创新型人力资源管理系统设计

第一篇：创新型人力资源管理系统设计

创新型人力资源管理系统设计

Mandy Lin

前言

本文主要结合人性理论和创新原则进行虚拟人力资源管理系统设计，其中部分数据是使用科龙集团作为案例分析，该系统属于理想化的设计，进行透明式管理，主要涉及到人力资源管理中员工能力获取、员工评估、激励机制这三个方面，通过研究解决企业如何了解员工把员工放在各自的盒子中和组织员工的问题。以员工为中心，选人、育人、用人、留人这四个方面来设计。

关键字：人力资源管理创新管理人力资源管理系统创新

第一章 人力资源管理概论

1． 1 人力资源管理概述

企业人力资源是指企业作为生产要素投入到经济活动中，为企业创造物质财富和精神财富的所有人员。

人力资源管理是指“人与事配合，事得其人，人尽其才”，将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及使用和开发的全部管理过程与活动。

1． 2人力资源管理的主要内容

（1）预测、分析内部环境和外部环境

成功的人力资源依赖于对组织内部和外部环境的预测和分析以及人力资源计划的制定。外部环境，必须考虑法律方面和竞争对手的状况；内部组织，考虑组织的战略和技术、组织的规模、文化和结构，高层的目标和价值观。

（2）制定人力资源需求计划

人力资源计划包括宏观计划和微观计划。宏观计划是指计划组织长期和短期的人力资源需求；微观计划是指根据技能和能力的要求对组织的职务进行分析。

（3）人力资源的配置

组织的人力资源需求确定后，就需要通过人员配置来实现，只要包括招聘和工作匹配。

（4）员工培训与使用

（5）员工评估

针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。

（6）薪酬管理和激励机制

第二章 人性理论基础和创新思维方法

2．1 马斯洛与“人类需要层次论”

马斯洛把人的需要按其重要性和发生的先后次序排成如下五个层次:

第一层：生理上的需要，即维持生存所必须的各种物质上的需要，如衣食、住房、医药等； 第二层：安全上的需要，如生活有保障、不会失业、生病或老年有所依靠等； 第三层：感情和归属上的需要；

第四层：地位和受人尊敬的需要；

第五层：自我实现的需要，也就是我们通常所说的事业心。

这五类需要，等级越低者越容易得到满足，人们一般按照这个等级从低到高来追求多项

1需要的满足。

2．2 克里斯阿吉理斯的成熟—不成熟理论

该理论认为人的个性发展如同婴儿成长为成人一样，也有一个从不成熟到成熟的连续发展过程，最后发展成为健康的个体。在这个发展过程中，人的个性主要会发生以下方面的变化：从被动状态发展到日益主动的状态；从依赖别人的状态发展到相对独立的状态；从做事方法单一发展到做事方法相对较多；从目光短浅发展到目光长远；从缺乏自觉发展到自觉和自制。

大多数组织会使个人保持在“不成熟”阶段，因此，应该扩大员工个人的工作范围，采用参与式，使员工有多种工作的经验，加深员工的责任意识，依靠员工的自我指挥和自我控制，最终使他们成熟起来。

2．3 期望效价感受理论

美国心理学家佛鲁姆提出期望理论，认为一种行为的倾向强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对于行为者的吸引力。就是说对人的激励的大小取决于要达到的目标的感知价值（效价）和期望概率（期望值）。即：激励力M（motivation）＝效价V(valence)×期望值E(expectance)。为了增强激励力度，首先要让人们知道其行为结果的强度，同时要引导员工实现期望，这对有效激励员工提供了理论基础。

2．4 六顶思维帽

六顶思维帽是一种创新的思维方法，也是一种会议式的思维方法，其目的式避免思维混杂，思考者按照每一种模式进行思考，绘制颜色地图，然后拼在一起，做出结论。

白帽纯白，纯粹的事实、数字和信息。

红帽是白帽思维的对立面，象征预感和直觉。

黑帽错误倡导者，悲观的态度，否定的判断，告诉我们为什么某个做法不起作用。黄帽阳光，明亮和乐观主义，肯定的，建设性的，机会。

绿帽丰产的，创造性的，可能性、备选方案和新观点，摆脱旧观念，寻求变化。蓝帽冷静和控制，管理人员，对思维过程进行管理控制。

第三章 创新型人力资源系统

3．1 系统总体结构

一、部门架构：

企业的管理结构为树型结构，而部门结构为平行结构，以下为科龙集团部门结构图：

二、人力资源管理系统总体架构

根据人力资源管理内容，设计一个简单的人力资源管理系统，以下是该系统的总体应用架构，架构只是一个应用框架，在后面会逐步的分析该系统的内容以及各个子系统之间采用何种逻辑算法，即人力资源管理方法：

三、岗位设计

每个部门的功能都不一样，但是部门都有管理人员、业务或者技术人员之分，现行的岗位设计呈X型，这种岗位设计的弹性增大，有助于员工根据自己的实际情况，设立自我发展方向。设计如下图：

