员工关系管理的最佳境界

第一篇：员工关系管理的最佳境界

员工关系管理的最佳境界

在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。

现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。随着社会的发展、人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。

我国企业员工关系管理存在五大问题

目前，在我国企业的员工关系管理中，主要存在五大问题：

第一，缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。企业的共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%。很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。第二，对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心理念的深根必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。中国很多行业的集中度都不高，企业面临激烈的竞争，如海尔这样的企业，亦是如此。他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定，例如，诚信固然重要，但不诚信但却能带来业绩的行为往往得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。

第三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

第四，员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。

第五，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。

新劳动法下员工关系管理新挑战

当前形势下，员工关系管理面临很多挑战，特别是《中华人民共和国劳动合同法》的实施，进一步提高了对员工的保护力度，提升了人力资源管理成本，对企业员工关系管理带来了全方位的深远影响。

首先，员工参与决策的民主程序必须得到尊重。《劳动合同法》第四条第二款规定“用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。”而以前有关法律规定中的民主程序主要是“听取意见”。《劳动合同法》规定将“听取意见”改成“讨论”、“平等协商”，加大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的法律程序。

其二，关于试用期员工关系管理的规定。针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》在一些地方有不同规定：1.试用期的期限明确规定为1个月、2个月和6个月；

2.劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准；3.在试用期中，用人单位解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由；4.明确了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；5.违法约定的试用期已经履行的，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金。

其三，关于无固定期限劳动合同的规定。《劳动合同法》第十四条规定有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

1.劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；4.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

其四，竞业限制与保密条款得到进一步明确。保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。与以前规定相比，该条的主要变化在于：1.竞业限制的最长期限

由三年变为了两年；2.明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；3.明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。

最后，违约金适用范围的严格限制要求员工关系管理中必须赋予更多正面管理和沟通的要求。为防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在竞业限制和出资培训两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金。这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。为此，对于用人单位来说，一方面需要通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效地维护单位的合法权益；更为重要的是，企业必须加强正向激励，必须赋予员工关系中更多管理和沟通的要求。上述五点分析了《劳动合同法》对于员工关系管理的一些影响。员工关系的管理不仅仅是应对法律，员工关系管理是以员工为基本内容的，最终的目的应该是促进员工和企业的共同、健康、和谐成长，实现企业和员工双方的共赢。

第二篇：员工关系管理的最佳境界

员工关系管理的最佳境界

2009-11-04 来源: 网易商业频道

留住优秀人才需要企业在与员工建立和谐双赢的员工关系上下功夫。

在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。

现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。随着社会的发展、人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。

我国企业员工关系管理存在五大问题

目前，在我国企业的员工关系管理中，主要存在五大问题：

第一，缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。企业的共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%。很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。

第二，对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心理念的深根必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。中国很多行业的集中度都不高，企业面临激烈的竞争，如海尔这样的企业，亦是如此。他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定，例如，诚信固然重要，但不诚信但却能带来业绩的行为往往得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。

第三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

第四，员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。

第五，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。

新劳动法下员工关系管理新挑战

当前形势下，员工关系管理面临很多挑战，特别是《中华人民共和国劳动合同法》的实施，进一步提高了对员工的保护力度，提升了人力资源管理成本，对企业员工关系管理带来了全方位的深远影响。

首先，员工参与决策的民主程序必须得到尊重。《劳动合同法》第四条第二款规定“用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。”而以前有关法律规定中的民主程序主要是“听取意见”。《劳动合同法》规定将“听取意见”改成“讨论”、“平等协商”，加大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的法律程序。

其二，关于试用期员工关系管理的规定。针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》在一些地方有不同规定：1.试用期的期限明确规定为1个月、2个月和6个月；2.劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约

定工资之比例两种基准；在试用期中，用人单位解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由；

4.明确了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；5.违法约定的试用期已经履行的，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金。

其三，关于无固定期限劳动合同的规定。《劳动合同法》第十四条规定有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

1.劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；4.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

其四，竞业限制与保密条款得到进一步明确。保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。与以前规定相比，该条的主要变化在于：1.竞业限制的最长期限由三年变为了两年；2.明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；3.明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。

最后，违约金适用范围的严格限制要求员工关系管理中必须赋予更多正面管理和沟通的要求。为防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在竞业限制和出资培训两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金。这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。为此，对于用人单位来说，一方面需要通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效地维护单位的合法权益；更为重要的是，企业必须加强正向激励，必须赋予员工关系中更多管理和沟通的要求。

上述五点分析了《劳动合同法》对于员工关系管理的一些影响。员工关系的管理不仅仅是应对法律，员工关系管理是以员工为基本内容的，最终的目的应该是促进员工和企业的共同、健康、和谐成长，实现企业和员工双方的共赢。

如何加强员工关系管理

员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和谐。企业应该怎么做呢？从短期看，企业应该完善机制，建立健全维持良好员工关系的手段，表现在：

第一，建立有效的信息渠道。及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道，这种渠道表现在两个方面：一是正式的报表系统，企业要建立有效的报表系统对各业务领域进行监控，报表系统要做到财务指标和非财务指标并重，过程指标和结果指标并举；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常关注“小道消息”，特别是那些企业内部非正式组织的领头人的动态，可以和他们进行定期的沟通。

第二，员工参与管理。无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理首先需要组织保障，要从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达，比如监事会、决策委员会中员工代表的确保；其次，优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。

第三，优化人力资源管理机制。传统的人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。首先，我们希望这种观念是清晰明确并且强有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的；其次，人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去，这就是把企业人格化，这种人格特征体现了股东、客户、社会、管理层、普通员工等诸多利益群体的集合。

第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。这就是典型的失败的裁员时的员工关系管理。裁员不是一定不行，但一定要慎重使用，因为它对企业文化的伤害是巨大的。

在中国传统文化里面，经常强调一个组织就是一个家，大家都是兄弟姐妹，不能让一个人落下，这才有人情味。正确的做法是什么呢？把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝，这其中的关键是建立和企业发展战略相一致的人力资源规划体系，特别是基于核心竞争力要求的培训体系的建设，把人员冗余和培训结合，促进人力资源的转型；如果一定要裁员，要把它和绩效考核结合，确保裁员的公平合理性，其中关键是绩效考核的公平合理性。

第五，建立员工援助计划。在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。在建立员工援助计划的过程中，要坚持以下几点：一是建立援助基金，援助基金不仅来自于企业的利润，更需要来自于每一个员工的捐献，即使额度很小，也能体现员工之间的关爱；二是明确援助计划的组织保障，这样的组织通常是工会或者人力资源部，这样的援助是企业职责的一部分；三是确立援助标准，什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助；四是确保援助计划实施过程的公开透明，让更多员工了解企业对员工的关爱，保证援助计划实施过程的公平合理，真正起到凝聚员工激励员工的目的。

从长期看，企业应完善企业文化，形成上下共同的愿景和梦想，为此，要做到：

第一，加强企业家自身的修炼。中国许多企业家的“家龄”不过区区十几年乃至于更短，属于在“野蛮”环境下成长起来的一批人，他们有许多优异的品质如勤奋、敏锐等，但也有致命弱点，常见的有机会主义、过度的市场导向、严重的成功路径依赖。真的企业家是一个领袖，具有领袖的风采和极强的人格魅力，善于搭建团队并领导这个团队去管理企业，他的首要任务是搭建平台而不是事必躬亲亲力亲为。从企业主成长为企业家，需要他们加强自身的修炼，首先是培养自身的企业家精神，有梦想才有未来，做企业不仅是为了赚钱，其次应开放胸怀，让心灵走出去，到各类专家群体中，到企业家群体中去，到竞争对手中去。

第二，完善对员工的人性假设。人性假设已经具备了成熟的理论体系，即X理论与Y理论。X理论认为员工天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等；Y理论认为员工天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能

力，有高层次的需求。所有的企业家在管理过程中，有意无意地都有自身的人性假设，在这样的假设下，他们可能会是“严厉的”、“强硬的”、会强调强迫、威胁、严密监视，严加控制，也可能是把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。人是复杂的、多面的，不同层次、不同类型的员工应该有针对性地选择不同的管理方式，通常高层次人才内在驱动会更强一些，他们更希望得到尊重和授权。完善对员工的人性假设的最终目的是从人性的角度确定对不同员工的管理方式。

第三，强化企业文化建设。用文化去导向员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。企业文化建设必须基于三位一体的基本方向，对既有文化的继承，如何挖掘、发扬光大现有企业文化资源优势，构建有自身特色的企业文化；适应企业未来发展，如何发现现有文化中与公司战略相悖的成分，加以剔除；以市场为导向，如何适应未来竞争的要求，确立市场导向的企业文化。

