服装公司人力资源评估

第一篇：服装公司人力资源评估

公司人力资源评估

性别结构

50%

女50%

男

女

专业工作年限结构图

1-2年33%2-4年33%

6年以上

21%4-6年13%

职能人员20 15%生产人员100 77%管理人员10 8%人员分布图司龄结构图半年以下半年-1年54%25%一年以上21%

公司人力资源评估

一、公司背景

 公司刚成立时间短，仅有一年多，还处于创业建设初期，企业文化建设和团队建设正处于完善过

程中，不稳定是公司目前最鲜明的特点。

 经营项目由加工单一的针织服饰发展为针织牛仔两种服饰。

 公司性质属于加工制造类的企业，技术含量底，劳动力量大的劳动密集型企业。

 公司目前的工作重点不在人力资源管理工作方面，而更倾向于利润创造方面。

1、人力资源存在问题

 团队建设不稳定。新员工比较多，对公司发展规划、业务运营不太熟悉，关键岗位人员更换频繁。 团队年轻化。年轻化，思想分歧大不容易统一。新员工工作经验不够丰富，具备四年以上专业领

域工作经验的人相对较少。

 员工缺乏归属感，公司除薪酬之外的各种福利待遇跟不上。

 制度建设未建立健全，培训、薪酬、绩效考核、招聘等环节工作流程未完善。

 员工培训工作开展得比较少。培训工作无制度化、系统化、规范化；设备和场所不足。 奖惩条例、沟通关系、企业理念等方面无制度可循。

2、改进措施

 按照公司实际情况，按步骤地建立健全组织结构、岗位描述、招聘、培训、薪酬、绩效考核、员

工手册、考勤等制度；

 加强培训工作力度和建立培训体系，通过调查问卷、沟通等方式了解员工培训需求，分阶段、分

步骤地进行员工培训，包括岗前培训、岗位技能、企业理念、方针、规划、价值观等内容；  完善招聘流程、岗位笔试题目、面试方法，严把招聘关；拓展招聘渠道，以现场和网络招聘为主，职介所推荐和外出张贴招聘为辅，完善的培训体系，投入经费培养人才；

 通过开展员工季度或年度晚会、郊游、拓展训练等各种员工娱乐活动提高团队精神，提高企业凝

聚力；

 加强部门负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期与下属交流，了解员工思想动态、分析员工

优势和劣势，结合公司搞好员工职业生涯规划工作，留住企业优秀人才；

 制定合适的奖惩条例和员工沟通渠道，鼓励员工在企业里能够畅所欲言，让员工的优势得到发挥，对公司来说也起到双赢的效果；

通过评选“月度、季度、年度优秀员工”、“月度、季度、年度优秀团队”、“优秀部门负责人”等方式提高员工工作竞争力和团队精神。

二、岗位配置与人员招聘

1、存在问题

 无明确的工作或业务流程，导致组织结构不明确，部门职责不清晰，岗位工作任务不明晰。

 无完整的岗位描述，导致人与岗不匹配、岗位重置、人员效率低下。无法把合适的人安排到合适的岗位上，不是因岗设人，而是因人设岗。

 人员配置不明确。因为没有对岗位进行工作分析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，这样导致

岗位人数无法配置，招聘过程中相关人员对招聘岗位职责和任职条件不一致、不统一。

 笔试题和面试题无针对性和无检查性，要具体求职者具体分析。目前的题主要针对具备相关经验的求职者，对无工作经验的求职者的题还需建立；目前已建立的笔试题没有通过检测就用，还存在很多细节存在小问题，对求职者会造成影响。

 面试官在招聘和面试过程中不够注意个人言行举止、仪表仪容，对公司形象有一定影响。

 招聘工作面临的问题比较严峻。从市场招聘现状来看，求职者找不到合适的工作，企业招不到合适的人才的现象特别严重。我公司属于劳动密集型的企业，从需求方来看，公司属于刚起步，技术生产人员需求量大，各方面都不完整工人流失量大。从人员供给来看，团队年龄结构不合理，过于年轻化，不易于管理。

