罚钱是领导对员工最不负责任的表现

第一篇：罚钱是领导对员工最不负责任的表现

“罚钱”是领导对员工管理最不负责任的表现

什么是好的管理，什么是规范的管理，什么是好的营销领导，如果有机会探讨一下这样的问题，相信会让你自己大吃一惊。什么是规范的管理呢？很多人认为所谓的规范管理就是要严格、严密，各项流程一定要完备，离开任何人，这套管理系统都应当能够有效的运转，对于违背者或是违反制度的人，按照相关条律该杀的杀，该罚的罚，总而言之，只要铁面无私的执行军法，就会有规范的管理，就会出现一个非常规范的队伍，也就会出现一个非常规范的成绩。但是我们却经常发现这样的现象，很多看起来管理非常规范的公司却倒闭了，而那些看似非常混乱的公司却在高速发展，这样的事情非常的普遍，这里面的管理有很多东西我们还没有弄得很清楚。如果大家感兴趣可以参看《规范的公司倒闭了，混乱的却发展了，为什么？》这篇文章，但就这个问题延伸下去，我们自然会问，什么是好的营销领导呢，营销领导到底应不应当罚员工的钱？

营销领导＝支持、帮助、教育＋批评

不管我们自己是否承认，我们很多人心理面对营销领导的认识，就是管理别人的人，而且再狭义一点就是可以批评别人的人。不管是何种情况下，只要是营销领导觉得这件事有问题，那么领导就可以马上大发雷霆的臭骂一顿。下属这时候只能硬着头皮听着。某公司小张没有完成销售任务，主管营销领导闻听，将小张叫到面前训斥到：“这是怎么搞得，你是不是不想干了，告诉你，你自己要小心了，如果下个月再完不成销售任务，你自己看着办！”小张战战兢兢的下去了，第二个月又没有完成任务，营销领导气坏了，把小张叫来又是一顿臭骂，如此反复三次，小张实在受不了最后离开了公司。营销领导这时向其他人表示：“象小张这样的员工就是不能够适应公司的工作，所以离开是应该的”。这样的营销领导在企业中比比皆是，而且那些感觉不错的营销领导多半也是一副暴君的嘴脸，员工见到他们除了发怵什么感觉都没有。

实施上，营销领导当然是可以批评员工的，但是批评员工是有前提条件的，还是小张的例子，合格的营销领导在批评的他的时候，首先需要问这样几个问题，小张销售不好，我们是否在此之前，给过他必要的培训与教育，这种教育是否真的起到了作用。在他遇到问题的时候，我们是否真的认真帮助过他，在他需要我们支援的时候，我们是否支持过他，如果这些都没有，那么你凭什么批评小张，他的问题 1

到底应当算在谁的头上。如果在小张出现问题之前，我们帮助、支持、教育过他，而且他也能够有效的掌握了，但最终仍然没有做好，这时我们再批评他，他是非常能够接受的，而且会起到正向的作用，否则只能增加小张的怨恨，也不会刺激小张向更好的方向发展。所以作为领导，他的重要工作内容，在某种意义上讲更多的应当是教育员工的过程，越是高层的领导越应当是这样，而不是动不动就批评员工，这只有百害而无利。公司的管理制度也是这样，我们不能指望管理制度可以解决所有的问题，尤其是销售人员的问题，面对需要自觉性为依托的销售职业，思想教育工作比严密的制度还要重要，否则越是严厉的管理制度，越可能带来更为严重的后果。

“罚钱”是最不负责的表现

有一家公司的老板很有意思。他在很多商场里面有专柜经营自己的产品，专柜的导购员就是非常重要的销售人员，平时他经常到各个专柜去暗访，一次他发现一个专柜的销售人员在隔壁的柜台玩游戏机，他非常生气，但是他没有发火，而是极为克制的走到柜台前，这时玩游戏的导购看到老板，非常不好意思马上跑回了柜台。之后老板对她说：这一次我不处罚你，如果再有一次，我就罚你200元钱！没有多久老板又来检查，他惊奇的发现那个导购员还在玩电子游戏，他简直气坏了，当时命令扣了她200元。之后，笔者问他那个导购后来怎样，那个老板颇为得意的说：“自从扣了钱之后，那个导购再也没有玩过游戏，我这个人很讲道理，第一次给你机会，第二次还犯，我就会重重的处罚，这一点我的属下都很赞成”。

