《员工薪酬福利管理》案例分析题答案

第一篇：《员工薪酬福利管理》案例分析题答案

《员工薪酬福利管理》案例分析题答案

第一章员工薪酬管理概论

1．IBM公司工资管理的特点和优势体现在哪里？

IBM的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，IBM将这种管理已经发展成为了高效绩文化。IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。1．激励文化2．薪资与职务重要性、难度相称3．薪资充分反映员工的成绩

2．工资要充分反映每个人的成绩，如何才能做到？

企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。”

这些都可以通过个人业绩评估计划来实现。

第二章员工薪酬管理的原则和基本程序

1．本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？

本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。

2．你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？

数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议，导致薪酬发放在员工看来不公平、合理。

3．结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？

本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分（指工资加奖金）和非直接金钱部分（也即福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。

无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则：

补偿原则。保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。

公平原则。考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。

激励性原则。薪酬能对员工产生强烈的激励作用。

适度性原则。薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并有上限和下限，以便于在一个适当区间内适当浮动。

合法性原则。薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。

平衡性原则。薪酬构成中的各个方面都要考虑并协调平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱奖励，金钱报酬中又要考虑直接金钱报酬和非直接金钱报酬。

第三章员工薪酬制度设计的原则和方法

这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。

这套方案是合理的。

现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：

（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。

（2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术--3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

第四章员工工资制度

1．运用工资制度的相关知识，分析本案例中介绍的工资制度的优缺点是什么。

优点是条目详尽，工资等级分配清晰。缺点是第二条第三点，扣除工资方面，该公司的做法有悖于《劳动合同法》的相关规定，侵犯了劳动者的最低工资保障权。

2．该案例反映了哪种类型的工资制度？存在哪些问题？针对这些问题应采取什么措施？

结构工资制度。包括了基础薪资、年资、职务薪资（岗位薪资）、岗位绩效薪资、加班津贴、全勤津贴和其他奖励等。

做为Y集团应该把各种工资制度结合起来，把岗位贡献工资制和其他类型的工资制度一起写进来，这些可以通过完善该规定来实现改善。

第五章员工奖金和津贴

1．桑比恩公司如何才能知道员工到底为何跳槽？

桑比恩公司如何才能洞察员工跳槽的原因，大概从以下三方面分析：

第一，短期内最快捷的措施是引入独立第三方，即人力资源咨询公司，来进行更为专业、深入和客观的调查研究。从案例中可以看出CEO海伦和人力资源总监玛丽已经黔驴技穷。尽管她们开展了员工满意度调查，也与离职员工进行了访谈，却仍无法了解员工跳槽的深层原因。鉴于她们很难在短期内有重大突破，只能借助外部专业机构来获取信息。

第二，就中期而言，桑比恩公司可以通过改变沟通方式、提高沟通频率来掌握员工内心的真实想法。案例中，海伦和玛丽对员工主要采取了正式的沟通方式，包括办公室谈话和员工满意度调查两种；另一方面，她们对员工的了解也显得被动而滞后，总是等到员工辞职时才试图进行深入的沟通。正式沟通的最大缺陷是沟通的质量不高，获取的信息流于表面，因为员工在正式沟通

中往往抱有防御心态，因此回避了内心深处的真实想法；同时，较低的沟通频率又使得公司难以在短期内赢得员工的信任，当然也就无法获取敏感而重要的信息。

事实上，在案例中，几名员工在公司餐厅的闲谈中倒是透露了汤姆跳槽的许多重要线索。桑比恩公司领导层如果希望了解员工的真实想法，就必须花费精力和时间创造非正式的交流机会，并与员工进行包括情感在内的多方面沟通，以便逐渐获取员工的信任。这种非正式、重情感、高频率的沟通方式将占用高管层大量时间，成本很高，显然不可能适用于所有员工。但是，对于某些重要员工，这种沟通方式还是必要的。而对于普通员工，桑比恩公司可以将沟通的任务交给中层管理者，从而全面把握公司内部所有人的思想动态。