企业文化建设的结果要实现“三化”：一是权力智慧化，将企业家的意志、直觉、创新精神和敏锐的思想转化为成文的公司价值观和政策，使之明确化、系统化地传递给管理层，由管

理层将其规范化，这是一个“权力智慧化”的过程。二是理念政策化，阐明企业处理管理的基本矛盾和企业内外重大关系的原则和优先次序，建立调整企业内部关系和矛盾关系的心理契约，这是一个“理念政策化”的过程。即在处理各种问题时，处理内外关系时，应遵循什么规则。三是行为规范化，指导企业的组织建设、业务流程建设和管理的制度化建设，推动管理提升，这是一个企业行为规范化与员工行为职业化的过程。（来自：北大纵横）(本文来源：网易商业频道 作者：丁建泽)

第三篇：北大纵横——员工关系管理的最佳境界

留住优秀人才需要企业在与员工建立和谐双赢的员工关系上下功夫。

在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。

现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。随着社会的发展、人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。

我国企业员工关系管理存在五大问题

目前，在我国企业的员工关系管理中，主要存在五大问题：

第一，缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。企业的共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%。很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。

第二，对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心理念的深根必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。中国很多行业的集中度都不高，企业面临激烈的竞争，如海尔这样的企业，亦是如此。他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定，例如，诚信固然重要，但不诚信但却能带来业绩的行为往往得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。

第三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公

平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

第四，员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。

第五，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。

新劳动法下员工关系管理新挑战

当前形势下，员工关系管理面临很多挑战，特别是《中华人民共和国劳动合同法》的实施，进一步提高了对员工的保护力度，提升了人力资源管理成本，对企业员工关系管理带来了全方位的深远影响。

首先，员工参与决策的民主程序必须得到尊重。《劳动合同法》第四条第二款规定“用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。”而以前有关法律规定中的民主程序主要是“听取意见”。《劳动合同法》规定将“听取意见”改成“讨论”、“平等协商”，加大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的法律程序。

其二，关于试用期员工关系管理的规定。针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》在一些地方有不同规定：1.试用期的期限明确规定为1个月、2个月和6个月；2.劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准；3.在试用期中，用人单位解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由；4.明确了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；5.违法约定的试用期已经履行的，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金。

其三，关于无固定期限劳动合同的规定。《劳动合同法》第十四条规定有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

1.劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；4.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

其四，竞业限制与保密条款得到进一步明确。保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。与以前规定相比，该条的主要变化在于：1.竞业限制的最长期限由三年变为了两年；2.明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；3.明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。

最后，违约金适用范围的严格限制要求员工关系管理中必须赋予更多正面管理和沟通的要求。为防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在竞业限制和出资培训两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金。这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。为此，对于用人单位来说，一方面需要通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效地维护单位的合法权益；更为重要的是，企业必须加强正向激励，必须赋予员工关系中更多管理和沟通的要求。

上述五点分析了《劳动合同法》对于员工关系管理的一些影响。员工关系的管理不仅仅是应对法律，员工关系管理是以员工为基本内容的，最终的目的应该是促进员工和企业的共同、健康、和谐成长，实现企业和员工双方的共赢。

如何加强员工关系管理

员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和谐。企业应该怎么做呢？从短期看，企业应该完善机制，建立健全维持良好员工关系的手段，表现在：

第一，建立有效的信息渠道。及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道，这种渠道表现在两个方面：一是正式的报表系统，企业要建立有效的报表系统对各业务领域进行监控，报表系统要做到财务指标和非财务指标并重，过程指标和结果指标并举；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常关注“小道消息”，特别是那些企业内部非正式组织的领头人的动态，可以和他们进行定期的沟通。

第二，员工参与管理。无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理首先需要组织保障，要从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达，比如监事会、决策委员会中员工代表的确保；其次，优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。

第三，优化人力资源管理机制。传统的人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。首先，我们希望这种观念是清晰明确并且强有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的；其次，人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去，这就是把企业人格化，这种人格特征体现了股东、客户、社会、管理层、普通员工等诸多利益

群体的集合。

第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。这就是典型的失败的裁员时的员工关系管理。裁员不是一定不行，但一定要慎重使用，因为它对企业文化的伤害是巨大的。在中国传统文化里面，经常强调一个组织就是一个家，大家都是兄弟姐妹，不能让一个人落下，这才有人情味。正确的做法是什么呢？把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝，这其中的关键是建立和企业发展战略相一致的人力资源规划体系，特别是基于核心竞争力要求的培训体系的建设，把人员冗余和培训结合，促进人力资源的转型；如果一定要裁员，要把它和绩效考核结合，确保裁员的公平合理性，其中关键是绩效考核的公平合理性。

第五，建立员工援助计划。在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。在建立员工援助计划的过程中，要坚持以下几点：一是建立援助基金，援助基金不仅来自于企业的利润，更需要来自于每一个员工的捐献，即使额度很小，也能体现员工之间的关爱；二是明确援助计划的组织保障，这样的组织通常是工会或者人力资源部，这样的援助是企业职责的一部分；三是确立援助标准，什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助；四是确保援助计划实施过程的公开透明，让更多员工了解企业对员工的关爱，保证援助计划实施过程的公平合理，真正起到凝聚员工激励员工的目的。

从长期看，企业应完善企业文化，形成上下共同的愿景和梦想，为此，要做到：

第一，加强企业家自身的修炼。中国许多企业家的“家龄”不过区区十几年乃至于更短，属于在“野蛮”环境下成长起来的一批人，他们有许多优异的品质如勤奋、敏锐等，但也有致命弱点，常见的有机会主义、过度的市场导向、严重的成功路径依赖。真的企业家是一个领袖，具有领袖的风采和极强的人格魅力，善于搭建团队并领导这个团队去管理企业，他的首要任务是搭建平台而不是事必躬亲亲力亲为。从企业主成长为企业家，需要他们加强自身的修炼，首先是培养自身的企业家精神，有梦想才有未来，做企业不仅是为了赚钱，其次应开放胸怀，让心灵走出去，到各类专家群体中，到企业家群体中去，到竞争对手中去。

第二，完善对员工的人性假设。人性假设已经具备了成熟的理论体系，即X理论与Y理论。X理论认为员工天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等；Y理论认为员工天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。所有的企业家在管理过程中，有意无意地都有自身的人性假设，在这样的假设下，他们可能会是“严厉的”、“强硬的”、会强调强迫、威胁、严密监视，严加控制，也可能是把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。人是复杂的、多面的，不同层次、不同类型的员工应该有针对性地选择不同的管理方式，通常高层次人才内在驱动会更强一些，他们更希望得到尊重和授权。完善对员工的人性假设的最终目的是从人性的角度确定对不同员工的管理方式。

第三，强化企业文化建设。用文化去导向员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。企业文化建设必须基于三位一体的基本方向，对既有文化的继承，如何挖掘、发扬光大现有企业文化资源优势，构建有自身特色的企业文化；适应企业未来发展，如何发现现有文化中与公司战略相悖的成分，加以剔除；以市场为导向，如何适应未来竞争的要求，确立市场导向的企业文化。

企业文化建设的结果要实现“三化”：一是权力智慧化，将企业家的意志、直觉、创新精神和敏锐的思想转化为成文的公司价值观和政策，使之明确化、系统化地传递给管理层，由管理层将其规范化，这是一个“权力智慧化”的过程。二是理念政策化，阐明企业处理管理的基本矛盾和企业内外重大关系的原则和优先次序，建立调整企业内部关系和矛盾关系的心理契约，这是一个“理念政策化”的过程。即在处理各种问题时，处理内外关系时，应遵循什么规则。三是行为规范化，指导企业的组织建设、业务流程建设和管理的制度化建设，推动管理提升，这是一个企业行为规范化与员工行为职业化的过程。（来自：北大纵横）(本文来源：网易商业频道)

第四篇：员工关系管理的最高境界

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员工关系管理的最高境界

1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。

企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。

企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。

所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。

2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。

企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。

3、心理契约是员工关系管理的核心部分。

上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：

企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。

4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。

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在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。

综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。

最近，笔者看到这样一则报道：一项历时3年关于员工离职情况的调查结果表明，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。

笔者不由陷入深深思索，结合自己在不同性质、不同规模企业的人力资源管理经验，这项关于员工离职情况的调查结果非常具有普遍性和典型性，所反映出来的问题，其解决方法也绝不是简单的加强经理人员的沟通，尤其是反馈技巧的培训就解决得了的。这实际上一个员工关系管理问题，从某种意义上讲是一个企业文化建设的问题，笔者就结合自己的实际工作体会，从企业文化建设角度谈谈笔者对员工关系管理的理解，以就教于同仁。

一、员工关系管理的几个方面和员工关系管理的最终目的

员工进入企业、成为组织的成员后，就进入员工关系管理的框架。从理论上说，企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工的之间的联系，这三个方面就是工作设计、人力资源的流动和员工激励。工作设计是指根据企业目标和业务特点，确定每个工作职位工作内容和所应承担的职责，彼此之间的工作联系、管理关系和方式，以及承担这些工作对员工的要求。工作设计明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求。员工异动，是指员工从进入企业到离开企业的整个过程。这个过程实际上是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程，以及满足企业和员工本人对工作能力要求而进行的绩效评估、能力转化和提升过程。员工激励，指的是如何通过内外部激励手段，不断促进企业目标实现和员工个人发展之间的良性循环。内外部的激励手段，既包含报酬体系、福利体系，也包含其他满足员工心理需求的措施。

