第一篇：电大行政管理《现代人力资源开发与管理》 案例分析
案例分析之一（岗位设置）
美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活得好好的。
究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天都能取得够吃的食物，很好地活了下来。
做的虽是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。
请回答下列问题：
根据案例分析人才与岗位的关系；并结合案例谈谈从案例中你能获得什么样的启示？（谈两个启示）
答题：
1、根据案例分析人才与岗位的关系。
岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀，其结果无异于第一间房子里的两只猴子。
岗位的难度太大，虽努力而不能及，往往也体现不出能力和水平，甚至埋没、抹杀了人才，有如第三间房子里的两只猴子的命运。
岗位的难度要适当，循序渐进，如同第二间房子的食物。这样，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。同时，相互间的依存关系使人才间相互协作，共渡难关。
2、从案例中获得启示。（要求：结合实践谈两个启示）
案例分析之二（绩效考核）
某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忑忐不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰绩效考核方法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。
主管人员与员工对这种绩效考核方法都有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没有耽误工作，老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢？
请回答下列问题：
请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评，为什么？如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，你认为应该注意哪些问题？
答题：
1、财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，原因是：
（1）强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。
（2）从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，而是呈偏态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。
2、如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案应该注意：
（1）不能用强制分布法来决定员工谁好谁坏。
（2）对财务部员工的评估方法可用行为锚定法、目标管理等。
（3）应该注意让员工个人参与自我评估及相互评价，同时注意公开性。
（4）对员工的工作行为打分要注意及时记录关键事件，并随即沟通。
案例分析之三（员工关系）
尽管百事可乐公司一直以发展迅速、竞争力强而自豪，但公司总裁Andrall E Pearson最近仍为公司各级员工之间的勾心斗角而忧虑。调查表明，80%的公司员工曾经因工作不和而烦恼。许多员工抱怨他们没有得到关怀，不知道公司正在发生的事情，也没有人告诉他们工作绩效如何。
在百事可乐公司，工作职责划分不太明晰，这导致内部竞争十分激烈。管理人员常常分配给员工太多的任务并要求按时完成。那些能够圆满完成任务的员工晋升很快，其他人则常常离职。平均来说，每人在一个职位上仅仅工作18个月。除离职率高外，管理层还过分强调短期效果。快速晋升的允诺吸引了不少有抱负的年轻人，但大多数人在百事可乐公司呆不久。大家都说，百事可乐公司有许多职位，但鲜有事业。
Pearson要求各级主管给与下属更多的绩效反馈，并要求表现出对下属利益与成长的真正关心。公司今后将告知每位员工有关晋升的具体标准与途径，管理人员的晋升与工资也将部分取决于他们指导、培训下属的情况。此外，公司要求各级主管认真评估员工的绩效，及时反馈给员工，并详细解释奖金分配的依据。
请回答下面问题：
百事可乐公司员工工作压力的来源有哪些？你认为Pearson总裁减轻员工工作压力的措施是否可行？为什么？
答题：
1、百事可乐公司员工工作压力的来源有：
（1）工作负担。这里主要是工作超载和时间压力的问题。如果员工被要求在不足够的时间内完成过多的任务量，就会导致压力的产生。
（2）角色冲突。面对不合理的工作要求，很多员工即使施展浑身解数也无法使得上司满意，这就产生角色冲突。
（3）角色模糊。没有明确地向员工提出工作要求，员工就不能对自己的工作和责任有一个清晰地了解，不利于员工的积极性发挥，也会使员工产生不安和困惑。
（4）人际关系。公司内部的勾心斗角与恶性竞争会导致关系疏远、产生误会、不但不利于个体的发展，对于整个组织的发展也是有害的。
2、总的来说Pearson的处理方向是正确的，但这并不代表实施效果也会同样令人满意。（Pearson的做法在很大程度上依赖于员工分配与安排的合理性。如果组织本身的人员结构就不合理，对应的岗位也没有安排合适的人选，那么Pearson的做法就很可能出现问题。