第三，长期而言，桑比恩公司应当创建一种具有更强凝聚力和多元契约纽带的企业文化。这

种企业文化不仅能为员工构建事业发展的平台，而且能提供和谐温情的情感支持，从而满足员工的多元需求。

桑比恩公司创始人皮特创建公司的初衷是“让年轻人们一进公司就可以根据自己的兴趣选择项目，展示锋芒，张扬个性，而不用像在大公司里那样，为腰缠万贯的合伙人做默默无闻的铺路石，数年没有出头之日”。

这种企业文化强调的是，通过帮助年轻人获得事业上的成就感来实现公司和员工的共赢。但是，根据马斯洛的需求层次理论，人的需求由低到高分为好几个层次。事业成就感满足的是人自我实现的需要，是最高层次的需求。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会产生足够的激励作用。况且，任何一种需要并不因为高一层次需要的满足而消失，各层次的需要会相互依赖与重叠，而高层次的需要满足后，低层次的需要仍然存在。简单地说，仅强调事业成就的企业文化对于员工的凝聚力是一元的，因而也是脆弱的。

为了增强桑比恩公司对员工的吸引力、提高员工忠诚度，就必须丰富原有的企业文化。比如，将员工的社会生活嵌入公司活动之中，为员工之间（尤其是上下级之间）的非正式沟通和情感交流创造机会，并提供人员、时间和财务上的支持，从而满足员工的社交需要、被尊重的需要等等。这样有助于企业文化中员工与公司的契约纽带从一元增至多元，同时，公司获取员工信息的渠道也就不再单一了。在掌握了员工多方面信息和多元需求的基础上，桑比恩公司就可以根据员工的实际情况，因人制宜地提供帮助。例如，对于像汤姆这样已经成长起来的优秀管理人员，公司虽然短时间内不能提供职位的升迁，但是可以通过诸如股权奖励等方式来提升其在公司的地位；而对于阿德里娜这样渴望快速成长和事业指导的员工，则可通过安排导师和提供培训机会，来帮助其个人成长。

总之，促进企业的员工沟通，及时了解员工的思想动态，既是一个技术性问题，也是一个战

略性问题。企业只有在战略、策略和技术的各个层面采取适宜的措施，才能实现企业内部信息的无障碍传递。孙子曰：“知己知彼，百战不殆！”哪个企业能对员工多一分了解，哪个企业就多一分制胜的把握。

第六章员 工 福 利

1．请指出本案例哪些内容属于我国法定员工福利？哪些内容属于企业员工福利？

像养老保险、失业保险、生育保险、带薪年假、婚丧假等属于我国法定员工福利；比如健康

保险、厚生年金保险、雇佣（失业）保险、工伤保险，旅游项目、补充养老金、公积金、生日蛋糕、节假日的津贴、礼物等就属于企业员工福利。

2．本案例有什么特色？我们能够借鉴什么？

日本企业经营者对于遵守法令有着强烈的意识，这些企业经营者的大多数并不把企业看做是

自己的所有物，而是把自己看做犹如接力赛的选手一样，把企业看做社会的一员，重视利益相关者的经营。

合理地规划培训、休假制度以及住房这三大企业福利，可以为许多效益好、人才流动率高的企业，阻止员工跳槽起到极为有效的遏制作用。同时针对我国企业福利措施不足，可以起到很好的借鉴作用。

第七章员工福利管理

1．谷歌公司福利政策改变为何引起如此强烈不满？

取消任何形式的额外福利都可能让员工感觉到被辜负，甚至对公司心生报复之意。一旦你给了员工福利，再把它拿走，就似乎是违反了你和员工之间签订的心理合约。取消员工福利会让员工觉得不公平。因为他们通常认为哪怕再小的福利也是他们所拥有的。所以一旦突然福利被取消势必引起强烈不满。

2．员工福利的制定过程中应注意什么问题？

恰当：企业的福利水平对外要具有竞争性，不落后于同行业或同类型的其他企业；对内则需符合本企业的战略要求、规模和实力；

合理：符合国家的相关法律法规并尊重企业文化；

适用：能够满足企业、员工的需求，是员工真正需要的；

可支付：由于福利能升不能降的特点，需根据企业的经营状况和财务能力使福利制度的各个项目均应在企业可支付的范围内；

“普惠制”：对于基础性的福利项目，企业所有员工都应有权享有，而与能力、职位、绩效无关。（企业同时也设置一些福利，有针对性的对管理人员和核心人才倾斜--不属于员工福利项目）？

