激励员工的方法（共五则范文）

第一篇：激励员工的方法

激励员工的方法

激励员工的方法 “你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固定的工作岗位,你可以买到按时或按 你可以买到一个人的时间, 你可以买到一个人的时间 你可以雇一个人到固定的工作岗位, 日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身心的投入, 日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身心的投入,你不得 不设法争取这些.不设法争取这些.”

员工激励归纳起来不外乎两种方法:合理的薪酬制度和科学,系统的管理体系.员工激励归纳起来不外乎两种方法:合理的薪酬制度和科学,系统的管理体系.但人的需 求是多层次的 物质需求只是最低层次的需求,因而薪酬的激励作用有限;求是多层次的,物质需求只是最低层次的需求,因而薪酬的激励作用有限;而管理一但制 度化就变得僵硬,用死的东西去管活的人不一定有效.度化就变得僵硬,用死的东西去管活的人不一定有效.

我们必须从人性出发,去探索人们行动背后真正的动力源泉.我们发现,危机,荣誉, 我们必须从人性出发,去探索人们行动背后真正的动力源泉.我们发现,危机,荣誉, 使命,竞争,沟通,生存,兴趣和空间能带给人们最强大的行动力.基于这八种动力源泉, 使命,竞争,沟通,生存,兴趣和空间能带给人们最强大的行动力.基于这八种动力源泉, 种激发员工工作热情的非经济手段和保证激励效果必须坚持的两个基本原则.开发出 20 种激发员工工作热情的非经济手段和保证激励效果必须坚持的两个基本原则.

激发员工工作热情的非物质方法

激励基本原则之一: 激励基本原则之一:公平性

公平性是员工管理中一个很重要的原则,任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和 公平性是员工管理中一个很重要的原则,任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和 工作情绪,影响激励效果.管理者在处理员工问题时,一定要有一种公平的心态, 工作情绪,影响激励效果.管理者在处理员工问题时,一定要有一种公平的心态,不应有 任何的偏见和喜好,不能有任何不公的言语和行为.取得同等成绩的员工, 任何的偏见和喜好,不能有任何不公的言语和行为.取得同等成绩的员工,一定要获得同 等层次的奖励;同理,犯同等错误的员工,也应受到同等层次的处罚.如果做不到这一点, 等层次的奖励;同理,犯同等错误的员工,也应受到同等层次的处罚.如果做不到这一点, 管理者宁可不奖励或者不处罚.员工只要存有不平的心态,许多以前能激励员工的方法, 管理者宁可不奖励或者不处罚.员工只要存有不平的心态,许多以前能激励员工的方法, 都会变得不管用.都会变得不管用.

激励基本原则之二: 激励

基本原则之二:因人而异

按能力和心态划分,所有类型企业的员工都可以分为四个级别, 按能力和心态划分,所有类型企业的员工都可以分为四个级别,在采取激励措施时应因级

别而异.企业理想的杰出人才重用.给这些人才充分授权,赋予更多的责任.别而异.企业理想的杰出人才重用.给这些人才充分授权,赋予更多的责任.对自己职位 人才重用 和前程没有明确目标的人..挽救:不断鼓励,不断鞭策,一方面肯定其能力和信任, 和前程没有明确目标的人.1.挽救:不断鼓励,不断鞭策,一方面肯定其能力和信任, 一方面给予具体目标和要求;特别要防止这些“怀才不遇 人才的牢骚和不满感染到企业, 怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业 一方面给予具体目标和要求;特别要防止这些 怀才不遇 人才的牢骚和不满感染到企业, 要与他们及时沟通..解雇辞退:对难以融入企业文化和管理模式的,干脆趁早辞退.要与他们及时沟通.2.解雇辞退:对难以融入企业文化和管理模式的,干脆趁早辞退.

