第一篇：员工档案中应该保留的具有法律效用的资料
员工档案中应当保留的法律文件
――从仲裁和诉讼的劳动争议角度看员工档案
一、招聘员工过程中需要的文件
1、明确的录用条件
两个要求：
1）录用条件应当明确、可操作性，包括两个方面：
A）对员工的要求：年龄、性别、身体条件、学历、工作经历、特种岗位操作经历和证书、试用期等
B）对单位的要求:：具体待遇（工资与收入的区别）工作地点、条件、劳动安全保护等
2）录用条件应当书面告诉应聘员工，并保留其已阅读知晓的签名原件。
2、员工基本资料
1）、员工基本信息登记表，员工本人填写并签名
2）员工身份证复印件，员工注明本人提交并签名
3）、员工学历毕业证书复印件，员工注明本人提交并签名
4)特种职业操作证未亡人复印件，员工注明体人提交并签名
5）其他证件复印件，员工注明并提交并签名
3、员工健康资料
1）体检报告。
2)职业病检查报告。
4、员工入职教育文件
1)岗位职责的培训;
2)厂规厂纪（规章制度）的培训；
3）其他专业技能的培训
4）外送专项培训；要签订专门的培训合同，约定培训费用数额及负担，服务年限，及违约责任，将来处理有依据；
二、日常管理中应当保留的文件
1、劳动合同
1)最重要的文件之一，一定要签订；不签订的后果有两个：一是一年之内支付两倍工资；二是一年之后就是无固定期限劳动关系。
2）工资约定要明确；基本工资不能低于最低工资标准（专门说明）、加班工资基数的确定和计算要在合同中约定；
3）工资发放时间；深圳市工资支付条例：每月7号，可以延期15天，到22号；双方约定明确也可以。
4)合同履行地的约定。涉及到招聘地、培训地、实习地、实际工作地的约定要有预见性。
5）试用期的约定；
2、职务或岗位变化资料
3、工资变化资料
4、员工日常考勤记录
1）法定举证责任
2）注意几个内容：工作时间、平党加班时间、休息日加班时、法定节日加班时间、年休假休息时间；
3)考勤记录最好每月都由员工本人签名确认；
5、工资支付记录
1）法定举证责任
2）基本工资、平常加班工资、休息日加班工资、法定节日加班工资
3）工资支付记录应当有员工本人签名确认收到文件
6、奖惩记录
特别是员工严重规违纺处罚记录，应当有相关程序文件，包括：
1)员工自己的事情陈述，检讨书等
2)其他员工的报告及检举文件资料；
3)主管领导对事件的报告文件
4)人事部分调查结果及处理文件
达到辞退程度的严重违纪的处理结果应当有书面告知原告，并取得其签名原件；
员工拒绝签名的，应当注明，并以公告形式送达，保留公告照片
三、争议发生员工离职后需要整理和准备的文件
1、劳动关系解除原因的文件
根据劳动关系解除的原因分别保留相关文件原件
1）员工辞职：辞职申请、离职手续办理记录
2）单位辞退：分过错和无过错
2、员工离职工资结算文件
1）员工具体离职时间、离职手续办理记录，涉及合同终止的具体时间，工资发放时间；
2）具体支付项目及明细；
3、整理员工考勤记录
1）目前要求是整理和准备离职前两年的。根据个案可能有所不同；
2）统计员工加班时间：平常加班时间、休息日加班时间、法定节日加班时间；
3）统计员工年已休假休息时间
4、整理工资发放记录
1）目前要求是整理和准备离职前两年的，根据个案可能有所不同；
2）统计员工加班工资支付数额：平常加班工作、休息日加班工资、法定节日加班工资
3）员工年休假应支付工资发放记录
4)统计员工离职前12个月应发工资的平均工资；
5、规章制度依据民主程序制订的文件
1）规范的规章制度文本，如果需要用规章制度做为判断双方权利义务的依据，应当有涉及争议处理的实体和程序的具体内容；具体应当包含以下几个方面：
A、日常作息考勤制度；
B、工资结构及支付制度
