人力资源管理基础,简答题[五篇材料]

第一篇：人力资源管理基础,简答题

A卷 简答

1.员工管理面临的新问题主要有哪些？

书p27

1知识型员工的开发与管理知识型员工是企业人力资源的主要组成部分。必须针对他们的需求特点寻找适合的管理方式。2核心员工的管理核心员工对企业有举足轻重的价值因此如何界定核心员工和核心团队，如何研究他们需求与离职行为，如何建立人才预警机制都是目前关注的热点问题。

3“e人类”的管理80后新一代员工更愿意冒险不怕失败，期望在工作中建立事业。对他们来说绩效管理至关重要。因此做他们的工作时要更加明确和灵活。

4普通员工的管理近年来“民工荒”反应出的人口结构，劳动力供给和人力资源管理方面的诸多问题，提醒人们不能忽视对普通员工的开发和管理。

2简述人力资源信息系统建立的步骤

As：书p77

人力资源信息系统的建立一般分为系统要求，系统分析，系统设计，系统实施，系统维护与评价五个步骤。如果你是矩阵结构中的员工，你认为该结构有何优点和不足

P98

矩阵结构型组织优势在于当组织的各种活动比较复杂又相互依存时，它有助于个中活动的协调。有利于减少官僚主义现象，可避免组织成员只顾保护本部门利益而忽视组织整体目标的现象发生。并且便于专家的高效配置，提高组织运行效率。其不足在于，会带来混乱，使组织增生争权夺利的倾向，并给员工带来较大的压力。

4简述员工培训的方法

P257

1传统教学法 所谓传统教学发 是通过讲座，录像，幻灯片和其他试听媒介向受训者传授有关培训信息。情景演练法 所谓情景演练法是通过受训者的积极参与实际情景的演练过程，训练开发特定技能，学习某种操作方法或模拟有关行为方式等。

3网络培训法 即利用多媒体和互联网技术提供的互动性和虚拟化情景来进行模拟培训。现代培训模式。即 分为1岗位轮换 2 外包培训 3 产学结合5解决劳动争议的途径和方法有哪些。

P288

根据劳动法的规定，我国目前劳动争议处理有如下三个渠道，劳动争议调解委员会，劳动争议仲裁委员会，和人民法院。方法1通过劳动争议调解委员会调解 2通过劳动争议仲裁委员会进行裁决3 通过人民法院处理劳动争议论述：各种招聘渠道有何优缺点 如何选择？

P156

目前招聘渠道一般分为 内部招聘和 外部招聘

内部招聘的优点是，能激发员工的内在积极性，员工能够迅速的熟悉工作和进入工作状态，降低公司的招聘成本，保持企业内部的稳定性。

缺点是容易形成企业内部人员的帮派和板块结构。可能引发高层领导的不团结因素，缺少思想碰撞的火花，影响的活力和竞争力，容易以次充优，内部晋升方法不当。徇私舞弊的现象难以避免。影响企业后续的发展。

外部招聘的优点是，能够引进新思想，选人的战略性目标更加明显。可以规避涟漪效应的不良反应。避免过度使用内部不成熟的人才，大大节省了培训费用。

缺点是，人才获取成本较高，有选错人的风险，给现有员工不安全感。文化融合需要时间，工作关系的磨合需要时间。通过上述优缺点的利弊，结合本公司情况选择适当的招聘方法。

2联系实际谈一谈企业员工培训中存在的主要问题。

P255

我国很多企业对员工培训存在很多问题，1用于培训员工的投资严重不足，这使得很多企业员工不了解工作状况，不自觉的对自己和公司造成了不必要的损失。如汽车维修厂没有对新维修工说明维修步骤，而造成了汽车其他机件的损坏。培训观念滞后。没有给员工进行前沿知识的普及，导致新技术应用在企业无法发挥作用。培训体系不健全，模式单调僵硬，应该结合企业自身需要进行培训，不浪费培训时间，对应工作岗位进行分类培训。4 培训实践效果差。培训应注重实践，例如，欧尚超市，每年对员工进行消防培训，并进行消防模拟演练，学习消防器材使用方法，防患于未然。

B卷

简答:

1目前人力资源面临的挑战有哪些？

P22

想要在全球化竞争中保持优势目前人里资源面临八个挑战。

1全球化的市场竞争要求我们要具有全球性的敏感程度和人事能力。

2如何建立和运作更快的对顾客反应的组织，提高企业竞争力，形成人力资源价值链。

3如何通过降低成本和加速增长来创造利润。

4以能力为本

5广泛的变化

6技术的不断更新

7吸引，留住和衡量有能力的优秀人才，8改良企业自身的结构简述人力资源规划的基本过程。

P61

人力资源规划过程为，1人力资源预测，2人力资源目标设定，3人力资源规划的制定，4人力资源规划的执行和效果评价。3高薪就一定高效吗？ 为什么？p220

高薪不一定高效。薪酬的功能包括对员工的吸引保留和激励，其中最重要的是薪酬的激励功能，他能够充分调动言的工作积极性，提高薪水是能够激励员工的效率但是如果薪水不能同工作目标联系起来随着时间的持续就会让员工的效率回到原来的水平。4如何对培训效果进行评估。

P270

培训效果的评估方法大致分为定性评估 和定量评估。

1定性评估 我们对其方法有很多，如座谈会，询问，问卷等。

2定量评估 定性评估有其局限性，如果辅以定量评估效果会更加明显，我们通常用定量评估分析法，即投入产出分析法。用投资回报率衡量，即 投资回报率=(收益-成本)/成本*100%

5职业生涯设计应具备什么样的理念。

P311

职业生涯设计应具备，1等级差别理念 即每个人的素质，能力，创新等方面的差别是可挂你存在的。人力资本理念 即人力作为一种全新的资本形态已经确立价值实现和精神归属理念 即员工要通过创新实现自身的价值，使人企形成真正的利益共同体，增强对企业的归属感，论述试述人员录用决策时需要注意的问题

P168

招聘录用决策的黄金法则是“最合适的就是最好的，而 最好的不一定是最合适的”。其决策要素有五个。

1信息的准确可靠。个人信息的准确性是了解应聘人员的基础。

2资料分析方法的正确 即 注意对能力的分析，注意对职业道德和高尚的分析。注意特长和潜力的分析，对个人社会资源的分析，对个人学历背景和成长背景的分析，注意面试中的现场表现。

3招聘程序的科学性 通常进行三轮面试。

4主考官和其他考官的素质，考官的素质是公正公平的第一要素。考官的素质越高录用成功率就越大。

5能力与岗位的匹配。确定每个候选人的素质和能力特点，选出对应岗位最适合的人员。

2绩效考核的常用方法有哪些？有何优点缺点？p195

绩效考核常用方法有九种 分别为

1配对比较法，其优点是准确度高。缺点，人不宜多，难得出绝对评价，有可能循环。

2等差图表法其优点是考核内容全面，打分档次较多。缺点 受主观因素影响 没有加权。

3要素评定法其优点是全面并且突出重点缺点繁琐受主观影响。

4行为锚定评分法其优点是 考核结果比较客观公正，使备考核者看到明确的改进目标。缺点 考核的方法设计成本非常高，可参照行为的有限性。

5关键事件法其优点是 为考核者向被考核者解释绩效评估结果提供了一切确切的事实证据，有理有据成本低。缺点 难以单独作为考核工具，工作量大，加减分项目及幅度确定较难。

6交替排序法其优点是 使用方便，可避免集中趋势与评估尺度法存在的问题，缺点员工会产生不同意见，若所有员工在绩效上都很优秀时，会产生不公评。

7目标管理法优点 为员工提供了清晰的工作目标，绩效考核参照物明确，最大可能的减少了主观因素。缺点 考核需要耗费大量的时间和金钱，在一个缺乏合作的团队内很难实施。360度绩效考核法 优点 提高考核的全面性公正性，员工参与感强，强调对内外不客户的服务提升组织运行效率，对员工的能力素质进行全面考核，缺点 考核成本高，容易流于形式。关键业绩指标法优点 对部门考核增强集体意识，缺点 关键部门占优。

