吻合；不能服务于企业的兴趣偏好只要没有对企业产生副作用就可以承认其合理性，并予以鼓励，以提升其能力和生活质量人生价值。

管理人员必须有统一的行动模式设计管理来诱导员工发展自己的兴趣偏好，上有所好下有所效。对员工的兴趣偏好提供物质和场所保障。定期组织比赛活动，诱导丰富员工的兴趣偏好。对员工的不良偏好要强制性约束，但要避免造成逆反心理和对抗局面。

对员工的知识技能进行管理；

让员工有目的地发展自己的技能；定期组织员工设计职业生涯；定期组织讲座；定期研讨；定期比赛；对知识技能提升者奖励。

对员工的事业成就发展进行管理。

通过多种途径发展自己的工作成就；每条发展途径都有层级阶梯设计；公平公开公正晋升制度；将员工精力投入到事业成就上来而非工资及奖金；引导员工事业成就发展；通过金手铐、金降落伞让员工与企业融为一体，一心一意成就自己的事业。

管理者需要铭记在心的真理：能力只是岗位角色履行好自己职责前提条件，表示他有能力把要承担的工作做好，但这并不等于他一定会圆满地履行好职责，把工作做好，如果员工没有这种主观愿望，根本就不愿意去做，也就不会去做，更不用说做好，凡是他不想做的事，他总可以找到不做的理由，更能找到无法做好的理由。

如果不能使员工产生做好工作的意愿并有所行动，管理目的达成的可能性就是零。

3、如何产生做好工作的意愿：

1、愿景设计：

愿景设计包括企业共同远景设计（企业发展到什么程度会给个人利益和欲望带来什么满足，否则无论企业如何辉煌，员工只是被辉煌照耀的人，仅能带来自豪而不能使他激动多久）和个人远景设计（愿景的实现会给他带来利益和欲望的巨大满足，并且实现的可能性越大，给个人的意志意愿带来的诱导作用就大），这两种愿景相互依存，紧紧关联。是一种集合与被集合的关系

愿景的愿就是一个人对特定事物发展未来的一种向往和企求。它是发自内心的期望，是个人愿意乐意为之付出牺牲和努力争取的期待。个人的愿组成群体的愿，就变成个人远景和共同远景的关系。

共同远景设计要求：1分阶段发展规划和计划目标的设计2共同远景简单明了，让员工明白后闭上眼睛就能想象出来。3愿景切实可行，通过努力就能达到。4描绘必须用具体生动而准确的语言。5共同远景设计广泛吸纳员工参与讨论。6使员工感到肩负使命伟大，激发员工的使命感来激发员工的热情。

个人远景的设计管理内容分析：

个人远景就是从个人利益和欲望满足的角度所能看到的一种美好前景和希望。能否实现还要和个人努力和贡献对应起来。

个人远景管理要求：

1描绘的蓝图时员工高度关注，使他愿意为之付出全部努力而寻求的目的和目标。

2可以通过努力达成。3蓝图必须使这个组织以外的人很难实现的。4主管指导下属进行个人远景设计并慎重对待。5必须联系岗位工作实际和岗位角色本人的事迹。6与企业远景紧紧结合。7关注个人兴趣偏好又不能放任自流，需要给与一定形式的管理。8用具体生动形象的语言描述出来，9有实现的可能性10主管不能越俎代庖，只能提供方向、思路和方法上的指导。

2、沟通交流

保证沟通效果的五个基本要求：

认真准备：

严肃实施：

艺术表达：

用心倾听

积极反馈：

绩效考核沟通

绩效考核沟通主要包括四方面内容：

考核要求沟通，既让他知道考核要求、程序和方法。公布考核办法

考核总结沟通：把自己的业绩亮出来。个人总结，总结公开、陈述完整准确不落套、用事实说话、不许作抽象评价和恶意攻击、组织总结沟通讨论。

考核评价沟通：找差距、吸取经验、避免犯同样的错误。资按料翔实、形式多样可面对面沟通、让员工自己找差距、下属认可对自己的评价、肯定成绩找出差距继续提高。

考核结果沟通：改进的方向、途径和措施，提升工作业绩。面对面、告知接过来力和用途、如何提升自己、鼓励下属再接再厉、有完整的纪录。

3、授权支持

目前授权状况：一放就乱、一乱就收、一收就死、死了在放。

授权不同于放权。

授权管理的要求：

避免笼统授权，导致权力滥用；以岗位授权为主，避免指令授权。公开授权。对权力有明确的界定；权责相适应；避免越级授权；授出权力后要有适当的控制手段。授权必须有事先的计划和安排。

4、跟踪考核

内容包括：履职跟踪（使员工处于受控状态，最大限度地避免履职不当给公司造成损失）和绩效考核（通过业绩水平分析把握员工工作能力高低和工作态度的好坏，是选育留任人才依据，是激励依据，考核本身也具有激励作用）

履职跟踪：是否履行职责、方式方法是否得当、是否达到标准要求、授予权力是否起到保障作用，已达到控制和纠偏之目的。

5、员工职业生涯设计的内容：

主要包括自我定位、目标设定、目标实现和反馈与修正等四个方面。

⑴自我定位是指客观、全面、深入地了解自己。

⑵目标设定是基于正确自我定位的基础上，设立更加具体的职业目标。对“我要做什么”形成一个比较清晰的思路。

⑶目标实现是通过各种积极的具体行动去争取目标达成。它解决“我准备怎样做”的问题。

⑷反馈与修正是指在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标。

6、职业生涯设计要遵循三个重要原则

⑴企业发展战略和个人意愿相结合的原则。

⑵现实与未来相结合的原则。

⑶公平、公正、公开的原则。

7、职业生涯设计要确立三种新的理念

⑴等级差别理念。按照“对岗不对人”的原则，贡献不同、报酬不同，拉大差距，为员工在职业生涯设计中提供了选择比较的机会。

⑵人力资本理念。明确提出员工是企业最宝贵的资源要素，以此实现资源价值的利益最大化。

⑶价值实现和精神归属理念。员工则需要通过创新实现自身的价值。另一个方面，员工只有以企业为依托，才能发挥自身的潜力并获得相应的报酬。职业生涯设计可以实现对员工的尊重、预测，使人企双方形成真正的利益共同体和命运共同体，使员工在认同企业为其谋生载体的同时，增强对企业的归属感，激发出员工对企业制度和企业文化的高度认同感，为企业的发展贡献自己力量。把“培养员工”列在第一位，目的是为员工寻找到个人价值和精神的寄托与归属，从而积极主动地进行个人职业生涯设计。

8、职业生涯设计要有三方面的支持

⑴制度支持。实施职业生涯设计，企业首先必须给员工留有自我设计的空间，否则，职业生涯设计便成了“无源之水”。所以，企业应该以“竞争上岗”为核心建立起动态的员工管理体制，并通过聘用、培训、考核、激励等途径使之不断丰富和完善，为职业生涯设计提供制度支持。

⑵文化支持。不仅要健全科学规范的管理制度，更要着力打造富有本企业特色的、科学先进的企业文化，为员工职业生涯设计提供深厚的文化支持。

⑶素质支持。成功的职业生涯设计需要两个基本条件：一是企业内部要有相应的设计发展空间，二是员工个人要有良好的素质。企业必须通过教育和培训不断提高员工的素质，为职业生涯设计提供优质的员工素质支持。

9、职业生涯设计要运用四种基本方法

⑴工作研讨会。

⑵“一对一”辅导。

⑶自我评估及发展手册。

⑷工作机会的信息传递。

10、实施职业生涯设计要通过三条主要途径

⑴培训和自学。

⑵见习制度。岗位见习制度的目的就是为那些有迫切参与岗位工作，但没有岗位工作经验的员工提供一个熟悉岗位工作的机会，为其职业生涯设计提供必要的帮助。较好地为那些有潜力但缺乏经验的员工提供了展示自己才能的机会。

⑶接班人计划。接班人计划是指为企业经营管理高级职位设置的晋升计划，并最终为之配备人员的活动过程。其主要内容包括7个步骤：接班要求的确定；人才盘点；对能力与开发需求的评价；接班计划的制定与评审；开发行动计划的制定；对有潜资的员工进行筛选；实施行动。接班人计划是企业领导人、高级管理人员的职业生涯设计，对一个企业的职业生涯设计十分重要，一方面是因为它有较强的号召力；一方面它可以确定一个企业职业生涯设计的整体框架。东胜公司依据这个计划，有目的地为部分员工提供EMBA、MBA和管理理论模块学习，较好地促进其职业生涯的进步。

员工职业生涯设计工作将会成为企业的另一项重要的战略选择。

ZZ员工职业发展管理办法

员工职业生涯设计探析

当代集团职员职业生涯知识手册

四、房地产企业目前人力资源管理存在的问题及现状分析：

房地产企业人力资源管理现状分析

“人力资源指数”（humanresources

index）是由美国佛罗里达大西洋大学管理学教授弗雷德里克•舒斯特（Frederick

E．Schuster）博士设计的，用于企业自下而上沟通的气氛调查。这种指数调查方法通过研究组织气氛，从而反映企业人力资源管理的效能，利于有效找出企业中特别麻烦的症结以及需要集中考虑的问题。

根据人力资源指数法，通过56个问题（图1呈现）统计结果可以清晰地看到某房地产公司的人力资源管理状况。图中Y轴上的1-5分分别对应五个等级，以表明企业人力资源管理所达到的水平。从图中可以看到，房地产企业的人力资源管理效能整体水平不高，15个因素均未达到有效等级，都在临界值与有效值之间波动。

图1房地产企业人力资源指数因素分析图

1．企业内部环境的相对优势

（1）组织比较关爱员工。“关心职工”因素得分相对较高（3.58）。

（2）组织内部人际关系较为融洽。“工作群体”和“环境”因素得分相对较高，表明部门内部员工的感情较融洽，组织内部的气氛使员工感到愉快，员工将组织视作和谐的工作环境。上级对员工的关心程度、部门内部的人际协调程度等又在很大程度上成为了员工判断“人际关系”好坏的重要标准，因而使“人际关系”因素也表现为较强。这四个因素联系紧密，共同反映出房地产企业的内部环境在其人力资源管理中的相对优势。

2．制度建设欠缺，深度开发不足

首先，从整体上反映出企业的组织目标不明确，各级管理者的管理能力有待提高。

其次，从具体制度上看，信息沟通制度建设明显不足。

第三，激励制度欠缺，不仅直观反映在“报酬制度”和“参与管理”因素的得分较低上。还可以看到企业在绩效管理制度、员工职业生涯管理制度等方面同样存在缺陷。由于激励体系不健全，导致人力资源的深度开发不足，员工的能力没有充分得以挖掘和发挥。房地产企业缺乏完善、科学、规范的人力资源体系，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性。

3．参与管理的明显弱化

通过调查分析，可以得出以下结论：

第一，房地产企业中人际关系比较融洽，特别是部门或工作团队内部员工之间情感沟通较为充分，关系融洽。组织重视对员工的人文关怀，使员工感到工作环境（氛围）较宽松。

第二，由于正式沟通不足，信息传递不畅以及工作性质差异较大，使房地产企业中跨部门的员工关系较陌生，部门间的协调配合不够。

第三，房地产企业的组织结构较合理，但企业的目标不能深入人心，员工不能将组织目标与个人实际行动、个人目标相结合。

第四，房地产企业的激励制度不完善，体现在薪酬制度不能很好地与绩效挂钩，工作的挑战性不够，员工没有充分的成就感，员工缺少参与企业管理的机会，特别是参与关系到企业整体发展的事务的程度低，影响了员工对工作的满意程度。

第五，房地产企业的管理人员的素质、能力有限，影响力不足，导致管理工作得不到足够的信任和支持。

房地产企业存在的其他问题：

1.从业人员知识层次和专业素质整体需要提高

2.绩效考评和人才测评技术应用不到位

3.缺乏有效适宜的利益驱动机制，员工流失各有不同：房地产行业优秀雇员的流失与目前房地产企业员工满意度较低以及缺乏留住优秀员工的能力有关。进一步讲，直接影响到员工流失和员工满意度的因素可以概括为工作本身、晋升机会、监督者、同事、工资水平、福利、工资结构、加薪等。优秀的员工将流向工作环境舒适、有成就感，工资水平、工资结构和福利待遇较高，以及具有长远的战略目标、能给员工提供晋升机会的企业。

4.缺乏企业文化

五、房地产企业人力资源管理的对策

（1）当前房地产企业中知识型领导为数不多，应通过对现有企业领导层人力资源的发掘和培养，使一般的企业经营者上升为知识型领导。通过在职培训、脱产进修等各种形式，学习各种所需的专业知识。同时，让他们加强实际锻炼，不断总结经验，使其对事物的观察、思维、判断、决策等实务能力逐渐提高，才干逐渐增长，从而逐步成长为知识型人才。也可以招聘引进知识型领导，为他们创造宽松的工作和生活环境，以便充分发挥他们的智慧和才干，把企业搞得有声有色。

（2）房地产企业应对决策层人员实行目标责任制。规定年度或项目利润指标，完成指标，有奖；反之，则罚。这样做既增加了他们的压力，也增强了他们的活力。这种外在压力转化为内在动力，可成为激发他们活力的源泉。使他们在实现企业目标的同时也实现了自身需要，提高了满意程度。

（3）加强房地产企业内部的人际交往和情感交流，淡化人与人之间的戒备心理。信息沟通与合作是其它相关因素的基础，甚至是决定性因素。没有畅通的信息沟通渠道和有效的沟通方式，不可能形成稳定、持久。完善的合作与工作群体。

（4）加强房地产企业管理中的民主气氛，建立民主监督和决策制度。实现“以理服人”和“以情感人”相结合的领导方式，提倡实事求是、照章行事的工作作风，尊重员工的地位、价值和尊严，加大对人力资本的投入，高度重视人力资源的开发和利用。提高对员工的“人本管理”，以形成高素质的积极性和决策机制。

（5）加强房地产企业管理人员政策和理论上的学习，提高其业务素质，减少工作中的盲目性和决策失误。在选拔和培养人才时应切实依据房地产企业的特点，既要注意对年轻干部的选拔和培养，又要适时、适度的掌握培养和选拔的范围，除基础的理论学，应以经验学习为基础，提倡向年长管理人员学习。在人力资源配置过程中，既要与社会经济状况和现实的生产力水平相适应，又要与企业发展实际相一致。

（6）丰富现有的激励手段，建立一个多维交叉的人员激励体系，使物质激励与精神激励实现有机整合。即既要用工资、奖金、津贴及福利等物质激励手段，又要建立明确的组织目标，通过给予富有挑战性的工作、鼓励职工参与等精神激励手段来激发员工的工作热情和创造力。

