第一篇：《人力资源开发与管理》复习思考题
《人力资源开发与管理》“重点要求”复习内容
第一章 人力资源管理总论
1、人力资源的特征：1）能动性：2）不可剥夺性 3）生物性； 4）时代性；5）时效性；
6）连续性；7）高增殖性；8）再生性P32、人力资源的重要性：它是企业的战略性资源。因为：1）企业之间的竞争，归根到底，是企业人力资源优劣之间的竞争。2）生产力包括两个基本要素：一是“人”的要素；二是“物”的要素。但首要的起决定作用的因素是人而不是物。
3、人力资源管理：主要指的是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，它应当成为现代化科学管理体系中的核心。P54、人力资源管理的职能：1）获取；2）整合；3）保持与激励；4）控制与调整；5）开发和发展。P55、人力资源管理的基本内容：1）职务分析与职务设计；2）人力资源规划；3）员工招聘与选拔；4）员工培训与开发；5）员工的使用与管理；6）员工绩效考核与智能测评；7）激励与报酬；8）人力资源管理的自我诊断与评估P66、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的主要区别：1）管理观念的区别；2）管理重心的转移；3）管理视野和内容上的区别；4）管理原则与方法上的区别；5）管理组织上的区别；6）管理作用的区别P107、人力资源管理的基本原理：1）系统管理； 2)互补增值、协调优化整合原理；3）人本原理（通过激励，达到员工的“自我管理”）；4）以开发为先导的原理（要实施智力优先原则和动力原则）；5）权变原理；6）科学管理原理P20
第二章 职务（工作）分析与设计
1、职务分析主要包括两个方面的研究任务：职务描述；职务要求。P372、职务分析的价值与作用：职务分析是人力资源管理工作的第一个环节，是全部人力资源管理工作的前提和基础，在现代人力资源管理的5大要素（即5大职能）中起核心作用，只有做好了职务分析与设计工作，取得满意的职务说明和岗位规范结果，才能据以有效地完成一些具体的现代人力资源开发和管理工作。（具体见P38）
3、职务分析的结果：岗位规范与工作说明书。（基本内容及编制要求）P454、岗位规范的基本任务：确定任职者的任职资格和条件；其基本内容有：1）岗位名称、编号；2）本岗位主要工作范围和职责；3）本岗位的工作目标和责任、权限；4）本岗位与其他岗位的关系；5）本岗位人员所应具备的资格条件，如知识、能力、经验等；6）考核项目和标准；7）其他应补充规定的事项。P465、工作说明书与岗位规范的联系和区别：1）从编制的直接目的来看，两者是有区别的；2）从内容涉及的范围来看，两者既有区别又有联系。工作说明书的编写要求：1）要采用专业术语；2）工作描述应清晰透彻；3）语言要简洁精练。P49
第三章 人力资源战略与规划
1、人力资源规划的目标是：确保组织在适当时间和不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）。P602、人力资源规划的种类：1）从时间期限上看：短期规划（6个月到1年）、长期规划（3年以上）和中期规划（介于上述二者之间）；2）从规划性质上看：战略性人力资源规划和战术性人力资源规划；3）从规划范围上看：企业整体人力规划、部门人力规划、某项工作或任务的人力规划。
3、人力资源规划的意义和作用：有两个方面：第一，是对组织方面的贡献，表现在：1）它是一种为确保组织目标实现而制定的辅助性计划，与组织的其他方面的规划共同组成组织目标的支撑体系；2）要根据组织目标的变化和组织的人力资源现状，分析人力资源的供需，采取必要的措施，平衡人力资源的供给与需求，确保组织的实现。3）使得组织的战略目标更加完善，使得组织对环境适应能力增强，使组织更富有竞争力。第二，它对人力资源开发与管理的贡献：1）它是员工配置的基础；2）组织可根据目前的人力资源供给状况来决定对员工的培训范围（参加人数）与内容，决定培训的投资额度，达到以最小的人力资源成本获得最大效益的目的；3）组织可看到各个层次上的人力资源需求，设计员工自身的发展道路，这有利于提高员工的劳动积极性。P62-634、人力资源需求预测技术有定性和定量两类，一些常用的方法如下：1）零基预测；2）自下而上法；3）工作负荷法；4）预测变量的使用；5）趋势预测法P66-685、企业人力资源供给主要来自两个方面：一是企业内部人力资源供给，二是企业外部人员的补充。P696、企业内部人力资源供给预测技术有：1）管理人员接替模型；2）马尔可夫模型。P697、影响傿外部劳动力供给的因素主要有：1）人口政策及人口现状；2）劳动力市场发育程度；3）就业意识及择
业心理偏好；4）严格的户籍制度P718、企业外部人力资源供给的渠道主要有：大中专院校应届毕业生、复转军人、技职校毕业生、失业人员、其他组
织人员、流动人员。P719、企业外部人力资源供给预测的途径主要有：1）统计同年大专院校毕业生人数；2）通过劳动力市场和劳动力中
介机构获取信息；3）从以往的供给情况预测。P7110、影响人力资源供给的因素分析：第一，地区性因素。1）企业所在地域附近地区的人口分布情况；2）公司当地的科技文化教育水平；3）当地的就业状况和结构；4）其他公司的劳动力需求状况；5）公司所在地及公司本身对人力资源的吸引力；6）公司当地的消费水平、工资水平及员工的住房、交通、生活条件等。第二，全国性因素。1）全国人口发展状况包括规模、年龄结构、素质、文化水平；2）各类大专院校的毕业生规模和结构；3）全国对各类人员的需求状况；4）劳动力市场的发育程度；5）国家的人口政策、户籍制度；6）社会的就业意识与择业心理偏好。P7211、企业人力资源供求关系有三种可能：1）人力资源供求总理平衡，结构不平衡；2）人力资源供大于求；3）人力资源供不应求。P7212、解决企业人力资源供不应求的措施：1）将符合条件而又处于相对富余状态的人员调往空缺职位；2）如果高级人才出现短缺，拟定培训与晋升计划或外部招聘计划；3）如果短缺现象不严重，可根据《劳动法》有关规定，制定延长工时并适当增加报酬计划；4）制定提高企业资本技术有机构成的计划，形成机器替代人力资源的格局；5）制定聘用非全日制临时工计划；6）制定聘用全日制临时工计划。P7313、解决企业人力资源供大于求的措施：1）永久辞退劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念不强的职工；2）合并和关闭某些臃肿的机构；3）鼓励提前内退和退休；4）加强培训工作，提高职工整体素质；5）加强培训，使员工掌握多种技能，鼓励他们自谋职业，同时开办第三产业；6）减少员工的工作时间，同时降低员工的工资水平；
7）采用由多个员工分担以前只要一个或少数几个人就可完成的工作或任务，企业按员工完成工作任务量来计发工资的办法。P7
3第四章 员工的招聘与录用
1、员工招聘的基本原则：①公开原则：②职工引荐法：③公平原则：④全面原则：⑤择优原则：⑥职能原则
2、招聘渠道可分为内容招聘和外部招聘两大类
3、内部招聘主要有三种方法：①工作公告法：②职工引荐法：③档案法
4、外部招聘主要有九种方法：①校园招聘：②广告招聘：③劳务市场和人才交流中心：④职业介绍机构：⑤猎头
公司：⑥有目标的个人联系：⑦参加社会性的人才交流活动：⑧临时性雇员：⑨网上招聘
5、内部招聘优缺点，其优点是：①可提高被提升者的士气：②对员工能力可更精确地判断：③在有些方面可节省
花费：④可调动员工的工作积极性：⑤可促成连续的提升：⑥一般只需雇佣从最低级别的员工中选拔。其缺点是：①“近亲繁殖”，使得企业视野逐渐狭窄：②未被提升的人或许士气低落：③“政治的”勾心斗角：④必须制定管理与培养计划。
6、外部招聘的优缺点，其优点是：①“新鲜血液”有助于拓宽企业的视野：②比培训专业人员要廉价和快速：③
在企业内没有业已形成的政治支持者小集团。其缺点是：①可能引来企业窥察者：②可能未选到“适应”该职务或企业需要的人：③可能会影响内部未被选拔的侯选人的士气：④新员工需要较长的“调整期”或熟悉时间。
7、员工招聘录用的程序方法：
第一，确定招聘规模。其方法是：①根据“人员需求报告单”确定招聘计划：②推算求职人数与空缺职位的比率
以确定招聘规模。
第二，发布招聘信息。其原则有：①面广原则：②即使原则：③层次原则。
第三，招聘测试。其种类（或方法）主要有5种：①笔试（其题型有论文式和测验式两种）：②面试，面试应注意
以下几点：要控制面试进程：招聘面试人员要善于观察其外部行为特征（包括语言行为和非语言行为）：多问开放式问题：提问要简明扼要：不轻易打断对方谈话：测试人不要暴露观点。③劳动技能测试：④心理测试，主要技术有：（1）应根据招聘职位的工作要求，选择恰当的心理测验类型。主要有：成就测验：性向测验（分为综合性向测验和特殊性向测验两种）：智力测验：人格测验（主要方法有两种：自陈量法和投
射法）：能力测验。（2）正确判断心理测验的效度。⑤情景模拟（主要方法有5种：公文处理：与人谈话：无领导小组：角色扮演：即席发言。）
第四，甄选录用决策。其决策程序是：①召集数据资料综合研究会议：②设计综合评价表。
第五章 员工培训与开发
1、员工培训与开发的意义及作用：适应环境的变化：提高企业的效益：满足市场竞争的要求：促使新招聘的员工尽快带入组织：满足员工自身发展的要求。P108~1092、企业培训开发系统。人力资源培训是一项系统工程，它主要包括五个环节。这五个环节构成了一个循环过
程：第一，通过组织分析、工作分析和个人分析，以确定培训要求。第二，设置培训目标（培训目标主要有三种：自我意识的提高、知识和技能的传授、态度的转变）。第三，拟定培训计划（即找出受训者有那些收获和提高，还要找出培训的不足，发现新的培训需要，它是下一轮培训的重要依据，使企业培训活动不断循环。P112~11
5第六章 员工的使用和管理
1、绩效考核的作用：①它是一种绩效控制的手段：②它是薪酬管理的重要工具：③它是员工调动、升降、淘汰的重要标准：④它对于员工的培训与发展有重要意义：⑤它具有促进上下级沟通、了解彼此对对方期望的作用：⑥它的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供其制定有关决策时作为参考依据。P135~1392、绩效考核的目的：工资：绩效反馈：培训：晋升：人力资源规划：解聘：人事政策研究。P1543、绩效考核的项目：主要有3种常用的标准项目：①个人的任务结果：②行为：③特质。P1564、绩效考核的主要内容：①制定绩效考核标准：②实施绩效考核：③绩效考核结果的分析与评定：④结果反馈与
实施纠正。P1605、绩效考核的常用方法：①书面报告法：②关键事件法：③评定量表法：④行为定位评定量表：⑤多人比较法：
⑥小组顺序排列法：⑦个人排序法：⑧配对比较法。P165~167
第八章员工的激励与报酬
1、激励模式：见P184~1852、激励的作用：①它是调动员工积极性的有效手段：②它是组织员工合理流动的动力：③它是提高组织员工素质的有利杠杆：④它是形成良好组织文化的有效途径。P1953、激励的基本原则：①目标综合原则：②物质激励与精神激励相结合的原则：③外在激励和内在激励相结合的原
则：④引导性原则：⑤合理性原则：⑥明确性原则：⑦时效性原则：⑧正激励与负激励相结合的原则：⑨按需激励的原则：⑩公正原则。P186~1884、激励的基本形式有奖励与奖罚，其目的在于调动员工的工作积极性，促使组织目标的实现。P1885、激励的方法主要有三大类：①物质激励：②精神激励（它又包括目标激励、示范激励、参与激励和情感激励
4种）：③职业生涯激励。P1886、报酬的形式主要包括4种：①计时工资（它分为小时工资制、日工资制、月工资制和年薪制四种）：②计件工资
