酒店餐饮员工离职管理工作的六大价值（大全）

第一篇：酒店餐饮员工离职管理工作的六大价值（大全）

酒店餐饮员工离职管理工作的六大价值

任何酒店餐饮公司都会有员工离职的现象，若是辞职现象太过频繁则会影响到别的员工，尤其是办理员工离职管理工作的人力资源员工。那么该用什么样的管理人力资源员工管理技巧，让其意识到自己工作的岗位价值呢？本资料通过案例介绍了酒店餐饮员工离职管理工作的六大价值，教您一些人力资源员工管理技巧，供参考！

90后人力资源专员平芳负责办理员工离职手续，抱怨：

“真没劲，一天到晚做的都是这么没劲的工作，一点都不好玩！”

“真没成就感，人来了走，走了招，招了又走，整天做的都是无用功！”

“真没挑战性，每天做的都是重复性工作，小学生都做得来，我的明天、我的青春难道就要这样被挥霍了吗？！”

领导：我非常理解你的感 受，每天要面对那么多张没有笑容的脸，要填那么多份的表格，要对那么多人讲同样的话，真的不容易！但你有没有考虑过，你工作的价值在哪儿？你觉着没劲、没 成就感，就是因为你觉得自己的工作是没有意义、没有价值的。没有人喜欢干没有价值的事，在我看来，你的岗位价值至少有五个方面。

第一，你是阻止人才流失的最后一座堤坝。

员 工离职的原因五花八门，有待遇、上司、工作环境、家庭、更好的工作机会等。不是所有离职的员工都值得挽留，但人才，我理解的人才是对企业有价值的人，必须 要千方百计地留住，企业有才方有财啊。而你，正好就是阻止人才流失的最后一座堤坝。你可能会认为，人才到了我这里还有救吗？但是，你没尝试过怎么知道 呢？！

当员工带着怒气、不良情绪来找你时，如果通过你的沟通、你的斡旋、你的抚慰，打消了他离职的念头，企业就会降低人才流失的成本。而且，从我们人力资源管理的角度来说，留住一个“臭皮匠”，要胜过招聘三个“诸葛亮”。

所以，对于带着一团怒火来的员工，你是一盆清水；对于怀着冰凉心情的员工，你是一缕暖阳；对于前途暗淡的人来说，你就是一线光明！

第二，你是管理改进的一个风向标。

如 果无法做到第一条，你至少还可以倾听员工的心声，你不仅是离职员工的情绪回收站，还可以为管理者提供反省与改进的第一手资料。通过离职分析，你可以告诉管 理者：员工为什么选择离开，到底是在管理方面出现了问题，或是制度、考核或者薪酬存在漏洞，还是我们的对手可能采取了什么样的竞争策略。

正如医生治病的前提是诊断，病人最害怕的是不知患了什么病。离职管理中收集的信息就如同医院里的各种化验单，它可以清晰地告诉管理者哪个环节出了问题，如果要避免“病情”恶化，该对症开什么样的管理“药方”。因此，正如财务报表反映了公司的经营业绩一样，离职分析报告在一定程度上会反映出公司的管理水平，也会给管理者提供改进的方向。

第三，你是防范公司用工风险的最后一道门。

美国哈尼根公司的总裁曾经说过：“如果雇员桌子上一台价值2000美元的计算机不见了，公司一定会对此展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系、年薪10万美元的经理被竞争对手挖走，却不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。”这说明，许多企业对员工离职时可能会发生的风险认识不足。

你所在的位置，是员工离开公司的最后一站，因此，你的第三个价值（或者使命）就是维护公司的正当利益，把员工离职的风险降到最低：——员工履行了在辞职之前提前一个月

提出的法定义务了吗？

——员工进行了正常的工作交接吗？

——电脑、办公用具归还了没有？

——员工签订过培训协议吗？需要支付违约金吗？

——员工签过保密协议和禁业限制协议吗？

——员工在公司有借款未还清吗？

——员工如果是特殊岗位，做过职业病的离岗体检了吗？

……

员工从你这里出去，是经过“安检”的，是卸了武装的，而不是一颗危害企业的不定时炸弹，而且，你还得定期检讨一下：“安检”的方法有问题吗？流程还需要完善吗？(想要了解更多餐饮工作管理方面信息，就来186娱乐资讯网，想要的信息咨询你都可以找到哦）

第四，你是维护企业形象的最后一个窗口。

无 论员工带着怎样的情绪，如愤怒、悲伤、失望、抑郁，你都应该尽量理解，并要学会以微笑示人，因为他们就是我们的客户。如果你愿意更进一步，就把他们当做家 人一样，给他们力所能及的帮助，语气再温柔一点儿，笑容再真诚一点儿，耐心再多一点儿。也许，他正准备免费宣传公司的坏处，也许他正准备走出公司就去劳动 部门投诉，也许他正准备晚上发篇帖子把公司的管理者臭骂一顿，但办完离职手续，你也许会令他改变想法。