第二篇：人力资源管理简答题

人力资源管理的内容:人力资源规划、招募和甄选2员工培训和职业生涯发展3工作绩效管理和薪酬福利制度设立4员工和组织关系管理人力资源战略的分类：

一、按形成员工队伍的方式不同分类1诱引战略2投资战略3参与战略

二、按对人力资源的认识不同分类1累积型战略2效用型战略3协助型战略定性的工作分析人方法：1观察法2访谈法3问卷法4关键事件法5工作日志法工作说明书的基本内容：1工作标识2工作概要3工作内容：工作职责、工作关系、工作绩效标准、工作权限4工作条件和环境5工作者的任职资格要求：身体素质要求、知识要求、工作经验要求、技能要求、个性特征要求工作说明书的编写要求:1内容详尽、完整2语句要简洁、逻辑性强3用词标准人力资源供给预测的方法：

一、内部供给预测方法1技能清单2管理人员接替图3人力资源接续计划4马尔可夫预测法

二、外部供给预测方法1宏观经济形势和失业预期的影响2地域性因素3劳动力市场状况的影响4国家政策法规的影响5科学技术的发展 招聘的原则;人岗匹配原则、信息公开原则、平等竞争原则、双向选择原则、效益最佳原则

内部招聘和外部招聘：内部招聘的种类：内部提升，职位转换，返聘；内部招聘的方法：职位公告和职位竞聘，员工推荐，档案法；外部招聘方法：广告，人才招聘会，就业服务机构，专职猎头机构，校园招聘，网络招聘，员工推荐

甄选的原则：因事择人原则，人岗匹配原则，德才兼备原则，用人所长原则，民主集中原则，回避原则

面试的种类：结构化面试、非结构化面试，个别面试，小组面试，集体面试，压力面试 评价中心技术

工作层面的培训需求分析：主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成工作所需具备的各项知识，能力和技能，已确定培训项目的具体内容。包括：工作的发杂程度，工作的饱和度，工作的内容和形式

职业生涯选择理论：职业-人匹配理论：条件匹配和特长匹配；人格类型论：六种环境类型：现实性，研究型，艺术性，社会型，企业家型，传统型 影响职业生涯决策的因素：个人条件：健康，个性特征，兴趣爱好，个人的需求与心理动机，负担，年龄，性别；家庭；朋友和同龄群体；社会环境

职业生涯规划的步骤：确定志向，自我评估，职业生涯机会评估，职业选择，职业生涯路线的选择，设定职业生涯目标，制定行动计划与实施，评估和反馈

绩效考评的参与者与问题：上级评价，同事评价，自我评价，下属评价，客户评价

绩效管理中常见的问题及对策：问题：指标体系难于建立，信息不对称带来的评价误差，绩效考评标准不明确，晕轮效应，宽大化倾向，严格化倾向，居中趋势，近因效应，似我效应，溢出效应

企业工资体系设计的主要内容：工资水平，工资等级，工资档次，工资级差，工资幅度，等级重叠

薪酬设计的原则：公平性（内部，外部，员工公平）竞争性，激励性，经济性，合法性

人力资源管理：在人力资源战略指导下，运用科学方法，以规划和工作分析为基础，对组织所需的人力资源进行招聘、培训、开发，对绩效、薪酬和劳动关系进行管理，实现资源的合理配置以及组织目标和员工价值的过程。工作分析：是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供依据的一种管理活动。工作要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位。人力资源规划：是根据在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求科学地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间需要的岗位上获得需要人选的过程。培训需求分析：是指通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术、和能力方面的差距，为培训活动提供依据。需求分析是整个培训流程的起点。转换比率分析法：其目的是将企业的业务量转化为对人力的需求，是一种适合于短期需求预测的方法。职业生涯的内涵：从个人角度看，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程，它一般通过选择职业、选择工作组织、选择工作岗位、在工作中提高技能、职位晋升、才干得到发挥等来实现。职业生涯的管理：绩效反馈：绩效周期结束时，管理者与员工就绩效评价进行面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工在下一周期如何改进绩效的过程。薪酬：薪酬本质上是劳动者和雇主之间公平的交易价格，劳动者提供劳动，雇主向员工支付报酬。广义上可定义为企业依据员工对企业所作的贡献所付给的相应的回报，包括直接经济性报酬、间接经济性报酬和非经济性报酬。基于技能的工资体系概念：技能工资体系是一种以员工的技术和能力为基础的工资体系。其特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。

人力资源管理的内容:人力资源规划、招募和甄选2员工培训和职业生涯发展3工作绩效管理和薪酬福利制度设立4员工和组织关系管理人力资源战略的分类：

一、按形成员工队伍的方式不同分类1诱引战略2投资战略3参与战略

二、按对人力资源的认识不同分类1累积型战略2效用型战略3协助型战略定性的工作分析人方法：1观察法2访谈法3问卷法4关键事件法5工作日志法工作说明书的基本内容：1工作标识2工作概要3工作内容：工作职责、工作关系、工作绩效标准、工作权限4工作条件和环境5工作者的任职资格要求：身体素质要求、知识要求、工作经验要求、技能要求、个性特征要求工作说明书的编写要求:1内容详尽、完整2语句要简洁、逻辑性强3用词标准人力资源供给预测的方法：

一、内部供给预测方法1技能清单2管理人员接替图3人力资源接续计划4马尔可夫预测法

二、外部供给预测方法1宏观经济形势和失业预期的影响2地域性因素3劳动力市场状况的影响4国家政策法规的影响5科学技术的发展 招聘的原则;人岗匹配原则、信息公开原则、平等竞争原则、双向选择原则、效益最佳原则

内部招聘和外部招聘：内部招聘的种类：内部提升，职位转换，返聘；内部招聘的方法：职位公告和职位竞聘，员工推荐，档案法；外部招聘方法：广告，人才招聘会，就业服务机构，专职猎头机构，校园招聘，网络招聘，员工推荐

甄选的原则：因事择人原则，人岗匹配原则，德才兼备原则，用人所长原则，民主集中原则，回避原则

面试的种类：结构化面试、非结构化面试，个别面试，小组面试，集体面试，压力面试 评价中心技术

工作层面的培训需求分析：主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成工作所需具备的各项知识，能力和技能，已确定培训项目的具体内容。包括：工作的发杂程度，工作的饱和度，工作的内容和形式

职业生涯选择理论：职业-人匹配理论：条件匹配和特长匹配；人格类型论：六种环境类型：现实性，研究型，艺术性，社会型，企业家型，传统型 影响职业生涯决策的因素：个人条件：健康，个性特征，兴趣爱好，个人的需求与心理动机，负担，年龄，性别；家庭；朋友和同龄群体；社会环境

职业生涯规划的步骤：确定志向，自我评估，职业生涯机会评估，职业选择，职业生涯路线的选择，设定职业生涯目标，制定行动计划与实施，评估和反馈

绩效考评的参与者与问题：上级评价，同事评价，自我评价，下属评价，客户评价

绩效管理中常见的问题及对策：问题：指标体系难于建立，信息不对称带来的评价误差，绩效考评标准不明确，晕轮效应，宽大化倾向，严格化倾向，居中趋势，近因效应，似我效应，溢出效应

企业工资体系设计的主要内容：工资水平，工资等级，工资档次，工资级差，工资幅度，等级重叠

薪酬设计的原则：公平性（内部，外部，员工公平）竞争性，激励性，经济性，合法性

人力资源管理：在人力资源战略指导下，运用科学方法，以规划和工作分析为基础，对组织所需的人力资源进行招聘、培训、开发，对绩效、薪酬和劳动关系进行管理，实现资源的合理配置以及组织目标和员工价值的过程。工作分析：是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供依据的一种管理活动。工作要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位。人力资源规划：是根据在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求科学地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间需要的岗位上获得需要人选的过程。培训需求分析：是指通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术、和能力方面的差距，为培训活动提供依据。需求分析是整个培训流程的起点。转换比率分析法：其目的是将企业的业务量转化为对人力的需求，是一种适合于短期需求预测的方法。职业生涯的内涵：从个人角度看，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程，它一般通过选择职业、选择工作组织、选择工作岗位、在工作中提高技能、职位晋升、才干得到发挥等来实现。职业生涯的管理：绩效反馈：绩效周期结束时，管理者与员工就绩效评价进行面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工在下一周期如何改进绩效的过程。薪酬：薪酬本质上是劳动者和雇主之间公平的交易价格，劳动者提供劳动，雇主向员工支付报酬。广义上可定义为企业依据员工对企业所作的贡献所付给的相应的回报，包括直接经济性报酬、间接经济性报酬和非经济性报酬。基于技能的工资体系概念：技能工资体系是一种以员工的技术和能力为基础的工资体系。其特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。

