第一篇：人力资源部活动工作总结
这次的活动我从头到尾都有参与，首先说一下策划问题，策划的过程我们开了很多次会，每次会给出了不同意见，但是都有一个特点：效率低。尤其是我们本着让干事们知情的意思将干事们列为出席对象，但是其实干事们对于这种秉承中国机关“有话则长，无话更长”的会议并不感兴趣，所以，我认为以后开会的对象应该有所控制，在保证意见公平的情况下尽量减少与会人数，以避免人多口杂的情况。
其次，我们在这次活动中表现的最大的问题就是时间统筹和分工。
在写策划的时候，我们都将时间尽可能的细化了，但是在现场我们发现我们的计划几乎都是完全失去了原来的指导意义，上午我们的集中出发花费了太多时间，以致于上午只能进行破冰和盲阵两个游戏，七巧板游戏被逼到下午，然后中午的烧烤阶段有点拖延，进一步将下午的时间表破坏，在超时一个钟头之余还有几个环节被迫取消。不是说计划的不好，我们也临场因应这情况进行了紧急安排和处理，但是我觉得起码这种“时间不足”情况应该加入到”危机处理”这一块，在事前构思好。在危机处理的构思往往只有小问题，一向缺乏对大问题的危机调控···
时间的拖拉还有一个原因，就是这次分工的不明确，按之前构思，我们打算随机安排人员进行工作，但是今天所见，在每开始一个新项目时，总有一个面面相觑的时刻，这样虽说不是大事，但是单单从培训师的角度，便已经觉得这样子的工作人员实在与“及格”二字相差远矣，而且因为游戏地点和烧烤场相隔有一段距离，物质来回运送的时候有点混乱，这也是“七巧板”游戏拖延的原因。
本来我们预想过在这种户外场所进行交流会显得沉闷，但是今天参加者都显得很高兴，虽然这是建立在他们玩了游戏以后的剩余反应上，但我们觉得，这也说明了问题。其实有些时候我们想问题可以不必过于标新立异，但可以适当冒险，就例如今天可以将七巧板环节适当改短，将分享互动加长，这对于一心来吸收经验的参加者来说更加有吸引力，这次做得最好的，我认为是与培训师的沟通，因为这个位置是培训的灵魂，而今天喜桐师兄真的是举重若轻地将这个培训的节奏和主题控制着，而且就我所收集的非正式意见来说，大家对分享那一块非常满意，并希望加大比重。
今天在听了分享以后，我其实有很多感想，因为除了一些我们平时会谈到的，我还注意到了几点：
1.品牌活动的割舍和做事的魄力
无论社联部门还是社团，都是有着自己的品牌活动的，例如我们人力资源部的“三色激流”和“鹰翔计划”，但是要知道任何活动都有其存在时效和价值，当我们的活动不仅不能进一步扩大影响，而且还对自身形象造成时候，我们应该考虑如何去将之革新，或者更加决绝，当断则断。这就是我们工作时的一个魄力问题。
2.有形和无形品牌
我们会经常提到建设品牌，但是这个话题一般都直接就与办活动挂钩了，今天才想到了我们同样可以考虑无形品牌的问题，“什么叫无形品牌？就是一说起来就让所有人会想起你的社团”这句话不仅是一个目标，更是一种标准，建设品牌的标准。
第二篇：人力资源部活动工作总结
这次的活动我从头到尾都有参与，首先说一下策划问题，策划的过程我们开了很多次会，每次会给出了不同意见，但是都有一个特点：效率低。尤其是我们本着让干事们知情的意思将干事们列为出席对象，但是其实干事们对于这种秉承中国机关“有话则长，无话更长”的会议并不感兴趣，所以，我认为以后开会的对象应该有所控制，在保证意见公平的情况下尽量减少与会人数，以避免人多口杂的情况。
其次，我们在这次活动中表现的最大的问题就是时间统筹和分工。
在写策划的时候，我们都将时间尽可能的细化了，但是在现场我们发现我们的计划几乎都是完全失去了原来的指导意义，上午我们的集中出发花费了太多时间，以致于上午只能进行破冰和盲阵两个游戏，七巧板游戏被逼到下午，然后中午的烧烤阶段有点拖延，进一步将下午的时间表破坏，在超时一个钟头之余还有几个环节被迫取消。不是说计划的不好，我们也临场因应这情况进行了紧急安排和处理，但是我觉得起码这种“时间不足”情况应该加入到”危机处理”这一块，在事前构思好。在危机处理的构思往往只有小问题，一向缺乏对大问题的危机调控···
时间的拖拉还有一个原因，就是这次分工的不明确，按之前构思，我们打算随机安排人员进行工作，但是今天所见，在每开始一个新项目时，总有一个面面相觑的时刻，这样虽说不是大事，但是单单从培训师的角度，便已经觉得这样子的工作人员实在与“及格”二字相差远矣，而且因为游戏地点和烧烤场相隔有一段距离，物质来回运送的时候有点混乱，这也是“七巧板”游戏拖延的原因。
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本来我们预想过在这种户外场所进行交流会显得沉闷，但是今天参加者都显得很高兴，虽然这是建立在他们玩了游戏以后的剩余反应上，但我们觉得，这也说明了问题。其实有些时候我们想问题可以不必过于标新立异，但可以适当冒险，就例如今天可以将七巧板环节适当改短，将分享互动加长，这对于一心来吸收经验的参加者来说更加有吸引力，这次做得最好的，我认为是与培训师的沟通，因为这个位置是培训的灵魂，而今天喜桐师兄真的是举重若轻地将这个培训的节奏和主题控制着，而且就我所收集的非正式意见来说，大家对分享那一块非常满意，并希望加大比重。
今天在听了分享以后，我其实有很多感想，因为除了一些我们平时会谈到的，我还注意到了几点：
1.品牌活动的割舍和做事的魄力
无论社联部门还是社团，都是有着自己的品牌活动的，例如我们人力资源部的“三色激流”和“鹰翔计划”，但是要知道任何活动都有其存在时效和价值，当我们的活动不仅不能进一步扩大影响，而且还对自身形象造成时候，我们应该考虑如何去将之革新，或者更加决绝，当断则断。这就是我们工作时的一个魄力问题。
2.有形和无形品牌
我们会经常提到建设品牌，但是这个话题一般都直接就与办活动挂钩了，今天才想到了我们同样可以考虑无形品牌的问题，“什么叫无形品牌？就是一说起来就让所有人会想起你的社团”这句话不仅是一个目标，更是一种标准，建设品牌的标准。
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人力资源部工作总结
人力资源部工作总结1
一、人力资源业务工作盘点
1、招聘情况
20xx年全年招聘录用42人，其中，财务类2人，物资类3人，经营类5人，工长类9人，技术类4人，质检类2人，安全类6人，资料类3人，行政类6人，其他类2人。
2、培训情况
全年岗位取证培训共64人次，其中，施工员33人、预算员3人，安全类9人，质检员10人、材料员3人、资料员3人、农民工管理员3人；执业资格培训共10人次；
全年继续教育培训共28人次，其中，安全类继续教育11人，造价类继续教育7人，二级建造师继续教育6人，一级建造师继续教育4人。
专业内训共实施12场，主要以BIM培训为主，各职能部门的培训次数明显不足。
应届生座谈共安排2场，主要是20xx届和20xx届应届入司的毕业生，了解其工作情况和思想状态，并为其成长和成才指明方向。
3、社会保险管理
截至20xx年11月底，公司参保人员共计174人，按月进行社保增减员，适时办理保险单位内转移、保险北京转外埠、外埠转北京、医疗报销、生育报销、社保卡申领等业务。
4、员工关系管理
（1）劳动合同管理：全年新签劳动合同42份，续签27份，合同签订率100%，确保劳动合同新签和续签及时无误。
（2）员工离职面谈与年底电话访谈：与离职员工尤其是主动辞职的员工进行沟通，了解员工离职深层次原因并进行记录和分析统计。