听到这里笔者微微一笑，对方老板不解的问为何发笑。笔者解释到：罚钱可以解决部分问题，但是并不能解决所有的问题，甚至不能够解决根本问题，处理这个导购的关键不是处罚她，而是要分析她为什么会玩游戏，否则他可能不玩游戏了，改玩手指头了，你是否仍然会罚他200元。就算她什么也没有违反，坐在那里发呆，你怎么办？因此，问题的关键在于，为什么他会玩游戏而不是在工作。听到这里老板有些发呆，事实上他从来没有这样想过问题，他一直觉得自己做的很好。这个导购的最大问题是：她把工作看做是为了老板在工作，而不是为了自己在工作。这才是问题的关键，也就是自觉性问题，因此必须让这样的员工从思想上认识到，工作不是为了老板，是为了他自己、为了他的孩子、为了他的父母，他有责任及义务工作好，只有这样才能够真正的解决这个员工的问题。

事实上，这样的问题每天在企业发生的很多，我们仅仅是粗暴的强制执行了，作为老板来说罚员工的钱是非常容易的事情，甚至开除一名员工也是非常容易的事情，但那只能够证明我们的无能，因为我们没有从根本上树立起员工的自觉意识，自主的工作，再强的管理措施也是没有用的，这一点对销售人员尤为重要。

罚钱的文化与激励的文化

很多的企业是在罚钱的文化中成长起来的，在强有力的制度管制下，员工被培养为一台没有头脑的机器，在罚钱的大棒下面，他们更多的知道了“不应当做什么”，而并不清楚“应当作什么”！它的表现形式就是员工都负责任，又都不负责任，没人要求就可以什么都不做，这种状况如果发生在销售人员身上，结果将是灾难性的。销售人员是需要自觉的职业，没有自觉所有的制度都是废纸，包括罚钱，所以很多企业对销售人员的态度就是，对销售人员的严格监管下时必须的，甚至是唯一的手段，只有这样，我们才放心他们真的老老实实的干活。

激励的文化，更多的体现在对员工的关怀上，尤其是思想上的关怀，员工来工作当然是为了挣钱，但是在挣钱的同时，他也需要别人的认可与帮助，由于销售人员的管理素质不高，因此很难让他自发的形成正确的工作态度，因此大量的教育是必要的，建立在激励文化上面的企业，他的表现状态是：“员工主动工作、愿意负责”，这决不是金钱的处罚与奖励可以做到的。

综上，通过对销售“罚钱”的分析，我们可以得出以下的结论：

1.“罚钱”是最不负责的体现，也是效果最差的手段！

2.选择教育，要比选择罚钱更明智！

第二篇：浅谈管理人员对员工负责任的表现

浅谈管理人员对员工负责任的表现

在一个企业中，每个人都有自己的上下级，就其责任而言，每个人都必须要对上级负责，但是作为管理人员也应该对自己的员工负责。结合实际，我认为对员工负责主要表现在以下几点：

1、把上级的指示精神和要求能迅速准确传达给员工，让员工知道上级在强调什么，该做什么不该做什么，而且在员工工作过程中，要教他们、帮他们把工作做好，使他们顺利完成任务。

2、对员工的工作要做到有布置、有检查、有评估、有反馈、有激励，对员工出现的过错给予指正、培训来提升他们的各项技能

3、要主动关心员工，包括他们的思想情绪、生活、遇到的困难以及工资收入等等，从而使员工精神饱满、高效的投入到工作中去。

4、多与员工沟通，教育他们正确认识和对待检查，让他们知道领导和二线职能部门的检查，是对我们酒店和本人的爱护和帮助。

5、对员工的工作行为负责，对下级的工作要做到严格审查，对工作中没有完成或不合格的地方，要以身作则主动带领员工整改，对弄虚作假的进行严肃教育，让员工养成求实、认真、诚实的工作作风。

第三篇：最不得人心领导的八种表现

最不得人心领导的八种表现

李习楷

一是不讲科学，盲干瞎干，好大喜功，劳命伤财;二是追名逐利，欺上瞒下，虚报浮夸，炫耀“政

绩”;三是贪得无厌，狮口大开，受贿索贿，生活腐败;四是不讲道理，不学无术，官气十足，横行霸

道，开会念文件，没有思路，没有观点，人云亦云;五是心术不正，办事不公，奖罚不明，缺乏原则，循私枉法，瞒上欺下，吹牛拍马;六是不求进取，墨守成规，固守摊子，求稳怕事，政绩平平;七是跑