一,使命法

1.自我激励 自我激励

A.方法 方法

激励斗志的方法可以多种多样.激励斗志的方法可以多种多样.如:由公司老总或其他事业有成的人士为员工讲解创 业经历,让员工认识到事业成功的可能行和艰难性;邀请成功学方面的专家到公司讲课;业经历,让员工认识到事业成功的可能行和艰难性;邀请成功学方面的专家到公司讲课;面的专家到公司讲课 订购成功学方面的书刊给员工阅读;让员工讲出自己心中的理想以及实现理想的打算等.订购成功学方面的书刊给员工阅读;让员工讲出自己心中的理想以及实现理想的打算等.

B.原理 原理

每个人都有自己的梦想,都渴望成功,都希望过上美好的生活.每个人都有自己的梦想,都渴望成功,都希望过上美好的生活.当员工心中被尘封已 久的理想再次被点燃时,他们会表现出很大的爆发力.而他们心里明白, 久的理想再次被点燃时,他们会表现出很大的爆发力.而他们心里明白,要成功就必须从 做好手头上的工作开始.做好手头上的工作开始.

2.个人业务承诺计划 个人业务承诺计划

A.方法 方法

让每名员工年初制定本人全年业务计划,向公司立下 军令状 军令状“.让每名员工年初制定本人全年业务计划,向公司立下”军令状.由其直接主管负责考

察业绩完成情况,执行力度及团队精神,并予以必要的指导,协助和鼓励.察业绩完成情况,执行力度及团队精神,并予以必要的指导,协助和鼓励.但不要给员工 制定太多的目标,而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性.制定太多的目标,而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性.

B.原理 原理

根据期望机率理论,一个人从事某项活动的动

动力或激励力的大小, 根据期望机率理论,一个人从事某项活动的动力或激励力的大小,取决于该项活动所 产生的成果的吸引力和该项成果实现的机率的大小.产生的成果的吸引力和该项成果实现的机率的大小.完全的目标导向激发了员工奋斗和创 新的动力,计划的一步步完成使他们充满成就感,团队的支持让他们感受到动力和宽慰.新的动力,计划的一步步完成使他们充满成就感,团队的支持让他们感受到动力和宽慰.

3.组建临时团队 组建临时团队

A.方法 方法

将某个重要的业务计划或项目交由一个临时组建的团队去做.将某个重要的业务计划或项目交由一个临时组建的团队去做.交由一个临时组建的团队去做

B.原理 原理

临时团队之所以可以产生较高的工作效率,其组织形式对成员的激励功不可没.临时团队之所以可以产生较高的工作效率,其组织形式对成员的激励功不可没.临时 小组有以下的特点:人少(),志愿组成 目标导向, 志愿组成, 小组有以下的特点:人少(最佳规模为 3~7 人),志愿组成,目标导向,通常完成任务之 后自行解散.适当的, 后自行解散.适当的,具有一定挑战性又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的 创新激情,同时临时团队实行自我管理, 创新激情,同时临时团队实行自我管理,即团队成员从本来的被控制变成具有一定的决策 当一个人充满责任感的时候,他将会全身心地投入进去.权.当一个人充满责任感的时候,他将会全身心地投入进去.

二,生存法

4.生存竞争 生存竞争

A.方法 方法

对员工进行动态评估,让每个人都知道自己所处的位置.对员工进行动态评估,让每个人都知道自己所处的位置.

B.原理 原理

让员工明白,如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话,就有可能被公司淘汰出局.让员工明白,如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话,就有可能被公司淘汰出局.在生存竞争异常激烈的现代社会,可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情.在生存竞争异常激烈的现代社会,可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情.

C.范例 范例

美国通用电气将其所有的员工分为五类.第一类是顶尖人才, 美国通用电气将其所有的员工分为五类.第一类是顶尖人才,占 10%;次一些的是第;二类, 二类,占 15%;第三类是中等水平的员工,占 50%,他们的变动弹性最大,他们有机会选;第三类是中等水平的员工, ,他们的变动弹性最大, 择何去何从;的第四类, 择何去何从;接下来是占 15%的第四类,需要对他们敲响警钟,督促他们上进;第五类是 的第四类 需要对他们敲响警钟, 促他们上进;最差的, 最差的,占 10%,只能毫不留情地辞退他们.这种淘汰机制给

了全体员工充分的紧迫感, ,只能毫不留情地辞退他们.这种淘汰机制给了全体员工充分的紧迫感, 也给了他们充足的动力.也给了他们充足的动力.

