(原稿)调动一线员工“竭尽全力”的六点建议

第一篇：(原稿)调动一线员工“竭尽全力”的六点建议

调动一线员工“竭尽全力”的六点建议

孝感电信分公司李火生

中国电信通过用人、用工、分配、激励机制的创新，有效促进了企业的良性发展，如何进一步调动员工“竭尽全力”工作，变“守业式”工作为“创业式”开拓，变“工作履行”为“事业创造”，变“在企业上班”为“在企业实现自我价值”，个人认为，如下六点不成熟悉的建议可否：

一、以传统文化为抓手，激员工“竭尽全力”以魂，变“要我做”为“我要做”。目前的绩效考核、员工激励，无法是平衡记分卡、计件计量考核，还是KPI、KCI考核、马斯洛模型，均是一种考核机制，一种激励模型，只是外因激发，只能让员工达到“尽力而为”境界，要让员工达到“竭尽全力”行动高度，“创业式”工作，需以道德和传统文化的力量，唤发员工“竭尽全力”的魂魄，唤发员工创造价值的心灵呐喊，可以企业文化为阵地，宣传栏、文化手册为触角，让“有志者,事竟成,破釜沉舟,百二秦关终归楚”类名言萦绕于员工脑海，“ 苦心人,天不负,卧薪尝胆,二千越甲可吞吴”类警句徘徊于员工心间，号召员工作命运的主人，市场的主宰，号召员工“人活一口气，佛争一柱香”，输待遇不输志气，拿出精神摆开阵式，战略上轻视对手，战术上重视竞争；以孝感“孝文化”为底蕴，弘扬“小孝事父母，中孝事企，大孝事国”，号召员工“事企事国”做中孝、大孝楷模。组织员工学习《羊皮卷》、《飘》之类励志图书，宣传江浙人的“四千”精神，树标杆，号召员工历尽千辛万苦，踏遍千山万水，想尽千方百计，学习千言万语；组织员工员观看电视剧《亮剑》，学李云龙的“亮剑”精神，学李云龙如何将新一团锤炼成一支嗷

嗷叫的的威猛之团，学李云华敢用三个团的兵力冒天下之大不韪攻打县城，让参学者写心得、谈体会，通过道德、标杆的力量激发员工“内质”，在气势上先声夺人。同时树立企业“愿景”，让员工在企业愿景的召唤下，愿为企业“竭尽全力”。

二、以培训为依托,授员工“竭尽全力”工作以渔。“竭尽全力”是一种开拓式工作，无工作模式可依，无章可循，这就授要员工相应工作技能、工作方法、指导理论，可组织管理人员深学《孙子兵法》,以“上下同欲者胜”指导团队凝聚力建设，以“不战而屈人之兵，善之善者也”指导客户忠诚度管理，以“十则围之，五则攻之，倍则分之，敌则能战之”指导宽带、移动竞争策略，以“度、量、数、称，胜”指导经营决策，以“用粮于敌，用兵于虏”指导渠道建设，通过《孙子兵法》学习,实现“上下同思路，上下同诉求”，全集团一盘棋，全集团同一个声音，确保各项经营策略“辅周而不辅隙”，不至“不知军之不可以进而谓之进，不知军之不可以退而谓之退；不知三军之事而同三军之政……”而縻军、惑军，影响员工士气；对营销人员,从日均销房一套销售大王霍普金斯身上学销售之道，避免沉醉于股海投机贻误时光，整天生活在梦想之中；对一线人员,借鉴韩国作法,开展“微笑行动”，号召员工“不要忧郁，不要愤慨，相信快乐的生活即将到来”，让快乐的情感互相熏陶, 将爽朗的笑声传递给客户,让客户感受电信的活力,电信的的希望和潜质,形成良性循环,引领电信客户流连忘返。本开展成功学方面和讲座，开展野外拓展训练，如像安利组织员工用塑料管捅穿土豆，在余烬炭火上行路，模拟磨炼员工心智和勇气，化培训理论为行动力量，打造员工队伍情商。