管理岗位1管理岗位

2总经

副总经理经理

主任

理专家专业总工程师 主任工程师

部门工程师

系统的结构采用开花式的结构，一级是公司的部门架构，二级是每个部门各个员工的组成，三级是每个员工的能力分析，员工能力分析会在下面介绍。

3．2 员工分析

员工作为企业的主要力量，人力资源管理就是解决如何了解员工和组织员工的问题。

一、员工生命周期曲线

使用移植法，把产品生命周期曲线进行修改，得到员工生命周期曲线，员工生命周期曲线主要涉及几个过程：招聘、培训、使用、离开，也就是选人、育人、用人、留人。其中培训和使用是贯穿在整个生命周期曲线中，还穿插着绩效评估，员工的生命周期曲线对于人力资源管理评估和改进起到很大作用，下图为员工的生命周期曲线，其中虚线是根据成熟－不成熟理论和员工生命周期画出的曲线：

员工培训 和使用

不成熟

招聘离职离职

二、员工能力取向

员工能力包括 体力、智力、知识、技能四个部分，针对每个部门的职能要求，如何把员工放在合适的位置，首先就是分析员工的能力取向，采用阶梯分层模式分析，例如技术工人的能力，分为核心技术、辅助技术、潜在能力，右边进行纯熟度分析，说明该能力可发展的空间还有多少：

针对复合型人才，即知识型人才的能力确定就更加复杂了，主要是管理人员、业务员、专家的能力分析，用列表法来列举员工能力，采用六顶思维帽的方式来确定各种能力，以下是各种能力和个性列表，可以不断的增删。

三、匹配确定员工工作

工作确定：工作能力要求<=个人能力的时候，说明该员工胜任该职位。以下的组织·个人匹配模式是根据招聘匹配模式的改进，分析员工就某个职位的匹配情况。组织·个人匹配模式：

（1）评价工作环境：进行职位分析

（2）推断组织所需要的雇员类型：包括技术知识、技能和能力、社会技能、个人需要、价值观等，根据上面的员工的能力和个性列表。

（3）雇员就职假设：假设雇员已经就职，测试其认知、运动和人际能力，个性测验，真实职位预示。

（4）强化组织·个人匹配：通过任务设计和培训强化技能和知识，通过组织设计强化个人导向。

四、绩效评估

采用目标管理法进行绩效评估：

其次，采用学习曲线图进行动态的绩效评估，测量曲线的斜率便可得出动态的员工数量程度，曲线图如下：

人工工时

累计件数

3．3 激励机制和薪酬体系

根据马斯洛的人类需要层次论分析员工的满足点，同时利用员工自我评价表和其他的建议表来分析员工对工作的意见和不满。在进行员工激励时，要考虑激励价值和激励成本是否平衡，如果激励成本大于激励价值，则不能采取该激励行为。根据期望效价感受理论，激励力＝效价×期望值，为了增强激励力度，首先要让人们知道其行为结果的强度，同时要引导员工实现期望，激励机制方法如下：（1）职务提升

（2）扩大职责范围满足对信任的需求

（3）职位交流，参与式成长

（4）员工偏好，建立以员工偏好为主要导向的激励组合（5）特人特薪机制，针对高层管理人员特殊薪酬的激励机制

（6）双向互动激励模式，员工之间进行双向信息交流、评价，是新型的主动式激励方式

薪酬体系：

薪酬＝工资＋奖金＋福利，根据不同的岗位级别，设置不同的百分比。

3．4 创新型人才管理方法

可以说上面讲的企业架构的内容都是一个框架，而在这种框架中进行人力资源的管理，便需要各种管理方法，类似于把各种人才放在合适的位置上，而人于人之间的信息流动，位置更换等，便需要以下讲的各种人力资源管理的创新方法。

（1）矩阵管理：二维矩阵分析，根据两个向量组织一个矩阵，进行趋向分析或者分块分析，例如根据工资高低和满意度组成的矩阵，划分为四类：高工资－满意，高工资－不满意，低工资－满意，低工资－不满意，从而进行满意度解决。

（2）移植法：移植法在本文中也有涉及，主要是方法的移植，例如将家庭成员移植为公司员工，把家庭管理方法移植到企业管理中。

（3）细化和夸大：类似六顶思维帽思维方式，黄帽便是问题细化，黑帽便是问题夸大化。（4）浓缩和扩张：把企业的管理层级浓缩成三级或者四级，便是浓缩方法；同理，扩张可以使用在员工知识培训中，为员工添加能力表，使员工的能力树不断扩大。

（5）交叉管理：交叉应用也是一种换位思维模式，对于技术工人，其工作单调，如何扩大其工作的范围，或者进行工作循环，在一个时间段内从事A，后又从事B，交叉增加工作灵活性。