三,竞争

5.新陈代谢机制 新陈代谢机制

A.方法 方法

制定公司,部门及个人工作目标,建立相应的考核机制, 制定公司,部门及个人工作目标,建立相应的考核机制,达不到目标的责任人员无论 级别,资历,以往贡献都得下台.级别,资历,以往贡献都得下台.

B.原理 原理

许多公司的业务计划在制定时意气风发, 许多公司的业务计划在制定时意气风发,可是在执行过程中却因种种原因不断打折 扣,最后即使完不成也不了了之,使得制定业务计划本身已经失去意义,领导丧失权威, 最后即使完不成也不了了之,使得制定业务计划本身已经失去意义,领导丧失权威, 员工丧失紧迫感和责任敢.员工丧失紧迫感和责任敢.

6.分组竞争机制 分组竞争机制

A.方法 方法

将公司业务部门划分为若干小组,每天(将公司业务部门划分为若干小组,每天(周)公布业绩排行榜,月终总结,奖励先进, 公布业绩排行榜,月终总结,奖励先进, 激励后进.激励后进.

B.原理 原理

最好的机制不是试图去“让懒人变得有生产力 ,而是在企业中形成高绩效的环境, 最好的机制不是试图去 让懒人变得有生产力”,而是在企业中形成高绩效的环境,使 让懒人变得有生产力 员工的敬业精神得以发扬光大,让懒惰者无处藏身.员工的敬业精神得以发扬光大,让懒惰者无处藏身.基于真诚合作和责任承诺之上的内部 竞争, 竞争,来自同级的压力比来自上级的命令更

第二篇：员工激励的方法

员工激励方法大全

一、榜样激励

为员工树立一根行为标杆

在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

1、领导是员工们的模仿对象

2、激励别人之前，先要激励自己

3、要让下属高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明强干的形象

5、做到一马当先、身先士卒

6、用自己的热情引燃员工的热情

7、你们干不了的，让我来

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8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工

9、在员工当中树立起榜样人物

二、目标激励

激发员工不断前进的欲望

人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

10、让员工对企业前途充满信心

11、用共同目标引领全体员工

12、把握“跳一跳，够得着”的原则

13、制定目标时要做到具体而清晰

14、要规划出目标的实施步骤

15、平衡长期目标和短期任务

16、从个人目标上升到共同目标

17、让下属参与目标的制定工作

18、避免“目标置换”现象的发生

三、授权激励

重任在肩的人更有积极性

有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物

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21、用“地位感”调动员工的积极性

22、“重要任务”更能激发起工作热情

23、准备充分是有效授权的前提 24、在授权的对象上要精挑细选

25、看准授权时机，选择授权方法

26、确保权与责的平衡与对等

27、有效授权与合理控制相结合

四、尊重激励

给人尊严远胜过给人金钱

尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

28、尊重是有效的零成本激励

29、懂得尊重可得“圣贤归” 30、对有真本事的大贤更要尊崇

31、责难下属时要懂得留点面子

32、尊重每个人，即使他地位卑微

33、不妨用请求的语气下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱责，也不要质问

36、不要总是端着一副官架子

37、尊重个性即是保护创造性

38、尊重下属的个人爱好和兴趣

五、沟通激励

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下属的干劲是“谈”出来的

管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

39、沟通是激励员工热情的法宝 30、沟通带来理解，理解带来合作

41、建立完善的内部沟通机制

42、消除沟通障碍，确保信息共享

43、善于寻找沟通的“切入点”

44、与员工顺畅沟通的七个步骤

45、与下属谈话要注意先“暖身”