3．试分析对于公司的发展，好的福利政策和高薪哪个更重要？

深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。吸引人才，激励人才，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。同时，各类人才，尤其是高科技领域的人才，在专业和管理的知识和技能方面，自我更新和自我提升的需求日涨月高，这也是很自然的事。

第八章员工薪酬福利统计及计算工具

1．分析三种计算方法各自的优缺点？

现在比较一下各种计算方法的优缺点：

假设一：假设该员工请了21天假，也没有加班，即该员工实际出勤了2天，那么按照B的方法计算：600－600/20.92＊21＝-2.29元；

分析：可以看出如果按照B的计算方法，该员工虽然上了2天班，但是他的工资却是负数 假设二：现在假设该员工该月没有加班，而且只请了一天的假，即实际出勤天数为22天，那么按照C的计算方法：其工资为：600/20.83＊22＝631元＞600元；

分析：如果该员工没有请假，也没有加班，那么他本月的实际工资就应该是600元，如果按照C的计算方法来算，该员工请假了一天，他所得的工资反而还高于全勤的情况；（如果出全勤

则只有600元工资）

如果按照B的方法：其工资为：600-600/20.92＊1＝571.32假设三：该员工请了3天假，也没有加班，即实际出勤了20天，按照C计算方法，其工资

为：600/20.92＊20＝573.61，分析：可以看出该员工同样是没有加班，如果采用C种计算方法请了3天假反而还比按照B

种计算方法只请一天假的工资还要高许多；

2．如果固定月薪计算工资时，哪一种算法更加合适？

1、从公式B本来来看：B：（固定月薪－固定月薪/20.92＊缺勤天数）＋固定月薪/20.92/8＊

1.5＊平时加班工时＋固定月薪/20.92/8＊2＊周末加班工时；只要缺勤天数大于等于21天，其工资就会为负数（如果在没有任何加班的情况下）

2、从C公式本身来看：C：固定月薪/20.92＊实际出勤天数＋固定月薪/20.92/8＊1.5＊平时

加班工时＋固定月薪/20.92/8＊2＊周末加班工时；在有请假的情况下只要实际出勤天数大于等于21天，其工资反而会大于固定月薪（如果在没有任何加班的情况下）

3、B/C两种计算方法均有其各自的缺陷，所以本人以为在遇到固定月薪计算工资时 最好采用A种计算方法。

第九章特殊员工的薪酬福利管理

1．为什么在1963—1972年中麦当劳公司的薪酬福利进行了多次调整？

为了使快餐店的管理人员获得更出色的业绩，公司尝试了几种不同的报酬系统，但是没有一

个系统能让一线员工和高级管理层完全满意。

2．分析1972年制定的薪酬福利调整方案的优点和不足？

优点：一个针对一线管理人员的一系列薪酬福利方案被制定出来。麦当劳公司一方面平息经理们的不满，另一方面着手协调管理激励问题和公司目标的矛盾。一个分店经理每年的收入包括基本工资和季度奖金。季度奖金取决于他达到一些预先设定的目标的程度，它们包括人工成本、食品和文件成本、QSCV和销售目标。