所以，你便成了这么重要的一个窗口：让那些带着怨气的人“顺气”，想到自己曾工作的公司也并不是一无是处，甚至还有许多地方值得肯定和留恋。至少，他们认为公司毕竟还有你这一道解压闸。

第五，你是让离职者成为公司贵人的推手。

离 职员工不等于逃兵、无情者。离职者选择离开，并不一定是对公司不满，也许是为了家庭，也许是为了个人的职业发展方向。你的使命是让每个人都笑着离开公司，他办理离职手续的时候，你要理解、肯定他已做的工作并且祝福他，哪怕他是被公司开除的员工。在他以为大家都已经忘了他的时候，你邀请他有空回来坐坐，或者 是在他生日的时候发个短信送去祝福，偶尔转发他的微博……让他感觉自己从来都没有离开过。

试 想，一个公司内部不良信息的始作俑者是多么的可怕；而一个对老东家怀着感情的离职员工，可以为公司做很多有价值的事：给公司推荐人才，帮公司促成订单，创 造与公司合作的机会，免费推广公司的品牌……其作用不亚于他在职的时候。古人云：“得道者多助，失道者寡助。”当公司的“贵人”遍天下时，天下就没有难做 的生意！

以 上五方面是这项工作给公司带来的价值。但我提醒你，这有一个前提，如果你给自己设的工作标准是60分，那么就很简单，许多人都可以做；但如果把标准提高到 80分呢，你还会觉得简单吗？如果做到90分呢？我觉得，像我这样做了十年的人力资源管理“老手”都没有十分的信心交出满分的答卷呢！

其实，还有一项光荣的使命，那就是让每个岗位上的员工发现他们工作的价值，让他们意识到他的工作不仅对于公司来说很重要，对自己也很有意义，从而激发他对工作的热爱、专注，让他们在工作中找到真正的乐趣，提升自身的价值！

酒店餐饮销售人员的薪酬制度该如何设计

销售人员因为其工作的复杂性，营销效果难以进行短期估量，所以销售人员的薪酬制度设计和绩效调整一直是人力资源管理部门的重要工作，本资料介绍了销售人员的薪酬制度设计和绩效调整策略，供参考！

传 统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等，总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬 的激励作用，薪酬体系同时还体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法。在设计一般销售人员的薪酬制度时，要分情况决定：

1、基本工资的设计

业务型销售采取以成本利润为基础的返点模式，采取个人激励，考核周期为季度考核。项目型销售采取的是以目标绩效为基础的年薪制，采取集体激励，以项目为周期的考核。

2、奖金的设计

奖金的设计可以通过以下步骤来完成：

（1）从公司利润中，拿出一定额度作为每个季度的奖励基金。由于每个季度的盈利状况不一样，因此奖励基金的规模也会随之不同。通过这一点向员工们表明，公司的经营是有周期性的，他们个人得到的奖金额度也要随之变化。

（2）员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工（即有资格参加该激励计划的所有员工）工资总额的比例。

（3）根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。

（4）根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比。这个百分比和奖励基金总额的乘积就是该员工的实际奖金金额。

（5）每个经理私下给员工签发奖金支票。

3、可变薪酬设计

可变薪酬设计非常适合销售团队的工作模式，同时也与大多数有业绩贡献的销售人员的期望相一致，采用可变薪酬设计需要做到两点：

（1）使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相一致。

（2）使薪酬至少部分反映组织业绩。

但是随着时代的发展，现代 销售团队有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。同时需要指出，当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着 会逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。我国销售团 队一般销售人员的薪酬制度与国外相比显得过于单调乏味，但即使如此，如果能与业绩的联系程度比较好，也能起到激励作用。

4、按实际表现来支付薪酬

按 实际表现来支付薪酬是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。好的薪酬计划一定是公平的，支付不与业绩挂钩、不公平往往是薪酬计划失败的重要原因。如何使薪酬 更公平，许多公司都试图先使评估做得更合理、更科学，充分考虑企业部门之间特殊性。不少企业采用了360度绩效考核办法，上级、下级、客户、跨部门同事、同部门同事互相评估。一个销售团队的组织结构的设计，往往与员工薪酬结构、绩效目标的变化相一致。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务，尤其对销售团队的一线战斗力而言，他们的薪酬直接关系到他们为团队工作的信心和成效。