人力资源管理的内容:人力资源规划、招募和甄选2员工培训和职业生涯发展3工作绩效管理和薪酬福利制度设立4员工和组织关系管理人力资源战略的分类：

一、按形成员工队伍的方式不同分类1诱引战略2投资战略3参与战略

二、按对人力资源的认识不同分类1累积型战略2效用型战略3协助型战略定性的工作分析人方法：1观察法2访谈法3问卷法4关键事件法5工作日志法工作说明书的基本内容：1工作标识2工作概要3工作内容：工作职责、工作关系、工作绩效标准、工作权限4工作条件和环境5工作者的任职资格要求：身体素质要求、知识要求、工作经验要求、技能要求、个性特征要求工作说明书的编写要求:1内容详尽、完整2语句要简洁、逻辑性强3用词标准人力资源供给预测的方法：

一、内部供给预测方法1技能清单2管理人员接替图3人力资源接续计划4马尔可夫预测法

二、外部供给预测方法1宏观经济形势和失业预期的影响2地域性因素3劳动力市场状况的影响4国家政策法规的影响5科学技术的发展 招聘的原则;人岗匹配原则、信息公开原则、平等竞争原则、双向选择原则、效益最佳原则

内部招聘和外部招聘：内部招聘的种类：内部提升，职位转换，返聘；内部招聘的方法：职位公告和职位竞聘，员工推荐，档案法；外部招聘方法：广告，人才招聘会，就业服务机构，专职猎头机构，校园招聘，网络招聘，员工推荐

甄选的原则：因事择人原则，人岗匹配原则，德才兼备原则，用人所长原则，民主集中原则，回避原则

面试的种类：结构化面试、非结构化面试，个别面试，小组面试，集体面试，压力面试 评价中心技术

工作层面的培训需求分析：主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成工作所需具备的各项知识，能力和技能，已确定培训项目的具体内容。包括：工作的发杂程度，工作的饱和度，工作的内容和形式

职业生涯选择理论：职业-人匹配理论：条件匹配和特长匹配；人格类型论：六种环境类型：现实性，研究型，艺术性，社会型，企业家型，传统型 影响职业生涯决策的因素：个人条件：健康，个性特征，兴趣爱好，个人的需求与心理动机，负担，年龄，性别；家庭；朋友和同龄群体；社会环境

职业生涯规划的步骤：确定志向，自我评估，职业生涯机会评估，职业选择，职业生涯路线的选择，设定职业生涯目标，制定行动计划与实施，评估和反馈

绩效考评的参与者与问题：上级评价，同事评价，自我评价，下属评价，客户评价

绩效管理中常见的问题及对策：问题：指标体系难于建立，信息不对称带来的评价误差，绩效考评标准不明确，晕轮效应，宽大化倾向，严格化倾向，居中趋势，近因效应，似我效应，溢出效应

企业工资体系设计的主要内容：工资水平，工资等级，工资档次，工资级差，工资幅度，等级重叠

薪酬设计的原则：公平性（内部，外部，员工公平）竞争性，激励性，经济性，合法性

人力资源管理：在人力资源战略指导下，运用科学方法，以规划和工作分析为基础，对组织所需的人力资源进行招聘、培训、开发，对绩效、薪酬和劳动关系进行管理，实现资源的合理配置以及组织目标和员工价值的过程。工作分析：是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供依据的一种管理活动。工作要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位。人力资源规划：是根据在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求科学地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间需要的岗位上获得需要人选的过程。培训需求分析：是指通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术、和能力方面的差距，为培训活动提供依据。需求分析是整个培训流程的起点。转换比率分析法：其目的是将企业的业务量转化为对人力的需求，是一种适合于短期需求预测的方法。职业生涯的内涵：从个人角度看，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程，它一般通过选择职业、选择工作组织、选择工作岗位、在工作中提高技能、职位晋升、才干得到发挥等来实现。职业生涯的管理：绩效反馈：绩效周期结束时，管理者与员工就绩效评价进行面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工在下一周期如何改进绩效的过程。薪酬：薪酬本质上是劳动者和雇主之间公平的交易价格，劳动者提供劳动，雇主向员工支付报酬。广义上可定义为企业依据员工对企业所作的贡献所付给的相应的回报，包括直接经济性报酬、间接经济性报酬和非经济性报酬。基于技能的工资体系概念：技能工资体系是一种以员工的技术和能力为基础的工资体系。其特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。

人力资源管理的内容:人力资源规划、招募和甄选2员工培训和职业生涯发展3工作绩效管理和薪酬福利制度设立4员工和组织关系管理人力资源战略的分类：

一、按形成员工队伍的方式不同分类1诱引战略2投资战略3参与战略

二、按对人力资源的认识不同分类1累积型战略2效用型战略3协助型战略定性的工作分析人方法：1观察法2访谈法3问卷法4关键事件法5工作日志法工作说明书的基本内容：1工作标识2工作概要3工作内容：工作职责、工作关系、工作绩效标准、工作权限4工作条件和环境5工作者的任职资格要求：身体素质要求、知识要求、工作经验要求、技能要求、个性特征要求工作说明书的编写要求:1内容详尽、完整2语句要简洁、逻辑性强3用词标准人力资源供给预测的方法：

一、内部供给预测方法1技能清单2管理人员接替图3人力资源接续计划4马尔可夫预测法

二、外部供给预测方法1宏观经济形势和失业预期的影响2地域性因素3劳动力市场状况的影响4国家政策法规的影响5科学技术的发展 招聘的原则;人岗匹配原则、信息公开原则、平等竞争原则、双向选择原则、效益最佳原则

内部招聘和外部招聘：内部招聘的种类：内部提升，职位转换，返聘；内部招聘的方法：职位公告和职位竞聘，员工推荐，档案法；外部招聘方法：广告，人才招聘会，就业服务机构，专职猎头机构，校园招聘，网络招聘，员工推荐

甄选的原则：因事择人原则，人岗匹配原则，德才兼备原则，用人所长原则，民主集中原则，回避原则

面试的种类：结构化面试、非结构化面试，个别面试，小组面试，集体面试，压力面试 评价中心技术

工作层面的培训需求分析：主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成工作所需具备的各项知识，能力和技能，已确定培训项目的具体内容。包括：工作的发杂程度，工作的饱和度，工作的内容和形式

职业生涯选择理论：职业-人匹配理论：条件匹配和特长匹配；人格类型论：六种环境类型：现实性，研究型，艺术性，社会型，企业家型，传统型 影响职业生涯决策的因素：个人条件：健康，个性特征，兴趣爱好，个人的需求与心理动机，负担，年龄，性别；家庭；朋友和同龄群体；社会环境

职业生涯规划的步骤：确定志向，自我评估，职业生涯机会评估，职业选择，职业生涯路线的选择，设定职业生涯目标，制定行动计划与实施，评估和反馈

绩效考评的参与者与问题：上级评价，同事评价，自我评价，下属评价，客户评价

绩效管理中常见的问题及对策：问题：指标体系难于建立，信息不对称带来的评价误差，绩效考评标准不明确，晕轮效应，宽大化倾向，严格化倾向，居中趋势，近因效应，似我效应，溢出效应