（6）细菌管理：属于渲染模式，一种好的工作模式，思维方法，就像细菌一样，放在企业中，感染整个组织，这种管理对建立企业文化起到作用。

（7）问题式管理：在管理员工的时候，列举员工的问题，项目处理的问题，逐一解决或者调整工作以避免员工缺陷带来的损失。

（8）Y理论管理：根据道格拉斯·麦格雷戈的“X 理论—Y 理论”，采取Y理论管理，其中X 理论的人性假设是：一般人的本性是懒惰的，他尽可能的逃避工作；缺乏进取心和责任感，关心个人，不关心组织； Y 理论的人性假设则为：一般的人在本质上并不讨厌工作，激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等类似的高层次需求。

以上的管理方法是个人创新的，主要是通过算法设计添加到系统当中，可以成为人为的思维过程，也可当成算法设计嵌入到eHR系统当中。

第四章 结论

该文只要是利用一些创新方法和心理学理论，完全属于个人设计一个简单的人力资源管理系统，包括个人创新的管理方法，可行性和整体性还有待研究，从中学习了人力资源管理相关的知识以及使用创新方法进行相关的设计。

参考资料：

1．《航天海鹰集团人力资源管理研究》洪玉浩

2．《信息化环境下物化企业文化导向的人力资源管理模式研究及应用》刘令 3．《科龙集团人力资源开发与管理创新研究》陈兆钦 4．《人力资源优化配置与企业竞争优势的理论研究及实证分析》周楠 5．《人力资源开发与管理创新研究》 董双武 6．《创新思维与创新设计技法研究》 洪凯 7．《略论美国人力资源管理》 滕玉成 8． 科龙集团网站

第二篇：人力资源管理系统

人力资源管理系统（集团版）具有以下特点：

§ Microsoft.NET技术开发，轻松维护和升级，可以支持现所Windows系统

§ 数据：支持Sql Server；数据库自动备份，保障数据安全 § 设计：多层次架构多层权限模式（用户权限、部门权限、角色权限„„）

§ 导入导出：以Excel文件导入导出各类数据，可自定义任何Excel属性配对

§ 搜索功能：快捷键查询、保存查询条件设置，迅速获取您要的数据。

§ 功能模块：信息齐全，不满足时可以通过系统配置实现添加 § 操作控制：各个窗体控件功能强大，能高效提供系统操作的应用布局

§ 各类报表：数据信息通过权限控制，均可按Excel形式导出 § 系统接口：为第三方系统、网站、一卡通设备提供接口，使数据集中、高效处理

产品模块包含：

组织结构、人事档案、招聘计划、员工培训、劳动合同、考勤管理、薪酬管理、绩效考核、日常事务、后勤住宿、业务流程管理，详细介绍如下

一.组织结构管理： 1）机构管理：

1、实现总部、事业部、子公司、分公司等多层级的组织结构的新增、修改、【删除】、【撤消】、【合并】、【移动】、【划转/引用】等，满足机构改革的需要；

2、能够对组织架构进行归档，支持组织机构变迁情况（历史）查询；

3、每个单位信息包括：单位编码（系统自动生成）、单位名称（必填项）、单位类别、单位级别、法人代表、建立日期（系统默认为当天日期，但可修改设置）、注册资本、所属行业（可选项）、联系电话、传真号码、详细地址。

4、每个部门信息包括：部门编码（系统自动生成）、部门名称（必填项）、上级部门（系统默认）、建立日期（系统默认为当天日期，但可修改设置）、部门职能

5、组织架构图：单击某单位，即默认生成该单位的两层架构图，然后根据用户的需求点击逐级展开（直至职位为最小单位为止）。2）岗位管理：

1、实现各部门职位的【新增】、【修改】、【删除】、【撤消】、【合并】、【移动】、【复制/引用】等；

2、职位基本信息包括：职位编码、职位名称（必填项）、职位类别（必选项）、职位等级（必选项）、建立日期（系统默认为当天日期，但可修改设置）、直属上级（可选项）、职位概要。

3、职位维护：基本信息、主要职责、任职资格、工作权限、工作条件、职业发展。

4、职位说明书：通过任意单击某职位时，系统将生成该职位的《职位说明书》。3）人员编制管理：

1、当选定单位名称时，则生成所属部门为单位的编制报表。

2、当选定部门名称时，则生成所属职位为单位的编制报表。

3、更新功能：一旦系统发生人员变动情况，相应公司部门、岗位的编制报表人数均有相应变化。

4、编制控制：当某岗位人员超编情况下，在“信息采集保存或招聘管理入职确认时”系统将弹出“人员超编提示”窗口，并供用户选择“允许超编或不允许超编”的对话框。二.人员招聘管理：

1）招聘计划管理：人力增补申请，同时发布招聘信息到企业官方网站、人才网

2）网络招聘管理：可以和企业官方网站招聘以及其他招聘网结合，下载人才简历

3）人才库管理：企业后备人才库的建立，人员信息的录用，评审 4）迅邦智能可以根据需要提供视频面试的接口 三.人事档案管理：

１）人员的身份识别功能：如果即将新增的人员时根据身份证号码识别是否已经存在，如该人员身份证号码已存在系统内点保存时系统将自动提醒该人员已存在，并无法保存人员信息。如果即将新增的人员身份证号码系统不存在，点保存信息是即进入保存成功页面。2）窗口视觉：简洁、美观。每个员工信息包括的模块有：员工基本情况（基本信息/岗位信息）、职称资格（职业技能、执业技能、特种作业）合同管理、教育经历、培训经历、家庭关系、工作经历、奖惩情况、出入境管理、考评记录等模块