（7）增强影响力，提高管理效率。只有管理者具有较高的素质和能力，才能提高对员工的影响力，从而提高管理效率。民营房地产企业中仍存在的任人惟亲现象，使部分管理者能力不够，影响力降低。要增强管理层的能力水平，首先是建立科学的用人制度，对现有管理者还要进行有针对性的培训。管理层级不同，对能力的要求也就不同，因而，要从岗位能力要求和自身不足出发，找到培养的侧重点。

（8）房地产企业要全面加强企业文化建设，培育企业精神。房地产企业文化是一种管理文化，它是企业的价值观念和制度模式，以及品牌理念、营销方式的文化提升和凝练。因此，房地产企业文化必须符合科学性，符合经济管理的规律；必须符合开放性，要面向世界，面向未来，面向全社会的大好市场；必须符合大众性，要为企业的全体员工，对企业经营管理全过程、全方位服务。可以说未来的房地产市场，谁拥有企业的文化优势，谁就拥有竞争的优势、效益的优势和发展的优势。

六、房地产企业人力资源部在人力资源管理各模块与相关部门之间的工作分工：

人力资源2006年度工作计划目录

人力资源规划

企业管理中的组织与考核

项目公司设立参考

工作思路交流

祺洋控股公司组织架构

房地产企业人力资源规划

人力资源规划

成都清源房屋开发有限公司人力资源规划（2004）

人力资源规划作业指引

2、房地产企业人力资源管理模块

人力资源内部流程和各模块关系

人力资源部2006年工作计划

招聘的困惑12

非人力资源专业的人力资源管理

人力资源诊断与建议

案例：战略性人力资源管理

加拿大LVC国际投资集团人力资源规划

职业经理人管理基本功

《房地产企业人力资源系统》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读房地产企业人力资源系统。

第二篇：房地产企业如何提高人力资源招聘质量

房地产企业如何提高人力资源招聘质量

关键词：房地产人力资源 房地产招聘 招聘笔试题库 招聘质量 管理咨询 兰德咨询 人力资源规划及团队建设无疑是企业的核心工作之一，房地产市场及房地产企业的特殊性（诸如人员流动频繁，相互挖人等）又增加了人力资源管理的难度。正如万科总裁郁亮所说的，过去1000亿发展历程中最大的问题是人的问题。万科尚且如此，何况其他企业？人才对于企业 的关键性毋庸置疑。其所以把好招聘关是是人力资源管理工作的基础。但在许多房地产企业，新员工入职后半年内离职的比率都超过65%，于是又不得不再次启动新一轮的招聘工作。如此循环往复，企业总处于人员不齐整状态。

无论是从业多年的资深HR总监（即便是有外企或管理咨询机构工作经验），还是转岗做HR经理没几年的新手，在日常工作中，总是处于尴尬的窘境：

——领导总是抱怨人才匮乏，其他部门、区域公司及一线公司总是抱怨人手不够； ——市场上看似人潮涌动，但就是找不到几个人才；

——招聘的人才能力和技能欠缺，即使经过多次内部培训仍无法适岗。

面对如此多的质疑和抱怨，人力资源总监不免“有冤无处申”-----巧妇难为无米之炊嘛！哪有那么多真正的人才等着我们去挑？谁能火眼金睛百分百挑中？我觉得已经可以胜任了，只是你领导要求太高！人力资源总监的一肚子苦水没处倒，最后多是加入人才流动大军。这着实需要反思：是不是招聘方式、时机不合适，是不是面试和试用环节有问题，是不是对新入职的员工缺乏教导和关怀，是不是起始薪资较低„„

要提高招聘质量应做好以下几个方面的工作：

（１）把握好招聘时机

例如，春节后招聘效果就比平时好。作为HR经理或者招聘经理一定要做好各类人员流动信息的监测和分析。

（２）策划好招聘方案

如果是在某一时期集中、大量招聘，大企业最好是启动一个专项计划，例如“磐石计划”、“引凤计划”等。在设计招聘广告时，建议请企业品牌部门参与，以符合企业品牌宣传要求。

（３）一定要增加笔试环节

影响招聘质量的一个重要原因就是重面试、轻笔试。很多企业在招聘员工时会陷入主观感觉的误区，被高学历、耀眼的简历及应聘人员的夸夸其谈所蒙蔽，而无法去准确的判断其实际工作能力。或者企业中的每位考官对人才评定标准不一致，各抒己见，难以决断。特别是在房地产行业，因其行业的特殊性，对人才的需求也比较特殊，对应聘人员的评判尺度也更加不好把握。所以说，仅仅通过面试是几乎不可能准确选定人才的。为了从根本上提高招聘质量，兰德咨询基于13年、450多家房地产企业管理咨询经验，并参照了一线企业的招聘测试项目，组织编制了《房地产企业岗位招聘笔试题库》。笔试题涵盖了58个岗位，并针对各个岗位的任职要求设计了各类测试题，用科学的方法让您从专业技能、行业了解程度、企业文化认可度、性格与职位的匹配度、可培训发展程度等五个方面，对应聘人员进行评估，从而保障了人员评判的全面性、准确性和科学性。该题库对企业把好招聘关、提高招聘质量具有极大的实效价值。

（４）试用人员多一点

试用不等于正式录用。计划用几个人，就试用几个人，如果其中一人不合适走人了，就会陷入被动。这时也不要指望再从应聘资料中挖出什么合适的人才来。最好的办法是：如果某个岗位需要一个人，就试用两个；如果需要两个人，就试用三个„„总之，让试用人员多一点有备无患。

（５）教导和关怀很重要

新员工入职后，面对陌生的环境肯定有不适感。在试用期里，一定要指定专人给予教导和关怀，及时纾困，以使新员工尽快融入企业环境、进入工作状态，并尽快了解到新员工的价值观、能力情况。

（6）岗位相关人员尤其是直接上级要参加。

招聘不只是人力资源自己的事情，各部门各岗位如有空缺确实需要外部招聘时要提前跟人力资源经理沟通，让其在做人员规划时有所准备和倾向。另外，在对应聘人员面试过程中本岗位相关人员不得缺席，因为这是跟你们的工作相互配合的工作选择人才当然要参考他们的意见，尤其是专业性强和联系性强的岗位更应如此，让其直接上级参与面试同时也避免了事后无理由的抱怨新人工作能力低下的问题。

（7）做好人才储备。的确，巧妇难为无米之炊，人力资源管理人员在平时的工作中就应该有意识的进行人才储备。内部人才的培养和晋升是其中一种手段，外部人才要建立人力资源库，防止在需要人才时无处找人。这就要求我们在平时招聘时有意识的存储一些相关但可能目前不是很急需的人才详细资料。

另外，对于新员工的态度要转变：要认识到，你需要人家，人家是来填补空缺、来工作的，不是来就业的；要认识到，试用期较低的起薪可能留不住真正的人才，你还要花费很多钱，再次招聘，所以得不偿失；更要认识到，新员工流失还会动摇老员工的心„„

做好人力资源工作，就从提高招聘质量开始吧！

第三篇：房地产人力资源管理制度[定稿]

房地产人力资源管理制度

公司组织机构、职责及人员配臵……………………………….2 人事招聘制度…………………………………………………… 6 劳动合同管理制度……………………………………………… 11 员工考勤制度…………………………………………………… 14 休假制度……………………………………………………….…15 薪酬管理制度…………………………………………………… 17 期权激励制度…………………………………………………… 20 员工福利制度…………………………………………………… 21 培训制度………………………………………………………… 26 行政管理制度

员工行为规范管理制度………………………………………… 29 员工工作报告制度……………………………………………… 32 投诉制度………………………………………………………… 33 计划管理制度…………………………………………………… 34 工作衔接函管理办法…………………………………………… 36 会议管理制度…………………………………………………… 37 合同管理制度…………………………………………………… 39 保密制度………………………………………………………… 42 印信管理制度…………………………………………………… 44 办公设施、物资管理制度……………………………………… 46 奖励制度………………………………………………………… 51 惩罚制度………………………………………………………… 52 人力资源管理制度

组织机构、职责及人员配臵 1.公司组织机构图

说明： 领导关系 指导关系 协作关系 2.公司领导及各部门的职能

2.1 总经理

在臵信实业和董事会的统一领导下，全面负责公司的日常管理工作。

1）规划公司的发展计划和质量管理水平，2）贯彻公司的经营方针，3）组织实施公司经营计划和投资方案；

4）确定公司的组织机构及部门职能，5）决定各职能部门负责人的职责、任职要求及任免；

6）负责公司质量管理体系的策划，7）确定公司质量方针、质量目标，8）颁布质量手册；

9）任命管理者代表，10）授权他(其)对质量管理体系的有效运行和适合性进行监督检查；

11）负责提供公司运作所必需的资源；

12）配合政府部门进行社会活动，13）建立良好沟通渠道。2.2 副总经理兼管理者代表

协助总经理进行公司的日常管理工作；

1）确保按ISO9001:2000标2）准的要求建立、保持质量管理体系，3）(并)向总经理报告质量管理体系的实施情况，4）提出改进的建议；

5）监督、协调纠正预防措施和改进措施的实施；

6）确保公司及时获得并理解相关法律、法规的要求并了解顾客的期望和要求； 7）确保公司全体员工不8）断提高满足顾客要求的意识；

9）负责就公司质量管理体系有关事宜与外部各方的联络工作；

10）对生产运作进行归口管理，11）进行生产调度，12）协调生产过程中各部门组织上和技术上的接口。2.3质安部

负责公司质量控制、质量改进和安全保障工作。1）负责工程质量及安全的监督管理工作；

2）对各职能部门的质量管理工作进行协调、监督、检查；

3）根据内外质量信息和公司的要求，4）制定质量改进计划，5）并组织实施和检查评审；

6）确保作业现场基础设施适用、施工安全和作业环境良好；

7）负责组织不8）合格品评审、数据分析、质量改进、QC活动的实施及产品可追溯性标9）识的验证和记录，10）负责检验和试验的标11）识工作； 12）制止不13）合格品流转和监督检查施工现场，14）并按规定进行处臵； 15）负责安全文明施工；

16）负责公司设备17）的现场安装、调试、验收和日常监控工作，18）确保工程施工的正常运行；

19）负责对设备20）的购臵、供方的评价、选择和控制，21）并对其进行固定资产管理，22）建立台帐，23）并搞好公司内、外的设备24）租赁； 25）负责设备26）、设施、仪器的维护保养，27）保证符合规定要求。

2.4 成本控制部

负责公司的成本控制。

1）负责采购合同2）的价格审定或估算； 3）负责工程合同4）的谈判、审查、签订及管理； 5）会同6）项目部、质安部做好招投标7）工作； 8）负责项目实施过程中成本测算及考核(核查)工作；

9）工程验收合格后办理工程结算；

10）与外部相关职能部门及审计事务所就造价问题进行衔接、协调及关系维系。2.5 行政部

负责公司行政人事管理及质量管理体系建立和维护的具体工作。

1）根据实业人力资源中心的指2）示，3）做好本公司的人力资源管理和培训工作、关注员工的可持续性发展、与员工一起制定关键岗位人员的职业生涯规划并付诸实施；

4）文件、合同5）、证照、印信、办公用品、员工个人行为规范等行政办公事项的管理；

6）计划与任务的督导工作，7）包括各部门计划执行情况的督促与情况反馈、办公区日常办公秩序和员工工作行为规范的督导以及临时工作任务完成的督促与检查等；

8）对内对外的联络工作，9）包括对外公共关系的维系和促进、与臵信实业及其他兄弟公司行政工作的衔接及信息交流、与公司顾问的工作协调与衔接以及其他相关单位的协调联络工作；

10）协助管理者代表贯彻ISO9000族标11）准，12）健全公司质量管理体系，13）组织开展内部质量审核，14）促使质量管理体系有效运行；

15）具体负责组织质量管理体系文件的编写、报批、发放、更改和管理。2.6 财务部

负责公司的财务工作。2.7 项目部

负责项目施工。

1）参与顾客要求的评审，2）并对其提供的财产予以控制和管理； 3）代表公司履行工程项目合同，4）建立项目质量保证体系，5）组织实施质量管理体系文件； 6）合理组织施工资源，7）负责项目施工策划，8）制订施工组织设计(制订施工组织计划，9）报上级领导审批后，10）组织实施)，11）合理调度，12）按计划组织好施工，13）确保按质、按期、按量完成施工合同1 4）；

15）遵守建筑行业和公司的有关规定，16）使施工过程始终处于受控状态，17）确保按规定的方法和程序施工，18）对本项目施工工程质量负责； 19）负责组织编制采购计划，20）签订采购合同，21）组织对供方的评价和控制，22）确保采购工程物资及管理符合规定要求； 23）负责进货、过程、最终检验工作，24）对最终产品的符合性及工程的保修回访负责； 25）搞好现场管理和安全文明施工； 26）按公司下达的成本控制目标，27）作好成本控制工作。

3、人员配臵标准

3.1 公司根据实际工作量的大小进行人员配臵，保证每位员工的工作饱满而不紧张，不因人设岗；应调动员工的工作积极性、发挥每位员工的长处，使每个岗位上的员工都能出色地完成自己的工作。3.2 项目部人员配臵

按1500万造价或20000平方米的建筑面积设一个项目经理、一个责任工长和两个工长的标准进行人员配臵。3.3 成本控制部人员配臵

造价3000万或40000平方米建筑面积配臵1名土建预算师，建筑面积10万平方米配1名水电预算师。3.4 质安部人员配臵

1500万造价或20000平方米的建筑面积设1名质安专员。3.5 其他部门人员配臵

其他部门根据工作量的大小按需配臵人员。3.6 各部门可根据实际情况进行合理的人员储备。

人事招聘制度 1．总则 1.1 目的

本制度主要涉及从招聘计划编制到正式录用的相关规定，其目的是使招聘工作顺利有序完成。

1.2 本制度适用于除总经理、副总经理、总经理助理以外的所有人员招聘。2．人员需求计划的编制 2.1 人员需求计划编制依据

2.1.1 职能部门的人员按各部门岗位设臵和工作量的大小按需配臵。

2.1.2 项目部的人员根据项目的工作量在项目开工前配臵，项目结束后解散。2.1.3 各部门可根据拟建项目的人员需求，提前3个月进行人员储备。2.2 人员需求计划编制程序