5、基础人事工作全年办理新员工入职手续42人次，员工转正手续57人次，人员调动手续98人次，员工离职手续19人次。
全年办理人事档案调入手续6人次，调出手续2人次。
不断完善员工信息库、及时更新员工资质证件台账和资质库，满足了公司内部投标和施工管理对员工资质证件的需要。
二、人力资源管理改善探索
1、招聘渠道拓展与测评技术完善
关于招聘渠道：当今社会人才争夺战愈演愈烈，除了主流的招聘渠道网络招聘和现场招聘会以外，更多新兴的招聘方式的比重在逐步加大。如猎头招聘、微博招聘、“职来职往”、“非你莫属”等电视节目招聘。根据公司具体情况，今年在招聘渠道拓展上有两点探索：
第一，参考猎头招聘。对于关键岗位或是招聘难度大的岗位，打破传统的面试时间和面试地点局限，走出办公区域，到公共场所约谈。但是这种方式对招聘人员的专业素养和综合能力要求都较高，也要求人力资源部门要不断提升自身职业化形象。
第二，启动外部推荐。对前来面试的人员，向其展示公司良好的企业平台和综合实力，无论其本人最终是否入职，今年都获得了不少面试者推荐相关人员的机会。另外，积极参加专业人力资源论坛，拓展招聘人员的人脉圈和人脉资源，一步步做好人脉资源的积累。
关于测评技术：今年对测评工具进行了不少尝试，如增加DISC、MBTI两种性格测试工具，尝试结构化面谈、无领导小组讨论评价方法，一定程度上增强了面试专业性，改善了招聘效果。但是在校园招聘的效果方面还不尽理想，这是20xx年招聘重点要突破的地方。
2、部门建设与专业素养提升
人力资源部门当前人员配置为2人，如何在做好模块业务工作如招聘、培训、薪酬、劳动关系的同时，探索人力资源管理体系如选、育、用、留机制的建设与完善，甚至上升到人力资源战略和规划的高度，对部门来说，是要持续考虑和想办法解决的问题。
首先，部门人员责任心和价值观的塑造。作为人力资源部人员，经常会要给刚毕业的学生给予一些心态上的指导和价值观的引导，但是，如果我们部门人员自己本身都做不到或者做不好，是没有资格去指导和引导他人的。所以，人力资源部对自身一定要有严格的要求，用实际行动严格践行忠诚、敬业、勤奋、务实的企业精神。
其次，部门人员专业技能打造和职业化水平要求。我曾不止一次的和人力资源助理说道，我们部门两人都是人力资源专业科班出身，如果我们的部门工作不能体现专业性，我们就是让别人看笑话。当然，西方的科学人力资源管理理论并一定适合中国国情，但我们要结合实际情况不断探索适合公司发展的人力资源政策和方法。最近，部门启动了学习日计划，每周定一个小课题，从理论的学习巩固，到其他公司的优秀案例，再结合公司的实际情况进行摸索和探讨，相信坚持一定的周期后，对人力资源工作的开展会有更多的帮助。
再次，部门人员团结合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力资源助理曾有一些思想波动，经过分析，我觉得与我的管理水平欠缺有直接的关系。经过调整，我们加强了沟通，以共同学习和成长带动我们的日常工作，相互鼓励、相互监督，相互提升，为搞好部门工作而不断努力。
3、对员工关系方面的认识和改善
关于员工关系氛围：国家劳动法律体系的完善，社会人才竞争的激烈，都要求企业中要建立和谐双赢的员工关系氛围，人力资源部门除了建立健全各项人力资源管理机制外，也要摆正自己的服务意识，加强与员工的沟通和交流，及时发现员工关系中可能存在的问题和隐患，并及时进行处理和协调。在面对员工因工作地点调动、劳动合同续签等问题来进行薪酬谈判时，绝不让步，要扭转员工这种不正确的认识；在面对员工思想波动和心理变化时，要认真给予疏导和帮助；在面对员工因定点医疗变更、社保卡补卡等这些细节小事时，要耐心做好服务，不能敷衍了事。这样，在企业中树立人力资源部门的原则性和可信任感，为和谐员工关系氛围提供一定的保障。
关于员工离职：劳动合同法有明确要求，公司单方面解除劳动合同，在绝大多数情况下都需支付经济补偿金，如果让员工马上走人，还得支付一个月“代通知金”。从物质上来说，增加公司成本，从情感上来说，本来员工做得就不让公司满意，还得给钱请人家走，怎么都觉得不舒服。作为人力资源部门，要在不违背国家法律法规和不引起劳资冲突的情况下，降低解除成本。今年的解除都较为顺利，不曾支付经济补偿金，也让其他员工知道，与人力资源部谈判争取经济补偿金的希望渺茫，相对减少离职纠纷。
三、人力资源战略层面思考
1、人力资源规划势在必行
人力资源规划缺失产生的现象：
现象一、人才梯队断层，04-07届毕业的学生仅有8个，中层骨干力量不足，不能满足当前公司的人才需求；
现象二、装饰人才缺乏，尤其是经营人员，未及早在市场上进行人才寻访和储备，“现拿现用”根本做不到。
现象三、有些管理岗位的人员，不能胜任本职工作，而公司内部又无更合适的人选。
现象四、年龄到了，工龄到了，就考虑提拔的事情了。没有明确要具备什么样的素质能力和经验，才能被赋予更多的权责。
人力资源规划要解决的问题：人力资源规划要以未来为导向，以公司战略为依据和指导，要解决的问题是：
问题一、未来我们需要什么样的人员？要多少？什么时候要？
问题二、哪些人是关键人才？如何建立关键人才管理体系？
问题三、清除哪些多余的、不产生价值的人？
问题四、根据企业发展战略，我们还应如何调整人才战略？
2、绩效体系和激励机制
所有的企业都在为如何构建和实施有效的绩效评价体系和激励机制头疼，不止我们一家。这确实是个难题，但是不是我们就可以不做了？不做绩效考核，员工会逐渐陷入一种混日子的状态中，靠人的自觉性来支持企业运行，该有多危险！但做了绩效考核，不能与激励机制挂钩，等于白做。
希望员工兢兢业业、自觉的有团队精神、自觉的以企业为家是不现实的，绝大多数员工只做考核他并与他利益相关的事情。只有告诉员工公司的关注点是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么产出，达到目标后能得到多少工资，员工才能按公司的要求和标准来工作，对于管理人员亦是如此。虽然我抛出这个问题，但凭我个人之力，现在无法给予一个很好的解决方案。希望这个问题能得到一些重视，同时，在我今后的工作中，加大对这一方面的学习和探索。如果套用“给我一个支点，我能撬起整个地球”的话，合理的`绩效评价体系和收入分配机制就是撬动员工产出和整个公司业绩提升的那个支点。
3、培训体系搭建
目前的培训现状不太理想，主要原因如下：
第一，多数管理人员认为培训产出低，耽误时间和精力，最好不培训，尤其是赶工期的时候，培训更加可以靠边站；
第二，培训未能与考核挂钩，仅靠人力资源部的催促和督促，培训无压力和动力；培训和考核其实是紧密相关的，考核结果中显示员工有待改进的技能，就是培训需求的部分来源，如果直接关乎个人利益，员工想参加培训的积极性和主动性会有很大提高；同时，考核中给管理人员增加培训计划完成率指标，培训的现状也会有大的改观。
第三，管理人员不能正确认识到培养下属也是作为部门经理和项目经理的一项责任，衡量一个管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群业绩卓著的部属！
第四，人力资源部培训体系搭建工作、督促和落实力度还有待加强。
第二部分人力资源中期规划
人力资源规划是连接公司战略和公司业绩的必由之路，我从员工整体队伍规划、关键人员规划和人力资源管理改进规划三方面进行阐述。
一、整体队伍规划
1、现有数量和结构分析
（1）人员数量：
（2）专业结构
（3）年龄结构