3）基本信息管理：员工基本信息可以方便地从Excel文件导入；管理人员可以根据需要自定义属性；直接选择身份证复印件、照片，照片可以直接用视频设备拍摄。可对人员生日（阴历、阳历）进行提醒；可按年、按月自动计算工龄（国有企业及机关、事业单位除本单位工龄外还可计算工作工龄、连续工龄（含入伍服役、插队时间）；可导出选中或者所有记录，可打印格式丰富的报表。4）员工合同管理：对未签订劳动合同的员工进行提醒，试用到期、合同终止的人员也进行提醒从而实现对员工劳动合同整个周期管理。员工调动管理：管理员工在各分、子公司、各部门的人员调度，工资调整等记录。

5）教育经历管理：对员工的学历进行管理，有学历类型：（包含第一学历、第二学历及最高学历）、学历性质（全日制、夜大、函授、自考等）及学年制、入学时间、毕业时间及取得学位和所学专业等方面的记录

6）培训记录管理：记录员工与入职时的入职培训及上岗后的相关技能培训的相关记录。所产生的费用可参与工资结算

7）工作经历管理：记录员工在本单位或其它单位的历史工作经历，以便公司领导调阅 8）员工统计分析：操作简单，功能强大的统计分析是软件的亮点之一，管理人员可以按任何条件（部门、性别、工龄、籍贯、学历等）统计人员结构、专业结构，生成饼形图、柱形图，导出或打印报表，并能查看某一分类人员详细信息。

9）关联文档管理：关联文档包括身份证、学历证书、驾驶证、护照、签证、绿卡、开除信函等等任何文件的统一管理。对证件到期进行提醒办理。

10）奖罚管理：记录员工奖励和处罚，并且可以把奖励和处罚的金额直接从工资里面扣除

11）推荐人管理：记录员工的推荐人，并对推荐成功的人员进行奖励。12）离职员工管理：离职员工的查询和统计分析，记录员工的开除信函。

13）职称资格管理：对员工的专业技术或职称进行管理，包括资格名称、取得时间、颁发机构、证书编号；起聘时间、止聘时间、聘用等级和有效期等记录，到期时系统会向管理负责人自动发起提醒。

14）体检记录管理：体检类别、体检时间、体检地点、体检机构、体检结果、健康状况、见证人、备注等记录 15）家庭成员及社会关系管理 四.考勤管理：

1）考勤设备管理：可以跟多种考勤机接口，包括指纹考勤机和IC卡、ID卡考勤机。2）发卡机管理：给员工发卡

3）考勤参数管理：自由设置各种不同的考勤参数

4）节假日管理：根据公司实际情况可定义各种类型的不同节假日 5）时间段管理：不同班次的考勤时间段可自由设置。6）班次管理：设置好时间段可给不同岗位的班次。

7）员工排班管理：给不同班次的员工安排到自己岗位的班次时间段进行考勤

8）自动采集管理：系统可设置自动采集功能，不需每日手动采集考勤记录，为考勤专员节省采集考勤记录的时间

9）补签登记管理：员工忘记打卡的情况下可以手工补签打卡记录，并由人力资源部考勤专员审核后方可生效。如未审核的情况下不签记录可设置为有效考勤或无效考勤。

10）调休登记管理：节假日或日常上班情况下休息的员工临时调班 11）请假登记管理：各部门可将自己的员工请假记录录入软件，交人力资源部审核后方可生效

12）加班登记管理：各部门需要加班的情况下可将自己的员工安排加班，并由人力资源部审核后生效

13）考勤用户管理：设置需要考勤的员工，如不需打卡的用户可以不用打卡

14）签卡记录管理：查看每月多少员工是手工补签考勤的，并有历史记录

15）日报表管理：日常考勤报表，可查看考勤异常和正常打卡记录 16）月报表管理：每月考勤记录，并产生历史记录 五.工资管理：

1）工资帐套管理：针对总公司人员和子公司人员，进行多帐套工资管理，可以给不同类型的员工设置不同的工资项目，工资项目可以分为基本项、继承项和计算项，计算项目的工资可以由基本项（包括工龄、岗位等等）、考勤项、计件工资项、绩效考核项和宿舍费用项配置成公式计算而成。可方便计算员工应发工资和个人所得税等等项目。