2.2.1 公司各部门根据人员需求计划编制的依据确定下一项目本部门人员编制和工资总额，填写《人员需求申请表》（行政部存），提交行政部呈总经理审定。2.2.2 在人事计划实施过程中，确因工作需要，需要超计划扩编增员或进行人员储备的，须先提出申请，填写《计划外增员申请表》（行政部存），提交行政部，行政部应对增员申请逐项审定，综合平衡，填写意见呈用人部门分管领导批准实施。

3．招聘过程管理 3.1 人事招聘程序

3.2 招聘准备阶段

3.2.1 根据核准的人员需求计划和岗位职责说明书确定招聘的岗位、人数、任职要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等），报人力资源中心；

3.2.2 确定复试和面试内容；

3.2.3 如新增岗位，行政部须在招聘前会同相关部门编制新设岗位的职责书。3.3 招聘信息发布

3.3.1协助人力资源中心发布招聘信息。3.3.2 招聘信息包括以下内容：

1）公司简介。公司简介要用简练概括的语言描述出公司的整体形象，2）便于应聘者了解公司。如属内部竞聘，3）此项应改为招聘目的。

4）招聘职位描述，5）包括岗位职责、薪资标6）准、工作地点等； 7）对应聘人员的要求，8）包括招聘人数、性别、年龄、学历、工作经验、其他要求等；

9）报名10）时间、地点、方式； 11）报名12）时需提供的证件、材料； 13）其他注意事项。

3.4 初选

3.4.1 初选原则：初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选。对特别优秀者除年龄可放宽以外，其他条件不得突破。

3.4.2 初选方法

到人力资源中心借阅已经经过中心初选的应聘人员的资料，由人事专员会同用人部门一起进行初选。

3.4.3 初选比例

初选人数为实际招聘人数的5—10倍，初选后淘汰1/3-1/2。3.5 笔试

3.5.1 笔试内容。所有应聘人员均要进行相应笔试，测试内容要求： 3.5.1.1管理人员主要测试管理知识和领导风格取向，技术管理人员还须加试相关专业知识。

3.5.1.2 专业技术人员（工程师、预算人员、质安员、财务人员、人力资源专员）主要测试相关专业知识和计算机能力。

3.5.1.3 行政服务类人员主要测试基本综合素质。

3.5.2 组织笔试工作流程

3.5.2.1 试卷设计：管理人员试卷由公司领导组织相关人员进行试卷设计，技术人员试卷由相关部门负责人提供，行政服务类人员试卷由行政部提供。3.5.2.2 考试安排：包括考试地点、考试/监考人员安排。3.5.2.3 阅卷：由行政部组织相关人员进行阅卷及评分。3.5.3 笔试结果处理

人事专员将应聘者笔试成绩分别登记在《应聘者考核登记表》上，原则上凡笔试成绩不满60分者，予以淘汰。3.6 面试

3.6.1 通过笔试者即方可进入面试。面试可根据岗位需要进行1-2次。3.6.2 管理人员的面试须有公司领导、行政部负责人、人事专员参加，按照《管理人员面试记录评分表》进行评分。其余人员的面试由用人部门负责人、行政部负责人、人事专员参加，按照《应聘者面谈记录评分表》进行评分。3.6.3 面试前的准备

3.6.3.1 阅读资料。面试者仔细阅读进入面试的应聘者的应聘资料和笔试答卷，了解面试者的基本情况。

3.6.3.2 确定面试形式。面试形式主要有：根据面试问题提纲提问、进行情景模拟问答等。

3.6.3.3 布臵面试环境。3.6.4 正式面试

3.6.4.1 初始阶段。此阶段为获取信息阶段，首先面谈一些最基本、最一般的问题，以获得申请人的工作经验、教育背景、个人因素等信息。有下列情形之一者，即可考虑予以淘汰：

以前换过5个以上工作单位，经常跳槽者，不会安心工作； 身体有欠缺；

面谈内容与应聘资料出入很大； 其他情况。

3.6.4.2 进一步阶段。此阶段主要就应聘者工作的动机及行为等方面作进一步的探讨。

3.6.4.3 深入面谈： 综合应聘者笔试、前两阶段面谈情况有必要可对应聘者作深入面谈。

3.6.5 面试评价

面试结束后，面试人根据面试记录以及总体印象填写《面谈记评分表》。对应聘者分别作出评分，得出平均分后填写到《应聘者考核登记表》。3.7 笔试、面试综合评定

3.7.1 按笔试、面试成绩4：6的比例算出综合得分，分数由高到低排列。

3.7.2 行政部会同用人部门根据综合得分情况对笔试、面试综合结果进行评议，按照实招的1.5-2倍人数确定进入公司领导面试程序。

3.8 公司领导面试

公司领导对进入最后面试程序的人员进行面试，确定拟录用人员。

3.9 报人力资源中心

将招聘结果报人力资源中心，由人力资源中心对所有参加招聘的人员进行回复，并安排拟录用人员的体检和岗前培训。岗前培训在培训学校进行，时间1-2个月。3.10 试用

3.10.1 对岗前教育合格者可进行正式试用，由行政部与之签订《试用协议》。3.10.2 试用期一般为1-3个月。

3.11 转正

3.11.1 转正程序。试用期间行政部定期主动跟踪考评试用人员，及时指出须改进之处。试用期满由用人部门向行政部提出转正意向，填写《员工转正申请表》，提交试用期间工作总结，由行政部与用人部门共同进行评议，按层级管理原则审定后确定。

3.11.2 试用期工作总结须包括以下四方面内容：对公司的认知、工作的成绩、工作的不足、对公司各方面工作的建议。3.11.3 试用转正评议内容：

考核项目 所占比例 考核部门 考核具体内容

是否基本融入公司 40% 行政部

1、遵守公司规章制度情况

2、参加公司组织的集体活动情况

3、对公司事项的知悉情况

4、对公司提出合理化建议的情况

工作能力是否满足岗位要求 60% 用人部门 对照岗位职责书对工作能力做出评价

3.11.4 转正考核须各项达到优良方能予以转正，否则要求试用人员改进，延长试用期或解除《试用协议》。

3.11.5 经评议合格的人员从转正批准之日起与公司签订正式劳动合同，进入劳动合同管理程序。

4．员工档案管理

4.1 员工档案管理是指员工进入公司后建立的人事档案管理。

4.2 员工档案属公司“秘密”级资料，由行政部指定专人进行管理。

4.3 员工从签订试用协议起开始建档，员工档案要素分为基本要素及特殊要素，具体要素如下：

4.3.1基本要素：

试用期 1.个人简历和应聘登记表 2.身份证、学历学位证书、职称证书、上岗资格证书复印件 3.面谈记录评分表 4.笔试考卷及分数 5.体检报告 6.试用人员登记表 7.试用协议 8.试用期间跟踪考评表 9.转正申请表

聘用合同期 10.劳动合同 11.工作改进意见书 12.奖惩记录表 13.人事异动情况记录 14.培训考核情况

4.3.2特殊要素

财务人员 经济责任担保书、资格证书原件、委托保管书

离职人员 解除劳动合同表 离职手续清单 管理人员及财务人员离职审计表 4.4 查阅、借用人事档案以及出具证明材料须履行申请、审批签字手续，经行政部批准后方可执行。

劳动合同管理制度 1．总则

1.1劳动合同是根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关劳动法规的规定，由公司与转正员工在双方平等协商、一致同意的情况下为建立劳动关系而签定的劳动协议。为了加强对劳动合同的管理，特制定此项制度。

1.2劳动合同签订后作为人事档案进行管理。劳动合同属公司秘密级资料，由行政部指定专人按照公司保密制度进行。

1.3劳动合同的管理分为劳动合同的签订和劳动合同的解除。2．劳动合同的签订

2.1公司劳动合同实行一年一签。2.2劳动合同包含以下基本内容：

1）基本情况——合同双方的称呼，即企业名称和职工的姓名。

2）劳动合同期限——规定合同的有效期。

3）工作内容——员工的工作时间，岗位职责及应遵守的有关守则。

4）劳动保护和劳动条件

5）劳动报酬

6）社会保险和福利待遇。

7）劳动纪律——规定员工如违背合同应受到的处罚措施及程序。

8）劳动合同变更、终止、续订和解除条件。

9）违反和解除劳动合同的责任。

10）签署：由员工亲笔签署，公司法定代表人签章，加盖公司公章。

11）律师见证：由律师见证后签字并加盖律师见证章。2.3签订劳动合同的程序

2.3.1可使用公司格式劳动合同，双方须协商另立的条款可签订补充协议。2.3.2正式签订劳动合同、补充协议及公司保密协议，双方签字盖章。2.3.3律师加盖见证章。3．劳动合同的解除

3.1劳动合同解除的条件

3.1.1自然解除：合同到期、签订合同人死亡或公司破产，自然解除。3.1.2中途解除

3.1.2.1双方协商一致，可以提前解除劳动合同； 3.1.2.2员工主动提出辞职；

3.1.2.3员工在试用期间被证明不符合录用条件的； 3.1.2.4严重违反劳动纪律和公司规章制度的；

3.1.2.5严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的； 3.1.2.6被依法追究刑事责任的；

3.1.2.7员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的；

3.1.2.8员工不能胜任工作，经过培训或调整岗位后仍不能胜任工作的； 3.1.2.9劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的；

3.1.2.10甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，符合国家有关规定确需裁减人员。

3.2员工有下列情形之一的，不准或暂时不准辞职。

3.2.1公司重要工作尚未处理完毕，须由该员工继续处理，或该员工辞职将对工作造成较大损失或不良影响的。3.2.2由公司出资培训、进修或由公司负担学费参加业余学习，服务期限未满的。3.2.3正在接受公司审查，有经济或其他问题上未做结论的。3.2.4其他原因暂不宜辞职的。3.3劳动合同解除程序

3.3.1员工自动辞职，必须提前半个月书面报告公司行政部，公司因工作事由与员工解除劳动合同，必须提前半月向被该员工发出书面通知。管理层人员须提前一个月。

3.3.2员工进行工作交接，管理人员和财务部门的所有人员在办理离职前应进行离任审计。

3.3.3员工填写员工离职清单，并由本部门负责人，公司领导签字。

3.3.4财务结算。员工解除劳动合同须结清所有财务往来帐目后结算工资，由公司提出解除劳动合同的已转正员工除支付员工工作期工资外，应每年多支付一月工资以作补偿，自动辞职员工和试用期员工不享受此款。3.3.5填写劳动合同解除表。3.4离任审计内容 3.4.1工作审计

3.4.1.1外联关系的交接。凡工作涉及的外联关系，包括联系人、联系方式、联系地址都应有所交接，对重要的外联关系进行引见。3.4.1.2重要的工作文件的交接 3.4.2财务审计

3.4.2.1资金收支的审计 3.4.2.2资产管理的审计

3.4.2.3个人和公司债权债务的审计及清理 3.4.3离任审计小组

对需要进行离任审计的人员，由行政部、财务部、离职员工所在部门组成离任审计小组进行审计，在完成审计内容的工作后，由行政部确认方可办理离职手续。员工考勤制度 1 公司作息时间规定

周一至周五，上午：9：00-12：00，下午13：30-6：00 每周六上午为员工交流沟通日，下午由各部门负责人自行安排；周日休息。2 考勤管理细则

2.1公司的考勤管理由公司行政部负责

2.2 公司实行每天上班前、下班后两次打卡的考勤管理制度。除总经理和副总经理因对外活动较多不需打卡外，其余人员均应按规定打卡。

2.3 员工每人一卡，每日打卡两次，上午上班一次，下午下班一次。凡超过上班时间或早于下班时间打卡者按迟到或早退计，四十五分钟以上按旷工处理。2.4 员工上班未打卡者，必须于当日下班前持卡由上级领导在卡片上核准签注理由，否则视为旷工半天；员工下班未打卡者，必须在下一个上班日上午由上级领导在卡上核准签注理由，否则视为旷工半天。有需次日外出办公者，一般情况下须先至公司打卡后再行外出，特殊情况须在前一天向上级领导报备。2.5 员工上下班必须亲自打卡，如有下列情形之一者，均以旷工论处： 1）委托他人代打卡者； 2）有涂改情况者； 3）故意损毁出勤卡者；

4）无故迟到后不5）打卡者。

2.6 考勤打卡的审核、统计工作由行政部负责。每月3日前填写《考勤统计汇总表》，报财务部。

休假制度 法定节日假、带薪年休假

假期分类项目 法定节日假 带薪年休假

享受范围 全体员工

请假手续及批准权限 统一放假

1、由部门负责人妥善安排部门员工休假顺序。

2、在行政部备案，填写《请假单》。

3、以不影响本部门工作正常开展为准，经批准后休息。

休假天数 按国家规定执行

1、连续工作满一年可享受带薪年休假五天。

2、工作年限每增加一年，休假天数增加一天。

3、最长不超过十天。假期待遇 全额薪资照发

备 注 如遇法定休息日，假日顺延 休假天数按实际工作日计算。婚丧假

假期分类项目 婚假 丧假

享受范围 全体员工 全体员工

请假手续及 批准权限 凭本人结婚证明，所在部门签署意见，经行政部批准后休息。本人申请，所在部门签署意见，经行政部批准后休息。

休假天数 5天 员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世，给予五天丧假；姻亲（岳父母、公婆）去世，给予三天丧假。

路程除外

假期待遇 全额薪资照发。

备注

1、办理结婚手续的一周年内有效。

2、办理婚事时一次性使用。办理丧事时一次性使用。病假、工伤假

假期分类项目 病假 工伤假

患病及非因工负伤 患职业病及因工负伤

享受范围 全体员工 全体员工

请假手续 及 批准权限

1、由县级（含）以上医疗卫生部门出具证明，按管理权限，经批准后休息（治疗）。

2、三天（含）以内由部门负责人批准；三天以上由总经理批准。由县级（含）以上医疗卫生部门出具证明，行政部比照国家有关因工负伤规定执行

休假天数 根据医疗卫生部门的建议，按批准天数休息（治疗），最长不超过一个月的医疗期。根据医疗卫生部门的建议休息（治疗）。

假期待遇 休假期间停发绩效奖金、年终奖金。病假一月以内（含一月）按下列标准执行：

1、月累计两天以内（含两天），月基本工资、津贴照发；

2、月累计两天以上五天以下（含五天），月基本工资及津贴按90%发给。

3、月累计五天以上，4、十天以下（含十天），5、月基本工资及津贴按80%发给；

6、月累计十天以上，7、十五天以下（含十五天），8、月基本工资及津贴按70%发给；

5、月累计十五天以上一个月以下（含一个月），月基本工资及津贴按60%发给。病假一月以上，公司一次性发给本人半年基本工资回家治疗。参照《成都市企业职工工伤保险暂行办法》中工伤保险待遇规定执行。事假、学习假 假期分类项目 事假 学习假

