员工试用期怀孕如何处理

第一篇：员工试用期怀孕如何处理

怀孕的那些事儿 第3课：试用期员工流产，是否可以劝退？各位大神求救！我们是武汉的一家工程公司，上个月新招进来了一名出纳，进公司没几天就发现自己怀孕了，她去医院检查后，第二天电话通知公司，说自然流产了，需要请假在家休养，我问她具体休养多久，她说要看医生的诊断结果，意思就是短时间内回来不了。

公司处于创业期，每个人都是连轴转，她的岗位不能长期缺人，否则影响很多业务。老板的意思是等不及她回来，让我趁她还在试用期，将她劝退，另招新人解决，但是我担心这样容易引起纠纷，不知道如何下手。

我想请问：这种情况，我是不是应该劝退这名员工？

如果劝退的话，公司要承担哪些赔偿责任？

如果不劝退的话，有什么好的解决方法？

根据上述案例，在解决此问题时应注意下列几个方面：

1、落实该员工流产是否属实，可以以公司名义打电话关怀其身体状况，了解该女员工目前是在医院还是在家里，如果在医院，人力资源部的同事直接过去落实流产具体情况；如果是在家里，就叫该员工保留好医院开出的证明，同时人力资源部以关心员工身体状况为由，直接家访，一方面体现公司的人文关怀；另外一方面从员工本人或者家属那里了解流产的经过和细节，验看医院开出的相关证明，做好员工的安抚工作。

2、根据女员工流产的真假，分别采取下列措施：

（1）真流产

A、根据女职工三期的规定（《女职工劳动保护特别规定》中相关条例，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；在女员工休产假期间，由人力资源部协调老板，暂时不做辞退处理。而是采取由其他财务部的同事暂时分摊该员工的工作（以便工作有延续性）毕竟只是15天的时间，很快就过去了，此事做好了，对公司也是一个形象宣传，更多员工会觉得老板仁慈、宽厚，会认为这样的领导者值得大家跟随。而且在公司内部建立这样互助的氛围，对后续工作的连贯性和协调性会有较大的帮助。

B、女员工流产假休完后回来，一定会加倍努力工作，以报答公司的老板及同事对其的帮助，公司几乎不费吹灰之力就获得一个任劳任怨、尽心尽力的员工，而且也没有增加额外的支出，何乐而不为呢？

C、对女员工后续的工作加强绩效考核，如果员工能胜任的，那固然很好；如果不能胜任，要保留其不能胜任的依据，通过绩效沟通，让员工签字确认，在试用期结束前，以不能胜任为由进行劝退，更合乎情理，也不会遭遇劳动仲裁。而且给其他员工带来的也是正向的影响力和威慑力（公司虽然人性化，但不盲从，对于不合格的员工，同样有解除劳动关系的权利）。

D、后续人力资源部要进行工作总结，把入职环节做得更完善，尽量减少公司的风险。如入职前必须要求员工进行体检（一定要进行乙肝两对半的建议、传染病的检查等，对于女员工尤其要进行孕检），对于符合条件可以录用的员工，我们也要事前沟通，希望已婚的女员工工作一段时间后再考虑要小孩，这样对企业和个人都比较有利。

（2）假流产

A、根据公司相关制度，要求其尽快来公司上班，并与其进行深入沟通，说明此事的严重性，劝其主动辞职，通常情况下，如果被公司识破是假流产，员工自己也不好意思再继续留下，这时候主动辞职还保存了员工的颜面，相信员工自己也愿意采取这种方式。

第二篇：员工怀孕后一直休病假如何处理

对于怀孕后一直休病假的女员工，处理起来的确比较棘手，我认为，可以这样来思考：

1、查看相关规定。

针对女员工怀孕身体不适需要休养而请病假的规定，有以下两个规定。

（1）劳动部规定。劳动部关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

（2）劳动总局复函。国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过6个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》中第1条规定“女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理”。