C、奖惩制度，主要是要明确辞退的多种原因和情形；
D、安全制度;
E、商业秘密保护制度；
2）职工代表大会或工会委员会的选举经过文件；
3）职工代表大会或工会委员会通过规章制度的决议
4）工会委员在当地工会组织的备案文件；
5）规章制度公示的文件
公示有两种形式：
1、员工培训，作为培训教材和内容，要有员工参加培训考勤记录；
2、直接公示；应当有公示的原始照片；从法律效力上来讲，第一种效果优于第二种。
（2008年7月12日）
第二篇：浅析所有权保留买卖中取回权的法律性质
浅析所有权保留买卖中取回权的法律性质
王爱军
(济宁学院政治系,山东济宁272017)[摘 要]所有权保留虽然在合同法中有规定,但过于原则,可操作性差,更无法确定取回权的法律性质。由此,作者对所有权保留 的主要学说进行简要评析,批驳了把出卖人保留的所有权性质看作是对所有权的限制,得出出卖人保留的所有权是完整的所有权
点。出卖人基于保留的所有权行使取回权,说明出卖人保留的所有权是出卖人行使取回权的唯一基础,取回权是所有权的一项权
由此看出,所有权保留的性质决定取回权的性质。因此,取回权属于所有权的权能,而不是定限性物权。
[关键词]所有权保留;出卖人;取回权
[中图分类号]DF418 [文献标识码]A [文章编号]1008—6153(2008)03—0133—02 [作者简介]王爱军(1973—),男,山东平邑人,民商法硕士,济宁学院政治系教师。研究方向:民商法。引言
笔者认为所有权保留买卖中出卖人的取回权,是指在 权保留买卖中,标的物实际交付以后,标的物所有权 于买受人之前,因买受人不按约定履行义务,不当使 的物或者擅自将标的物进行处分,损害出卖人权益的 下,出卖人取回标的物的权利。出卖人的取回权最能 和实现所有权保留的担保作用。
1999年实施的《合同法》第134条规定了所有权保留 ,但该规定过于原则,可操作性差,在实践中造成了很 题,如取回权的法律性质、制度价值、效力范围和行使 件、方法以及程序等均有待解决。但本文只试对取回 法律性质进行探索,以期对立法、司法实践有所裨益。
一、所有权保留性质的学说评析
取回权的法律性质取决于所有权保留的性质,探讨取 的法律性质,必须对所有权保留的性质给出一个科学 释,目前国内外理论界对此问题争议颇多,归纳起来 有以下几种观点: 1.“附停止条件所有权转移说”。该学说认为所有权 为一种附停止条件的所有权转移。具体地说,在承认 行为独立性的立法主张下认为,债权行为本身并不附 条件,附条件的是所有权移转的物权行为。[1](P133)反 在不承认物权行为独立性的立法主张下认为,附停止 的所有权移转应理解为所有权移转的效果因买卖契 有停止条件而受到限制。[2](P6)以上观点为德、日及我 湾地区的通说。
2.“部分所有权移转说”。该说的代表人物为德国学 扎和日本学者铃木。赖扎认为在所有权保留买卖中, 人将标的物交付买受人的同时,所有权的一部也随之 于买受人,于是形成了出卖人与买受人共有一物的所 状态,这种部分性的所有权移转是随着各期价金的给 渐次转移于买受人的。
该说违背所有权的法理,所有权是一个整体性的权 所有权本身不得在内容或时间上加以分割。在实践 出卖人适用所有权保留的目的也决非是想与买受人共 物。买受人随着价金给付而享有的对所有权的期待, 待权而不是所有权。
3.“质权说,也称特殊质押关系说”。此说为德国学者 Blomeyer提倡,他认为,出卖人所保留的所有权,论其性 质,与质权相同,买受人因物之交付而取得所有权,出卖人 所取得者,是不占有标的物,附有流质约款之质权,并藉此 以担保未清偿的价金债权。出卖人所取得是一种特别质 权。[1](P159)该说认为出卖人享有的并非所有权而是质权,这与质 权的成立需要质权人占有质物的要件不符,明显违反了质 权的成立要件。