第二篇：餐饮酒店员工离职原因

餐饮酒店员工离职原因

新员工刚走向社会对许多事不了解，许多人走了许多弯路又回到起点，眼高手低，总想一下子飞得很高，现实与理想有差距。

由于本人长期与员工相处，多年来一直从事酒店管理工作，比较了解酒店员工流失的主要原因，现将我的方法、做法公诸于众，共同探讨。

新员工刚走向社会对许多事不了解，许多人走了许多弯路又回到起点，眼高手低，总想一下子飞得很高，现实与理想有差距。

酒店员工离职原因

认为酒店服务工作是侍候人的，很自卑，对自己的名声不好，员工在客人面前总觉得地位不公平，处在下位，忍气吞声，陪笑脸，还挨骂，所以走人。

酒店工作清规戒律太多，要求太多，条条框框太多，如电话如何接听、指路、上菜方式等等，稍有不慎就会犯错误受处罚，受不了走了。

认为酒店工作待遇不好，工资不高，不如其它职业。

对上司不满，觉得上司太严厉，缺少人情味，工作方法欠缺，办事不公平，偏心眼，分配工作不合理，接受不了走人。

对工作氛围不满意，如拉帮结派，以强欺弱，或分外地人，本地人，老员工，新员工，不团结所致离店。

对条件、环境不满。

酒店员工离职补救/办法

补救方法：为员工做好心理疏导培训。

告诉员工，我们每一个人，当还在母亲的怀中是一粒种子的时候，就已经在不断地接受社会各阶层的服务了。如，母亲会感到不适，医生、护士会为她服务，饮食挑食会有卖菜的、做饭的为之服务，等到生下来后还有做衣服的、卖尿布的为之服务，长大后还有阿姨、老师为之服务……，为了我们行进方便，春夏秋冬有司机为我们服务，遇到不公道的事有民警、公安或法院为之服务，就连人们想往的公务员也是服务员，每一个行业都是为大家服务的，就连人们想往的律师在为当事人服务时，有时也需跋山涉水取证。各行业都有比我们做酒店服务工作更艰苦、更困难的时候，因此，社会工作不分贵贱，应有一种我为人人，人人为我的良好心态。

针对“清规戒律多，条条框框多”的想法

要在培训课上让员工清楚为什么，如，员工使用员工通道是为了给客人一个安全、安静的环境，使员工工作更容易、更畅通，而不是人与人的不平等；如，对员工的胸牌规定，一来是规范服务的要求，主要是客人对服务员的工作表扬或批评建议更加容易，管理更加方便规范；如，对员工头发的要求，可以多讲一些因为头发散乱，造成客人的投诉案例；如，雪白的床上用品不得有头发，食品中更不用说，如头发管不好，后果会是怎样？让员工从心理明白“条条框框”的制定，正是为了员工工作更加顺利，少出麻烦，这样他们才能从内心里认可“清规戒律”，才会自觉执行。

针对“酒店收入不高，待遇不好”的想法

给员工上培训课时应公开算一笔细帐。假设我们每人每天早餐2元，中餐6元，晚餐6元，合计每人每天饭钱14元×30天=420元，租房按每月100元，两项共计520元，假如放在工资内员工们会看得见，摸得着，往往许多员工只是看见外面的工资高出几十元钱就跳槽，走人了，待明白过来又后悔了。

通过算帐使刚踏入社会的员工明白其实自己在酒店工作的“待遇和收入”并不低。针对“上司工作方法生硬、简单”的问题

及时开办主管、领班培训班，使参加培训的人明白，唐僧取经的路上，仅有听话的沙和尚挑担是不行的，要有技术较强的孙悟空，还要有协调能力的猪八戒，但每个人的个性不同、特点不同，唐僧也要不断地用其长避其短，如果都开掉了，谁干活？要弄明白一个道理是不是开掉的是最差的？是不是新招来的就一定比走掉的好？就好像一棵树，是因为有些枯枝败叶修剪好呢？还是砍掉从栽一棵好。针对“生硬、简单”，教他们管理技巧、管理艺术、讲案例、用事实说话，尽快地提高管理水平。

针对“条件不好、环境不好”的问题

在培训中也要强调酒店优势，要让员工知道酒店是给客人提供优质服务的地方，为之服务的员工也会在这样的工作环境中共享冬暖夏凉的空调，优美的环境，这一点在企业里是做不到的。

注意事项

另外，我们每一个人当离家出来闯天下的时候，亲人、家人都会反复地说：“出门在外注意安全，注意身体健康，……”，这两点是最重要的，年青人正在长身体，可能你觉得食堂饭菜不合口味，但是你不用担心吃不饱或营养不够的问题，因为酒店伙食都是管饱，营养也是有保证的，有许多新进员工进店时脸色是菜色发青的，两周后，头发有光泽了，脸色红润了，眼睛发亮了，这种例子太多了，让他们自己互相看看就清楚了。

第三篇：酒店和餐饮员工离职问题与解决方案

酒店和餐饮员工离职问题与解决方案

认识员工离职给我们企业带来的影响

人员流失很大，人力资源缺乏。很多企业要开新店，因为人员不够，而无法开新店，很多企业因为有很多问题出现，但因为人员能力不够而无法解决，导致企业发展受阻。如果这个人的问题没有解决，也会成为餐饮行业发展的一个很大障碍。

