《管人的真理》读书心得-

第一篇：《管人的真理》读书心得-

期末论文：

要求阅读《管人的真理》，[美]斯蒂芬·P·罗宾斯著，中信出版社，2002，写读后感；

姓名：

站点：上海企业管理进修学院

年级专业：2012秋-工商管理

学号：

读《管人的真理》有感

转眼入学华师大读工商管理有一个学期了，要到了期末考试时间了，考试作业要求阅读《管人的真理》的读后感，最近半个月就在读它；说实话是在牙缝里挤出的时间大概读了下；这本书是伟大的管理学教授斯蒂芬·P·罗宾斯博士写的，下面就我读的情况在这里做一个简单的读后感。

尽管这本书是因为考试要求而读，但也的确是有必要认真了解在企业单位里面的管理员工的方式和技巧。本书作者斯蒂芬·罗宾斯博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。其实践经验丰富，学识渊博，这样一位经历丰富的老者写出的这样一部著作，通过认真阅读这本著作后，让我耳目一新，不得不被他广阔的管理 视野，深厚的研究功底，娴熟驾驭大量信息资料，客观

展现各种流派观点，以及书中精彩的点评而折服。

斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P.Robbins）是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。有着丰富的实践经验，并先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。罗宾斯博士兴趣广泛，尤其在组织冲突、权力和政治，以及开发有效的人际关系技能等方面成就突出。他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上。在中国管理学界和企业界，罗宾斯博士的《管理学》(第4版)毫无疑问是最受欢迎和采用量最大的教材，且连续数年畅销不衰。

说到管理，大家都会或多或少的说点自己的感想，因为在现实生活中管理真是无处不在，各行各界都离不开管理，没有管理就没有现在这个有序的社会。引一句大家通用的话，“管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心”。在管理的范畴内，“管心”成了管理的重中之重，抓得住被管理者的“心”，便有了这个管理中“理”。在21世纪的市场竞争中，人才将成为决定企业在激烈市场竞争中的表现和最终地位的关键因素。企事业单位的领导者如何摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上，成为当今管理世界最大的难题之一。如此来看，《管人的真理》这本书正是对我们学习和成熟对多么的重要。

就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方；这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。而实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。

对我更有启发的是，作者在本书中介绍了面试提问的方法，关键是使用一系列标准化的问题，避免引导性问题，并对应聘统一职位的人提出相同的问题，这样可以有一个公平的考量。而在现实工作中，面试有时往往有点随心所欲，面试人员会根据自己的喜好、对应试人的第一印象等，提出不同的、不系统的问题，这样往往不能真正选择适合的人才。什么是聪明人？后来，我们一致地认为，学历代表过去，学习能力代表现在，而工作能力代表未来。一个聪明人不但要具备学习能力，更重要的是一些工作的实践能力，动手能力以及工作的态度；

有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么？事实上远远不是这样，对员工的绩效考评与激励是人力资源中极为重要的环节，没有绩效考评和激励措施，员工就不可能高效工作，也不可能为企业创造更多效益。绩效和激励是人力资源管理教材中经常提到的，在本书中也作为一个重点进行了阐述。教材上对绩效和激励讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的关系做了具体说明。作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”(真理12)，对此提出了三个浅显的现象，关键还是员工对绩效考评的信任度，和员工报酬是否可以在绩效考评中得到切实反映。因此，作者提出，只有加强努力和绩效的关系、绩效与报酬的关系和报酬与实际想要的报酬之间的关系，才能使绩效发挥其应有的效用。作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念上所认为的快乐的员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出提供员工工作效率、增加员工工作成就感才能提高员工绩效的观点。这也是一般教材所罕见的经验。

此外，作者提出的真理17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉，也为激励体制提出一个很好的设计方向。作者认为，管理者应将流畅看成一种激励专业员工的有效方式，因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态，工作可以带来挑战，让人精力集中，所以管理者可以把工作设计的更富有挑战性、创造性，让人全神贯注，员工能充分施展才能。

这条真理对我的另一个实践意义在于，将能帮助我更加理性、深入的对实践经验进行梳理和总结。我在实践中常常看到，员工并非仅仅以金钱就可以达到激励效果的，除了金钱、升职、精神奖励等激励手段外，员工在工作中感到快乐、在工作环境中感到人际关系的友好也是挽留员工和激励员工的重要手段。身边经常有朋友表示不愿意离开现有单位，即使新单位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是现有工作富挑战性、从中得到快乐和成就感，以及与同时交往的愉悦。作者的上述论述从理论高度总结了我在日常生活中看到的现象，也给我指出理论结合实践、实践升华理论的道路。