(三)以价值创造为引擎,搭员工“竭尽全力”工作以平台。人生在世, 食不过三餐，床不过一张,每个人都想做点事, 有价值创造的原始动机,不想皓首穷经、悲守穷庐，一生碌碌无为。楚汉相争时，韩信舍项羽奔刘邦，在于项羽文武双全，在项羽帐下，韩信只不过是执戟守门官，只不过是项羽的陪衬，要让员工“竭

尽全力”工作，就要搭建创造价值的平台，如项目工作制，三五个组成一个团队，开展一个项目设计、实施，为企业创造一定收入，给团队一定奖励，让团队成员感觉个人价值；如结合“维护收进来，营销放出去”营销思路，借鉴安利协议工作制，由员工结合个人营销能力，定购下月可销多少189号，按不同订单量给不同佣金标准，如让员工代理“空中营业厅充值点”，通过正向激励鼓励员工代理黄页营销，让员工感觉自己有“小老板”感觉。按“任何人都可替代”用人理念，让员工合理流动，对青年人才，鼓励毛遂自荐，弘扬“人人都是企业品牌”、“人人都是企业主人”、“任何人都可创造价值”理念，拓宽职业发展通道，激发员工价值创造；引入“赛马”式竞争机制，强调“卓者上，优者保”，通过“鲶鱼效应”，形成比学赶帮氛围，如对ICT项目开展竞标制，谁签的收入高，谁的就是最成功的营销；通过扁平式管理化，让企业骨干、无职务核心管理人员参加各种工作部署会议，感受企业的重视。在员工价值挖掘方面，让员工感受“心甘情愿”为企业“竭尽全力”，通过宣传媒体、巡回演讲让员工创造的价值闪耀于全公司，吸引更多员工为企业“竭尽全力”。通过“传、帮、带”，搭成长之梯，形成用人示范和引领，让埋头苦干的不吃亏，让投机取巧的自惭形秽。

（四）物质和精神激励并举，施员工“竭尽全力”以动力之源。拿破仑曾说过“给我足够的勋章，我能征服整个地球”，一次战役下来，拿破仑就给取得卓越战绩的士兵发勋章，因此，对于各渠道一线员工、维护一线员工，按工作表现，评出“每月维护之星”、“营销之星”、“收欠之星””、“服务之星”，在部门会议、公司总支会议上通报表扬，在家属楼设专栏，出红榜，向星级员工父母、爱人送去感谢信，感谢取得星级员工家属尤其是爱人的支持，按每月评比情况评比季明星、年度明星，避免一票定优秀，一评定全年。对各渠道，借鉴黄冈市委作法，每月按收入进度摆梁山座次，每月总经理办公会，一看位子，就知自己坐那儿。复制IBM公司建 “百分之百俱乐部”作法，对完成全年年

度任务的员工，批准为“百分之百俱乐部”成员，邀请全家参加隆重集会，在年终，向完成全年目标任务的单位、个人，发“天翼联欢会门票”，成为“天翼俱乐部会员”，相信公司员工为在家人面前挣面子，发动全家完成目标；在待遇上，运用绩效考核杠杆，结合员工表现，建立系数浮动机制，取得突出业绩的，当月绩效系数浮升0.1-0.2,工作出现失误的，当月绩效系数浮减0.1,营业员星级考核可如法炮制，以形成奖勤罚懒自适应激励机制，杜绝“萝卜+大棒”式激励，将员工摆到被管理者层面，“以道服众”而不“以术御民”，让员工感觉个人是“劳力者”同时是价值创造者，否则员工的积极性难以达到“竭尽全力”的境界和高度。