20岁以下员工人数为6人，占总人数3.2%；21－30岁员工人数为102人，占总人数54.6%；31－40岁员工人数为43人，占总人数23.0%；41－50岁员工人数为30人，占总人数16.0%；50岁以上员工人数为6人，占总人数3.2%。员工年龄分布图20岁以下21－30岁31－40岁41－50岁50岁以上由图中可看出，员工年龄结构主要以金字塔型结构呈现，21-30岁年龄段的员工偏多，原因是近年来持续引进应届毕业生，分层递进的学生群体已逐步成为公司的主要支持力量，因此，对应届生系统的培养和开发对企业发展的意义也在加重，不可置否的成为人力资源工作的重点；同时，青年员工的比重加大，对其直接上级的管理能力和沟通辅导方式也提出了不同于以往经验的要求。
（4）学历结构
高中（含中专职高）及以下学历员工人数为30人，占总人数16.0%；大专学历员工人数为102人，占总人数54.5%；本科学历员工人数为51人，占总人数27.3%；硕士学历员工人数为4人，占总人数2.2%。
员工学历分布图高中及以下大专本科硕士由图中可看出，员工学历结构还是比较平衡的，对于高中及以下学历的员工，鼓励他们进行学历再教育；另外，在应届生的招聘中，扩大本科生及硕士生的比例，逐步调整整体学历结构。
（5）司龄结构
司龄不满1年的员工人数为43人，占总人数23.0%；1-3年司龄的员工人数为91人，占总人数48.6%；3-6年司龄的员工人数为28人，占总人数15.0%；6-司龄的员工人数为25人，占总人数13.4%。
员工司龄分布图司龄不满1年1-3年工龄3-6年司龄6-10年司龄由图中可看出，司龄3年以上的员工比例只有28.4%，说明公司近几年人员流动还是偏大，人员更换过于频繁，对正常工作的开展和企业文化的传承都会带来不利影响。在日常工作中，我们应注意：一要注意规范离职手续的办理，避免因人员变动带来工作的不连续；二要加强对新入职人员的制度培训，以使其尽快按公司制度和业务流程开展工作；三要适当开展集体活动，增进新老员工感情交流和沟通，促进传、帮、带和公司优良文化的扩展；四是考虑增加司龄工资。
2、未来需求与差距分析
（1）人力资源总量：根据公司业务规模的拓展情况与之前领导所定人数控制在200人以内的目标，在人力资源总量上，未来没有太大的增长，维持在目前人数的100%-110%即可。
（2）人力资源定编规划：对于公司总部职能部门和业务部门，未来的人员编制已有较为清晰的人数安排，按照编制进行补充和调整。
（3）人力资源结构调整：涉及专业增加和学历结构提升。既然公司未来还要进入市政、园林领域，那么，相关专业的人才就要提早进行寻觅和储备，及时引进。另外，扩大本科生及硕士生在应届生招聘中的比例，逐步调整整体学历结构。
（4）未来可能会缺乏的两类重要人才：
第一，管理型人才。随着企业的发展，从成长期过渡到成熟期，我们将需要具备优秀项目管理能力和综合管理能力的人才；第二，高级财务管理人员。根据公司20xx年后进入资本运营这一战略方向，我们将需要具备财务、金融投资或经济管理专业背景，具有行业背景、法律知识和较高投资分析和风险管理能力的人才。
对于管理型人才，需及早进行人员的挖掘、培养和规划，要根据个人情况安排相关的外部培训课程；对于高级财务管理人员，需及早进行人员的寻觅和考察，做好人员储备。
二、关键人员规划
管理学里著名的二八原则对人力资源管理有着深刻的启示：管理好20%的关键人才，不可置否的成为人力资源管理的重点。
1、项目经理：已制定项目经理管理办法，明确了业绩考核和能力态度考核标准，目前处于准备实施阶段。
2、其他关键人才：需制定关键人才管理办法，对关键人才进行定义，对不同专业能力的关键人才进行分析和预测，分析不同能力层次（核心人才、接替型人才和储备性人才）人员的配比，制定招聘、培养和淘汰方案。
3、逐步建立关键人才信息库，除了基本信息外，要对关键人才从性格、能力和业绩进行评估和记录，加上360度评价信息的记录，每人有一份详细的人才信息表，交高管层审阅。
4、关键人才跟踪方案：给予高管、部门经理、人力资源部对应的关键人员层次和名单，分层次的开展定期或不定期沟通与辅导，加快人才成长的速度和提升人才的积极性与行动力。
三、人力资源管理改进规划
未来五年，人力资源管理将逐步增强规划意识，加强专业化服务，减少事务比重，争取能做到为战略提供支持和服务，为高层决策提供有效信息和依据；另外，对各部门来说，人力资源部能作为一个可以对他们起到服务支持和提供专业帮助的部门，而不是一个让其他部门觉得“很烦，又整这些无聊表格”的部门。
具体要做的是：完善人力资源管理体系，建立健全选、用、育、留机制。选对应的是内外部招聘体系，用对应的是绩效管理体系，育对应的是培训体系和职业生涯规划体系，留对应的是体现岗位价值和公平性的薪酬体系。
第三部分20xx工作计划
一、组织架构、部门职责与岗位职责修订
20xx年底已修订公司组织架构图与人员编制，明确了各部门职能、岗位职责并形成岗位说明书，让所有员工都能够清晰的了解所在岗位的标准，形成明确的岗位目标，待各部门讨论定稿后下发。
二、人力资源管理制度修订
20xx年年初即着手进行人力资源管理制度的修订，含《招聘与录用管理办法》、《考勤与休假管理规定》、《培训管理办法》、《项目经理管理办法》、《关键人才管理办法》、《绩效考核管理办法》、《薪资福利管理办法》、《员工调动管理办法》、《劳动合同管理办法》。
三、招聘与培训实施、关键人才管理
1、招聘需求预测
根据公司战略，结合预期流动情况和各部门需求，可以初步拟定20xx年人员需求计划，见专项招聘计划表。
附：20xx年入离职情况表20xx年入离职分类情况表
2、招聘渠道拓展与维护
网络招聘仍以行业招聘网站和综合招聘网站（中华英才网或智联招聘）相结合的方式，维持日常职位空缺填补；校园招聘从北京高校向天津、河北、山东各大建筑院校延伸，如：天津大学、河北建筑工程学院、河北联合大学（河北理工学院）、青岛理工大学、山东建筑大学；进行校园招聘全流程的规范设计和实施，邀请公司相关专业人士前往学校共同宣讲，提高公司知名度和影响力，扩大生源范围，提高优秀学生签约比例。
3、培训开展
逐步加强对中层管理者的管理能力培训，如目标管理、项目管理、团队管理、人力资源管理等相关培训，中层管理者管理能力的提升是部门工作顺利开展的关键，也是公司持续、健康发展的基础；加强专业技能培训，导入案例培训机制，通过公司实际工作开展中出现的问题，整理形成各部门、各专业案例，汇总成为公司案例库，用案例教学，提高培训实用性和有效性；加强对毕业1-2年的员工的基础技能培训和责任心、工作方法培训，加快员工成长步伐。
组建公司的内部培训教师队伍时，部门经理要承担内部培训师角色，其工作职责中要逐渐强化“带队伍、育人才”的职能，将此项列入考核的考核项。培训考核的形式将呈现多样化，如笔试、实际操作、写总结报告等。
四、绩效考核探索与薪资福利实施
以项目经理考核为试点，启动公司绩效考核方案。在未来一年的工作中，应将探索适合公司的绩效考核方案为课题，以公司战略为指导，在预测有效性和可执行性的前提下，制定切实有效的绩效考核方案。
进行薪酬调查，摸索同行业关联单位的薪酬福利情况（含薪酬水平和薪酬结构），为未来公司薪酬方案提供可行性参考依据。
五、和谐员工关系与内部沟通
合同签订、续签及解决劳动纠纷等内容，要合法，从法律、法规层面，尽量减少不必要的纠纷；及时公布各类人力资源政策、制度和通知，及时反馈和处理员工的疑问、问题和建议，定期组织员工座谈活动，不定期进行员工电话访谈、当面约谈；对近两年离职的员工进行电话回访，对离职原因进行统计分析，为公司管理水平提高和改善提供可行性建议。