缺点：经理们认为它过于复杂。而且，又开始有人抱怨这个方案中存在一些不适当的主观判断，并且对销售模式过分依赖。

3．麦当劳1972年制定的年薪酬福利系统消除了过去那些方案的种种缺点，为什么公司高

层领导还要设计4个薪酬福利备选方案？

尽管1972年报酬系统消除了过去那些方案的种种缺点，但经理们认为它过于复杂。而且，又

开始有人抱怨这个方案中存在一些不适当的主观判断，并且对销售模式过分依赖。麦当劳的高级管理人员又重新设计出以下4种备选方案。

第十章薪酬福利管理法规

根据上述案例给定的条件，请计算出：

1．陈某承包经营成果是多少？

2．陈某个人所得税应纳税所得额是多少？

3．陈某应交纳个人所得税是多少？

参考答案：

需要的数据：

陈某对外从事经营，所取得的餐饮收入和歌厅的收入应按规定缴纳营业税。应纳营业税＝280×5%＋120×20%＝38（万元）

国有饭店地处县城，应缴纳5%的城市维护建设税。

应缴纳城市维护建设税＝38×5%＝1.9（万元）

应缴纳教育费附加＝38×3%＝1.14（万元）

陈某承包期内国有饭店的名义对外经营，未更改名称，按规定应缴纳企业所得税。工资费用在企业所得税前可按实际数扣除，扣除数21.6＋0.4×12＝26.4（万元）。企业所得税应纳税所得额＝280＋120－210－26.4－30－38－1.9－1.14＝92.56（万元）应缴纳企业所得税＝92.56×25%＝23.14（万元）

企业所得税应纳税所得额＝280＋120－210－26.4－30－38－1.9－1.14＝92.56（万元）综上：

1、承包经营成果＝92.56－23.14＝69.42（万元）

2、个人所得税应纳税所得额＝69.42－10＋0.4×12－0.2×12＝61.82（万元）

3、应缴纳个人所得税＝61.82×35%－0.675＝20.962（万元）

第二篇：员工薪酬福利管理表单

一、员工薪资单

月份：

二、员工薪资等级表

三、岗位调动薪资变动表

调动范围：□公司间□公司内部

注：1．该表格必须由人力资源部专人填写。

2．涉及薪资问题请注意保密。

3．填写后将该表密封反馈至人力资源部薪酬科。

四、工作奖金核定表

总经理：__________________核准：_________________填表：________________

五、员工福利金申请表

员工福利金申请表

六、员工保险月报表

批准：财务：主管经办人：

第三篇：员工薪酬福利管理培训

员工薪酬福利管理培训

讲师：谭小芳

助理：***

官网

培训时间：2天

培训地点：客户自定

培训对象：企业中高层管理者

培训背景：

——欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的《员工薪酬福利管理培训》部分讲程，此培训使学员们领悟到:员工薪酬管理、员工福利管理与员工薪酬福利管理的法律法规知识、理论与实践操作框架体系，以适应员工薪酬福利管理岗位的实际工作需要。

培训大纲：

谭小芳老师的《员工薪酬福利管理培训》部分程主要内容概括：

第1讲 员工薪酬管理概论

1.1 员工薪酬概述

1.2 员工薪酬管理概述

1.3 员工薪酬管理的历史沿革及发展趋势

第2讲 员工薪酬管理的原则和基本程序

2.1 员工薪酬管理的原则及政策

2.2 员工薪酬管理的基本程序

第3讲 员工薪酬制度设计的原则和方法

3.1 员工薪酬制度设计的原则

3.2 员工薪酬制度设计的方法

第4讲 员工工资制度

4.1 结构工资制

4.2 岗位技能工资制

4.3 岗位薪点工资制

4.4 技术等级工资制

4.5 岗位等级工资制

4.6 职能等级工资制

4.7 提成工资制

4.8 谈判工资制

第5讲 员工奖金和津贴

5.1 员工奖金

5.2 员工津贴

第6讲 员 工 福 利

6.1 员工福利的含义及效用

6.2 法定员工福利

6.3 企业员工福利

第7讲 员工福利管理

7.1 员工福利管理概述

7.2 员工福利制度设计

7.3 员工福利计划制定

第8讲 员工薪酬福利统计及计算工具 1

8.1 员工薪酬福利统计

8.2 员工薪酬福利计算

8.3 员工薪酬福利统计工具

第9讲 特殊员工的薪酬福利管理

9.1 基层管理人员的薪酬福利管理

9.2 专业技术人员的薪酬福利管理

9.3 销售人员的薪酬福利管理

9.4 钟点工的薪酬福利模式

第10讲 薪酬福利管理法规10.1 薪酬管理法规知识

10.2 福利管理法规知识

10.3 个人所得税法知识

员工薪酬福利管理培训总结

第四篇：薪酬福利管理

薪酬福利管理

1、说明

公司福利与工资、奖金同是价值分配、员工综合获得的一部分。公司的薪酬福利体系将在充分考虑社会保障环境的情况下结合公司实际情况不断创新，从而达到激励员工的目的，与员工建立长期、深入的价值关系链。