4.“担保物权说”。持这种观点的人认为,在所有权
保留关系中,出卖人以延迟移转物的所有权为手段,担保 其获得全部买价的债权,此时出卖人手中的所有权,就成 为其实现买价请求权这一债权的担保物权。该说为德国 民法理论界普遍采用。[3](P345)该说看到了所有权保留的担保功能无疑是正确的,但
是,由于担保物权是在债务人或第三人之物上成立的他物 权,而出卖人保留的所有权属于自物权,所以该说也是不 妥当。
5.“法定所有权说”。该观点采自英美法上区分所有
权理论。运用在所有权保留买卖的场合,出卖人所保留者 为法定所有权,旨在担保价款获得清偿,其于买受人不履 行债务时可以法定所有权取回标的物,故为法定所有权 人;而实益所有权则随着标的物占有的移转同时转移至买 受人,买受人因而享有标的物的占有、使用、收益等权能, 待价款清偿后再一并取得法定所有权。
该说来自于英美法系的双重所有权理论,与大陆法系 固有的一物一权的观念不合。
6.“担保权益说”。这是当前美国占主流的学说,持
这种观点的人以《美国统一商法典》为立法依据,认为所有 权保留实质上是担保权益的保留,而担保权益则是设定在 动产或不动产附着物上以担保价款或义务履行的权益。在“担保权益”的统一立法下,所有权是否发生移转并不重 要,那只是一个形式上的问题。卖方保留标的物所有权, 就是在其出卖的货物上设定担保权益。
这种制度设计体现了英美法系崇尚实用性的特点,但 他对所有权保留的性质无法作出体系化的解释。133 第14卷第3期
工会论坛
Vol.14 No.3 2008年5月
Trade Unions’Tribune
May.2008 7.我国有学者认为,对于所有权保留的性质可从两个 同时进行解释,一个是从所有权移转的角度进行考 附停止条件所有权转移说较为妥当。一个是从出卖 留所有权的性质角度进行考察,即出卖人保留的所有 性质,应属于限制所有权[4] 本文认为出卖人保留的所有权的性质应属于限制所 的观点值得商榷。首先,逻辑不一致。既然承认在所 移转问题上采以附停止条件所有权说,根据附条件民 律行为理论,出卖人在买受人支付完价款前不移转所 ,所有权自然是以一种完整的形态存在于出卖人手 但却得出出卖人保留的所有权是一种有限制的所有权 论,前后不一。其次,不符合所有权的法理。根据所 弹性支配理论,所有人可以在自己的权利上设定限 一旦限制解除所有人仍然拥有完整的所有权而不可能 成为其他权利。因此,在所有权保留中,出卖人保留 一种正常的所有权,而不是受限制的所有权。
二、取回权的法律性质界定
本文认为,出卖人保留的所有权是完整的所有权。因 考察取回权的法律性质必须结合所有权的相关内容来。出卖人基于保留的所有权行使取回权,说明取回权 有权的权能。
传统民法理论认为,所有权包括占有、使用、收益和处 项权能(所有权四权能说),也有人提出在占有、使用、和处分四权能之外还存在一个与所有权不可分离的 ———归属权能(所有权五权能说)。[5]无论是“所有权 能说”还是“所有权五权能说”,其共同点是认为所有 权能是可以穷尽的。不管把所有权权能表述为“所有 具体表现形式”还是说“是所有人为实现其利益而于 规定的界限内可以采取的各种措施和手段”,所有权 不过是一种特定的行为方式,而所有权确认所有人在 所有物时可以想其所想,做其所做,无论其方式如何 和少见,都是所有权的表现形式,因而是所有权的权 所有人想做和可做的不可穷尽,因而所有权权能也不 尽。占有、使用、收益和处分权能是所有人常想和常 行为,比较普遍、比较稳定,列举在所有权中能够起到 大多数所有权行使的作用,很有必要,但必须注意,不