（3）洛阳市规定。查阅河南省有关职工病假的规定，职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。

（4）合同约定。这得需要查看怀孕女员工与公司之间签订的劳动合同中对病假待遇的约定了，如果有约定则需要按照约定来执行，如果没有则可以按照河南省的规定来执行。

2、合法的分析。

由此可见，只要具备申请病假的材料，即有资质医院出具的诊断证明或病假单，怀孕女职工因保胎需要休息的，应按照病假处理。法定医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得依照《劳动合同法》第40条、第41条解除劳动合同的时限。超过法定医疗期仍需休病假的，用人单位可以要求劳动者进行劳动能力鉴定，并按照规定与劳动者解除劳动合同。

由于该商务部同事处于“三期”内，即使法定医疗期满，只要她持符合要求的诊断证明或病假单，仍可以请病假并按法律规定享有病假工资。

3、兼顾双方利益又避风险的做法。

这可以说是一个三难的要求，我认为，应当这样来处理方为相对和谐并且成本较低。

（1）立即找员工分担其工作。由于已经因此请病假，其承担的工作必须正常开展，但我认为，不宜招聘新人来，一是人力成本增加，二是产后可能回司上班的安排问题。所以，暂时找几位同事来分担其工作是比较好的做法，甚至适当给予这些同事一些奖励都可以的，毕竟只是临时几个月，把话讲明说透，相信会理解和支持这样的做法的。

（2）与怀孕同事约定待遇。按照河南省或劳动合同相关规定，请病假期间可以按照双方约定或当地最低工资标准的80%发放，时长上以医院证明为准，公司也可以不去查证虚假。顺便劝慰其注意身体和休养，基本也不会有什么疑问。

（3）及时请示老板的批准。如上安排妥当后，可向老板进行请示，说明这样处理的好处，同时没有增加公司负担，也不会引起法律风险，相反在员工中还可以塑造老板“仁慈之心”的形象，对员工的归宿感增强有帮助。对此，老板是会同意的。

当然，也有一些老板一味考虑“低成本高利润”，尽量减少自己应当承担的社会责任，强行要求人力资源部门给怀孕员工谈话，使用威胁、劝诱、穿小鞋等方式，轻则让胆小的员工心情受到影响，重则让孕妇情绪激动，进而吵闹、哭闹、家属大闹公司或者走上仲裁、诉讼等渠道，影响员工身心健康和公司正常经营管理秩序是小，对胎儿正常发育带来危害进而影响祖国下一代整体素质是大啊，如果类似违法行为比较普遍，祖国的未来则可想而知，所以，对这此不认真履行社会责任的企业或者老板，HR者不要助纣为虐，否则，你良心是大大的坏了。

第一：概念要清楚

病假：所谓病假，是指劳动者非因工患病或非因工负伤，经医疗机构检查、出具证明并获本单位主管部门或领导的批准，停止工作治疗疾病或休息的假期。

而员工能长期休病假么？答案很明显：不能，根据《劳动合同法》第40 条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

好了从以上的概念中，我们知道，员工不符合休病假的可能，那么处于事假的范畴中：

第二：计算公式如何计算？

那么对于计算事假，我们一般的计算公式为： 1.根据劳动部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，日工资：月工资收入÷ 月计薪天数；月计薪天数=（365 天－ 104 天）÷12月=21.75 天;2.根据以上相关规定，事假一般按照假期的天数扣除相应的日工资，即：月工资÷21.75× 事假天数= 应扣除的事假工资。

3.公司是可以与员工可以约定事假是否带薪或事假是否可以折现；这里注意：该缴纳的保险需要正常缴纳；

4.我国现行《劳动法》中没有事假期间的工资待遇的规定，用人单位可以不向劳动者支付事假工资，所以在里面：对于是否有带薪事假、申请事假的具体程序、事假的最高天数以及公司对劳动者违反规定的处理方式、事假工资的计算等问题，公司都应在其规章