46、沟通的重点不是说，而是听

47、正确对待并妥善处理抱怨

48、引导部属之间展开充分沟通

六、信任激励

诱导他人意志行为的良方

领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？

49、信任是启动积极性的引擎 50、用人不疑是驭人的基本方法

51、对业务骨干更要充分信赖

52、信任年轻人，开辟新天地

53、切断自己怀疑下属的后路

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54、向下属表达信任的 14 种方法

55、用人不疑也可以做点表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、宽容激励

胸怀宽广会让人甘心效力

宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

57、宽宏大量是做领导的前提

58、宽容是一种重要的激励方式

59、原谅别人就是在为自己铺路 60、给犯错误的下属一个改正的机会 61、得理而饶人更易征服下属 62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂” 63、善待“异己”可迅速“收拢”人心 64、容许失败就等于鼓励创新 65、要能容人之短、用人所长 66、敢于容人之长更显得自己高明

八、赞美激励

效果奇特的零成本激励法

人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

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67、最让人心动的激励是赞美 68、“高帽子”即使不真也照样塑造人 69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点 70、懂得感恩才能在小事上发现美 71、摆脱偏见，使称赞公平公正 72、赞美到点上才会有良好的效果 73、当众赞美下属时要注意方式 74、对新老员工的赞美要有区别

九、情感激励

让下属在感动中奋力打拼

一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。75、感情如柔水，却能无坚不摧 76、征服了“心”就能控制住“身” 77、你要“够意思”，别人才能“够意思” 78、“知遇之恩”也是可以制造的 79、替下属撑腰，他就会更加忠心 80、不可放过雪中送炭的机会 81、乐于主动提携“看好”的下属 82、付出一点感情，注意一些小事 83、将关爱之情带到下属的家中

十、竞争激励

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增强组织活力的无形按钮

人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。84、竞争能快速高效地激发士气 85、不妨偶尔在工作中打个赌 86、让员工永远处于竞争状态 87、建立竞争机制的 3 个关键点 88、活力与创造力是淘汰出来的 89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感 90、用“危机”激活团队的潜力 91、引导良性竞争，避免恶性竞争

十一、文化激励

用企业文化熏陶出好员工

企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。92、企业文化具有明确的激励指向 93、企业文化是长久而深层次的激励 94、企业文化也是员工的一种待遇 95、用正确的企业文化提升战斗力 96、用企业价值观同化全体员工 97、激励型组织文化应具备的特点

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98、强有力的领导培育强有力的文化 99、用良好的环境体现企业文化

十二、惩戒激励

不得不为的反面激励方式

惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。

100、没有规矩也就不会成方圆 101、随和并非任何时候都有意义 102、适时责惩以表明原则立场 103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则 104、对于奸邪者要做到除恶必尽 105、实施惩罚时不要打击面过大 106、惩罚要把握时机、注意方式 107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果 108、少一点惩罚，多一些鼓励

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一、重赏之下必有勇夫：物质激励是激励的基本方式

1奖金发放绝招：让奖金产生更大的效果

2没有钱是万万不能的：让员工对薪酬更满意。

3激励的维生素：设计最佳的薪酬制度。

4宽带薪酬：薪酬激励新招。

5重赏之下必有勇夫：激励员工要敢于投入。

6对不公平说NO奖励标准要公平合理。

7比薪酬激励更好的激励手段：重视福利。

二、钱绝对不是万能的：理解、尊重是激励员工的前提

8运用开心的钥匙：充分理解、尊重员工。

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9员工愿意接受吗：先分析指令的可行性。

10小细节大激励：注重下命令的细节。

11三顾茅庐功夫足：激励员工要有信心。

12没有沟通就没有激励：加强上下沟通。

13无声的激励：积极倾听员工的心声。

三、让员工为自己喝彩：精神激励效果更佳

14人人都能变成优秀：信任能激发员工潜能。

15用人不疑：信任能赢得忠诚与激情。

16为员工喝彩大声说出你对员工的赞美。

17士为赞赏者用：真诚的赞赏是最好的激励。

18绝不将赞赏拖到明天：表扬一定要及时。

19让员工为自己骄傲：培养自骄傲。

20荣誉最重要：给员工意想不到的荣誉。

四、肚里撑船：宽容是激励员工的“催化剂”