2）灵活地处理：离职和异动的员工可以选择工资是否按照原来标准方法，并且可以设定按原来标准发放到具体的月份。

3）工资发放：新开工资月份后通过员工考勤记录，软件可以分部门和多帐套新开结算，支持工资的多次审核与发放。

4）工资记录：工资的历史记录独立保存，不能随意修改。

5）标准工资管理：分帐套录入员工工资，打印工资条，可以按部门、员工类型分组统计工资，并且能够跨帐套对整个公司的工资项目进行统计，导出或打印员工统计报表。

6）计件工资管理：对计件或者计时的工价进行设置，每个月对员工的计件计时工资进行录入和统计，计件工资可以直接参与工资计算。

六.培训计划管理： 1）培训计划管理：记录培训开始时间，结束时间，培训机构、培训课程、培训参与人数和培训的预算，可以根据组合条件查询招聘计划。

2）培训执行管理：经过审核以后的培训计划可以进行执行操作，执行培训计划的时候可以填入参加培训人员培训的费用，包括自费和公司担负的部分。

3）培训记录管理：记录公司里面人员的培训情况，进行统计分析和查询课程、老师、成本分析、统计报表。七.社保福利管理：

1）保险登记管理：可登记公司为员工所投的各项保险及交纳的其他福利，例如社会保险登记、商业保险代缴登记、公积金登记等等。并设置各项费用情况及个人与单位的所交比例。可直接参与工资结算。

2）投保记录管理：新增员工的投保，或有社保变更后修改投保。并产生各种历史数据，以备查询。所交金额直接产于工资结算 八.绩效考核管理:

1）绩效考核概述：绩效考核是管理者与员工充分沟通，确立其一定周期内需要达到的工作目标及标准，并于工作过程中为员工创造良好的环境，提供必要的资源条件支持，期末对其工作结果给予评价，并制订绩效改进计划的过程。本系统中实现的功能为：企业上级对下级、下级对上级、同级互评、员工自评四种任意组合的考核模式。2）考核模板管理：考核体系中建立考核的考核模型、建立部门或者员工的考核考核方案。

3）考核指标管理：系统设置中指标维护中将考核内容录入到指标库中。

4）考核关系管理：系统设置中设定上、下级和同级关系。5）考核表管理：考核安排中建立考核表，并且建立考核记录。6）在线考评：在线考核中，考核主体给考核客体打分，并且保存所录分数，对考核成绩后，倒入历史库，这样，一次绩效考核活动即执行完毕。

7）考核统计分析：考核分析中，用户可以对考核计划进行统计分析 九.后勤住宿管理

1）物品领用管理：物品领用功能可登记和查询物品领用单据，查询需要归还的物品，并在员工离职时给与提醒。物品领用可以登记员工借 款和还款的功能。

2）住宿管理：员工住宿管理，图形化宾馆式的员工住宿管理大大减少管理人力，可为宿舍设置荣誉及设备进行登记，可查询现有员工的住宿

情况，统计出宿舍床位占有率、宿舍荣誉及设备等等。3）住宿历史管理：可记录员工住宿的每一次变动。

4）住宿费用管理：管理宿舍水电费等，并直接计入工资扣款。十.日程安排管理： 1）以outlook的届面风格，可查看每月、每周、每日的日程，有机结合人才管理中的合同到期、员工生日等信息，并在预先设定的时间内进行提醒，管理人员可 以自行安排日程。

2）日程管理还可以方便查询在一段时间内的签证到期、合同到期、员工生日等记录。十一.人事流程审批管理:

它包括了从用人计划、申请招人到人才库的建立，到简历审核、申请试用、试用员工管理、申请结束试用、正式员工管理，以及员工异动申请、员工离职和员工复职申请等一系列的过程。从申请、审批，到执行，企业可以通过人事流程模块完成人事管理的整个过程。用户可以根据需要配置流程当中的权限。

十二.员工自助平台：

可通过网页形式登入系统查看自己的人事档案、教育经历、劳动合同、培训记录、考勤记录、薪资记录、考核记录、社保等个人信息；录入自己请假单、反馈个人相关信息、对同事和领导的考评进行打分、参与公司内部投票等

十三.领导管理平台：

领导可通过网页形式登陆软件查询管理员授权部门的员工人事档案、教育经历、劳动合同、培训记录、考勤记录、薪资记录、考核记录、社保等各项信息；操作员工的工资、考勤、绩效等需要审核的事项并可查看权限范围以内的各种报表

第三篇：人力资源管理系统

随着计算机的飞速发展，计算机的应用已经十分广泛，它在人们的生产、生活、工作和学习中发挥着重要的作用。管理信息系统是先进的科学技术和现代管理相结合的产物,建立以计算机为主要手段的管理信息系统,已成为现在学校、企业、政府部门等各类组织提高自身素质,实现组织目标的战略措施.通过合用管理信息系统,使各单位的信息管理工作系统化,规范化,自动化,从而达到提高管理效率的目的.而信息系统的目标为信息系统的发展方向提供了准则,是各单位战略规划的一部分,具有极其重要的作用.企业人力资源管理系统是一个企业不可缺少的部分,它的内容对于企业管理者来说是至关重要,所以企业人力资源管理系统应该能够为企业管理者提供充足的信息和快捷的查询手段。但一直以来人们使用传统人工的方式管理员工档案，这种管理方式存在着许多缺点,如:效率低、保密性差,另外时间长了,将产生大量的文件和资料,这对于查找、更新和维护都带来了不少的困难。加上企业人事管理工作内容杂，管理细，要求高，传统管理办法已基本不适应新形势的要求。企业人事管理的手工登录与查询，是一项非常繁重而枯燥的劳动，每年员工的变化都需要重新规划，耗费许多人才和物力，而且会因人的情绪烦躁而出现失误，因此在计算机飞速发展的今天，应用数据库技术实现企业人力资源的管理是可行而必要的工作，实现企业人力资源管理系统，既能够提高工作效率，又可以提高工作水平。