官卖官买官，玩忽职守，贪权侵权，私欲澎涨。八是不光明磊落，当面一套背后一套，会上一套会后

一套，要求别人一套，自已确另干一套，没有榜样形象。

领导艺术是人性化的行为艺术 行为艺术, 领导艺术, 人性化

两年前读了奥格·曼狄诺的《世界上最伟大的一堂课》一书，深有感触。如今再读，仍有新的收获。该书讲述了主人公约翰·达利在工作、生活均不如意之时，全身心进入圣约翰修道院，在修道院西面修士的主持引导下，与其他学员一起共同探讨领导及领导艺术的故事。故事中的西面修士在给约翰·达利、保罗等六位学员讲授领导及领导艺术的课程时，并不是单一作为教师对学生灌输应传授的知识，而是把自己置身于学员之中，采取了非常独特的教学方式——师生之间、学员之间完全互动，知无不言、言无不尽，畅所欲言地发表各自对领导相关问题的见解。学员们展开激烈地争论、讨论，西面修士则不断提出问题，循循善诱，并且也以讨论者的身份进行平等探讨，不把观点强加于人，使每个学员的思想在潜移默化中遭遇冲击与重撞，进而在观念上对领导的认识有了根本性转变，并自觉地把领导应具备的个人修养与自己的言行相对照，真正开始重新认识自己。特别是每个学员从一个新的角度看到了自己作领导的不足，进而对如何做领导，如何用威信而不是权威实施领导，领导者应具备的基本素质等都有了飞跃性的认识，有了切肤的感受。他们充分认识和体会到这将是从根本上改变他们领导生涯的生动的一课，这一课将使他们以新的言行，以真正领导者的身份开始领导实践.这个生动的故事告诉了我们如何去做一个称职的领导，因此读后再次引起思想上的共鸣。

一、领导从事管理工作的根本出发点

领导的管理对象是人。由于社会的进步，一个人从事工作后基本的物质需求一般均能得到满足。按照马斯洛的人类需求层次理论，人在基本的生存、安全需求满足之后，则会逐渐从物质需求上升到精神需求。作为领导，要做好管理工作，就要以人为本，研究人的心理、行为、需求，了解人的特性，把人性研究透，并以此为基本出发点，实施对人的管理。在管理过程中，对有些问题认识不清不好把握时，最有效的办法是进行换位思考，把自己置身于被管理者的角度感受自己的所思、所欲、所需，从自己的心理感受出发去体验被管理人员的心理感受，以此为出发点制定管理办法及政策，就有可能在管理工作中剔除不合理因素，使各项管理办法更妥当。也就是说，在管理工作中，一定要把人的根本需求与特性作为出发点，使各项管理工作合于人性，在此基础上实施管理工作就容易获得成功。

二、靠权威还是靠威信实施管理

领导本身具有权威性，权威由领导的合法权力、对资源的支配权力、强制权力、专家权力、关系权力等构成。在实践管理的过程中，如果不考虑人性因素，生硬地靠领导权威实施管理，领导意图或许能够得到较好贯彻，也能在一定的效率保证下促使目标的达成，但从另一方面讲，团队可能会因此缺少一种亲和力，一种轻松、和谐的氛围，甚至会处于压抑状态进而缺少主动性，创造性。威信由一个领导优良的个人品质，卓越的专业技能，高尚的人格魅力和出色的领导能力和领导艺术等因素构成。靠威信领导，威信产生的魅力会使团队处于积极向上的状态，团队成员会主动承担工作责任，积极主动完成各项任务，会为目标的达成而甘愿倾尽全力，甘愿分享领导成功的喜悦和分担失败的痛苦，更有利于工作目标的实现。领导艺术是人性化的行为艺术，寓情于理、以情感人、尊重人性，是发挥领导艺术的最有效手段，因此要坚持以人为本，使领导行为人性化。