案例分析之四（绩效考核）
当项目经理老郭把最后12张绩效评价表格放在一边时，他想：“现在，终于完成了。”对老郭来说，这是十分繁忙的一周，他负责管理某高速公路的一组养路工。几天前，市长途经老郭的管区时，向该地区的总监抱怨说几条高速公路都需要维修。于是，总监分配给老郭管理的养路工一个不寻常的任务。本周老郭接到人事办公室的一个电话，称他的绩效评价工作已经有些延误了。老郭解释了他的困境，但人事专员坚持必须立即完成评价表。老郭又浏览了一遍绩效评价表，准备对所属的工人进行评价。该绩效评价表格中表明了工作数量、工作质量和合作态度等考评项目。每一项目将工人评为杰出、良好、一般、一般偏下或较差。
由于老郭管理的养路工在本周已超额完成了工作，所以他将每位工人的工作量项目都记为“杰出”。小李对老郭的一个决定提出过异议，老郭决定修补一处路上的破损，而小李认为这一小段路面应当被起掉重新铺，他给小李在合作态度方面记为“一般”。但老郭在表格的评价栏中没有记录这一点，事实上，他在其他方面的表现上也没有做出评论。
每当老郭想起小梁就有一种负罪感。他知道小梁表现不好，但他又觉得如果小梁发现他的分数比其他工人都低，将会很难过。因而，他为了避免尴尬，便给小梁记了同样的分数。老郭想：“无论如何，这些事情都很头痛，而我真的不应该使他们烦忧”。
当老郭把绩效评价表格叠起来，并将它们放入信封里准备发出时，他脸上露出了笑容，他很高兴已经完成了绩效评价任务。
结合案例回答下面问题：
在老郭的绩效评价中，你看出什么缺陷？你对老郭的绩效评价有哪些建议？
1、在老郭的绩效评价中，可以看出：
（1）老郭的绩效评价是典型的平均主义，没有明确的考核标准
（2）单位绩效的高低不能作为衡量个人绩效的依据
（3）对于自己的评价没有及时收集证据资料
2、建议老郭在绩效评价中：
（1）将考核中的各类项目及标准制订出来。
（2）平时做好各类绩效及表现数据的收集工作。
（3）为了增加考评的公正性，可以加多同事考评和自我考评。
案例分析五（员工培训）
美胜集团是一家中外合资企业，主要经营服装百货等，其经营的理念是“青春、时尚、活力、前卫”，为贯彻企业经营思想，集团今年决定大规模招聘应届毕业生，最终20名胜利者脱颖而出。
公司对应届毕业生的第一项培训，就是在炎炎夏日下进行为期半个月的军训。美胜的本意是想磨练他们的意志，培养他们彼此的团队精神。
之后是为期10天的课程培训，主要有美胜的背景、企业文化、公司管理制度、销售技巧、物价合同管理、礼仪等商务知识的培训，还要按时交培训总结。美胜还鼓励新人在培训和实习中主动地去发现商场和个人存在的问题，并要求新人对发现的问题提出自己的处理办法，并在培训总结上加以体现。这种快节奏让这些刚刚走出校门的毕业生逐渐习惯工作的压力，很快实现自身角色的转变。
接下来是为期一个月的现场实习，整个实习过程分为三个阶段，首先是熟悉现场各个部门的运作，让新人们进入角色；然后分散到商场的各个营业部门熟悉商场的日常管理工作；最后再分散到美胜的职能综合部门，熟悉更高层的管理流程。美胜的用意很明显，每一个职位都让毕业生有所体验，熟悉公司的整个流程，以便为今后更好地工作奠定基础。
目前，这些大学生已经在美胜的各个部门开始了他们的工作，并且大都已成为各个部门的骨干。
结合上述案例回答下面问题：
结合本案谈谈培训的目的；通过本案，你认为员工培训应该坚持什么原则？
1、培训的目的（1）培训作为一种继续教育、终生教育，可以弥补学校教育的不足。
（2）培训可以增强组织或个人的应变、适应和创造能力。
（3）培训有助于建立优秀的企业文化，提高和增进员工对企业的认同感和归属感。
2、通过本案，你认为员工培训应该坚持什么原则？并结合实践，任选其中一条原则谈谈自己的看法。
（1）理论联系实际，学以致用的原则（2）因材施教的针对性原则（3）专业知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则（4）全员培训与重点提高的原则（5）前瞻性与持续性原则
第二篇：电大行政管理《现代人力资源开发与管理》 形成性作业,多项选择题
多项选择题
1、企业所面对的外部环境的变化包括（ABC）
A、社会价值观念的变化 B、科学技术的飞速发展 C、社会分工的变化 D、信息高度发展 E、员工素质的变化
2、企业所面对的内部环境的变化包括（BCE）
A、科学技术的飞速发展 B、企业分工越来越细 C、信息高度发展 D、社会价值观念的变化 E、员工素质的变化
3、工作生活质量的重要意义有（ABCDE）。
A、提高员工主人翁精神 B、提高员工自我控制能力 C、加强员工的责任感 D、增加员工的自尊性 E、提高产品的产量
4、从人力资源角度看，影响生产率的因素包括（CDE）
A、社会分工的变化 B、科学技术的迅猛发展 C、缺勤率和离职率 D、工作生活质量 E、提高对生产率的认识
5、提高生产率的措施有(ABCD)。
A、合理的报酬 B、提高认识 C、自动化 D、工作丰富化 E、增加劳动人数
6、工作生活质量的内容包括（ABCDE）
A、改善与员工交往的渠道与质量 B、科学地、合理地进行群体设计 C、有效地进行职业管理，为员工的前途着想 D、适当地进行组织机构的调整 E、优化企业内部的心理气氛
7、合理的报酬包括(BCDE)。
A、利润分摊 B、多劳多得 C、优质优价 D、不定期奖励 E、分享成果
8、建立QWL小组的原则是（BCDE）。
A、了解员工的真正需要 B、参加者要完全出自自愿 C、纵向建立QWL小组，以便了解各层次的需求