计算机具有运算速度快、正确、能按照设计逻辑处理问题等特性，在员工信息的录入、统计中如采用一个计算机化的信息系统进行处理，就不会发生信息遗漏或者数据输入不正确的情形。

作为计算机应用的一部分,使用计算机对人力资源进行管理,具有手工管理所无法比拟的优点.例如:检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高的效率,也是企业科学化、正规化管理的重要条件，而且还节省了许多人力物力，增强了企业资料的安全性，提高了企业人力资源的管理能力

预期目标：针对企业所需，建立一个计算机的人力资源管理系统，加强企业职工的各种信息资源的管理和应用，提高企业人事管理的现代化水平，在为企业日常业务提供全面信息服务的基础上，提供管理决策支持功能，大大减少工作量以及用人的数量，提高管理效率和速度。为实现此目的提出以下目标：

（1）实现信息的准确，快捷和顺畅。

（2）实现部门信息管理，员工信息管理，工资管理用户管理等功能。

（3）系统操作简单易行，查询灵活方便。

（4）为企业管理层提供直观方便的信息，提高迅速反应能力，提供有效的决策支持。

（5）系统运行稳定，维护方便可靠，有较高的安全性。

第四篇：人力资源管理系统

人力资源管理系统一、前台页面显示

（1）进入该系统后，列出所有应聘人的姓名，应聘人联系电话，应聘人邮箱，应聘时间及面试人姓名。可以根据应聘人姓名，应聘人邮箱，应聘时间及面试人姓名进行检索。

（2）点击“应聘人姓名”链接后，进入二级页面显示该应聘人的详细情况：应聘人姓名，性别，出生日期，毕业日期，联系电话，邮箱，居住地，简历下载，面试者对该应聘人的评价。

二、面试人后台管理

（1）面试人输入自己的账号密码进入到该面试人的管理页面，列出该面试人应聘的所有应聘者列表，列表中显示应聘人姓名，应聘人联系电话，应聘人邮箱，应聘时间，是否已做评价。

（2）点击“应聘人姓名”链接后，进入二级页面，显示该应聘人的详细情况：应聘人姓名，性别，出生日期，毕业日期，联系电话，邮箱，居住地，简历下载。此外在详细情况的页面下边列出面试者对该应聘者的评价，此评价是可编辑的而上边的应聘人信息是不可编辑的。

（3）面试人可以修改自己的密码。

三、超级管理员后台

（1）管理员进入后台管理后，列出所有应聘者列表，列表中显示应聘人姓名，应聘人联系电话，应聘人邮箱，应聘时间，是否已做评价，及操作列（编辑，删除）。在列表的最后，给出一个“添加应聘者信息”的功能链接。

（2）点击“应聘人姓名”链接或（1）中列表中的编辑链接后，进入二级页面，显示该应聘人的详细情况：应聘人姓名，性别，出生日期，毕业日期，联系电话，邮箱，居住地，简历下载，分配的面试人（下拉列表显示所有面试人，下拉框默认选择当前分配的面试人），面试人对该应聘者的评价。此信息全都可以编辑。

（3）在（1）中点击“添加应聘者信息”链接功能，进入二级页面，显示添加应聘者信息表单的二级页面。该表单页面列出添加应聘人姓名，性别，出生日期，毕业日期，联系电话，邮箱，居住地，简历上传，分配的面试人（下拉列表显示所有面试人）。

（1）列出所有的面试人姓名，每行后边给出相关操作链接（编辑，删除），在列表的最下边给出“添加面试者”的功能链接。

（2）编辑页面，对该面试人的面试人姓名和登录密码进行编辑。

（3）添加页面，可添加面试人姓名及登录密码。

说明： 该系统为简易的人力资源管理系统，系统的页面，数据库及程序框架等设计全由一人完成，开发周期为一周，其中模块一“前台页面显示”和模块三“管理员后台管理”必须完成，模块二“面试人后台管理”为选做，在时间充裕的情况下可将模块二部分完成。要求：程序框架建议使用struts2，spring，hibernate3；数据库建议使用sql server2005或更高；列表信息页面要有翻页，进行删除时使用ajax无刷新页面功能。应聘人和面试人表之间要有关联关系。