21海纳百川：宽容激励才有奇效。

22向员工认错：是大度更是激励。

23奖励失败：鼓励创新失败的员工不断去尝试。

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24使功不如使过：允许员工犯错误。

25天高任鸟飞：给员工自由释放的空间。

26瘪胎最需要打气：鼓励情绪低落的员工。

五、攻心为上 ：情感关怀是永恒的激励良方

27让员工有个温馨的港湾：建立温暖的大家庭。

28伸出你的手：关键时侯拉人一把。

29心会跟爱一起走：永远与员工同甘共苦。

30为员工端上一杯茶：关心就是推动力。

31关注员工私人问题：找准激励的关键点。

32细微关注有时候激发巨大潜能：记住员工的名字。

33动之以情，晓之以理：有效的劝说就是有效的激励。

六、生于忧患：没有压力就没有动力

34马为策已者驰：利用压力推动员工。

35兵临城下，先吹号角：向员工公开当前形势。

36有竞争才有发展：充分利用员工的竞争意识。

37协调团队的内部潜能：引入良性竞争机制。

38自主才能自励：让员工对自己负责。

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39巧用鲶鱼效应：用危机感激励员工奋进。

40具体可行的激励：绩效考评。

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第三篇：酒店员工激励方法

酒店员工激励方法

酒店是一个人与人打交道的场所，而人又是世界上最难以捉摸的动物，所以许多时候我们要练就“见人说人话，见鬼说鬼话”的过硬本领。在员工的激励上也是一样，我们要针对不同的人实施不同的激励方式方法。经过酒店工作的三四年，现作为一名基层管理者的我来说，在员工激励方面我认为我们可以从以下几个方面去做： 一：提高员工的薪资待遇

人们出来工作，就是为了更多的挣钱，让自己的生活过得更好。所以有一份不错的薪资待遇是出来拼搏的最基本要求，也是后面谈激励的基石。试想一下，一个人在一个企业拿着一点只可维持自己平日基本生活的薪水，他还有激情去为了企业付出自己的努力，汗水吗？所以，提高员工的薪资待遇是要激励员工好好工作，努力工作的第一步。二：给酒店员工找到发展的目标，方向

员工工作没有激情，许多时候是因为他们对自己的前途，对自己的未来，对自己在本行业有何发展没有一个明确的方向性，不知道自己的付出会有什么样的结果，什么样的回报。用平时我们讲的就是人生失去了方向，目标。所以，当一个人不知道自己的付出是为了什么时，他就会消极，就会没激情工作，就会出现“当天和尚撞天钟”的消极怠工情况！所以，我们做为人事部培训人员也好，还是部门管理者也好，对于那些有理想，有抱付的而又失去方向的员工我们要多在他的职业规划上做文章，让他们更好地认识自己，认识酒店这个行业，了解酒店的一个发展方向，去积极引导员工找到发展的目标，帮助其实现目标，这样必定会让那不想平庸的心又一次激情澎湃！三：尊重自己的员工，关心自己的员工

酒店行业是一个人与人交际最多的行业，我们每天会面对各式各样的客人，领导，同事等等。人与人交往，对别人的尊重，关心这是达成友好关系的第一步，特别是在酒店领导与员工之间。在有的酒店，一个部门负责人连自己手下十几二十个人的名字都记不全，连是否是自己部门的人都搞不清，这样的领导无疑是失败的。激励员工，我们就要尊重自己的员工，早晨能给他们一个微笑，就请不要给一朵“乌云”；能亲切地问好，就不要闷不着声。在工作中生活中，多关心自己的员工，了解他们有什么工作，生活上的困难没有？多找他们谈心，拉家常都行，总之，让他们感觉到领导在身边，领导在关心自己，在想着自己。那么他们哪怕是出自感动也好，他们都会努力工作，因为他们不想对不起你，不想让你这样的好领导失望！所以，领导们要去拉近与员工的距离，让他们愿意跟着你做事，多尊重他们，多关心他们！