本书还有一个特点，是以浅白的方式说明了“领导的真理”，而这是书本、教材上几乎不会提到的。一般教材上都是对人力资源管理进行理论介绍，对领导的艺术是不会做正面阐述的；而领导能力在到达一定职位级别后，又是必须的。经常有例子，说是在自己的专业岗位上工作的非常好，一旦提拔到领导岗位就存在诸多问题，无法承担管理多人的职责、与下属、上级、平级之间的关系紧张等等。因此，领导能力是必须的。很多人认为，领导能力是天生的，我以前也经常由此想法，但拜读了本书后，我改变了这种观点。作者认为，领导能力是可以培养的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。就像真理31所描述的“魅力是可以学会的”，作者描绘出有魅力的气质与行为，并针对魅力行为设计培养方法与步骤。而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。就如毛泽东主席，他的个人魅力使无数人愿意追随，即使他晚年返了错误，感受到他个人魅力的人仍然对他无怨无悔。当然，我们个人是不可能达到毛主席这样的高度的，不过还是说明魅力在领导力中的影响与作用。

最后，我认为本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘开始，到激励、领导能力、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。并且他深入浅出的论理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能给人留下极为深刻的印象。我觉得《管人的真理》用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，让我学习到了许多，在以后的学习和工作中无疑是很好的指明。

感谢斯蒂芬·P·罗宾斯博士，感谢华师大，因为有你们，才有这次机会去认真读它，让自己认真的寻求属于适合自己的方法，从平庸一步步走向出色。

谢谢！

第二篇：《管人的真理》读书心得

读《管人的真理》有感

最近一段时间都在读管理学老师介绍的一本关于管理的书，是伟大的管理学教授斯蒂芬·P·罗宾斯博士写的著名作品《管人的真理》。下面就我读的情况在这里做一个简单的读后感。

在读这本书之前，我对斯蒂芬·P·罗宾斯博士早有耳闻，因为他是管理学和组织行为领域的世界顶级管理畅销书作者，但是对于管理学书籍，我却知之甚少，因此我在百度上了解了一些关于他的事迹简介，以便于我更好的去读这本书。

斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P.Robbins）是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。有着丰富的实践经验，并先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。罗宾斯博士兴趣广泛，尤其在组织冲突、权力和政治，以及开发有效的人际关系技能等方面成就突出。他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上。在中国管理学界和企业界，罗宾斯博士的《管理学》(第4版)毫无疑问是最受欢迎和采用量最大的教材，且连续数年畅销不衰。

只要提及管理，大家都会或多或少的说点自己的感想，因为在现实生活中管理真是无处不在，各行各界都离不开管理，没有管理就没

有现在这个有序的社会。引一句大家通用的话，“管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心”。在管理的范畴内，“管心”成了管理的重中之重，抓得住被管理者的“心”，便有了这个管理中“理”。在21世纪的市场竞争中，人才将成为决定企业在激烈市场竞争中的表现和最终地位的关键因素。企事业单位的领导者如何摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上，成为当今管理世界最大的难题之一。如此来看，罗宾斯博士《管人的真理》这本书正是对现代世界这一缺口的一大弥补。

在这本书中，罗宾斯博士从多个角度总计10篇63个真理的来解释分析了关于“管人的真理”，分别为：“招聘的真理”、“激励的真理”、“领导的真理”、“沟通的真理”、“建立团队的真理”、“管理冲突的真理”、“工作设计的真理”、“绩效评估的真理”、“应对变革的真理”、“关于管理行为的最后思考”。罗宾斯博士用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，选用一些贴近生活实际的例子，充满睿智的语句和深刻的思想。在书中的63个真理中我找出了其中4个我认为对我有深刻影响真理加以解读，简要概括为：

1.忘掉个人特质，行为才算数（摘自原书第一篇真理1）

2.快乐的员工必有好的业绩（摘自原书第二篇真理13）

3.经验很重要！错！（摘自原书第三篇真理26）

4.小心“快速修理”（摘自原书第十篇真理63）

第一部分．忘掉个人特质，行为才算数

“预测个人将来的行为的最好指标是其过去的行为”