从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权

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力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙。

我时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理者认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。包括工作的引导、资源的支持、服务的提供，更谈不上生活的关心；我也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨，特别是关于相互间的推诿、办事效率低的议论，不过我们很少逆向思考我自己是如何配合别人的。试想一下，我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满意而做先行者和倡导者呢？作为管理者，我们在其中扮演了什么角色？为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味抱怨呢？当听到消极的、负面的或者笼统称做所谓员工“不满意”的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是任其蔓延呢？这些问题或许尖锐了一点，但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清员工关系管理的目的，换句话说，员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题。惟有如此，我们管理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题。

二、员工成长沟通管理是企业管理者进行员工关系管理的重点

从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观体系确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。

从狭义的概念上看，即从人力资源部门的管理职能看，员工关系管理主要有劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情况管理、企业文化建设、服务与支持、员工关系管理培训等内容。

不论从影响企业和员工、员工与员工的之间的联系的工作设计、人力资源的流动和员工激励三个方面，还是从员工关系管理的广义和狭义内容角度，我们都会发现，沟通渠道建设特别是涉及员工异动的员工成长管理，我们姑且称之为“员工成长沟通管理”是管理者进行员工关系管理的重点。

（一）员工成长沟通管理的内容与目的：员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。

（二）员工成长沟通管理的具体内容与类别浅析：

1、入司前沟通：（1）沟通目的：重点对企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况进行客观如实介绍，达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的。

（2）沟通时机：招聘选拔面试时进行。招聘主管负责对企业拟引进的中高级管理技术人才进行企业基本情况介绍等初步沟通，对拟引进的一般职位负责完成“入司前沟通”；对拟引进的中高级管理技术人才，人力资源部经理和公司主管领导完成“入司前沟通”。

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2、岗前培训沟通：

对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握企业的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解企业管理制度、知晓企业员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利的开展工作，尽快融入企业，度过“磨合适应期”。

3、试用期间沟通：

（1）沟通目的：帮助新员工更加快速的融入企业团队，度过“磨合适应期”，尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境，即使新员工最终被试用淘汰应该是经过了企业努力属于员工自身的责任。

（2）沟通责任者：人力资源部、新员工所属直接和间接上级。人力资源部主要负责对科室管理人员进行试用期间的沟通；科室管理人员以外的新员工沟通、引导原则上由其所属上级负责。

（3）沟通频次要求：

A、人力资源部：

新员工试用第一个月：至少面谈2次（第一周结束时和第一个月结束时）；新员工试用第二、三个月（入司后第二、三个月）：每月至少面谈1次，电话沟通1次。

B、新员工所属直接上级：可以参照人力资源部的沟通频次要求进行。

（4）沟通形式：面谈、电话等方式外，人力资源部还应不定期组织新员工座谈会进行沟通，可与新员工岗前集中培训结合进行。[next]

4、转正沟通：

（1）沟通目的：根据新员工试用期的表现，作出是否转正的建议意见。系建议同意转正的，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望；系不同意转正辞退或延长试用期的，应中肯的分析原因和提出今后改进建议。

（2）沟通时机：

A、新员工所属直接上级：进行新员工转正评价时，并形成部室意见。

B、人力资源部：在审核科室员工转正时，并形成职能部门意见。

5、工作异动沟通：

（1）沟通目的：使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任、挑战及希望，以使员工比较顺利的融入到新岗位中去，同时以期达到员工到新岗位后更加愉快、敬业的工作之目的。

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（2）沟通时机：

A、人力资源部：在决定形成后正式通知员工本人前。

B、异动员工原部门直接上级：在接到人力资源部的员工异动决定通知后立即进行。

C、异动员工新到部门直接上级：在异动员工报到上岗之日，相当于新员工的入职引导和岗前培训沟通。

6、定期考核沟通：

企业可以结合员工绩效管理进行。

7、离职面谈：

（1）沟通目的：本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。

（2）沟通时机：

第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时；第二次：员工离职手续办清楚准备离开公司的最后一天，一般安排在结帐前。因此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。

（3）离职面谈责任人：原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织： A、第一次离职面谈：对于主动提出辞职员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部人力主管反映（人力资源部落实专人负责员工关系管理），拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反馈人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。对于科长级以上的管理干部主动辞职的，得到信息的人应先将信息第一时间反馈人力资源部负责人以便决策。对于企业辞退的员工，科长级以下员工由员工所在部门负责人进行第一次离职面谈；科长级以上干部（含科长级）由人力资源部组织进行第一次离职面谈。

B、第二次离职面谈：对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。主管级以下员工由人力主管进行离职面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理及以上负责人进行离职面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高至少应对等。对于科室员工以外的员工离职，第二次面谈可以采取离职员工填写《离职员工面谈表》的相关内容方式配合完成。第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理。

（4）离职原因分析：离职原因分析每月应定期进行1次，由人力主管负责完成，报人力资源部经理和分管领导，以便改进人力资源管理工作。

8、离职后沟通管理：

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（1）管理对象：属于中高级管理人员、关键技术人员或具有发展潜力的科室员工、生产、营销一线骨干岗位员工，并且不是因人品、工作失职等原因主动离职，同时是属于企业希望其“吃回头草”的离职员工。

（2）管理目的：通过诚心、真心的关心，建立友善的终生关系，使其能成为企业外部可供开发的人力资源，更是企业文化、企业形象的正面宣传窗口。

（3）管理方式：

A、人力资源部负责员工关系管理的人力主管应建立此类员工的离职后续管理档案，档案内容至少应包括离职去向、离职原因、联系方式、后续追踪管理记录等内容。

B、离职时诚恳的要求留下联系方式。

C、一般应在员工离职后1月内、3个月内、半年内、1年内分别电话沟通关心一次。

D、每年给离职员工寄生日卡和新年卡，由副总级以上分管领导亲笔签名。

E、把离职员工列入公司内部刊物邮寄名单（至少3个月1次）。

F、定期（原则上3个月1次）为离职员工寄发有公司近况和经营业务的电子邮件。

三、企业文化——员工关系管理的最高境界。

1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。

企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。

企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基矗有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。

所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基矗

2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。

企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。

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3、心理契约是员工关系管理的核心部分。

上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。

4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。

在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。

综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。

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第五篇：员工关系管理

单项选择题

1．企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准是企业的（）A、工作态度B、领导风格

C、价值观念

D、规章制度正确答案：C

2．如果双方的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，比较好的方法应对方法是（）

A、教育法B、拖延法

C、协商法

D、和平共处法 正确答案：B

3．企业中那些拥有专门技术、掌握核心机密、控制关键资源，对企业发展产生深远影响的人才称为（）A、核心人才B、技术人才

C、关键人才

D、专门人才 正确答案：A

4．根据我国劳动法的规定，一般情况下，劳动者必须年满（）A、14周岁B、16周岁

C、18周岁

D、20周岁 正确答案：B

5．劳动合同双方当事人的权利和义务是相对的，一方的义务同时也是另一方的权利，当事人应对帮助另一方履行其义务。这体现了劳动合同履行的（）

A、实际履行原则B、全面履行原则

C、协助履行原则

D、亲自履行原则 正确答案：C

1．企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准是企业的（）A、工作态度B、领导风格

C、价值观念

D、规章制度 答案：C

2．20世纪初期，西方学者从人力资源管理角度提出的，用以取代“劳资关系”概念的是（）A、员工关系B、雇佣关系

C、劳工关系

D、雇工关系 正确答案：A

3．在员工关系中，一方没有履行某一义务，他方可以免除另一相对义务的履行，这体现了员工关系中（）A、平等性特征

6．企业管理的核心和实质是（）A、生产管理B、沟通管理

C、人事管理

D、绩效管理 正确答案：B B、个别性特征

C、对等性特征

D、双方性特征正确答案：C

7．在正式组织的纵向沟通网络中，只有一个成员位于沟通内的中心，成为沟通的媒介，这种沟通网络称为（）A、轮式沟通网络B、链式沟通网络

C、Y式沟通网络

D、环式沟通网络 正确答案：C

8．信息过滤的主要决定因素是组织结构中的（）A、部门数目B、领导者数目

C、层级数目

D、员工数目 正确答案：C

9．最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家（）

单项选择题

A、莱文森B、阿吉里斯

C、施恩

D、卢梭 正确答案：B

10．当竞争激烈形成工作压力时，人们会对环境作出不同程度反应，这时，彼此间产生冲突的原因是（）A、信息缺乏B、价值观的差异

C、环境应激

D、沟通障碍 正确答案：C

11．企业中的销售人员、研发人员、财务人员等对待同一个问题或现象时，由于思考的角度不一样而产生矛盾，其原因是（）

A、资源争夺B、岗位职责不明

C、角色矛盾

D、信息缺乏 正确答案：C

12．在解决冲突过程中，运用情感与安抚的方法，使一方作出某些让步，以满足另一方的要求，这种处理冲突的策略称为（）

A、合作策略B、回避策略

C、竞争策略

D、调和策略正确答案：D

13．下列属于预防性纪律管理措施的是（）A、警告B、精神奖励

C、降职

D、暂停付薪 正确答案：B

14．从广义上说，纪律就是（）A、秩序B、制度

C、约束

D、规章 正确答案：A

15．当员工的工作绩效低于预期或者违反了规章制度时，必须采取（）A、教育性惩处措施正确答案：D

16．为集体协议的切实执行提供唯一法律保障的是（）A、仲裁B、诉讼

C、申诉

D、申请 正确答案：C

B、预防性惩处措施

C、渐进性惩处措施

D、纠正性惩处措施

17．员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在组织内任职的行为，称为（）A、非功能性离职B、员工隐性离职