四：自己要适当地去带头做点事情

酒店招人难已经是这两年每家酒店都头痛的事情。然而，在招不到人的同时，我们的酒店还是要运转，所以，加班，加班，总是在不停地加班。这也是让员工失去激情的原因之一。那么怎样才能让有限的人去更有激情地完成那艰难的任务呢？让每个人都能超常发挥自己呢？领导带头一起做会起到不错的效果。在许多酒店，多房时各部门的领导都去到客房部，与员工一起，收垃圾，撤布草等等，员工们看到这的情境，看着自己的领导与自己共同战斗，他们有了感动，感激后便激发了激情，做事的效率就这样上去了。所以，领导们只要你们适当的与员工们战斗在一起，效果是十分不错的！

五：敢为员工争取，承担

酒店的工作虽说没有什么大事会发生，但是一件小事有时处理不当也会酿成大错。当我们员工发生错误时，影响到领导时，有的领导会立即大骂员工的不是，一些事情甚至都不经过调查就为自己的员工定性，处理员工。其实这样的处事行为是对员工的最大伤害，因为，自己的老大都不相信自己，都不能帮到自己，领导只会处罚自己，跟随这样的人工作会有激情吗？有功是你的，有错是员工的，让人生厌！激励员工，我们就要敢去为员工争取他们的利益，当不是他们的错时，领导要敢于出来为他们说话，为他们不平；是他们错时，领导要敢于去为他们承担起一些责任，然后去总结这些过失，错误。在员工出错时请不要一味地去责怪他们，因为他们已经因为换错给你带来的麻烦很不安了，这时的他们会很内疚，而你去一味骂他们，他们会觉得你让他成了你的出气筒，慢慢地，内疚没了，连认错的心都会没了！所以，敢为员工争取，承担的领导必能很好地激励自己的员工努力工作！激励员工，不是一个说做到就能做到的工作，那需要慢慢地去行动。多去关心员工，多尊重员工，多为员工承担点，多去帮助他们。请相信你的付出是会有很好收益的，因为人是难以捉摸的同时也是最有感情的动物！

第四篇：激励员工N个方法

非金钱激励员工的108种手段 ,你一定要懂！

最近看了《非金钱激励员工的108种手段》，感觉很好，很受益，要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的。现把其中的精华摘录一些，与大家分享。

一、榜样激励

为员工树立一根行为标杆

在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

1、领导是员工们的模仿对象

2、激励别人之前，先要激励自己

3、要让下属高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明强干的形象

5、做到一马当先、身先士卒

6、用自己的热情引燃员工的热情

7、你们干不了的，让我来

8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工

9、在员工当中树立起榜样人物

二、目标激励

激发员工不断前进的欲望

人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

10、让员工对企业前途充满信心

11、用共同目标引领全体员工

12、把握“跳一跳，够得着”的原则

13、制定目标时要做到具体而清晰

14、要规划出目标的实施步骤

15、平衡长期目标和短期任务

16、从个人目标上升到共同目标

17、让下属参与目标的制定工作

18、避免“目标置换”现象的发生

三、授权激励

重任在肩的人更有积极性

有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

19、不要成为公司里的“管家婆”

20、权力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”调动员工的积极性

22、“重要任务”更能激发起工作热情

23、准备充分是有效授权的前提、在授权的对象上要精挑细选

25、看准授权时机，选择授权方法

26、确保权与责的平衡与对等

27、有效授权与合理控制相结合四、尊重激励

给人尊严远胜过给人金钱

尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

28、尊重是有效的零成本激励

29、懂得尊重可得“圣贤归”