三、领导品质的塑造

以威信实施管理，应成为每个领导追求的境界。要达到这种境界，领导者个人品质的塑造要注意以下几点：

1、有责任感 领导的作用，在于运用自己调动资源的权力，调动团队成员的积极性，在团队成员的共同努力下达到工作目标。在这一过程中常常会多次发生如下情况：一是被领导人员在承担工作任务、完成工作目标时，会不断地有希望组织达成个人意愿的要求，这些要求往往限于条件不能达成；二是被领导人员的个人意愿会因组织对其实施精神或物质激励而得到充分满足；三是被领导人员在完成工作的过程中出现差错或失误；四是被领导人员在工作过程中出色完成各项工作任务，促进了目标的实现。对以上四种情况，作为领导所采取的态度，则能反映出领导的责任感。作为领导就是要约束自己的个人行为，在被领导人员意愿不能达成时，要以自己的意见去说服被领导者其意愿不能满足是自己结合公司实际考虑全面因素，更有利于整体团队工作而做出的决定。切不可将其推卸为是由于某些领导个人的意愿使然，这样会把被领导人员未达成意愿的不满转驾于个别领导身上，对工作产生负面影响；对于经上级领导批准满足被领导人员意愿达成的行为，要有勇气说出是上级领导的决定，而非或不完全是个人决定；对于被领导人员在工作中出现的失误及差错，要有勇气承认与自己的领导过错有关，而不是把错误完全推卸给别人；对于被领导人员在工作中取得的成绩，要能够给予充分认可，并能推及团队知道，而不是将成绩全部记在自己名下。每个领导如能以上面所谈的方式对待拒绝员工、激励员工、员工的过错及员工的成绩，作为领导者的责任感就得到了较好体现。

2、不轻信、不偏信 在工作中，常常因为领导人员对某些人员熟悉，沟通较多，而多数情况下对这些人员提供的信息不加分析，不作调查研究，轻易相信和接受。很多情况下提供信息者是从个人的角度和喜好反映问题，带有较多的感【敏感词语】彩，有时与事实出入较大。在这种情况下，领导对事情真实性的认识就会产生较大的偏差，所采取的措施往往既不能对症，也易挫伤相关人员积极性。因此做为领导，要坚持多听取各方意见，多做调查研究，分析意见及信息来源的真实性。必要时要与信息中的当事人交换意见，搞清真实情况，使每项决定尽可能客观公正，体现人本化。

3、不轻易承诺 伊索寓言说，诺言就是债务。承诺于别人，就等于自己对别人负债，一旦不能兑现，不仅个人会有负疚感，而且被承诺人易滋生消积因素，影响工作。一般情况下承诺是在一定的前提条件下做出的，由于工作中的情况经常会因某些因素的改变而发生各种变化，导致承诺不容易兑现，因此不宜轻易承诺于人。

四、领导要常换位思考

领导要置自己于被领导者的位置，作为被领导者的身份感受对领导的希望，就能感受到自己作为领导该如何做好下属的工作，开发下属的潜能，为下属的工作提供便利。

1、领导通过调动他人实现工作目标

团队工作目标的实现需要多环节，多渠道，多部门的相互衔接和配合，团结协作，共同完成。领导起指挥、协调作用，并不是自己身体力行去做每一项具体工作。《企业管理》杂志介绍原TCL王牌副总裁吴士宏的成长经历时，提到吴士宏起初在微软公司担任中国地区总经理时，意图不仅得不到下属的理解和认可，还受到下属的排斥，业务做的不好。吴士宏经过冷静思考，仔细查找原因，发现问题出在角色错位。自己应是一个协调者、组织者，而不应是一个自认为比谁都强的实践者。不应把自己的能力同下属相比。人的能力有差异，固然自己的能力比下属强，对下属取得的工作进展也要及时认可，肯定下属的成绩，要会赞美别人。如此才能调动下属的潜能，下属也才能因受到鼓舞而越战越勇。经过调整角色、改变工作方法，吴士宏逐渐被认可，业务逐渐好转。这个小故事不仅很好地映证了威信与威权的区别，同时也更进一步地说明作为领导者要懂得尊重下属。

2、要换位思考 老子说认识别人是有智慧，认识自己才是真正的聪明。换位思考是认识他人、认清自己的最有效办法。经常换位思考，就不会出现总是抱怨别人的情况。己所不欲，勿施于人，以此心态对待别人也更为理性。对于别人给予的关爱要给予理解，要懂得感恩。千万不要认为自己所得的一切都是理所应当的。领导安排了自己的工作，同时也就提供了自己机会，取得的任何成绩都要有感恩心理。要以严谨的态度对待自己，经常检查、反省自己的不足，持续性地改进与完善自我；要以宽容的心态对待别人，能够不断发现别人的长处并给予肯定，这样就便于相互间的理解，建立信任关系，便于工作的有效开展。