此排斥其他可能出现的所有权权能。[6](P148)例举权能 法本质上是一种类型化的方法,但它不是逻辑理念的 化,而是事实类型化,它通过事实形态来说明一种抽 念在外延上的可能性,这种方法只能例举常见的形 而不可能穷尽一个抽象概念一切可能的外延。[7] 所有权有多种权能,是表明所有人在选择和确定实现 权的具体方式上有多种选择的可能,并不标明所有人 将所有权同时表现为多种权能。在不同条件下,每一 所有人选择的权能,都已经包含了所有权的全部信 如同任何一种现象都表现事物的本质一样。当所有人 使用所有物时,不能说所有权是不完整或不充分的, 有人让他人使用财产以取得收益时,同样不能说收益 只是部分地代表所有权。以所有人把所有物租赁给 的人为例,传统民法理论认为,此种情况下是所有人 将所有物的占有、使用权能暂时给了承租人,但这不过是 所有人选择了收益权能,所有人并没有失去所有权,只是 暂时失去了以特定方式(占有、使用)实现所有权的可能, 收益权能本身仍能体现完整的所有权(当然所有权的任何 一种权能本身都能体现完整的所有权)。至于承租人的占 有、使用权能则是承租人租赁权的具体表现。现象相同而 本质有别的事物比比皆是,同是占有、使用权能但体现的 权利是不同的,可能是所有权,可能是租赁权,也可能是其 他权利。
通过上面的分析,我们可以得出以下结论:所有权的
权能是不可穷尽的,凡是所有权人基于其所有权采取的任 何行为都是所有权的权能,而一旦所有人选择实施某一行 为,该行为就体现所有权的全部意义,在不同情况下,所有 权的意义需要通过所有人的不同行为来体现,这样,所有 权并未发生变化,只是表现所有权的行为有所不同。在所 有权保留买卖中,所有权的各种权能仍然属于出卖人,只 是出卖人不能采取某些特定的行为而已,并不等于出卖人 所不能采取的某些特定行为所代表的所有权的权能由出 卖人分离、转让给了买受人,出卖人之所以能取回标的物 是因为出卖人仍保留有标的物所有权。在所有权保留买 卖中,出卖人可以通过取回标的物体现所有权,标的物被 他人不法侵害时,出卖人同样可以所有人的身份进行干 涉。因此,取回权是所有权的一项权能。出卖人一旦行使 取回权,意味着标的物由出卖人重新占有,此时,出卖人对 标的物的重新占有则体现所有权的全部意义。
三、结语
作为所有权的一种权能,取回权符合所有权保留制度 的本质。所有权保留制度是以出卖人自己的所有权来担 保自己债权的实现,那么,此担保作用如何体现的呢?此 担保作用主要是通过在一定条件下出卖人行使取回权实 现的。须明确的是,所有权具有担保作用并不意味着所有 权变成担保权。同时,取回权是所有权的一种权能,说明 取回权并非是一种独立的权利,否则,所有权保留制度的 存在就是毫无意义的东西,因为不需要保留所有权就能实 现担保作用。
参考文献: [1]王泽鉴.民法学说与判例研究(1)[M].中国政法 大学出版社,1998.[2]刘得宽.民法诸问题与新展望[M].中国政法大学 出版社,2002.[3]孙宪忠.德国当代物权[M].法法律出版社,1997.[4]柴进国,史新章.所有权保留若干问题研究[J].中 国法学.2003(4)·
[5]欧锦雄.所有权权能结构理论研究[J].河北法学, 2000,(6)·
[6]孟勤国.物权二元结构论[M].人民法院出版社, 2002.[7]王涌.所有权概念分析[J].民商法学,2001,(1)(责任编辑:滕元良)34 王爱军:浅析所有权保留买卖中取回权的法律性质
第三篇：定额中关于工程计价资料与档案
工程计价资料与档案
14.1计价资料
14.1.1发承包双方应当在合同中约定各自在合同工程中现场管理人员的职责范围，双方现场管理人
员在职责范围内的签字确认的书面文件，是工程计价的有效凭证，但如有其他有效证据，或经实证证