企业工资体系设计的主要内容：工资水平，工资等级，工资档次，工资级差，工资幅度，等级重叠

薪酬设计的原则：公平性（内部，外部，员工公平）竞争性，激励性，经济性，合法性

人力资源管理：在人力资源战略指导下，运用科学方法，以规划和工作分析为基础，对组织所需的人力资源进行招聘、培训、开发，对绩效、薪酬和劳动关系进行管理，实现资源的合理配置以及组织目标和员工价值的过程。工作分析：是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供依据的一种管理活动。工作要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位。人力资源规划：是根据在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求科学地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间需要的岗位上获得需要人选的过程。培训需求分析：是指通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术、和能力方面的差距，为培训活动提供依据。需求分析是整个培训流程的起点。转换比率分析法：其目的是将企业的业务量转化为对人力的需求，是一种适合于短期需求预测的方法。职业生涯的内涵：从个人角度看，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程，它一般通过选择职业、选择工作组织、选择工作岗位、在工作中提高技能、职位晋升、才干得到发挥等来实现。职业生涯的管理：绩效反馈：绩效周期结束时，管理者与员工就绩效评价进行面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工在下一周期如何改进绩效的过程。薪酬：薪酬本质上是劳动者和雇主之间公平的交易价格，劳动者提供劳动，雇主向员工支付报酬。广义上可定义为企业依据员工对企业所作的贡献所付给的相应的回报，包括直接经济性报酬、间接经济性报酬和非经济性报酬。基于技能的工资体系概念：技能工资体系是一种以员工的技术和能力为基础的工资体系。其特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。

人力资源管理的内容:人力资源规划、招募和甄选2员工培训和职业生涯发展3工作绩效管理和薪酬福利制度设立4员工和组织关系管理人力资源战略的分类：

一、按形成员工队伍的方式不同分类1诱引战略2投资战略3参与战略

二、按对人力资源的认识不同分类1累积型战略2效用型战略3协助型战略定性的工作分析人方法：1观察法2访谈法3问卷法4关键事件法5工作日志法工作说明书的基本内容：1工作标识2工作概要3工作内容：工作职责、工作关系、工作绩效标准、工作权限4工作条件和环境5工作者的任职资格要求：身体素质要求、知识要求、工作经验要求、技能要求、个性特征要求工作说明书的编写要求:1内容详尽、完整2语句要简洁、逻辑性强3用词标准人力资源供给预测的方法：

一、内部供给预测方法1技能清单2管理人员接替图3人力资源接续计划4马尔可夫预测法

二、外部供给预测方法1宏观经济形势和失业预期的影响2地域性因素3劳动力市场状况的影响4国家政策法规的影响5科学技术的发展 招聘的原则;人岗匹配原则、信息公开原则、平等竞争原则、双向选择原则、效益最佳原则 内部招聘和外部招聘：内部招聘的种类：内部提升，职位转换，返聘；内部招聘的方法：职位公告和职位竞聘，员工推荐，档案法；外部招聘方法：广告，人才招聘会，就业服务机构，专职猎头机构，校园招聘，网络招聘，员工推荐

甄选的原则：因事择人原则，人岗匹配原则，德才兼备原则，用人所长原则，民主集中原则，回避原则

面试的种类：结构化面试、非结构化面试，个别面试，小组面试，集体面试，压力面试 评价中心技术

工作层面的培训需求分析：主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成工作所需具备的各项知识，能力和技能，已确定培训项目的具体内容。包括：工作的发杂程度，工作的饱和度，工作的内容和形式

职业生涯选择理论：职业-人匹配理论：条件匹配和特长匹配；人格类型论：六种环境类型：现实性，研究型，艺术性，社会型，企业家型，传统型 影响职业生涯决策的因素：个人条件：健康，个性特征，兴趣爱好，个人的需求与心理动机，负担，年龄，性别；家庭；朋友和同龄群体；社会环境

职业生涯规划的步骤：确定志向，自我评估，职业生涯机会评估，职业选择，职业生涯路线的选择，设定职业生涯目标，制定行动计划与实施，评估和反馈

绩效考评的参与者与问题：上级评价，同事评价，自我评价，下属评价，客户评价

绩效管理中常见的问题及对策：问题：指标体系难于建立，信息不对称带来的评价误差，绩效考评标准不明确，晕轮效应，宽大化倾向，严格化倾向，居中趋势，近因效应，似我效应，溢出效应

企业工资体系设计的主要内容：工资水平，工资等级，工资档次，工资级差，工资幅度，等级重叠

薪酬设计的原则：公平性（内部，外部，员工公平）竞争性，激励性，经济性，合法性

人力资源管理：在人力资源战略指导下，运用科学方法，以规划和工作分析为基础，对组织所需的人力资源进行招聘、培训、开发，对绩效、薪酬和劳动关系进行管理，实现资源的合理配置以及组织目标和员工价值的过程。工作分析：是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供依据的一种管理活动。工作要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位。人力资源规划：是根据在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求科学地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间需要的岗位上获得需要人选的过程。培训需求分析：是指通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术、和能力方面的差距，为培训活动提供依据。需求分析是整个培训流程的起点。转换比率分析法：其目的是将企业的业务量转化为对人力的需求，是一种适合于短期需求预测的方法。职业生涯的内涵：从个人角度看，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程，它一般通过选择职业、选择工作组织、选择工作岗位、在工作中提高技能、职位晋升、才干得到发挥等来实现。职业生涯的管理：绩效反馈：绩效周期结束时，管理者与员工就绩效评价进行面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工在下一周期如何改进绩效的过程。薪酬：薪酬本质上是劳动者和雇主之间公平的交易价格，劳动者提供劳动，雇主向员工支付报酬。广义上可定义为企业依据员工对企业所作的贡献所付给的相应的回报，包括直接经济性报酬、间接经济性报酬和非经济性报酬。基于技能的工资体系概念：技能工资体系是一种以员工的技术和能力为基础的工资体系。其特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。人力资源管理的内容:人力资源规划、过选择职业、选择工作组织、选择工招募和甄选2员工培训和职业生涯发作岗位、在工作中提高技能、职位晋展3工作绩效管理和薪酬福利制度设升、才干得到发挥等来实现。职业生立4员工和组织关系管理人力资源战涯的管理：绩效反馈：绩效周期结束略的分类：

一、按形成员工队伍的方时，管理者与员工就绩效评价进行面式不同分类1诱引战略2投资战略3谈，使员工充分了解和接受绩效评价参与战略

二、按对人力资源的认识的结果，并由管理者指导员工在下一不同分类1累积型战略2效用型战略周期如何改进绩效的过程。薪酬：薪3协助型战略定性的工作分析人方酬本质上是劳动者和雇主之间公平法：1观察法2访谈法3问卷法4关的交易价格，劳动者提供劳动，雇主键事件法5工作日志法工作说明书的向员工支付报酬。广义上可定义为企基本内容：1工作标识2工作概要3业依据员工对企业所作的贡献所付工作内容：工作职责、工作关系、工给的相应的回报，包括直接经济性报作绩效标准、工作权限4工作条件和酬、间接经济性报酬和非经济性报环境5工作者的任职资格要求：身体酬。基于技能的工资体系概念：技能素质要求、知识要求、工作经验要求、工资体系是一种以员工的技术和能技能要求、个性特征要求工作说明书力为基础的工资体系。其特点是员工的编写要求:1内容详尽、完整2语句的工资主要根据员工所具备的工作要简洁、逻辑性强3用词标准人力资能力与潜力来确定。源供给预测的方法：

一、内部供给预 测方法1技能清单2管理人员接替图

3人力资源接续计划4马尔可夫预测法

二、外部供给预测方法1宏观经济形势和失业预期的影响2地域性因素3劳动力市场状况的影响4国家政策法规的影响5科学技术的发展 招聘的原则;人岗匹配原则、信息公开原则、平等竞争原则、双向选择原则、效益最佳原则

内部招聘和外部招聘：内部招聘的种类：内部提升，职位转换，返聘；内部招聘的方法：职位公告和职位竞聘，员工推荐，档案法；外部招聘方法：广告，人才招聘会，就业服务机构，专职猎头机构，校园招聘，网络招聘，员工推荐