2、解决措施

 建立健全公司整体的运营模式和业务流程，确定公司组织结构，分析部门职责，做到权责明确，职责清晰。

 在业务流程和组织结构图的基础上建立一套完整的岗位描述，包括岗位职责、任职资格、配置人

数、岗位关系、岗位考核关键指标、工作分析等等。

 在岗位描述的基础上，建立健全各岗位笔试题目和岗位结构化面试题目。

 开拓招聘渠道。除现场和网络招聘外，加强对职介所和服装培训机构的联系。

 严把人才招聘筛选关。除了专业能力测试之外，加强非智力因数和非专业能力的考察，关注人才的品德、心态考核。综合意见，在一定程度上减少主观因素影响。

 树立好招聘和面试形象窗口，维护公司形象。通过培训、沟通改进招聘人员和面试官在招聘培训

过程中言行举和仪表仪容，以维护公司形象。

 岗位配置和人员招聘工作，随公司发展和业务运营情况要不断完善和改进。

 招聘过程中注意人员年龄搭配问题。

三、培训与开发

1、存在问题

 培训工作无制度化、系统化、规范化；

 培训场地和设备不足；

 培训工作开展得比较少，仅通过会议形式培训过；

 对新员工的培训因生产安排问题无法开展。

 很少提及员工职业生涯问题。

2、解决措施

 建立公司员工教育培训工作制度和体系，明确在培训各环节相关部门的职责和要求。

 分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包括岗前培训、岗位技能、企业文化培训、拓展训练、公司各项规章制度等内容。

 确定岗前培训内容，严格按照公司《员工手册》要求和公司各种管理规章制度进行，行政人事部

组织安排岗前培训，用人部门协助进行专业性较强的专业知识培训。

 企业文化、公司各项规章制度等内容的培训由行政人事部与相关部门合作开展，不聘请外面的专

业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，对管理层主要通过放碟看录像的方式，重点对公司现有的管理模式、经营方针、企业理念、工作进度、团队建设等进行培训。

 针对不同岗位的工作性质、业务要求规范和在职人员情况，分批分阶段进行专业技能培训，主要

是内部培训。

 把培训结果与绩效考核挂钩，提高员工培训积极性。

 每周五利用下班时间定期组织培训，为时2小时，内容包括专业技能、成功案例分析、企业文化、工作成果分享、出差体会、行业分析、职业分析等等；方式有讨论会、演讲、游戏、情景模拟、放碟、授课等。