C、自然离职

D、功能性离职 正确答案：B

18．决定人们工作满意度的最为重要的因素是（）A、价值观B、深层志趣

C、薪酬水平

D、管理方式 正确答案：B

19．员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留情况下的离职，称为（）A、功能性离职B、非功能性离职

C、被动离职

D、自然离职 正确答案：A

20．企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核的结果解聘不合格员工的行为称为（）A、优化性裁员B、经济性裁员

C、结构性裁员

D、适应性裁员 正确答案：A

单项选择题

21．按照我国劳动法律法规的规定，发生集体劳动争议的职工一方，人数应当在（）A、2人以上B、3人以上

C、5人以上

D、10人以上 正确答案：B

22．企业内部员工援助计划实施部门与外部专业机构联合，共同为企业提供员工援助计划服务，这种员工援助计划设计模式称为（）

A、专业模式B、联合模式

C、合作模式

D、整合模式 正确答案：D

23．在我国，现行劳动争议诉讼的前置程序是（）A、调解B、仲裁

C、裁决

D、协商 正确答案：B

24．根据卢梭对心理契约模式的划分，作为一种长期的开发式雇佣关系，基于双方的信任和忠诚感，员工的奖赏与其绩效之间的关系比较松散。这种模式可称为（）

A、变动型心理契约模式C、交易型心理契约模式

B、平衡型心理契约模式

D、关系型心理契约模式 正确答案：D

25．处理劳动争议最简易的程序是（）A、当事人双方调解正确答案：C

．员工关系管理的核心内容是（）A、劳动合同B、心理契约

C、利益关系

D、共同的价值观 正确答案：B

B、当事人申请仲裁

C、当事人双方协商

D、当事人提起诉讼

2．当冲突发生时，首先要辨明（）A、冲突的性质B、冲突的类型

C、冲突的原因

D、冲突的主体 正确答案：B

3．在我国，国有企业产权的最终所有者是（）A、全体劳动者B、国家

C、政府

D、全社会 正确答案：A

4．对于试用期考核来说，最为注重的是考核的（）A、针对性B、合法性

C、公正性

D、时效性 正确答案：D

5．我国劳动合同法规，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过（）A、半个月B、1个月

C、2个月

D、3个月 正确答案：B

6．沟通要选择合适的地点，最佳的选择往往是（）A、管理者办公室B、员工的家

C、员工办公室

D、单位的会议室 正确答案：D

单项选择题

7．如果组织接受紧急任务，要求进行严密控制，可以采取的沟通网络是（）A、全通道式沟通B、环式沟通网络

C、轮式沟通网络

D、链式沟通网络 正确答案：C

8．通常属于劳动合同包含内容的是（）A、群体的归属感正确答案：C

9．心理契约产生的前提和基础是（）A、劳动协议签订B、岗前培训完成C、入职程序完成D、劳动合同签订 正确答案：D B、个人成长的可能

C、员工的岗位职责

D、自我价值的实现

10．心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待对方去理解、、估测。这体现了心理契约的（）

A、主观性B、不确定性

C、双向性

D、动态性 正确答案：A

11．根据卢梭对心理契约的划分，某种心理契约模式一般出现在组织结构变更或过渡时期，且容易形成冲突的雇佣关系，该种心理契约模式称为（）

A、交易型心理契约模式C、变动型心理契约模式

B、平衡型心理契约模式

D、关系型心理契约模式 正确答案：C

12．形成有明确意识的团体，确定主要领导者，进行任务分工，对活动进行组织策划。这种情况属于员工关系危机的（）

A、集合阶段B、协调阶段

C、组织阶段

D、爆发阶段正确答案：C

13．在处理冲突时，鼓励冲突双方把他们的利害关系结合起来，使对方要求得到满足。这种处理冲突的策略称为（）

A、分享策略B、回避策略

C、竞争策略

D、合作策略 正确答案：D

14．要管理好问题员工，首先需要（）A、确定问题员工的数量

B、鉴别问题员工的类型

C、查明问题员工的分布

D、了解问题员工的组成 正确答案：B 15．违纪处理程序中的关键执行者是（）A、员工B、管理者

C、管理者

D、工会组织 正确答案：B

16．为让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传。这体现了“热炉法则”的（）

单项选择题

A、验证性原则B、警告性原则

C、警告性则

D、验证性原则 正确答案：B

17．首次提出“人力资本”概念的是（）A、泰勒B、赫茨伯格

C、阿吉里斯

D、舒尔茨正确答案：D

18．某类人员具有细心喜欢与人打交道的特点。只要是经常与人打交道的工作，其绩效都不会差，绩效出了问题一般是工作不合适或刚到一个新的岗位。根据GFT理论，该类人员属于（）