（它分为包工工资、提成工资、承包制三种）：③奖金（它包括月奖、季奖、年终奖：单项奖和综合奖：个人奖和集体奖等）：④津贴（它包括地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴三种）。P203-2047、员工的福利的重要性：①为员工提供安全保障：②招募和吸引优秀的人才：③降低员工流动率：④提高员工的绩效：⑤节约成本。P2058、员工福利的类型：①法定福利（主要有医疗保险、失业保险、养老保险、职业伤害保险、生育保险等）：②企业
职工福利（主要有以下几种：⑪向职工提供福利性的服务事业，解决职工个人难以解决的生活困难：⑫提供集体福利设施，如兴建一些文化娱乐设施：⑬建立职工生活困难补助制度：⑭建立福利补贴制度，以减轻职工因特殊需要可增加的额外经济负担：⑮建立住房津贴制度：⑯实行带薪休假制度等）。P205-2069、员工福利的管理。它涉及到以下几个方面：①福利的目标：②福利的成本核算：③福利的沟通：④福利的调查：
⑤福利的实施。P206-20710、劳动保护的任务：①保证安全生产：②实现劳逸结合：③根据妇女的生理特点，对女工实行特殊保护：④规定
劳动者的工作时间和休假制度：⑤组织工伤救护，保证劳动者一旦发生工伤事故，能够得到良好的治疗：⑥做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。P21211、劳动保护的主要特点：法律性、预防性、群众性、科学性、长期性。P21212、劳动保护的主要内容：第一，劳动时间的规定。它包括：①工作时间的长度规定：②工作时间安排的规定：③
工作时间中断的规定。第二，安全生产技术。提高安全性的一般技术包括：①加强生产设备的安全防护：②改进生产工艺，使操作简易化，减少操作人员的紧张，防止疲劳：③加强设备管理。第三，职业卫生。主要是：①消除职业危害因素（化学因素、物理因素、生物因素、劳动组织和劳动制度因素、劳动环境因素等），②防治职业病，保证劳动者的身体健康。P214-21513、劳动争议（又称劳动纠纷）是指用人单位与劳动者发生的争议，其实质是一种与劳动有关的权利、义务之争，其产生的前提条件是争议的双方依法建立了劳动关系。
14、劳动争议的内容主要有：①因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动解职发生的争议：②因执行国
家有关工资、保险、福利、劳动保护、培训和规定发生的争议：③因履行劳动合同发生的争议：④因签订和履行集体合同所发生的争议。P21715、根据劳动法的规定，我国目前的劳动争议处理机构为：劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。
P21716、劳动争议处理的途径有4条：协商、调解、仲裁和诉讼。P217-21817、劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组成，它是劳动争议处理的一级机构。它调解
劳动争议的步骤简单归纳为以下5个步骤：申请过程——受理过程——调查过程——调解过程——解决过程。P217-21818、劳动争议仲裁委员会是依法成立的带有司法性质的行政执行机关，它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用
人单位代表组成，其生效的仲裁决定书和调解书具有法律强制力，它是劳动争议处理的二级机构。劳动争议仲裁应遵循以下这个原则：①属地管理原则：②调解原则：③及时迅速原则（当事人如果不服，可在收到仲裁书之日起15天内，向有管辖权的人民法院起诉，期满不起诉的，仲裁书即发生法律效力。P21819、劳动争议仲裁一般分为5个步骤：受理案件阶段——调查取证阶段——调解阶段——裁决阶段，调解无效即执
行裁决——执行阶段。P21820、诉讼的最大特点在于它的权威性，人民法院受理劳动争议案件的条件是：①劳动关系当事人之间的劳动争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁：②必须在接到仲裁裁决书之日起15天内向人民法院起诉，超过15天的不予受理：③属于受诉人民法院管辖。P21821、劳动争议处理的原则：①合法原则：②公正原则：③及时处理原则：④调解原则。P219
《人力资源开发与管理》“理解掌握”复习内容
第一章 人力资源管理总论
1、行为科学中关于人性的假说理论。具有代表性的理论包括：①“霍桑实验”与“社会人”假说（梅奥于193
3年在《工业文明与人的问题》一书中提出）②X—Y理论（麦克雷戈提出）③“决策人”假说（西蒙提出，又称为“管理人”假说）④“复杂人”假说（薛恩提出）P27-29
第二章 职务（工作）分析与设计
1、职务分析的程序：准备阶段——调查阶段（即获取信息阶段）——分析总结阶段。P39-402、职务分析的方法（即收集信息的方法）：①实地观察法：②问卷调查法：③面谈法：④参与法：⑤工作日记法：
⑥功能性工作分析法：⑦关键事件法。
第三章 人力资源战略与规划
1、人力资源规划的指定原则有4条：全局性原则、前瞻性原则、准确性原则、可控性原则。P63-642、人力资源规划的过程主要分为4个阶段：①分析准备阶段（即人力资源信息收集阶段）：②人力资源供需预测阶
段：③制定规划阶段：④人力资源规划的实施、评估与反馈阶段。P64-6
5第四章 员工的招聘与录用
1、员工招聘录用的意义：①它是组织生存与发展的基础：②它可以为组织不断输入新生力量，弥补组织内人力资
源供给的不足：③它可以为组织注入新的管理思想，可能给组织带来技术上的重大革新，为组织增添新的活力：④成功的招聘可以减少人员流动，减少因员工离职而带来的损失，减少人员初始培训与能力开发的开支：⑤它可以使得组织的知名度得到扩大：⑥它还有利于劳动力的合理流动。P8
5第五章 员工培训与开发
1、员工培训与开发中的五大误区：①培训是一项花钱的工作：②流行什么就培训什么：③培训时重知识、轻技能，忽视态度：④高层管理人员不需要培训：⑤员工自然胜任工作。P1112、员工培训与开发的种类：第一，在职培训，常见的方式有：①工作轮换：②员工发展会议：③“助理”方式：
④解决问题会议：⑤指导：⑥特别任务：⑦师徒制。第二，脱产培训，常见的方式有：①短期课堂讨论或研讨会：②学院、大学学历教育项目：③高级管理培训：④各类企业外会议。P116-1183、员工培训与开发的常用方法有4种：①讲演法（这是常见的方法，使用于培训对象人数较多时）：②案例分析（适
合开发高层次的智力技能）：③计算机辅助教学（包括交互录象、互联网培训等）：④情景模拟（适用于对管理人员的培训）。P118-119
第六章 员工的使用和管理
1、员工使用的内容（6点）：①干部的选拔与任用：②新员工的安置：③职务的升降：④员工的调配：⑤劳动组合：
⑥员工的退休与辞退管理。P130-1322、员工使用的方式有4种：①委任制：②合同聘任制：③选任制：④考任制。P133-1
43第七章 员工绩效考核与智能测评
1、绩效反馈就是指将绩效信息反馈给雇员的过程。管理者不愿提供绩效反馈的原因主要有以下3点：①与员工讨
论绩效的不足，常常使管理人员觉的不舒服：②当自己的缺点被指出时，许多员工会自我辩护：③员工对自己的绩效往往估计过高。P158-1592、有效的绩效考核系统应该具备5个标志：①中肯贴切：②敏感：③可靠：④可接受性：⑤实用性。P1623、绩效考核中潜在的问题有6个：①单一标准：②宽厚错误：③晕轮错误：④相似性错误：⑤低区分度：⑥实际
非绩效标准。P167-1704、解决绩效考核中潜在问题的方法（途径）也有6条：①运用多种标准：②重视行为而非特质：③运用工作日记
法：④使用多个考核者：⑤有选择的考核：⑥培训考核者。P167-1705、团队绩效考核的方法有4点：①把团队结果与组织目标联系在一起：②从团队的顾客和团队要满足顾客需要的工作过程开始：③既衡量团队绩效，也衡量个人绩效：④培训团队创设自己的衡量标准。
第八章 员工的激励与报酬
1、激励理论一般分为三类：第一，内容型理论（它包括需要层次理论、ERG理论、双因素理论、成就需要理论等）：
第二，过程型理论（它包括期望理论、公平理论、综合激励理论等）：第三，行为改造型理论（它包括强化理论，挫折理论等）。
第十二章人力资源开发与管理现状及前景展望
1、现代人力资本理论的创始人是美国经济学家舒尔茨和贝克尔，而对人力资源要素作用进行了计量分析的人首推
丹尼森，舒尔茨被公认为“人力资本理论之父”。P3022、舒尔茨的“人力资本”理论的主要内容有以下4点：①提出了广义的资本理论：②认为迅速扩大的人力资本存
量，对劳动生产率的提高和经济的增长起着越来越重要的作用：③主张以人力市场供求变化为依据，以人力价格的浮动为衡量尺度，对教育投资进行市场调节：④提出人力资源投资的标准是：人力资本的未来收益，包括个人的预期效益和社会的预期效益要大于它的成本，即大于对人力资本的投资。P3023、我国企业的人力资源现状可以归结为：①总量过剩与结构性短缺并存：②缺乏合格的经营者，更缺乏企业家：
③缺乏拔尖的技术人才：④缺乏熟练的骨干技术工人：⑤缺乏合格的政府公务员：⑥员工缺乏劳动热情和工作积极性，也缺乏精神支柱：⑦缺乏强有力的主要经营者激励约束机制。P3114、对我国企业人力资源管理现状的综合诊断。目前，我国企业人力资源管理主要存在以下问题或特点：①人力资
源管理机构的设置：②人力资源管理人员的配备：③人力资源管理制度的制定和实施：④企业管理风格及管理者能力和素质。P3185、我国人力资源发展中面临的挑战：①企业管理者面临着观念更新和提高综合素质的挑战：②企业员工面临的挑
战：要树立积极参与改革的思想：要树立法治的观念：要树立竞争的观念：要树立不断求新的观念：要树立“铁人”精神，发扬“雷峰”精神：③企业组织面临的挑战：要积极承担社会责任：要自觉为社会、为人民多做贡献。P320
《人力资源开发与管理》其他复习内容
1、影响人力资源管理的外在环境因素有5个：经济及经济的全球化：政府的法律和法规：人口与劳动力市场：社
会责任：技术因素。内在环境因素也有5个：组织战略：组织文化：高层的领导风格：员工及其对工作生活质量的要求：组织变革。P15-192、动力的来源有3个方面：物质动力、精神动力和信息动力。P223、工作设计和再设计的方法有3个：工作轮换法、工作扩大化和工作丰富化。P54-554、常用的人力损耗指标有4个：人力损耗指数、人力稳定指数、服务期间分析和留任率。P775、可以通过分析以下4个方面内容，来分析人力资源是否得到合理利用：员工年龄、缺勤、职业发展和裁员。P786、招聘工作发展趋势有4点：招聘工作日常化、招聘工作专业化、招聘工作科学化和招聘形式多样化。P867、对于管理人员，最有效的招聘渠道依次是：报纸广告、私营职业介绍机构、员工推荐、刊物广告、学院或大学。
P958、员工职业发展的意义和作用有3点：有利于促进员工的全面发展和增加他们的满意感：有利于塑造优秀的企业
文化：有利促进企业的发展。
9、员工职业发展的主要活动有2个方面：第一，组织方面，要做好以下工作：①人力资源规划：②指导与考评：
③培训与开发：④奖励措施。第二，个人方面，要做好以下工作：先要自我分析，然后确定自己发展目标，最后拟定具体发展规划。P12110、员工职业发展的管理包括3个方面的内容：第一，协调企业目标与员工个人目标（①树立人力资源开发思想：
②了解员工需要：③使企业与员工结为利益共同体）：第二，帮助员工制定职业计划（①设计职业计划表：②为员工提供职业指导）：第三，帮助员工实现职业计划（①招聘时要重视申请者的职业兴趣：②提供阶段性的工作轮换：③进行多样化、多层次的培训：④考核要以职业发展为导向：⑤晋升与调动管理）。P12211、绩效考核主体（考核者）可以有5个：直接上司、同事、自我、直接下属和顾客。P15712、与激励有关的工作特性有5个：工作所需技能的多样性、工作的整体性、任务的重要性、工作的自主权、工作