 加大培训经费投资。

 增加与员工交流时间，了解员工思想动态，逐渐把握每个员工性格特点、需求欲望、分析优劣势，帮助员工规划个人的职业发展；

 督促部门负责人与下属沟通工作，关心员工，体会员工心声。

四、薪酬福利（略）

五、绩效考评

1、存在问题

 绩效考评体现为无制度、无流程、无指标、无体系。

 无试用员工转正考评流程，只通过部门主管根据情况和主观的认识确定，考评指标不够实际，还

需要完善。

 考评内容不太全面，无考评重点。

 公司岗位描述不完整，导致提炼考评指标时无依据。

 公司处于团队建设和经营起步阶段，各项工作和制度还在不断完善和改进中。

2、解决措施

 在确定岗位描述的基础上，起草公司绩效考评制度和流程，明确在考评环节上相关部门的职责和

要求；

 完善试用员工转正考评流程，使其能够简化有效，并重新调整考评指标，使其能够更合理、符合实际；

 根据工作内容和职责，提炼考评指标，尽可能提炼量化指标；

 根据考评目的不同，分为月度、季度/半年度和年度综合考评；其中月度和季度/半年度考评侧重于

能力和工作业绩考评，年度综合考评在平时考评的基础上，侧重于品德、态度（勤奋）考评。 根据公司实际发展需要加强考评制度和体系执行力度；

 在考评制度颁发后，就考评内容进行培训，让员工清楚考评的目的和流程；

 根据公司发展不断调整考评体系。

六、企业文化

1、员工思想动态

 无归属感、无稳定度、无约束性，管理不正规；

 员工之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠道不够流畅，争权、团队能力弱；

 员工年轻化，观念不一致，不统一；公司负责人意见不统一，决策不一致；

 急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不够；

 办公环境嘈杂，工作松散缺乏活力和目标，工作信心不足，娱乐活动少；

 大多数员工都认为在公司工作，个人发展平台小，不太适合自己发展，部分员工对公司的薪资福

利和人际关系不满意，这三个原因会导致员工的辞职。

 有些管理人员主动性不强，团队意识差，一有问题就不负责任，以辞职不干压人。

2、考勤制度不够人性化和细节化

 考勤制度不够人性化体现在把事假、病假、婚假、丧假、产假都按事假论处，当作无薪假；

 考勤制度不够细节化体现在迟到扣款上，迟到1分钟扣1元，事假/病假1天不算全勤，达不到制

定考勤制度的目的。

3、公司规章制度不健全

 无制度可循；

 制度不完善，不健全；

 有制度不执行；

 执行制度不严；

 违反制度不追究。

4、企业文化活动不够丰富

 基本无培训；

 员工娱乐活动组织少；

 企业简介、企业发展目标和规划、经营方针和理念、企业价值观等不明确；

 工作目标不明确，缺乏动力。

5、解决措施

 通过开展员工季度或年度晚会、郊游、拓展训练等各种员工娱乐活动提高团队精神，提高企业凝

聚力；

 加强部门负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期与下属交流，了解员工思想动态、分析员工

优势和劣势，结合公司搞好员工职业生涯规划工作，留住企业优秀人才；

 通过评选“年度优秀员工”、“优秀团队”、“优秀部门负责人”等方式提高员工工作竞争力和团队

精神。

 完善公司考勤制度，使考勤制度更人性化、细节化、可操作化；

 制定完善奖惩条例、员工沟通关系规定、入离职手续办理程序、职业发展规划、员工守则等条款，并列入员工手册；

 明确企业概况，树立企业价值观、经营理念、发展方针和目标，写入员工手册；

 完善公司运营工作流程和编制相应表格，明确各部门、各岗位工作职责和权限，坚持工作书面化

原则，减少部门间不必要的扯皮现象，缓和人际关系紧张氛围，提高工作执行力；

 加大培训力度，让全体员工清楚公司发展方向、目标、规划及企业价值观，增强工作信心和动力，从而活跃气氛。

人事行政部

2010年2月1日

第二篇：浅析人力资源价值评估

浅析人力资源价值评估

内容摘要:人力资源是决定经济发展的关键因素,随着我国市场经济体制的建立和不断完善,对人力资源进行定价的要求也越来越迫切,但目前理论界和操作层并不能拿出一套标准的计量方法和体系。本文在对人力资源价值评估进行必要性和可行性分析的基础上,探讨人力资源价值评估的理论基础,简要介绍该领域目前研究动态和已取得的初步研究成果。

关键词:人力资源 价值评估 人力资本

人力资源价值是指作为人力资源载体的劳动者所具有的潜在创造性劳动能力,这种潜在创造能力能够创造出可计量的外在价值,可通过对这种已实现的或可能实现外在价值的计量来表示其内在价值。当前理论界,关于是否应对人力资源价值进行评估,还存在一些争议。笔者认为,随着市场经济体制的建立,人力资源作为唯一能动的、活的资源,如果在交易中不予考虑,会降低社会资源配置效率,形成产权交易和各类资本业务误区,损害当事人权益。

人力资源价值评估的必要性与可行性

必要性

人力资源价值评估是构建社会主义市场经济体制的客观需要。宏观上讲,生产要素市场的建立是构建市场经济体制的关键部分,劳动力市场的发育又是重中之重。劳动力市场供求双方交易的是劳动者的知识、技能和能力,但人们实践经验等综合素质的差别,导致了能力上的差异,不同质的人力资源会创造出不同的价值,这就要求提供不同的报酬。建立一套人力资源价值评估体系,有利于供求双方对人力资源价值做出合理估计,促进人力资源的合理配置和流动,避免浪费。人力资源价值评估是企业提高经济效益、增强国际竞争力的必要手段。微观上看,人力资源成本是企业经营中的重要成本,必然成为管理控制和成本核算的对象。由于异质的人力资源在相同岗位上创造的价值量不同,通过对人力资源价值的评估,可以使管理者了解人力资源上可能的花费成本和获得收益,为做出合理的人力资源配置提供依据。再者,人力资源价值体现在其未来超额获利能力上,没有高素质的人力资源,企业就不能获得超额利润,通过对人力资源价值评估,可使企业更重视人力资源的作用。另外,WTO过渡期内各保护条款的取消,跨国人力资源流动也活跃起来,但长久以来许多企业并不把人力资源当作资产看待,对此缺乏正确认识,更没有一套规范的评估体系,使得合资时许多中方专业人才白白投入给合资企业,造成国有资产的流失。近来这种现象已大有改观,人力资源价值得到了广泛承认,但建立完善的价值评估体系依然任重而道远。