享受范围 全体员工 全体员工

请假手续及 批准权限

1、由本人提出理由及请假时间，按管理权限，经批准后休息。

2、三天（含）以内由部门负责人批准；三天以上由总经理助理批准。

1、本人根据学习计划提前一周提出书面休假申请，2、报本部门负责人或上级领导同

3、意；

4、按事假批准权限进行审批，5、并报行政部备

6、案。

休假天数 根据实际情况按批准天数休息 每年最多6个工作日，可分次使用

假期待遇 休假期间停发全额薪资 全额薪资照发

备注

1、员工请事假应从严掌握，无特殊情况，一般不得请假。

2、确因不能事先请假的，可用电话、电报、书信、带口信等方式请假，经批准后方能休假。

3、可用带薪年休假冲减。

1、须在员工为获取更高学历、技术职称或资格证书而

2、参加学习或考试时方可使用

3、请假必须出示有效书面证明（学习通知、考试通知、报名

4、收据等）

薪酬管理制度

1．总则

本制度根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制定，适用于除总经理、副总经理以外的全体员工。2.新酬构成及标准

2.1薪酬指员工全部收入，其构成如图： 2.2 新酬标准

部门经理和项目经理年薪8-10万，其他员工年薪4-8万。其中，项目部、成本控制部、质安部员工的目标责任奖金占年薪的50-60%，行政部、财务部员工和设备工程师的目标责任奖金占年薪的30-50%。（基本工资标准）

2.3 目标责任奖金的发放

2.3.1项目部员工、质安部经理和质安专员的目标责任奖金比例为：基础15%，主体40%，装修竣工25%，维修基金或风险金20%。基础、主体和装修竣工的目标责任奖金分别在各阶段完工的次月根据绩效考评结果进行发放，绩效考评的内容包括工程质量、安全文明施工、成本、进度等；维修基金或风险金在工程竣工1年后发放。

2.3.2 成本控制部员工的目标责任奖金比例为：预算40%、决算40%、风险金20%。预算、决算的目标责任奖金分别在预、决算结束的次月根据绩效考评结果进行发放，风险金在工程竣工1年后发放。

2.3.3 行政部、财务部员工和设备工程师的目标责任奖金比例为：季度绩效考评50%、年终绩效考评50%。分别在下季度第一月和下一年的第一月根据绩效考评的结果发放。

2.4 年功工资指员工到公司（含臵信实业其它公司）后的工龄工资。凡在公司连续工作满一年的员工可在次月享受年功工资，年功工资按公司工龄每年100元计发到月。工龄核定以档案记载时间为准。

2.5 补贴包括通讯补贴和交通补贴两部分，具体标准如下：

岗位 通讯补贴（元/月）交通补贴（元/月）异地交通补贴（元/月）

实业经理级 300 300 100

实业主管级 200 200 100

普通员工----100

外联事务较多的人员经总经理批准后可以享受交通补贴。3．薪资的管理

3.1薪资按照先劳动后取酬的原则，按目标任务完成情况和取得经济效益的考核结果发放。

3.2 对于绩效奖金和年终奖金经考核实发数少于标准，其结余金额保留在财务帐面，可由部门负责人支配，支配方案须报行政部经总经理批准后使用。3.3基本工资、岗位津贴、年功工资于每月1日按月支付，遇节假日提前发放（特殊情况除外）。绩效奖金每三个月支付（分别在3月、6月、9月、12月考核发放），年终奖金在年终支付，补贴每季度凭发票经报销程序到财务报帐。3.4新进人员自报到日起薪，试用期月薪按实业的相关规定执行。

3.5涉及薪资变动的，从变动之日起计发新的薪资。

3.6 两种或两种以上岗位（职务）交叉任职者，本着“就高不就低”的原则计发薪资。

3.7与公司解除劳动合同的员工，视其情形计发薪资：

3.7.1员工因病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的，其薪资计发到离岗之月，同时按在公司工作年限，每满1年发给相当于1个月基本工资的经济补偿金，同时发给6个月基本工资的医疗补助费。

3.7.2员工不能胜任工作而劳动合同没有到期的，其薪资计发到离岗之月，同时按在公司工作年限，每满1年发给相当于1个月基本工资的经济补偿金。劳动合同到期的不发给经济补偿金。

3.7.3 违法、违反劳动纪律或公司规章制度的、因失职给公司造成损失的、试用期间被证明不符合录用条件的和申请辞职获准的员工，其薪资计发到离岗之日。

日薪标准计算方法：离岗前资薪标准÷当月工作日（具体数字）

3.8 员工死亡，其薪资计发到死亡之月，其它待遇按照《员工其他福利制度》执行。

3.9工作尽量在工作时间内完成，公司不提倡加班，确因工作需要加班，下列情形可发放加班费： 1）国家法定休假日加班，按员工基本工资及岗位津贴的300%支付；

2）国家法定休假日值班，按每人每天40元支付；

3.10员工参加学习、培训或出国留学，离岗期间按下列标准计发薪资： 3.10.1由上级主管部门或公司指令性参加学习、培训或出国留学的，视同出勤，薪资按在岗时的标准核发；

3.10.2由本人申请经批准后参加短期（一般不超过六个月）半脱产培训的，基本工资按照在岗时的标准核发，岗位工资减半计发。

3.10.3员工本人申请出国留学或参加全脱产学习的，停发薪资，学习期满，若公司有职位可优先录用上岗。期权激励制度 1.目的

为激励公司的管理层和特别优秀的员工，使员工的利益和公司的利益保持一致，特制定此制度。2.期权配送办法

2.1公司总经理、副总经理、主管级以上的员工以及公司特别优秀的员工，经公司总经理提议、股东会代表二分之一以上表决权的股东表决通过，可以从员工预留股中给予其一定份额的期权。

2.2为了达到既让期权拥有者同公司共担风险、共享收益，又起到对这些人员的激励作用的双重目的，采取实际出资和期权激励相结合的办法，按实际出资所占股份与期权之比1：1的比例配送期权。实际出资部分的股份购买价格为股本溢价后的价格（净资产×股份份额），未出资购买者不得配送期权。2.3 公司的股份与期权份额如下表：

股东 出资额（万元）实际股份（%）期权（%）股份合计（%）

臵信实业 350 50 无 50

总经理 38.5 5.5 5.5 1

1副总经理 31.5 4.5 4.5 9

行政部经理 10.5 1.5 1.5 3

员工预留股 部门经理 按给予期权时净资产的1.5%购买 1.5/人 1.5/人 27

特别优秀的员工 按给予期权时净资产的0.5%购买 0.5/人 0.5/人 3.期权管理办法

3.1股东拥有期权的年限为五年，五年内股东必须将自己拥有的期权按给予期权时的价格购买完毕，购买后则期权变成了实际股份；若确实无法购买完毕的，未购买部分视为自动放弃。

3.2对已经将期权购买完毕、变为实际股份的股东，经公司总经理提议、股东会代表二分之一以上表决权的股东表决通过，可以再从员工预留股中拿出一定的股份作为该员工的期权。

3.3股东不拥有期权股份的出售和转让权，只拥有期权股份的表决权和分红权。3.4如果某期权股东不再具备拥有期权的条件，经公司总经理提议、股东会代表二分之一以上表决权的股东表决通过，可以收回该股东的期权。（股份？）

员工福利制度 1．劳动保险

1．1总则

为保障员工的切身利益，尽可能解决员工的后顾之忧，根据《劳动法》及地方政府颁布的有关法律、法规，结合本公司实际，制定本办法。1．2社会保险

1.2.1公司为正式聘用签定了劳动合同员工办理养老、医疗、生育、失业、工伤保险。行政部具体负责为参保员工建立社会保险缴费台帐，准确掌握员工姓名、身份证号码、社保编码、保险费扣缴情况及其它相关信息。

1.2.2新增员工参加社保或因岗位调整，涉及到缴费工资标准调整的，均于转正或调整的次月进行申办或变更。

1.2.3员工离职批准后的第二个月起，社会保险缴费中止，保险关系转移事宜由社会保险机构承办。1.3基本养老保险

1.3.1根据《成都市企业职工基本养老保险社会统筹与个人帐户相结合实施办法》的规定，基本养老保险费由公司和员工共同缴纳，实行社会统筹与个人帐户相结合。

1.3.2公司和员工分别按缴费工资的12%和8%缴纳基本养老保险费，同时公司按0.6%的标准一并缴纳生育保险费，公司缴费从管理费用中列支，员工个人缴费由公司在发给员工基本工资时代扣。

1.3.3社会保险机构为员工建立终身不变的基本养老保险个人帐户，用于员工本人到退休年龄（男：60岁，女：55岁）以后支付基本养老金。员工在未达到或达到退休年龄以前或以后死亡、出国定居，个人帐户储存额（或余额）中的个人缴纳部分，属于死亡的由社会保险机构一次性发给员工指定受益人或法定继承人；属于出国定居的由社会保险机构一次性退给本人。

1.3.4员工参加养老保险后由社会保险机构发给社会保险卡和职工养老保险手册，作为参保凭据和历年缴费情况记载。员工可以持社会保险卡到社会保险机构查询，达到退休条件时凭卡办理退休手续和计算基本养老金。社会保险卡应妥善保存，遗失或破损须重新申领。

1.3.5员工达到法定退休年龄的当月可在社保机构办理退休手续，从次月起按月享受基本养老金，具体标准按有关规定执行。1.4医疗保险

1.4.1根据《成都市城镇企业职工医疗保险制度改革试点方案》的规定，基本医疗保险费由公司和员工共同缴纳，实行社会统筹与个人医疗帐户相结合。1.4.2公司和员工分别按缴费工资的7%和2%缴纳基本医疗保险费，公司缴费在员工福利费中列支，员工个人缴费由公司在发放基本工资时代扣。今后社会保险机构将随经济发展和工资增加逐步提高个人缴费标准。

1.4.3社会保险机构为员工建立个人医疗帐户，用于员工在定点医院就医和定点零售药店购药时的费用结算。员工离开本市时，个人医疗帐户的基金余额退还本人，在本市行政区域内流动时，其余额转移到潜入地区社会保险机构。1.4.4公司和员工个人缴纳的医疗保险费在扣除记入个人医疗专项基金后，记入社会统筹医疗基金。员工符合报销范围的住院医疗费可按规定在社会统筹医疗基金中报销，具体报销办法按社会保险机构有关规定执行，此外公司不在报销任何医疗费用。

1.4.5员工患病须住院治疗的，入院前应通知行政部，核定医疗保险定点医院，并在行政部指导下办理入院手续。

员工由于本人原因未及时通知行政部，在非定点医院住院治疗，或未按规定程序办理手续的，若社会保险机构据此不予报销费用或降低报销比例，造成的损失由员工本人承担。

1.4.6员工在出差期间突患疾病，应到县级以上医院治疗，需住院治疗的，应尽可能提前通知行政部，以便及时取得社会保险机构认可。1.4.7公司将根据发展情况逐步启动医疗补充保险。1.5生育保险

1.5.1根据《成都市企业职工生育保险暂行办法》规定，生育保险费由企业按员工缴费工资的0.6%缴纳，在缴纳基本养老保险费的同时一并缴纳。

1.5.2社会保险机构为女员工建立生育保险基金，用于支付女员工生育保险待遇。

1.5.3持有生育证的女员工生育后十天内，须将下列文件在60天内送社会保险机构办理生育保险待遇拨付手续。

1）生育证；

2）生育保险医院出具的婴儿出生（死亡或流产）证明。1.6失业保险

1.6.1根据《成都市职工失业保险实施办法》规定，失业保险费由公司与员工共同缴纳，缴费工资为员工的基本工资。

1.6.2公司和员工分别按缴费工资的2%和1%缴纳失业保险费，员工个人缴费由公司在工资发放时代扣。

1.6.3有下列情形之一的失业人员可享受失业保险待遇： 1）依法宣告破产的企业员工； 2）濒临破产的企业在法定整顿期间被精简的员工； 3）依法被撤销、解散单位的员工；

4）依法关闭、停产整顿企业被精简的员工； 5）终止或解除劳动合同6）的员工；

7）依照法律、法规或经成都市人民政府批准可享受失业保险的员工； 1.6.4与公司解除劳动关系的下列人员不享受失业保险： 1）在公司连续工作不2）足12个月的； 3）被劳改、劳教人员； 4）自动辞职的。1.7工伤保险

1.7.1根据《成都市企业职工工伤保险暂行办法》和《成都市人民政府关于成都市企业职工工伤保险若干问题的通知》的规定，公司为全体员工缴纳工伤保险费。1.7.2征缴比例为：上一年成都市本市职工平均工资的0.6%。1.7.3员工在下列情况下负伤、致残或死亡的，属于工伤保险范围：

1）从事本公司日常生产、工作或本公司负责人临时指定与生产、工作有直接关系的任务的。

2）本公司负责人安排或同意，从事与本公司有关的科学试验、发明创造和技术改进工作的。

3）因保护国家、集体利益和人民生命安全，抢险、救灾、救人、同犯罪分子作斗争，造成伤、亡的。

4）在生产、工作环境中接触职业性危害因素造成职业病的。5）因公、因战致残的军人复员转业到公司工作后旧伤复发的。

6）因公出差期间，发生非本人主要责任的道路交通事故，遭受不可抗力的意外事故造成伤害的，因公出差期间失踪疾病造成死亡的。

7）在本公司生产工作时间和区域内遭受不可抗力的意外伤害的，因在生产、工作岗位上突发疾病造成死亡或致残程度达到一级至四级的。

8）在上下班的规定时间内和必要路线途中，发生非本人主要责任的道路交通事故造成死亡或致残程度达到一级至四级的。

9）法律法规规定的其他情形。

1.7.5员工发生工伤事故，在立即救治的同时，应及时向行政部报告，以便进行后续处理。1．8其它保险

1.8.1公司为生产部和项目部员工办理意外伤害保险。1.8.2公司根据发展情况为员工办理其它商业保险。2．车辆配备

2.1为了提高工作效率，更好地开展各项工作，特制定本制度。2.2因工作需要需购车的主管级及主管级以上员工以及因工作需要经董事会领导批准的工龄在一年以上的员工，可以按照工作需要与公司形象需要相结合、业务需要与配车资格相一致的原则配臵车辆。