制度中，或与员工的劳动合同中予以明确规定，做到规章制度的合理合法。

第三：三期什么样的情况下可以进行劳动解雇的法律法规概念？（测算表测算，这个前期有发布过）

第四：还是需要两手准备：

4.1留下来岗位-----空着

如果选择岗位留着，这个是以人为本的想法，虚位以待，那么这个对于其他岗位必然是压力大大的有：一个萝卜一个坑的，那么在保证部门薪资不变的情形下进行如下调整：

1.增加加班工资：因为平常的工作都是比较“饱和的”情况下，分出来的工作，需要1-2个人分担，那么对于出现的这几个月，出现加班补贴，这个加班补贴以该岗位薪资进行调整，就是说：以该岗位的标准工作时间进行核算，而不是以加班人员的工作时间进行核算，这个建立在：工作时间不超过规定时间、员工自愿进行；单独进行另外的一份补贴，不计入薪酬里面，加班不计入考勤里面；

2.沟通时间：对于请假期间，及请假时间，需要与该员工进行确认，并明确通知其工作事项由谁进行交接，属于私下进行的动作，实际还是以该员工本人的名义进行的，需要得到授权及同意；这个正常问题不大：核心就是：帮忙做工作，得到该岗位的薪资；

3.部门主管进行担当：虽然说，很多工作可以在员工内部进行调配，但是作为管理人员，除了管理能力方面突出，很多时候，岗位实际工作不会有很多，很多建立在沟通上面，所以在工作调配的同时，部门主管的标杆作用需要凸显；

4.2不留岗位-----招人

1.招人前，先解除劳动合同，用人单位在解除劳动合同时，一定要有法定事由，并为劳动者办理解除劳动合同的手续，用人单位解除劳动合同，应当采用书面通知的形式：这个依据更多是制度规定、制度培训记录、违规记录、送达通知等； 2.不欠钱或者不停止缴纳保险：在劳动合同存续期间，要及时足额支付劳动报酬；否则，劳动者有权单方解除劳动合同，并要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。

3.要关注解除或终止劳动合同时各类须支付经济补偿金的法定情形，就是说，员工需要离职在家休养，可以通过沟通进行解决，如果沟通不行，那么会以违规进行处罚的，违规的证据有：请假超过多久，视为离职的规定等；

4.停薪留职办理：我个人倾向于这类，对于停薪留职，可以根据公司的政策进行，里面涉及到的保险缴纳停止、工作停止等问题，既可以满足员工的休假需求，又能以此为突破口进行招聘，因为停薪留职期间，公司可以根据实际情况进行招聘；

1、我国法律规定 三期（孕期、产期、哺乳期）女工有免死金牌，黄袍加身，轻易动不得。“怎么破？”

HR所有的管理手段，都得在合法合规的前提下。我们先复习一下我国法律法规的相关规定。

《劳动合同法》42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。换言之，女职工在“三期”内，用人单位不得以无过失性辞退和经济性裁员的理由解除劳动合同。但是，如果女职工符合《劳动合同法》39条规定的情形的，用人单位是可以单方解除劳动合同的。具体包括：

（1）在试用期被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；

（5）以欺诈、胁迫的手段或趁人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同组织劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。看样子，虽然有免死金牌，但也并非无懈可击。金钟罩铁布衫始终有“命门”漏洞。

2、国外操作借鉴

怀孕应当得到照顾，这是可以理解的。但面对三期女工的管理，HR确实有不少烦恼。也难怪前段时间一朋友找工作，单位得知她未婚未育，直接被拒绝了。

三期问题是“世界性难题”。那么，国外是怎么操作的呢？或许他山之石可以攻玉。

一在美国某大型企业任职的朋友怀孕期间，单位与其协商约定了孕期、产休以及哺乳期间的总体休假时间（大致为一年多时间），单位另行招聘了新员工入职顶岗工作，并明确约定以该朋友的休假时间为限，在朋友返岗之后该员工即行离职。这是在他们那边的通行做法。由于操作相对比较成熟，一些人为了获得相关的工作经验，对于单位提供的这些短期岗位也能欣然接受。

随着就业环境的逐步成熟与国际一体化，未来国内参考这一方式操作也未尝不可。当前情况下，一些具有一定优势的国内企业率先进行尝试想来也是极好的。此外，如果该新员工确实比较优秀，也不妨通过这一段时间的考察而留用之。