甄选的原则：因事择人原则，人岗匹配原则，德才兼备原则，用人所长原则，民主集中原则，回避原则

面试的种类：结构化面试、非结构化面试，个别面试，小组面试，集体面试，压力面试 评价中心技术

工作层面的培训需求分析：主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成工作所需具备的各项知识，能力和技能，已确定培训项目的具体内容。包括：工作的发杂程度，工作的饱和度，工作的内容和形式

职业生涯选择理论：职业-人匹配理论：条件匹配和特长匹配；人格类型论：六种环境类型：现实性，研究型，艺术性，社会型，企业家型，传统型 影响职业生涯决策的因素：个人条件：健康，个性特征，兴趣爱好，个人的需求与心理动机，负担，年龄，性别；家庭；朋友和同龄群体；社会环境

职业生涯规划的步骤：确定志向，自我评估，职业生涯机会评估，职业选择，职业生涯路线的选择，设定职业生涯目标，制定行动计划与实施，评估和反馈

绩效考评的参与者与问题：上级评价，同事评价，自我评价，下属评价，客户评价

绩效管理中常见的问题及对策：问题：指标体系难于建立，信息不对称带来的评价误差，绩效考评标准不明确，晕轮效应，宽大化倾向，严格化倾向，居中趋势，近因效应，似我效应，溢出效应

企业工资体系设计的主要内容：工资水平，工资等级，工资档次，工资级差，工资幅度，等级重叠

薪酬设计的原则：公平性（内部，外部，员工公平）竞争性，激励性，经济性，合法性

人力资源管理：在人力资源战略指导下，运用科学方法，以规划和工作分析为基础，对组织所需的人力资源进行招聘、培训、开发，对绩效、薪酬和劳动关系进行管理，实现资源的合理配置以及组织目标和员工价值的过程。工作分析：是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供依据的一种管理活动。工作要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位。人力资源规划：是根据在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求科学地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间需要的岗位上获得需要人选的过程。培训需求分析：是指通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术、和能力方面的差距，为培训活动提供依据。需求分析是整个培训流程的起点。转换比率分析法：其目的是将企业的业务量转化为对人力的需求，是一种适合于短期需求预测的方法。职业生涯的内涵：从个人角度看，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程，它一般通

第三篇：公共部门人力资源管理基础

一、选择题（请选出符合题目要求的正确选项，可能是一个选项也可能是多个选项）1在职位分析的各个环节中，（D）是整个职位分析过程最关键的环节。

A.职位分析的目的 B.确定职位分析的执行者C.编写职位说明书和职位规范书D.职位分析信息的搜集2人力资本理论

认

为

（B)

是

人

力

资

本的核

心。

A.培训 B.教育 C.素质 D.投资

3.作为一种常规性工具，（D）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。

A.人员招聘与录用 B.员工培训与开发 C.员工激励 D.工作分析 4.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。A.人口总量及其变动状况B.人口的年龄构成状况C.劳动力的参与率D.人口的受教育情况 5.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）。A.智力 B.技能 C.知识 D.体力

6.人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。

A.知识和技能的水平B.智力C.劳动者的劳动态度 D.体质 A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.点数法 7.职位评价的非量化评估方法是（AB）。

8.下列关于职位分类的说法，正确的是（ABC）

A.职位分类首创于美国 B.职位分类的最大特点是“因事设人” C.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志 D.适应性强，应用范围广 A．公共服务性 B、绩效明确性 C、受委托性 D、绩效模糊性 10.品位分类制度的优点是(ABC)。

A.结构富有弹性，适应性强，应用范围广 B.比较适用于担任领导责任的高级公务

C.有利于集中统一地领导，树立行政权威 D.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划

二、判断题

1．人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。（√）

2．相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）

3．职位分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）

4．职位分析与职位评价既相互联系，又有所区别。职位评价是展开职位分析的前提和基础，而职位评价则可被看作是职位分析活动的进一步延伸。（×）

5．职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人（√）

6．品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（×）

7．职位分类首创于法国，是以法国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）

8．对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要采取的是品位分类方法。（×）9．我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√）

10.现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。（√）

三、问答题

1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？

答：人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。9．公共部门人力资源的特点主要有（ACD）。人力资源的含义一般包括以下三层内涵：

其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。

其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量。

2、品位分类的优缺点各是什么？

答：品位分类制度的优点是：（1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；（2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。

品位分类制度的缺点是：（1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。

一、选择题（请选出符合题目要求的正确选项，可能是一个选项也可能是多个选项）

1.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。A.劳动力市场的供需状况 B.内部环境 C.外部环境 D.经济环境

2．《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B）开始施行。

A.2007年7月1日B.B.2006年1月1日 C.2006年7月1日 D.2007年1月1日

3．对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

A.笔试B.资质测试C.评价中心技术D.心理测验

4.(B)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。A.技能培训 B.初任培训 C.专业培训 D.知识更新培训 A.讲授式培训法 B.研讨式培训法 C.案例分析培训法 D.合作研究培训法 6.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。A.权威原则 B.地域原则 C.面广原则 D.及时原则 5．（C）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法。

7.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A.无领导小组讨论 B.公文筐 C.心理测验 D.角色扮演 8． 内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（AC）。A.人力资源规划 B.人力资源供求预测 C.工作分析 D.薪酬管理

9．内部招募的人员来源渠道主要有（BCD）。

A． 广告招募 B．工作轮换 C．工作调换 D．内部晋升

10.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）。

A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法 B.讨论中的问题通常是以书面形式给出

C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力 D.测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想

二、判断题 1.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）

2.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（√）

3.从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（×）

4.相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）

5.我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（√）

6.心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×）

7.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）8.一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。（√）

9．《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）

10．在我国，公共部门人员的内部甄选与录用主要采用“砌砖墙”法。（×）

三、问答题

1、目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？

答：1）讲授式培训法，2）研讨式培训法，3）案例分析培训法，4）角色扮演培训法，5）讨论法，6）人格拓展训练培训法。公共部门的人力资源培训还包括自学法、领导成就训练法等，还可采取运用现代科技手段的视听技术培训法和计算机培训法等。

2.试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。

答：1）能岗匹配原则，2）因事择人原则，3）德才兼备原则，4）公平竞争原则，5）信息公开原则，6）合法原则。

一、选择题（请选出符合题目要求的正确选项，可能是一个选项也可能是多个选项）1.(C)是公务员交流最为常见的方式。A.调任 B.聘任 C.转任 D.挂职锻炼

A.人力资源考核 B.人力资源招募 C.人力资源培训 D.人力资源流动

3.(B)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

A.记录考核法 B.360度绩效评估 C.行为观察量表法 D.评级量表法

4.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD）。

A.调任 B.聘任 C.转任 D.挂职锻炼

5.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(ABCD)。A.选任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制 6.我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。

A.德才兼备、注重实绩 B.鼓励竞争原则 C.坚持公开、平等 D.群众公认、领导确认原则 7.关于我国公务员降职，下列说法正确的是（ABD）。

A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少

C.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分 D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为 2.在市场经济条件下，（D）是实现人力资源优化配置的根本途径。8.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。

A.公共组织内部人力资源流动 B.公共组织之间的人力资源流动 C.公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D.非公共组织之间的人力资源流动 9.公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。

A.合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 B.合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C.合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D.合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系

10.公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。

A.用人所长的原则 B.人事相宜的原则 C.依法流动的原则 D.个人自主与服从组织相结合的原则

二、判断题

1.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。（√）

2.我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩戒与处分。（√）3.委任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）4.调任是公务员交流最为常见的方式。（√）

5.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，但需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√）6.身份的改变是调任与转任共同的特点。（×）

7.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

8.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。（√）

9.选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）

10.我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（×）

三、问答题：

1、转任具有哪些特点？

答：1）转任是公务员在机关系统内部的流动活动。转任是公务员交流最为常见的方式，只要符合法定条件，公务员无论跨地区、跨部门还是跨职业，都可通过转任途径得到交流。

2）转任不涉及公务员身份问题。转任中只是改变公务员隶属关系和服务机构，而不会改变公务员身份。3）转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般也不会降低转任者的级别和工资待遇。