（五）淡化身份，建立“创新、客观、公正、动态”的考核分配机制，铺员工“竭尽全力”以坦途。按集团公司精神，对面向一线的岗位实行业务外包，因2000-2003年的四批内退，全业务发展需求，目前合同制员工与外包人员比例达1：1.1—1.2,合同制员工、派遣制用工、外包人员、统包人员等身份归类，让外包人员没有企业归属感、认同感，因此建议一方面淡化身份，拆员工沟通的心理栅栏。二是建立“创新、客观、公正、动态”的考核分配机制，创新外包人员薪酬模式，如比照合同制员工定岗定级，设相应绩效系数，这样一让外包人员感觉同工同酬有价值归属感，规避《劳动合同法》要求的“同工同酬”用工风险，二可通过岗位晋档升级、绩效系数浮动调动一线员工积极性。客观的考核在于，一是对部门的业务收入、业务发展目标要合理，不能简单以模型定目标，目标的设立，要兼顾多种因素，让被考核人“踮起脚来可摘到桃子”，不能桃子鲜艳可望不可及，不能“鞭打快牛”，为充分调动基层积极性，可设立考核目标和挑战目标；二是对员工考核，KPI指标要与员工个人核心工作形成映射，线路维护人员考核障碍修复及时率，增值中心人员考核增值收入；三是考核标准、考核权重要预算，如某项指标各个单位完成都不好，按KPI要扣分，但该指标总体排名居集团前列，这说明是大气候，指标下高了，应加分，同样，某项指标，各经

营单位都完成得较好，按考核办法，要加分，但实际名次居后，这说明是指标下低了，考核只能维持原状。对于薪酬分配，员工是“患公不患寡”，因此，公正的考核，一是考核权重、考核标准要公正，不能核心工作低权重、低标准，完成得好的工作高权重、高考核标准，工作完成得好时加分高，完成不好时象征性扣下，达不到考核目的，挫伤员工积极性。二是发展佣金标准要公正，注重佣金标准的前向兼容性，后向顺延性，不能工作推不动时调高标准，完成得好时降低标准；三是对非KPI考核，如欠费买断酬金、维护酬金等利益考核，要以协议形式固定，以免日后纠纷，影响和谐；动态考核在于，KPI考核要随着工作重心的转移，动态调整考核目标、考核权重。

（六）以“情”为纽带，建员工“竭尽全力”之“大家”。钱学森远渡重洋，义然回国，源于爱国情结的涌动，关云长千里寻兄，源于手足之情，五百壮士奋勇救为晋军所包围的秦穆公，源于五百壮士偷食了秦穆公的马，秦穆公反而送上白酒宽慰之情，电信作为一个百年企业，悠修电话铃声是电信人割不断的情谊，因此以“情”为纽带，建员工“竭尽全力”之“大家”，增强企业凝聚力，如孝昌电信坚持重阳节邀请老领导、老同志座谈，倾听老领导、老同志建议、意见，号召老同志黄昏奋蹄发挥余热，宣传老年收欠标兵、发展能手，老同志为了一张“面子”，发动子女搞发展；对内退员工的实际困难，力所能及予以解决，对内退员工子女因政策原因不能安排的，作为业务外包人员聘用；对于在岗员工和外包人员，在一些日常福利发放上一视同仁，公司领导在节假日向员工发放的慰问信、贺卡，对于身患重病的内退员工，发动全分公司员工踊跃捐款，员工婚、丧、嫁、取、病，公司领导必到现场向员工送上祝福和慰问；每当员工生活发生重大事情，公司领导必到现场，感谢家属对电信工作的支持，并切实解决员工的后顾之忧，在孝昌电信、全分公司员工都当< /SPAN> “家”，倍加热爱和珍惜企业这个“大家”，由于工作需要服从组织安排调离电信的员工，都保留了对“家”的深深眷恋，经

常会回“家”走一走，看一看，营造出了“大家庭”氛围，增强了企业凝集力和核心竞争力。

第二篇：村干部队伍建设六点建议

村干部队伍建设六点建议

建设一支守信念、讲奉献、有本领、重品行的农村基层干部队伍，对做好农村工作至关重要。基础不牢，地动山摇。村级组织和村干部是农村各项事业得以发展的基础，因此，要紧密结合新形势、新任务努力建设一支能够适应新农村建设需要的高素质村干部队伍。