D、小组领导人可以是正式群体的领导人，也可以是非正式群体的领导人 E、应该给小组以积极的支持，当小组活动卓有成效时应该给予奖励
9、测量生产率的方法应体现的原则是(CDE)A、工厂自动化 B、办公室自动化 C、以某种具体的测量单位来测量 D、符合组织目标 E、要符合每一种工种
10、人力资源计划的类型主要有（ACDE）
A、人事计划B、管理计划C、人力资源计划D、战略人力资源计划E、战术人力资源计划
11、下列属于中国人口发展趋势的是（ABCDE）。
A、城市人口的比例增加 B、人口绝对数增加较快 C、老年人口的比例增加 D、男性人口的比例增加 E、沿海地区人口的比例增加
12、人力资源计划的意义在于（ABCDE）A、在人力资源方面确保实施企业的目标 B、具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项 C、对企业需要的人力资源作适当的储备 D、对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警
E、使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰
13、人力资源短缺时消极的政策主要有（ABC）。
A、把一部分工作转包给其他公司 B、减少工作量 C、用添置新设备来减少人员的短缺
D、聘用一些兼职人员 E、聘用一些临时的全职人员
14、人力资源富余时相当积极的政策主要有（AB）
A、扩大有效业务量 B、培训员工 C、鼓励提前退休 D、降低工资 E、减少每个人的工作时间
15、人力资源富余时属于中策的政策主要有（CDE）
A、扩大有效业务量 B、培训员工 C、鼓励提前退休 D、降低工资 E、减少每个人的工作时间
16、工作描述具体包括（ABCDE）
A、职位名称 B、工作活动和工作程序 C、聘用条件 D、社会环境 E、工作条件和物理环境
17、以下选项属于职业的是（ABDE）
A、教师 B、工程师 C、总经理 D、工人 E、农民
18、工作分析的意义是（ABCDE）
A、为人事决策奠定了坚定的基础 B、避免人力资源的浪费 C、科学评价员工的实绩 D、人尽其才 E、有效的激励员工
19、招聘决策的原则有（ABCE）
A、少而精原则 B、经济性原则 C、公平性原则 D、唯才是举原则 E、公平竞争原则
20、以下属于公开招聘的是（ABC）
A、刊登广告 B、校园招聘 C、网络招聘 D、通过职业招聘人员招聘 E、熟人介绍
21、报纸招聘广告的设计原则有（BCDE）
A、追求新颖 B、准确 C、吸引 D、内容详细 E、条件清楚
22、职业招聘人员的主要优点是（ABCD）
A、针对性强 B、聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用
C、有时因此而能击败竞争对手 D、效果立竿见影 E、任何企业都可采用
23、内部调用应遵循的原则是（CDE）
A、唯才是用 B、有利于提高生产率 C、尽可能事前征得被调用者同意 D、调用后更有利于工作 E、用人之所长
24、内部提升应遵循的原则是（BCD）
A、用人之所长 B、唯才是用 C、有利于调动大部分员工的积极性 D、有利于提高生产率 E、征得提升者同意
25、根据形式不同而区分出的心理测试类型有（ACDE）
A、纸笔测试 B、个性测验 C、投射法 D、心理试验法 E、仪器测量法
26、心理测试有许多类型，从内容上划分主要有（ABC）
A、智力测验 B、个性测验 C、特殊能力测验 D、心理试验法 E、仪器测量法
27、以下属于信度类型的是（BCD）
A、内容信度 B、再次信度 C、分半信度 D、副本信度 E、效表关联信度
28、心理测量在员工招聘中的优点表现为（ABDE）
A、迅速 B、比较科学 C、运用广泛 D、可以比较 E、比较公平
29、心理测量在员工招聘中的缺点表现为（BC）
A、费用高 B、可能被滥用 C、可能被曲解 D、不公平E、不科学 30、情景模拟的优点是（ABCD）
A、使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平
B、效度高 C、信度高 D、预测性强 E、可以进行双向沟通
31、情景模拟的缺点是（ABCDE）
A、时间较长 B、费用比较高 C、工作量比较大 D、要有专家指导 E、不可能大规模推广
32、情景模拟的主要内容有（ABCDE）
A、公文处理 B、与人谈话 C、无领导小组讨论 D、角色扮演 E、即席发言
33、企业在员工招聘中运用情景模拟的现实意义是（BCDE）A、可以节省很多招聘时间 B、可以为企业选择到最佳人选
C、使企业获得更大的经济效益 D、使被试者得到一次实际的锻炼 E、为企业节省了培训费用
34、面试的缺点有（BCDE）
A、有人情味 B、费用比较高 C、不容易数量化 D、可能存在各种偏见 E、时间较长
35、培训的效果主要与以下三个因素关系最为密切，它们是（ABC）A、培训师的选择与培养 B、培训预算及其使用 C、培训效果的测定与反馈 D、培训的过程 E、培训的方法
36、员工培训与开发中的误区有（ABCDE）
A、新进员工自然而然会胜任工作 B、流行什么就培训什么 C、高层管理人员不需要培训
D、培训时重知识、轻技能、忽视态度 E、培训是一项花钱的工作
37、影响员工培训的内部因素主要有（ABCDE）
A、企业的前景与战略 B、企业的行业特点 C、企业的发展阶段 D、员工的素质水平E、管理人员的发展水平