2、我国公务员考核制度存在哪些问题？ 答：1）不同等级的公务员一起考核；

2）重视考核，忽视平时考核；

3）考核过程中出现论资排辈评优秀的现象。

4）按比例分配名额。

3、如何引入绩效评估，改进我国公务员考核制度？

答：1）绩效考核是一个动态、持续的绩效沟通过程。管理者与工作者双方在计划实施的全年随时保持联系，就工作者的绩效进行评定、协商，全程追踪目标的进展情况，及时排除遇到的障碍，甚至在必要时修订目标，从而提高了考核的针对性。另外，通过不断的绩效沟通面谈，管理者可以以“帮助者”和“伙伴”的角色，增进与工作者之间的相互了解，使得部门内部更易建立起工作团队，减少磨擦和由此引发的低效率，从而可以大大提高工作效率。

2）通过引入绩效评估，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。

3）纳入绩效管理体系的考核则可在融洽和谐的气氛中进行。原因有二，一是在充分参与绩效计划和绩效沟通的基础上，工作者能亲身感受和体验到绩效管理不是和他们作对，而是为了齐心协力提高绩效，他们因此会少些戒备，多些坦率；二是考核不会出乎意料，因为在平时动态、持续的沟通中，工作者已就自己的业绩情况和管理者基本达成共识，此次绩效考核只是对平时讨论的一个复核和总结，不会引起工作者的抵触情绪，从而在另一方面提高了部门的工作效率。

一、选择题（请选出符合题目要求的正确选项，可能是一个选项也可能是多个选项）

1． 从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的(B)。A.结构工资制B.职务级别工资制C.职务等级工资制D.绩效工资制

2.法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D)的报酬。A.150% B.200% C.400% D.300% 3．薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。

A．工资 B．奖金 C．津贴 D．各种福利保健收入

4.世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ABD）。

A.依法分配原则 B.平衡比较原则 C.公开透明原则 D.平等原则 5．固定薪酬的特点主要有：（ABD）。

A．常规性 B.固定性 C.激励性 D.基准性 6.薪酬管理的目标是：（ACD）。

A．公平性 B.补偿性 C.合法性 D.有效性

二、判断题

1．薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）2．亚当斯的公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。（×）

3．公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√）

4.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（√）

5．福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√）

6.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×）

7.公共部门人才资源福利一般是通过发放各种补贴等方式满足员工的某些消费需求（×）8．职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系。（√）

9．我国事业单位自2006年以来实行的是岗位绩效工资制度。（√）10.我国法律规定劳动者领取失业保险金的最长期限为12个月。（×）

三、问答题

1．我国公共部门福利制度面临的问题是什么？ 答：1）福利项目设置不合理，制度老化；

2）福利待遇差距大，标准悬殊； 3)福利形式过于社会化；

4)福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。2．构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？

答：（1）按劳分配；（2）平衡比较；（3）定期加薪；（4）物价补偿；（5）法律保障 3.我国现行的机关事业单位养老保险制度现状及存在的问题是什么？ 答：现状：现收现付制，没有独立的养老保险基金，没有基金积累。

费用完全由财政和单位统包；

实行待遇确定型养老金计发办法；

退休人员养老金调整与在职人员调整工资同步进行； 退休人员的管理工作主要由原单位负责。问题：平均水平高于企业；

与企业的养老保险制度不同，人员流动时保险关系难以转移。

养老保险制度相对滞后，制约着相关改革的顺利进行。

养老费用负担越来越重。

第四篇：《公共部门人力资源管理》简答题题库(珍藏版)

《公共部门人力资源管理》简答题题库(珍藏版)

(内部资料、更新至2020年7月试题、涵盖95%以上期末考试的原题及答案)

公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理有哪些不同？

答：(1)公共部门人力资源管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；(2)公共部门人力资源管理强调人力资源的能动性；(3)公共部门人力资源管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；(4)公共部门人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重。

21世纪人力资源的特征。

答：(1)稀缺性；(2)层次性；(3)知识性；(4)创造性；(5)流动性；(6)可再生性；(7)收益递增性。

21世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？

答：(1)要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；(2)要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；(3)要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；(4)应该确立大的人才战略。

产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？

答：(1)制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；(2)人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；(3)后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

促进我国公共部门人力资源流动的对策。

答：(1)明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。(2)完善市场法规和社会保障制度。(3)改革户籍制度。(4)破除官本位观念。

当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势是什么？

答：(1)传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。(2)公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。(3)职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。(4)简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。(5)新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。(6)改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。

发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？

答：(1)政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善。(2)管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；(3)具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；(4)实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；(5)实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；(6)公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？

答：(1)做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；(2)人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；(3)身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；(4)公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；(5)政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入

和干预程度较高。

各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？

答：(1)在发展的方向上都指向现代的功绩制；(2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；(3)在对公务人员的素质要求上,由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈,尤其是对科技专才的需求,已成为各国发展的关键之所在；(4)在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

工作分析的程序是什么？

工作分析的程序是什么？

答：(1)合理确定工作分析信息的目的；(2)科学确定工作分析的执行者；(3)选择有代表性的工作进行分析；(4)搜集工作分析信息；(5)让工作相关者审查和认可所搜集到的信息；(6)编写工作说明书和工作规范书。

工作分析的方法有哪些？

答：(1)访谈法；(2)问卷法；(3)直接观察法；(4)工作实践法；(5)工作日志法；(6)功能性工作分析法。

公共部门工作分析的作用有哪些？

答：(1)工作分析是公共部门人力资源规划的基础。(2)工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。(3)工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。(4)工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。(5)工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。(6)工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。(7)工作分析有助于劳动安全。(8)工作分析有助于公共部门的工作设计工作。

公共部门工作说明书包括哪些内容？

答：(1)工作标识；(2)工作目的；(3)工作职责；(4)工作权限；(5)绩效标准；(6)工作环境。

公共部门工作说明书的编写应该遵循哪些准则？

答：(1)清楚。工作描述应清楚地说明该工作的具体情况，包括工作范围、工作职责和工作流程，不能与其他的工作混淆不清。(2)准确。工作描述应当全面、真实地反映工作的实际状况，使任职者完全根据工作说明书就能够准确地把握工作的基本要求。(3)专门化。编写工作说明书要选用专门化的词汇来表示工作种类、复杂程度、技能要求程度、任职者对工作所负责任大小等信息。

公共部门工作说明书的内容有哪些？

答：(1)工作标识；(2)工作目的；(3)工作职责；(4)工作权限；(5)绩效标准；(6)工作环境。

公共部门工作说明书应包含哪些内容？

答：(1)工作标识；(2)工作目的；(3)工作职责；(4)工作权限；(5)绩效标准；(6)工作环境。

公共部门监控的对象有哪些？

答：(1)对公职人员守法的监控。(2)对公职人员执法的监控。(3)对公职人员廉政的监控。(4)对公职人员勤政的监控。

公共部门人才笔试具有哪些特点？

答：(1)经济高效；(2)测评面宽；(3)误差易控；(4)督导力强。

公共部门人力激励具有哪些特殊性？

答：(1)公务人员身份保障；(2)层级节制；(3)法规限制；(4)预算限制；(5)升迁；(6)人事制度的缺失；(7)政治挂帅。

公共部门人力培训应遵循哪些原则？

答：(1)理论联系实际的原则；(2)学用一致的原则；(3)按需施教的原则；(4)讲求实效的原则。

公共部门人力使用应遵循哪些原则？

答：(1)用其所长、用其所愿、用当其时。(2)鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。(3)以人为本、以能为本。(4)德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。(5)优化资源、合理配置。

公共部门人力资本不同于一般人力资本之处有哪些？

答：(1)公共部门人力资本具有社会延展性；(2)公共部门人力资本具有成本差异性；(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；(4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

公共部门人力资本和一般人力资本的不同之处有哪些？

答：(1)公共部门人力资本具有社会延展性；(2)公共部门人力资本具有成本差异性；(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；(4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

公共部门人力资源管理的四大功能是什么？

答：(1)人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务(工作分析、职位分类和工作评估)、决定工作的价值(工资或薪酬)。(2)人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。(3)人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。(4)纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。