反馈。P19413、分配公平感的特点有4点：相对性、主观性、不对称性、扩散性。P19514、不公平感的起因有2个：过程的不公平、起点和结果的不公平。P19515、基本公平规范有3点：贡献律、平均律、需要律。P19616、普遍采用的员工个人激励计划包括5种：计件奖金、佣金制、红利、激励工资、股票期权计划。P19817、常见的团队集体激励计划有2种：利润分享计划、增益分享计划。P20018、劳动保护的基本原则有5条：安全教育先行原则、安全生产责任制原则、安全生产检查原则、伤亡事故报告制
原则、劳动者自我保护原则。P21519、人力资源管理诊断与评估的主要内容包括6点：人力资源方针及组织机构诊断：人力资源考核诊断：工资诊断：
员工教育培训诊断：人际关系诊断：人力资源管理活动的总体背景诊断。P24620、人力资源管理诊断与评估的方法有5个：询问法：问卷调查法：观察法：统计分析法：德尔菲法。P272第十一章全球性人力资源战略
第二篇：浙大_人力资源开发与管理思考题
《人力资源开发与管理》平时作业答案
第九章 劳动关系管理
1、什么是劳动合同？劳动合同应包括哪些内容？
答：《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利义务的协议”。劳动合同应当具备以下条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
2、什么是劳动争议？如何处理劳动争议？
答：劳动争议就是劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务而发生的争议。
根据我国劳动法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；不愿意协商或协商不成，当事人可以申请用人单位劳动争议协调委员会调解；调解不成或不愿意调解，当时任可以申请劳动争议仲裁机构仲裁；当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院审理并作出最终判决，但一般规定仲裁作为毕竟的司法前置程序。
劳动争议的处理原则：“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益”。
第二章 人力资源规划案例题目： “联邦快递公司”的继承规划
1.你认为这些人为什么辞职？
（1）公司出现国际性亏损和公司赢利下降；（2）有了更能发挥能力和实现价值的职位——托马斯R.奥列弗接受一个名为“语音沟通系统公司”(Voice Com Systems Inc.)的总裁和首席执行官的职位；（3）有自己的职业生涯规划——卡罗尔A.普莱斯利移居佛罗里达，写作并开创一家咨询公司。
2.该组织该如何进行人力资源规划以避免类似问题的发生。
很明显，联邦快递公司并没有做好人力资源规划这样工作，随着两位高层管理者的离开所留下的职位空缺没有人能够马上接替。要避免类似问题的发生，联邦快递需要做好公司内部的人力资源供给预测，可以采用替代法或继任卡法，对企业现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给，这样当某一职位出现空缺时，就可以及时地进行补充。
3.这些辞职将会怎样地影响该公司的短期和长期总体战略规划？
短期来看，该公司高层的高离职率会影响公司内部员工和股市的信心，并会因为岗位空缺而导致该岗位所在部门目标完成的滞后。
从长期来看，这些辞职反映出该公司对人力资源规划的忽视，一旦这项工作没有做好，就会影响公司的人力资源管理，包括识别、吸引、保留、发展和激励优秀人才，最终影响企业战略规划的实现和员工能力的发展。
第三章 工作分析 作业要求：
选择你所熟悉的一个岗位，撰写一份岗位说明书（包括职位描述与职位规范），格式参照课本范例。字数300字以上。
第四章人员招聘
平时作业：编制一份招聘广告
作业要求：自选（或虚拟）一个岗位（职位），从公司角度拟一份人员招聘广告，以word形式上交。字数200字以上。
××××公司招聘信息
××××公司成立于2008年，作为总公司电子制造服务的平台，为全球客户提供集客制化设计、制造、采购和物流管理为一体的完整解决方案；公司管理团队汇集了大量来自于全球电子制造服务业10强中的精英；在提供有竞争力的制造能力同时，更提供有竞争力的管理水平和国际一流的管理体系和最前沿的制造工程能力，力图开创全球电子产品制造服务的全新市场格局。
公司主营业务：通信系统和通讯终端电子产品，其他各类电子产品、磁性元器件和模块的开发、设计、制造、加工、销售等。
人员一经录用，公司将提供6个月的培训及有竞争力的工资和福利待遇。欢迎各路英才加盟，共创伟业！
招聘岗位：光伏硅片加工工艺主管岗位描述
1、在部门经理的领导下，负责硅片加工技术工作。
2、编制本部门的技术文件，做好客户的技术支持。
3、负责对部门内人员进行业务培训。
4、定期以周报、月报等形式汇报工作进度。
5、完成公司领导临时交办的工作。任职要求
1、本科以上学历，英语4级以上，机械、材料或电子工程等相关专业。
2、5年以上硅材料制备或硅片加工领域工作经验；熟悉光伏产业链，了解光伏行业内的相关知识，对相关材料有一定的理解，具有良好的计划、组织沟通能力。
3、具有较强的进取心和开拓意识，责任心强，做事严谨、稳健，能承受较大的压力，善于与人交流和沟通。
4、熟练使用Office办公软件，熟练使用AutoCAD软件。
以上有效期截止20××年×月×日，应聘者请将个人相关信息发送到以下Email地址。
第五章 培训与开发
案例分析：高成本培训，为自己还是为对手答案：
1、你认为招行北京分行的选人、用人、育人之策有问题吗？
招行选人以应届毕业生为主，并对其进行高强度、长周期的培训，对明星业务经理采取送往外资银行在职培训的形式。这些措施的正面效应明显，但被频繁挖角（即员工跳槽）说明招行在选人、用人、育人上存在一些问题。由于以应届生为主，员工之间缺乏梯队，难以满足大部分人几乎同步的发展需要。以补充人才以应届生为主，相应的培训成本高，周期长，人才流失带来的损失相应也会更大，招行对培训风险管理等制度重视不够。
2、如果您是此类企业的人力资源及培训经理，将怎样避免培训越多，损失越大？ 答：以承诺为基础，以长远共荣为目标坚持培训。
流动永远是存在的，关键是流动的比例有多大，还有流动的层面在公司的影响。做为人力资源经理必须看清楚这一点。如果不培训，如何成长，不能成长，如何竞争，那样您的天下在哪里。1）国内本土银行大面积去外资银行挖人更不现实，因为成本更高，在公司内的震动更大，稳定性降低必然竞争力下降。所以要坚持培训。2）您给了员工多少诚心，因为银行是垄断行业，相对的来说人性化管理比较低，这个时候要让培训过的人留守，承诺是不可少的，长期利益是不可以少的，否则做几年也是轻易的裁员下岗，那不如早走为上。3）评估培训投入，然后做一个测算，无论是基础培训还是高级培训，如果银行自己有一个长期的计划，就需
要与员工签定协议，当然协议不能是只保护银行自己，不然到期人还是要走。4）要创造一种文化，让人不想离开，当然要让在您那里工作的人，可以有饭吃，能买起房子，能快乐的工作，除创造工作价值外，更能创造社会价值。认同公司的长期发展并愿意与公司长期发展。我想走的人就不会多，每年不超过5%都是很正常的，高层除外。5）每年创造的利润能否提高员工的生活水平，如果压力很大，但是生活水平提高有限，可能也难留人，毕竟现在上市公司高管的工资都是天高，而且品德都很一般，诚意（对员工的）也不是很高。所以人走是很正常的。5）目标长远，高管稳定，给员工创造机会与财富，员工可以接受更多的提升一般不会走的。关键一个人做5年还是柜台的时候，有多少人能留下是您要思考的。
第六章 职业生涯管理
1、易变性职业生涯与传统职业生涯的区别是什么？
2、职业生涯管理体系包括哪些内容？
答案：职业生涯管理体系(career management system)可以帮助员工、经理和企业识别职业生涯发展需求。包括以下几个方面，即自我评估、实际检验、目标设定和行动规划。
自我评估：基本目的就是要让员工对自己的职业兴趣、爱好特长、价值取向、基本技能、优势与劣势等基本情况有一个准确、客观的认识和评价，为下一步的职业目标定位奠定基础。组织员工进行自我评估有两种方式：一种是利用各种评估手册等书面或电子材料，另一种是召集员工评价讨论会。
实际检验：(reality check)指员工收到的有关企业如何评价其技能和知识以及自己应该怎样适应企业计划（如潜在的晋升机会或平级调动）的信息。实际检验除了绩效评估外，组织还经常开展任职资格测试与潜能测试。
目标设定：员工要想确定职业生涯目标，除了要客观公正地进行自我评估和获得组织的相关评价之外，还需要掌握准确、详尽的组织环境信息。虽然职业生涯规划的主要责任者在于员工个人，但是组织也应该为员工提供组织内部工作机会的信息。此阶段，组织可采用的两个常用方法是：建立工作公告系统和确立职业生涯发展路径。
行动规划：为了促进员工职业生涯的发展，在员工制定行动规划并付诸行动的同时，组织可以采取一些相应的开发措施。实施岗位轮换、建立指导计划、安排培训与学费补贴等。
第八章 薪酬管理
平时作业：案例分析题，P201.案例题目：深兰公司的薪酬管理答案：
1、利用岗位工资结构（P181-P185）部分的知识重述案例，并绘制示意图（P184，图6-6）。
2、需结合岗位工资结构和高管薪酬（P196）两部分的知识。深兰公司的管理层薪酬中缺少长期激励，而且奖励性薪酬比重过大。员工岗位工资结构中，工资等级交叉比例过大（近80%），奖励性薪酬没有体现激励性。深兰公司应对危机的方法应该是根据市场环境、公司状况调整薪酬政策，而非采取违反现有薪酬政策的临时性措施。
3、需要以思考题二的分析为基础。薪酬政策的调整原则建议采用降低高管薪酬中奖励性薪酬的比重，增加股权激励等；员工薪酬中降低工资等级交叉，增加奖励性薪酬中激励的成分。在增加薪酬差异的同时，企业可以降低薪酬均值，从而使公司的薪酬政策适应新环境。
第三篇：自考复习专题 人力资源开发与管理整理
人力资源开发与管理
题型：一、单选
30*1=30分
二、填空
5*1=5分
三、名词解释
5*3=15分
四、简答题
5*6=30分
五、论述题
10*2=20分
一、单选
1.潜在的人力资源包括在校的青年学生、现役军人、从事家庭劳动的家庭妇女。
2.作为人力资源的人的劳动能力首先表现为一种自然力，具有自然属性。
3.开发对象的能动性是人力资源与其他资源最根本的区别。
4.人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发。
5.人力资源的形成，配置，开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。
6.人力资源是企业最重要的资源
7.人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才，就成为21世纪最重要的、最具有战略意义的资源。
8.战略性是战略性人力资源管理的本质特征。
9.匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配。
10.随着经济时代的到来，生产力的关键要素越来越多的依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。
11.开发方式是指人力资源开发活动中队各种要素所进行的组织方法。