38、评价培训阶段主要可以分为（ABCDE）几个步骤。
A、评价结果的转移 B、确定标准 C、受训者测试 D、培训控制 E、针对标准评价培训结果
39、培训效果测定的几个层次是（ABCD）
A、反应层次 B、结果层次 C、行为层次 D、学习层次 E、量化层次 40、目前企业中较常用的培训方法包括（CDE）
A、师带徒 B、工作轮换 C、案例研究 D、授课 E、角色扮演
41、职业计划的内容包括（ABCDE）
A、自我定位 B、目标设定 C、目标实现 D、反馈 E、修正
42、“职业锚”的自我观主要包含的内容有（CDE）。
A、自省的定位和理想 B、自省的追求和实践 C、自省的才干和能力 D、自省的动机和需要 E、自省的态度和价值观
43、追求卓越要做到的工作有（ABCD）
A、跟定一个好上级 B、持续学习、保持竞争力 C、争取晋升 D、努力工作 E、注重人际关系
44、工作进展辅助的主要途径包括（ABC）
A、满足员工特定的价值和目标 B、激发员工的某些能力和优势 C、改善或弥补员工在职业策划中反映出来的弱点
D、关注员工工作—家庭的平衡 E、了解员工家庭发展周期
45、进入组织前，以下哪些准备工作有助于迅速适应组织生活，取得良好开端（ABCDE）A、发展自我意识 B、培养分析自我和分析环境的能力
C、积累面试经验，把握面试机会 D、描述预期的组织 E、组织选择
46、在员工管理中，帮助员工发展的方面包括（BCDE）
A、及时对员工进行激励 B、加强员工的自我管理 C、发掘员工的潜能
D、实现员工与上级更好的沟通 E、提高员工的工作绩效
47、克服绩效评估阻力的对策包括（ABCDE）
A、克服对绩效评估的“先天性心理障碍” B、重视绩效标准的建立与事前沟通
C、设定绩效评估适用可行的实施程序 D、考虑我国社会的文化习惯，获取全体员工的支持
E、请员工进行自我评估，减少与主管的摩擦
48、以下评估方法属于行为评估法的是（ABC）
A、量表评估法 B、关键事件法 C、混合标准评估法 D、绩效目标评估法 E、指数评估法
49、以下评估方法属于工作成果评估法的是（DE）
A、量表评估法 B、关键事件法 C、混合标准评估法 D、绩效目标评估法 E、指数评估法 050、360绩效评估中的同事评估有优势也有弊端，下列几项适合同事评估的方面是（ABCDE）
A、参与性 B、时间观念 C、人际交往技巧 D、对小组的贡献 E、计划和协调能力
51、评估中的失误包括（ABCDE）
A、晕轮效应误差 B、近因误差 C、感情效应误差 D、暗示效应误差 E、偏见误差
52、工作表现可以从以下哪些方面来衡量？（BCD）
A、工作方法 B、工作成果 C、工作中的行动 D、工作态度 E、工作时间
53、绩效评估标准本身存在的问题包括（BCD）A、主管方面的问题 B、绩效评估很难评估创意的价值 C、绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素
D、绩效评估很难评估团队工作中的个人价值 E、员工方面的问题
54、绩效评估的常规方法有（ACD）
A、排序法 B、量表评估法 C、两两比较法 D、等级分配法 E、关键事件法
55、绩效改进要符合以下哪几个要点（ABDE）
A、意愿 B、知识和技术 C、防止误差 D、气氛 E、奖励
56、报酬系统的重要性主要有（ABCD）
A、吸引人才 B、留住人才 C、激励人才 D、满足组织的需要 E、满足个人的需要
57、影响报酬系统的内部因素是（CD）
A、法规政策 B、当地生活指数 C、企业文化 D、工会 E、行业行情
58、工资调查的内容主要包括（ABC）
A、报酬政策 B、报酬结构 C、工资标准 D、设计问卷 E、分析数据
59、以下属于奖金的是（ACDE）
A、建议奖 B、福利奖 C、绩效奖 D、红股 E、职务奖 60、福利对企业发展的重要意义体现在（ABDE）
A、吸引优秀员工 B、提高员工的士气 C、提高流动率 D、激励员工 E、更好地利用金钱
61、影响企业中员工福利的主要因素有（ACE）
A、高层管理者的经营理念B、国外的政策法规C、工资的控制D、员工的知识水平E、工会的压力
62、下面属于个人福利的是（ABC）
A、养老金 B、辞退金 C、人寿保险 D、失业保险 E、伤残保险
63、下面属于心理压力的是（ABC）
A、后悔 B、自卑感 C、生气 D、疾病 E、疲倦 64、控制压力的方法有（ABCDE）
A、宣泄 B、咨询 C、培养自己的抗压能力 D、培养业余爱好 E、确立适当的追求目标
65、员工因经济原因引起的压力有（BCE）
A、住房压力 B、收入少 C、收入多 D、开支少 E、开支多 66、员工在工作中引起的压力有（ABCDE）
A、紧急任务压力 B、重大任务压力 C、新技术工种压力 D、新岗位工作的压力 E、人际关系压力
67、在企业员工中，心理咨询的内容主要有（ABCD）
A、工作方面 B、学习方面 C、人际关系方面 D、生活方面 E、经济方面 68、下面属于集体咨询优点的是（ABDE）。
A、团体的感染力比较强 B、效率比较高 C、被咨询者顾虑比较多 D、费用较便宜 E、对某些社会交往障碍作用更加明显 69、书面咨询的缺点是（BCD）。
A、涉及面比较广 B、文不对题 C、费时可能较多 D、不宜找出心理偏差的根源 E、费用比较低廉
70、电话咨询的优点是（CDE）。
A、咨询者掌握主动 B、专业咨询人员少 C、迅速 D、灵活 E、保密性强 71、惩罚在企业中的积极作用表现为（ABC）。