A、C1型（总理型）正确答案：D

19．根据人力资源管理规则，核准各部门一般员工降职的权限属于（）A、用人部门B、办公室

C、人力资源管理部门

D、工会 确答案：C

B、B1型（项羽型）

C、X1型（诸葛亮型）

D、X2型（袁绍型）

20．个体目前没有明显感觉，但将来会面临的压力，可称其为（）A、匮乏压力B、潜在压力

C、未来压力

D、临界压力 正确答案：B

21．企业留住人才最基础的一步是（）A、事业留人B、感情留人

C、待遇留人

D、待遇留人 正确答案：C

22．人的效率达到最大值时，压力与人的最大承受力的关系是（）A、二者相等正确答案：A

23．在企业内部设置专门的部门，由有管理，心理咨询，社工等专业背景的人员作为专职人员，来对本企业员工实施员工援助计划。这种模式称为（）

A、整合模式B、联合模式

C、专业模式

D、内置模式 正确答案：D B、前者大于后者

C、前者小于后者

D、前者大于或等于后者

24.依法维护劳动者的合法权益，并对用人单位遵守劳动纪律、法规的情况进行监督的机构是（）A、各地仲裁委员会

B、各级党委会

C、各级党委会

D、各级工会 正确答案：D B、仲裁委员会的仲裁

C、劳动行政部门25．劳动争议的最终程序是（）的处罚

A、人民法院的审判D、当事人双方的协商 正确答案：A

1.员工管理的起点是（）A、试用期管理B、劳动合同管理

C、新员工入职管理

D、集体合同管理 正确答案：C

2.根据我国劳动合同法的规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）

单项选择题

A、1个月B、2个月

C、3个月

D、6个月 正确答案：B

3．劳动合同双方当事人的权利和义务是相对的，一方的义务同时也是另一方的权利，当事人应对帮助另一方履行其义务。这体现了劳动合同履行的（）

A、实际履行原则B、全面履行原则

C、协助履行原则

D、亲自履行原则 正确答案：C

1．企业管理的核心和实质是（）A、生产管理B、沟通管理

C、人事管理

D、绩效管理 正确答案：B

2．如果一方需要一定的时间来考虑沟通中提出的问题，这种情况下适宜采取的沟通渠道是（）A、书面沟通B、口头沟通

C、电子邮件沟通

D、电话沟通 正确答案：A

3．入职前沟通的时机应该是（）A、招聘选拔面试时

B、招聘选拔笔试前

C、正式任命前

D、正式任命后 正确答案：A

单项选择题

1．下列属于心理契约内容的是（）A、企业的基本情况正确答案：B

2．心理契约产生的前提和基础是（）A、劳动协议签订B、岗前培训完成C、入职程序完成D、劳动合同签订正确答案：D

B、人格上受到尊重

C、员工的工作内容

D、员工的福利待遇

3．根据卢梭对心理契约的划分，某种心理契约模式一般出现在组织结构变更或过渡时期，且容易形成冲突的雇佣关系，该种心理契约模式称为（）

A、交易型心理契约模式

B、平衡型心理契约模式

C、变动型心理契约模式

D、关系型心理契约模式 正确答案：C

1．在处理冲突时，鼓励冲突双方把他们的利害关系结合起来，使对方要求得到满足。这种处理冲突的策略称为（）

A、分享策略B、回避策略

C、竞争策略

D、合作策略 正确答案：D

2．员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需求。这种情况属于员工关系危机中的（）

A、协调阶段B、爆发阶段

C、诉说阶段

D、组织阶段 正确答案：C

3．当竞争激烈形成工作压力时，人们会对环境作出不同程度反应，这时，彼此间产生冲突的原因是（）A、信息缺乏B、价值观的差异

C、环境应激

D、沟通障碍 正确答案：C

1．造成冲突的根本原因是组织目标和个人目标的冲突。正确错误 正确答案：错误

2.如果双方的冲突不是十分严重，并且这些冲突对工作没有太大的影响，则采取拖延法效果较好。正确错误

正确答案：正确

3．建设性冲突是指团队成员的目标不一致，但实现目标的方法一致。正确错误

正确答案：错误

1．与劳动合同相比，心理契约具有的特点有（）A、外显性B、客观性

C、交易性

D、内隐性

E、纯洁性 正确答案：DE

A、适度挑战性的工作 2．在实际工作过程中，与工作有关的工作满意度的决定因素有（）B、公平的报酬 C、政府经济政策

单项选择题

1．下列属于预防性纪律管理措施的是（）A、警告B、精神奖励

C、降职

D、暂停付薪 正确答案：B

2．为让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传。这体现了“热炉法则”的（）

A、验证性原则B、警告性原则

C、即刻性原则

D、示范性原则 正确答案：B

3．最低层次的听是（）A、听而不闻B、敷衍了事的听

C、有选择地听

D、同理心的听 正确答案：A

1．当员工的工作绩效低于预期或违反了规章制度时，必须采取预防性惩处措施。正确错误 正确答案：错误

2．SMART目标管理中的“S”指的是时间。正确错误 正确答案：错误

3．谈判为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障。正确错误 正确答案：错误

4．对于处罚或解雇案件的争议，主要由雇主承担举证责任。正确错误 正确答案：正确

．根据人力资源管理规则，核定部门经理降职的权限属于（）A、董事长B、副总经理

C、总经理

D、股东会 正确答案：C

2．某类人员的特点是细心且喜欢与人打交道。只要是经常与人打交道的工作，其绩效都不会差，绩效出了问题一般是工作不合适或刚到一个新岗位的缘故。根据GFT理论，该类人员属于（）

A、C1型（总理型）

B、B1型（项羽型）

C、X1型（诸葛亮型）

D、X2型（袁绍型）正确答案：D 3．日本企业晋升制度特征是（）A、以“年功序列”为基础C、以“民主测评”为基础1．职位晋升的模式有（）A、按工作表现晋升

B、按组织偏好晋升

C、按员工个人偏好晋升

B、以“绩效考核”为基础

D、以“考试考察”为基础 正确答案：A

单项选择题

D、按年资晋升E、按参与性选择晋升 正确答案：ABDE

2．员工内部流动的方式有（）A、平级调动

二、填空题

26．员工关系管理的基础是共同的______和价值观。正确答案：企业愿景 27．从实质上看，劳动关系具有_____的特征。正确答案：从属性

28．根据劳动合同法的规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过_____。正确答案：2个月

29．企业管理的核心内容和实质是______。正确答案：沟通管理 30．入职前沟通应在______时进行。正确答案：招聘选拔面试

31．对于最终决定同意离职的员工由____进行第二次离职面谈正确答案：人力资源部 32．结构性裁员一般发生在企业发展的盛年阶段和______。：衰退阶段 33．工作压力是客观环境和_______共同作用的结果：主观心理因素

34．按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为权利争议和____。正确答案：利益争议 1．合作关系是员工关系管理的根本。

正确

错误 正确答案：错误 B、竞聘上岗

C、挂职锻炼

D、公推公选

E、异地交流 正确答案：AB

2．人本管理是以人为本，通过营造一个和谐的文化氛围来感染人，使员工认同企业文化，具有灵活性和非规范性的特点，是一种硬性管理。

正确

错误 正确答案：错误

3．对核心人才的绩效考核一般是过程导向型而非结果导向型。2．当冲突发生时，首先要辨明冲突的____。正确答案：类型 3.对核心人才的绩效考核一般是____导向型。正确答案：结果

正确错误 正确答案：错误

35．现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点是______。正确答案：心理契约

三、填空题

1．工会的产生和发展总是与制造业和____的发展相联系的。正确答案：建筑业

2．我国劳动合同法对约定试用期次数的规定是，同一用人单位与同一劳动者只能约定_____试用期。正确答案：1次

3．我国集体合同体制以_____为主导体制。正确答案：基层集体合同

4．劳动合同___正确答案：劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。1．集体协商：正确答案：是指企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为 2．集体合同：正确答案：集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。

五、简答题

1．简述劳动关系的历史沿革。

正确答案：早期工业化时代的劳动关系；管理时代的劳动关系；制度化的劳动关系；成熟的劳动关系；新时期的劳动关系。

2．简述用人单位履行告知义务举证的技巧。正确答案：在员工入职登记表中声明；在劳动合同中设计告知条款；要求劳动者提供书面声明。3．简述集体合同的法律效力。

正确答案：集体合同对人的法律效力；集体合同的时间效力；集体合同的空间效力。1．心理契约本质上是种制度契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。正确错误 正确答案：错误

2．根据美国心理学家弗鲁姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效果的乘积。正确错误 正确答案：错误

1．在晋升中，业绩最好的人得到晋升就是公平。正确错误 正确答案：错误

2.员工具有很强的判断力，凡事都有应对的招数，是解决问题的高手，这类员工可以称之为孙中山型员工。

正确

三、填空题

1．员工内部流动的主要方式有评级调动和______。正确答案：竞聘上岗 2．组织偏好分为样板偏好和______。正确答案：秘密偏好

3．在选择职位晋升方法时，允许当前所有员工都来申请晋升的机会，这种方法称为______。正确答案：职位竞聘法 1．职位晋升：

正确答案：是指依照员工的工作表现，结合员工具体学识、能力工作经验等要素，对满足工作条件需要的员工做出由低到高的职位调整。

2．降职：正确答案：是指员工由原来的职位降低到比原来职位低的职位。

3．内部流动：正确答案：是指依照员工的工作绩效，结合员工本身的工作能力、学识、经验等要素，以及企业各部门人员需求，优化人员管理，将从事某一岗位工作的员工调任至另一工作岗位的人事管理活动。4.平级调动：

正确答案：是指员工在企业内部同级水平上的岗位调整和调动。这是种最普遍的形式。

五、简答题

1．简述对职工进行降职处理的情形。正确答案：组织结构调整而精简人员；不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺；应员工要求，因身体健康状况不能从事相应工作；依照奖惩条例，对员工进行降职。2．简述企业内部员工流动的缺点。正确答案：容易导致短期行为；容易滋生浮躁心理；容易诱发投机心错误 正确答案：错误 理。

六、思考题

1.职位晋升存在哪些问题?正确答案：晋升的等级是有限的；晋升的次数不多；晋升会使同事间产生竞争，可能会影响团队合作精神；晋升所具有的激励与选拔两种功能会存在冲突。

重做 1．当员工的工作绩效低于预期或违反了规章制度时，必须采取预防性惩处措施。正确错误 正确答案：错误

2．SMART目标管理中的“S”指的是时间。正确错误 正确答案：错误

3．谈判为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障。正确错误 正确答案：错误

4．对于处罚或解雇案件的争议，主要由雇主承担举证责任。正确

三、填空题

1．组织成员以口头或书面等正式方式，表示出来的对组织或企业有关事项的不满称为_______。正确答案：员工申诉

2．对于处罚或解雇案件的争议，主要由_______承担举证责任。正确答案：雇主 3．造成企业管理难题症结的是________。正确答案：问题员工

四、名词解释题

1．纪律管理：正确答案：是管理者依据组织内部既有的规章制度，对员工的行为进行规范化管理，分别采取不同的应对措施的行为。

2．预防性纪律管理：正确答案：这是指强调采用积极有效的激励方法，鼓励员工遵守劳动标准和规则，以预防违规行为发生的纪律管理方式。

3．矫正性纪律管理：确答案：是指当出现违规行为时，为阻止违规行为继续发生，使员工未来的行为符合标准规范而采取的管理措施。矫正性纪律管理较为偏重惩戒。

4．热炉法则：正确答案：西方管理学家提出的惩罚原则，是指员工一旦犯错，应当迅速根据规章制度予以惩戒，体现出即刻性、预先示警性和彻底贯穿性的特点。

五、简答题

1．简述实施奖惩应遵循的原则。正确答案：奖惩有据原则；奖惩分明原则；奖惩及时原则；奖惩公开原则。

2．简述建立内部申诉制度应当遵循的准则。正确答案：申诉规则的制度化；申诉机构的正式化；申诉范围的明确化；申诉程序的合理化；申诉处理的技巧化。

3．简述科学的淘汰机制对企业的作用。正确答案：营造组织气氛，保持企业活力；刺激新的管理方法的错误 正确答案：正确 引进；有机会辞退不合适的人；裁减富余人员，降低成本，提高竞争力；促进企业改善管理，提高工作效率。