2、薪资管理

a)各公司根据具体情况确定发薪日，如逢节假日，顺延。员工按考勤实际情况及工作业绩计发当月工资和奖金。

b)员工的薪资奖金及福利是保密的，不允许与其他同事互相询问或讨论。薪资、奖金及福利是根据员工的能力、职位、表现、年限及贡献而定的。

c)为了鼓励员工与企业共同发展，转正后满一年，开始享受工龄工资，标准为50元/年，逐年累计，20年封顶；分公司总经理级别及以上人员不享受工龄工资。

第五篇：员工薪酬福利方案

企业员工薪酬方案

第一章 总则

第一条 目的

为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。第二条 适用范围

本制度适用于本公司所有员工。第三条 制定的原则

战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;业绩优先原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第四条 影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种： 工作的目标、任务与责任;工作的复杂性;劳动强度;工作的环境。

第二章 薪酬性质划分

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第五条 公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和终端销售岗位薪酬系列。以下两条执行方法参照《薪酬标准明细表中-----薪酬等级规定》

第六条 后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级、正式期八级和正式期九级。

第七条 终端销售岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级、正式期八级和正式期九级。

第三章 薪酬构成

公司实行月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

后勤岗位员工每月应发薪酬由月工资额、满勤奖、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、工龄奖、优秀人才推荐奖、半年全勤奖、结婚祝贺金、假日津贴等福利奖金和出差补贴构成。

终端销售岗位员工每月应发薪酬由月工资额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、工龄奖、优秀人才推荐奖、半年全勤奖、年终效益奖、结婚祝贺金、假日津贴、等福利奖金和出差补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

第八条 月工资额由基本工资、岗位工资、通讯补贴（电话补贴）、生活补贴（餐补）、交通补贴等部分构成。具体的可以参照《薪酬标准明细表中》

第九条 后勤岗位和终端销售岗位的岗位工资是按照职务等级递增。

第十条 满勤奖与出勤天数有关，只有无缺席的员工才享有满勤奖。后勤岗位的满勤奖为100元/月，终端销售岗位的满勤将为200元/月。

第十一条 业绩奖是按正式一级至九级分别设置。业绩奖直接与员工的表现有关，业绩奖的计算方法为（业绩奖总额-扣点额）

扣点额=业绩奖总额*扣除百分比。例如：

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员工未严格执行公司规章制度对公司造成员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，将扣除5%-100%；

具体的参照《员工纪律规定》

第十二条 绩效奖金分为季度绩效奖金和绩效奖金两种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为A.B.C.D.E五个等级。

季度绩效奖金：销售员工的绩效按季度评定和发放，具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;绩效奖金：公司根据经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的奖金的发放额度。第十三条 激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。可以按照季度、半年、来评定（根据公司的经营状况和营运战略执行情况，酌情安排。也可以改为公司旅游奖励）

激励评定奖：激励评比的项目有：

1.销售人员方面：销售冠军、最佳店长、最佳培训督导、服务之星、铁人奖等;2.销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等;3.分管公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专、模范员工;4.总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。

第十四条 “优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，给公司提出更多更好的合理意见，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司人力资源部及总经办组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状（归入个人档案，作为年终绩效考核的加分点）以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言” 管理流程》。

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第十五条

工龄奖在员工满入职满1年后才开始享有，每年的7月份开始执行核算工龄奖。（入职满一年以上者，工资增加50元/月；满两年以上者，工资增加100元/月；满满三年以上者，工资增加150元/月；满四年以上者，工资增加200元/月；满五年以上者，工资增加250元/月（五年封顶）

第十六条 半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至OA系统“人事资料“文件夹。

第十七条 年终效益奖是为了培养员工的主人翁心态，爱司如家。这个年终效益奖直接与公司盈利额挂钩，这个比例由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。