1、拓宽选人视野，改善队伍结构

一是不拘一格选人用人。要按照“有本事、靠得住、群众公认”的标准不拘一格选人用人，真正把政治素质高、群众威信高、解决处理复杂问题和带领群众致富的能力强的优秀人才选拔到村级领导班子中。建立和完善农村基层干部的选拔任用制度。要进一步完善“两推一选”选举支部书记和“海选”村委会的办法，扩大村干部选任的民主，提高选任干部的质量。要围绕支书这个“主角”优化群体结构，配好支部班子，选好行政班子。

二是加强村级主要干部的交流，即支部书记和村委会主任异地任职，这对于促进地方经济的发展、化解那里的矛盾有着积极的作用。

三是拓宽村干部的选配渠道。目前，选拔村干部眼光只局限留在农村里的人。既要注重在致富能手（如科技示范户和农产品生产营销大户）、复员军人、回乡青年中选配，又要动员在外打工或经商的能人返乡任职，也可以由机关干部兼职。选聘高校毕业生到村任职，是党中央作出的一项具有长远战略意义的重要决策。目的是用其先进的理念、广博的知识、科学的管理，引领广大农民群众通过自身的努力，大胆改革，与时俱进，开拓创新，适应新形势，采取新措施，开创农业增效、农民增收、农村发展新局面。我镇建议：做好这项工作，应尽快出台从优秀村干部中选拔公务员的具体办法，规定大学生到村里任职三年以上，经过考核，干得好的可以直接进入乡镇公务员队伍，以便鼓励更多的大学生到农村去施展自己的才华。

四是要加强村级后备干部队伍建设。应把回乡知识青年、复员退伍军人、乡村企业管理骨干和在市场经济中涌现出来的优秀分子，特别是生产能手、致富能手、科技能手、管理能手，以及公推公选落选人员中素质较好的作为村级后备干部人选。认真做好在能人中培养党员、在党员中培养村干部的“双培”工作，发展壮大村级后备干部队伍。按照村干部职数1：1的比例，建立村级后备干部人才库，每年对入库管理对象进行一次考核，按照优胜劣汰的原则实行动态化管理。建立后备干部跟踪培养制度和乡镇班子成员结对制度，积极为他们学习培训、锻炼提高创造条件，条件成熟的及时充实到村级班子中来。以乡镇为单位建立健全村级后备干部人才库，有计划地选送他们接受各种职业和专业培训，参加实践锻炼，并定期进行考核、考察，能够使用的，尽快进入村干部实职岗位。

2、加强教育培训，提高队伍素质

实事求是地讲，村里直接选上的干部，固然不是最差的，但也不一定就是最好的，也与工作要求有差距，也需要进一步提高。当前条件下农村干部与村民个人利益关系不是十分直接，也不可能为所有村民直接服务。村民民主推选干部，往往是先选近的，“远亲不如近邻”；其次是亲的，毕竟“打断骨头连着筋”，从工作出发、有大局意识的村民还主导不了选举方向。因此，新选上的干部，要成为合格的干部，还要经过党的集中教育培养。长期担任村干部、也得到群众认可的，也普遍存在素质不高、能力不强的问题，在新的形势和任务面前也有诸多的“不符合”、“不适应”。而且任职越长的干部，经验主义倾向越严重，思维习惯、工作方法保守性越大，要与时俱进没有继续教育是不行的。

要尽快制定村干部教育培训的长远规划，设立村干部培训的专项基金，建立和完善“村官培训，政府卖单”的机制。

一是要搞好常规培训，重点抓好党校轮训。

二是要实行资格认证培训。对新上任的村支书和村主任由县组织任职资格培训和岗位素质培训。搞好对村级后备干部培训，凡列为村级后备干部的，必须经县以上基地培训，方具备村干部的任职资格。