12.开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为。
13.开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作于实施过程的书面描述。
14.个体开发是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的发挥，科学的促进与发展的活动。
15.群体开发是指从既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。
16.组织开发指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设，组织建设，制度建设与管理活动。
17.社会开发指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动。
18.人力资源开发必须根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的阶段性目标、内容与措施。
19.自我开发的形式在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。
20.拔高型工作设计其理论依据是赫茨伯格的双因素理论。
21.优化型工作设计其理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想
22.卫生型工作设计其理论依据是人类工程学。
23.心理型工作设计其理论依据是人本主义。
24.工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。
25.农业经济时代关键要素是土地资源，工业经济时代关键要素是资本资源，知识经济时代关键要素是人力资源。
26.学习型组织的最本质的特征就是组织学习。
27.职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。
28.从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段。
29.19世纪最后的几十年间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。
30.1919年，约翰。康芒斯在产业信誉中首次实用了“人力资源”一词。
31.人力资源的概念是由德鲁克在《管理实践》中加以明确界定的。
32.人力资源开发理论在西方国家是以而努力资本理论为为依据的。
33.舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。
34.人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，其中最主要的是教育支出。
35.开发潜能的关键在于开发人的大脑
36.美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设”的概念。
37.美国学者薛恩1965年提出了自己的人性假设观点“复杂人假设”
38.员工受经济刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作，组织控制经济性刺激物是经济人假设。
39.社交需要是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素，是社会人假设。
40.人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出。
41.人力资源规划作为企业的战略性决策，是企业制订各种具体人事决策的基础。
42.人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法。
43.企业常用经验预测法来预测本组织在将来某段时期内对人力资源的需求。采用经验预测法是根据以往的经验来进行预测，预测的效果受经验的影响较大。
44.德尔非法是通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测。
45.计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法，也是相对比较准确的方法。
46.外部招聘是最常用的人力资源供不应求的调整方法。
47.减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式。
48.裁员是一种没有办法的办法，但这种方式相当有效。
49.能级层序原则指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应与适应。
50.劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。
51.收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，是人力资源规划工作影响很大。
52.直线部门职能层是人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者。
53.员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。
54.工作分析是现代人力资源管理所有职能（即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作）的基础和前提。
55.工作分析作为现代人力资源管理活动中必不可少的一部分，最早起源于泰罗的科学管理理论。
56.1911年，“科学管理之父”泰罗在其著作中发表了著名的“时间动作研究”的方法。
57.1979年，德国工效学家罗莫特（Walter
Ro-hmert）被管理学界公认为是工作分析的创始人。
58.工作分析作为人力资源管理活动最基本的职能，在整个人力资源管理活动中起着举足轻重的作用。
59.工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
60.职责：是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。
61.职位：单个人所完成的任务与职责的结合。
62.工作族：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。
63.在工作分析的计划阶段确定工作分析的目标是最重要的。
64.制订合理的目标是工作分析的前提。
65.工作分析的方法有很多种，依照不同的标准可以划分为不同的形式：比如根据功能划分，有基本方法和非基本方法；根据分析内容划分，有结构性分析方法与非结构性分析方法；根据分析对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；根据基本方式划分，有观察法、问卷调查法等。
66.阶段观察法适用于那些工作周期长且有规律性的工作。
67.工作表演法适用于有突发性事件比较多和工作周期长的工作。
68.访谈法是目前广泛且最常用的工作分析方法之一，适应于各类工作的分析，并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好的效果。
69.非结构化问卷形式是我国使用较多的职位分析问卷形式。
70.问卷设计是问卷调查法的最重要环节。
71.工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的项目。
72.工作职责就是工作任务，这是工作描述的主体。
73.工作规范可以分为“显形”任职资格，如工作经验、工作技能、教育和相关的培训等要求。
74.工作规范可以分为“隐形”任职资格，主要涉及的是对工作能力的要求。
75.员工的招聘与录用工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。
76.作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分。
77.招聘是整个企业人力资源管理工作的基础。
78.招聘的第一个程序是确定招聘需求。
79.从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺是常用的方法。
80.广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段。
81.资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。
82.个性测试主要的测试方法是影射法。
83.评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者作出评价。
84.无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并做出评价。、85.举例说明，是面试的一项核心技巧，当应聘者回答有关问题时，主试者让其举例说明，引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的方法和措施，以此鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际解决问题的能力。
86.递近提问，在用简单提问提出几个问题以后，谈话的气氛往往开始轻松下来，这是可采用递近提问方式将问题向深层次引申一步。
87.稳定系数是指用统一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。
88.等值系数是指对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。
89.内在一致性系数是指把同一组应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
90.在选拔过程中，有效测试的结果应该能够正确地预计应聘者将来的工作成绩，即选拔结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的。这两者之间的相关系数称为效度系数。
91.总成本效用=录用人数/招聘总成本
92.招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
93.选拔成本效用=被选拔人数/选拔期间的费用
94.人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
95.传统意义上的薪酬是一种人力成本的支出,但今天薪酬已成为企业的人力资本投资.96.亚当。斯密是第一个对薪酬进行分析的学者
97.维持生存薪酬理论最初是由威廉。配第提出的。
98.边际生产率薪酬理论是由克拉克提出的99.供求均衡薪酬论是由马歇尔提出的100.效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。
101.基本薪酬是企业根据员工所承担或完成的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
102.间接薪酬也称福利薪酬，主要是指企业为员工提供的各种物质补尝和服务的形式，包括法定福利和企业提供的各种补充福利。
103.均等性是指履行了劳动义务的本企业员工，均有享受各种企业福利的平等权利。