30、对有真本事的大贤更要尊崇

31、责难下属时要懂得留点面子

32、尊重每个人，即使他地位卑微

33、不妨用请求的语气下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱责，也不要质问

36、不要总是端着一副官架子

37、尊重个性即是保护创造性

38、尊重下属的个人爱好和兴趣

五、沟通激励

下属的干劲是“谈”出来的管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极

工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

39、沟通是激励员工热情的法宝

30、沟通带来理解，理解带来合作

41、建立完善的内部沟通机制

42、消除沟通障碍，确保信息共享

43、善于寻找沟通的“切入点”

44、与员工顺畅沟通的七个步骤

45、与下属谈话要注意先“暖身”

46、沟通的重点不是说，而是听

47、正确对待并妥善处理抱怨

48、引导部属之间展开充分沟通

六、信任激励

诱导他人意志行为的良方

领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？

49、信任是启动积极性的引擎

50、用人不疑是驭人的基本方法

51、对业务骨干更要充分信赖

52、信任年轻人，开辟新天地

53、切断自己怀疑下属的后路

54、向下属表达信任的 14 种方法

55、用人不疑也可以做点表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、宽容激励

胸怀宽广会让人甘心效力

宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

57、宽宏大量是做领导的前提

58、宽容是一种重要的激励方式

59、原谅别人就是在为自己铺路

60、给犯错误的下属一个改正的机会

61、得理而饶人更易征服下属

62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”

63、善待“异己”可迅速“收拢”人心

64、容许失败就等于鼓励创新

65、要能容人之短、用人所长

66、敢于容人之长更显得自己高明

八、赞美激励

效果奇特的零成本激励法

人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

67、最让人心动的激励是赞美

68、“高帽子”即使不真也照样塑造人

69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点

70、懂得感恩才能在小事上发现美

71、摆脱偏见，使称赞公平公正

72、赞美到点上才会有良好的效果

73、当众赞美下属时要注意方式

74、对新老员工的赞美要有区别

九、情感激励

让下属在感动中奋力打拼

一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

75、感情如柔水，却能无坚不摧

76、征服了“心”就能控制住“身”

77、你要“够意思”，别人才能“够意思”

78、“知遇之恩”也是可以制造的79、替下属撑腰，他就会更加忠心

80、不可放过雪中送炭的机会

81、乐于主动提携“看好”的下属

82、付出一点感情，注意一些小事

83、将关爱之情带到下属的家中

十、竞争激励

增强组织活力的无形按钮

人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

84、竞争能快速高效地激发士气

85、不妨偶尔在工作中打个赌

86、让员工永远处于竞争状态

87、建立竞争机制的 3 个关键点

88、活力与创造力是淘汰出来的89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感

90、用“危机”激活团队的潜力

91、引导良性竞争，避免恶性竞争

十一、文化激励

用企业文化熏陶出好员工

企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。

92、企业文化具有明确的激励指向

93、企业文化是长久而深层次的激励

94、企业文化也是员工的一种待遇

95、用正确的企业文化提升战斗力

96、用企业价值观同化全体员工

97、激励型组织文化应具备的特点

98、强有力的领导培育强有力的文化

99、用良好的环境体现企业文化

十二、惩戒激励

不得不为的反面激励方式

惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。

100、没有规矩也就不会成方圆

101、随和并非任何时候都有意义

102、适时责惩以表明原则立场

103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则

104、对于奸邪者要做到除恶必尽

105、实施惩罚时不要打击面过大

106、惩罚要把握时机、注意方式

107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果 108、少一点惩罚，多一些鼓励

第五篇：激励员工士气的方法

激励员工士气的方法

因为那是你的油田，油田的一切都和你的切身利益有关，所以你很容易看出许多问题来。” 《粤港信息日报》一篇谈激励士气的文章中的这句话值得细细品味

保罗·盖帝(Jean Paul Getty)这位美国的大富豪，有一次聘用一位叫乔治·米勒(George Miller)的人，来帮他管理位于洛杉矶郊区的一些油田。

乔治·米勒虽然是一位很优秀的管理人才，对油田的管理也很内行，可是，每次保罗·盖帝去察看油田时，总是还会发现一些浪费与不合理的地方，影响到产油的成本，使得油田利润相对降低，保罗·盖帝虽然深信乔治·米勒的才干，但对他在这方面的表现，总是觉得很不对劲，于是找乔治·米勒来沟通。