可行性

现实条件 社会主义初级阶段所进行的经济体制改革为人力资源价值评估提供了现实条件。我国现阶段的国情是多种经济成分并存,发展不平衡,收入分配实行按劳分配与按生产要素分配结合的体制。因此,劳动力在特定阶段仍具有成为商品的条件。劳动力成为商品为人力资源价值评估提供了前提。企业要想在激烈的竞争中生存,获得超额利润,就必须拥有一批专业的管理人员、掌握新技术的科技人才及熟练工人。为此,企业必须加大人力资本投资,重视能带来经济效益的管理及科技人才。随着统一、公平、自由劳动力市场的建立,劳动力作为商品有了交易的场所。所有这些都为人力资源价值评估创造了条件,使其方法的应用成为可能。

技术支持 人力资源会计研究为人力资源价值评估提供了技术支持。以劳动者权益为核心的人力资源会计的推行是激发劳动者积极性、提高企业经济效益、促使社会分配走向合理的根本途径。随着人力资本理论的建立,人们开始对人力资源会计进行研究,许多会计学者就适合西方人力资源开发与管理的会计核算模式、计量方法、会计报告体系等进行了深入的研究,提出了一些人力

资源价值计量方法,并形成了理论体系。我国会计理论工作者从上世纪80年代也开始了对人力资源会计的研究,并根据我国的实际情况提出了适合我国国情的人力资源成本和价值核算方法。国内外人力资源会计体系的建立和正在进行的有关理论研究可以为人力资源价值评估研究提供相关技术支撑。

人力资源价值评估的理论基础

马克思劳动价值论

马克思劳动价值论对商品的价值及价值决定进行了充分阐述,他认为劳动者的活劳动是价值创造的唯一源泉,价值是由人的劳动创造,物不能创造价值但参与价值创造。既然劳动者是价值创造的惟一源泉,那么人力资源就有价值,是可以被评估的。所以劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值的规定性。

马克思还注意到了人的不同能力在价值形成中的不同作用,将劳动区分为简单劳动和复杂劳动,这实际上也就承认了不同质的人力资源会创造出不同的价值,并要求不同的报酬水平。在这个基础上可以采用收益法和成本法来确定人力资源的价值。

西方人力资本理论

人力资本思想最早可追溯到西方经济学家亚当?斯密、马歇尔的论述。马歇尔认为,“所有资本投资中最有价值的是对人本身的投资”。首先提出人力资本理论的是美国著名经济学家舒尔茨,他认为人力资本是经济增长的重要源泉,曾指出“劳动者成为资本拥有者不是由于公司股票的所有权扩散到民间,而是由于劳动者掌握了具有经济价值的知识和技能。这种知识和技能在很大程度上是投资的结果,他们同其他人力投资结合在一起是造成技术先进国家生产优势的重要原因”。

美国芝加哥大学教授贝克尔指出“人力资本包括个人的技能、学识、健康,这些因素与人类紧密联系。我们不能把一个人与他的知识、他的健康和他通过受培训所掌握的技能分割开来,这些就是我们所指的人力资本。人力资本对经济增长至关重要,因为现代世界的进步依赖于技术进步和知识的力量,不是依赖于人的数量,而是依赖于人的知识水平,依赖高度专业化的人才”。人力资本理论指出了人对自身投资不仅是经济增长的重要原因,也是个人获得财富的原因。

生产要素分配论

在生产活动中,需要相应的投入即生产要素。企业投入的生产要素从大的方面可以分为资本、劳动、土地、企业家精神及知识所有者提供的知识等。生产要素分配论认为企业在完成一个生产周期后,各生产要素在要素市场上都会得到各自相应的报酬,如资本—利息、土地—地租、劳动—工资等,但问题是如何确定各种生产要素的分配比例,尤其在知识经济条件下,怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业做出的贡献,以确认和评估人力资源的价值,是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。

人力资源价值评估方法

经济价值法

企业的经济价值是其未来收益的预测值,企业的经济价值是由人力资源和物力资源共同创造的。该法将企业未来的收益中视为人力资源投资获得的部分作为人力资源价值的计量额。

ν0为人力资源价值,r为折现率,R(t)为企业第t年的收益, Hr为人力资源投资占总投资的比例。该式反映了人力资源的相对价值,可比较人力资源和物质资源对企业贡献的大小,以使企业