三是加强经常性培训。县委组织部要会同涉农、经济等部门，围绕本地优势产业发展，加快村干部培训基地建设。镇党委要结合农村党员现代远程教育这个平台，建立健全村干部定期学习、电教片播放收看、定期检查等制度，组织村干部认真学习上级党委、政府对农村工作做出的重大部署，统一思想认识，明确目标任务

四是要推行“菜单式”培训。按照“干什么学什么”、“需要什么教什么”和“缺什么补什么”的原则，对村干部设计不同层次的培训内容，实现按需培训，大力培养实用性、技能性的人才。

五是开展多种形式的学历教育。要把未达到高中学历的村干部和45岁以下的党员全部纳入职高教育的范畴，让他们有机会系统地学习邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、新农村建设规划、农村经济管理、农村政策法规等方面的理论与知识。培训学费采取财政出一点、县党费解决一点、乡村补助一点、个人出一点的办法解决。同时，要鼓励村干部参加电大、农函大等学历教育

3、扩大基层民主，转变工作方式

一是要健全民主决策机制。要强化村民大会和村民代表大会的职能，完善村民大会和村民代表大会议事规则，用规范的制度对会议组织形式、决策范围、决策程序作出具体明确的界定。凡属会议决策范围内的事项必须经会议讨论通过方可付诸实施，否则一律视为无效决策。特别是在执行“一事一议”制度的过程中，必须充分尊重群众意愿，严格履行程序，防止在执行过程中出现变味走调的现象。要在充分发扬民主的过程中凝聚人心、集中民智，最大限度地减少决策失误。

二是要加强民主监督。要深入推进村务公开工作，进一步明确公开的内容、方法和途径，做到内容、时间、形式、制度“四统一”，突出解决不公开、假公开、公开质量不高的问题。

4、妥善处理好“两委”的关系

要理顺村党支部和村民委员会的关系，解决“两委”之间不协调的问题。村级班子是带领群众走共同致富道路的核心，而村支书、村委会主任又是核心中的核心。班子只有团结好，才能形成强大的力量。

5、完善管理制度，规范村干部队伍管理

一是建立和完善村干部述职评议制度。村“两委”班子及班子主要领导每年要进行一次述职，由镇党委组织本村党员和村民代表，以及老干部的代表听取述职情况并进行民主评议。对群众公认的优秀村干部，要给予表彰和奖励；对群众意见较大的村干部要进行谈话诫勉；对评议合格率偏低的村干部要进行调整或免职；对评议满意度偏低的村“两委”班子要及时进行整顿。

二是建议延长村干部每届任期。目前，上至中央下到基层政府，每届任期都是五年，到村一级每届任期是三年。我们的经济社会发展规划都是五年，三年就换村干部，五年的奋斗目标还没有完成就换人，不利于工作开展。建议村里的主要干部村支书、村主任每届任期五年，其他的村干部每届任期可以是三年。

三是建立和完善村主职干部离任审计制度。要对村主职干部每届任期内的实绩和各项规章制度的执行情况作出客观公正的审核评价。审计结果作为村支部书记、村主任奖惩、去留的重要依据。

四是建立村干部任职回避制度，避免村“两委”班子家族化。村干部任职回避的亲属关系为夫妻关系、直系血亲关系和近姻亲关系。有以上亲属关系的，不得在同一个村同时担任村定员干部职务。

五是完善村级组织运行规则。要强化职责任务，搞好协调分工，要加强制度建设，健全和落实好以民主生活会、“三会一课”、财务管理等制度规定，完善村级组织运行规则，用制度、规则、约束和规范村干部的行为，保证村级组织正常、有序运转。

6、健全保障机制，激发村干部队伍活力

一是健全激励约束机制。要适应新时期农村工作的新要求，科学制定绩效考核评价体系，严格执行奖惩兑现制度，对业绩突出的不仅要大力宣传表彰，而且在经济上给予重奖，适当拉开档次，坚决破除“大锅饭”的分配方式。