每个领导能树立诚信、有责任感、尊重他人、宽厚、谦和的美德，讲究领导艺术，就易获得威信，就能以威信的影响力去实施领导工作，做好领导工作。不以权威影响别人，而要以威信影响别人。这样即使自己脱离领导岗位，也会受到别人的尊重。

第四篇：13种最不受领导待见的表现

13种最不受领导待见的表现

1、工作当中得过且过

是指承担的本职工作，能混就混，不求上进；对工作不负责任，敷衍了事；缺乏工作热情，缺乏办事责任心；做事情拖拉疲沓，不讲效率、效果，干活时无力、无序、无效。领导也是过来人，骗他绝对不可能。等个人醒悟，要不机会没了，要不就是年龄大了，要不换领导了。

2、利益面前斤斤计较

3、感情上伤害上级

4、处理事情总自以为是

认为自己总是正确的，不接受别人的意见，也听不进上级领导的意见。一般来说，容易发生在年龄较大、资历较深、见识较广的老骨干身上。

5、受到批评闻过则怒

6、人际关系拉拉扯扯

7、领导面前夸夸其谈

8、言行缺乏自律

随意妄为，管不住自己的口、手、脚。口爱“乱放炮”，说话不负责任、不顾后果；手伸得长，贪小便宜。这种人大错不犯、小错不断，容易把单位的形象搭进去，擦屁股的事甩给领导。

9、处理问题越权施令

10、对上级敬而远之

11、矛盾积压、积怨日甚

对上级领导者缺乏宽容，意气用事，以至积累矛盾，郁郁寡欢几年。

12、缺乏信用、违时违约

13、自感屈才、心怀不满

第五篇：企业最不愿意用的员工是谁

企业最不愿意用的员工是谁

面对日益加剧的职业市场竞争，一方面，企业对于人才的引进更加严格谨慎。“招到一个合适的人很难”，这已经是很多企业HR人员面临的共同难题。而另一方面，大多数的求职者却同时在为找不到适合自己的职位而苦恼。这种两难的尴尬境地，是目前中国企业人力资源管理最大也是最难解决的主要矛盾之一。

企业间的竞争就是人才的竞争，这个道理谁都明白。对于评价人才正面标准的衡量、各类的调查及综述报告已经屡见不鲜。受此影响，职业人士们往往将更多的精力放在关注“哪类员工最受企业欢迎”这一层面。企业的人力资源管理者也往往习惯从这一层面建立相应人才甄选标准。与“最受企业欢迎的员工”被热捧相反，“最不受企业欢迎的员工”并没有引起企业的关注。HR管理者在工作中，往往将精力放在了“用什么样的人上面”上，而较少关注不用什么样的人。然而，人才评价体系就像一个天秤，惟有保持其平衡，整个体系才能发挥其效应。

从8月初开始，中国人力资源开发网在人力资源从业者中进行了为期一个月的“您的企业最不愿意用哪一种员工”大型网络调查。共有近千名HR管理者参与了此次调查，参与调查的HR管理者来自于金融、房地产、IT、通讯、制造、汽车、生物制药、咨询、文化、旅游等行业。企业包括世界500强知名公司、国内知名公司、中小企业、国营企业、企事业单位等。

从本次调查结果看，42%以上的HR管理者最不愿意用 “妒贤嫉能、玩弄政治”的员工。另一方面，本次调查显示，在所有企业不愿意用的员工类别中，“没有成本意识”及“缺乏思考、只埋头苦干”这两类员工所占比例最低，仅为1.87%。近一半的HR管理者认为：员工没有创新思维，不守规则，或者难以沟通，都不是问题，都可以想办法解决，但是玩弄政治的人，往往都会占据很高的地位，有这样的人在，将会扼杀其他成长性的员工。

本次调查结果虽然不能代表全部，我们也不能根据调查的结果而以偏概全地对某类型员工加以完全否定。但是调查结果仍然在一定程度上体现了企业的人才经营理念及人才评价标准。随着中国各项劳动法规与企业法、职业法的陆续出台及完善，正确从正、反两方面综合地评价企业的每一位员工，是未来企业HR管理应该给予足够重视的一项长期工作，它将对企业与员工的发展产生积极而现实的影响。通过此次调查，有助于HR管理者建立