A、改变员工的不良行为 B、提高自觉性C、统一员工行为D、让员工产生畏惧心理E、提高缺勤率
72、正确运用惩罚需要注意的是（ABC）
A、核查事实 B、使被惩罚者知道惩罚的原因 C、惩罚的标准要一致 D、惩罚要尽可能在公开场合进行 E、错误行为发生后不用马上实施惩罚
第三篇：电大行政管理《现代人力资源开发与管理》 形成性作业,单项选择题
单项选择题
1、人力资源开发与管理的第一步是（A）A、选人 B、育人 C、用人 D留人
2、企业的发展主要靠人推动，而（B）就是加强推动力 A、选人 B、育人 C、用人 D留人
3、员工工作的第一目标是（C）
A、得到领导认可 B、获得晋升 C、获得薪资收入 D、积累工作经验
4、现代企业成功的秘诀，也是提高工作生活质量的一条重要途径是（A）A、把员工的利益放在重要位置上 B、实施民主管理
C、畅通信息沟通的渠道 D、建立工作生活质量小组
5、（A）又称劳动力计划，主要涉及员工的招聘和解雇，是一种古典式的人力资源计划。A、人事计划 B、人力资源计划 C、战略人力资源计划 D、战术人力资源计划
6、战略人力资源计划制定的时间不固定，往往在确定了企业战略目标之后，又掌握了足够的信息才开始制定。一般制定后（B）年修改一次。A、2 B、3 C、4 D、5
7、人力资源计划的主要任务是为了（D）
A、多招聘人才 B、多储备人才 C、实现人力资源的最佳配置 D、达到企业的目标
8、弥补企业人力资源不足的较消极的政策是（C）
A、鼓励员工合法的加班加点 B、聘用兼职人员 C、减少工作量 D、提高员工的效率
9、执行人力资源计划的步骤是（A）
A、实施、检查、反馈、修正 B、实施、督促、检查、反馈 C、检查、反馈、修正、再计划 D、检查、分析、反馈、修正
10、三年以上的人力资源计划属于（C）。
A、人事计划 B、人力资源规划 C、战略人力资源计划 D、战术人力资源计划
11、下列属于人力资源短缺时企业首选政策的是（C）。
A、聘用一些兼职人员 B、把一部分工作转包给其他公司 C、鼓励员工合法的加班加点 D、减少工作量
12、以下选项属于职务的是（C）
A、教师 B、工程师 C、总经理 D、工人
13、对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程是（C）
A、人力资源规划 B、职业生涯规划 C、工作分析 D、绩效评估
14、工作中不能在继续分解的最小动作单位是（B）A、职位 B、工作要素 C、责任 D、任务
15、由主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的方法是（C）A、问卷法 B、观察法 C、实验法 D、参与法
16、在工作现场运用感觉器官或其他工具、观察员工的实际工作运作，用文字或图表形式记录下来，来收集工作信息的方法是（B）
A、问卷法 B、观察法 C、实验法 D、参与法
17、招聘需求通常是由（C）提出来。
A、高层管理者 B、人力资源部门 C、用人部门 D、一线员工
18、以下不属于公开招聘的是（D）
A、刊登广告 B、校园招聘 C、网络招聘 D、通过职业招聘人员招聘
19、职业介绍机构的主要优点是（A）
A、应聘者面广，很难形成裙带关系 B、需要一定的费用
C、应聘者的情况不够了解 D、不一定有需要岗位的合适人选 20、属于职业招聘人员缺点的是（B）
A、针对性强 B、策划难度高 C、应聘者的情况比较了解 D、效果立竿见影
21、第一位展开心理测试活动的美国心理学家是（C）A、冯特 B、高尔根 C、卡特 D、克曼
22、心理测试有许多类型，下列测试类型属于从内容上划分的是（B）A、纸笔测试 B、个性测验 C、投射法 D、心理试验法
23、让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的测试方式是（B）。
A、纸笔测试 B、投射法 C、心理实验法 D、仪器测量法
24、体现一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性的指标是（A）A、测试的信度 B、测试的效度 C、测试的经济性 D、测试的公平性
25、企业招聘员工经常运用知识考试，以下属于知识考试优点的是（A）A、公平B、强调记忆能力 C、阅卷不统一 D、没有可比性
26、在企业员工招聘中，如果大规模招聘，用（C）比较好。A、仪器法 B、实验法 C、纸笔法 D、投射法
27、企业往往运用（B）的方式招聘企业所需的高级管理人员或特殊人才。A、知识考试 B、情景模拟 C、智力测试 D、个性测试
28、主试给被试者提出一个题目，让被试者稍做准备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的测评方法是（D）。
A、公文处理 B、与人谈话 C、角色扮演 D、即席发言
29、以下不属于情景模拟优点的是（C）。
A、信度高 B、效度高 C、费用高 D、预测性强 30、企业招聘员工中常用的、也是争议最多的方法是（D）。A、心理测试 B、知识考试 C、情景模拟 D、面试
31、通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的方法是（B）。
A、心理测试 B、知识考试 C、情景模拟 D、面试
32、有关培训的主要工作由（B）负责。
A、职能部门 B、人力资源部 C、最高管理层 D、员工