有限资金用于最佳决策。但忽略了人力资源的必要劳动价值,会低估人力资源的价值。未来工资折现法

该法以职工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预付的报酬为基础,将其按一定折现率折成现值,来作为人力资源的价值。

ν0为n年龄职工的人力资源价值,r为折现率,I(t)为职工未来第t年的工资。

公式将人力资源补偿价值资本化,在不考虑重大经济变动的情况下具有一定可行性。但除了存在职工未来工作时间与工资报酬经常变动的风险和不确定性外,工资只是企业使用人力资源所付成本的一部分,这不符合劳动价值论,因为除了工资外,劳动者创造了大量剩余价值。所以该方法在一定程度上低估了人力资源价值。

商誉法

商誉法是以企业过去的累计收益超过同行业平均收益的部分作为商誉价值,将属于人力资源的商誉价值作为人力资源的价值。

ν0为企业的人力资源总价值,RiF为企业第t年利润,RiF为同行业第i年平均利润, Hr为人力资源投资占总投资比例。该法认为企业获得的超额利润,一部分乃至全部都可以看作是人力资源的贡献,这部分超额利润通过资本化程序确认为人力资源价值。但由于只有企业存在超额利润时,人力资源才会有价值,其理论基础值得商榷,可能会有大部分企业人力资源价值为零或很小,甚至为负数。

实物期权法

该法将人力资源相当于金融期权的标的物,支出成本相当于期权的行使价格,使用时间相当于期权距到期日时间,人力资源价值的不确定性相当于期权中的衍生品的风险大小。

ν0为期权的当前价值,A为标的资产的当前价值,X为投资成本,r为无风险收益率,T为到期时间,σ标的资产的波动率,N(di)正态分布在di处的值。实物期权法是人力资源价值评估的最新发展,但会有大量的计算工作,某些指标的确定有一定主观性,波动率和无风险利率的选择决定了计量的准确与否,应特别谨慎。

另还有随机报酬价值法、人力资源加工成本法、完全价值测定法等,但他们都是各学者根据自己对人力资源价值评估问题的理解,见仁见智。总之可归纳为以工资报酬、成本、收益为基础三种思路进行计量,均有一定道理和可行性,但又存在一定不足。目前理论界和操作层仍不能拿出一套标准的评估体系。

综上所述,随着我国市场经济体制的建立,特别是入世后,对人力资源定价的要求越来越迫切,无论“59岁”现象还是国资委对MBO的叫停都反映出对人力资源进行定价的时代到来,人力资源价值评估无论从理论还是应用上都是一个亟待解决的问题。但目前学术界和操作层都不能拿出行之有效的办法来解决这个问题,提出的方法也大多停留在学术层面,操作可能性不大,所以,构建一个标准、完善的人力资源价值评估体系刻不容缓。

参考文献:

1.Mincer?J.“Schooling, Experience and Earnings, National Bureau of Economic Research.University of Chicago Press,1974

2.Schultz.T.W.Institutions and the Rising Economic Value of Man.American Journal of Agricultural Economics, 1968

3.张文贤.人力资源会计[M].立信会计出版社,2001

第三篇：人力资源评估报告

办公室提供：

人力资源评价报告、员工培训情况、环境因素、危险源控制情况及改进建议：

公司自执行环境、职业健康安全体系以来，在近半年的实施过程中，从总体效果来看，运行效果良好。在操作性、适宜性、有效性等方面具有明显的优势，适应了公司当前新的管理体系的要求，各部门按照新版的内容进行实施，取得了良好的效果。工作部人员配合各部门负责人，利用工作日记法、电话访谈法等多种方法，进行工作分析，形成规范的工作说明和工作规范，对各类人员指定明确的岗位职责，并报送各副总审核，经批准后，以此作为人事部门选择、录用、调岗及培训的主要依据，此外，定期对影响产品质量的工作人员的任职能力进行确认，开展针对性的培训以确保达到需求能力。每年年初办公室制定全年各部门员工培训计划，去年各部门均已按计划执行，到12月底培训结束，在培训结束后，各部门对培训效果进行了评价。今年的培训计划已在年初发放到各个部门，培训方式仍以自培为主。对特种设备将进行外培。各部门环境因素和危险源进行控制和辨识，但还需加强管理，希望各部门对环境、职业健康安全知识进行培训。