二是政策保障机制。要根据经济社会发展状况，适当出台制定相关政策规定，切实改善村干部的经济待遇，逐步提高收入水平。我们在调研中了解到村干部对要求建立健全养老保险制度的呼声很高。离职村干部面临的既有身份转变，也有经济窘迫。“村官”离岗后，他又成了地地道道的农民，除了种地，啥收入也没有。用村里人话来说，“台上十年功，下台一场空”；“辛辛苦苦几十年，还得回家去种田”；“干的是硬任务，端的是泥饭碗”；“在职没奔头，离职没靠头”。我们要设法建立村干部养老、医疗保障机制，解除他们的后顾之忧。

三是健全约束机制。要始终坚持严格教育、严格管理、严格监督的原则，根据转变职能和领导方式、工作作风的总要求，制定村干部履行职责行为、个人经济和生活行为规范，完善作风建设长效机制。要强化机制内的约束和群众监督，严肃查处违纪违规行为，矫正权利运行轨迹。对生活困难的离任村干部，要给予适当补助。

四是建议要加大对村级组织财政转移支付力度。帮助化解历史债务，加强农村基础设施建设，解决村级组织正常运转和兑现村干部经济待遇所需要资金，为村干部开展工作创造良好条件。

第三篇：学习汉语拼音的六点建议

学习汉语拼音的六点建议

汉语拼音是识字的重要工具,是学好普通话的工具,是基础教育的基础,是小学低年级语文教学的重中之重。但对于刚入学的儿童,汉语拼音是一些枯燥无味的符号,很难激起学生的学习热情,发音和字形也就不易掌握。这就要求教师精心设计教学过程,激发学生的学习兴趣,以提高教学效果。

一、图文结合,帮助学生读准音,认清形

文中的插图精美、生动、形象,有的表示读音,有的表示字形,有的既表示读音,又表示字形。低年级的学生以形象思维为主,利用文中的插图将音和形结合在一起。例如:教学单韵母a时,引导学生看图,启发小朋友想一想:这位小女孩在干什么时,发出了什么声音?你有过这样的经历吗?医生看嗓子时会发出怎样的声音?让学生试着读“a”并加以练习。小女孩的头像侧面图像什么?小女孩的头就像“a”的左半圆,小女孩的小辫子就像“a”的竖右弯,圆圆脸蛋梳小辫,张大嘴巴a、a、a。教学单韵母i时,引导学生看看图上画了什么,衣服的“衣”跟课堂上要学的第一个单韵母i的发音相同,衣服i、i、i。i像什么呢?借助衣服中间的花边和花边顶上的纽扣构成的图形帮助学生记忆字形。这样,既帮助学生读准了音,又帮助学生认清了形。

二、形近字母,对比教学,弄清区别

低年级儿童记忆不精细,对于一些形近字母的辨认存在一定的困难。学生在学习b、d、p、q的过程中,常常搞混念错。因此,教师在教学时,启发学生采用对比的方法去学习。“b——d”半圆在下,“p——q”半圆在上,“b——p”半圆在右,“d——q”半圆在左,并用彩色粉笔书写不同之处。儿歌对比:像个6字b、b、b,6转身过来d、d、d,像个9字q、q、q,9转过身来p、p、p。

三、猜字母,编儿歌,激发兴趣

新课程标准指出:汉语拼音教学尽可能有趣味性,宜以活动和游戏为主。兴趣是最好的老

师,学生一旦有了学习的热情,就没有学不好的知识。例如:在巩固“b、p、m、f”的教学中,让学生猜字母:(1)像一根拐杖的声母读什么?(2)一竖在上,右下半圆像收音机,是什么声母?(3)一竖在下,右上半圆像红旗,是什么声母?(4)两个门洞是什么声母?再编儿歌:b、b、b听广播,p、p、p爬山坡,两个门洞m、m、m,一根拐杖f、f、f。在巩固“d、t、n、l”的教学中,让学生猜字母:(1)一只队鼓是什么字母?(2)小鱼跳起是什么字母?(3)一个门洞是什么字母?(4)一根小棒是什么字母?再读记顺口溜:一只队鼓d、d、d,小鱼跳起t、t、t,一个门洞n、n、n,一根小棒l、l、l。既激发了学生的学习兴趣,又帮助学生读准了音,认清了形。