明其是虚假的除外。
14.1.2发承包双方不论在何种场合对与工程计价有关的事项所给予的批准、证明、同意、指令、商
定、确定、确认、通知和请求，或表示同意、否定、提出要求和意见等，均应采用书面形式，口头指
令不得作为计价凭证。
14.1.3任何书面文件由人面交应取得对方收据，通过邮寄应采用挂号传送，或发承包双方商定的电
子传输方式发送。交付、传送或传输至指定的接收人的地址。如接收人通知了另外地址时，随后通信
信息应按新地址发送。
14.1.4发承包双方分别向对方发出的任何书面文件，均应将其抄送现场管理人员，如系复印件应加
盖合同工程管理机构印章，证明与原件同样。双方现场管理人员向对方所发任何书面文件，亦应将其
复印件发送给发承包双方。复印件应加盖其合同工程管理机构印章，证明与原件同样。14.1.5发承包双方均应当及时签收另一方送达其指定接收地点的来往信函，拒不签收的，送达信函的一方可以采用特快专递或者公证方式送达，所造成的费用增加（包括被迫采用特殊送达方式所发生的费用）和（或）延误的工期由拒绝签收一方承担。
14.1.6书面文件和通知不得扣压，一方能够提供证据证明另一方拒绝签收或已送达的，视为对方已
签收并承担相应责任。
14.2计价档案
14.2.1发承包双方以及工程造价咨询人对具有保存价值的各种载体的计价文件，均应收集齐全，整
理立卷后归档。
14.2.2发承包双方和工程造价咨询人应建立完善的工程计价档案管理制度，并符合国家和有关部门
发布的档案管理相关规定。
14.2.3工程造价咨询人归档的计价文件，保存期不宜少于五年。
14.2.4归档的工程计价成果文件应包括纸质原件和电子文件。其他归档文件及依据可为纸质原件、复印件或电子文件。
14.2.5归档文件必须经过分类整理，并应组成符合要求的案卷。
14.2.6归档可以分阶段进行，也可以在项目结算完成后进行。
14.2.7向接受单位移交档案时，应编制移交清单，双方签字、盖章后方可交接。
第四篇：员工劳动关系转移中的法律风险
员工劳动关系转移中的法律风险
孙圆圆
2013-3-19 10:28:40来源：《人力资源开发与管理》2012年第4期员工的劳动关系随着企业业务调整或其他原因而大规模地转移，正在成为一种常态，而如何保证劳动关系的平稳合法过渡，对HR来讲无疑是一大挑战。
案情简介
余某于2009年8月1日入职某IT公司，任电话销售职位。该企业主要从事某著名外企的电话销售代理工作。2010年6月，该外企要求这家IT公司电话销售部的部分业务转移至另外一家公司，负责该业务的员工也要一同转移。
因IT公司的业务均来自于这家外企，故对其要求无法拒绝。于是2010年6月底，IT公司开始进行员工关系的转移工作。按照预定的程序，公司首先召开了涉及人员的全体大会，会上对于员工转入另外一家公司的相关待遇及工龄等问题都向员工作出了充分的解释说明，并请接收公司召开了入职宣讲会。其中大部分员工均同意转移，只有余某及另外三名员工以上下班路程较远等为由不同意。最后，公司不得已按照《劳动合同法》第四十条第三款，即以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由，与几名员工解除了劳动关系，并按照满一年发一个月的工资标准支付经济补偿金。对此决定，其他几名员工均接受，但唯独余某对此补偿标准不满，并于2010年7月30日丢下一张假条后离开公司。
2010年7月31日，公司人事经理向余某快速发出了“解除劳动合同通知书”，注明双方劳动关系于2010年7月31日解除。余某在8月份又先后来到公司几次，后将公司起诉至劳动仲裁委员会，以违法辞退为由主张赔偿金。此案经二审终审，确认单位构成违法解除支付赔偿金，但对余某恶意延长工龄的行为没有支持。