2.3 购臵车辆的费用按照成臵信字（2002）第（030）号文件《关于购车借款管理办法的通知》执行。2.4车辆配臵标准： 公司领导： 30万以内车辆

部门经理： 20万以内车辆 工作需要人员：10万以内车辆

2.5 车辆其他费用本着公司和个人共同承担的原则进行。公司承担养路费、二环路以内集资附加费和车辆基本保险费。

基本保险费按实业规定统一在人保金牛支公司臵信代办点办理，具体细则为： 1)公司所出具的报销收据为保险费总额的九折（在“机动车辆投保单”上有折扣注明），2)车辆价值30万3)元以上者，4)返利为实收金额的25%，5)（即保险费总额的22.5%）；车辆价值30万6)元以下者，7)返利为实收金额的20%，8)（即保险费总额的18%）。

9)公司予以报销的险种为以下五种：车辆损失险、第三责任险（保险公司规定：赔偿限额10万10)元）、全车盗抢险、车上责任险（车上座位）、不11)计免赔特约险。其余车辆险种可自愿参保，12)费用自理。

13)凡公司报销的车辆保险费一律以支票方式支付，14)不15)得以现金方式支付。

16)凡属公司报销一定比例车辆保险费的情况，17)保险公司返利应按照公司、个人承担费用的相应比例分别划归公司与个人。

2.6员工因故离开公司时，须一次性还清未还车款方能离职，否则公司按协议追究当事人及担保人责任。

3．员工其他福利制度

3.1公司员工可享受劳动保障、节假日慰问等福利。

3.2每年发给防暑降温费、防寒费，各按每人200元发放，试用人员减半。3.3 节日发放过节费，标准如下：

元旦、五

一、国庆、周年庆，按每人300元发放，试用人员减半；

春节按每人1000元发放，试用人员减半；

端午、中秋，按每人200元发放，试用人员减半；

三八妇女节（指女员工）、九九重阳节（指50岁以上人员）按100元发放，试用人员减半。

3.4员工生日按每人100元发放，赠贺卡一张，以示祝贺。3.5员工结婚公司给予600元的贺金，以示祝贺。3.6公司为在现场工作的员工解决食宿问题。3.7每年定期安排员工体检身体。

3.8员工死亡待遇规定：员工因工死亡的，按照《成都市企业职工工伤保险暂行办法》中工伤保险待遇规定执行；员工因病或非因工死亡的，丧葬费标准为死亡员工本人生前3个月基本工资，发给生前供养直系亲属（父母、配偶、子女）一次性抚恤金，其标准为死亡员工本人生前的7个月基本工资。

培训制度 1．总则

1.1培训目的

为进一步开发人力资源，提高员工的能力和素质，同时结合员工的职业发展，以适应公司发展需要，按照各岗位的要求，有计划地对员工分别进行培训。1.2培训原则

1.2.1培训要有针对性，根据公司实际需要组织培训，使培训与实际工作紧密结合，做到学以致用。

1.2.2培训要分类指导，分别对公司中层管理人员、专业技术人员、一般员工进行分类培训(新进员工培训纳入招聘体系)。1.2.3培训绩效作为员工任用的依据之一。1.3 培训系统结构图：

调整培训计划

修正培训计划体系 2．培训计划体系

2.1建立培训计划体系流程

建立培训计划组织机构

确定培训需求

编制培训计划书 2.2公司培训工作由行政部归口管理，行政部牵头会同各职能部门组成培训计划组，负责培训计划的编制工作。

2.3确定培训需要

培训计划组在进行深入的调查研究的基础上，切实了解和掌握公司发展和员工有关基本情况，其主要内容如下：

1）预测次公司的建设项目的情况；

2）预测拟建设项目对各种人员的需要数量；

3）了解员工在行为表现、文化、专业技术和管理等方面的现有水平状况； 4）了解员工个人对培训与发展的要求；

5）确定公司在培训方面的条件，6）如自行培训的能力、培训设备7）、经费等。

2.4编制培训计划书程序

2.4.1提出总计划。根据公司的总体发展战略和人力资源的总体计划，结合公司的实际情况，经培训计划组讨论确定员工培训的总体目标；

2.4.2提出分计划。培训计划组根据总目标，分解成若干个分目标，并根据各个分目标的要求，由各职能部门制定相应的培训计划；

2.4.3汇总。培训计划组对总计划和分计划进行汇总，并注意培训与公司正常工作的平衡、公司需求与员工需求的平衡、培训效果和培训投入的平衡，最后进行综合平衡以后确定。

2.5培训计划书包括以下内容：

1）培训所要达到的总体目标 2）培训课程安排

3）季度和每月的分解培训计划 4）培训经费预算；

2.6培训计划编制的日期：

培训计划：本末编制下一全年的培训计划，计划应根据执行的实际情况半年调整一次。

3．培训的实施

3.1培训实施步骤

3.1.1选择培训负责人

3.1.2选择培训机构和外聘讲师

3.1.3选择受培训人员

3.1.4让受训人员了解和明确培训的目的、要求、具体内容和进行的程序 3.1.5和受训人员所在相关部门衔接，以保证受训人员培训的时间 3.1.6发布培训通知 3.1.7培训场地布臵

3.1.8培训情况记录

3.1.9对培训效果进行总结评价，以及时发现问题，改进培训工作，提高下一次培训效果。

3.2培训通知包括：培训名称、培训起止时间、培训地点、讲师、培训对象、培训主要内容、培训方式、培训注意事项。

3.3对培训机构和外聘讲师必须进行评审，相关评审要素如下：

1）师资力量：师资储备，2）讲师专业素质，3）从教年限，4）知名5）度，6）影响力等。

7）培训经验：曾进行过的知名8）企业、典型个案培训及相关业绩资料。9）专业与强项：考察培训机构培训重点项目、擅长项目，10）按所需培训项目选择合适的培训机构。评审合格的培训机构及讲师资料由行政部进行收集与保存，建立合格机构与讲师名单。

4．培训评估与考核

4.1培训评估分为培训项目评估和培训评估。4.2培训评估的内容

1）培训的有效性。即培训工作对培训目标2）的实现程度。

3）培训的效益性。即通过被培训员工素质的提高给公司带来的经济效益和社会效益。

4.3培训项目评估的方法

4.3.1对培训项目的具体要求和目标进行评估。通过收集受训人员有关的技术水平、管理能力和行为表现等具体情况，结合拟定的培训目标进行评估。4.3.2对培训过程进行评估。通过问卷调查，听取讲师和受训人员的意见，检查培训进程、培训方式，以发现问题，改进培训各方面工作。

4.3.3对培训效果进行评估。通过口试、笔试、实际问题的解决等各种考核方式，综合考核受训人员是否达到了培训的要求。

4.3.4进行追踪性评估。对受训人员业务知识、技术水平的提高，管理能力的增强以及行为改进等方面的结果要经过对其一段时期的工作实际表现进行追踪调查了解，作出评估。

4.4员工培训情况纳入绩效考核。主要从两个方面进行考核：

4.4.1培训出勤情况。要求除去客观原因，参加培训率必须达到90%以上。4.4.2培训考核情况。

4.5培训评估的执行部门

由行政部负责，采用适宜的方法对重要培训项目实施效果评价。行政管理制度

员工行为规范管理制度

1．总则

为规范公司员工仪表仪态，维护公司良好形象，特制定本制度。2．细则

2.1员工必须仪表端庄、整洁。具体要求是：

2.1.1 行政部、财务部、成本控制部等职能部门男员工在办公区应穿深兰色或深黑色三颗扣西装、纯白色衬衣、黑色皮鞋、打领带，女员工穿统一的大方得体的职业装，周末可穿大方得体的便装。在工地上工作的员工穿公司统一的工作服。2.1.2头发：员工头发要经常清洗，保持清洁，防止头皮屑。男员工头发不宜太长。

2.1.3指甲：指甲应经常注意修剪、清洁。女员工涂指甲油须使用淡色。2.1.4胡须：公司男员工不得蓄须。

2.1.5口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。

2.1.6女员工化妆应给人清洁健康的印象，须着淡妆，不宜用香味浓烈的香水。2.2办公区行为规范

2.2.1公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。

2.2.2握手时目视对方眼睛，脊背挺直，大方热情，不卑不亢。握手时应由身份较高者先伸手，异性间应由女性先伸手。

2.2.3出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，应找机会先说：对不起，打断你们的谈话，得到允许后再插话。

2.2.4递交物件：递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是钢笔、刀子或剪刀等利器，应把尖端向着自己。

2.2.5走通道、走廊时要放轻脚步，不能大声喧哗，不得唱歌或吹口哨等。在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。2.2.6上班时间不得吃零食，不得在禁烟区吸烟。2.3生活区行为规范

2.3.1公司为在现场工作的员工统一安排住宿，工作日期间员工必须在公司安排的住宿地住宿，不得擅自回家或在外留宿。2.3.2 作息时间

7：30

起床

7：30-8：00

整理内务 8：00-8：30

早餐 12：00-13：00

午餐 18：30-19：00

晚餐

19：00-20：00

总结当天工作，确定第二天的工作计划 23：00 熄灯就寝。

2.3.3 现场工作人员由公司统一安排用餐，不得无故在外用餐。

2.3.4现场工作人员必须遵守作息时间、住宿区随时保持整洁卫生、床上用品叠放整齐，不得留宿外来人员。

2.3.5 节约用水、用电。

2.3.6 可采用轮班制进行生活区的管理和督导。2.4 正确使用公司的物品和设备，提高工作效率。2.4.1使用公司的物品设备应爱惜。2.4.2公司物品不得挪为私用。2.4.3及时清理、整理帐簿和文件，使用墨水瓶、印章盒等应在使用完毕后及时盖好。

2.4.4借用公司或他人的物品，应事先告知物品保管人或所有人，并于使用后及时送还。

2.4.5员工长时间离开办公桌时，桌面仅能摆放公司统一格式的台历、水杯及台式文件架，常用文具及文件夹、资料袋等物必须收入抽屉。2.4.6办公桌上不能摆放与工作无关的物品。

2.4.7 未经同意不得随意翻看同事的文件、资料、及电脑信息等。

2.5打出、接听电话的具体礼仪如下：

2.5.1电话铃响三声内取下话筒。接听电话标准报语：“您好，XX公司”，对方讲述时要留心听，并记下要点。未听清时，及时告诉对方，结束时礼貌道别。2.5.2通话简明扼要，不得在电话中聊天。

2.5.3对不指名的电话，判断自己不能处理时，可坦白告诉对方，并马上将电话交给能够处理的人。在转交前，应先把对方所谈内容简明扼要告诉接收人。2.5.4工作时间内，不得打私人电话。

2.5.5在开放式办公区请不要使用电话免提。

2.5.6接听手机标准用语为“喂，您好”

2.5.7接听电话或手机，通话完毕后，要等待对方挂断后方可挂机。2.6 接待工作及其要求：

2.6.1 接待客户时应主动、热情、大方、微笑服务。

2.6.2客户来访时，马上起来接待，并问明来意，如不属于本人接待范围，应主动引导其至相关部门或人员处。

2.6.3.接待客户时，应让座、倒水。2.6.4应记住常来的客户。2.7 介绍和被介绍的方式和方法：

2.7.1直接见面介绍的场合下，应先把地位低者介绍给地位高者。若难以判断，可把年轻者介绍给年长者。在自己公司和其他公司的关系上，可把本公司的人介绍给别的公司的人。

2.7.2向一个人介绍很多人时，应先介绍其中地位最高者或酌情而定。

2.7.3男女间的介绍，应先把男性介绍给女性。男女地位、年龄有很大差别时，若女性年轻，可先把女性介绍给男性。2.8

名片的接受和保管：

2.8.1名片应先递给长辈或上级，访问时，由来访者先递出名片。把自己的名片递出时，应把文字向着对方，双手拿出，一边递交一边清楚说出自己的姓名。2.8.2接对方的名片时，应双手去接。接受对方的名片之后，复述一遍对方姓名，如遇到不会念的字，要请教对方。2.8.3对收到的名片妥善保管，以便检索。

工作报告制度 1． 目的

工作报告与沟通的目的是使管理活动中的信息能迅速地、准确地在信息使用者之间传递，同时，沟通制度也能使员工与公司决策层有一种方便快捷的工作交流方式，以便能达成公开、透明及相互尊重的工作方式。2． 员工工作报告制度

2．1会议报告：在公司规定的例会、专题会议上的报告，对于较为复杂的管理活动，报告人也可以召集会议来报告情况。

2．2实时报告――“八小时复命制”与“事项完成报告制”

原则上，承担管理职责的部门负责人在任何一项管理活动中，须及时报告工作进展情况，在接受某项上级布臵的任务后，须按照“八小时复命制”的要求，即在接到工作任务后八小时准时向上级进行首次报告，不能逾期不报。如工作任务的时间跨度较长，则执行人应自行确定再次报告的时间频率。临时工作事项完成以后，部门负责人应立即在当日向任务分派人报告“工作已完成”。2．

3例外报告制度

公司规定，在管理活动中，当部门负责人遇到例外情况，如在部门负责人授权范围以外，须报告请示上级以求解决；如该例外情况属于管理制度尚未规定的，应按例外制度报告行政部备案，由行政部对新发生的管理问题进行研究并提出解决方案。

3.部门工作报告制度 3.1 常规报告制度

行政部制作《部门每周工作情况报告表》分发给各部门，该表至少应包含、“上周提出的本周工作计划的完成情况”、“下周工作计划”、“需沟通或协调的事项”等内容。各部门在每周的最后一天填写《部门每周工作情况报告表》交行政部，行政部汇总后向全体员工发送《本周工作总结》，并及时组织解决各部门提出的需沟通和协调的事宜。

3.2 当各部门遇到本部门无法独立完成的任务或遇到其他管理上的困难时，部门负责人应及时与公司领导沟通，积极寻求解决方案。

投诉制度 1． 目的

为加强公司内部工作的计划性、协调性和效率性，增加为内部顾客的服务意识，减少部门之间的相互推诿、配合不力等现象，特制定本制度。

2．投诉范围

在对内对外工作中发生如下情形者，员工可向行政部或公司领导层提出投诉。2.1 针对部门的投诉：在跨部门管理工作中，出现拒绝配合、拖延工作、不按计划、方案或上级指令按时按质完成等情况，经提醒、协商无效，可提出投诉。2.2 针对个人的投诉：

2.2.1 发现被投诉人有违反国家法律法规或严重违反公司制度的情形；

2.2.2 发现被投诉人有推诿应负责任、拖延工作、擅自更改即定计划、方案或上级指令等情形，经沟通无效；

2.2.3被投诉人工作失误，导致他人重复劳动，影响工作效率者； 2.2.4本人直接上级处理部门事务不公，经申诉无效； 2.2.5其他情形。3.投诉程序 计划管理制度 1． 计划管理的目的