卡内基说过一句话：带走我的员工，把工厂留下，我的工厂就会长满草。拿走我的工厂，把员工留下，将来不久又可以有一个好的工厂诞生。我们可以通过这句话知道企业经营重点，不仅仅我生意如何搞上去，也要考虑员工素质如何提上去。

联合包裹亚洲区总裁，也说过这样一句话：我们要照顾好员工，他们才会去照顾我们的顾客，进而才会照顾好我们的利润。所以企业要想获利，那么我们就要反思有没有照顾好我们的员工，否则利润从哪里来。利润不是靠老板自己可以赚到，而是靠全体员工。所以员工为什么离职，我们有没有分析，分析好后有没采取行动，采取行动后有没总结反馈，再研究呢？所以员工离职不仅仅是人力资源部的责任，更是整个餐饮企业的责任，如果员工离职太高，抱怨人力资源部招聘不着力，也不去反思自己部门为什么员工为离职，那么这是很危险行为。只会给人力资源增加成本，天天招聘人，天天不够人。人力资源所付出成本就大大增加。

企业负担就越来越重，所以减轻人力资源成本的方法，就是每个部门都做好员工管理，避免员工离职过高，员工素质跟不上。这才是目前餐饮企业人力资源减轻成本的最直接方法。怨天尤人是没有好结果的，只有反省自己部门是否哪些做的不够，才是解决问题的根本之道。所以员工离职不仅仅影响某些部门，而是影响整个企业，整个行业以后发展。行业不调整人工结构和薪资竞争机制，那么这个行业想留住忠诚的员工很难，从目前社会发展我们不难发现，如今社会价值趋向已经发生变化。比如社会价值趋向变化有哪些呢？各城市工资水平逐步拉近，不管县城还是大城市，大城市每月服务员可以赚到900元，县城也可以。人员的文化层面也在走高，以前可能大批农村低学历人很多，但现在出来找工作学历都比以前高，自然要求也会比以前高。还有家庭层面独生子女趋势，独生子女在家里成长环境也发现变化。自然选择工作行为也会发现变化。那么这些变化，如果这个行业不采取相应政策来解决这些变化，那么这个市场发展规范也会成为一种很大阻碍。

企业五个问题使员工选择离开企业

其实员工离职原因，大家可以回答我几个问题，也许你可以找到答案。

第一个问题，员工愿意在一个环境很差企业上班吗？答案是不愿意。比如卫生没有搞好，员工整天穿着脏衣服上班，整天在一个脏乱不堪位

置忙碌，回到宿舍环境又乱，那种上班心情什么能好起来。

第二问题，员工愿意在一个靠经验管理的主管下工作吗？答案也是不愿意。因为靠经验管理的主管，会令更多员工伤心没有工作激情，心情消极，那最后肯定选择离职，我曾经在一家餐饮企业培训时，在坐电梯，刚好遇到一位餐厅员工，我以为他是来参加培训，你和他聊了两句，他告诉我，他是来办理离职手续的。我就顺便问他为什么要离职，我就说了一句很简单的话，也很实在的话，但说出了餐饮企业存在的管理问题。他说，没有意思，每天只要做的主管一点不满意就被她骂，一个月几百，不做回老家。这句虽然简单实在，没有经过修饰。但说出餐饮企业存在管理问题。主管更多靠自己经验来管理自己下属。批评多于赞赏，沟通变成训话，教导变成敷衍，管理变成发泄，高兴就对你好一点，不高兴就骂你没商量，一个小孩一旦在家里整天受到父母给的压力，会做出什么选择？离家出走。一个员工心情整天感到不安不愉快，会选择什么？离开企业。

第三问题，员工愿意在一家问题很多但又不想改变企业工作吗？答案也是不愿意的。因为一个怎样环境就有怎样团队，怎样团队就有怎样员工。所以员工会愿意吗？明明仓库很乱，天天都经过都看到总是当作没有看到，不愿意才解决。明明厨房师傅管理方式不当，天天有顾客或员工投诉，但反应上去后，总是不知道结果，这些就是问题，还有很多企业问题。如果不愿意解决，或者愿意解决但没有能力解决，那么自然