3、操作建议（1）确认病休保胎的合理性、必要性与真实性

身体不适要求病休本无可非议，但我们要坚决杜绝假借怀孕之名，行消极怠工之实。确实现在开个病假证明太简单了，医生也乐意做顺水人情。因此，有必要审查病休证明的合理性和必要性，甚至可以找开证明的医生聊一聊，告诉他这个员工可能引起劳资纠纷，证明有风险，开具需谨慎。好吧，你懂的。

（2）做员工本人的工作

与员工本人进行沟通，明确公司的工作任务、目标要求，分析能否继续承担工作并实现绩效。无法承担了，该调岗调岗，该招人招人，甚至员工本人可能会知难而退，主动离职安心养胎。

（3）做员工同事的工作

谁不是爹妈生的，谁还没有个需要人帮忙的时候。生过孩子都知道怀孕的时候不容易，没生过的保不齐明天就怀上。虽然大家都挺忙的，但患难见真情，这时候不帮一把啥时候帮啊。因此，有必要再动员动员，把她的活儿适当大家再分担分担，扛扛也就过去了。

（4）做员工家属的工作

生个娃儿不容易，你不是精贵么？就拿精贵说事儿。我们找一怀孕期间怠工的女工家属聊过。生孩子是一辈子的事情，需要有良好的身体状态和心理状态。工作任务完不成，压力大，再整个纠纷啥的，情绪又受影响，严重不利于妈妈和宝宝的身体健康嘛。长期请假也不是办法，公司觉得不合理也可以不批，从母子都要重点保护的角度出发，是不是先安安心心养个胎比较好？第二天我们就收到该女工的辞职申请了。

当然，公司投桃报李，该享受的待遇、补偿也都给了。公司解决这一问题的出发点并不是想节省多少钱，而是要争取一个确定性。正常生产经营不受影响才是第一位的。

第三篇：女员工怀孕后的劳动关系处理

女员工怀孕后的劳动关系处理

怀孕后无法从事与未怀孕一样的工作是正常的，毕竟身体多承担了一个人的负荷，血压、体重、心情等都会有所变化，不管是出于关心爱护孕妇，还是优生优育下一代、共同提升整个民族的素质，还是员工工作安全的考虑，都应当进行合情合理的调整，所以，销售文员就有了想减轻工作量的申请；但是，由于公司是以追求利润为主要目的，尤其在老板强硬态度和要求下，人事主管这个夹心饼干还得想点办法来解决这个两难问题。

其实，细想起来，也只有三种做法，一是劝销售文员息事宁人，接受老板的决定；二是劝老板答应销售文员的要求，做个好人，其他员工也会感激公司；三是站在中间者角度，劝老板和销售文员各让一步。

我这样一说，大家就知道我的选择了，就是第三种做法“各让一步”，下面，按照这种思路，给予合理合法的分析，以此与大家进行交流。

1、找分担工作的同事——以备后事。

从文中可以看出，公司至少有三个职位：老板、文员和主管。那么，销售文员的直接上司应当不是老板，而是销售主管什么的。人事主管应当先走“说服销售主管让大家来分担部分该销售文员的工作”这条路，可以这样来分步谈。（1）暂时要分出哪些工作量。我们都清楚，销售文员的工作主要是内联外引、电话、表单、数字甚至一些突发的杂事比较多，基本都是事务性或临时性的工作，需要花费较多时间和要跑比较多的腿，时常加班和体力上、情绪控制上对孕妇肯定是有一些难度的。那么，该销售文员到底想分出哪些具体工作，这个问题销售主管一定比人事主管清楚多了，他从与销售文员的交谈中或者从老板与销售文员的沟通中都可以了解到的，这些工作量复杂吗？是纯流程性的还是技术性的？都可以一一罗列出来。

（2）分出其全部工作是必然。另外，可以告诉销售主管，随着产期的到来，该销售文员的全部工作必然要全部找人承担的，与其届时来分担，不如现在逐步把工作分步骤的分出来更稳妥，容易让工作延续性、顺畅性更好，遇到不明白的细节还可以找该销售文员问询，也少出许多问题；即使她产期请假而招一名新同事进来，由于大家都比较熟悉这些工作了，也方便交出来给新同事。