——斯蒂芬·P·罗宾斯

罗宾斯教授指出了一些有研究证据为基础的不容置疑的事实：智商分数与我们通常所说的“聪明”、“机敏”紧密吻合。智商在人的一生当中比较稳定，尽管不是绝对，正确的智商测试对社会、伦理、经

济和种族团体没有明显偏见，一般而言，更聪明的员工干得更出色。

我记得有人做过这样一个比喻，说大学四年就像一列火车，我们大学生都要坐上这列车，开往的目的地是这个社会。在这趟列车上有不同形形色色的人，有富有贫，有高贵有低贱，有坐卧铺有坐硬座甚至还有人无座挤在车厢内。就像我们来自不同大学，有的上清华北大复旦，有的来自一般的普通大学，有的来自于高职专科。经过列车的长途跋涉，终于达到目的地，下车后才发现原来社会真正需要的是有能力的人，并不是看你怎样坐这列车到来的。

在这本书中，罗宾斯博士指出一个其实很简单的道理：智力不是影响绩效的唯一因素，但常常是最重要的因素。而最重要的是，比起什么面试、推荐、成绩单来说，智力可以更好地预测工作绩效。不幸的是，智商的基因成分（70%是遗传）使得智商作为一种测量工具饱受攻击。其中一个例子就是，研究表明，种族的平均智商与经济状况相关，仅此一点就招来无数批评甚至禁止使用智商测试的主张。人们恰恰忽略了，证据有力地显示了智商测试并非针对某一群体，测量内容也是不受个体控制的。

在这里，我有了一丝的感悟。有一次我和朋友在一次聊天中提到

过一个观点：什么是聪明人？后来，我们一致地认为，学历代表过去，学习能力代表现在，而工作能力代表未来。一个聪明人不但要具备学习能力，更重要的是一些工作的实践能力，动手能力以及工作的态度。

此时我们可以看出，招聘的真理就在于，社会企业工作团体真正需要的并不是你的学历如何如何的高，学习如何如何的认真努力，而是你的动手实践能力，以及你能否在这一工作岗位上发挥出你的特长，为这个企业带来能好的效益。

第二部分.快乐的员工必有好的业绩

“尽管满意度与生产率之间是正相关的关系，但这种关系非常微弱”

——斯蒂芬·P·罗宾斯

快乐的或满意的员工有好的业绩。直觉上，这听起来很有逻辑性。我们一般也认为如此。但是直觉常常让人出错，这里也是如此。

书中引入这样一个例子。许多公司投入大量资金以提高员工的工作满意度。他们引入弹性工作时间，提供托儿服务，提供更厚的退休金，将工作场合装饰的更吸引人，等等。但是名员工的离职率依然居高不下，生产率也未见提高。事实上，“尽管满意度与生产率之间是正相关的关系，但这种关系非常微弱”，更可能的情况是生产率可能提高满意度而不是相反。

详细的研究表明，满意度与生产率的相关系数是0.14，这意味

着员工满意度只能解释产出不到2%的变异。而我认为，生产率导致满意度。如果你工作出色，你就会从内心喜欢这份工作，相反，一份工作就是再适合你，工作条件各方面都非常优越，如果你干的毫无声色，老板员工都不在乎你，你就会从内心厌恶这份工作。

这个真理就告诉我们，在工作中，你的生产率能引导你对工作的的满意度。生产率越高，满意度越高。在任何情况下都是这样，只有提高了你工作的生产率，才能真正地提高你工作的满意度。

第三部分.经验很重要！错！

“20年经历只是1年经历的20次重复，这种情况太常见了”

——斯蒂芬•P•罗宾斯

大多数人都能接受一个常识性的概念，即有经验是有效领导的一个宝贵的、甚至是比不可少的要素之一。人们对有效领导的认识往往与“经验”密不可分，罗宾斯博士警告我们：经验对领导有效性并无帮助！“20年的经历只是1年的经历的20次重复而已。

现代社会中，招聘启事上用人单位很常见的一句话就是“有经验者优先”，即使是一些大家都可以做的工作，这个经验也成为用人单位审视人才的一个“标准”。罗宾斯博士推翻了这一说法，经验并不重要！有经验的管理者不比没经验的管理者干得好。我们常常忽略了经验的质量和其多样性。在选拔领导岗位人才时，不要过于重视经验，而应关注经验的质量以及过去经验与当今面临的新环境之间的相关性。