六、思考题

1.传统惩罚模式和非惩罚性处分法的区别有哪些？正确答案：警告、训斥、和无薪停职等传统惩罚方式仅能令人照章办事。却没法让他们敬业；用非惩罚性处分的方法可以使管理者意识到强化良好的表现跟反对不良绩效同样重要；非传统惩罚模式不是强调对员工错误行为的指责，而是让员工自己选择，或者改正错误，或者离开。这样既强调了组织规则的遵守，又顾及了双方的尊严。

单项选择题

1．员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留情况下的离职，称为（）

A、功能性离职B、非功能性离职

C、被动离职

D、自然离职 正确答案：A

2．企业通过建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时给员工充分的职业生涯发展通道。这种针对主动离职员工的留用策略称为（）

A、事业留人B、环境留人

C、制度留人

D、感情留人 正确答案：A

3．决定人们工作满意度的最为重要的因素是（）A、价值观B、深层志趣

C、薪酬水平

D、管理方式 正确答案：B

1．员工个人想离开组织，但组织希望组织的离职行为称为（）A、功能性离职然离职 正确答案：BC

2．下列属于可避免离职有（）

A、由于工作条件恶劣而导致的员工离职 B、管理者决策失误导致经营不善而引发的裁员 C、员工重病致残D、员工非工伤事故死亡

E、员工怀孕临时离职 正确答案：AB B、非功能性离职

C、功能不良性离职

D、员工被动离职

E、员工自3．员工辞退中的机会成本主要包括（）A、替换成本正确答案：BCD

判断题

1．经济利益是决定人们工作满意度的最为重要的因素。正确错误 B、业绩成本

C、保密成本

D、竞争成本

E、遣散成本

正确答案：错误

2．员工隐性离职是指员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在本组织内任职的行为。正确错误

正确答案：正确

3．企业留住人才的最基础的一步是情感留人。

主观题

正确

错误 正确答案：错误 时期劳动关系所发生的变化主要表现在哪些方面？

⑴外部压力越来越重；

⑵跨国公司的兴起和经济全球化的趋势改变了资方、政府和工会的权力平衡； ⑶跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；

⑸发达市场经济国家的工会也面临知识经济的挑战。

三、名词解释题

36．劳动关系是指作为劳动力所有者与作为生产资料所有者的用人单位之间，以实现劳动为目的，劳动力与生产资料相结合而产生的社会关系。

37．集体合同。：集体合同是双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬，工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。

38． 心理契约：心理契约是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。

39．结构性裁员：是指由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤销，从而引起的集中裁员。

40．离职成本：是指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出。

36． 沟通管理：沟通管理是指在组织内部，管理人员通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”、“组织”、“领导”等目标性工作。

37．员工关系管理 ：是指为保证企业目标的实现，对企业中涉及企业与员工，管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。38．建设性的冲突：是指形式上虽然表现为冲突状态，但实际上对组织发展或问题的解决具有促进作用和正面影响的冲突形式。

39． 优化性裁员：是指企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果辞退那些业绩不佳的，不能满足企业发展需要的员工的行为。

40．员工心理危机：是指由于突然遭受难以预料的工作变动、重大生活事件或精神压力，使员工生活状况发生明显的变化，尤其是出现了用现有的生活条件和经验难以克服的困难，以致使员工陷入痛苦、不安状态，常伴有绝望、麻木不仁、焦虑以及自主神经症状和行为障碍

五、简答题

1．简述员工关系的特征：复杂性和多变性；个别性和集体性；平等性和不平等性；对等性和非对等性；经济性、法律性和社会性。

2．简述员工关系管理的内部环境：组织结构、工作环境、经营战略、管理者和管理方式、企业文化。3.简述员工关系管理的目标：协调和改善企业内部人际关系；树立员工的团体价值；增强企业对员工的凝聚力。错。一般是结果导向型而非过程导向型。

六、思考题

1.在面对多元化的员工时，员工关系管理需要注意哪些问题？

⑴树立人本观念，把关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人放在首要地位； ⑵构建多元化的企业文化，适应多样性员工管理的需要； ⑶管理人员必须具备开放的心态和必要的沟通技巧； ⑷实行多样化的福利制度； ⑸培训方式的多样化。

三、判断题

1.在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要提前沟通。

正确错误 正确答案：正确

2.对于最终决定同意离职的员工，由员工所属部门进行第二次面谈。正确错误 正确答案：错误

3.作为一个平行网络，居于两端的人只能与内侧的一个成员联系，居中的人则可以分别于两人沟通信息，这种沟通形式称为轮式沟通网络。

正确

四、填空题

1．沟通要选择合适的地点，往往最佳的地点是__________。正确答案：单位会议室 2.听众的心理是独立意识与__________的矛盾同一。正确答案：从众心理

3.离职面谈责任人原则上由__________和员工所属部门负责人共同组织。正确答案：人力资源部 错误 正确答案：错误

五、简答题

1.简述沟通对员工关系管理的作用。正确答案：能够改善管理方与员工之间的关系，减少冲突；是体现和实现员工参与的重要形式，有助于发挥员工的主动性和创造性；能够激励员工，提升士气；促使员工协调有效工作。2.简述由于信息传递所产生的沟通障碍的主要表现。

2.简述由于信息传递所产生的沟通障碍的主要表现。正确答案：噪音；传达的工具不灵；组织庞大层次多；地位差异的障碍。

3.简述与上级沟通的技巧。

正确答案：了解上级内心，给予适度恭维；与上级坦诚相待，学会主动沟通；沟通注意场合，选择沟通时机；对领导心怀仰慕，交往把握尺度。

六、思考题

提高沟通有效性的方法有哪些？

⑴确定沟通目标，明确主题和概念； ⑵了解听众，选择合适的语言； ⑶调动情绪；

⑷随时调整沟通的内容和方式； ⑸尽可能传递有用信息； ⑹应有必要的反馈跟踪；

⑺沟通时不仅要着眼于现在，还有着眼于未来； ⑻应该言行一致； ⑼多听，不轻易下结论； ⑽使用例外原则和需知原则。

1．妨碍欲望得到额外足的限制可称为（）A、机会B、要求

C、缺陷

D、约束 正确答案：D

2．企业将员工援助计划服务外包给外部专业的员工援助计划服务公司，企业与这样的专业公司签订合同，并安排专人与专业公司联络和协调。这种员工援助计划的设计模式称为（）

A、专业模式B、外设模式

C、联合模式

D、市场模式 正确答案：B

3．因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压力状况称为（）A、过度压力B、匮乏压力

C、静态压力

D、潜在压力 正确答案：B

1．下列属于激励因素的是（）A、责任感B、成就感

C、个人成长

D、晋升

E、人事关系 正确答案：ABCD

2．员工援助计划的设计模式主要可分为（）A、内置模式正确答案：ABD

1．当压力稍大于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值。B、外设模式

C、并列模式

D、联合模式

E、单独模式 正确错误 正确答案：错误

2．压力源是压力结果的直接来源。正确

三、填空题

1．欲望得到额外满足的情境是指________。正确答案：机会

2．因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压力状况称为_____压力。正确答案：匮乏

3．根据赫茨伯格的激励理论，公司政策和薪酬等属于_______因素。正确答案：保健

四、名词解释题 1．工作压力：

正确答案：是当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情境时，由人和环境的相互作用而引起个体心理不适并产生的不堪忍受、无力应付的感觉。2．压力来源：

正确答案：也称为压力源，或应激源或紧张性刺激，是指导致压力的刺激事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境。主要包括社会环境压力源、组织压力源以及个人因素压力源。

3．员工心理健康：正确答案：是指企业员工处于高效、满意和持续的心理状态。它是员工职业压力感、职业倦怠感、职业方向感、组织归属感、人际亲和感等五大心理状态积极均衡的结果。

五、简答题

1．简述员工心理健康管理的目的。正确答案：减少人才流失；提高劳动生产率；预防危机事件发生；提高企业核心竞争力。

2．简述员工援助计划的益处。正确答案：降低企业管理成本；提高个人生活质量；高投资回报率。

六、思考题

实施员工援助计划应注意哪些问题？

正确答案：争取高层管理人员的支持和认可；使员工接受援助计划；将员工援助计划纳入企业管理体系；员工援助计划要体现文化性。1．团体争议的标的是（）A、部分职工的整体利益