（3）劝同事只是暂时性安排。人事主管可以与销售主管一起，找到分担这些工作的同事，做好思想工作：一是说怀孕确实无法从事原来劳动强度的工作，分担其部分工作给大家只是临时性的，公司今后会想办法的，同时也是让大家拓宽工作面、增加其他工作技能的良好机会，希望大家理解，不要与公司在待遇上斤斤计较，如果大家能够把这段时间齐心协力顺利度过去，表现好的，公司在升职、加薪方面不会忘记的。

虽然说大家在旺季都各自承担着二、三个人的工作量，但只要用情于理去慢慢说，根据个人工作经验，其成功率应当在80%以上，相信“人的潜力是无限的”，虽然工作多，只要用心、计划好、多交流，一定能找出相对最好的完成办法的，特别是如果把销售团队的力量拧在一起时，能够干出你想象不到的事来。

2、劝销售文员退一步——以情感之。

在与销售文员沟通时，最好有一名异性同事或者销售主管一起参与。根据题目中提供的信息，我认为，可以分以下三个步骤来与销售文员交流：（1）体谅其工作难度。由女性先与其交流，主要听其怀孕反应、工作强度、想分出哪些工作出来等想法，这时主要以倾听为主，必要时给予记录，以表示非常重视。

（2）表扬其一贯表现。这时，人事主管或者销售主管则可以通过一些典型事例，表扬她的工作能力和做出的成绩，同时表明公司希望她在照顾好自己身体条件下，尽量做出力所能及的成绩。

（3）分析当下的形势。公司现在正是旺季，人手比较紧张，大家都承担着二三个人的工作量，如果这时盲目招人，淡季怎么办？大家到时的工作还稳定吗？而且你即将面临生产，花销都会增加，同时，许多工作和与其他部门的交流都是你在负责，如果分出来的工作过多也不现实，如果你是老板会怎么想？所以，比较好的办法就是你分出一些需要多跑腿的工作，减少你的体力消耗，这些工作当然只能分给其他同事来承担。虽然这样，他们的工资还无法增加，这从某种程度上是帮助公司也是帮助了你，对他们来讲是付出了一些，所以，公司也希望你能够顾全大局，在减少你工作量的情况下，能否适当降低一点工资，当然只是暂时的，希望能够理解和配合啊。这样的话，到了你生产和产后回来上班都会打下一个较好的感情基础，老板也会感激你的。

我认为，劝服销售文员接受的可能性也会有80%以上，一是主要考虑减少需要花废较大体力的工作，二是适当临时降低工资（说白了也就象征性降低100或200元，对老板也是一个很好的交待或者台阶下）。

3、劝老板要收服人心——以法说之。

有了前面的基础劝说，对老板则可以简要说明一些情况，其中，我认为，主要以法规或一些事例来说为好，可以这样分二步来说。（1）做过哪些劝说。目前来看，销售文员的工作因为怀孕确实无法象原来那样，这也是可以理解的，通过劝说，她答应分出哪些需要费体力的工作，同时可以适当降低工资，今后如果生产也需要不断分出其他工作，哪怕是重新招一个新手进来，适应期也是一个问题；另外，这些工作也基础分担到其他同事手上，大家表示暂时是没有意见，愿意齐心协力来完成。这站在公司角度来看，整体工作没有受到影响，团队协作精神还会加强，人工成本反而还下降了。

（2）阐明法律规定。女职工三期的规定（《女职工劳动保护特别规定》第六条“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”），有必要给老板点一下，同时举一个违反此规定而走上仲裁的例子，觉得这样实在没有必要，对公司形象也是一个影响，不如做一个人情，大家员工都看得到老板是人心宽厚、仁慈友善，员工们还会因此而更加努力工作。为下一步销售文员生产时，全部工作分出来而打下一定的基础。