104.企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。
105.家庭援助计划是企业向雇员提供的照顾家庭成员的福利，主要是针对老人和儿童。
106.弹性福利也可以称作自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。
107.选择型弹性福利就是在原有的固定福利的基础上，再提供几种不同项目、程度的福利组合供员工选择。
108.从发达国家的实践来看，福利管理还出现了社会化和货币化的趋势。
109.职业生涯规划学是20世纪90年代中期从欧美国家传入中国。
110.社会分工是职业划分的基础和依据。
111.巜中华人民共和国职业分类大典>>把职业分为四个层次包括8个大类66个中类413个小类1838个细类
112.职业分类大典中的＂细类“,是我国分类体系中的最基本类别。
113.标准型选择，即在人的的职业生涯历程中顺利完成职业准备、职业选择、职业适应期、比较成功地进入职业稳定期。
114.先期确定性选择，即人们在职业准备期接受方向明确的职业、专业教育，并在准备期确定自己的职业方向，有时教育培训单位还协助介绍对口的职业。
115.反复型选择，即当一个人选择职业走上工作岗位后，不能顺利完成职业适应，或者自己的职业期望提高，导致第二次选择，甚至三次，四次选择。
116.客观原则
从客观实际出发,是职业选择的首要原则.117.特性与因素理论是最早的职业选择理论，特性与因素是由帕森斯创立，威廉森发展和成型的。
118.特性与因素理论的核心是人与职业的匹配。
119.美国著名职业学家金斯伯格是职业发展理论的先驱.120.SWOT分析法是英文单词Strengths(优势).Weaknesses(劣势).Opportunities(机会).Threats(威胁)的缩写.121.员工培训的原则：是将培训经验经过理论提高而制订的对于培训的基本要求。
122.案例分析法：通常是将实际工作中的一些典型事例或特殊事例进行详细描述，让接受培训的人员根据描述的事实、提供的信息进行分析，提出解决方案。
123.反应层：这是培训评价的第一个层次，主要是了解受训人员对培训方式、培训设施和培训人员是否满意，培训课程是否有用等信息。
124.学习层：这是目前最常见的，也是最常用到的一种评价方式。
125.行为层：它的评价往往发生在培训结束后的一段时间内，由上级，同事或客户观察，看受训人员的行为在培训前后是否有差别，在工作中是否运用了培训中学到的知识。
126.结果层：这是对培训的最高层次的评价
127.X-Y理论是美国著名的行为科学家麦格雷戈提出的。
128.X理论的观点与我国古代性恶论观点非常相似，认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方法。
129.Y理论的观点与我国古代的性善论的观点在某种程度上也是不谋而合。
130.美国行为科学家埃德加.沙因在其1965年出版的《组织心理学》一书中把前人对人性假设的研究成果总结为经纪人假设、社会人假设、自我是实现人假设，并在此基础上提出了复杂人假设。将这四种假设排列称为四种人性假设。
131.保健因素主要为外部因素包括（公司政策及管理、工作条件、人际关系、监督、报酬、地位以及安全保障等）
132.激励因素只要为内部因素包括（成就感、认同、工作本身、责任、提升与自我实现。）
133.成就需要是迈克利兰理论的核心
134.第一个将期望理论运用于激励并将其公式化的是美国心理学家维克托.弗鲁姆。
135.20世纪60年代末，管理学家兼心理学家爱德华.洛克教授提出了目标设置理论。
136.强化理论是由美国心理学家斯金纳从动物试验中得到并提出的。
137.公平理论也称社会比较理论，由美国北卡罗来那大学行为教授塔希斯.亚当斯于1956年提出。
138.绩效考核的三种类型：结果取向型、行为取向型、特征取向型
139.排序法是依据某一考核维度，如工作质量、工作态度或者员工的总体绩效，将被考核者从最好到最差依次进行排序。它一般分为简单排序、交替排序、平均比较三种类型。
140.配对比较法也可以叫做两两比较法或者对偶比较法，是一种较为细化和有效的方法，本质上也是排序法的一种。
141.量表评定法是应用最广泛的绩效考核法
142.行为观察量表法也成为行为评价法、行为观察量表评价法，是在关键事件法的基础上发展起来的。
143.晕轮效应也叫“哈罗效应”。在绩效考核中，晕轮效应的表现就是评价者对下属的某一方面评价较高或较低时，往往对其它方面的评价也较高或较低。
144.近因效应：心理学实验证明人们常常有一种不易为人察觉的倾向，那就是人们比较容易记住最近发生的事情，而较早发生的事责往往被遗忘了，造成在评价别人的工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响。
145.首因效应：主要是第一印象，一个人给别人留下的最初印象往往容易形成定势，即使其本人事实上同这个第一印象有很大的差距，也很难再短时间内扭转别人的偏见。
146.暗示效应，是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。
147.组织发展是通过有计划的干预措施来增强组织运作有效性及其成员工作满意度的过程。
148.技术机构干预理论关注的是改善工作内容、工作方法、工作流程、绩效因素以及员工之间的人际关系。
149.两种最常见的、目前仍被普遍使用的人际过程干预策略是调查反馈和团队建设。
二、填空
1.现实的人力资源是指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。
2.人力资源的质量是人力资源所具有的体质，智力，知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
3.商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。
4.对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘，保持等
5.西方人力资源管理理论的基础是个人主义。
6.人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。
7.任何一种人力资源开发活动都有开发主体、开发客体、开发对象、开发方式、开发手段、开发目的、开发时间、开发计划等要素。
8.自我开发的形式在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。
9.就目前组织内部的活动来看，职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化、工作丰富化等。
10.组织发展的动机有自我发展和追求个性实现、保住优秀人才与追求经济效益。
11.绩效理论的出现标志着人力资源开发从以学习为中心向以绩效为中心转移。
12.学习分为四种类型：照搬式学习、知识积累型学习、研究型学习和探索型学习。
13.人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组合。
14.积极的心态主要包括三条，第一是快乐，第二是自信，第三是上进心。
15.人力资源规划主要包括人力资源总体规划和人力资源业务计划。
16.企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次上：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。
17.工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组（专家组）、工作分析对象的直接领导和工作任职者，其中，工作任职者是工作分析的一个最重要的主体。
18.观察法依据观察对象的工作周期分为直接观察法、阶段观察法以及工作表演法三种形式。
19.工作日志法是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。
20.大多数的工作说明书包括工作描述和工作规范两部分核心内容。
21.企业外部影响因素可分为两类：一类为经济因素；一类为法律和政策因素。
22.招聘计划主要包括三项内容：确定招聘机构、分析相关的信息、制订招聘方案。
23.在借助广告进行招募时，必须考虑两件事情，第一，选用何种媒体；第二，如何构思广告。
24.能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试。
25.个性测试主要是测量被测试人的内向性、稳定性、动机等。
26.从面试所达到的效果分类，则面试可分为初步面试和诊断面试。
27.从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试。
28.从面试的组织形式来看，面试则分为：结构性面试、非结构性面试、压力面试。
29.人员录用主要包括：背景调查、体检、签订试用合同、员工的初始安排和试用、正式录用。
30.通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
31.效度可分为三种：预测效度、同测效度和内容效度。
32.薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。
33.西方经济学认为资本有两种形式：物质资本和人力资本
34.广义的薪酬包括员工所获得的各种货币收入以及各种具体的服务和福利。
35.企业中员工的薪酬一般由三个部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
36.差额计件制主要有泰罗计件制和梅里克计件制两种。
37.企业的薪酬水平包括组织的薪酬总体水平、各职务工种的薪酬标准。
38.员工福利是由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组成。
39.职业是人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富、获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
40.社会分工是职业划分的基础和依据
41.现在许多管理学家认为，早期的传统产品属＂集成资源＂，而未来的产品则属于＂集成知识＂。
42.职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，是自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。
43.霍兰德把个性类型划分为六种:现实型.研究型.艺术型.社会型.企业型.常规型.44.现代培训的内容可分为五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。
45.在员工培训的准备阶段，必须做好两方面的工作：一是培训需求分析，二是培训目标确定。
46.美国行为科学家埃德加.沙因提出了“复杂人假设”。
47.斯金纳认为，对人的行为进行改变有三种类型和方法，即积极强化、消极强化和消退。
48.一般来说，员工受到三种典型的需要激励：个体驱动力、他人的推动力和环境吸引力。
49.现代科学技术与心理学的研究表明，员工的绩效主要受以下四个因素影响：一是能力、二是激励、三是机会、四是环境。
50.绩效考核的标准是评价员工的尺度，考核标准可以分为绝对标准、相对标准、客观标准三类。