第五篇：企业人力资源管理信息化系统设计

企业人力资源管理信息化系统设计

内容摘要：本文就如何建设企业的人力资源管理系统展开研究，从系统工程和软件工程的角度系统阐述了建设人力资源管理系统的科学方法和步骤，为企业人力资源管理的信息化提供了具体的实施方案。

关键词：人力资源管理系统工程软件工程

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作为企业管理信息化的重要内容，人力资源管理的信息化问题无时无刻不在困扰着企业人力资源管理部门的决策者。众多企业人力资源管理信息化成功的经验和失败的教训无不表明，其成功的关键是能否构建出适合企业特点和需要的人力资源管理系统（humanresourcesmanagementsystem，简称hrms）。笔者认为，企业hrms的建设如果要取得成功，必须从系统工程和软件工程的角度加以研究和实施，其参考步骤如下。

澄清认识，规划为先

hrms是信息技术与人力资源战略、方法的融合，即信息技术对hrm的渗透而产生的战略与方法再造，因此它绝对不是纯粹的it项目。企业应利用信息技术来推动完善人力资源管理体系，将hrms规划与其他is规划一道纳入企业战略目标制定的过程，从企业人力资源战略与信息技术战略全局的高度出发，才能应对企业人力资源管理环境的变化，从而提高hrms实施的成功率和服务水平，延长系统应用的生命周期。合理的hrms规划可以参照以下步骤进行：

成立规划领导小组并组织相关培训。hrms规划领导小组应该由组织的主要决策者之一负责，其成员包括人力资源部门与相关业务部门的业务骨干、人力资源管理专家和系统分析设计人员，通过培训使其了解hrms相关专业知识并掌握制定hrms规划方法。

全面收集和整理规划信息。进行hrms规划时需要使用的信息包括人力资源管理政策信息、劳动力市场信息和现有人力资源结构信息，通过对这些数据和信息的归类和汇总，为hrms的规划准备好“原材料”。

确定规划性质和期限。hrms规划需要根据组织规模、管理规范化程度以及产品/劳动需求等基本情况确定规划的年限和具体方法，以明确规划的性质和适用范围，进而合理地选用规划辅助工具或软件。

约束条件分析。对hrms的目标、开发方法、功能结构及财务状况等逐个进行分析后，根据组织自身的财力、人力及物力等诸资源的现状和限制，将hrms建设的约束条件一一定义出来，为其目标的制定识别障碍。

明确目标和基本结构。确定hrms的建设目标，诸如应具备的功能、项目服务范围和项目建设质量等，给出其初步形态和基本框架，为项目的分析和设计指明方向。

拟定开发方案。选定优先建设的子项目，确定项目建设的总体顺序，制定较为详细的开发策略，明确具体的开发方法，估计项目成本和人员需求并列出建设进度表。

详细调查，全面分析

hrms的建设无论采用信息系统开发常用的结构化方法、原型方法还是面向对象方法，对系统的分析都是必不可少的一个重要环节。hrms分析就是对要建设的项目进行系统、结构化的研究，分析hrm过程并提出优化和改进的思路和逻辑方案/模型，解决“做什么”的问题。现代系统工程的方法论提供了系统分析的科学步骤和工具：

项目建设的可行性分析。hrms可行性分析的内容主要包括：人力资源管理人员对项目建设的态度和管理方面的条件是否满足，当前项目建设队伍的能力能否满足系统需求，项目建设经费能否及时到位，项目的经济效益能否达到或超过支出等。此外，可行性分析的结论应明确指出项目建设是立即进行、暂缓通过还是根本不行，为后续工作指明道路。

业务及数据的调查和分析。项目建设的可行性通过分析验证后，就应该对人力资源管理部门的结构、职能和业务流程进行详细调查和分析，在此过程中可以借助组织结构图、管理功能图和业务流程图等图形分析工具或相关软件描述相关静态或动态的管理信息，了解组织内人力资源的基本情况，以发现其不合理甚至错漏之处，进而为优化业务提供条件。为了有效地引入信息技术辅助管理，还应借助数据流程图、数据字典、判断树/表等工具将管理数据和处理过程抽象地独立出来，发现并解决数据流通中的问题，为后阶段建立人力资源数据库系统和设计相关功能模块处理过程奠定基础。

系统化分析。在对组织原有的管理业务流程、管理职能、数据及处理过程等做了详细描述和认真分析以后，就可在此基础上进行系统化的分析以确定hrms的功能子系统及其数据资源分布、数据处理流程和数据处理方式。本阶段的工作可以使用系统化的聚类分析方法即功能/数据分析法，通过建立u/c矩阵，检验hrm数据的正确性、完整性、一致性和无冗余性，进而确定系统的逻辑功能、模块划分和数据资源分布状况。

逻辑方案的建立。逻辑方案是指经过系统分析和优化后，系统拟采用的管理模型和数据处理方法，其主要内容应包括：系统的业务流程及业务处理工作方式；系统的数据指标体系、数据流程及计算机部分描述；系统逻辑结构和数据资源分布方式；系统在各业务处理环节拟采用的模型或算法；配套的管理制度和运行体制；开发资源和时间进度估计等。由于逻辑方案不同于计算机配置和软件结构模型等实体结构方案，因此在构思此阶段