律师点评
员工关系转移目前已由原来的个别现象变得越来越为常见。所谓员工关系转移，实际是将员工的劳动关系由原用人单位转移至另外一家新用人单位，在此过程中需要由原用人单位、新用人单位与员工一起签署三方协议，员工与原用人单位解除劳动关系，与新用人单位建立劳动关系。员工关系转移的原因各种各样，例如应业务合作单位的要求，因公司业务调整，甚至为了公司上市而进行组织拆分等等。
在员工关系转移过程中，通常涉及人员较多，企业稍有不慎便会面临严重的法律风险。在本文案例中企业在员工关系转移上还是有很多值得借鉴的地方的，也正是因为企业前期工作的到位只产生了一起劳动争议，企业相对付出的成本较小。若企业从一开始就处理不当，将可能面临大规模的诉讼，甚至无法完成员工关系转移。
员工关系如何转移
关于员工关系如何转移，笔者认为需要关注以下三个重要方面：
第一，要保留员工关系转移原因的证据，以证明企业的行为确因客观情况，而非主观恶意，以便在发生法律诉讼时，不至于太过被动。
第二，要与员工进行充分的协商。关于协商，需要注意三点。首先，在确定
转移员工的名单后，企业可以根据自身情况采取召开全体会议，也可以召开部门内会议，由部门负责人对涉及的人员进行小范围开会。无论哪种会议方式，企业在此期间均应注意保留证据。比如，在召开会议时，要求所有涉及员工签到。在会议中，企业应坦诚地告知劳动者企业的客观情况，如业务转移、部门取消等等，并且将这些宣讲内容写入会议纪要。同时，对于工龄等敏感问题不要回避，最好在会议上向员工明示，到新单位后工龄累计计算，如果不同意转移的，则按照法律规定根据劳动者在本企业的工龄支付经济补偿金，避免不同工龄的员工在比较经济补偿金时产生心理不平衡的现象。案例中的余某实际就是这种情况，因其在该企业工作差一点不满一年，所以只能拿到一个月工资的经济补偿金，和其他同事相比难免心有不满，从而向企业提出更苛刻的解除条件。在开会完毕，会议记录上应要求全体与会人员签字，以证明员工知晓该情况，并且与员工进行了协商。
其次，为了使员工劳动关系顺利转移，除了本企业内部的宣传外，接收企业友好的态度和优良的福利待遇也会成为促成员工关系转移的另一个关键因素。如案例中接收企业对于转移员工的入职宣讲就起到了很好的促进作用。
再次，对于个别不配合的员工，企业除了大会上的宣讲外，再提供单独沟通的机会，并且保留与其协商的证据。
除了上述保留员工关系转移原因的证据和与员工进行充分协商外，还要及时办理劳动关系解除手续。员工关系转移不要无限期地协商，以免扩大企业的损失，产生更多的变数。在与员工经过几次协商后，个别员工仍然不同意转移的，企业应及时与员工办理劳动关系解除手续。
与不同意转移员工解除劳动关系的法律风险防范
用人单位与员工解除劳动关系时，有两个法定解除理由可选：
第一，按照协商一致解除劳动关系的处理方式与法律风险。
协商一致解除，是员工关系转移无法推进时可采取的较好处理方法，可以避免日后员工再去提请仲裁或起诉。但往往最后不同意转移的员工都是一些较难处理的员工，采取协商一致解除劳动合同存在一定的难度。并且在协商过程中容易因一些谈话内容不当反而造成对企业不利的影响，因此企业在与员工协商时，应注意协商的技巧，尤其注意谈话内容及风险的把控，并结合不同意转移员工的具体情况以及企业的成本而采取相应的应对。
为了使员工劳动关系顺利转移，除了本企业内部的宣传外，接收企业友好的态度和优良的福利待遇也会成为促成员工关系转移的另一关键因素。
第二，依据劳动合同订立时的“客观情况发生变化”，与员工无法协商一致为由解除劳动关系。
依据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动关系。对于这一解除原因的适用，有以下两大风险点需要企业注意：