51.组织发展理论可以划分为两个大类：变革过程理论和执行理论。
三、名词解释
1.人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
2.人力资源管理：对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
3.战略性人力资源管理就是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程。
4.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
5.组织开发指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。具体的说就是通过创设或控制一定的组织因素、组织行为进行组织内人力资源管理的活动与形式.6.人力资源开发传略是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。
7.潜能：是人的潜在能力，指一个人身上现在没有，将来可能会有的潜在力量。
8.职业计划：是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。
9.人力资源规划：是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。
10.人力资源需求预测：是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。通常，人力资源需求的预测又分为定性技术和定量技术。
11.工作分析：是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容、工作环境和工作要求等相关信息的过程。
12.工作描述：又称工作说明、职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求，它回答的是“该职位是做什么的”。
13.工作规范：也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求，包括相关的知识、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好这项工作，任职者必须具备什么样的特点和经验”。
14.招聘：是指在企业总体发展规划的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
15.选拔录用：是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
16.同测效度：是指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。
17.薪酬:是企业对员工为企业所作出的贡献(包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新及实现的绩效)，所给付的相应的报酬或答谢。
18.薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
19.计时薪酬：也称定额工资，以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。
20.计件薪酬：是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式。
21.社会保险：是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。
22.养老保险：是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度。
23.职业:职业是人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富、获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
24.职业分类：职业分类就是指运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同的职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，你达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。
25.职业选择:职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，是自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。
名词解释。
26.职业生涯规划：职业生涯规划是指个人结合自身情况以及面对的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划的等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。
27.职业决策：职业决策是指个体在职业进入阶段或职业改变过程中，选择所要从事的职业和职务及职位，从而制定职业计划，它是一种问题解决活动。
28.员工培训：是组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。
29.挫折：是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态。
30.绩效考核：是管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。
四、简答
1.人力资源的地位和作用
1)
人力资源是企业最重要的资源
2)
人力资源是创造利润的主要来源
3)
人力资源是一种战略性资源
2.人力资源管理涉及的主要内容
1)
获取
2)
整合3)
奖酬
4)
调控
5)
开发
3.战略性人力资源管理的特征
1)
战略性
2)
系统性
3)
匹配性
4)
动态性
5)
关键性
4.人力资源开发的特点
1)
特定的目的性与效益中心性
2)
长远的战略性
3)
基础的存在性
4)
开发的系统性
5)
主客体的双重性
6)
开发的动态性
5.人力资源开发战略的作用
1)
有助于增强组织竞争力
2)
有助于提高个人绩效与组织绩效
3)
有助于组织的可持续发展
6.人力资本理论的基本内容
1)
人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质，特点，产生和作用问题
2)
人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题
3)
人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律
4)
家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法
5)
卫生经济理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。
7.人力资本理论对人力资源理论形成的作用
1)
人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位
2)
人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。
3)
人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来
4)
人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。
8.人力资源规划的概念包括几个方面的含义？
1)
人力资源规划要适应环境的变化。
2)
人力资源规划的对象是组织内外的人力资源。
3)
人力资源规划是组织文化的具体体现。
4)
人力资源规划的全局性。
5)
人力资源规划的长期性。
9.企业内部人力资源供给预测的常用方法有哪些？
1)
人员核查法
2)
技能清单
3)
管理人员接替模型
4)
马尔科夫模型
10.工作分析的意义和作用是什么？
1)
有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划。
2)
有利于人员的招聘和筛选。
3)
有利于员工的培训和开发。
4)
有利于绩效考核，为员工的考核提供依据。
5)
有利于制订合理的薪酬政策。
6)
有利于制订职业生涯规划
11.工作分析过程中需遵循哪几个原则？
1)
以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接。
2)
以现状为基础，强调的是职位而不是在职者。
3)
以分析为重点，强调对工作职责之间内在的逻辑关系的系统把握。
4)
以假设为前提，明确工作分析的目标导向。
12.编写工作说明书要遵循哪些原则？
1)
对象是工作岗位本身。
2)
内容具体细致。
3)
对工作职责的描述应简单明了。
4)
工作说明书应与企业同步发展。
13.招聘的意义主要体现在哪几个方面？
1)
招聘是企业获取人力资源的重要手段。
2)
减少离职，增强企业内部的凝聚力。
3)
招聘工作影响着人力资源管理的费用。
4)
招聘工作对“推销”企业具有重要的作用。
5)
招聘是整个企业人力资源管理工作的基础。
14.聘的影响因素有哪些？
企业外部影响因素：1）经济因素；2）法律和政府政策因素。
企业内部影响因素：1）企业的招聘政策
2）企业的招聘预算
3）企业的形象及号召力
4）企业的薪酬水平
15.招聘的原则有哪些？
1)
任人唯贤
2)
公开、公平、公正
3)
符合国家法律政策和社会整体利益
4)
双向选择
5)
竞争、择优、全面
6)
确保用人的质量和结构
16.有效的人员选拔有什么意义？
1)
保证组织用在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展。
2)
有效的人员选拔可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人员的可能性，降低了员工的辞退率和辞职率，为组织节省了离职成本。
3)
有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会。
17.员工录用的程序中背景调查应遵循哪些原则？
1)
只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录。
2)
背景调查应征得求职者的书面同意。
3)
背景调查不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息。
4)
尽可能由求职者的直接主管或直接相关人提供信息。
5)
避免忽视求职者性格等方面的主观平价内容。
18.根据薪酬目标和薪酬战略设计薪酬制度的步骤有哪些？
1)
职位分析和评价
2)
薪酬调查分析
3)
设计、确定薪酬结构
4)
确定薪酬水平
5)
薪酬体系的实施和修正。
19.员工福利的主要特点有哪些？
1)
补尝性；
2)
均等性；
3)
集体性。
20.职业选择决策的原则有哪些？
(1)客观原则
(2)主动原则
(3)比较原则。
21.职业生涯规划呈现出哪些特征？
1)
发展性
2)
阶段性
3)
互动性
4)
个性化。
22.员工培训的内容？