我认为，通过这样的交流和前期处理，老板一般是能够理解和接受的，毕竟公司没有因此而付出什么代价，反而还降低了人力成本、提高了团队凝聚力，有什么不好呢？

4、意外情况也要准备——仲裁+招聘。

前面的分析可能含有一厢情愿的影子，事情完全可能朝另外一个方向发展，也就是说，其他同事不同意接工作、销售文员同意分出工作但不愿意降低一分钱工资、老板仍然坚持要么离职要么如原来一样的工作量上班，当然，这中间还有一些余地可以游走，但有可能出现“双方拉爆”的现象，也就是老板要求强行解雇销售文员的情况，所以，人事主管要做足以下两手准备。（1）仲裁。销售文员如果被强制要求不减少工作量或者被公司解除劳动合同，极可能走到仲裁的渠道，公司人事部门则需要积极准备材料，做无过错的辩护。（2）招聘。如果销售文员急离急走，极可能给公司正常工作带来重大影响，所以，在双方未挑明态度时就要进行销售文员的内外部招聘，而且要做到保密，以免引起其他不安定因素的产生。

当然，即使公司老板坚持自己的态度，人事部门也应起一个缓冲的作用，让销售文员不要去仲裁，坐下来协商，也不要急着离职，一周或者十天左右，等公司找到恰当的人员来接手工作，配合做好工作交接，公司会考虑给予适当的补偿等。

总之，女职工三期的问题要处理谨慎，对怀孕女工要做充足的交流，不要一股筋的只坚持自己的要求和意见，也要适当站在公司角度想想；同时，要劝老板做出适当让步，最好不要走上仲裁，否则很容易失财又丢分。

第四篇：员工怀孕后一直休病假如何处理（写写帮整理）

员工怀孕后一直休病假，如何处理？

我们是洛阳一家销售型的小公司，只有20多名员工。商务部有一位同事，在3个月前怀孕，怀孕后没多久就给公司打报告，说因为身体不适，去医院检查需要疗养，随后拿来了本地人民医院开的病假证明，一直在休病假保胎，现在已经两个月了，而且看样子还会一直休下去。

员工们都是一个萝卜一个坑，工作量比较饱满，她长期不来上班，岗位没有人能够抽身兼替，所以这名员工给我带来很大困扰：再招一个新人吧，担心她回来后新人没有岗位安排，不招人吧，许多工作又无法开展。老板曾经想开掉她，但鉴于她处于三期，这些强硬的手段都不能用。我能体谅她的感受，但公司也有公司的难处。

现在，我要怎么样处理，才能既能保证公司的利益，又不损害员工的利益，而且尽量避免风险？

对于怀孕后一直休病假的女员工，处理起来的确比较棘手，我认为，可以这样来思考：

1、查看相关规定。

针对女员工怀孕身体不适需要休养而请病假的规定，有以下两个规定。

（1）劳动部规定。劳动部关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以

上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

（2）劳动总局复函。国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过6个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》中第1条规定“女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理”。

（3）洛阳市规定。查阅河南省有关职工病假的规定，职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。

（4）合同约定。这得需要查看怀孕女员工与公司之间签订的劳动合同中对病假待遇的约定了，如果有约定则需要按照约定来执行，如果没有则可以按照河南省的规定来执行。

2、合法的分析。

由此可见，只要具备申请病假的材料，即有资质医院出具的诊断证明或病假单，怀孕女职工因保胎需要休息的，应按照病假处理。法定医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得依照《劳动合同法》

第40条、第41条解除劳动合同的时限。超过法定医疗期仍需休病假的，用人单位可以要求劳动者进行劳动能力鉴定，并按照规定与劳动者解除劳动合同。由于该商务部同事处于“三期”内，即使法定医疗期满，只要她持符合要求的诊断证明或病假单，仍可以请病假并按法律规定享有病假工资。

3、兼顾双方利益又避风险的做法。

这可以说是一个三难的要求，我认为，应当这样来处理方为相对和谐并且成本较低。

（1）立即找员工分担其工作。由于已经因此请病假，其承担的工作必须正常开展，但我认为，不宜招聘新人来，一是人力成本增加，二是产后可能回司上班的安排问题。所以，暂时找几位同事来分担其工作是比较好的做法，甚至适当给予这些同事一些奖励都可以的，毕竟只是临时几个月，把话讲明说透，相信会理解和支持这样的做法的。

（2）与怀孕同事约定待遇。按照河南省或劳动合同相关规定，请病假期间可以按照双方约定或当地最低工资标准的80%发放，时长上以医院证明为准，公司也可以不去查证虚假。顺便劝慰其注意身体和休养，基本也不会有什么疑问。