他对乔治·米勒说：“我只不过在油田呆了一个小时，就发现了许多浪费之处。如果能把这些浪费之处加以消除的话，油田的产量势必可以提高，利润自然也跟着增高，你是油田的总负责人，应该有义务把这些浪费的地方有效地控制住。”

乔治·米勒回答说：“因为那是你的油田，油田的一切都和你的切身利益有关，所以你很容易看出许多问题来。”

乔治·米勒这个回答，令保罗·盖帝心头一震，他连续好几天，都在想乔治·米勒所说的这句话。最后，保罗·盖帝悟出了一个道理来。

他告诉乔治·米勒说：“从今天开始，我不付你的薪水，而是付你油田总利润的某个百分比，油田管理得越有效率，油田的总利润当然会越高，那你的收入，自然也是跟着水涨船高，反之亦然。”

乔治·米勒接受了保罗·盖帝这种挑战。从那一天开始，这个油田的管理完全改观，不但浪费不见了，而且效率也提升许多，为什么会有这样的转变呢？因为，现在这个油田不但是保罗·盖帝的油田，也是乔治·米勒的油田。换一个角度，由于乔治·米勒把它视为自己的产业来管理，所以，过去保罗·盖帝所发现那些管理上的盲点，很快被乔治·米勒一项一项改善了。

这种改善的结果，不但油田的生产成本降低了许多，产量和利润都大增了，当然，乔治·米勒的收入也跟着大增。

从这个个案中，我们可以得到两个启示，就是企业只要能掌握下面两个方向，对员工进行士气激励，绝对会有很大的助益。

利润共享：

在经营管理上，经营者如果能和受雇者利润共享的话，其所产生的激励效果，肯定远大于员工们只拿的固定薪水。

参与管理：

参与管理是激励员工士气的另一个好方法。透过参与管理，可以让员工感受到那种“我不光是一个执行者，更是一个决策者”的成就感，会把这个企业当成自己的事业来看待。既然是视为自己的事业，当然会比一般人更用心了，这种用心的结果，效率自然会提升。

西欧利润共享制

美国麻省理工学院经济学教授马丁·魏茨曼提出，资本主义经济分为工资经济和共享经济两种模式。工资经济决定工资合同谈判的参数具有粘性，工资参数的粘性导致了工资的固定化。因此，当经济处于不健康状况，如总需求下降时，厂商必然要维持既定的产品价格，而削减产品数量，以保持劳动成本与劳动收益的平衡，这样势必造成大量的失业，而政府因此采取的防止经济衰退的措施又会使资本主义产生通货膨胀倾向。结果导致失业和通货膨胀并存。而共享经济则可以解决上述问题，在这种体制下，工资是由固定的基本部分与利润共享部分组成的。它可以根据总需求的变动进行调整。共享经济出现后，给被劳资矛盾、滞胀现象困扰不堪的西方经济一个启示。而英国是第一个进行此项理论实践的国家。

英国当时的方案基本内容是：工商企业的雇主不再将雇员的原固定工资全部支付给雇

员，而是将雇员工资的2/3确定为固定工资，其余1/3的工资则同该企业的利润挂起钩来，由企业利润的多少来确定。其具体实施方案有多种，但较为常见的是：雇主将雇员收入的一定比例取出建立一个信托股份基金，并规定在一定时期内不得出售，在这期间内，由职工持其股份，获得与公司一致的利润。

在德国，非常强调高度参与，例如：让职工代表进入董事会和轴心圈，此外，有700多个厂家联合成一个雇主联盟，用相当数量的利润额与雇员共享利润。

利润共享制在西方得到一定程度的实施，它的作用是：减少了工人的失业，改善了劳资关系。