在所有与人相关的管理环节上，要做到细致入微的专业化的服务，从电话预约应聘者到安排笔试、面试，从签署劳动合同到新员工入职培训，从员工咨询到员工面谈，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求注意程序规范，细心周到的服务。因为许多员工与公司打交道的第一个人是就是人力资源部的员工，所以，从某种程度上来说，人力资源部是公司的“形象代言人”，另外，人力资源部又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利等员工切身利益时。因此，也要求人力资源部人员加强相应的政策和劳动法规知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司利益。
六、部门建设和部门间协作
坚持部门学习日计划，以“责任、专业和发展”为主题引导人力资源部的成长和完善，将学习作为永恒的主题指导个人和部门的成长，加强自身和部门职业化发展进程。积极参加人力资源相关论坛活动和建筑行业交流活动，为公司将来的人员储备和积累寻求更多的渠道和方法。对各部门做好协作和支持工作，积极交流沟通，能切实为各部门提供专业帮助，同时获得各部门的认可、帮助和支持。
总之，要在战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，同时把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业良好的文化和氛围，提高公司凝聚力。
人力资源部工作总结2
回顾20xx年，人力资源部在公司领导的关心指导下，在各部门和服务中心的积极配合下，认真履行职能职责，基本完成了各项工作任务，但也存在诸多不足和需亟待改进的地方。在此对20xx工作的成绩与不足进行认真总结，为更好地开展20xx工作奠定基础。
一、工作总结
（一）员工配置
目前设置职能部门4个和5个服务中心，人员配置按照定编规定进行合理配备，个别部门存在一人多岗的配置。
现有员工188人，其中各项管理人员36人（其中高层领导2人，中层人员7人，基层管理人员27人），操作层人员152人，此外管理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人，注册物业管理师1人，中级以上职称2人。
（二）员工管理
1、招聘管理
建立适合公司的招聘渠道。8月29日花费20xx元开通新乡人才网会员，主要用于招聘中层管理人员及技工类岗位；结合物业类公司实际，通过长垣在线免费发布招聘信息，主要用于招聘基层管理人员及作业类岗位；参加现场招聘1次。
通过各种途径招人、选人，基本满足公司用人需求，今年共计招聘96名员工（其中管理人员10人，操作层人员86人）。
2、日常管理
（1）规范完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序，及时办理相关手续。目前相关日常人事手续基本能按规定有序进行。
（2）员工档案是掌握人员基本资料的信息库，档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案（存储备用），平时对在职员工档案的清理、补充，基本实现了一人一档。对离职人员按时办好相关手续后及时归于离职人员档案；应聘人员档案根据初试及用人需求情况按应聘岗位进行整理归档，以备今后需要时查选；对员工档案按部门项目进行分类归档；同时建立以上类别员工电子信息档案，便于员工动态信息管理和查询。
（3）按照保密、规范化原则，20xx年6月份在原有基础上，完善了薪资发放流程。每月及时准确核算报批工资，让员工能按时领取工资。截止20xx年11月，累计支付员工薪资2434406元，其中本部职能部门121572元，龙首苑服务中心413632元，清华苑服务中心784386元，公园20xx服务中心344336元，世纪花园服务中心661253元，富美小区服务中心109227元（20xx年4月至20xx年11月）。
（4）制订下发《人力资源管理手册》，使日常人事工作有据可依，更加规范。
（5）及时保质完成领导交办的其它临时工作。
二、存在的不足及改进措施
（一）在新员工的招聘选拔方面还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。
（二）员工整体素质有待提高，这方面以后重点要把好招聘关，在保证用人需求的情况下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有学历、有素质、有管理才能的人员；其次对现有人员培训提高。
（三）留人方面：由于留人机制不够完善，造成了现阶段公司员工进得来，留不住局面，20xx年各类离职人数74人（管理人员11人，操作层人员63人），其中秩序员流动性较大。在今后工作中，注重员工离职原因分析，对症下药，制定改善措施。
（四）绩效考核和员工培训方面：人力资源部对员工培训考核不到位。运营部主要承担了作业层员工培训及核心管理人员的考核工作，在今后工作中要主动积极配合运营部进行培训考核工作。
（五）人力资源专业知识、物业行业专业知识缺乏，需要加强学习，结合行业实际，更好地来开展人力资源管理工作。
（六）开拓创新能力不够强，在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开拓创新。
第四篇：人力资源部工作总结
人力资源部工作总结
2011年
在总经理的正确领导下，坚持“以人为本”重要思想为指导，深入贯彻落实在2011酒店工作报告的指示精神，在人事工作日益繁重，酒店管理标准大幅度提高的新形式下，通过本部门的共同努力，取得了一定的成绩。人力资源部主要负责管理工作，重点开展人力规划、员工招聘、面试、录用、培训、考核、工资、奖金、劳保、福利、调配、质检、劳动关系协调等工作，圆满完成酒店下达的各项目标与任务，为酒店创造良好的业绩提供有力的人力资源支援与保障。
一、完成工作
1、新员工培训计划，餐饮、KTV新员工进行军训安排，新员工入职培训《酒店概况、规章制度、仪容仪表、宿舍管理制度、考勤制度、奖罚制度、电话礼仪、消防安全意识》。
2、制定基层员工薪资调整方案、关于年前终止申请辞职方案，关于员工工伤福利的补充，为加强工伤福利管理，进一步完善和健全医疗福利制度，根据江南甲第有关规定，结合本酒店的实际情况，经总办会议商议已制定工伤报销、带薪休假养伤方案。
3、制作关于员工食堂纪律、礼仪“漫画”，让员工感受酒店文化氛围，提高员工素质，便于食堂管理；
4、完成各种印刷品制作、各项美工工作；
5、每周公告栏更新、每月员工生日聚会；
6、新员工入档资料整理、人事档案归类、各项单据整理、考勤核对、考勤审核、饭卡核对、严格把关“月度考核明细表”并合理分配奖金，“月度优秀员工”评选审核、员工调薪审核、工资审核；
7、协助酒店餐饮、KTV盛大试营业广告宣传工作；
8、圣诞节策划及场景布置、节日员工福利发放；
9、员工体检（主要餐饮、KTV、前厅接待、收银员、销售员），新员工暂住证办理；
10、春节联欢晚会、员工年夜饭工作正在筹备
二、人力资源规划及员工招聘与配置
1、人力状况分析