第四篇：《服装公司规章制度》

韩流攻略服饰有限公司

人事管理规章制度

一、考勤管理规定

目的为了保持良好的工作环境和氛围，提高工作效益，促使办公规范化，特制定本规定。

责任与检查

1．部门经理对部门人员有直接管理责任，对所属员工的出勤有直接管理责任。

2．总经理对各个员工的考勤有监控之责。

管理制定

1．上班时间

2．星期一至星期六上班，星期天休息。

3．营运部：上午：09：00-12：00

下午：13：00-18：00

4．开发部：上午：09：00-12：00

下午：13：30-18：00

晚班：19：00-21：00

5．网络部：上午：09：00-12：00

下午：13：00-18：00

晚班：15：00-24：00

员工上午上班打卡一次，中午上班打卡一次，下午下班打卡一次，加班人员按晚班上下班时间打卡。（备注：中午上班应在12：30后打卡）

（1）

出差人员在外出差时，每天9：00~10：30用所在地电话（不能用IC卡、IP卡）拨打销售行政文员的电话并通话以作考勤登记，并在《出差跟踪表》上填写通话时间、电话号码、地点。

（2）如员工外出,需填写外出申请单,由部门负责人签字同意后交由前台;如未能在下班前回来打卡,应在第二天上班时补填外出申请单交给部门经理签字证明确属因公外出;

（3）工资发放的形式和日期:工资发放时间为每月15日当天,当月发放上月全额薪资,(例:8月15日领取7月份薪资),工资发放形式,以银行汇款或现金;

工资以实际出勤的天数计算，如需加班满2小时的员工，公司发放10元／小时作为加班补贴。

（4）公司特设每月全勤奖５０元作为奖励。

6．奖罚规定

迟到：

（1）

迟到1~30分钟，每一分钟扣罚一元。

（2）

上班时间迟到30~60分钟或以上，扣罚半天工资。

（3）

月累计超过60分钟或以上，扣一天工资。

（4）

因突发事件迟到经核准者，经事假处理。

早退：

（1）

早退1~30分钟内，每分钟扣罚一元。

（2）

早退30~60分钟或以上，扣罚半天工资。

（3）

月累计超过60分钟或以上，扣一天工资。

（4）

因突发事件早退经核准者，经事假处理。

旷工：

（1）

假期满未续假，又没有上班者，均以旷工论。

（2）

旷工一天，除当天不计工时外，另外扣两天工资。连续旷工三日，或全月累计旷工六日，予以开除处分。上班时间外出办私事，一经发现，作旷工一天处理。

二、请（休）假管理制度

请假方式

因事请假需写《请假单》，将请假单交给直接主管审批或上级主管审批，批准后才能休假。

批核权限

1．经理以下人员：一天以上三天以下向经理请假，三天以上需总经理批准。

2．经理：一天以上三天以下向副总请假，三天以上需总经理批准。

请假规定

1．请假期时，一天以内的提前半天，申请三天以内的提前一天申请，三天以上的提前三天申请。

2．事假起始计算为小时，未满1小时以1小时计算，所有事假都不予计当日薪酬。

3.因病请假，须填写《请假单》经权限主管核准后方可离岗。外地出差因病不能上班，可托人或电话向部门主管请假，如部门主管同意，部门主管必须代申请人填写《请假单》交人事部备案。如部门主管不同意，应电话告知或托人告知申请人应按规定上班。请病假须递交有效的医院证明，方才有效。

4.如患重大病症住院治疗，超过两个星期起予以停工（自动离职)，病例愈后经医院证明可从事原岗位工作的可考虑予以复职。

5.假期中公休日当休息日论。病假不足一日则以小时来计。

探亲假、婚假、丧假、产假都按国家规定办理

法定节假日放假规定

1月1日

元旦放假1天

5月1日

国际劳动节放假1天

10月1日

国庆节放假1天

中秋节、端午节放假半天

管理规定

1．请假必须提前申请，安排工作代理人，经权责主管同意签准后方可告假，如写好请假申请，但直属主管未签准而请假人离开公司则以旷工论处。

2．如因突发事件不能预先办理请假手续，应于事发当日报告直属主管或电话请假或托人代办请假手续。电话请假或托人请假必须说明请假原因。凡请假未获批准而擅自离岗者，作旷工论处。