这个真理告诫我们，经验要以工作方式和工作质量去定性，对于有些工作而言，经验是很重要，而有些工作所谓的经验只是一年甚至一天工作的重复。我们要正视 的重要性，而不要盲目的去依靠经验来评判一个人的能力。

第四部分.小心“快速修理”

“没有任何新方法能让一名管理者从平庸走向有效，或者让一个管理很差的公司扭转形势”

——斯蒂芬•P•罗宾斯

在全书的最后一条“真理”里面，罗宾斯博士郑重警告，对于减肥的人和管理者，都要清醒地认识到——根本没有什么“快速修理”！罗宾斯博士这里的“快速修理”即我们日常生活中所说的“捷径”，他告诫我们，做任何事都要小心捷径的诱惑。

罗宾斯博士回顾了从20世纪60年代开始一直到今天每一个时代流行的“快速万灵药”。其中不乏我们熟知的“目标管理”、“Y理论管理”、“计划规划预算系统”、“敏感性训练”、“工作丰富化”、“项目评价与检讨技术”、“波士顿矩阵”„„他在这里当头棒喝——当心！总是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它们纳入一个权变的框架，承认情境和条件的作用，而是把它们当作立竿见影的灵丹妙药。这使得大多数管理者疲于奔命，不知所措。正如一个木匠不能用一把锤子解决所有问题一样，管理是一项复杂的工作，毫无捷径可言，没有任何新方法能让一名管理者从平庸走向出色，或者

立竿见影地扭转公司的颓势。

这一条真理告诫我们，优秀的管理者是那些不断寻求更有效的思想、方法与实践并囊之于工具箱中，再辐射到商业环境中去的人。而不是凭什么灵丹妙药一步登天的人，我们要脚踏实地寻求属于适合自己的方法，从平庸一步步走向出色。

最后，难能可贵的一点是——无论是新鲜的建议和对传统思想的颠覆，罗宾斯博士的态度都极为认真，诚实地表示出他的不足。如此一本薄薄的小册子里面，“关于这一点，目前还缺乏数据„„”之类的措辞随处可见。而且在总共211页的书中，包含63条参考文献的附录就占了23页。这样的诚恳和严谨着实不由得让人尊敬和钦佩。

这本关于管理学的著名书籍，它教会我的不仅仅只有我上面所述的这四条。它的每一条都对我的影响深重，感谢老师给我们介绍的这本书籍，它教会我们的是今后我们步入社会的能力与才智。

以上就是我读斯蒂芬·P·罗宾斯博士《管人的真理》这本书自己的一些感想，希望老师予以指正。

第三篇：《管人的真理》阅读心得

《管人的真理》阅读心得

《管人的真理》是斯蒂芬P罗宾斯博士所撰写的关于人力资源管理方面的作品。斯蒂芬P罗宾斯博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。他的 书销量已经突破 200 万册，在美国的 100 多所大学和世界数百所大学及许多企业中被广泛 采用，读者遍及全球。除本书以外，罗宾斯博士的《管理学》和《组织行为学》中文版在中 国管理学界教师、MBA 和企业管理者及公司白领中也是有口皆碑，且多年畅销不衰。罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大 学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。罗宾斯博士酷爱体育运动，自 1993 年以来，他曾 4 次获全美室内同龄组 50 米短跑冠 军，并创造了 360 米和 200 米两项世界纪录。他被选为 1993 年和 1994 同龄组田径先 生。这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的 语言阐述了人力资源管理上的一些真理，而且选用的都是贴近实际生活的例子，对工作实践 具有直观的指导意义。从结构上讲，本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘开始，到激 励、领导能力、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意 义进行了超越一般见解的论述。而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证 实的观点，以实践证据他们做了反驳。我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一 开头汤姆斯.G.卡明斯（美国南加州大学马歇尔商学院管理与组织系主任、教授）所评论的 那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。所以，我对本书的观点就是，本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和 已经学习的人力资源管理相关教材的理论向配合，能在理论和实践双重范围发挥更好的作 用。就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。按 照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可 能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地 方； 这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了 技能以外的其他情况。而实际上就像本书真理 1 所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数

”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对 新组织的适应性。此外，本书也对传统招聘理论做了验证。如传统招聘理论也提到面试时要做好“工作真 实情况介绍（Realistic Job Preview）”，应当向应聘人员介绍本组织不利的一面外，否则易 使求职者产生过高的期望。本书就对此做了进一步的详细举例说明，他列举了电信科技公司 首席运营官特意说明加班很多的情况，从而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的员工。而且这样可以大大降低员工的离职率，减少不必要的成本。对我更有启发的是，作者在本书中介绍了面试提问的方法，关键是使用一系列标准化的 问题，避免引导性问题，并对应聘统一职位的人提出相同的问题，这样可以有一个公平的考