据统计员工流失率，详细记录酒店用人情况，新增加员工每月工资/岗位变动情况表及每月人员流失率报表，明确记录每月人员岗位、工资的变动，随时掌握全酒店员工薪资变动情况，将、月度员工流失率与往年同期进行对比，让酒店人事数据更加清晰准确，每月底进行员工离职分析统计，要求部门针对发现问题及
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时进行整改，保障人员的稳定，及时掌握最新人力资源情况。根据酒店经营状况，调整更新酒店组织架构图，提前做好人力需求预测，制定招聘计划。2、2011员工面试、入职、离职分析图表
***219198***6221223200*********4332***51***228507512***432一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月总人数2108面试6入职10离职8自离******819846222951***9711221921******6十一十二月月22***30232314
3、部门人员统计分析图表
酒店人员统计分析图表销售部, 2保安部, 16厨房部, 25财务部, 16康乐部, 61总人数, 223餐饮部房务部康乐部财务部厨房部保安部销售部工程部人事部总办总人数房务部, 54餐饮部, 36总办, 1人事部, 2工程部, 10
3、人事分析图表-按性别
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2011年12月-男、女分析图表人数, 女,82, 37%人数, 男,141, 63%男女
4、人事分析图表-按婚姻
人事分析图表-按婚姻状况,已婚, 77总人数, 223未婚, 146已婚未婚总人数
5、人事分析图表-按年龄
人事分析图表-按年龄56岁以上, 517岁以下, 746-55岁, 1336-45岁, 4218-25岁, 11526-35岁, 3917岁以下18-25岁26-35岁36-45岁46-55岁56岁以上
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6、人事分析图表-按省份
人事分析图表-按省份安徽省云南省江苏省, 1河南省, 13湖北省, 15贵州省, 27四川省, 7江西省, 16安徽省, 18福建省, 1浙江省, 60云南省, 19新疆省, 1陕西省, 5湖南省, 11甘肃省, 1广西省, 4广东省, 16吉林省, 2河北省, 1内蒙古, 2浙江省江西省四川省贵州省湖北省江苏省河南省陕西省湖南省广西省山东省, 2广东省山东省新疆省福建省吉林省甘肃省河北省内蒙古
7、人事分析图表-按级别
人事分析图表-按级别总经理, 2经理, 10主管, 14领班, 11组长, 6总人数, 223总经理经理主管领班组长服务员总人数服务员, 180
三、制定薪资调整原因和目的方案
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为了提升员工对公司的忠诚度，使员工随时保持激昂的工作情绪，本8月份相应调整了员工最低工资，由于当时员工薪资及奖金情况比较混乱，人力资源部对薪资及奖金的控制，各部门对员工的薪资及奖金具体操作方法很透明，给酒店的日常操作和有效的监督带来很大的不便，同时由于各基层员工对酒店关于薪资的具体方案不清楚，在很大的程度上限制了员工的积极性。为了使员工的薪资、奖金问题得到规范，方便财务部和人力资源部等部门的监督具体操作，发挥薪资激励作用，现根据江南甲第实际的薪资制定如下方案：
8月份基层员工薪资调整分析图表
******4002000康乐部服务员调整前1050调整后1200餐饮洗碗工10501150餐饮服务员10501600餐饮传菜员10501500财务工程食堂保安制服收银维修打菜员房部工员12501250***01400***01150客房宿舍前厅PA清PA技礼宾服务管理接待洁工工员员******0012001***1450
四、月度工资发放对比
因酒店餐饮、厨房、KTV停业进修装修，6月份餐饮、厨房员工全撤退，所以7月份发放工资总额相比较是偏低的，7月-8月-9月餐饮、KTV新员工发基本工资的60%，10月份新员工发放基本工资的全额，另7月份的餐饮、KTV新员工的40%工资，10月份一起发放。11月份基本工
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资，另8月份餐饮、KTV新员工40%工资，11月份一起发放。下面工资分析广东厨师的未列入图表，广东厨师工资由酒店另外发放。
7月份-11月份工资分析图表
******200000***0500000销售部厨房康乐部餐饮部财务部工程部保安部人力资源部PA/洗衣房前厅/客房7月份8月份9月份10月份***335631******111月份******251066***48237***21947424374***59287657346770***4************1
五、奖金制度、月度优秀员工
为提高员工的工作积极性，主动性，特制定奖金制度，月度优秀员工报酬对获得优秀的人才相当重要，能使之在工作保持自动自觉的精神，但是人性化的管理、对员工的关怀更是人才选择工作的重点，针对此我们设定了《月度优秀员工》规定等一系列人性化规章制度，提高员工福利，吸引人才，降低流失率。下面是月度奖金分析对比图表：
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7月-12月 –月度奖金分析图表
7月-12月奖金分析图表******07月8月9月
7月-12月-月度工资总额分析图表
48******0010月11月12月
7月-12月工资总额分析图表******200000***05000007月份8月份9月份10月份11月份12月份
7月-11月工资总额分析图表上看，逐渐上升，在正常营业的情况下月度平均人数210-220之前，7月-9月酒店装修期间，餐饮、KTV新员工的发放基本工资的60%，剩下的基本工资的40%分月发放，正常营业发放基本工资的全额，加上绩效考核奖金。实际总额工资幅度是差不多的。
421***9***851840318
2六、劳资关系与薪酬福利
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建立比较和谐的劳资关系，一年来没有发生一起劳资纠纷，为酒店的发展提供了稳定的保障。
七、员工社保
在吸取2010年一名厨师意外事故导致身亡教训的基础上，与劳动法相抵触的规章制度进行调整，对酒店全体员工进行参加“工伤保险”，平均每月都会有员工在工作时不小心受伤，11月-12月就有4名KTV员工在营业场所以受伤，经调查视为工伤，相关费用已社保、人民医院办理报销。入职即为其加入工伤保险，并加强对员工的安全防范及作业的培训、监督，有效减少安全事故及工伤赔款的发生。目前各部门参保人数统计，具体调整如下表：
2011年12月-参保人员分析图表医疗, 5生育, 1失业, 0养老, 14养老工伤生育医疗失业工伤, 190
第二节、2011未完成工作
总结2011年，人力资源部的工作在逐步深入，全面铺开，循序渐进，酒店各项规章制度得以完善和人性化，创建出较为和谐的劳资关系，酒店人力分析科学化，提供良好的人力保障，取得了一定的成效。面临2012年大富豪KTV名流会所扩大经营的快速发展态势，餐饮高档次消费气势，部门工作部分有待继续改进与提高，这些工作主要表现在以下几项：