计划管理是确立公司和部门目标并有效实施以达到目标的管理手段和方法，它有助于统一组织和指导各单位、各岗位人员的管理活动，提高工作效率并取得预期的管理效果，是公司经营管理活动的基础。2．计划管理的内容

各部门根据公司的计划制定本部门的计划，并报行政部备案，行政部按下表汇总各部门的计划后报总经理审阅，总经理同意后将汇总后的计划发给每一位员工，由监督人、公司领导、行政部和所有员工监督执行。

计划分类 计划名称 执行责任部门 协作部门 监督人 内容概要 制 定 时 间 分解 计划

公司计划 公司经营计划 董事会 总经理 各部门 公司主营业务经营指标和管理发展指标 年底、年初 /

部门专项计划

3．计划制定的要素 3.1基本要素：

3.1.1

目标（目的）：目标表明在计划期内需要完成的一组数字或者要达到的管理效果（目的）的定性描述。

3.1.2组织：在计划中列示该计划的编制执行部门、协作部门和监督人，计划书一经批准后，执行部门要保证已批准计划送达所有协作部门。

3.1.3 计划方案的内容：包括计划书的实施方案细则、计划实施进度表及奖惩。3.1.4 可能发生的资源支出：对在执行计划过程中可能产生的人、财、物、信息的支出做出安排和列示。

3.1.5 计划执行的检查及报告：计划应列示计划执行时由计划执行责任部门进行的阶段性自我检查的时间表，3.1.6 并规定向计划执行监督人报告执行情况的时间表。

3.1.7 计划的调整：计划书应列示根据计划实施情况进行方案、目标3.1.8 调整的程序和时间。3.2制定步骤

公司各部门在计划编制时按照以下步骤进行：

4．计划执行的监督部门（监督人）及其职责

4.1每份计划书应列示执行的监督人。监督人的职责是定期或不定期检查计划执行的情况。

4.2

监督人可针对某项具体计划通过授权的方式指定总负责人，总负责人职责如下：

4.2.1

牵头按照计划制定要素制定计划实施方案；

4.2.2

组织召开协调会议，布臵任务并评审计划方案；

4.2.3督导计划执行进度，及时发现计划执行过程中的问题并予以协调解决； 4.2.4随时向监督人报告计划执行情况，并传达监督人相关指示； 4.2.5负责计划完成后的执行情况总结，并进行相应的奖惩处理。4.3

计划执行部门应遵照计划进度的时间要求向总负责人报告。

5．计划的评价

在计划执行结束以后20天以内，计划执行部门须对计划执行情况进行总结，编定书面总结报告，对计划执行过程中的控制点和改进意见提出设想，报告书应送到计划监督人处备案。

6．考核

本制度执行情况将据实进行书面记录，并纳入绩效考核。

工作衔接函管理办法

1．为保证各部门之间沟通渠道顺畅，加强部门工作的配合度与协调度，特制定本办法。

1． 各职能部门之间如有需要工作协调或其他跨部门沟通的情况，2． 应尽可能采用“工作衔接函”的书面形式进行。3．工作衔接函内容

包括主题、衔接部门、衔接人、呈件部门、呈件人、呈件时间、呈件事由、完成期限、回复要求等内容（见附件）。4．工作衔接函的编号

编号组成为：部门代号－－序号

其中部门代号如下：行政部－XZ；质安部－ZA；项目部-XM；

成本控制部－CK； 财务部－CW； 5．工作衔接函的传递

工作衔接函应由呈件部门负责人签字并加盖部门章。一式两份发往受函部门，待对方签收后回收其中一份，回收的工作衔接函应由本部门指定专人归卷备查。6．呈件人负责对该工作函的完成情况进行追踪、督促和结果记录。

7．受函人如对呈件主要内容有异议，或无法在规定期限内完成，应在接函后一日内以书面形式进行回复或解释。

8．受函人未对呈件主要内容或完成期限提出异议，而逾期未予办理者，呈件人有权报请行政部，按《惩罚制度》予以处理。

会议管理制度

1．总则

为改进、缩短会议时间，提高会议质量，特制订本制度。

2．范围

本会议管理制度适用公司主办的各种行政办公会议、各种联谊会、座谈会等。3．会议分类及组织

3.1全公司会议归纳为三类：

3.1.1 公司级会议：主要包括公司股东大会、董事会(扩大)会，中层干部会、全公司员工大会及各种专业会审会，应分别报请董事会、行政部及相关部门分别负责组织召开。

3.1.2专题会议：系公司各部门因工作需要召开的技术、业务综合会(如招投标会、质量分析会、工程准备会、安全工作会、各类评审会等等)，由主管业务部门负责组织。

3.1.3 部门会：由各部门负责人每周主持召开一次部门会议。

3.2上级或外单位在我公司召开的会议(如现场会、专题会、办公会等)一律由业务对口部门受理安排，行政部应协助作好会务工作。4．例会执行与安排

4.1公司原则上每两周召开工作例会一次，工作例会是各部门沟通信息的主要渠道之一，也是公司管理决策和实施工作指导的重要形式。为增强公司各部门管理人员的管理角色意识，发展管理人员的交流、沟通能力，每两周工作例会实行“轮值主席制”，即每次工作例会由公司各部门负责人轮流出任会议主席，负责会议召集和主持。

4.2会议主席制要求轮值主席在会前作好充分的准备，了解本次会议各部门需要汇报或讨论的重要问题，形成书面的主持提纲。

4.3由会议主席做会议总结，对各部门提出的问题进行归纳并提出解决设想，与参会者讨论。

5．各级会议的筹备细项

会议级别 会议类型简要描述 需准备事项

A 有政府官员、媒体、业主或合作单位等参加的重要会议 1、2、3、4、5、6、7、8、10、11； 如会议安排在外地，尚需准备12、13，第9项视具体情况而定

B 重大庆典会议、员工大会、联欢会等 1、2、3、5、6、7、8、9、11 如安排在外地，尚需准备12、13

C 有实业及兄弟公司人员参加的会议；顾问团会议等 1、5、6、7、8、10； 第2、9项视具体情况而定

D 公司内部会议 5、1

4需准备事项明细：

1）会议总体方案 2）邀请函 3）纪念品 4）酬谢费

5）会场预定

6）会场布臵（主席台、有公司标识的会标、灯光、音响、座位、应急疏散方案等）

7）茶水饮料 8）摄影或摄像 9）宴会 10）会议资料发放 11）新闻稿件的发放

12）住宿安排 13）交通工具 14）参会通知 6．会议室的管理

6.1会议室由行政部归口管理。

6.2各部门需要使用会议室须事先向行政部提出使用申请。使用情况冲突时由行政部根据实际情况决定使用人。

合同管理制度 1．总则

1.1为规范公司合同的订立、履行和管理，有效防范风险，维护公司的合法权益，根据《中华人民共和国合同法》及相关法律的规定，结合本公司的具体情况，制订本管理制度。

1.2 订立合同，必须遵守国家的法律法规，遵循公平和诚实信用原则。1.3不得违法订立合同，不得订立有损国家、社会公共利益和本公司合法权益的合同，不得与资信不佳，不具备履约能力的单位订立合同。

1.4公司对外的一切交易、合作行为，除及时清结、标的额极小的事务外，必须订立书面合同。合同依法成立即具有法律约束力，必须严格遵守，全面履行。1.5 公司法律顾问负责合同的审查，并指导公司的合同管理工作。2．合同的订立与履行

2.1订立合同前，公司经办人员及所在部门应严格审查订立合同相对方的下列情况：

1)审查是否领取营业执照，2)有无法人资格；

3)审查经营范围和经营方式，4)是否取得相关资格证书或许可证；

5)履约能力审查和信用审查。

经办人员应收集其营业执照、当年工商年检记录、资质证书或许可证复印件备查（如系个人应收集身份证复印件）。

2.2订立合同2.3 相对方委托代理人订立合同，2.4 必须出具由其亲自签发的授权委托书。

公司经办人员应当认真审查授权委托书载明的授权事项和范围并收集备案。2.5一般合同，2.6 经办人员应在做好市场、资信调查的基础上，2.7 与合同2.8 相对方充分协商。

对于标的巨大或涉外的合同，公司应组织专业、技术、财务和法律顾问组成谈判小组，做好谈判工作。

2.4凡本公司作为一方的合同，除政府部门、金融机构等有专门要求的外，原则上由本公司经办人员草拟合同。重大或复杂的合同，可以同法律顾问交换意见，由法律顾问草拟。

2.5合同内容的约定应明确、具体，充分考虑对本公司是否有利，并具有可操作性。

2.6在少数情况下，确需使用标准格式合同，经办人员应当认真审查合同内容表述是否准确，条款是否完备。

格式合同表述不准确、条款不完备，或者对公司不利的，经办人员应当对相关条款进行修改或添附相关的内容，或者草拟补充协议予以完善。

格式合同空白处不需填写内容的，应划斜线予以填充，防止合同内容被伪造或篡改。

2.7合同必须具有标的（指货物、劳务、工程项目等）、数量和质量、价款或者酬金、履行的期限、地点和方式、违约责任、解决争议的办法等主要条款，尽可能订立担保条款（定金、保证或抵押等）。2.8合同应明确约定违约责任。

合同中可以约定违约后承担继续履行，采取必要补救措施的责任；

合同中可以约定违约后承担赔偿损失的责任；

合同中可以约定违约时应支付一定数额的违约金；

合同中可以约定定金条款。

前述违约责任条款既可以单独约定，也可以同时约定。

2.9建筑勘察、建筑设计、广告、美术、雕塑设计制作合同中，应尽可能约定相关（含计算机软件）的著作权、专利权、商标权等知识产权归本公司所有。

涉及商业秘密的合同，应当订立保密条款，约定保密责任。2.10合同可以约定下列解除合同的条件： 1）一方违约，影响合同目的的实现；

2）其他条件。

2.11合同应当约定下列解决争议的方式： 1）双方协商；

2）提请仲裁；

3）诉讼。

合同应尽可能约定由本公司所在地法院管辖或者约定合同的履行地为本公司所在地。

2.12合同必须由法定代表人或其授权的代理人签字（盖章），加盖合同专用章 或公司公章。

合同应当有经办人签字（盖章），合同标的金额超过10000元以上由部门加签。

合同附件应当同时签字（盖章）确认。

2.13对合同进行修改、增删，应在修改、增删处加盖印章或由经办人签名进行 确认。

2.14合同应当约定由本公司保存的合同文本不少于四份。2.15两页（含两页）以上的自行装订的合同，应当加盖骑缝章。2.16禁止“先履行，后补签”合同。2.17合同应当按约定全面、及时履行。

合同相对方违约，应当及时按约定追究其违约责任。

按约定解除合同的，应当及时通知对方。通知方式应当选择易被证明的方式。2.18遇有可能给公司造成损失的紧急情况，经办人及所在部门除及时向公司和法律顾问报告外，应同时采取措施防止损失的扩大。3．合同的审查

3.1公司合同严格实行审查制度。

合同必须经部门审查、财务审查、法律顾问审查，方可报送总经理审批。金额在10000元以下的合同或者简单的合同，可以直接报总经理审批。

3.2各职能部门负责对本部门的合同进行审查，并对其他部门拟送审的合同进行专业预审。

3.3财务部门负责对各部门合同中付款方式、付款期限等财务约定进行审查。3.4法律顾问负责对合同的内容、形式的合法性、有利性进行审查。

3.5建筑设计类、广告营销类合同，应当经过销售部门预审。

3.6合同经办人应当填写《合同送审表》，经本部门、预审部门、财务部门负责人或审查人签字后，送法律顾问进行审查。

合同经办人员草拟合同后，也可先送法律顾问进行初审，经修改后再按前规定程序送审。

3.7法律顾问应当在要求的时限内完成审查工作。非特殊情况，审查时限应不少于4小时。

3.8法律顾问应当全面审查合同。

对合同中的一般问题，法律顾问可提出具有可操作性的修改建议。

对有重大法律隐患或对公司严重不利的合同，法律顾问可以直接进行修改。3.9法律顾问在合同审查结束后，应当在《合同审定表》上填写合同受理、审查时间，审查地点，审查合同名称，审查意见或处理结果等内容。3.10对通过审查的合同，法律顾问应当盖章，注明审查日期。

3.11公司法定代表人对违反本规定送审的合同，应当拒绝审批，并责成有关责任人和责任部门予以纠正。4．合同的管理

4.1公司实行合同管理员、职能部门、行政部三级合同管理负责制。

4.2各职能部门应当确定一名合同管理员，负责合同的整理、保管、信息资料收集等日常管理工作。

4.3职能部门对合同的起草、审查、订立、履行以及合同文本的管理负直接责任。4.4行政部负责对公司合同进行统一、综合管理。行政内勤具体负责合同签章工作。

4.5合同文本应当由主办部门、财务部门、行政部分别保存一份备查。4.6合同管理将逐步纳入岗位责任制进行考核。

考核包括以下内容：合同质量、合同履约率、贷款回收率、纠纷发生率等。4.7因不了解对方资信、履约能力而轻率签订合同或者合同条款的约定存在明显瑕疵，或者违反合同管理规定，给公司造成不良社会影响或经济损失的，依照本公司《过错责任追究办法》追究有关人员责任。

4.8因故意、重大过失或违法订立合同，给公司造成重大经济损失的，视情节追究责任人员行政、经济责任；构成犯罪的，移送司法机关处理。

保密制度 1.总则

1.1 为保守公司秘密，1.2 维护公司权益，1.3 特制定本制度。

1.2公司秘密是关系公司权力和利益，依照特定程序确定，在一定时间内只限一定范围的人员知悉的事项。

1.3公司全体员工都有保守公司秘密的义务。

1.4公司保密工作，实行既确保秘密又便利工作的方针。

1.5对保守、保护公司秘密以及改进保密技术、措施等方面成绩显著的部门或员工实行奖励。

2．保密范围和密级确定 

2.1 公司秘密包括下列事项：

2.1.1 公司重大决策中的秘密事项。

2.1.2 公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策。2.1.3 公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、重要会议记录。

2.1.4 公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表。 2.1.5 公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息。2.1.6 公司有关人事方面的资料。

2.1.7 其他经公司确定应当保密的事项。

2.2 一般性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。

2.3.公司秘密的密级分为“绝密”、“机密”、“秘密”三级。

2.3.1绝密:是最重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受特别严重的损害。

2.3.2机密:是重要的公司秘密，泄露会使公司权益和利益遭受到严重的损害。2.3.3秘密:是一般的公司秘密，泄露会使公司的权力和利益遭受损害。2.4公司秘级的确定：