B、全体职工的部分利益

D、全体职工的整体利益 正确答案：D 错误 正确答案：正确

C、卷入争议的职工的部分利益2．因劳动合同订立、变更、解除所发生的争议属于（）A、劳动关系争议B、劳动条件争议

C、劳动权利争议

D、劳动利益争议 正确答案：A

3．劳动争议处理过程中，第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议，这种方式称为（）A、斡旋

B、裁决

C、调解

D、妥协 正确答案：C

多项选择题

3．根据我国相关法律制度的规定，劳动争议处理机构受理的争议有（）A、企业开除员工B、企业辞退员工

C、履行劳动合同发生的争议

D、履行行政合同发生的争议E、关于工资发生的争议 正确答案：ABCE

1．劳动争议处理的非司法方式有（）A、协商B、斡旋

C、调解

D、诉讼

E、审判 正确答案：ABC

2．世界各国均依据国情建立了三道防线，力争将劳动争议解决在萌芽状态之中。这三道防线是（）A、信访B、复议

C、调解

D、仲裁

E、诉讼 正确答案：CDE

1.劳动争议中工会的法定代表人是企业的负责人。正确错误 正确答案：错误

2.与斡旋相比，调解人的角色更加独立，可以提出解决争议的具体方案或建议，供双方参考。正确错误 正确答案：正确

3.我国企业实行民主管理的基本形式是企业的工会。正确

三、填空题

1．劳动争议诉讼的前置程序是_______。正确答案：仲裁

2.按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为权利争议和_______。正确答案：利益争议

3．按照我国劳动法律法规的规定，发生劳动争议的职工一方，人数在_______以上，并且有共同理由的为集体劳动争议。正确答案：3人以上

四、名词解释题

1．劳动争议：又叫劳动纠纷或劳资纠纷，是指建立了劳动关系的双方当事人，即用人单位和劳动者之间，因实现劳动权利或履行劳动义务，持不同的主张和要求而发生的争执。

2．权利争议：是指劳动关系当事人之间因为约定或法定权利而产生的纠纷，它是对既定的、现实的权利发生的争议。

3．权利争议：是指劳动关系当事人之间因为约定或法定权利而产生的纠纷，它是对既定的、现实的权利发生的争议。

4．利益争议：是指劳动关系当事人就如何确定双方未来的权利义务关系发生的争议，它不是现实的权利争议，而是对如何确定期待的权利而发生的争议，有时也称为待定权利争议。

五、简答题

1．简述劳动争议仲裁的原则。

正确答案：一次裁减原则；合议原则；强制原则；回避原则；区分举证责任原则。

2．简述劳动争议及时处理原则的体现。正确答案：企业调解委员会对案件调解不成，应在规定的时效内及时结案，避免当事人丧失申请仲裁的权力；劳动争议仲裁委员会对案件先行调解不成，应及时裁决；法错误 正确答案：错误 院在调解不成时，应及时判决。

六、思考题

1.当前我国的集体劳动争议处理制度存在哪些问题？

⑴对于集体劳动争议的性质没有明确的界定； ⑵集体劳动争议处理过程中的法律约束力还不够；

⑶在集体劳动争议处理过程中，工会仍没有充分发挥应有的作用

四、简答题

41．简述员工关系管理的特征。

⑴员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点。⑵利益关系式员工关系管理的根本。⑶心理契约是员工关系管理的核心内容。42．简述辞退员工的有效方法。

⑴合理利用合同期的跪地。⑵利用业绩考核的硬指标。⑶自我“爆炸”法。⑷最高任职年龄。

⑸让别人来“聘用”问题员工 43简述企业内部员工流动的优点。

⑴有利于员工的职业发展。⑵能够培养多技能人才。⑶实现员工和企业的双赢。44．简述裁员的作用。

⑴适应市场竞争的需要。⑵适应企业变革的工具。⑶保持企业生机和活力的手段。45．简述员工心理健康管理的目的。

⑴减少人才流失。⑵提高劳动生产率。⑶在预防危机事件发生。⑷提高企业核心竞争力。

4．试述心理契约对员工工作满意度的影响。

心理契约对员工工作满意度的影响，主要包括：

⑴工作本身。影响工作满意度最重要的因素有两个，一是工作的多样化；二是工作方法与工作的自主权。⑵进修与提升。进修说明自己过去的工作得到领导的赏识，未来还有发展和晋升的潜力；提升会带来管理权力、工作内容和报酬方面的积极变化。

⑶工作群体。友好和具有合作精神的同事是影响员工工作满意度的一般因素，但如果员工处在一个关系复杂、矛盾突出的环境中时，工作满意度会很差。

⑷工作条件。这也是影响工作满意度的重要因素。如工作场所的气温、湿度、通风情况、光线以及工具设备等。

⑸企业文化。先进的企业文化对企业成员有很强的感召力、凝聚力，并形成一种经济进取、信任合作的企业氛围，使企业诸要素更有效地结合起来，充分发挥其效能，达到企业目标。

47．试述员工关系危机的处理技巧。

⑴确认员工关系危机的阶段。员工关系危机阶段的确认，对员工关系危机的预防和处理有非常重要意义。根据危机的不同阶段实施有针对性的干预措施，可避免危机的扩大和激化。

⑵找到团体中的核心人物。管理者应及时找到员工关系危机团体中的核心人物，这是处理员工关系危机的关键。只有与核心人物进行对话或利益的交换，才可能是最有效的。

⑶进行宣传。管理者要进行广泛的宣传教育，及时疏导、规劝员工，适时公开必要的相关信息，避免由于信息障碍而产生误解。

⑷个别应对。将员工的大团体分解为若干小团体或个体，采用个别谈心、劝说和引导，分散其团体的力量。

⑸争取支持。管理者要尽力争取政府、民众的支持和帮助，努力通过合法途径、民众的力量化解危机。

⑹充分考虑员工利益。以说服教育为主，不伤害员工，为员工利益着想，最大限度地满足员工合理要求。

⑺进行谈判、说服。寻找危机事件的员工代表或关键人物进行谈判，尽量说服员工代表以最低的代价结束员工关系危机，避免恶性事件的发生。

四、简答题

41．简述改革开放以来我国劳动关系所发生的变化。

⑴劳动关系主体明确化 ⑵劳动关系多元化 ⑶劳动关系利益复杂化 ⑷劳动关系动态变化

⑸劳动关系的利益协调机制趋向法制化

42．简述集体合同和劳动合同的区别。

⑴主体不同。⑵内容不同。⑶功能不同。⑷法律效力不同。

43．简述企业实施员工满意度调查的目的。

⑴找出本企业存在的潜在问题。⑵找出本阶段出现的主要问题的原因。⑶评估组织变化及对员工的影响。⑷培养员工对企业认同感和归属感。⑸促进员工之间的沟通和交流

44．简述辞退员工的程序。

⑴辞退决定前的正式警告。⑵提交相关申请材料。⑶准备离职核对单。⑷辞退员工离职手续办理。⑸员工辞退后的善后工作。⑹公开员工辞退消息

45．简述员工援助计划的益处。

⑴降低企业管理成本。⑵提高个人生活质量。⑶高投资回报率。

46．试述心理契约在员工关系管理中的作用。

⑴心理契约是维系组织和成员关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。

⑵心理契约的构建有助于促进现代管理方式的实施。心理契约在本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用柔性的方式去管理和开发人力资源，能激发员工的潜力，为企业赢得竞争优势。

⑶心理契约能够留住人才。心理契约虽然没有客观的标准，但却能真实地体味到彼此的感受和认知，可以留住人才的心。

⑷心理契约的构建能够满足员工激励的需要。心理契约是现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点，是二者间双向的心理期望，可以激发员工的工作积极性。

⑸心理契约的构建有助于管理水平的提高。良好的心理契约是规划员工职业生涯的重要方式，也是建设企业文化的重要途径。

47． 试述压力管理的组织对策

对压力进行管理就是要根据压力产生的原因对压力进行评估，进而采取对应措施。（1分）首先，要进行组织诊断，包括三方面内容：

⑴对组织环境的评估。这是为了澄清组织环境对压力影响的程度，进而消除环境施压因素 ⑵对员工压力减缓因素的评估。这是对员工个人而言的，需要判明除环境因素以外的诱发个人压力的因素。

⑶员工紧张程度评估。组织提供健康体检评估员工身体、心理的紧张程度。其次，在组织诊断的前提下采取三方面措施：

⑴职业规划和个性化培训。员工注重自身的职业生涯发展，注重在新的岗位能学到多少新技能、新知识。因此，要对他们加强有针对性的个性化培训。

⑵加强企业文化建设。在企业中要致力于建立一种信任、尊重、理解、关爱的良好氛围，激励员工的自尊心和荣誉感，创造出多元化且不相冲突的工作环境，形成高效益的合作网络。从而营造出良好的企业文化。

⑶职务丰富化。赋予员工更多的责任、自主权和控制权。在工作中增加激励因子，使工作更有趣、更有自主性和挑战性，成为职务丰富化的基本思想。

1.填空题

员工认同企业的愿景和 是员工关系管理的起点。答案：价值观。

2.简答题

简答员工关系管理的必要性。

⑴员工关系管理是实现企业目标的前提。⑵员工关系管理是塑造企业形象的基础。⑶员工关系管理是企业成功的根本条件。

3.论述题

试述员工关系管理的意义。

⑴良好的员工关系管理是实现人与事最佳配合的重要手段。为了实现员工关系管理，必须要进行合理的组织设计，为员工提供发展的平台。组织设计明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求，有利于实现人与事的最佳配合。

⑵良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段。良好的员工关系管理能促进企业形成积极向上的企业文化，这样的文化往往蕴含着进取、诚信、合作、创新等因素，有助于所有员工形成争先创优的目标。

⑶良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制。员工自由地表达自己的见解和情绪，表达自己的需要，满足社交的需要。