时间久了就会变成一个比较懒散的团队，一个没有积极性工作的员工。工作没有积极就变成当一天和尚敲一天钟，得过且过，自然在企业过不了多久，就会离开。

第四个问题，员工愿意在一个没有生意企业上班吗？答案大部分人是不愿意的。虽然工资照发，但是没有安全感的工作，员工是不会工作很久的。马斯洛需求理论告诉我们人的需求层面安全是基础保障，如果员工在企业连安全感都没有，那么又怎么能工作持久呢？为什么政府单位公务员即使工资不高，但人员流动性却很少呢？那是因为根本原因是拥有铁饭碗，有安全感。所以企业生意越好，聚集人才队伍就越容易，我们可以通过一个现象了解到，当要选择去餐厅消费时，有很多人会路过看看餐厅里面生意怎样，如果生意很好人流量很大，就会进去。如果另外一家餐厅客人却很稀少，就会认为一定是不好的，选择不进去。这是什么原因？是原因人的心理的渴望，渴望选择是对的，是好的。习惯对比，不习惯冒风险。所以会选择相对感觉好的餐厅消费。那么这种感觉相对好因素就是因为这家店生意好，有那么多人进去消费，所以感觉餐厅好。这一切都源于人的感觉，如果我们餐厅无法抓住消费者感觉的话，那么生意一定做不起来。所以很多餐厅为了塑造这种感觉，刚开业时候都会做很多促销活动来吸引人气。所以员工能否在企业上班也是源于一种感觉，感觉有安全感，感觉工作很愉快。就会留下来，所以创造员工安全感，就是把生意做起来，生意做不起来，怎样的感觉都不实际。

第五个问题，员工愿意在一个没有进步机会的企业上班吗？答案也是不愿意的。因为每个人都会考虑未来的发展和工作机会，如果没有进步机会，就意味没有发展机会，工作几年，工资又少，能力也没有提升，自然会选择离开。

如何解决员工离职问题

那么这些问题就是员工离职原因，如果我们能够改变这些问题，员工自然离职就会减少。那么六常管理对企业环境的改变是有目共睹，主管在管理时按六常60点标准进行管理和检查监督，给做的好员工奖励，做不好员工自然他会觉的过意不去。企业问题多引进六常就是告诉员工企业是愿意改变的，未来是要发展壮大，每个人只要做好六常就会有更多机会。各方面改善自然生意就会好转，利润自然就会增加。员工也可以通过六常管理学习到新知识新标准，对个人能力也是一种帮助，而且六常标准要求中对员工素质要，也会通过一些培训来提升。解决这些员工离职原因你说六常管理可以吗？是一定可以的，关键在于我们执行力度决定成效程度。这是我们做六常管理的第二个理由。同时解决员工离职问题的方法还可以借鉴以下两种方法：

1、注重企业文化建设,理解餐饮员工面对顾客的压力，所以企业创造一种可以让员工化解压力或有依托的理由。企业文化是餐饮的灵魂，有着灵魂企业才能生存，那么这个灵魂给员工带来怎样感觉，如果员工

在工作环境是保持开心和激情，说明企业文化塑造灵魂的好，如果给员工感觉的压抑和紧张，那么企业文化没有深入人心，所谓企业文化口号高高挂，企业文化写的很好，以人为本，那么这一切都是没有实际价值，那只能给顾客看，真正要做到员工感觉到才行。例如一家餐饮企业，每年会为员工举办生日庆祝，组织大家出去旅游，那么每年投入的旅游费用都要花去十几万，可是最后调查发现有些员工对旅游并满意，说辛苦没意思等，很多的抱怨。那么是什么原因呢？企业出了钱，本想给员工创造一个良好文化氛围。可是还是有一部份人不满意呢？其实每个人的爱好都不一样，有些人喜欢出门，有些人不喜欢出门，有些人喜欢运动，有些人不喜欢运动。那么企业以人为本文化是什么概念呢？不强迫员工做一些自己不喜欢做的事情。那就是人性管理，不同员工不同管理，招聘强调以事定人，管理强调因人定事，什么工作招适合人才，不同人才不同管理方式。

2、餐饮企业人工数量和工资多少是根据餐饮生意额和营业面积而定的，一月营业额800万控制多少人工成本?营业面积3000平方，安排多少人？周一到周三生意比较淡如何排班，周六和周日生意比较好，如何排班，早市比午市生意好我如何安排人手。曾经有两家餐饮企业,一家服务员工资1000元,另一家员工工资700元,第一家员工工资占营业额比例10%,第二家员工工资占营业额12%,为什么呢?原来第一家餐厅每月营业额比第二家餐厅营业多出10%。虽然员工工资高，但人工成本占企业营业比例却比较低。那么第二家餐厅员工不会跑到第一家去吗？餐

饮员工看的眼光是现实的,你给他1000元,不管是700元工作多轻松,大多员工都会选择1000元企业。这就是餐饮企业要考虑的.如何做到平衡,企业好,员工好,顾客也好，三赢模式。

第四篇：离职员工的价值

离职员工的价值

核心提示：一般而言，导致员工离职的关键要素集中体现在如下几个方面：直线领导对员工的信任程度；薪酬的公平性（包括内部公平、外部公平和自我公平）；获得晋升、成长、训练和学习的机会多寡；工作环境的好坏；公司是否给予了员工目的感和强烈的组织价值。而这些方面往往体现了一个公司真正的竞争能力。