2.4.1公司经营发展中，直接影响公司权益和利益的重要决策文件资料为绝密级；

2.4.2公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、公司经营情况为机密级；

2.4.3公司人事档案、合同、协议、员工工资性收入、尚未进入市场或尚未公开的各类信息为秘密级。

2.5属于公司秘密的文件、资料，应当依据本制度2.3、2.4条的规定标明密级，并确定保密期限。保密期限届满，自行解密。

3.保密措施

3.1 属于公司秘密的文件、资料和其它物品的制作、收发、传递、使用、复制、摘抄、保存和销毁，由总经理或行政部经理委托专人执行。采用电脑技术存取、处理、传递的公司秘密由当事人负责保密。

3.2对于密级文件、资料和其他物品，必须采取以下保密措施

3.2.1非经总经理或主管副总经理批准，不得复制和摘抄；

3.2.2收发、传递和外出携带，由指定人员担任，并采取必要的安全措施； 3.2.3在设备完善的保险装臵中保存。

3.3

在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经总经理批准。

3.4具有属于公司秘密内容的会议和其他活动，主办部门应采取下列保密措施： 3.4.1选择具备保密条件的会议场所；

3.4.2根据工作需要，限定参加会议人员的范围，对参加涉及密级事项会议的人员予以指定；

3.4.3

依照保密规定使用会议设备和管理会议文件。3.4.4

确定会议内容是否传达及传达范围。

3.5不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密，不准通过其他方式传递公司秘密。

3.6

公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时报告行政部；行政部接到报告后应立即作出处理。4．责任与处罚

4.1

出现下列情况之一者，按公司《惩罚制度》予以处理： 4.1.1 泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的； 4.1.2 违反本制度3.1、3.2、3.3、3.4、3.5之规定的； 4.1.3 已泄露公司秘密但采取补救措施的。

4.2.出现下列情况之一的，予以辞退并酌情赔偿经济损失。

4.2.1 故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的；

4.2.2 违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的； 4.2.3 利用职权强制他人违反保密规定的。 5．附则 

5.1本制度规定的泄密是指下列行为之一： 5.1.1 使公司秘密被不应知悉者知悉的；

5.1.2 使公司秘密超出了限定的接触范围，而不能证明未被不应知悉者知悉的。

印信管理制度 1．总则

为保证公司印章、介绍信使用的合法性、严肃性和可靠性，有效地维护公司利益，杜绝违法行为的发生，特制定本办法。2．印章的刻制

2.1 公司印章刻制均须报总经理批准，由行政部凭公司介绍信统一到当地公安机关办理刻制手续。

2.2 印章的材质、形体和规格，按国家有关规定执行。

2.3 公司各部门根据需要可以申请刻制内部或对外用章，但须经总经理批准，由行政部安排制作。

3.印章的启用

3.1 新印章要做好戳记，并在行政部留样保存，以便备查。

3.2 印章启用应事先颁发启用通知，注明启用日期、发放单位和使用范围。启用印模用蓝色印油，以示首次使用。4.印章的保管、交接和停用

4.1 公司各类印章必须有专人保管。

4.1.1 董事会、公司的正式印章、专用印章、钢印、法人私章应由总经理指定部门保管；

4.1.2 各部门印章由各部门指定专人负责保管；

4.1.3 印章保管须有记录，注明印章名称、枚数、收到日期、启用日期、领用人、保管人、批准人、图样等信息，并同时将此资料存档。

4.1.4 印章保管必须安全可靠，须加锁保存。特制印章要放在保险柜。

4.1.5 如发生印章损毁、遗失、被盗等异常现象，应立即上报行政部进行相应处理。

4.2印章移交须签署移交证明，注明移交人、接收人、移交时间、图样等信息。

4.3有下列情况，印章须停止使用：

4.3.1 机构变动或机构名称改变；

4.3.2 上级部门通知改变印章图样；

4.3.3 印章损坏；

4.3.4 印章遗失或被窃，声明作废。

4.3.5印章停用后，行政部应提出处理办法，并报经领导批准，及时将停用印章送制发机关封存或销毁，建立印章上交、清退、存档、销毁的登记档案。5.印章的使用

5.1 使用范围。

5.1.1 凡属以公司名义对外发文、开具介绍信、报送报表等一律加盖公司章；

5.1.2 凡属公司对外签订合同或协议须加盖合同专用章;5.1.3 凡属部门业务范围内加盖部门印章；

5.1.4 凡属财务会计业务的用财务专用章；

5.2使用印章，一律实行登记制度，注明用印事由、数量、申请人、用印日期，经审批后方可用印。

5.3代章，因工作急需而又无合适印章，可以采用借章办法，借章要在落款处加注“借印”、“代”字样。

5.4使用印章时，保管人应对用印的文书内容、手续、格式把关检查，发现问题及时请示领导，妥善解决。

5.5严禁在空白的信笺、介绍信、合同上用印，印章保管人长期外出时须将印章妥善移交，以免贻误工作。

5.6

印章要在办公室使用，不得擅自拿出办公室和随身携带，不准委托他人代管。

6.介绍信管理

6.1 介绍信种类：存根介绍信、信笺介绍信、证明信（材料）。

6.2 介绍信一般由行政部指定人员保管。

6.3 介绍信开具由部门负责人签字后报行政部审批，严禁开出空白介绍信。违规处理

违反上述规定，按公司《惩罚制度》予以处理。

办公设施、物资管理制度

1． 为规范管理办公设施与物资，2． 提高工作效率，3． 特制定本制度。2．对讲机管理

2.1 对讲机的管理由行政部归口管理, 使用由各部门控制。2.2对讲机使用须知： 2.2.1用语尽量简洁、明确。

2.2.2使用文明用语，注意礼节，长话短说。

2.2.3使用人应经常检查对讲机的工作状况，保持清洁，使之性能良好，运行正常。

2.2.4使用人应保证工作时间内对讲机为开机状态。

2.2.5严格遵守保密守则，不得在对讲机上交谈公司机密。2.2.6对讲机如发生丢失或损坏，使用人应照价赔偿。3．办公物资管理办法

3.1 办公物资的分类

根据价值及使用年限不同，办公物资分为低值易耗品与固定资产两类 3.2 低值易耗品的管理

3.2.1 低值易耗品范围

3.2.1.1本办法管理之低值易耗品范围为公司办公用品、印刷品等； 3.2.1.2其他物品根据具体情况可列入本办法管理范围；

3.2.2.日常管理

3.2.2.1低值易耗品的采购、管理由公司行政部负责，核算监督由财务部负责； 3.2.2.2行政部设物品入出库单、物品明细帐和库存统计表进行管理。3.2.3.低值易耗品的申购流程3.2.4.低值易耗品的领用与管理 3.2.4.1在库物品由行政部负责指定专人管理。

3.2.4.2在库物品，按月盘点，在每月25日前填写该月库存统计表，注明盈亏值，说明原因，报财务检核。

3.2.4.3领用办公用品须填写办公用品领料单。公司对员工领用费用进行内部财务核算，并与成本效益综合评价。

3.2.4.4贵重办公用品（如计算器）等，须经部门负责人批准后才能领用。3.2.4.5贵重用品报废时应由使用部门填写情况说明，交行政管理、财务部门审核注销；员工调离，须与行政部进行物品交接，否则按规定折价赔偿。

3.2.4.6

行政部应定期统计物品采购、库存、发放、使用情况。在满足保证办公效率情况下，使库存资金最小化，压缩行政费用。4．名片管理办法 4.1名片格式

公司名片格式统一化。4.2名片印制程序

4.2.1 公司行政部统一负责对外印制名片的印刷业务。

4.2.2 名片印制主要审查名片的职务、职称是否相符，因工作需要可以使用比实际较高的职务头衔，但须报行政部批准。

4.2.3 名片英文使用须符合国际惯例和规范要求。4.2.4 名片增印需提前一周向行政部提出申请.4.3 名片使用

4.3.1 掌握名片递送礼仪和交换规则。

4.3.2公务、客户名片须在公司共同使用，不得占为己有。5．员工工作牌管理办法

5.1 工作牌由行政部统一制作，并登记发放。5.2 员工离职或离任应将工作牌缴回行政部。5.3 行政部负责处理报废工作牌。5.4 工作牌一律佩戴于上衣左上方，不得以外衣遮盖，违者以未佩工作牌处理。5.5 上班时间，员工应于办公场所佩戴工作牌。

5.6

工作牌有遗失或损坏，应通知行政部补发，每枚扣缴费用20元；因公损坏时经部门负责人证明后，由行政部补发。

5.7凡有下列情形之一者，视情节轻重予以适当惩。 5.7.1 利用工作牌在外进行不正当行为者。

5.7.2 将工作牌借给非本公司员工，而在外破坏本公司名誉或肇事者。5.7.3各部门负责人应督促所属员工正确佩戴工作牌，并由行政部负责督导，未按规定佩戴工作牌者每次罚款20元，月累计三次（含）以上予以警告一次。6．电话管理办法

6.1 电话的管理由行政部归口负责。使用则由各部门负责人进行督导与控制。6.2 电话使用须知：

6.2.2 时间以三分钟为佳，自我控制。 6.2.3 注意礼节，长话短说，简洁扼要。 6.2.4 禁止拔打私人长途电话。6.3手机使用须知: 6.3.1适用范围:享受公司通讯补贴者

6.3.2每天(含节假日)8:00-23:00须保持手机开机状态。

6.3.3来电必须接听, 如确有特殊情况不能接听者, 须于第一时间回电。6.3.4及时缴纳话费, 不得出现因欠费而停机的状况。6.3.5外出时,不得因将手机转移至无法接听的座机。

6.4处罚:违反上述规定,视情节轻重每次处以20-200元罚金,每月累积三次(含)以上,予以警告一次。6.5电话报修

6.5.1电话出现使用故障无法及时解决的，由电话使用人向行政部报修。7．计算机管理

7.1 计算机系统的安全保密管理，实行源头控制、归口管理、责任落实的原则。7.2 行政部主管公司计算机系统的安全保密工作，并对各部门开展该项工作进行指导。各部门负责人负责本部门信息化工作，同时指定专人承担计算机设备管理工作。

7.3 凡使用公司计算机及网络的工作人员，都应遵守本办法。7.4 计算机的保密管理

7.4.1未经许可，外单位及个人均不得使用公司计算机及网络设备。

7.4.2 除相关责任人外，其它人不得在因特网上发布与公司有关的资料和信息。7.4.3 公司工作人员不得用装有公司保密资料、有关文件的光、磁介质在其他单位的计算机设备、网络上进行操作。

7.4.4 公司的所有员工必须对自己的OA系统登陆口令和密码保密。7.4.5 公司的远程工作站应严格遵守远程站操作的有关规定。

7.5 计算机的安全管理

7.5.1 计算机工作人员分门别类管理光、磁介质和资料，标明密级标志，按时归档。

7.5.2 计算机操作人员应严格按照规范操作计算机，不得随意安装或删除计算机软件，严禁擅自拆卸或安装计算机设备。

7.5.3 未经许可，不得将外单位的光、磁介质在公司计算机设备、网络上使用，防止计算机病毒的传播和扩散。

7.5.4 必须爱护计算机设备，确保计算机设备的整洁，不得有危害计算机设备的行为。不得在计算机旁放臵磁性物件、水杯、烟灰缸；不得带电拔插各种电缆线和辅助部件；下班后应及时关机，并切断计算机和相关设备的电源。7.5.5 计算机出现故障或需更换配件时，应及时报告行政部。7.6 INTERNET网使用管理

7.6.1 公司的INTERNET账号用途严格限定：

7.6.2 上班时间所有员工不得浏览与工作无关的网站。7.6.3 上班时间不得在网上聊天、玩在线游戏以及视频点播。7.6.4 不得下载网上来历不明的软件。7.7

计算机病毒防治

7.7.1 行政部负责计算机病毒的防治、检查和清除工作。

7.7.2 各部门应利用网络杀病毒软件定期清除本部门计算机硬盘、软盘上的病毒。对发现的新病毒或不能清除的病毒，应及时向行政部通报情况。

7.7.3 各部门新购、借入、借出后归还或经维修后的计算机及存储设备在使用前必须经过杀病毒处理，无病毒方可使用。

7.7.4 禁止在公司计算机上自行安装游戏及与工作无关的各类软件。

7.7.5 计算机有病毒不报告、不清除，造成严重后果，或故意制造计算机病毒进行破坏的部门和个人，将视情节轻重追究其责任人的行政、经济或刑事责任。7.8

可以发布信息类型

7.8.1 公司发生的有报道价值的新闻、消息（如项目开盘、参观接待、工程招投标、各种会议等正面报道）。

7.8.2 各项目的可以宣传的销售动态。7.8.3 公司开展的各项活动情况。7.8.4 可对外公布的工程进度。

7.8.5 客户、业主、社会表扬信。

7.8.6 公司获得的各项荣誉及各种称号。

7.8.7 总经理认为可以向外披露的信息，但必须经总经理签字认可后方可发布。7.9

未经批准不得擅自发布的信息 7.9.1 公司财务资料。7.9.2 公司纳税情况。7.9.3 公司的经营策略。

7.9.4 公司的营销策划方案。

7.9.5 公司将要实行，但尚未公开化的各种方案决策。7.9.6 公司项目开发成本控制情况。

7.9.7 有可能社会给公司造成负面影响的各种信息。7.10

处罚规定

7.10.1 凡违反以上规定，造成窃密、泄密和损坏者予以行政处罚，后果严重者按《过错责任制》层层追究领导者及经办人的责任，触犯刑律者，依法追究刑事责任。

7.10.2 各部门负责人为计算机系统网络安全管理工作第一责任人。8．图书管理制度

8.1图书范围：图书系指公司各职能部门所购进的书籍、定期刊物、资料（包括声像资料、电子文本）等。8.2 图书的购买、借阅和保管

8.2.1公司所有图书由行政部归口管理

8.2.2各部门负责人根据本部门图书预算额度进行图书购买 8.2.3各部门所购图书均须至行政部进行编号登记入库.8.3.4 行政部负责编撰入库图书目录并上网公布。