33、员工培训的内容主要是增加知识、提高技能、建立正确的态度。其中主要以（C）为突破口，才能激发员工正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织希望的绩效。
A、增加知识 B、提高技能 C、建立正确的态度 D、建立正确的价值观
34、影响员工培训的外部因素的是（B）。
A、企业的行业特点 B、工会 C、员工的素质水平D、管理人员的发展水平
35、影响员工培训的最主要的因素是（D）。
A、企业的行业特点 B、工会 C、员工的素质水平D、管理人员的发展水平
36、首先让受训者阅读一则描述完整的经营问题或组织问题，然后要求受训者找出一个适当的解决方法的培训方法是（A）。
A、案例研究 B、授课 C、计划性指导 D、T小组
37、下列对角色扮演法的描述不正确的是（C）。A、这种方法往往在一个模拟真实的情景中进行 B、受训者要扮演的角色常常是工作情景中经常碰到的人 C、要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥 D、比较适用于培训人际关系技能
38、下列培训方法中，受训者不能主动参与的培训方式是（B）。A、讨论法 B、讲授法 C、角色扮演法 D、游戏法
39、比较适用于培训人际关系技能的培训方法是（C）。A、研讨会 B、授课 C、角色扮演法 D、电影 40、个人在目前的岗位上想要完成的任务目标是（B）。
A、职业目标 B、工作目标 C、长期目标 D、短期目标
41、根据职业发展阶段理论，“在组织和职业中塑造自我”属于（C）。
A、工作准备阶段 B、进入组织阶段 C、职业早期阶段 D、职业中期阶段
42、以下选项不属于职业路径的主要内容的是（A）。
A、职业锚 B、职业梯 C、职业策划 D、工作进展辅助
43、既是个人职业活动的起点，也是个人职业活动基础的是（A）。
A、制定个人评估 B、确定个人、组织和行业类型 C、准备组织生活 D、争取工作要约
44、争取工作要约的努力要在三个细节上下功夫，包括（C）。
A、简历、初试、面试 B、初试、面试、谈判 C、简历、面试、谈判 D、简历、初试、谈判
45、中年危机常发生于（D）之间。
A、35岁至50岁 B、35岁至55岁 C、40岁至50岁 D、40岁至55岁
46、具有分析能力、人际能力、感情能力三种能力强强组合的职业锚是（B）。
A、技术/职能能力型职业锚 B、管理能力型职业锚 C、安全/稳定型职业锚 D、创造型职业锚
47、新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观是（A）。
A、职业锚 B、职业策划 C、职业梯 D、职业路径
48、衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统是（B）。
A、人员测评 B、绩效评估 C、薪酬管理 D、工作分析
49、绩效评估标准的总原则是（C）
A、标准能够达到 B、要经过协商制定 C、体现工作成果和组织效率 D、可以改变
50、绩效评估时必须把握的原则是（A）
A、恰当和实际 B、恰当和实用 C、标准和实用 D、标准和恰当
51、以下绩效评估方法不属于行为评估法的是（D）
A、量表评估法 B、关键事件法 C、混合标准评估法 D、等级分配法
52、以下绩效评估方法属于常规方法的是（D）
A、量表评估法 B、关键事件法 C、混合标准评估法 D、等级分配法
53、行为观察评估法的突出优点是（C）。A、评估者的注意力不会过度集中在分值上
B、为员工工作成果树立明确的目标，能激励员工尽量向目标靠拢 C、直接、可靠，被评估者更易接受反馈、提高自身绩效 D、最能体现组织目标和评估目的
054、以下不属于360绩效评估中下属评估弊端的是（C）。
A、下属往往不敢实事求是的表达 B、上司并不重视下属的表达
C、使上司在工作中受到监控 D、下属对上司的工作不可能有全面的理解，易产生片面看法
55、某公司小何平时不修边幅，上班经常迟到，年底考核时评估者认为他工作极不负责。其实小何在工作中创造力很强，工作实际成效并不差。评估者的这种误差属于（B）A、偏见误差 B、晕轮效应误差 C、近因误差 D、暗示效应误差
56、公司在提拔公关经理时，通常会倾向于选拔文科出身的员工，而认为理科出身的员工笨嘴拙舌、不善辞令。评估者的这种主观失误属于（A）。
A、偏见误差 B、晕轮效应误差 C、近因误差 D、暗示效应误差
57、由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱，属于（C）。A、报酬 B、工资 C、佣金 D、福利
58、影响报酬系统的外部因素是（A）。
A、企业所有制 B、企业文化 C、企业的发展阶段 D、工会
59、工资调查的最后一步是（C）。
A、设计问卷 B、实施调查 C、分析数据 D、信息反馈 60、以下不属于奖金的是（B）。
A、建议奖 B、福利奖 C、绩效奖 D、红股 61、下面不是公共福利的是（D）
A、医疗保险 B、失业保险 C、养老保险 D、人寿保险 62、以下属于生活福利的是（A）。
A、托儿所 B、工作午餐 C、住房津贴 D、交通费 63、脱产培训属于（C）
A、公共福利 B、个人福利 C、有偿假期 D、生活福利 64、由于交通问题给员工带来的压力属于（C）
A、工作压力 B、家庭压力 C、社会压力 D、经济压力 65、以下属于社会压力的是（D）。
A、收入少 B、父母的压力 C、人际关系压力 D、住房的压力 66、下面属于生理压力的是（D）
A、后悔 B、自卑感 C、生气 D、疾病