一、1、人才培养梯队不够系统，缺乏机制保障：培养基层管理人员，为员工提供良好的个人发展机会及空间，优先从内部选拔和调派人才，建立人才培养梯队，以职业发展留住优秀人才。因江南甲第新换业主，各项事务未能理顺较为混乱，培训工资严格加强，此项工作将于2012年完成。
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二、建立质检领队小组，完善质检制度：不断提高酒店整体服务质量，加强员工组织纪律，使各部门岗位培训进行良性循环，需要有健全的质检领队系统，完善宿舍、酒店的质检制度，将于2012年组织完成。
三、后勤设备老化：后勤部门设备老化，如前厅接待制服、收银员制服、管理人员制服太旧，直接影响整个酒店的价值。员工宿舍老化，未能给员工一个舒适的家，逢下雨季节，外面下大雨，室内下小雨，影响员工正常生活，需急时简易装修。
四、人力资源部团队职业化：在知识化、网络化和信息化的竞争时代进程中，人力资源部管理在组织中的地位日益重要，具备人力资源专业知识、专业经验、专业技能和高效工作能力的职业化人事管理人员不仅是实现“选人、育人、用人、留人”的组织目标的重要保障，更是酒店获取竞争优势的战略手段，我部门将不断加强专业意识，提高专业技能，为江南甲第的发展输送更多的优秀人才。
我们深信，人力资源管理工作必将不断走向科学化、规范化和制度化的轨道，认真总结过去，汲取经验教训，振奋精神，不断开拓进取，才能开创2012年人力资源工作的新局面，做到人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
第三节2012年工作计划
紧紧围绕永康星级酒店总目标——高效益化和品牌化发展，高度重视人力资源开发及利用，充分发挥员工的积极性、主动性，为酒店的经营目标提供巨大的增值效应，是2012年人力资源的首要工作目标。“以人为本，以客为尊”的经营文化应充分体现在人力资源管理工作的各个环节，塑造一支优秀的经营团队和服务团队，以提供人力资源产品服务为核心，从管理向服务转变。
部门工作宗旨：标准高一点，工作细一点，服务多一点，赢得高满意度高忠诚度的客人。
1、倡导酒店扁平化组织结构，促进团队合作。
2、做好人力成本控制，及人员合理调配，进行内部员工选拔提升；
3、创建和谐劳资关系，促进员工满意度持续提高。
4、大力推进员工职业生涯规划，提供合理公平的晋升机制。
5、建立及完善立体式培训体系，打造学习型组织。
6、采取员工喜闻乐见的多种形式推动酒店文化建设，展示江南甲第的良好品牌形象。主要工作：
7、做好礼节礼貌再提高，礼节礼貌是酒店服务质量的核心，一家酒店缺乏先进完善的设备，固然不能成为一流的酒店，但如果有现代的设备而不能提供优质服务，那富丽堂皇、No.518.JinCheng Road.YongKang
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齐全配套的设施也只能是如同虚设，在设备条件相同情况下，服务就成了酒店竞争致胜的决定性因素，而酒店要提高服务质量，就不能不讲究礼节礼貌。古语道“主贤客来勤”，大家都知道，酒店业是人的行业，做的是人的生意，赢得了顾客，也就赢得了生意，同时酒店又是礼仪行业。
一、工作评估及绩效考核
1、普通考核
针对员工考核制度性规范、程序和考核方法。例如转正、晋升考核先部门上岗培训考核后，由人资部再培训考核，考核合格者方可给予转正或晋升，让员工加深了对自己的职责与工作目标的了解，而酒店整体工作绩效也得到改善和提升。
2、年终考核
实施员工年终奖励方案，将年终奖与员工绩效考核挂钩，保持员工工作积极性，激发员工加强责任感，改进工作、提高员工工作效率，有效提升了酒店的整体服务质量。
二、倡导酒店扁平化组织结构，促进团队合作
1、调整组织架构、进行工作分析 1）修整编制
重新定编根据目前工作状况，对一线各部门主要岗位进行工作分析，重新审定部门组织架构，修整人员编制进行合理调整，在保证人员供给的基础上，加强部门培训，提高员工操作技能，力争将员工正常流失率保持在5%以下，严格控制人员数量，降低人工成本。2）薪酬调整
对部分薪水较低的职位提高薪酬标准。结合并利用人才正常流动进行优劣淘汰，逐步提高人才任用标准，优化酒店人才队伍结构。
2、健全内部管理制度
在2011年8月出版《员工手册》，使这一酒店基本法得以有效执行。根据经营条件的变化，继续完善酒店内部规章制度，统一服务标准，以确保建章立制纳入规范化、制度化、标准化。
3、充分利用酒店局域网络
加强与各部门管理人员的联络系统，利用邮箱与市府网，加强联系，资源共享，减少纸张节约成本，把培训的各相关信息通过电脑网络发送给各部门管理人员，提高工作效率，加强沟通与资源共享。
4、建立员工离职率分析与预警机制
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采取切实有效措施挽留已提出辞职的关键岗位员工和骨干人才，认真做好离职面谈，对每月离职情况进行分析并通报各部门，做好沟通与预警通报，力争将员工全年正常流失率保持在5%以下。
5、采取措施开展店内交叉培训，加强团队文化建设
加强人才内部的合理流动，结合江南甲第内交叉培训，使人才更快成长，提供学习与锻炼空间，增加员工发展机会，使每个人思路一致，提高团队战斗力，发挥每个人的积极性与个人优势，进行优势互补，提高部门战斗力。
二、创建和谐的人力资源机制，维护酒店内部和谐劳资关系，促进员工满意度持续提高。
1、全员签订《劳动合同》或《承诺书》
因未与员工签定《劳动合同》或《承诺书》带来的劳资纠纷，员工的不信任，无法约束立即辞职的员工等，给酒店带来了一系列的不便与法律诉讼风险，新员工入职当日须签定《承诺书》，为构建和谐的劳资关系提供法律的支持与保障。
2、为员工购买商业保险
因目前酒店现有人数有220余人，而社保名额为14人，（员工承担40％、酒店承担60％）参加工伤保险190人（员工承担8元、酒店承担7.8元），以保障酒店与员工的利益，减少酒店承担的风险。医保5人（医保费用员工个人承担）生育1人（员工个人承担）。
3、定期组织员工户外活动（春游）
计划在今年三四月份组织全店员工春游活动，按员工入职工龄分等级划分旅游经费，可选取金华地区为主要游形式进行，由人资部负责组织，提高全店员工的团队意识。目前新老员工在店工龄统计分析图表如下：
2011年, 1642010年, 212009年, 102008年, 32007年, 92006年, 62005年, 102005年2006年2007年2008年2009年2010年2011年总人数总人数, 223
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4、定期组织员工庆生会
每月举办一次庆生会，根据每月生日人数或季节定选庆生活动方案，费用约每人30元计算。
5、酒店大型活动
季度举行一次大型员工活动，全年共三次：五月运动会、中秋联欢会与卡拉OK比赛等活动。春节联欢晚会也是以比赛形式举办。在活动组织细节及节目内容上下功夫，通过活动达到宣传企业文化，营造团队文化的目的。
5、员工公告栏
扩大员工宣传栏并重新更新，增加员工健康宣传栏目，扩大培训学习栏目，提供更多信息。同时把各种活动照片及时张贴出来，供员工欣赏。结合各种月度优秀员工、优员工的张榜表彰，宣导积极的企业文化。代表酒店参加当地政府及客户单位举办的活动。