四、自制卡片,反复认读

学生按顺序能读汉语拼音的韵母、声母和整体认读音节,但单独拿其中一个字母或音节出来,有的学生就不认识了。这是因为他是看图片发音的,根本不认识汉语拼音。还有的学生一口气能把声母、韵母、整体认读音节背完,可教师单独拿一个字母或音节出来,他却不认识,这就好比一个会唱歌的人却不认识字一样。所以,教师在复习巩固时,要求学生自制卡片,同桌相互抽读(字母的顺序越乱越好),以小组竞赛的形式反复训练,提高学生学习汉语拼音的效率,激发学习汉语拼音的兴趣,鼓励学生积极竞争的良好意识,大大提高教学效果。

五、多表扬,善鼓励

教育家魏书生说过:“孩子们不缺批评,不缺训斥,而缺的是鼓励、表扬和感化。”在低年级的课堂上,当教师吼道:“同学们,看黑板上,看老师这里,否则,老师生气了。”没几个学生会理你,就算是被强迫得看黑板了,学生的心也不在这里。反之,你赞赏地说:“×××同学发音好准!老师真喜欢你!×××同学的眼睛最亮,看清这个字母的样子了!×××同学读得真好,都可以当小老师了……”学生的注意力会一下子吸引过来。一年级的孩子喜欢得到老师的肯定和表扬,会更有信心地去学习。作为老师,不要吝啬你的表扬,哪怕是一个鼓励的眼神,一次亲切的握手,一个肯定的点头,经常给学生以表扬和鼓励,帮助他们树立信心,是使他们争取上进的重要途

径。

六、鼓励学生在生活中学习汉语拼音

生活中处处有语文,教学之余,充分调动激发学生学习汉语拼音的积极性,充分取得家长的配合,告知家长们在平时生活中,如逛商场,看见招牌广告或衣服品牌名称上出现拼音字母,号召家长们让孩子多认、多读,并适时加以鼓励。这样,让孩子们从小体验到生活中同样可以学习语文的乐趣,增添情趣,调动积极性,对他们学习汉语拼音是会大有益处的。

第四篇：关于如何调动员工积极性

关于如何调动积极性

一、从三个方面反思问题：员工缺乏工作积极性的原因（客观）

（1）压力方面（有形的无形的）（2）工作模式方面（3）沟通方面

二、了解员工（两种方法及建议）

（1）座谈会《在高质量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）

目的：

1、了解员工关于向往工作模式想法

2、通过聊天过程挖掘意见建议

3、摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和对公平现状的评价。

4、让员工知道管理者很在意员工，通过会议总结意见进行改进 注：

有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。

（2）问卷调查

注：问题客观，有针对性，不记名

三、作出改进方案

1、总结座谈会，提取可行方案（尽最大可能满足员工需求）改变现有固定模式（本质不变的前提），在员工面前展现结果，给予新鲜感加大团队互动。

2、综合有效激励的前提：推出激励方案（两种）（1）在部门现有资源下可实施的方案

小建议：活动经费（部分）或部分资源评比质控内部的月/季度优秀员工

倒休时间奖励（小时/天）

以上需员工同意及部门认可，可制订相应细则

（2）需向公司申请的激励实施方案（遵循以下原则）

1、对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大贡献应予以重奖。

2、解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰

3、引入竞争机制。竞争前进的动力，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反。

3、让员工看到未来可发展蓝图

第五篇：调动员工积极性

“三步走”调动员工积极性

“调动员工的积极性，首先从控制入手；其次抓好激励；关键在觉知”。

如何调动员工积极性？这既是老生常谈的话题，又是让企业头痛的难题。

面对员工和原材料上涨，80后、90后成为劳动力主体带来的压力，过往的管理模式，管理手段不断面临挑战。靠人情化管理，企业一团和气却丧失竞争力。用制度管理，严格奖罚，员工要辞工。面对招工难使得企业对留下来的员工束手无策。老板和高管都希望调动员工积极性，增强员工责任心，各种招数都用了，却收效甚微。