8.3.5 借阅公司图书须至行政部登记并注明归还日期，到期应归还或办理续借手续，离职或离任时应缴回。

8.3.6借阅公司图书如有损毁或遗失，须照价赔偿。

奖励制度 1． 目的

为增强员工工作积极性，促进公司内部良性竞争，达到全员参与公司管理的目的，特制定本制度。

2． 奖项设臵

a)主人翁奖：具有强烈的公司主人翁意识，b)能够积极主动地发现、告知或协助处理其他岗位工作缺项；

c)管理创新及合理化建议奖：指d)对公司经营管理活动提出合理化建议，e)或能将新的管理手段和方法应用于实际工作中，f)并取得出色成效的部门和个人；

g)优秀员工奖：工作中表现突出，h)绩效考核优良，i)具有表率作用者； j)公司形象促进奖（此奖项针对部门及个人）：公司部门及员工在对外衔接、联络、展示中表现优异，k)并造成一定社会影响者；

l)优秀通讯员奖：积极向《臵信文化》及公司内部刊物投稿，m)发表达到一定数量者。3．评比办法

3.1 所有奖项均由各部门向行政部递交奖励申请表，并提交相关资料；行政部接申请后提出初步意见报公司领导批准后执行奖励；

3.2 主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖实时评选，申请时间、受奖部门或人员、受奖次数不限；

3.3 优秀员工奖、优秀通讯员奖每年1月评选上得奖者。优秀员工按员工总数的10%评选，优秀通讯员奖限2名。4．奖励措施

4.1 针对主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖等奖项，公司设臵200、500、1000、2000、3000共五级奖励，根据实际情况决定奖励级数； 4.2 公司优秀员工每名奖金为3000元；连续两年获得优秀员工者薪资向上适当浮动，浮动期限为一年；

4.3 优秀通讯员每名奖金为400元。

处罚制度

1． 目的

为增强公司员工责任感，做到奖惩分明，特制定本制度。2． 处罚手段

2.1行政手段：警告、降级、降职、免职、解除劳动合同2.2 ； 2.3经济手段：罚款、减薪、削减或收回期权股份； 2.4以上两种手段可同2.5 时使用。3． 惩罚细则

序号 惩罚情形 惩罚标准 惩罚程序 迟到或早退 每次罚款20元；当月累计达三次（含），另加罚100元；当月累计在三次以上，另加罚500元，并警告一次 行政部及时处理 旷工 旷工一日，扣发三日基本薪资，罚款100元；当月旷工累计达三日，扣发当月基本薪资，予以解除劳动合同 行政部及时处理，涉及公司中干以上人员报公司领导批准 代人打卡 每次罚款100元；三次（含）以上，公司通报批评并加罚500元 行政部及时处理 委托他人打卡或涂改、故意损坏考勤卡 除按旷工处理外，另每次罚款100元；三次（含）以上，公司通报批评并加罚500元 行政部及时处理 上班时间在办公区内不戴工作牌，或工作牌丢失 每次罚款20元，每月累计三次以上（含）予以警告一次 行政部及时处理 未按公司规定接听电话 每次罚款20元，每月累计三次以上（含）予以警告一次 行政部及时处理 未按公司规定着装 每次罚款20元，每月累计三次以上（含）予以警告一次 行政部及时处理 公司级会议或培训迟到及未按要求关闭手机、传呼 每次罚款50元，每月累计两次以上（含）予以警告一次 行政部及时处理 公司级会议、培训或活动擅自缺席 每次罚款100元，每月累计两次以上（含）予以警告一次 行政部及时处理 集体活动未按规定日程行事 每次罚款50-200元，每月累计两次以上（含）予以警告一次 行政部及时处理 享受公司通讯补贴人员未按《电话管理办法》保持通讯畅通 每次罚款20元，每月累计三次以上（含）予以警告一次 行政部及时处理 违反公司计算机使用和管理规定 视情节轻重罚款20-200元，每月累计两次以上（含）予以警告一次 行政部及时处理 违反八小时复命制度 每次罚款50元，每季度累计达三次以上，予以降职或降级处理 行政部及时处理，涉及降职、降级情形报公司领导批准 无故未按工作计划、方案、承诺事项或上级指令推进工作，造成工作延误或进度滞后 视情节轻重处以100-1000元罚款，并警告一次；情形特别严重造成公司经济损失者予以降级、降职、削减股份或撤消股东身份的处理，达两次予以解除劳动合同 行政部及时处理，如涉及罚款以外处罚手段，报公司领导批准未按公司印信制度要求使用、保管印信，造成丢失、盗用等 视情节轻重处以50-1000元罚款，并警告一次；情形特别严重造成公司经济或声誉损失者予以降级、降职、削减股份或撤消股东身份，直至解除劳动合同 行政部及时处理，如涉及罚款以外处罚手段报公司领导批准 损毁公物 除照价赔偿外，另处罚金50元；如查实属故意行为，视情节轻重加罚100-1000元，并警告一次。行政部及时处理 玩忽职守，办事马虎，导致工作失误 视情节轻重处以50-1000元罚款，并警告一次；情形特别严重造成公司经济损失者予以降级、降职、削减股份或撤消股东身份处罚，直至解除劳动合同 行政部及时处理，如涉及罚款以外处罚手段报公司领导批准 利用职权、工作之便损公肥私，在对外交往中收受回扣或礼金 解除劳动合同 报公司领导批准 对顾客不礼貌，态度恶劣，与其发生激烈争吵、斗殴，影响恶劣者 视情节轻重处以50-200元罚款，每月累计两次以上（含）予以警告一次 行政部及时处理在员工间散布流言蜚语，影响同事团结和工作良好氛围，有意见不通过正常渠道反映者 视情节轻重处以50-1000元罚款，并警告一次；情形特别严重造成公司经济或声誉损失者予以降级、降职、削减股份或撤消股东身份处罚，直至解除劳动合同 行政部及时处理，如涉及罚款以外处罚手段报公司领导批准泄密 视情节及后果轻重处以100-1000元罚款，并警告一次；情形特别严重造成公司经济损失者除赔偿损失外另予以降级、降职、削减股份或撤消股东身份处罚，直至解除劳动合同 行政部及时处理，如涉及罚款以外处罚手段报公司领导批准 其他违反公司制度和规定的行为 按相关制度或规定处理 行政部及时处理违反国家法律法规 解除劳动合同 报公司领导批准 违反部门管理制度 按部门相关制度予以处罚 部门内部处理，并报行政部备案 警告三次（含）以上 降级半级或降职 行政部统计处理内两次降级或降职 解除劳动合同 报公司领导批准

4． 申诉

受惩罚人对惩罚处理不服者，可向公司领导进行申诉，复议决定最终处理结果。罚款金额去处和用途?

第四篇：房地产企业2015财务系统年终工作总结 (1500字)

房地产企业2015财务系统年终工作总结(一)销售收入：2015年销售回款现金xx00万元，截至本年末项目总共实现销售资金回流x.x亿元，银行按揭签约放款率达100%。与各家合作银行签订的按揭放款条件使得现金回流的时间至少提前了2个月，合理的资金控制手段不仅确保了资金的安全回流，保证公司有充足的自由资金的运用，同时也为今后销售部门的合同备案、抵押以及房产证的办理等工作提供了时间上的保障。(二)合同指标：本年实现销售净利润x000万元，并圆满地完成了年初xx集团公司和实业公司下达的各项工作考核指标。(三)财务制度规范化根据xx集团财务制度，拟定了xx公司的相关财务执行规定，对报销审批流程、备用金的管理等方面制定了符合项目公司的办法，严格按照财务制度和会计基础工作规范化的要求开展日常财务工作，逐步加强财务部门的监督管理和服务的职能，同时也使公司财务运作更趋于合理化、健康化。在工作中我们慢慢积累了一些经验和方法，养成了比较好的工作习惯：(1)工程付款方面在项目成立伊始，每笔工程付款在财务部都要经过2次记录，一次是金蝶财务系统入账，另外一次是“工程台帐”，由于金蝶财务系统近年连续升级和更换账套，所以对每项合同整个的付款情况在需要查询时要经过账套的转换，比较耽误时间，工程台帐的建立无疑是节约查询时间的很好办法，并且能一目了然地反应该类和该项合同名称、合同金额、结算金额、付款逐次逐笔时间、凭证号码、累计付款额、发票开具情况、剩余款项、是否已经缴纳印花税等细节。另外，我们根据工程台帐与工程部门预算人员进行不定期核对每项合同的付款等情况，确保双方审核、记录正确，保证工程款项的支付无误。(2)土地增值税的清算：两年来，xx公司财务部积极研究学习国家新的财政税务政策，加强了与税务部门等的沟通往来，努力寻找应对方案，为确保税务工作的顺利进行做着准备。在初始的会计核算中我们没有注意到开发成本科目下设置的“开发间接费用”的重要性，其实直接组织、管理开发项目发生的费用，包括工资、职工福利费、折旧、办公费、水电、劳保等都可以在此科目下列示，而开发间接费用作为房地产开发成本的基本一项，按照税法的规定在计算房地产企业土地增值税时有加计20%的扣除，仅这一点就使得xx公司的土地增值税应纳税额减少近10万元。存在的问题和解决的办法：xxx项目走过热火朝天的建设和销售阶段，回顾过往，我们发现工作当中有很多的不足，有的不足在发生前就得到了上级领导的及时纠正，有的则是在摸索中暴露出来甚至影响到工作的，这些不足都会使得我们的工作多走弯路，甚至产生财务风险：(1)营销台帐的建立。营销台帐与工程台帐一样具有重要的作用，因为营销部门没有类似预算的岗位，费用控制和合理计划支出的意识相对比较薄弱，又不像财务部门与工程部门这样可以实现成本支出的双控，所以日常对销售费用的支出和管理、控制的职能其实仅仅是由财务部门单方面完成的。尤其是像宣传展览、广告等费用在楼盘营销推广工作刚刚开始的阶段更是款项支付频繁，可以说是铺天盖地如雪片，形式也多样繁杂，经常会出现与同一家公司签订多项合作协议，工作强度和压力忽然的增加，更是考验我们的认真细心程度，这个时候如果能够按时记录营销台帐，那么每次付款就不会感觉混乱，心中有本明白账。(2)销售费用与开发成本支出的预警。项目公司每年都会根据实际情况调整费用目标，造成费用超支各有不同说法，实质的原因除了受市场价格和政策的波动之外，主要是缺乏超支预警的敏感性，对于哪些是合理和必要的支出，哪些是可要可不要的支出，哪些款项必须按期支付，哪些款项需要暂缓支付等等这些内容都需要我们财务人员有对市场和项目形象进度的了解以及良好把控能力。费用把控离不开事前的预计、事中的控制和预警、事后的分析三个步骤，财务人员不应该停留在传统的在办公室做做帐表上面，要争取更多的机会和时间走出去，促进与内部各个职能部门的沟通、信息共享，与外部相关市场的接触，增强对每一细项费用使用的合理性事前的基本判断能力，这样根据细项预计费用情况制定出来的计划目标更趋于可靠性和真实性，不至于调整的偏差太大。根据前述制定的计划目标来指导日常工作，细项费用的动态出现了明显的异常变动与目标对比就有了预警信息。(3)管理费用使用要区别责任中心。管理费用也往往容易超计划，这项费用的支出都是由公司内部各个职能部门累积的，超计划也难找到根源，尤其是业务招待费、汽车费用、办公用品等费用在发生时都认为是必要的，难以控制，202015年公司财务部提出将费用控制落实到每个部门，使得每个职能部门都成为费用的责任中心，每个职能部门再落实到每个职员的头上，年初制定计划目标，作为部门工作考核的指标，减轻了以前单由财务部门一厢情愿控制，其他职能部门不理解、难于配合、不照此执行的矛盾、尴尬局面，让职员、部门共同担负费用控制的责任，有力提高了目标的执行效力。以上的一些心得体会都是从财务工作的细节出发的，每个日常工作的细节虽小，但是都关系到整个财务工作的最终品质，与整个项目完成优良情况息息相关，我们无非是要做到心中有数、有底，不辱财务部门的职责使命。2015年工作规划(1)继续保持与税务及相关政府部门的沟通联系，及时掌握国家新的政策法规，分析税务新政对公司发展的影响，规避风险，并且坚决完成项目土地增值税等的清算工作，不留尾巴。(2)总结工作中的经验教训，加强与同行业人员的沟通和探讨，为公司的财务工作更加成熟稳定努力。(3)与公司销售部门配合，共同完成销售后期的房产证的办理，保证资金和办证工作的万无一失。(4)与公司工程部门共同完成销售后期的开发成本费用结算，为实业公司及集团公司提供最可靠和及时有效的财务数据。(5)本年年底前对固定资产以及低值易耗品等资产进行清查，并向实业公司财务部提交清查结果报告和处理意见。

第五篇：房地产人力资源总监辞职信

房地产人力资源总监辞职信

房地产人力资源总监辞职信

某某地产领导：

您好!

面对房地产冰期的阴霾，为了节约成本与人力支出，并消除职场疲钝所产生的“7年之痒”，在第一个法定端午节刚刚结束之时，我不得不遗憾而凄婉地正式向天工地产提出辞呈。在过去的6年中，天工地产给予了我很多很多，尤其是把我从一个房地产门外汉培养成了业内的专业人士。为此，我将永远对天工地产充满感激之情，这种情愫亦将永远伴随我未来的人生旅程。xx年4月17日，是我永生难忘的日子，因为这一天是我到天工地产报到的日子，它将永远定格在我的记忆深处。xx年6月10日，也将是我不会忘记的日子，因为这一天我正式向天工地产提出辞呈，它同样会铭刻在我的脑海之中。除了父母与自己的生日以外，我还将永远记住前述两个日子。因为这几个日子，要么赋予我生命，要么改变我人生，要么使我懂得为人的基本准则-孝道。尽管如此，天下没有不散的宴席，世上没有不谢的花朵，为了自己自以为是的未来，我也必须向天工地产提出辞呈，并按公司的规定办理离职手续。

在天工地产的5年，是我努力的5年、学习的5年、进步的5年、感动的5年，也是刻骨铭心的5年。多少风雨历程，多少日日夜夜，多少同仁们夜以继日、日以追夜的共同作战场面，多少始于惊心动魄终于喜笑颜开的事件，多少„„令人数不胜数的感人场景，一出出、一幕幕，似乎随时都在我的眼前闪现，让人荡气回肠，令人浮想联翩。人生没有多少5年，也没有多少能有深刻记忆的5年，但在天工地产的5年，也许将成为我生命中最为闪光和值得回味的5年。天工地产的未来还很漫长，我的人生也还很漫长。无论将来如何，我将继续关注天工地产，并在竭尽所能的情况下帮助天工地产。在为自己祈祷的同时，更为天工地产祝福，祝自己未来幸运，也祝天工地产一路走好!我相信自己的人生会很精彩，我也深信天工地产的未来会更加精彩!

以上辞呈，恳请批准。谢谢!

此致

敬礼

辞职人：

x年x月x日