更加合理公正而有效人才的评价体系。更有效地引进企业所需要的人才。另一方面，也有助于建立和更加完善的员工考核体系，在进行绩效管理时考虑更多的因素，使考评结果更加公正，提高员工满意度与忠诚度，使企业更加稳定地发展。

妒贤嫉能、玩弄政治是大忌

此次调查结果中，有42.58%的HR们选择了不愿意用妒贤嫉能、玩弄政治的员工。这在一定程度上反映出此类问题可能是企业HR管理中最难解决的问题之一。网友廖勇评论说：“相较其它选项，妒贤嫉能、玩弄政治对于一个企业危害是最大的，它搅乱的是整个的局面，而且这是最难处理的，你很难找到源头在哪里，有这特征的人都是相当狡猾的。而其它几个方面，影响不过是周围的几个人，也容易发现问题所在，解决起来也不会那么棘手。” 网友甘甘也认为：“员工没有创新思维，不守规则，或者难以沟通，都不是问题，都可以想办法解决，但是玩弄政治的人，往往都会占据很高的地位，有这样的人在，将会扼杀其他成长性的员工。”这类员工的存在会影响企业的士气与工作激情，也会给企业的人力资源管理带来很多负面的影响。如果公司有这类员工，会直接影响企业整体绩效的提升，进而逐步影响至企业的发展。

作为HR，从招聘阶段开始即应尽量考虑到这类员工存在的可能性，调整和完善人才衡量的标准体系，应用专业的招聘与测评工具对企业所需要的人才进行全方位的考量。必要时，根据企业的实际需求，可以寻求专业的测评机构协助完成对员工的测评。企业在招聘阶段对一个员工的评价往往并不能反映一个员工的真实客观情况。员工的个性与特点是在工作过程中逐步显现出来的。这就需要HR们将对员工的评价体系与标准的建立与调整作为一项长期的工作，给予足够的重视。

难以管理的员工也不受欢迎

调查结果表明，选择不愿意用不守规则、任意妄为及难以沟通、自我封闭的两类员工各占15.55%，此两类员工加起来占本次调查的近三分之一，仅次于“妒贤嫉能、玩弄政治”的员工。两项并列企业最不愿意用的员工第二位。有意思的是，不守规则、任意妄为与难以沟通、自我封闭，这两类员工看似完全相反，但在这里却被HR们“同等对待”了。各占15.55%。细分析之后，不能发现，这两类员工有一个共同点，即都是在沟通上存在较大问题，运用日常的管理方法可能并不能达到理想的管理效果。

不守规则、任意妄为的员工多数都比较有个性，不受企业约定规则的束缚，多数情况下，此类员工一般都是具有特殊技能或技能出众的个体，“恃才傲物”是他们最明显的共同特征之一。一方面，他们的不守规则，可能会在一定程度上对企业发展产生积极的影响；另一方面，他们的这种行为却与企业的制度不符，直接影响企业正常而有效的管理。对于此类员工，HR可以说是既爱又恨的。而仅从此次调查结果看，此类员工还是不太受HR们的欢迎，如上所述，原因主要在于此类员工从管理的角度看，并不符合HR选才的标准。另外，在日常的工作中，此类员工的存在不利于企业的HR管理，会在一定程度上影响企业HR管理的公正性，这也是企业不愿意用此类员工的一个重要原因。

与前者相反，“难以沟通、自我封闭”的员工多数情况下都能够遵守企业的各项管理制度。但这类员工往往缺乏创造性与积极主动性，不能很好地融入整个团队中。甚至最后会团队脱结，不利于整体团队的建设与企业文化的构建。网友金麟说道：“我认为如果只能选一种，那最不愿意用的就是难以沟通、自我封闭的员工，现在的工作都是需要良好的沟通才能很好的进行下去的，如果沟通不好会影响到公司内部客户和外部客户。”这类员工在实际工作中，属于HR管理中的问题员工，也是影响企业HR管理绩效的一个重要因素。

团队精神未得到足够重视

14.71%的HR不愿意用缺乏团队精神的员工的。占整体调查的比例不到五分之一。这在一定程度上反映出个人是否具有团队精神并没有被HR们足够重视。进而可以折射出，多数企业的人力资源管理并没有将团队建设作为主要的工作之一。另一方面，团队精神是高于本身所具有特征的一种整体素质。团队精神与个人特质不同，不是与生俱来的，团队精神是个体在长期的工作中逐步积累而形成的一种自觉的意识行为。团队精神也不好衡量，但在目前协同工作日益成为趋势的大环境下，具有团队精神无疑是员工应必备的一个素质。正如网友ruhong所说：“没有团队精神的人，只会考虑自己，不会考虑别人，不会为组织考虑，不会从全局出发。这种人对组织的破坏性影响极大。”