所以当员工离职的时候，了解员工离职的原因，然后针对这些原因进行改进，就是对公司竞争能力加以提高的机会。而且由于员工已经离职，他们对企业的忌讳也很少，能够真正对公司的内部管理、企业文化、公司战略以及其他一些管理边角问题做出客观、公正和大胆的评价。可以说，离职员工的抱怨是公司最宝贵的财富。

大部分的离职员工具有相当丰富的知识素养和从业经验，他们往往还会在行业内继续发展，他们能够给公司传递宝贵的市场和技术信息，提供一些可能的合作机会，同时通过他们介绍现供职机构的经验，可以帮助公司改进工作。因此他们是企业创新和知识的重要源泉。众多“财富高科技100强”企业都投巨资于前任员工身上，由他们向企业提交商业计划书，以抢先获取有用的信息和创意。也有一些企业通过与前任员工保持紧密联系，利用他们身上千丝万缕的联系，帮助获取竞争者的动向，从而能从容决策。

同时，离职员工是公司未来再招聘最合适的人选。事实表明，同雇佣新员工相比，企业再次雇佣离职员工的成本仅为前者的一半左右；同时，在投入工作后的第一个季度，这些“吃回头草的老马”的生产率比那些“新人”高出40%左右。调查显示，“财富500强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。对企业而言，招回离职员工最重要的原因是，企业与员工彼此非常熟悉和了解，信息对称，因此可以减少由于不了解所需要的时间和文化磨合成本。所以西方很多公司在对离职员工的再雇佣上有制度上的倾斜，以摩托罗拉公司为例，该公司在制度中规定：如果员工离开公司后90天内回来，以前在公司的工龄还会延续。

同公司现有员工一样，离职员工，特别是在公司工作时间足够长的员工，在树立企业形象、宣扬企业理念以及对外界评论采取行动上，也能发挥积极作用。通用电气(GE)的名声，不只是在于它持续的高盈利，还在于它被称作“CEO的摇篮”，杰克·韦尔奇以此为荣。因此，企业同离职员工建立、保持美好关系，体现了企业人性化管理的一个方面，有助于增强企业的声誉，提高品牌与社会影响力。

如何让离职员工成为企业财富？

北大纵横管理咨询公司对自己的数百个客户做过调查，调查数据表明，80%左右的企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10%，而能够根据对离职员工面谈记录进行数据加工，并建立员工流失关键要素分析，流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化的企业不到1%。可以想象，如果连离职员工面谈制度都没有建立的企业，又怎么会让离职员工成为公司的人力资源？

;所以，离职员工关系管理的第一步就是建立离职员工面谈制度，建立离职员工面谈记录卡CRC(CommunicationRecordsCardOfLeavin gEmployee)，所有的面谈内容用规范化的文件表格将它们保存下来，以便于周期性地统计分析和改善人力资源管理。同时保留离职员工过去的信息资源和永久通讯方式。

在离职员工正式离开公司后，要不断保持电话、信件等的密切联系，把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库，一旦发现有用之才就出手挖回。

在离职员工关系管理的实际操作过程中，要注意双向的价值交换和个性化沟通。所谓双向的价值交换就是指公司如果期望离职员工在新的环境中提供诸多最新信息，那么公司本身必须向离职者提供具有足够价值的对等信息。而个性化沟通是指要根据离职员工的特点和个性来展开有效的一对一沟通，这样才能有效地获得信息。

离职员工关系管理是一个很大的系统工程，它需要收集、管理大量数据，需要IT技术的一些支持，但最重要的还是观念上的改变。把离职员工看做是公司的朋友、公司的资源，离职员工的价值才能体现出来。

“你的心胸有多大，你的生意就能做到多大”。这是对离职员工关系管理的最好诠释

第五篇：餐饮员工年终离职报告

餐饮业是很辛苦的，别人吃饭的时候你不能吃，别人休息的时候你不能休息，人员流动自然很大。我们都会有想要辞职的时候，那么在想辞职的时候要怎么写辞职申请书呢?下面就让小编带你去看看餐饮员工年终离职报告范文6篇，希望对你有所帮助吧

餐饮员工离职报告1

尊敬的领导：

首先感谢你们在百忙之中抽出时间阅读和批复我的辞职报告;其次，对于我这次提出辞职，我表示深深的歉意。

承蒙你们的关心和照顾，使我在____酒店____分号度过了三年零九个月的美好时光，从中也让我学到和懂得了许多为人处世的道理。能与全体新老员工一起走过这一段平凡而难忘的人生北漂之路，这份情感不是可以用任何言语来表达的。再次衷心感谢你们和各部门经理在过去的日子里所给予我无微不至地关心和帮助。

作为一名____员工，虽然我年过半百，但是依旧非常认真负责地去做好每一项工作，每天工作均在10小时以上，每逢星期天也从不休息，自觉地起着一位老同志该有的模范带头作用。但是，薪金收入与我所付出的辛勤劳动根本没有充分体现出来，很抱歉我只能提出离职辞呈，恳请你们于20____年____月____日前安排好合适的人员接收我的工作并批准我于当日离职为感。

接下来我依然会用心工作，站好最后一班岗，并认真地做好离职前的一切交接工作。

最后祝你们和你们的家属身体健康，工作顺利!