量。而在现实工作中，面试有时往往有点随心所欲，面试人员会根据自己的喜好、对应试人 的第一印象等，提出不同的、不系统的问题，这样往往不能真正选择适合的人才。有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么？事实上远远不是这样，对员工的绩效考 评与激励是人力资源中极为重要的环节，没有绩效考评和激励措施，员工就不可能高效工作，也不可能为企业创造更多效益。绩效和激励是人力资源管理教材中经常提到的，在本书中也 作为一个重点进行了阐述。教材上对绩效和激励讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的 关系做了具体说明。作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”(真理 12)，对此提 出了三个浅显的现象，关键还是员工对绩效考评的信任度，和员工报酬是否可以在绩效考评 中得到切实反映。因此，作者提出，只有加强努力和绩效的关系、绩效与报酬的关系和报酬 与实际想要的报酬之间的关系，才能使绩效发挥其应有的效用。作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念上所认为的快 乐的员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出提供员工工作效率、增加员 工工作成就感才能提高员工绩效的观点。这也是一般教材所罕见的经验。就我的实践而言，上述论述对调整绩效考核体系具有明确的指导性意义。在一般的企业 里，往往根据人力资源管理理论的阐述或者领导的要求，为考核而考核，甚至干脆有的企业 根本就没有考评，即使有也往往是走过场，并没有使用公开公平的标准对员工的努力程度进 行表彰；即使有表彰，也不一定是员工内

心所期望的。因此，真正要让绩效评估要起到实际 效果，一是要制定统一考评标准，二是进行多级、跨级别考核，三是探究不同年龄、资历层 次员工的不同需求，将考评结果与其需求向结合。如此可以较好的激励员工，为企业创造更 多的价值。此外，作者提出的真理 17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉，也为 激励体制提出一个很好的设计方向。作者认为，管理者应将流畅看成一种激励专业员工的有 效方式，因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态，工作可以带来挑战，让人精力集 中，所以管理者可以把工作设计的更富有挑战性、创造性，让人全神贯注，员工能充分施展 才能。这条真理对我的另一个实践意义在于，将能帮助我更加理性、深入的对实践经验进行梳 理和总结。我在实践中常常看到，员工并非仅仅以金钱就可以达到激励效果的，除了金钱、升职、精神奖励等激励手段外，员工在工作中感到快乐、在工作环境中感到人际关系的友好 也是挽留员工和激励员工的重要手段。身边经常有朋友表示不愿意离开现有单位，即使新单 位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是现有工作富挑战性、从中得到快乐和成就感，以及与同时交往的愉悦。作者的上述论述从理论高度总结了我在日常生活中看到的现象，也 给我指出理论结合实践、实践升华理论的道路。本书还有一个特点，是以浅白的方式说明了“领导的真理”，而这是书本、教材上几乎不 会提到的。一般教材上都是对人力资源管理进行理论介绍，对领导的艺术是不会做正面阐述 的；而领导能力在到达一定职位级别后，又是必须的。经常有例子，说是在自己的专业岗位 上工作的非常好，一旦提拔到领导岗位就存在诸多问题，无法承担管理多人的职责、与下属、上级、平级之间的关系紧张等等。因此，领导能力是必须的。很多人认为，领导能力是天生 的，我以前也经常由此想法，但拜读了本书后，我改变了这种观点。作者认为，领导能力是 可以培养的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。就像真理 31 所描述的“魅力是可以学会的”，作者描绘出有魅力的气质与行为，并针对魅力行为设计培 养方法与步骤。而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。就如毛泽东主席，他的个

人魅力使无数人愿意追随，即使他晚年返了错误，感受到他个人魅力的人仍然对他无怨无悔。当然，我们个人是不可能达到毛主席这样的高度的，不过还是说明魅力在领导力中的影响与 作用。本书还在其他许多

第四篇：《管人的真理》读后感

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《管人的真理》读后感

班级：统计2010级姓名：学号：

在没有学习管理学这门课之前，我对“管理”这个词莫过于表面的片面认识，但是当深入学习了解之后，我觉得自己需要学习的地方还有很多。因为管理学它是一门综合性的交叉学科，管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是，研究在现有条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力水平。通过阅读《管人的真理》这本书，让我明白了学习管理的重要性，学会管人的真理性。