第十八条 优秀人才推荐奖，每年年终统计，被推荐的人在年终绩效考核中评为优等以上，并且工作满1年以上，推荐人奖励300元-500元（根据岗位不同来定）。

第十九条其他补贴、津贴等相关福利，具体细则参看相应管理制度明细表。第二十条 薪资方案中缺勤扣款的计算方法： 工资总额=月工资额+业绩奖

事假扣款=月工资总额/当月实际工作天数*事假天数 病假扣款=基本薪资/当月实际工作天数*病假天数* 迟到早退扣款=月工资额*迟到早退次数*10 年假扣款=业绩奖金/21.75*年假 婚假扣款=业绩奖金/21.75*婚假天数 丧假扣款=业绩奖金/21.75*丧假天数 产假扣款=业绩奖金/21.75*产假天数

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详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”

第二十一条 终端销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬;店员（导购）销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;营运助理的销售提成和营运经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。

第四章 薪酬调整

第二十二条 薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。

第二十三条 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。（公司根据地区情况定为调整，调整时间为每年7月份。）

第二十四条 个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。（主要指的是晋升调整和业绩调整）

第五章 薪酬发放

第二十五条 公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。

第二十六条 公司当前定于每月27日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。

第二十七条 若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。

第二十八条 每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险以及住房公积金中员工需交纳的部分金额、个人所得税及缺勤须扣除金额。第六章 薪资保密原则

第二十九条 薪资保密的整体要求

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薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者，一经查实，公司将视情节轻重扣除其5-10个工作失误;薪资确认操作：由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字，以确保签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人原因导致单据丢失对本公司造成影响者，公司视情节轻重扣除其3-10个工作失误;员工收到薪资方案保存在电脑时，须设置“打开权限密码” 保存薪资方案，未按公司规定进行存档造成文件泄露、丢失，公司将视情节轻重扣除其3-8个工作失误;随意泄露本公司文件资料及相关信息造成严重影响者，公司将视情节轻重扣除其3-10个工作失误;公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。部门负责人在与新进员工确定薪资时，须及时宣导薪资保密意识。如因部门负责人未及时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响，则部门负责人须负连带责任，公司将视情节轻重扣除部门负责人1-5个工作失误;各部门经理接收到薪资方案后，须以一对一的方式向下级主管人员传达，传达内容包括：该主管及其所管辖科室人员薪资方案，不得向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资情况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣除3-10个工作失误;主管人员向下级普通员工传达薪资方案时，须按不同职位分别传达，或采用一对一的方式进行传达，但不能透露其他职位的薪资情况。如私自向下级透漏其他职位薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣其2-8个工作失误;任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;人力资源部人事人员对员工薪资保密情况实施监管。

以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。第七章 附则

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第三十条 本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。第三十一条 总公司人力资源部拥有本制度的最终解释权。第三十二条 本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。

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企业福利方案

第一章 总则

第一条 目的

为完善公司的福利体系，增强员工对公司的忠诚度，提升企业凝聚力，表达公司对员工的一种关心和爱护，满足员工在不同方面的需求，营造良好的工作和生活氛围，提高员工的归属感，使员工能够愉快地工作和生活，保障员工利益，减少员工的后顾之忧，特制定本管理制度。

第二条 原则

本管理制度执行岗位匹配、绩效挂钩与灵活变更原则。

第二章 福利体系构成

第三条 福利类别

公司福利分为经济性福利和非经济性福利两部分。

第四条 公司为员工提供以下经济性福利待遇

一、社会保险福利

基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、大病补充医疗保险等。

二、住房福利

公司每月按一定比例为职工缴纳住房公积金。

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三、带薪休假福利

根据国家有关政策及公司相关规定，公司职工可享受以下带薪休假福利：国家法定节假日、婚丧假、产假与计划生育假、探亲假、工伤假、工龄休假等。

1.公休日平均每周休息1.5天。

2.法定假日： 共计11天

元旦1天（1月1日）

春节3天（农历除夕、初

一、初二）

清明节1天（清明当日）

五一劳动节1天（5月1日）

端午节1天（农历端午当日）

中秋节1天（农历中秋当日）

国庆节3天（10月1日、2日、3日）

终端销售岗位星期五、六、日、中国法定节假日及其它大型活动期间终端不准休息；只能在星期一至星期四之间安排休息时间。

3.带薪年假：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

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终端销售岗位的带薪年假须分开休息，不得连续休完，如特殊情况需要连休，由直接上级批准。