公共部门人力资源管理发展的特点和趋势是什么？

答：(1)专家治理以及政府管理职业化；(2)从消极的控制转为积极的管理；(3)公共部门人力资源发展的重视和强调；(4)人力资源管理与新型组织的整合；(5)公共部门人力资源管理的电子化；(6)政府人力精简与小而能的政府；(7)绩效管理的强调与重视；(8)公务伦理责任的强调和重视。

公共部门人力资源管理具有哪些功能？

答：人力资源规划；人力资源获取；人力资源开发；纪律与惩戒。

公共部门人力资源管理与人事行政管理有哪些不同之处？

答：(1)公共部门人力资源管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；(2)公共部门人力资源管理强调人力资源的能动性；(3)公共部门人力资源管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；(4)公共部门人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重。

公共部门人力资源规划的程序是什么？

答：(1)确立目标；(2)收集信息；(3)进行供给和需求预测；(4)制定并实施规划；(5)评估和反馈。

公共部门人力资源规划的内容是什么？

答：(1)总体规划。总体规划是从整个公共组织系统和公职人员队伍出发，在分析政府机构和预算状况的基础上，确定一个时期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，以求公共组织的职位与人员数量、素质结构在总量上达到基本均衡。(2)业务规划。业务规划是指公共组织根据其工作岗位的需要、部门预算情况及其发展方向，在工作描述和工作分析的基础上，确定本组织在一个时期或一个财政内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考核评估、工资保险福利、劳动关系、退休等方面的工作计划。

公共部门人力资源规划具有哪些作用？

答：(1)维持政治稳定；(2)促进行政发展；(3)提高人力资本使用效率；(4)实现人事管

理技术科学化；

(5)帮助员工实现个人价值。

公共部门人力资源获取的意义是什么？

答：(1)人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；(2)人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；(3)人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；(4)人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。

公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？

答：公共部门人力资源监控与约束的主要内容分为两个方面，即内部监控约束和外部监控约束。

(1)内部监控约束。即公共部门内部对人员的监督与约束。它主要由如下两方面的形式组成：①合同监控约束。②制度监控约束。

(2)外部监控与约束。外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。①法律监控与约束。②道德约束。③社会群团和舆论的约束监控。

公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？

答：第一，公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。

第二，国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规范，保证其依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

第三，在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。

公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？

答：(1)公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保证。(2)随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。(3)公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。(4)公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。

公共部门人力资源流动的意义是什么？

答：(1)合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；(2)合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；(3)合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；(4)合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；(5)合理的人力资源流动利于解决公职人员的实际生活困难。

公共部门人力资源流动的原因是什么？

答：(1)公共部门人力资源流动的内在动因：①物质生活环境的需求；②社会关系的需求；③发展的需求；

(2)公共部门人力资源流动的外在要求：①生产力发展的要求；②公共部门改革的要求；③法律法规的要求。

公共部门人力资源流动的原则有哪些？

答：(1)用人所长的原则。(2)人事相宜的原则。(3)依法流动的原则。(4)个人自主与服从组织相结合的原则。

公共部门人力资源流动具有哪些意义？

答：(1)合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；(2)合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；(3)合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；(4)合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；(5)合理的人力资源流动利于解决公职人员的实际生活困难。

公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？

答：(1)用人所长的原则；(2)人事相宜的原则；(3)依法流动的原则；(4)个人自主与服从组织相结合的原则。

公共部门人力资源培训的形式有哪些？

答：(1)部内培训；(2)部际培训；(3)交流培训；(4)工作培训；(5)学校培训；(6)选择培训。

公共部门人力资源使用应遵循哪些原则？

答：(1)用其所长、用其所愿、用当其时；(2)鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才；(3)以人为本、以能为本；(4)德才兼备、注重实绩；(5)优化资源、合理配置。

公共部门人力资源业务规划包括哪几种类型？

答：(1)晋升规划。(2)人员补充规划。(3)培训开发规划。(4)职业规划。(5)人员使用规划。(6)绩效评估及激励规划。(7)退休及解聘规划。

公共部门人力资源约束机制具有哪些作用？

答：(1)组织中的约束功能有利于明确组织成员的职权，组织成员在享有一定权利的同时，必须承担相应的义务，负起一定的职责，接受组织的监督。(2)现代人力资源开发与管理理论中，刚性约束向柔性约束的转变有利于组织由金字塔型向扁平化的方向转变，这样的转变可以帮助打破传统的官僚制下的死板严格的科层管理和单一的沟通渠道，从而建立起灵活的、信息通畅的管理模式；(3)组织中的约束机制同激励机制的有机配合，是保证组织按既定目标高效运转且保持稳定的前提。

公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？

答：第一、能岗匹配原则。第二、因事择人原则。第三、德才兼备原则。第四、公平竞争原则。第五、信息公开原则。第六、合法原则。

公共部门如何实现培训成果的转化？

答：(1)激发受训者的学习动机；(2)改进培训项目设计环节；(3)培育有利于培训成果转化的工作环境；(4)积极而有效地沟通。

公共部门与私人部门在人力资源管理方面有哪些不同？

公共部门与私人部门在人力资源管理方面有哪些不同之处？

答：(1)价值取向差异使管理目标不同；(2)管理对象的行为取向不同；(3)公共部门与私人部门对员工任职资格的要求有差异；(4)公共部门与私人部门人力资源管理的重点不同；(5)公共部门与私人部门适用法律方面有差异。

公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度具有哪些作用？

答：(1)公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；(2)环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；(3)人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输人，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；(4)公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

公务员的薪酬具有哪些功能？

答：(1)补偿功能；(2)激励功能；(3)调节功能。

公务员法》对监控约束机制的新发展表现在哪些方面？

答：(1)从监控与约束的双向性出发，为公务员义务与权利的对等提供了法律保障；(2)将公务员惩戒制度与权益保障制度相结合，使监控约束更加行之有效；(3)制定了更具弹性的公务员回避制度，并扩大了公务员回避制度的使用情形，公务员的约束条件更为全面合理；(4)在退出机制方面，引入引咎辞职、责令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，体现了“执政为民”的根本宗旨；(5)《公务员法》对公务员的考核更为全面彻底。

公务员职位分类的程序是什么？

答：(1)职位调查；(2)职位分析；(3)职位评价；(4)职位归级。

构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？

答：(1)依法分配原则；(2)平等原则；(3)平衡比较机制原则。

简述《公务员法》对监控约束机制的新发展。

答：(1)从监控与约束的双向性出发，为公务员义务与权利的对等提供了法律保障；(2)将公务员惩戒制度与权益保障制度相结合，使监控约束更加行之有效；(3)制定了更具有弹性的公务员回避制度，并扩大了公务员回避制度的使用情形，公务员的约束条件更为全面合理；(4)在退出机制方面，引入引咎辞职、责令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，体现了“执政为民”的根本宗旨；(5)《公务员法》对公务员的考核更为全面彻底。

简述公共部门人力使用应遵循的原则。

答：(1)用其所长、用其所愿、用当其时。(2)鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。(3)以人为本、以能为本。(4)德才兼备、注重实绩。(5)优化资源、合理配置。

简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。

答：(1)公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；(2)环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；(3)人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；(4)公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

简述绩效评估的程序？

答：(1)制定绩效计划；(2)持续沟通；(3)实施绩效评价；(4)提供绩效反馈；(5)绩效改进指导。

简述目标设置理论与人力资源管理。

答：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：①使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；②支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；③对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。(4)加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。

简述品位分类的优缺点。

答：(1)品位分类制度的优点是：①结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；②它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；③注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。

(2)品位分类制度的缺点是：①不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；②在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；③过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。

简述强化理论在人力资源管理中的运用。

答：(1)正确选择强化物。要根据员工的需要和特点，正确地选择正反两方面的强化物，不能搞“一刀切”；(2)正确选择强化的方式。员工的差异性很大，组织应该根据不同的情景选择合适的强化方式；(3)正确选择强化时间。选择强化的时间段时必须注意最适