知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。
23.员工培训的意义？
1)
培训是提高企业员工工作效率的关键
2)
培训能够满足员工实现自我价值的需要
3)
培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径
4)
培训有利于改善企业的工作质量
5)
培训有利于企业获得竞争的优势
24.沙因自我实现人假设的主要观点？
1)
人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作的意义。
2)
人们力求在工作上有所成就，实现独立和自治，发展自己的能力和技术，从而富有弹性，能适应环境。
3)
人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁。
4)
个人自我实现的目标和组织目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。
25.激励的物质手段？
1)
合理的工资福利制度
2)
技能培训，职务晋升
3)
员工持股和股票期权满足
4)
福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等。
26.激励非物质手段？
1)
信任、区别对待与关怀
2)
参与决策，共同设置目标
3)
危机激励
4)
公正和工作稳定性
27.绩效考核的功能？
1)
控制功能
2)
激励功能
3)
开发功能
4)
沟通功能
28.绩效考核的作用？
1)
绩效考核是制定人力资源规划的依据
2)
绩效考核是员工安置的依据
3)
绩效考核是员工培训的依据
4)
绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据
5)
绩效考核侧重于对员工的工作成果及其过程进行考察
6)
绩效考核有利于形成高效的工作氛围，是个人目标和组织目标相一致，并促进员工的发展。
29.绩效考核中的误区？
1)
评价标准难以确定
2)
偏差现象
3)
信息不对称
4)
反馈不良
5)
绩效考核结果的使用有误
五、论述
1、人力资源的特点
1)
存在状态的生物体
2)
开发对象的能动性
3)
生成过程的时代性
4)
使用过程的时效性
5)
开发过程的持续性
6)
使用开发的再生性
7)
闲置过程的消耗性
8)
人力资源的社会性
2.试述人力资源规划的影响因素？
答：影响人力资源规划的环境可分为外部环境和内部环境。
影响人力资源规划的外部环境：1）经济环境
2）人口环境
3）科技环境
4）政治与法律环境
5）社会文化因素
影响人力资源规划的内部环境：1）企业的一般特征
2）企业发展目标的变化
3）组织形式的变化
4）企业自身人力资源系统
5）企业文化
3.试述内部招聘的优势？
1)
从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”问题，甚至“道德风险”问题。
2)
从企业文化角度来看，内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励。
3)
从组织的运行效率来看，与外部招聘相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地开始工作。
4)
从激励方面来看，一个内部人员的晋升机会引起多个内部人员的晋升。
5)
从成本方面来看，首先，由于减少投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者熟悉本公司的需要，费用也较低。
5.试述影响面试效果的因素？
1)
非语言行为造成的错误。求职者的非语言行为也常常会对招聘者带来影响。
2)
面试考官支配与诱惑。有时面试考官利用面试做过分的宣传，自夸或以社会性交谈代替面试。
3)
对职位缺乏认识。有许多时候，招聘者对他们正在招聘的职位缺乏基本的了解，也不了解什么样的求职者才真正适合该职位。
4)
相对标准。很多主持面谈者接待许多工作应聘者，他们对一个具体应聘者的评价往往以他们之前谈过的那些人的特征为依据。
5)
招聘规模的压力。当企业需要招聘教多求职者时，主试者进行的面试可能就会降低对求职者的要求，对应试者做出过高的评价，从而导致所招人员不够理想。
6.试述薪酬的影响因素
答：影响企业薪酬管理各项决策的因素主要有以下三类：
1）企业外部因素
（1）国家法律法规
（2）当地的经济发展情况及物价水平
（3）劳动力市场的供给状况
（4）其他企业的薪酬状况
2）企业内部因素
（1）企业的经营战略和企业文化
（2）企业的发展阶段
（3）企业的财务状况
3）员工的个人因素
（1）员工所处的行业和职位
（2）员工的绩效表现
（3）员工的工作年限
7.职业生涯规划的设计主要有哪些常见的步骤？
1)
评估自我2)
职业生涯机会的评估
3)
正确进行职业分析
4)
职业生涯路线的选择
5)
确定职业生涯目标
6)
制定行动计划与措施
7)
评估与反馈。
8.员工培训与正规教育不同，其主要区别有哪几个方面？
1)
员工培训是以工作为中心。
2)
员工培训是一种终身的、回归的教育，是属于“第二教育过程”的再教育，而人们在小学、中学以至大学所受的教育，可称为第一教育过程，主要是学习一般的知识和技能。
3)
员工培训是针对其职位的具体要求，向受训者传授专门知识和特殊技能，而正规教育一般是培训新生一代准备从事社会生活的过程，从德、智、体、美、劳几个方面入手，对其进行全面的、综合的、通用的培训，使人获得全面发展。
4)
员工培训不像正规教育那样整体划一。而是根据工作需要采取灵活多样的形式。
9.双因素理论在管理领域的启示主要体现在哪几个方面？
1)
管理者在管理过程中，要对两类因素区别对待。
2)
这一理论提出调动员工积极性的新途径—工作本身产生的激励因素。
3)
在众多因素中，“成就”和“社会认可与赞赏”有比较大的激励作用。
4)
工作丰富化，即垂直工作加重和水平工作加重，满足员工高层次的需求。
5)
考虑员工的个人差异设计工作，满足员工的内在需求。
10.试述绩效考核的原则？
1)
客观性原则
2)
考核方法多样化原则
3)
明确性、公开性原则
4)
敏感性原则
5)
一致性原则
6)
可行性原则
7)
及时反馈原则
8)
阶段性和连续性相结合的原则
11.试述绩效考核的方法？
1)
排序法
2)
关键事件法
3)
配对比较法
4)
量表评定法
5)
行为锚定等级评价法
6)
行为观察量表法
7)
强制分布法
8)
评价中心法
9)
目标管理法
10)
360度考核法
11)
第四篇：人力资源开发与管理
人力资源开发与管理复习资料
一、单选题
1、()是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。标准答案： b
A.认知B.态度
C.智慧D.谦虚
2、()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。标准答案： c
A.工作成就 B.工作绩效
C.工作满意度 D.工作态度
3、最早提出组织承诺的是()。标准答案： d
A.科特 B.梅耶
C.阿伦 D.贝克尔
4、()与缺勤率和流动率成负相关。标准答案： b
A.组织效率 B.组织承诺
C.工作绩效 D.工作分析
5、()是指个体对其他个体的知觉。标准答案： b
A.个体知觉 B.社会知觉
C.归因 D.群体知觉
6、()是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。标准答案： c
A.光环效应 B.投射效应
C.首因效应 D.刻板印象
7、()是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。标准答案： a
A.光环效应 B.投射效应
C.首因效应 D.刻板印象
8、领导情景理论中主要包括两个方面的内容，一是工作成熟度，二是()。标准答案： a
A.心理成熟度 B.心理承受度
C.精神成熟度 D.精神承受度
9、()不属于人性的内容。标准答案： d
A.自然属性 B.生物属性
C.心理属性 D.社会属性10、20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿•梅奥提出了()假说。
A.社会人 B.经济人
C.管理人 D.复杂人
11、社会学习理论的创始人是()。
A.弗洛姆 B.爱德华•桑代克
C.莱文泽尔 D.班杜拉
标准答案： d12、()是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。
A.绩效 B.成员满意度
C.团队学习D.外人满意度
标准答案： c13、帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是()。
A.团队任务职能 B.团队维护职能
C.团队沟通职能 D.团队决策
标准答案： a
二、多选题
1、影响工作满意度的因素有()。
A.富有挑战性的工作 B.公平的报酬
C.支持性的工作环境 D.融洽的人际关系
E.个人特征与工作的匹配
标准答案： a, b, c, d, e2、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有()。
A.感情承诺 B.书面承诺
C.规范承诺 D.口头承诺
E.继续承诺
标准答案： a, c, e3、社会知觉包括的类型有()。
A.首因效应 B.光环效应
C.投射效应 D.对比效应
E.刻板效应
标准答案： a, b, c, d, e4、组织公正与报酬分配的原则有()
A.分配公平B.程序公平
C.互动公平D.法律公平
E.组织公平
标准答案： a, b, c5、桑代克的效果论中强调的行为法则有()。
A.在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反映，将更有可能再次发生
B.令人满意的、受到鼓励的行为结果将增加先前行为的力度，并增加未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“强化原则”
C.那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生
D.不理想的或受到惩罚的行为结果将减少先前行为的力度，并减少未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“惩罚原则”E.如果行为之后没有任何后果，即既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，这一原则有时也称为“消退原则
标准答案： a, b, c, d, e6、组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，其具体步骤有()。
A.要识别和确认对绩效有重大影响的关键行为
B.惩罚原则
C.要对这些关键行为进行基线测量
D.功能性分析
E.干预行为
标准答案： a, c, d, e7、团队的有效性要素构成有()。
A.绩效B.成员满意度
C.团队学习D.外人的满意度
E.薪酬
标准答案： a, b, c, d8、个体的沟通风格包括的类型有()。
A.自我克制型 B.自我保护性
C.自我暴露型 D.自我实现型
E.自我实践型
标准答案： a, b, c, d9、亨利•明茨伯格曾对五位高层经理进行了认真观察和精心研究，他用()高度相关的角色来说明管理者。
A.工作计划类 B.人际关系类
C.信息类 D.任务处理类