管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心。在21世纪的竞争中，人才将成为决定企业在激烈市场竞争中的表现和最终地位的关键因素。企事业单位的领导者如何摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上，成为当今管理世界最大的难题之一。管理大师斯蒂芬••罗宾斯博士以一种简洁、愉快的方式向我们呈现出当今组织面临的重大挑战。

虽然自己的管理知识少，管理经验不足，阅读《管人的真理》这本书是在合适不过的了。尽管在读书的过程中，不能全面理解作者所要表达的内容，也不能达到一定的深度，但是作者用了通俗易懂的表达方式，和书中精炼的讨论、结论为基础，并且通过把最有用的信息综合到63个关键主题上，让我明白了如何获取领导、管理、人员方面的实用可靠并有效的信息，同时让我发现管人的真理。

在阅读之后，了解到全书从日常管理工作内容：招聘、激励、领导、团队建设、冲突管理、工作设计、绩效评估和应对变化之中共总结出了63条管理真理，通篇充满了睿智的语句和深刻的思想。同时可以深刻的感受到罗宾斯博士对管理研究的深入、精准、真实的把握和剖析。更让我觉得震撼的是他管理视野的广阔，研究功底的深厚，大量信息资料的轻松驾驭，以及精彩、言简意赅的评论。书中没有侃侃而谈，没有时髦东西，没有老生常谈，却有帮助管理者洞察世界的真理，和帮助被管理者了解管理的原则是如何在组织中运用的。这本书使我们体会到，学习管理亦是一种快乐和挑战，更让我们耳目一新！

经过认真阅读之后，就招聘而言，对本人的用处是比较大的。在大学职业规划中，面对就业问题，是每个大学生必须严肃思考的。而招聘这章，介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才，这样让我们也就明白了企业在面试过程中的需求和作为应聘者该以何种心态面对招聘并怎样把握成功的机会。正如真理1，忘掉人格特质，行为才算数。其实人格特性并不是预测未来工作的良好指标，因为组织环境对员工的行为施加很大的影响，其次，个体具有高度适应性，个体特质能够随着组织情景的变化而变化。事实上，人们的个性不是一成不变的，他们能调整自己的行为以反映不同情境的需要，所以预测个人将来的行为的最好指标是其过去的行为。这就告诉我们一个人的工作经验，以及对过去工作状态的思考、评价才是提高就业机会的有效筹码。因为招聘者询问的会是与目前工作相关的过去经历，而不是你对未来的期许和夸夸其谈。再如真理2，现实工作预览：所见即所得。大多数管理者在面试的时候,几乎毫无例外地集中介绍工作和组织的优越之处，而谨慎地避免工作和组织的缺点。他们的做法会导致员工失望之余立即辞职。精明的管理者怎样才能避免这种情况？答案就是，现实工作预览。现实工作预览（realistic job previews）,就是让申请人拿到录用通知前获得工作的正反两方面的信息。有证据表明，这有利于降低申请人的期望，并使其更好地面对工作和其中的不利因素，使得组织减少预料之外的辞职。所以，留住人才的最好方法是一开始就坦诚相见。这就告诉我们，在面试的过程中，我们应该有自己的独立思考，因为招聘者会避免谈论工作和组织的缺点，我们也应充分了解我们即将工作的状况，避免出现上岗再辞职的现象发生。

就领导而言，介绍了领导者该如何有效地去领导员工，以实现高效益。如真理26，经验很重要！错！许多时候,经验是雇佣和晋升时最关键的要素,但证据却表明,经验对领导有效性并无帮助。直觉上，经验有让人学习的机会，从而提高工作中的领导技能。但忽略了两点：1）经验值与工作时间不完全是一回事。工作年限并不 能说明经验的质量和多样性，20

年的经历只是1年经历的20次重复，这种情况太常见了。2）影响经验的转移性的情境有可变性。在一种情境下获得的经验很少能用到新的情境下。因此，考虑过去情境与新情境的相关性是很重要的。这就告诉我们，在选拔人才到领导岗位上时，要注意不要过于重视经验，就经验本身而言，并非可以有效的预测绩效。

最后，我认为本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘开始，到激励、领导能力、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。并且他深入浅出的论理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能给人留下极为深刻的印象。我觉得《管人的真理》用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，让我学习到了许多，在以后的学习和工作中无疑是很好的指明灯！