67、个体自己感到不能完成任务所产生的一种情绪状态是（A）A、不能胜任感 B、自卑感 C、生气 D、后悔 68、个体由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低，从而产生一种轻视自己的情绪活动是（B）
A、不能胜任感 B、自卑感 C、生气 D、后悔 69、下面属于集体咨询缺点的是（C）。
A、团体的感染力比较强 B、效率比较高 C、被咨询者顾虑比较多 D、费用较便宜
70、组织中不在企业同一部门或同一层次间流动的交往形式是（D）。
A、下行交往 B、上行交往 C、双向沟通 D、斜向沟通
71、小吴在车间用明火进行操作，违反了操作规定，车间主任扣除了他本月的奖金。该小组其他工人同情小吴，大家出钱补足了小吴被扣的奖金。该惩罚案例违背了（B）。A、避免惩罚不足原则 B、严禁后奖励原则 C、不相容原则 D、及时惩罚原则
72、小王因为自由散漫而得到惩罚，惩罚他的手段是把他调到甲组去，因为甲组是个比较落后的小组。可是小王到了甲组后由于该组组长不善于管理，小王更加自由散漫了。对小王的惩罚违背了（C）
A、避免惩罚不足原则 B、严禁后奖励原则 C、不相容原则 D、及时惩罚原则
73、员工交往的最后一个步骤是（D）A、编码 B、接受 C、译码 D、应用 74、以下说法错误的是（B）
A、口头交往的信息容易损失，缺乏权威性
B、双项交往的信息正确度比较高，交往者的心理压力比较小，所以双向交往的效果要比单向交往好
C、交往并不是只发出信息就完事了，交往一定要接收者能够接受信息、理解信息并运用信息
D、在企业中上行交往往往比下行交往更加困难，信息更容易损失，交往更容易中断
第四篇：“现代人力资源开发与管理(简答题整理)
一、简答
1、人力资源规划有哪几个阶段？
答：人力资源规划的主要过程可分四个阶段：（1）调查分析准备阶段，包括外在环境、经营战略、组织环境、人力资源现状这几个方面。（2）预测阶段，预测的目的是得出计划期各类人力资源的余缺情况，即得到“净需求”的数据。
（3）制订规划阶段，这一阶段是人力资源规划中比较具体细致的工作阶段。
（4）规划实施、评估与反馈阶段，组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并及时将评估的结果反馈，修正人力资源规划。
2、简要说明人员选拔过程？
答：人员选拔的过程，就是不断获得信息，不断对人员加以测量、评估，不断“过滤”的过程。但一般总是经由初选——精选——作出录用决策这样的途径来决定人员的取舍。
3、薪酬管理的一般流程是什么？
答：典型的薪酬管理流程由七个环节或步骤构成：制定本企业的薪酬战略、职务分析、职务评价、制定薪酬结构、市场薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬评估与控制。
二、辨析
1、霍桑试验证明应把人当成“经济人”来看待。（×）
答：梅奥通过著名的霍桑试验而发现人际关系的重要性，证明要把人当作“社会人”来看待。强调人际关系的相互作用、相互尊重；注重员工之间的合作关系和组织领导者与员工之间的和谐关系，注重人的社会和情感的需求。
2、人力资源专职管理人员是人力资源管理的主要责任者。（×）
答：现代人力资源开发与管理是每一个管理者的职责，而非仅为人力资源开发与管理专职人员的责任，直线经理已成为人力资源开发与管理的主要责任者，人力资源开发与管理专职人员的责任在于辅助直线经理做好工作。
3、人力资源规划是以组织的战略目标为依据的主要是战略性的长期规划。（×）答：人力资源规划是以组织的战略目标为依据的，当组织的战略目标发生变化时，人力资源规划也随之发生变化，组织的战略目标是人力资源规划的基础。人力资源规划按其应用用途及时间幅度而言，可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和作业性的短期计划。
4、人力资源培训与开发的需求分析分三个层次。（√）
答：培训开发的需要分析主要分为三个层次：组织分析、任务分析和个人分析。组织分析的目的是确定组织中哪些部门需要进行培训活动以及能够实施培训。任务分析则具体分析每一项工作，分析了解员工要能有效的完成工作，需具备什么样的条件，从而找出差距，弥补不足。个人分析也即哪些人需要进行培训，及进行何种培训。
5、绩效考核反馈面谈是绩效考评中极为重要的一个部分。（√）
答：绩效考评反馈面谈是考评反馈的一种主要方式，也是整个绩效考评过程中极重要的一部分。通过考评面谈，一是可使下级对其绩效表现的好坏及其原因，工作上的优缺点有更清楚的认识；二是提供一个良好的沟通机会，以了解下级工作面临的情况，及下级需要哪些协助；三是可以与下级共同规划未来的工作计划与绩效目标，确定组织、主管及员工本身在未来工作中彼此的责任与义务。
6、大五人格模型研究发现，责任意识是最能预测工作绩效的。（√）
答：大五人格测验是在组织中较为常用的人格测验。最被广为接受的大五人格模型将人格特质归类为亲和性、责任意识、外向性、情绪敏感性开放性等五大类。大五模型之所以得到关注，在于它有较好的预测效度。在大五模型中，责任意识被发现最能预测工作绩效。
三、论述
1、请联系单位的实际论述金钱在激励中的作用，它是激励因素还是保健因素，如何提高金钱的激励作用？
答：举一例（1）金钱的激励作用要考虑激励对象的需要，只有满足其优势需要才能起到激励作用。
（2）金钱的激励作用有两重性，不仅是物质需要，还是精神需要。报酬不仅仅是一种生理层面的需求，它是一种成就层面的需求，是个人价值与社会身份的象征，也是行为的诱因。