3．申请长假（7天以上），应在休假期前做好工作小结并向临时接替人员及直属上司交待清楚。

4．经理、主管休假期间须留下假期中的联系电话，以备不时之需。

5．假期满未续期或续假但未获批准者（因病或临时发生意外等不可抗力事件除外）均为旷工。

6．请假理由不充分而妨碍工作时，可酌情不予请假或缩短请假时间。

三、出差管理规定

目的规范公司员工出差管理，依据公司实际情况特制定本出差办法。

适用范围

公司所有出差员工。

出差定义

因公事需要外出办理且经公司领导批准同意，外出往返时间在一天以上的即为出差。

出差申请及审批程序

（1）因工作需要安排出差者，出差员工必须提前填写《出差申请表》，经上级主管审批后交行政部考勤存档；

（2）部门经理以下员工出差，由直属主管审批；

（3）部门总监以下员工出差，由直属总监审批，副总经理批准；

（4）部门总监及副总经理出差，由总经理审批及批准；

出差借支与报销

（1）员工出差需向公司申请借款时，必须填写《借款单》，经部门负责人审批后,交由总经理签字同意方可到财务部领取借支款;

（2）员工出差申请的借款，应于出差返回后3天内,整理好相关差旅费用凭证,按一定的规格贴放整齐,到财务处办理报销手续，抵扣借支款;因特殊原因不能及时办理报销者，可延期在一周内办完；前款不清，后款不借;

（3）员工出差发生的各项开支，规定标准范围内的由经办人填写《出差报销单》并附上已审批的〈〈出差申请表〉〉，经上级领导核实，财务审核后方可报销，超过规定标准的须经总经理批准；

（4）对在报销过程中发生的不真实的原始单据和不合理的各项开支，财务部有权不给予受理，待经办人说明具体情况并经部门主管批准后方可受理；

（5）员工在出差期间发生的各项开支，其票据均需提供原始有效票据，特殊情况遗失或因任何原因不能提供原始票据的，须经总经理签字同意后，财务部方可给予支付相关费用；

（6）因公务需要且经公司批准的其他各项费用开支，给予实报实销；

出差管理

（1）出差人员当天在上午11：00前离开公司的可享一天的出差补助，上午11：00后离开公司的只享有半天的补助；

（2）出差补助一律按出差的公历天数计算，以票据为准，凡出差期间不予计算加班费，可安排补休；法定节假日出差按正常工作日计算；

（3）出差途中如遇特殊情况需延长出差时间的，必须向公司汇报原由，经上级领导同意后方可延期，否则公司不予报销所有出差费用，并且视其情形轻重给予行政处分；

（4）员工出差期间应随时与公司保持联系，每天必须及时向上级领导汇报工作情况，并在结束出差返回公司的三个工作日内递交书面的出差报告呈交上级主管；

（5）出差人员必须维护公司形象和利益，做到举止文明、谈吐文雅、待人热情；

出差费用标准

（1）乘坐交通工具标准

级别

飞机

火车

轮船

汽车

市内交通工具

总经理

不限

软卧

不限

豪华大巴的士

副总经理

经济仓

软卧

2等仓

豪华大巴的士

部门总监

视情形

软卧

3等仓

豪华大巴的士

拓展/区域经理

视情形

硬卧

4等仓

豪华大巴

限30元/天（凭票据）

主管级以下

视情形

硬卧

4等仓

大巴

限20元/天（凭票据）

（2）员工出差住宿费标准

级别

特殊城市

一级城市

二/三级城市

备注

总经理

实报实销

实报实销

实报实销

各部门按此标准，凭有效票据予以实报实销。

副总经理

300元/天

250元/天

220元/天

部门总监

250元/天

220元/天

180元/天

拓展/区域经理

200元/天

180元/天

150元/天

主管级以下

180元/天

160元/天

140元/天

（3）员工出差用餐及电话费补助标准

级别

餐费

电话费

备注

总经理

实报实销

实报实销

副总经理

60元/天

30元／天

部门总监

40元/天

20元/天

拓展/区域经理

30元/天

20元/天

主管级以下

30元/天

10元/天

（4）出差费用的借支控制

按差旅预算(交通费+出差用餐费+住宿费）*出差天数,按预算总额整数到财务借支款,返回公司再还款

四，工作人员工作纪律

为了保持优美的工作环境和良好的工作氛围，提高工作效率，促使办公秩序化规范化，特制定本纪律。

1．保持精力充沛，上班时间不准打瞌睡，不准随意外出公司。中午休息时间应在自己座位休息，不准在接待室和会议室午睡。

2．举止文明、坐立端正、谈吐文雅，待人热情，讲究礼貌、不卑不亢。

3．保持办公室环境清洁。员工不得在办公区内用餐，上班时间禁止吸烟，不可以在办公区吃零食；办公时不用的文件、资料放入柜内，尽量保持台面整齐。保护室内植物，离开办公室时把台面收拾干净。