第五篇：《管人的真理》读后感

《管人的真理》读后感

管院陈倩蓉 2011040173

管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心。在21世纪的市场竞争中，人才将成为决定企业在激烈市场竞争中的表现和最终地位的关键因素。企事业单位的领导者如何摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上，成为当今管理世界最大的难题之一。

——资料来自“百度知道”

这本书是为经理人和那些想成为各个层次管理者的人们而写的。我认为你们不必通过阅读那些人力资源和组织行为的详细教科书去了解工作中管人的道理，你们也不必参加著名大学中的高级经理培训课程。当然，你们从这本书中得到的收货取决于你们目前已经掌握的组织行为学知识。例如，MBA们将会发现，这本书是他们几个月学习内容的简要总结。而对于那些没有了解当前组织行为的研究或接受正规学术训练很少的人来说，这本书可以为他们提供工作中管人的丰富洞察力。

——《管人的真理》前言摘要

《管人的真理》是管理学大师斯蒂芬·罗宾斯将自己35年的研究成果和丰富经验重新梳理与整合而成的管理工具书。

这本书，整体分成了两部分：9个方面的真理以及作者斯蒂芬·罗宾斯提出的一些建议。那么，我们这次就来说一下关于招聘的真理吧。关于招聘的真理总共有11个，而我要说的就是其中的4个：

1、忘掉人格特质，行为才算数；

2、现实工作预览：所见即所得；

3、大脑很重要：拿不定主意时就精明人；

4、不要太依赖推荐人。

一个好的开始就是成功了一半。我认为，招聘非常重要。它是一个起点。要成功就要赢在起跑线上。招聘到适合的雇员，就代表我们先别人一步出发，成功指日可待。

一

罗宾斯说许多管理者在面试申请者的时候，通常都会考察如努力工作、坚持不懈、自信和可靠等方面。可惜，很多证据证明这些特性都是可以被个体所在的环境改变的。那么，我们究竟要以什么为标准去预测雇员没来的行为呢？罗宾斯给了我们一个答案：预测个人将来的行为的最好指标是他（或她）过去的行为。因此，忘掉人格特质，行为才算数。

二

在大多数面试中，管理者几乎毫无例外地集中介绍工作和组织的优越之处，即使知道工作和组织存在着缺点，也会选择谨慎地避免说起这些话题。但是，这样只会使得申请者对组织怀有虚假的期望。正所谓，期望越大，失望越大。当那些不适应的申请者发现了工作和组织不如他们想象中的理想，就只会降低了他们的工作满意度，并且导致他们过早地辞职。那么，花在浏览申请人的申请资料和与他们面试的时间就会被白白浪费掉了。而为了避免这种情况的发生，罗宾斯为我们提供了一个方法：使用现实工作预览，即是在面试的时候就把工作和组织的正反两方面都坦诚地告诉申请者。这样的话，申请人就会对工作持有较低以及更为现实的期望，并且能更好地面对工作和其中的不利因素，减少不必要的辞职。因此，留住人才的最好方法是一开始就坦诚相见。

三

有众多的事实证明，更聪明的员工干得更出色。许多的工作都需要用到推理能力以及决

策能力。而在这点上，智力就显得尤其重要了。智力并不是影响工作绩效的唯一因素，但它却经常是最重要的那个因素。可惜的是，据说智力的70%是遗传的。也因此，用智力作为选拔人才的方法经常受到别人的抨击。可是，不可否认的是在其他条件都相同的情况下，选择较为聪明的申请者是最好的方法。因此，我们要记住：大脑很重要，拿不定主意的时候就选精明人。

四

据罗宾斯所说，推荐分为过去经验的和个人的。第一种是指由过去的雇主推荐。过去的雇主的评价是最能体现去申请人的质素的。可惜，因为各种各样不同的原因，申请人过去的雇主通常不会给出最为中肯的评价。因此，很多时候，过去雇主作的推荐都不能做参考。而第二种是指个人推荐。其实，我认为这种推荐很多时候比上一种还不可靠。个人推荐通常都是由申请人的朋友或者通过关系拜托的人来推荐的。而恰恰这两者推荐人对申请人要不就是觉得自己朋友肯定很不错，要不就是跟申请人不熟、不太了解申请人。那么，这种推荐还有用吗？肯定没用。因此，不要太依赖推荐人了。