⑷良好的员工关系管理是帮助员工实现自我职业规划的必要措施。通过员工关系管理，企业能帮助员工寻找到个人发展和企业发展的结合点，帮助员工进行职业生涯规划，并为实现这些规划而有目的地安排相应的培训，尽快实现个人目标。⑸良好的员工关系管理能使员工更多体会到被尊重的感觉。企业要善于换位思考，斟酌如何对待同事，处理人事，公平地对待他们，让员工感到被重视和尊重。

1．简答题

哪些情形不能约定试用期？

答：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期（第十九条）。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

2．案例分析

[案情]张某某从2005年12月7日起到A公司上班，经常工作到周六下午4时左右，但三个月试用期 满后，双方仍一直未签订劳动合同。2006年10月27日，A公司因生产经营发生严重困难，与张某某解除劳动关系，并于同年11月13日向张某某送达 了解除劳动合同 的通知书，张某某遂向劳动仲裁 委申请仲裁，劳仲委裁决由A公司支付张某某解除劳动合同的经济补偿金 2784元。张某某不服仲裁向法院起诉，要求A公司给付经济损失2000元、解除劳动合同通知书前应付的工资 2300元、拖欠的加班费 13000元及仲裁费900元，合计18200元。

[审理]原告 张某某认为：公司未按劳动法 规定和我签订劳动合同，也不为我交纳社会保险金，造成的损失应赔偿；公司2006年10月27单方宣布裁员，我和其他部分员工没接受，期间 双方多次协商未果，至同年11月13日公司才给我书面通知，应此劳动关系 到11月13日才终止，工资应计算到11月13日；我双休日、节假日加班，公司应支付加班工资。

被告 A公司辩称：公司与原告未签订劳动合同，但不否认与原告的劳动关系；公司虽然没为原告办理养老保险 手续，但在工资中已发放了应当缴纳的养老保险金；公司为原告提供了去其他岗位工作的选择，但被告未同意；原告在公司大量时间培训、休息，公司加班都有证明的，员工加班均按规定发放了加班工资，而平时加班以换休形式进行了补休；公司宣布裁员结果后，考勤显示原告并未实际班；同意按仲裁支付经济补偿金，不同意原告其他的请求。

审理中，经法院主持双方调解，双方达成如下协议：被告一次性给付原告经济补偿金、加班工资、裁员前的工资、仲裁费合计4446元，并当场兑现，原告放弃其他诉讼请求。诉讼费用 原、被告各负担一半。

[评析]这是一起典型的解聘劳动关系纠纷，集中反映出当前劳动关系中突出的问题：用工方与劳动者不签订书面劳动合同，导致劳动关系中部分权利义务不明确。虽然法律要求用工方应当与劳动者签订劳动合同，但仍有很多单位不愿意签订书面合同，出现纠纷时，用工方则随意解释双方的权利义务，或以单位制度来代替双方的合意，使劳动者在劳动关系中处于明显弱势地位，甚至基本的法定权利都难以保障。劳动者福利待遇 保障不力，或不公平。有的劳动者可能从来就没享受到养老保险、医疗保险、加班工资，而有些在同一单位甚至相同岗位的劳动者可能出现不同标准或差别待遇。发生劳动争议 纠纷后，劳动者的权利往往建议劳动监察部门应加强劳动未规问题的查处力度，保障工人基本的劳动权利。同时，立法应进一步完善，建立保障工人劳动权更完善更系统的体制，促进劳动关系和谐，社会和谐。

2.简答题

简述沟通管理的类型。⑴入职前沟通 ⑵岗前培训沟通 ⑶试用期沟通 ⑷转正沟通 ⑸工作异动沟通 ⑹定期考核沟通 ⑺离职沟通 ⑻离职后沟通管理

3.论述题

试述如何消除沟通参与者行为和心理上的问题所造成的沟通障碍。

⑴采取肯定明确态度。是指尊重别人和自己，沟通时直接、诚恳而适当地表达自己的感受、需要和看法。在表达中既不放弃自己沟通的权利，也不抹杀别人沟通的权利。

⑵采取支持性而非防御性的态度。要避免产生防御性沟通，首先要做到对事不对人；其次是交谈时要诉诸共同的目标，而不要运用控制的方法；不要使用判断性语言。

⑶突破自己有限的经验，放开心胸，以减少自己对别人的刻板印象。主管对员工的刻板印象越少，彼此越能不带成见地进行坦诚地沟通。

⑷妥善运用非语言信息。说法的语气不要迟钝，不要尖刻，而要自信、平静、肯定有力；音量要大到足以让人听清楚；目光要保持适当接触，让对方有参与和受重视的感觉；姿态表现出关心而非高高在上的样子。

⑸培养正确的倾听方式。如注意听说话人的主题和信息；不要让情感影响听力；尽量对说话人的话题表现出兴趣等等。

1.填空题

用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是：工作满意度、工作参与和。答案：组织承诺。

2.名词解释题 心理契约

心理契约是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。

3.简答题

简答员工参与管理的形式。⑴分享决策权。⑵代表参与。⑶质量圈。⑷员工持股。⑸职工代表大会。⑹合理化方案建议活动。1.填空题

在员工关系危机的发展阶段中，接受调解、谈判，相互调整的阶段称为。答案：协调阶段。

2.名词解释题 员工关系危机

是指员工与员工之间、员工与企业之间因各自的利益和发展取向的不同所引起或可能引起的矛盾冲突。

3.简答题

简答冲突预防的具体措施。

⑴制定完善的规章制度，以防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极冲突。

⑵加强团队之间、个人之间以及个人与团队之间的信息和意见的沟通，减少隔阂和分歧。⑶增强企业员工的集体意识、合作意识和大局意识。⑷完善企业内部沟通、信息系统和机制。1.填空题

管理者有意识地提高员工的工作级别，加大他的工作压力和责任。问题员工承受不了这样的压力，觉得自己不胜任这个职位，自己就会提出离职，这种辞退员工的方法称为。

答案：自我“爆炸”法。

2.名词解释题 纪律管理

是指维持组织内部良好秩序的过程，也即凭借奖励和惩罚措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程；或者说是将组织成员的行为纳入法律的环境，对守法者给予保障，对违法者予以适当惩罚的过程。

3.简答题

简答对“闷葫芦型老黄牛”员工的管理办法。⑴尊重对方的性格特点。⑵给予其适当的耐心和热情。⑶寻找共同点。⑷注意谈话的方式。⑸以新鲜的活动感染员工。⑹培训其掌握说出自己感受的技巧。1.填空题

员工职位晋升可分为岗位晋职和。答案：职务晋职。

2.名词解释题 职位晋升

职位晋升就是依照员工的工作表现，结合员工具体学识、能力、工作经验等要素，对满足工作条件需要之员工作出由低到高的职位调整。

3.简答题

简答职位晋升存在的问题。⑴职务晋升的等级是有限的。⑵员工晋升的次数不可能很多。

⑶由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。⑷晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。1.填空题

由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化，导致内部组织机构的重组、分立或撤销，进而引起的集中裁员称为。

答案：结构性裁员。

2.名词解释题 优化性裁员

是指企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果辞退那些业绩不佳的，不能满足企业发展需要的员工的行为。

3.论述题

试述主动离职员工的留用策略。

⑴设计具有激励作用的薪酬和福利体系。待遇留人是企业留住人才的最基础的一步。合理有效的薪酬、福利体系和绩效评估体系，能够从根本上保证人力资源的竞争优势。现代企业应制定多种类型适应各种人才需要的薪酬福利制度，充分发挥薪酬的物质激励作用。

⑵事业留人。建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时要给员工充分的职业生涯发展通道。

⑶感情留人。企业要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。

⑷制度留人。企业必须有完备的规章制度来规范企业员工行为。通过改革人事制度，创造有利于选拔人才的机制。员工严格执行企业规章制度，企业以完备的制度做支撑，靠制度留人。

⑸ 环境留人。包括营造良好的企业文化氛围，培育共同的价值观；创造自主的工作环境，使企业人才能不断创造和革新。

1.填空题

当压力超过了人的最大承受能力之后，压力就成为了。答案：阻力。

2.名词解释题 员工心理危机

是指由于突然遭受难以预料的工作变动、重大生活事件或精神压力，使员工生活状况发生明显的变化，尤其是出现了用现有的生活条件和经验难以克服的困难，以致使员工陷入痛苦、不安状态，常伴有绝望、麻木不仁、焦虑以及自主神经症状和行为障碍。

3、简答题

简答影响员工心理健康的因素。

⑴企业软硬环境的设置忽视了员工心理承受度。⑵企业不重视培训，员工心理压力增加。

⑶来自社会环境和家庭应激源增加，企业提供的帮助缺乏。1.填空题

按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为权利争议和。答案：利益争议。2.名词解释题 劳动争议预防

是指企业、劳动者以及相关组织事先采取各种有效措施，积极防范和制止企业与劳动者之间劳动争议的发生和矛盾的激化。

3.简答题

简答职位晋升存在的问题。⑴职务晋升的等级是有限的。⑵员工晋升的次数不可能很多。

⑶由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。⑷晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。