4．接传电话时应注意语气和蔼，标准语句为“您好，XX部门或XX人，请问您哪位·······”打电话：“您好，这是韩流攻略XX部门，请······”挂电话：“谢谢，再见”。不准用电话聊天和非工作性质的上网，接到质量投诉电话，耐心向对方介绍接管投诉部门是售后服务部，并将电话转售后服务部；接到本部门电话要转对应部门，转接时要注意礼貌。

5．保持办公室安静，不准大声喧哗，不准串岗闲谈。接待客人、部门开会或研究时间较长的活动，应到接待室或会议室。

6．保持卫生，维护公司环境清洁，不准随地吐痰、倒水，不准乱扔纸屑、杂物，不准在办公室进餐。禁止在公司办公区域内吸烟，违者罚款20元。所有人员必须佩戴工作牌，违者罚款20元。

7．坚持勤俭办事。①节约用水；②节约用电，最后离开办公室的员工自觉关好办公室及办公区所有灯、气、水的开关；③节约使用办公用品；④不得损坏任何设施，更不得将办公物占为已有。

8．切实保守秘密，下班时锁好资料、文件。不该知道的事情不打听，不该看的资料不看。不随便进入设计打板室、电话总机房。信息技术中心等机要部门。非专职人员不准擅自使用复印机、传真机、电话总机设备。

9．注意仪表与形象：男士上班应穿着整齐，不可以穿拖鞋；女士淡妆、不得穿便装（拖鞋、赤脯）上班。男士不得留胡须，剃光头，头发要每天梳理，衣服要整理，女士不得穿低胸、超短裙。

10．上下班时互相要打招呼。禁止在客户面前吵架、指责、埋怨。

11．接待客人要热情大方、服务周到、首先是“欢迎光临”，然后给客人看坐、倒茶水；送客时“谢谢光临，下次再见”。

12．员工下午下班打卡后，如需返回公司取走物品，应告知部门主管人员。如非工作需要，禁止使用公司资源私用，如有违反，并造成公司财产损失者，将追究相关责任人法律责任。

13．员工年底奖金与晋升，以员工日常工作表现与绩效考核成绩作综合评估。

广州市韩流攻略服饰有限公司

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END

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第五篇：服装公司企业文化

服装公司企业文化

某服装公司企业文化内涵

一、企业使命：服务客户，成就自我，共创世界一流服装企业！

二、企业愿景 1.建百年企业，创百年品牌！2.三年内成为中国女装前十名，十年内成为中国服装行业前十名，二十年内成为世界服装百强企业！

三、核心价值观：拼搏者成就自我，大胆者创造未来！

四、企业精神： 1.积极进取：积极向上，大步前进，不断提高个人能力和业绩，永不满足！2.勤奋好学：主动学习，天天进步，不断提升专业技能和个人素 养！3.大胆创新：勤于思考，敢为人先，敢于用新方法、新技术、新 思路来提高效益！4.屡败屡战：不畏困难，敢于挑战，勇于面对失败，永不言败！

五、经营理念：想方设法让客户感动！1.快速满足客户需求：第一时间响应客户需求，想法设法让客户 满意！2.做行业专家：提供专业的产品与服务，让合作伙伴放心，让消 费者信赖！3.靠服务取胜：提供超值的服务感动客户，培养忠诚的客户，从 而赢得市场竞争！

六、管理理念：让千里马跑出来！1.业绩导向：跑到前面的马才是真正的千里马，这里以成败论英 雄，只认业绩不认人！2.竞争机制：管理的重点在于建立优秀的竞争机制和激励机制，激发出每一个人的潜能！3.80/20 原则：千里马只是少数，因此管理工作要重视能对结果产 生重大影响的少部分因素，做到重点突出，区别对待！4.人才理念：（1）赛马不相马！（2）重用一流人才，培养二流人才，丢弃三流人才！

七、团队理念：大家好才是真的好！

八、工作作风：快速行动，不需完美！