时要保留一定的柔性。

系统分析阶段必须形成分析报告，其内容主要包括人力资源部门基本情况简述、系统目标和开发的可行性、现行管理状况及系统的逻辑方案。报告形成后，规划领导小组必须对逻辑方案进行严密论证，尽可能发现其中的问题和疏漏，对有争论的地方应重新核实资料或深入研究。

系统设计，科学选型

hrms系统设计/选型的实质是在系统分析的基础上进行系统总体设计和物理设计，建设项目的物理模型，解决“怎么做”的问题。本阶段可以参照系统工程理论中结构化的设计方法：

总体结构设计。总体结构设计就是对系统总体框架和可利用的资源进行宏观设计和规划，主要工作是功能结构设计和系统流程设计。以结构化和模块化的思想为指导，借助功能结构图和系统流程图，可以将系统分解为功能单一但相互联系的模块，并详细描述出各模块之间的数据关系，用于表述系统处理过程的大致设想。

代码设计。代码设计是利用数字、字母或相关符号的组合来替代各类不同形式的管理信息，便于后面的计算机处理。通过设置信息的分类、编码和校验机制，可以在系统和使用者之间提供一种规范的、高效的交流工具，从而使很多的计算机处理变得十分方便和简单。好范文版权所有

物理配置设计。此项工作就是在综合衡量系统性能指标的基础上，合理选择计算机硬件设备和软件系统并明确计算机网络体系结构。在配置物理设施时，首先要注意严格依据规划和分析的结果决定系统配置，其次要考虑设计方案实现的可能性和技术的可靠性。

输入输出设计。i/o设计是系统与用户之间交互的纽带，决定着人机交互的效率和效果，因此其内容主要涵盖i/o内容设计、格式设计、方式设计、设备设计及用户界面设计等。

数据结构和数据库设计。本阶段的设计任务就是根据数据的用途、使用要求、安全保密规定等特性决定数据结构、载体和权限等一系列问题。在设计过程中，首先应该利用规范化模式和关系数据模型设计系统的数据指标体系和数据库的关系结构，然后确定网络环境下的数据资源分布，最后定义数据安全保密级别和权限。

模块功能与处理过程设计。系统设计的最后一步，也是涉及具体业务处理过程最详细的一步，是编写程序实现系统的基础。结合前阶段的分析和设计成果，使用层次模块结构图、hipo图、结构化算法描述语言等工具，具体设计出系统所有模块的功能和处理过程、步骤及相互之间的连接方式。

设计工作结束后，要提交系统设计报告，其内容主要包括系统总体结构图、系统分类编码方案、系统设备配置图、i/o设计方案、数据库结构图、系统处理流程图和设计方案说明。系统设计报告是设计阶段的最终成果，也是下一步系统实施的基础，一旦设计通过审查，整个项目的建设便可以进入项目实施阶段。

周密部署，顺利实施

实施是项目建设的最后一个阶段，其实质是将设计阶段的结果在计算机系统和组织内加以实现。由于牵涉组织管理的方方面面，在实施hrms之前有必要制定周密的计划，以保证其顺利进行。实施阶段的主要任务包括：

物理系统的安装与调试。按照系统总体设计和物理配置方案的要求选择合适的设备和供应商，安装并调试计算机系统，连接和测试计算机网络；按照数据库设计要求搭建数据库结构。

程序设计与调试。程序设计应该遵照可靠、规范易理解和易维护的目标，选用恰当的编程工具和设计方法完成计算机程序的编写。紧随程序设计的工作是程序的调试，即在计算机上以各种可能的人力资源数据和操作条件对程序进行试验和检测，尽可能找出存在的问题并加以修正，使其符合设计的要求。

基础数据整理与人员培训。项目建设组应该注意采用统一规范的方法、手段和渠道将组织的人力资源数据整理并输入系统内，与此同时进行的还有操作人员和用户的培训，其主要内容应该集中在系统操作方式和流程、操作注意事项、可能的故障及其排除等方面，这样做的目的是使用户更有效地参与系统，加强用户和分析设计人员之间的理解和沟通。

系统试运行及切换。系统试运行实际上是程序调试和检测工作的延续，它通过初始化后输入原始数据让系统运行并记录和核对系统输出，以测试系统运行的速度、可靠性并发现实际运行中可能出现的问题。将通过试运行的系统应用到组织中去替代原有人力资源管理业务操作的过程就是切换，不同的组织可以根据时间、费用、复杂程度等因素决定采用直接切换、并行切换还是分段切换的方式完成系统的平稳过渡。

系统运行维护及评价。系统日常管理的内容主要包含管理机构的运行、基础数据的管理、系统运行情况的记录和维护等；此外，系统运行状况怎样、绩效如何、对组织的影响有多大等问题都需要建立科学的评价指标体系对其加以衡量，并以此为维护、更新和进一步开发的依据。