也衷心祝愿____酒店____分号顾客盈门，生意兴隆。

特此报告，望批复为盼!

此致

敬礼!

辞职人：______

20____年__月__日

餐饮员工离职报告2

尊敬的__总：

作为一名在酒店工作了很久的员工，我对酒店有着一种格外亲切的感觉。每一个人在他年轻的时候，都有很多第一次，我当然也不例外。

我的第一份工作是在酒店，我最青春的三年也是在酒店度过的。在这里，我学会了很多东西，能够跟同事们在一起工作，我觉得很开心，这里的每一位都是我的大哥大姐，我的叔叔阿姨，是他们教给了我在学校里面学不到的知识，如何为人、如何处事、如何工作……在酒店里，领导们也对我十分的关心，从刚进入酒店开始，我就感受到从上至下的温暖。

因为我是酒店里年龄还一般，还不算小，也从来没有在这么大的集体里生活过，自然而然的，心里面就会产生一种被呵护的感觉。这是一种以前在集体里未曾有过的感觉，很温馨，很自豪，而且它一直陪伴着我，直到我离开……

但这种感觉不会随着我的离开而走远，我想我永远也不会忘记，毕竟我曾经生活在一个温暖而又温馨的集体里。__总，还记得第一次跟您近距离接触和认识是在____。

随着时间的流逝，斗转星移，您多年积累的工作经验与个人才华也得到充分的施展。您是我们酒店的经理。在我上班之前，制定了一系列的政策与方针，重新定位了酒店的经营策略，不断地尝试新的机制与奖励、分配办法，力争让酒店的经济效益不断迈上新高，也让酒店员工的福利待遇如芝麻开花一般节节高樊。这才是为员工谋利益的举动，这才是一位被员工在心里面所认可的经理。

而我，作为这个集体的一份子，更加感觉到您对员工的关心与培养。您肯定想到，酒店要想在竞争激烈的社会中立于不败之地，人才的培养与发展是不可忽视的环节之一。

由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心，所以想公司提出了辞呈，忘领导批准。

此致

敬礼!

辞职人：______

20____年__月__日

餐饮员工离职报告3

尊敬的主管：

您好!

在贵酒店工作一年中，我学到了非常多知识，酒店的营业状态也是一直表现良好态势。非常感激贵公司给予了我这样的机会在良好的环境工作和学习。虽然在公司里基础的业务知识及专业知识已经基本掌握，但俗话说“学无止境”，有很多方面还是需不断学习。

我经过再三考虑，决定辞职，公司的环境对于业务员很照顾很保护(至少对于业务风险来说)，鉴于我的个性，要在公司自我提升及成长为独挡一面的能手，处于保护的环境下可能很难。我自己也意识到了自己个性倾于内向，你们也有经常提醒我这一点，其实，这不管是对于公司培育人才或是我自身完善都是突破的难点。虽然我的观念是：人需要不断的发展、进步、完善。我也一直在努力改变，变得适应环境，以便更好的发挥自己的作用。但是我觉得自己一直没什么突破，考虑了很久，确定了需要变换环境来磨砺。

公司业务部近期人员变动较大，因此交接工作可能需要一个时期。我希望在10/24左右完成工作交接。这个时间也许比较紧，如果实施上有太多困难，我同意适当延迟一周。但是我还是希望副理理解，现临近年底，如果能给予我支配更多的时间来找工作我将感激不尽!

我希望在我提交这份辞程的时候，在未离开岗位之前，是我的工作请主管尽管分配，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。另外，希望主管不要挽留我，其实，离开是很舍不得，原因自不用说明。但是既已决定，挽留会让我最终离开的时候更为难。谢谢!最后，希望公司的业绩一如既往一路飙升!主管及各位同仁工作顺利!

餐饮员工离职报告4

尊敬的领导：

您好!