E.决策类
标准答案： b, c, e10、领导者与众不同的特质有()。
A.自信心 B.创造性
C.内驱力 D.领导动机
E.随机应变的能力
标准答案： a, b, c, d, e
三、名词解释
1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。
2.绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。
3.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。
4.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。
5．人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。
四、简答题
1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？
答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：
（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。
（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。
（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。
（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。
（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。
（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。
（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。
2、简述一个良好的绩效计划的内容。
答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：
（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？
（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？
（3）如何评价这些结果是好是坏？
（4）如何收集员工工作结果的信息？
3、简述绩效信息的收集方法。
答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：
（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。
（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。
（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。
（4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。
需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。
4、工作分析的作用和意义是什么？
答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：
（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。
（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。
（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。
五、案例分析题
案例题：通达公司员工的绩效考评
通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。
绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。
公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。
考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。
对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。
试分析：
（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？
（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？
答：分析要点：
（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。
（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。
第五篇：人力资源开发与管理
第一章 人力资源开发与管理导论
第一节 人力资料开发与管理概要
1、四种资源：物力资源、财力资源、信息资源和人力资源
2、人力资源的定义：所谓人力资源，就是能推动组织进步和经济发展的智力劳动和体力劳动能力的人的总和。
3、人力资源的6个特征：形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。
4、人力资源开发与管理的涵义：企业人力资源的开发与管理，囊括了企业人力资源经济活动的全过程。它是采用科学的方法，对于一定物力相结合的人力予以合理的培训、组织和调配，使人力物力经常保持合理比例，同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥他们的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，从而最大限度地实现组织的目标。
5、人力资源开发与管理的职能和活动：（1）获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、挑选与使用。（2）保持职能活动有保持员工的工作积极性，保持健康安全的工作环境。（3）发展职能包括职工培训、职业发展管理。（4）评价职能工作评价、绩效考核、满意度调查。（5）调整职能包括调配系统、晋升系统。
6、人力资源开发与管理的目的：（1）为满足企业任务需要和发展要求。（2）吸引潜在合格的应聘者。（3）留住符合需要的员工。（4）激励员工更好的工作。（5）保证员工健康和安全。（6）提高员工素质、知识和技能。（7）发掘员工的潜能。（8）使员工得到个人成长空间。
7、人力资源开发与管理的意义：（1）提高生产率，即以一定的投入获得更多的产出。（2）提高工作生活质量，指员工在工作中产生良好的心理和生理健康感觉。（3）提高经济效益，即获得更多的盈利。（4）符合法律条款，即遵守各项有关法律、法规。第二节 人力资源开发与管理新趋势及现状分析
1、人力资源开发的新趋势：（1）人力资源开发的地位将发生根本变化。（2）人力资源开发将成为全民的普遍观念。（3）人力资源开发的价值将发生变化。（4）重视人力资源开发的科学性。（5）人力资源开发的手段和方式多样化。（6）人力资源开发终身化。（7）更加注重情商的开发。（8）需要具有时代性的高素质人才。（9）科技人才资源的开发将成为人力资源开发的重点。（10）人力资源开发服务业务将成为一项重要产业。
2、人力资源管理的新趋势：（1）人力资源管理已成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。（2）人力资源管理逐步具备为企业创造新价值的职能。（3）人力资源管理工作人员地位的显著提高。（4）企业内部人力资源管理虚拟化。（5）人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化。
第二章 人力资源开发与管理战略系统
第一节 人力资源开发与管理战略概要
1、人力资源开发与管理战略的内涵：人力资源开发与管理战略是指企业为了实现其经济发展、经营目标或经济规划，在人员管理、人员的选拔任用和调整、绩效考核和工资福利、人员的培训与发展等诸多方面所制定并以此实施的全局性、长期性的思路和谋划。
2、特征：全局性、长远性、阶段性、稳定性、应变性
第二节 人力资源开发与管理的基本理念
1、理念基础：人性假设，经济人、自我实现的人、社会人和复杂人。
第三节人力资源开发与管理的基本方针
1、基本方针与主要政策：人本思想、招聘、新老融合与沟通、用人、队伍建设、领导干部管理、举贤荐能、考核、潜能开发、激励、救济与抚恤、文化认同、思想工作、解聘
第四节 工作分析
1、工作分析又称职务分析，是指对某特定工作岗位做出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
2、工作分析的方法：工作实践法、关键事件法、标准问卷法
第五节 人力资源规划
1、人力资源规划的概念：人力资源规划是系统的评价人力资源需求，确保必要时可以获得所需要数量且具备相应技能的员工的过程。
2、人力资源需求预测：需求预测就是企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。
3、人力资源需求预测方法：现状预测法、经验预测法、微观集成法、德尔菲法、描述法、计算机模拟法、外推预测法、劳动生产率分析法、回归分析法、人员比例法。
4、人力资源供给预测：确定企业是否能够保证员工具有必要的能力以及员工来自何处的过程称为供给预测。来源：内部来源、外部来源。
第三章 员工招聘与挑选系统
第一节 员工招聘与挑选的原则
1、定义：员工招聘与挑选是企业寻找、吸引那些有能力，又有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
2、员工招聘与挑选的原则：保证被录用人员达到规定要求；公开原则；平等原则；考核竞争原则；全面原则；择优原则；量才原则；效率原则；确保重点原则。
第二节 员工招聘与挑选的程序
1、一般程序：制定招聘计划；落实招聘组织；寻找、吸引求职者；挑选录用员工；检查、评估与反馈。
2、内部招聘程序：发布招聘信息；应聘者报名；测试；确定聘用人员。
外部招聘程序：初选；面试；人力资源测评软件测试；笔试；其他测试；审核录用。
第三节 员工招聘的策略与方法
1、内部调整：管理人才和技能的储备、内部竞争上岗公告和自我推荐，包括的内容内部招聘、考核、加大培训力度、复合型人才的培养。
2、员工招聘的外部来源：学校学生、其他公司的员工、失业者、老年人、军人、个体劳动者。外部招聘的方法：通过“熟人”介绍；从专业机构推荐；通过广告招聘；合作伙伴之间推荐；其他渠道
3、外部招聘的内容：（1）招聘渠道：学校招聘、人才市场招聘、网上招聘、广告招聘、推荐（2）招聘条件：基础素质、综合素质（3）广告和宣传
第四节 员工挑选的策略和方法
1、员工挑选的过程和方法：初步面试、评价申请表和简历、选择测试、面试、个人证明材料检查和背景调查、选择决策、体检、录用求职者
2、测试种类：认知能力测试、运动神经能力测试、业务知识及经验测试、工作样本测试、职业兴趣测试、个性测试
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