（3）及时请示老板的批准。如上安排妥当后，可向老板进行请示，说明这样处理的好处，同时没有增加公司负担，也不会引起法律风险，相反在员工中还可以塑造老板“仁慈之心”的形象，对员工的归宿感增强有帮助。对此，老板是会同意的。

当然，也有一些老板一味考虑“低成本高利润”，尽量减少自己应当承担的社会责任，强行要求人力资源部门给怀孕员工谈话，使用威胁、劝诱、穿小鞋等方式，轻则让胆小的员工心情受到影响，重则让孕妇情绪激动，进而吵闹、哭闹、家属大闹公司或者走上仲裁、诉讼等渠道，影响员工身心健康和公司正常经营管理秩序是小，对胎儿正常发育带来危害进而影响祖国下一代整体素质是大啊，如果类似违法行为比较普遍，祖国的未来则可想而知，所以，对这此不认真履行社会责任的企业或者老板，HR者不要助纣为虐，否则，你良心是大大的坏了。

第五篇：怀孕女员工案例

小霞与北京某化工销售集团公司于2007年3月签订劳动合同，入职后的一周里，小霞接受了集团公司的规章制度及岗位培训，随后通过了相关考试，并在员工手册上予以签字确认。

2007年11月，小霞发现自己已怀孕三个月，因时常感觉不适，在一个月内连续请病假超过10日(该病假均得到部门领导同意)，由于请假天数过多，集团公司人力资源部根据员工手册第八章第三条：“病假超过10日的，公司有权根据情况调整其工作岗位”，对小霞做出了调整其工作岗位的决定，小霞收到调岗通知书后不接受调岗，并在与领导沟通未果的情况下，一气之下又连续请假10天(仅口头请假无任何书面手续)。

2008年2月，集团公司人力资源部又根据员工手册第十二章第九条：“员工无故旷工3天，公司可以解除劳动合同，且不给经济补偿”，对小霞做出解除劳动合同，并无经济补偿的决定。小霞收到决定书后不服，申请劳动仲裁，要求单位解除决定，恢复劳动合同关系，并按正常工作时的工资计发其休假工资。

问题：

1、公司是否有权根据情况对小霞进行岗位调整？理由是什么？

2、对于小霞不接受调岗连续10天不上班，公司是否可以与其解除劳动合同关系？理由是什么？

3、小霞在仲裁申请中提及的“按正常工作时的工资计发其休假工资”之要求是否成立，理由是什么？

1、从公司与小霞签订的劳动合同来看，双方关于“员工无故旷工3天，公司可以解除劳动合同，且不给经济补偿”的约定，与劳动法不合，应予以纠正。但员工手册中“有权根据情况调整其工作岗位”的规定，不违反《劳动法》和《女职工劳动保护规定》的相关规定，并且小霞已签字，是合法的。

2、小霞在无任何书面请假手续的情况下离开岗位10天，是否“严重违反劳动纪律”是本案的焦点。关于员工行为是否“严重违反劳动纪律”，完全由用人单位的自主用工权决定，但《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中用人单位对小霞作出的解除劳动合同的决定是正确的。

3、《女职工劳动保护规定》规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。小霞无理由要求公司在病假期间按正常工作时的工资计发其休假工资。

专家提醒：

首先，法律依据 《劳动合同法》第87条等，用人单位不得解除孕期、产期、哺乳期的女职工！劳动者可以申请劳动仲裁要求恢复劳动关系或要求支付赔偿金、产假工资、哺乳期工资等！

但是，用人单位可以与严重违反劳动纪律的员工解除劳动合同关系，这里应注意解除通知的送达流程及相关证据的收集。以旷工为例，解除劳动合同的流程是：

1、单位以书面形式将通知员工上班的文件直接送达员工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。若直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送

达日期。如果员工下落不明，或者用上述送达方式无法送达，公司可公告送达，如通过新闻媒介通知。在公告之日起，经过三十日，即视为送达。

2、在送达后，企业可按规章制度对旷工的员工做解除劳动合同处理。