HR不关注员工适应能力

这个调查结果可能稍稍会让一部分管理者大跌眼镜。我们经常看到的情况是，个体员工往往将“能快速适应环境的变化”作为一项重要的自我评价指标。而从此次调查结果看，HR们似乎并不看重这一点。

企业面对日趋激烈的竞争，经常需要随时地根据市场的变化调整运营策略。换句话说，当今的企业随时都处在不停变化的竞争环境中。作为个体的员工，如果不能及时适应企业及市场的变化，最后只会被淘汰。没有永远不变的市场，只有永远不变的竞争，同样的，没有永远不变的环境，永远不变的只有适应。能快速适应环境的变化，无论是对企业还是对员工个体而言，都是极其重要的。此次的调查结果，我们可以这样剖析，一方面，能否快速地适应环境这个衡量指标，已经被HR们认为是应该必备的一个基本的职场能力，因此在整个人才评价体系中，这个指标已经被多数的HR默认为所有员工都具备。另一方面，亦有可能是HR们更期望企业能持续地长期发展，为员工创造一个开放和谐稳定的环境比让员工不停地适应不断变化的环境更重要。

值得注意的，“不能适应环境变化的员工”与“自我封闭、难以沟通”的员工也具有一个共同的特点，即是难以沟通的问题。而不愿意用前者的HR们远远超过后者。这个问题值得进一步观察和探讨。

HR成本意识有待增强

网友mongkey认为：“不讲成本，企业没利润，企业就没有意义了，人也没意义了，所以先抓利润讲成本。”

网友左经理认为：“员工的种类有很多，但方向性的特质会影响一个人的绩效好坏。一般情况下，思维能力决定员工的高度，操作工人思维比较活跃的人一般比较容易成为优秀员工。相反，那些非常听话的员工做一般的事务性工作没问题，但一碰到新问题，就会无法解决。我认为有什么样的想法，决定他有什么样的工作绩效！”

但在参与调查的HR中，仅有1.87%的HR不愿意用缺乏思考、只埋头苦干以及没有成本意识的员工，这直接反映出，HR们对于成本管理意识的淡漠，以及企业的HR管理与企业各业务工作之间的距离。

通过此次调查，显示出企业的人力资源管理还存在很多问题，从调查看，团队精神建设、成本与绩效管理、员工素质培训等都是HR管理的薄弱环节。员工缺乏团队精神并没有引起HR们的足够重视，由于没有被重视，相应地在实际工作中也可能会被忽略。员工缺乏成本意识也不被HR们所重视，而企业的成本直接与企业的效益发生关系，企业的绩效实际是员工个体绩效的整体累积，而员工的个体绩效考量直接与HR管理相关联。从调查看，HR们显然没有充分地意识到这一点。不能适应环境变化的员工，对于企业的发展是极其不利的，但从本次调查结果看，HR们并没有足够重视，背后的原因究竟是什么，还有等进一步调查研究。

正如网友Alina_sz所说：“企业不愿意用的员工是有综合因素的，不可能是单一的。这其中的„最‟也是因企业不同而显示的。”不同的企业对于员工所具有的特质要求是不一样的。作为一个HR管理者，应该清醒地认识到这一点。根据企业所在的行业特质与岗位的需求正确而全面地评估一个员工。另外，同一个人可能同时具有几种不同的优势或是劣势。需要HR管理者加以区别分析对待，而不能搞一刀切。在某些特殊岗位，例如企业人对外公关、市场开拓等岗位，懂得运用一些商务及公关谈判技巧，了解基本的人际关系交往规则，是一项必要的技能，这些岗位如果的员工缺乏思考、只埋头苦干(此项仅占此次调查的1.87%)，显然不可行。

因此，作为一个HR管理者，用哪类人，不用哪类人，需要结合企业与职位的实际需求量体裁衣。但需要注意的是，企业的HR管理者对于人才选择与衡量的两个方面，都需要给予对等的重视。同时，也应充分地认识到人才测评对于HR管理工作的重要性，在工作中给予足够的重视。