一是员工关系转移是否属于客观情况的证据收集。根据劳动部办公厅关于印发《关于（劳动法）若干条文的说明》中规定：“客观情况”指：发生不可抗力
或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。若企业发生法律规定的这三种情形，一定要保留好相关证据。
如果转移的原因不属于明确列举的这些情况，而是其他情况，那么企业将会面临另外一个潜在风险，即员工关系转移的原因是否能够被裁决机构认定为属于客观情况。如果一旦被否定，企业将难逃违法辞退的法律责任。在本案中，最终被认定为违法辞退的一个重要原因就是，该企业缺少因业务转移员工须随之转移的证据，无法证明双方解除劳动关系的原因系客观情况。因此，员工关系转移若不属于明示的三种情况，企业更应注意搜集证据，以充分地向仲裁员或法官说明情况。
二是除了客观情况的认定问题，与劳动者协商，是解除劳动关系的一个必要前提。通常企业HR与员工的协商往往会反复多次，且都是当面交流，证据不易保存。因此要与员工签订协商备忘录，这将是一份不可或缺的关键证据。
以上两点一个是实质问题，一个是程序问题，在与劳动者因客观情况变化解除劳动关系中，这两类证据都必不可少。
综上所述，在员工关系转移中，企业应注意前期的操作程序，通过合理的转移程序和条件，完成员工的顺利转移。对于个别员工不同意转移的情况，企业也要提前做好应对措施，避免被仲裁后企业无证据可提供而带来不必要的法律风险。
（作者系北京市联拓律师事务所律师）
第五篇：员工档案移交中丢失 公司被判赔偿损失
员工档案移交中丢失 公司赔偿损失
档案和自己以后退休金有莫大的关系，如果少算了工龄，那么退休金就减少。郭华（化名）领取退休金时，偶然发现自己的工龄被少算了三年。他还发现，自己的档案被单位给弄丢了。这件事，让郭师傅很恼火。郭师傅最终决定，将代管他档案的某机械公司告上法庭，要求追回他三年的工龄以及丢失的档案。三年的工龄就这么没了
2011年年初，郭师傅领取退休金时，偶然发现自己少了三年工龄。由于少了三年工龄，郭师傅这十几年的退休金也因此少了不少。
郭师傅找到了石井坡街道反映情况。街道办的工作人员告诉他，如果要修正工龄，需要去单位取回自己的档案，再拿档案去社保部门纠正。
郭师傅曾经工作的机械厂2003年已经破产，郭师傅和部分退休工友的档案也被交到某机械公司代管。因此，郭师傅又来到这家公司，希望能调取自己的档案。
档案移交中被公司弄丢了
然而，郭师傅在该公司的档案库里并没有找到自己的档案。原来，在原公司破产清算的过程中，由于种种原因，公司一直没有办理郭师傅等工友档案的移交手续。
档案被弄丢，郭师傅无法证明自己被少算了三年工龄。于是郭师傅要求机械公司为他补一份档案。然而公司以他非本单位职工为由，拒绝了郭师傅的要求。
原来的机械厂倒闭了，现在的机械公司又不给办理。找不到解决办法的郭师傅非常气愤。最终，他决定将机械公司告上法庭。
诉至法庭，郭师傅获得赔偿
郭师傅向沙坪坝区人民法院提起诉讼，要求机械公司归还档案，如果机械公司不能归还档案，纠正工龄，郭师傅要求公司赔偿他3万元。
一审法院经审理认为，虽然被告与原告确实不存在劳动关系，但是原告档案由被告代管是实情。被告不慎将郭师傅的档案丢失，导致郭师傅不能纠正工龄。对因档案丢失导致郭师傅养老金的损失，被告应予赔偿。
在综合计算了历年养老金额度和物价水平后，法院一审认定，机械公司赔偿郭师傅一万元。机械公司不服判决，上诉至重庆市第一中级人民法院。
近日，市一中院作出终审裁定：驳回上诉，维持原判。
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