（3）金钱与绩效挂钩的话有激励作用，报酬要合理。
（4）金钱是保健因素也可能是激励因素。在低层次需要尚未得到满足的员工那里，属于”保健因素“的薪金等因素也非只起”保健“作用，相反，只要用得科学合理，激其所需，与员工的绩效挂钩，所起的激励作用往往还不小。
（5）提高金钱的激励作用要做两个方面的工作。薪酬激励是一种重要的激励手段，为了提高薪酬激励效果，在实践中通常应做好两方面的工作：一方面在需求合理、情况可能的前提下，组织应从具体实际出发，针对员工的不同需求的特点，引导他们对目标需求、肩负责任及工作的效果作客观的认识，不要超越客观现实，要将需求放在现实基础上。另一方面，就是薪酬体系的制定。其制定过程中应贯彻两个原则：a、内部一致性原则，所说的一致性并不是平均
主义、“大锅饭”，而是要适当地拉开薪酬间的级差，提高薪酬的激励水平。b、考虑薪酬的外部因素。组织内制定的薪酬与外部劳动力市场的相当工种的薪酬应保持或接近一致。
2、请简要介绍自己单位在员工晋升时绩效考核的方法，并提出改进意见。
（1）简单清楚地介绍一种方法。
（2）所用方法的优缺点。
（3）提出建议。
答：（1）强制分布法或者考评量表法。选一，因为这2者用的比较多。
（2）
（3）a、综合运用各种方法，其他方法的优点。
b、实施360度绩效考评。P204、205稍作解释。
c、避免绩效考评的偏误。P206选一种或几种，稍作解释。
四、案例
1、这工作谁来做？
怎样看待服务工的投诉，怎样改进？
答：要点：三个都没错，工作说明书不完整，员工的管理教育不够，工作积极性不高，没有主人翁意识和归属感。
加强员工的品德教育，修订、清查工作说明书（加上“还要完成上级主管交于的其他工作”），治标治本，不追究三人的责任，承担领导责任，表扬服务工（因为其完成了上级领导交于的工作，还由于其投诉，发现了工作说明书不完整的问题。
2、小白跳槽。
请用激励理论分析原因，假如你是经理应该怎么办，受到什么启示？
答：原因：开始时期望低，以生活需要、安全需要为主，很满意。后来期望变高，高层次需要出现，需要不能得到满足，不满意。公司的薪酬没有反映员工的差距，缺乏公平性，无法满足员工的多层次需要；销售员工资的构成保护了绩效低的人而丢掉了绩效高的人。
措施：调动员工的积极性，单独对待销售员，实施柔性管理，保持固定工资制的同时，可以增加小白的奖金，提高员工的效价，采取其他激励手段：可以用感情激励和成果激励等手段来激励小白。感情激励、成果激励，稍做解释。
第五篇：现代人力资源开发与管理复习提纲
现代人力资源开发与管理复习提纲
1、现代人力资源概念的提出p12、人力资源的三个层次p13、人力资源的概念p14、人力资源区别其他资源的根本特征、人力资源的增值性p3-
45、人力资源管理的目标、特征、主体、主题、内容p4-76、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别p9-117、人力资源战略SWOT矩阵p188、目标分解法、目标汇总法p289、人力资源总体规划、人力资源的业务计划（补充计划、晋升计划）p3410、人力资源规划的制定原则p3511、人力资源规划制定的影响因素p3712、人力资源规划的预测技术分类p4313、人力资源需求预测分类P4314、定性需求预测方法（主观判断法、微观集成法、德尔菲法的特征）P4415、定量需求预测方法（回归分析、趋势分析、比率分析、散点分析）P4516、人力资源供给预测方法（马尔可夫、档案资料分析、管理者继任模型）P4717、工作分析信息收集的内容6W1H P5218、工作分析的时机、原则P5419、工作分析的基本方法P6120、区分内部招聘与外部招聘的渠道与方法P83-8521、晋升的定义P8322、招聘广告设计的原则P8423、猎头公司招聘的特点与原则P8424、校园招聘的优点、缺点P8525、雇员推荐的优点与缺点P8626、分析招聘效果的指标P8927、人员选拔的标准（信度、效度、适用性、效用）P9428、书面材料审阅法P9529、笔试的优点、缺点P9530、结构化面试与非结构化面试的比较P9631、压力面试、行为描述面试的特点P96-P9732、情景面试的概念P9733、面试的过程P9734、面试中容易出现的问题P9935、心理测试P10036、管理评价中心技术P10137、培训目标的设置P11238、学习型组织P11539、培训成本构成项目P116表6-
440、人职匹配理论、特质因素理论、职业锚理论P119-12341、绩效管理与绩效考评的区别P13142、设立关键绩效指标要考虑的因素P13743、360度的基本内涵、优点、不足P16444、360度在实施中的障碍与克服建议P16745、关键绩效指标的内涵、不同层级关键指标体系建立的方法P16946、平衡积分卡P17147、薪酬的概念、分类P17948、经济性薪酬的分类P18049、区分影响薪酬的因素P18250、不完全绩效薪酬制度P18651、薪酬设计的对内公平性、对外竞争性P18752、薪酬设计的六个基本程序顺序P18753、法定福利的种类P20154、员工激励理论的分类P206表9-
155、马斯洛需要层次理论顺序P20756、ERG理论三个层次内容、基本观点P20857、双因素理论保健因素与激励因素区分P210表9-
258、成就需要理论及期望理论P21059、公平理论的提出者、消除不公平的措施、分配公平与程序公平P21160、强化理论提出者、基本观点、强化类型、强化功效、强化原则与应用P214
点击咨询 