9、社会公益活动
选取国际环保日、重阳节等特殊纪念日开展清洁环境及探望老人活动，组织员工参与社会公益活动，树立江南甲第关心社会回馈社会的良好品牌形象。
10、加强后勤服务保障
对员工宿舍、员工食堂、更衣室等后勤福利进行优化质量提升，提高后勤服务效率，树立为员工服务的良好意识，做好与员工零距离接触。
深信在黄总、应总的直接领导下，各部门团队的共同努力，2012年人力资源部一定能圆满完成酒店下达的各项工作任务，部门职能逐步过渡到人力资源中心模式，全面提高人力资源管理水平，建立完善的人力资源开发战略体系，为江南甲第不断的发展与壮大提供高素质的人力资源，实现江南甲第的快速发展的战略目标。
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第五篇：人力资源部工作总结
人力资源部2019工作总结
2019年，人力资源部在集团领导的关心指导和相关部门的密切配合下，紧紧围绕集团中心任务，通过认真的态度、严谨的作风、科学的管理积极履行部门职能职责，不断完善人力资源工作机制，稳步推进各项工作落实，现将全年工作总结和明年工作计划汇报如下：
2019年重点工作
一、完善人力资源管理制度。
2019年，人力资源部紧紧围绕集团的发展要求，不断加强制度建设，对现有制度进行了重新修订和完善，对重点业务工作开展制度探索和试点。一是重新修订印发《集团总部组织架构及部门岗位说明书》，进一步明确了部门设置、岗位设置及相应职责。二是重新修订《集团本部薪酬管理办法（2019版）》，对集团本部员工薪酬结构进行调整，稳步提高员工收入水平，激发员工工作热情。三是印发《集团总部岗位综合考核管理办法》，进一步提高集团管理效率，提升企业经营效益。
二、加强工资总额管理工作。
以国资委工资总额管理要求为抓手，突出重点，稳步推进工资总额管理工作。一是完成集团、子企业及各功能区的人工成本统计工作；二是完成集团本部和子企业工资总额清算以及人工成本预算工作；三是组织开展了绩效考核工作，并依据绩效考核结果兑现薪酬。四是结合省市关于工资机制改革相关文件精神，对国资委工资总额管理办法征求意见稿组织学习，并积极思考筹划集团工资总额管理办法调整方案。
三、完成职业经理人试点工作。
根据市委组织部、市国资委《关于推进市属企业职业经理人制度建设的指导意见（试行）》文件精神，人力资源部组织开展了职业经理人制度试点工作，部门全体人员克服时间紧、任务重等种种困难，齐心协力、全力以赴，通过与相关部门与子企业多轮沟通交流，与集团领导多轮请示汇报，最终在公寓公司通过竞聘上岗的方式选出一名副总经理作为职业经理人人选，按时完成市国资委下达的重要任务。
四、开展人员招聘与配置工作。
2019年上半年成功招聘录用9人。下半年以来，又陆续开展了三场招聘工作：一是组织参与国际博览中心“江苏省暨南京市
2020
届普通高校毕业生公益供需洽谈会”。精心设计了宣传折页和展板，现场吸引了众多求职同学的关注，纷纷排队咨询、递交简历，收到应聘简历百余份，硕士研究生学历占比近70%，其中不乏南京部分名牌大学王牌专业的毕业生前来求职。二是组织参与南京人才大厦举办的军嫂专场招聘会，来自驻宁部队的400名随军家属进场求职。此次招聘会集团提供5个优质岗位。经一上午的简历收集，5个岗位共收到32份优秀简历。三是12月份在高层人才开展的大型社会化招聘工作。本次招聘，集团提供17个岗位，1200多人报名，经多轮筛选，85人进入面试环节，通过认真组织，严格把关，遵照宁缺毋滥、合理配置人力资源的原则，招聘录用11人。
五、做好人员劳动关系管理工作。
一是做好领导干部调转的劳动关系等接续工作；
二是完成集团保留关系人员关系转调，2019年8月完成基金、公寓、国立、东奥四家子企业12名同志的关系调转工作。三是做好借用人员进编转正工作。根据集团本部借用人员进编方案，完成3名借用人员进编手续办理。四是做好员工劳动合同及时续签工作。五是做好员工档案归档和领导干部档案整理完善工作；六是做好集团及各功能区员工职称初定的审核工作。六、科学开展员工培训工作。
抓好员工培训教育，建立有重点多层次培训教育体系，丰富教育形式，进一步提升员工的专业水平和办事效率。一是以“XXXX讲堂”为载体开展集中培训。围绕提升综合素质、满足业务开展需要、提高经营管理理论水平等为主要内容，邀请省委党校专家学者、各行业知名企业家等多名专业人士前来进行专题讲座，2019年共计举办8场。二是组织员工参加专业化学习培训。组织员工参加其他单位或第三方机构组织的专业培训，提升员工工作技能。三是营造积极向上的学习氛围，鼓励员工自主学习，鼓励员工自觉参加各类技能培训学习，激发员工学习的热情。
七、做好各项日常工作。
一是做好集团领导因公、因私出入境申报管理工作。
按照市委组织部有关要求，管理领导干部护照签证等证件，按程序向各级部门申报出入境事项。二是做好基础保障工作。做好每月工资发放和社保公积金缴纳；完成企业年金的测算和缴纳；完成集团领导加入市特约医疗，及时为员工报销补充医疗费用；完成社保公积金基数调整以及职工体检、健康咨询。认真完成工资预算、社保公积金、企业年金、补充医疗管理等员工薪酬福利制度的落实；细致做好干部人事档案“三龄两历一身份”的核查审查；加强考勤制度管理，严格执行请休假制度，严肃工作纪律。三是做好集团委派董事、监事人员的选拔管理工作。根据《XXXX管理办法》，进一步加强董事、监事管理，按照法人治理要求，做好子企业及各功能区董事的调整推荐工作，切实维护集团作为股东出资人的权益。四是落实集团领导薪酬信息公开制度。按市国资委要求完成市管企业负责人薪酬信息披露工作。2020年工作谋划
2020年是集团转型升级的关键期，人力资源部将紧紧围绕集团重点工作，始终以“创新”为指导思想，在积极落实国资委各项政策的同时，充分发挥人力资源管理的纽带作用，将人力资源不断转化为集团经营发展的核心推动力量。现将2020年工作思路总结如下：
一、建立健全人力资源管制度，构建良好的人力资源服务平台
（一）存在问题
1.随着集团业务的发展，集团人力资源管理已略显滞后，不能有效支撑集团业务速增长，特别是制度建设方面，现有人力资源管理制度，在日常工作中一方面出现“互相矛盾”和“打补丁”的现象，另一方面部分规章制度已失去了其存在的合理性。
2.在梳理人力资源工作中，发现存在集团不能及时、准确地掌握子企业职位、人员、薪酬等各类信息的问题，人力资源各模块纵向协同不够，难以做好集团人力资源整体优化配置。
（二）建议思路
1.夯实基础、细化人力资源管理制度。根据人力资源六大模块工作内容重新梳理集团各项人力资源制度，从“流程是否顺畅、节点是否恰当、标准是否明确、责任是否清晰”四个方面进行细致审查、找准症结、查缺补漏，逐步实现人力资源管理工作的制度化、程序化和规范化。
2.重心下沉、提升集团人力资源统筹工作。针对人员信息掌握不全面的问题，将建立人员信息上报机制，要求统一标准、统一格式、统一时间，确保提升人力资源数据的准确性，并进一步探索集团人力资源管理信息化的可行性，避免出现“信息孤岛“现象。同时延伸触角，充分调研各子企业人力资源工作现状，了解子企业人力资源工作中面临的压力和挑战,对于人力资源的痛点和难点问题给予大力的支持和帮助。
3.权责梳理，优化人力资源线条服务体系。根据集团管控模式、事项大小，结合内部控制的要求等，在工作分析的基础上，明确人力资源部与其它各部门或下属子企业工作内容、工作职责和工作权限。在管控到位的原则基础上，优化现有人力工作相关事项流程，提升服务效率。