企业在这个问题上为难，归根结底是对“员工积极性”本身认识有误区。一方面，都知道管理的根本在调动员工积极性；另一方面，又漠视员工、忽视员工。企业总是向外求，而不向内求，认为改变企业的力量在外不在内。于是，就高薪请人、听课培训、搞ISO、ERP、绩效考核……结果大失所望。

改变企业的力量在内不在外，员工自身的力量就是积极性，这就是改变企业的根本力量。所以，调动员工的积极性，首先要相信员工，相信以员工的本能可以把事情做好，这是个信念。

那是什么在阻碍员工的能量呢？一是情绪，二是观念（思想），三是私心（自我）。

能量是被情绪消耗掉的。情绪泛滥是管理大忌。一件事情没有做好，首先要冷静了解真相，把过程搞清楚，而不是对结果作出情绪反应。同时要做到：不管对员工进行什么样的批评，要一个批评伴随一个指导。

能量又是被私心所消耗的。能量是流动的，而自私就是自闭，就会抑制能量。不要自我，要开放。开放产生能量。要动作不要动念。一件事情觉知后就会形成很强的执行力。行动是制服妄念的最好办法。企业执行力差，就是因为人们妄念太多。

如何有效调动员工积极性？控制是基础，激励是根本，觉知是关键。

1.控制入手。

聪明跟反应有关，智慧跟反应无关，智慧来源于持戒。持戒就是约束。改变人的习性，开发员工能量从约束开始。改变随心所欲做事的习性，让行为受到约束，让每个人都有明确的任务。先让人不要有积极性，才能让人真正有积极性。

2.抓好激励。

管理的根本目的就是激励人达到目标。要打破目前企业普遍存在的“干多干少，干好干坏一个样”的混日子状况。激励并不是简单的奖钱或者罚钱，无缘无故的奖钱只能制造贪念。而莫名其妙地罚钱只能制造憎恨。

实施激励要注重分段，频率要高。把激励频繁地按每月、每周、每日进行，按车间、工序、机台、个人进行。即将整个企业的总任务分割到部门、车间、工序、机台、个人，同时还要采取一系列攻关动作，举全厂之力确保攻关取得成效。让员工看到变化，看到成绩，产生成就感。金钱对人的激励是有限的，而成就感对人的激励才是有效和持久的。企业通过各种管理动作、小攻关，不断积少成多，保持对员工的激励和刺激。注意，刺激要靠业绩，这要求有基本的数据系统。整个过程一定要有稽核手段确保激励效果，让每一个做事的人感受到背后有一双眼睛盯着，从而产生压力，变压力为动力。

3.关键在觉知。

谈到责任心和积极性，员工有没有责任心和积极性，关键在他对自我的认知。当一个员工觉得自己身份卑微、可有可无时，他是不可能有积极性和责任心的。

员工看不起他的工作源于他看不起自己，而他看不起自己又源于你看不起他，看得起他才有责任心。要让员工敢于给自己定一个比较高的身份、工作和目标。同时，让他一次次地承担责任,一次次地创造业绩，一次次地得到肯定，逐步树立自信心和成就感。

觉知可以归结为三点:做一个人认真负责的人，一个说到做到的人，一个精益求精的人。

总而言之，企业只要以平常心对待、持之以恒，日久天长，就会拥有越来越多有积极性、有责任心的员工。尽管他们都是原来的手下，却今非昔比。