职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

4.婚假：

（1）按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受1-3天婚假。

（2）符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受1-3天法定婚假外，延长10天晚婚假。

（3）再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

（4）婚假包括休息日和法定休假日，原则上应在结婚登记后一年内一次性休完，确因工作需要无法一次性休完者，最多分两次使用，余则不再补假。

员工须提前一周提出休假申请，并持结婚证、身份证的正本并提供复印件至人力资源部办理相关休假手续备案。

5.产假：

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（1）分娩假为98个日历天，包括产前15天与产后83天（可根据实际情况前后调整）；如遇难产或剖腹产，可增加15天。晚育（年满24周岁）的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天；男员工可享受10天护理假。 多胞胎生育的，每多生育一名婴儿，增加15天。

（2）女职工怀孕不满4个月流产时,给予15天至30天的产假;怀孕满4个月以上流产者,给予42天产假。

（3）产假为一次性休假，按日历天计算.女员工产假期间享受基本工资和补贴

6.工伤假

工伤假按国家及当地有关规定执行，主要依据《劳动保险条例实施细则》相关规定。

（1）工伤假须经过当地相关劳动机构认定并出具工伤证明；

（2）工伤在申报过程中或在未得到相关劳动机构认定前，休假待遇参照病假标准执行，待工伤正式被认定后由公司一次性补足待遇差额；

（3）工伤假期的长短根据相关规定处理。如果员工在工伤假后经医院证明可以重新上岗而不返岗工作的，按旷工处理。

7.丧假

（1）员工的直系亲属（父、母、岳父母、公婆、配偶、子女）死亡，持“死亡证明”给予带薪丧假3天。丧假以工作日计算，应提前获得直接主管书面批准。

（2）外地奔丧视路程远近，员工可额外享受适当的路程假（视公司营运情况）。超出规定期限的假期，按事假计算且须按程序办理请假手续。

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8.父母生日假：

职务为主管及以上员工，入职满一年以上，享受父母生日假各一天。员工须持父母户口本、身份证复印件到人力资源部备案（符合条件的终端销售岗位人员，鉴于行业特性如遇节假日、店庆、星期五、六、日时，建议其他合理时间补休。）

9.深造假：

结合公司未来发展，员工若想继续深造（脱产类深造不在此假包含范围内），每月上课俺实际请假天数扣除当天工资，满勤奖正常发放。

10.无薪假期，包括病假、事假。

四、其他经济性福利

公司在工作期间为员工发放生活补贴（餐补）、电话补贴、交通补贴、节日慰问金或者物品，节假日福利、体检福利、劳动安全卫生保护福利等。

1.生活补贴（餐补）： 员工每月享有200元餐补。2.通讯补贴（电话补贴）：

原则上，公司会为员工安排一部分集团手机和集团号，但对于一定级别以上或因工作需要的员工给予业务通讯费用补贴。具体报销细则参见《薪酬标准明细表》。3.交通补贴：

员工因公司业务需要外出或者出差的，采取实报实销。4.礼金

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（1）．结婚贺礼：由人力资源部对结婚的员工表示庆贺，公司给予

元礼金或相当金额的礼品。

（2）．婴儿出生：由人力资源部对生育的员工表示庆贺，公司给予____元的礼金或相当金额的礼品。

（3）．重大疾病：由人力资源部对重大疾病的员工表示慰问，公司给予____元的慰问金或相当金额的礼品。

（4）．丧假慰问：由人力资源部对直系亲属死亡的员工表示慰问，公司给予____元的慰问金或相当金额的礼品。

具体报销细则参见《薪酬标准明细表》 5.节假日福利：

（1）公司福利品的发放时间为中国农历春节、端午节、中秋节。

（2）发放标准会考虑国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况。

第五条 公司为员工提供以下非经济性福利

1、为员工提供教育培训的机会；

2、为员工提供良好的办公场所；

3、创造良好的企业文化氛围；

4、授予员工各种荣誉称号等。

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