二、招聘与配置，妥善落实人才引进与选聘事宜
（一）存在问题
1.人员配置不足。三定方案中本部中层及以下员工编制为51人（不含委派财务负责人和专职监事），实际在职员工为33人（不含借用人员5人），缺岗人员较多，导致各部门人员工作任务较重，员工工作压力较大，一定程度上影响员工工作积极性和员工队伍的稳定性。
2.集团各直属子企业自2014年相续成立、独立运作，随着集团的快速成长，各子企业在成立初期编写的三定方案中关于部门设置、人员定编等已经跟不上集团发展的要求，无法将现实用人需求与三定方案一一对应。
（二）建议思路
1.统筹布局，制定一套完善的招聘原则，力求实现人才招聘效益最大化。一是按照“编随事走、人随编走”原则，适时修订、优化和完善“三定”方案，同时监督、检查各部门和子企业“三定”方案的执行情况。二是结合实际对集团现有招聘制度进行优化修订，规范进人、用人程序，严把进人关。三是坚持有针对性的招聘策略，统一对集团系统内人员进行调配使用的基础上，梳理人才需求。根据需求，紧密结合人才市场行情，制定适度的人员招聘标准，强化“合适的才是最好的原则”，避免人力物力财力浪费。
2.开渠拓源，全方位拓宽招聘渠道，提高招聘工作效能。积极做好现有渠道招聘工作，及时更新招聘信息。根据招聘岗位的人才招聘时机特点，适时调整和加大招聘宣传力度。对核心岗位及时与猎头集团沟通，保证相关高端专业技术人才的到位。做好2020年秋冬季校园招聘、社会招聘的准备工作，挖掘有潜力的员工，作为集团培养的对象。
3.内外兼修，进一步加强对集团的进人、用人管理。完成各部门各职位的工作分析，制定标准的岗位说明书，建立各岗位胜任力模型，形成标准面试题库，为人才招募与评定薪资提供科学依据。成立面试资格人管理制度，用人部门参与招聘，对参加面试的考官进行培训等。
三、薪酬福利，集团与员工同心同向、协同发力
（一）存在的问题
1.2019年底，南京国资委出台《工资总额管理办法》，本次工资总额管理改革工作是国有集团工资分配制度改革的重点任务，涉及面广、政策性强，事关集团的健康发展，事关集团职工切实利益。
2.集团薪酬体系目前存在薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、自然增长不足、缺少薪酬调节机制等问题，导致“招人难、用人难、留人难”，集团员工流动性较大。
3.集团对子企业负责人采取的是一般年薪+延期支付的薪酬激励方式，与现行倡导的正向激励相比，长期激励效果存在差距。
4.新进员工定级定薪无参考依据，薪酬管理混乱；员工晋升无明确的参考标准及流程。
（二）建议思路
1.落实政策，切实保障集团员工利益。人力资源部同财务部、投资发展部以及第三方咨询机构，仔细研读政策、了解各方情况，积极与国资委对接部门协调沟通，科学设置工资效益联动指标，为合理确定工资总额水平打好基础。现《集团工资总额管理办法》已通过国资委初审，根据国资委要求，继续出台《高层次人才引进制度》和《专项奖励分配制度》等相关配套制度。
2.积极稳妥，做好工资总额预算以及清算工作。根据国资委相关工作时间节点要求，以《集团工资总额管理办法》为政策依据，组织集团本部和各子企业完成2020工资总额预算工作，同步完成工资总额清算申报工作。此项工作时间紧、任务重，人力资源部将加强业务指导，联合财务部明确填报指标口径，规范填报编制说明，切实做到效益增、工资增，效益降、工资降，力求预算额度要准确，同时通过工资总额预算管理，加强对子企业的人工成本控制，合理确定内部收入分配差距，充分调动员工工作积极性。
3.引入外脑，完善薪酬分配激励机制。2019年底，集团引入深圳力鼎咨询顾问集团作为薪酬优化项目合作方，通过第三方的专业指导，人力资源部将出台《集团薪酬管理办法》，在兼顾新老系统平稳过度的基础上，参照市场水平，合理设置各层级人员薪酬水平，激励员工向上发展，避免原地踏步。
4.强化激励，创新薪酬分配方式。2020年人力资源部将积极探索核心骨干人员差异化薪酬管理，按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出的原则，积极推进多元化、个性化的薪酬分配机制改革，特别是在条件适合的子企业中，计划推行股权激励改革试点，构建多元化激励机制，进一步激发微观主体活力。
5.职级晋升，严抓用人标准。制定、完善集团员工任职资格标准，打通员工晋升通道，规范评选流程，为员工定级定薪提供参考的依据，引导与激励员工不断提高任职能力，发挥薪酬分配的激励和导向作用，促进员工快速成长，为集团发展培养、储备优秀人才。
四、绩效考核，激励先进、鞭策后进，鼓励灵活分配
（一）存在的问题
1.考核虽然一定程度上减少管理成本，但是却无法发挥绩效考核指挥棒的作用，也不利于形成考核激励和绩效改进的良性循环机制。
2.员工考核指标不明确。员工实际工作内容与原设岗位职责有偏差，无法结合员工所在岗位及工作内容进行有效考核。
（二）建议思路
1.绩效指标体现搭建，实现集团业绩与部门、员工绩效的对接和传导。在平稳过渡的原则基础上，优化调整本部人员绩效考核体系。以部门职能、岗位说明书为基础，编制“一人一表”，优化绩效考核制度，实现集团本部业绩与部门绩效、员工绩效的有机衔接与有效管控。
2.强化考核结果运用，激发员工的活力、持续改善集团效益。通过与绩效考核结果挂钩的差异化分配薪酬策略，切实做到“激励绩优部门和先进员工、鞭策绩差部门和后进员工”。
将绩效结果作为岗位调整（晋升、降职、调岗、辞退）的重要依据；二是作为优秀评比与表彰先进的参考；作为员工培训计划以及职业生涯规划制定的参考，通过绩效考核反馈出“缺什么,补什么”，明确个人的职业长处,规划成长通道。
五、培训与开发，员工持续向优，凝聚优秀团队
（一）存在问题
1.随着人才不断的引入、组织规模不断扩大，存在多方面的培训需求。
2.员工跨部门沟通偏少，不利于协调任务、解决问题冲突及分享信息等。
3.集团职称管理工作相对薄弱，尚未制定出台相关职称管理办法，职称也暂未与员工职级及薪酬匹配，集团目前持有职称人数共57人（不含集团领导），其中高级职称11人，中级职称32人，初级职称14人，占比45%，持有职称人数占比不足一半。
（二）建议思路
1.定向开发不同群体课程，注重培训实效。继续保持XXXX讲堂的品牌特色，把握不同群体的培训需求，定向开发中层管理者能力提升、专业骨干能力提升及新员工入职培训课程。
2.以人为本，关注员工职业发展。定期组织员工谈心谈话工作，关注员工的需求和发展，以培训为重要实现途经，不断提高和更新员工的知识和技能，特别是针对新入职员工，要优化新员工入职培训相关内容，帮助新员工能够尽快熟悉和适应集团文化，同时结合集团职位发展通道，为员工自身的职业生涯规划提供引导和帮助，帮助员工有步聚、有计划、分阶段地实现职业生涯设计和职业发展。
3.丰富活动，提升团队凝聚力。为提升员工团队凝聚力和跨部门沟通、协作能力，人力资源部计划开展1-2场员工素质拓展培训，员工通过团队合作和个人挑战等项目的实际开展，感悟了团队成员沟通、协作的重要性，同时提高了团队面对问题时更好处理并解决问题的能力。
4.持续学习，制定员工职称技能评定体系。对集团本部、各子企业的岗位进行梳理，制定职称评定管理办法，为集团持续发展和员工提高成长提供科学的动力源泉和制度保障。
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