我是餐厅的一名洗碗工，我叫______，今天是郑重向您提出辞职的，在此我真的很歉疚、很难过。来餐厅工作已经差不多半年了，因为我也已经到了中年了，再找一份工作真的很不容易，我很感谢餐厅经理愿意给我一次工作的机会，让我也收获到了一份生活中的充实和满足，真的很感谢。

在餐厅工作的这一段时间，是我非常开心的一段时间，因为我认识了很多优秀的人，认识到了很多不错的朋友。是餐厅这个平台给我这样一次经历，让我的生活也变得更加丰富多彩了。这次结束这一份工作也实属是我的无奈之举，今年各个行业的发展都不是很顺利，加上一些其他因素的影响，每个人的工作也是有巨大压力的。

就像对于我来说，作为餐厅的一名洗碗工，你说我就没有压力吗?当然会有，我的家庭经济也不是很好，加上女儿嫁出去之后过得并不是很好，所以对于我来说，今年也真的特别的难。还好上半年能够找到一份餐厅的工作，给我的生活带来了一些生机，这是我最幸福的一件事情，但是我女儿前一周生了小孩，对方父母都是从商的，没有时间照顾她，所以我不得不想个办法去照顾她。

我就这么一个女儿，她也是我的心头肉啊。现在她做了母亲，不仅要照顾孩子，还要照顾这个家庭，我真的很心疼她。所以我想辞去这份工作，去照顾我女儿坐月子。希望能够让她减轻一些负担，开开心心的过每一天。希望领导您能够理解我这一份做母亲的心情，我也相信您一定会谅解我这次的决定的。

人生中分分合合的时候总有很多，以前女儿出嫁的时候，我就明白，不管是家人还是朋友，总会有分别的那一天，这一次我要和餐厅的各位兄弟姐妹们分开，或许也是冥冥中安排好的。所以我也只有坦然对待，坦然去接受现在所发生的一切。

领导，我知道您一直都对我十分照顾。我虽然是一名洗碗工，干的都是粗活，但是您并没有因此而看不起我，把握当做是一个老大姐，有时候也非常的关照我。您是一个很好的领导，充满了慈悲、在做事情上也非常的果断，我相信您会有一个广阔的前途。在这里，我就向您辞别了，希望您能够尽快处理我辞职的事宜，非常感谢!

此致

敬礼!

辞职人：______

20____年__月__日

餐饮员工离职报告5

您好，首先非常感谢这一年来您们对我的关心及照顾，让我学到很多也体会很多。由于本人能力有限，很多工作上的疏忽和缺陷您们都能宽容我并时时教导我前进，更是让我由衷的感激。

我在前台服务的岗位上，所做的一举一动都代表着酒店，但是在这一年里，我在思想认识还有实际工作中并没有尽到这个责任。通过认真反思，辞职信主要原因有以下几点：

一、对自己的本职工作操作机械化，不创新求异。

二、工作时工作怠慢，热情度不高。在服务上缺乏灵活性和主动性。

三、自身调节力差，情绪化严重。

四、缺乏销售意识和销售技巧，客房出租率低。

五、服务意识淡薄，没有真正的把客人的需求放在第一位。

六、缺乏交流和沟通，信息反馈不及时，导致工作不协调。

七、微机改革之后，缺乏责任心，没有及时的数据统计和管理。

在这个时候提出这样的申请，我知道让领导非常的为难，我要表示深深的歉意。为了酒店的形象及利益，我选择了离开，希望领导能够予以批准!

此致

敬礼!

辞职人：____

20____年____月____日

餐饮员工离职报告6

尊敬的领导：

您好!首先，我要感谢领导一个多月来对我的培养及同事们给我的无私帮助。大家对我的信任和帮助，让我不断成长。特别令我感动和难忘的是，领导给我锻炼机会，让我成为一名合格的餐饮服务员。在新发现的这段工作经历，是我人生中很充实的一段日子，在这里我明白了“低调做人，高调做事”的道理，这些将让我终身受益。我在领导的耐心指导下学到了很多知识，长了很多见识，不论做事还是做人，这些宝贵财富都将使我受用终身。感谢领导给我的工作机会及对我的培养，让我对自身的潜能力进行了更深一步的挖掘!这段日子以来，我一直以餐厅为家，尽心尽力去做好每一件事，我已对餐饮行业有了感情，感恩之心时时都在激励着我。在这里我学到了不少知识，在这里我对服务行业有了全新的认识。一幕幕平凡而有趣的工作和生活片段都是我难忘的回忆。是同事也是朋友，是领导也是亲人，这是我的肺腑之言。作为一个外地人，我也曾想过在新发现长干，但是由于我个人的身体原因，我不得不离开这个集体。希望我的离开不会给餐厅带来任何的损失和不快，毕竟我在餐厅的作用也不是很大。我对我的离开有一点舍不得，毕竟这里的每个人都让我倍感亲切!可是我有自己不得不离开的原因，余下的这段日子我会尽心尽力的做好我份内的工作，请领导放心!“天下没有不散的宴席”，希望领导谅解!最后祝大家工作愉快，同时更祝愿新发现兴旺发达，再创辉煌!

申请人：

餐饮员工年终离职报告