合于强化的时间；(4)设立一个目标体系。分步实现目标，不断强化行为；(5)及时反馈、及时强化；(6)强调员工的社会学习；(7)要实事求是地进行强化。

简述双因素理论在人力资源管理中的运用。

答：(1)管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；(2)管理者首先要注意满足员工的保健因素；(3)管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；(4)管理者要注意正确地发放工资和奖金；(5)管理者要要注意正确运用表扬激励。

简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展。

答：在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：(1)新陈代谢机制。(2)竞争择优机制。(3)权益保障机制。(4)监督约束机制。

简述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。

答：(1)监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。(2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。(3)侧重事后监控。(4)缺乏双向监控。(5)监督约束机制与激励保障机制不匹配。(6)缺乏透明度。

简述职位分类的优缺点。

答：(1)职位分类的优点在于：①因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；②可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；③便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；④可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。

(2)职位分类的缺点主要表现在：①在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；②实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；③职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；④职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。

简述中国古代用人艺术的精髓。

答：(1)疑人不用、用人不疑；(2)知人善任、唯才是举；(3)礼法并重、德治仁政；(4)赏罚分明、恩威并施；(5)严于律己、率先垂范；(6)扬长避短、不求全责备。

面试具有哪些特点？

答：(1)测评的素质更全面；(2)测评内容的不固定性；(3)考官与考生交流的互动性；(4)测评手段的灵活性与针对性；(5)主观性强。

目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？

答：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性；(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力；(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同；(4)加强和做好目标进程的反馈工作。

目标设置理论如何在人力资源管理中加以运用？

答：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性；(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力；(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同；(4)加强和做好目标进程的反馈工作。

目标设置理论与人力资源管理。

答：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：①使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；②支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；③对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。(4)加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。

目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？

答：(1)讲授式培训法；(2)研讨式培训法；(3)案例分析培训法；(4)合作研究培训法；(5)角色扮演培训法；(6)人格拓展训练培训法。公共部门的人力资源培训还包括自学法、领导成就训练法等，还可采取运用现代科技手段的视听技术培训法和计算机培训法等。

培训和常规教育有哪些区别？

答：(1)从培训的性质看，公共部门人力资源培训属于成人教育和职业教育的范畴，是一种继续教育。(2)从培训的目的看，公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对象、以工作为中心的定向培训。(3)从培训的内容看，公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培训的统一。(4)从培训的形式看，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整齐划一。它可根据需要和具体条件采取灵活多样的培训形式。

欠发展国家人事制度具有哪些特征？

答：(1)传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离；(2)政局不稳，**频生，行政体制在政治动荡的局面下毫无行政效能可言；(3)其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说的“理想型官僚体制”相距甚远；(4)极端缺乏各类专业人才与管理人才。

人力激励的基本方法有哪些？

答：(1)权力激励。(2)目标激励。(3)竞争激励。(4)奖罚激励。(5)榜样激励。(6)荣誉激励。(7)感情激励。(8)危机激励。(9)组织文化激励。(10)正激。(11)反激。(12)侧激。

人力激励具有哪些功能？

答：(1)可以凝聚人心；(2)可以引导、规范的行为；(3)可以调动员工的积极性、创造性；(4)可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能；(5)可以提高组织的绩效水平；(6)可以有助于实现组织目标。

人力资本具有哪些特点？

答：(1)人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；(2)人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；(3)一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；(4)人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；(5)人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

人力资本具有哪些性质？

答：人力资本的性质可以从其与物质资本及其他形式资本统一性角度来认识和理解。人力资本的性质主要体现在以下几个方面：(1)人力资本的生产性。(2)人力资本的稀缺性。(3)人力资本的可变性。(4)人力资本的功利性。

人力资本理论的基本内容是什么？

答：(1)资本的两种形态及人力资本的运营；(2)人力资本理论认为教育是人力资本的核

心；(3)人力资本是经济增长与发展的根本基础。

人力资源具有哪些特征？

答：(1)人力资源具有自然性和社会性的双重属性；(2)人力资源具有能动性；(3)人力资源具有发展性；(4)人力资源具有稀缺性；(5)人力资源具有创新性。

人力资源开发中的政府行为有哪些？

答：(1)宏观人力资源管理的第一个基本职能就是监测和预测社会人力资源的发展变化情况。(2)战略规划是根据国家和地区社会经济发展总体战略和要求。(3)通过改革和完善人事制度、科技教育制度、劳动用工制度及产权制度，开展再就业工程、支持社会培训、企业在职培训和继续教育项目，以及投资公共工程、调整产业产品结构，贯彻引导企业投资和教育科研发展方向等政策和措施，以提高就业率，充分开发和利用人力资源潜力，促进人力资源合理流动，不断提高人力资源的素质和人力资源的开发效益。(4)维护和规范人才资源市场秩序要求政府通过人才中介机构的改制，建立人才中介服务职业资格制度，促进人才中介服务业的多元化、专业化、市场化和规范化发展，完善和监督实施有关劳动力市场的法律法规，维护和规范劳动力资源市场的正常秩序，促进人才中介服务业的服务水平和人力资源配置效率的提高。(5)社会人力资源的保障与保护。(6)相关法规的策划、制定和监督实施。

人力资源市场的功能有哪些？

答：(1)调配功能。(2)信息储存和反馈功能。(3)教育培训功能。(4)管理功能。

人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？

答：(1)人力资源市场构成人力资源流动基本渠道；(2)人力资源市场改变人力资源流动的方式；(3)人力资源市场扩大人力资源流动的范围；(4)人力资源市场提高人力资源流动的效益。

人力资源市场具有哪些功能？

答：(1)调配功能；(2)信息储存和反馈功能；(3)教育培训功能；(4)管理功能。

如何促进我国公共部门人力资源流动？

答：(1)明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。(2)完善市场法规和社会保障制度。(3)改革户籍制度。(4)破除官本位观念。

如何将目标设置激励理论应用到人力资源管理？

答：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：①使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；②支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；③对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。(4)加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。

如何将双因素理论应用在人力资源管理中？

答：(1)管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；(2)管理者首先要注意满足员工的保健因素；(3)管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；(4)管理者要注意正确地发放工资和奖金；(5)管理者要要注意正确运用表扬激励。

如何理解公共部门人力资源规划的含义？

答：公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。这个定义主要强调以下

四点：(1)公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的。(2)公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。(3)公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。(4)公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。

如何理解人力激励的含义？

答：人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。可以从以下几个方面理解人力激励的含义：(1)人力激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的；(2)是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的；(3)这些行为如何能保持与延续。

如何理解人力资本的含义？

答：(1)人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素；(2)人力资本是一种具有经济价值的生产能力；(3)一个人所拥有的人力资本并非与身俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。

如何评价人力资本理论？

答：(1)人力资本拓展了“资本”的内涵，但也导致了人力资本理论的混乱，为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔；(2)作为一个理论的基石性概念，人力资本的概念具有不确定性；(3)如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解决的问题；(4)人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系；最后，重知识，轻技能。将“知识”与“技能”绝然分开，在逻辑上是明显错误的。

如何完善我国的公务员福利制度？

答：(1)简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化；(2)建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度；(3)福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动；(4)通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。

如何完善我国的公务员工资制度？

答：(1)改革传统的工资结构。

(2)建立合理的公务员工资标准。

(3)创建规范的公务员工资增长机制。

如何完善我国公务员考核制度？

答：(1)提高公务员考核制度的法律地位。(2)对公务员实行分类管理后，应针对综合管理类、专业技术类、行政执法类分别制定不同的考核标准。(3)严格平时考核制度。

(4)尽量增加考核标准中定量的内容，减少定性的内容。

(5)按照管理权限，实行分级考核。

(6)严格考核制度，加强对考核工作的监督。(7)建议规定适当的不称职比例，采用末位淘汰法，提高公务员队伍的整体素质，增强公务员的竞争意识和紧迫感，提高服务水平。

如何引入绩效评估，改进我国公务员考核制度？

答：(1)绩效考核是一个动态、持续的绩效沟通过程。

(2)通过引入绩效评估，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。

(3)纳入绩效管理体系的考核则可在融洽和谐的气氛中进行。

如何优化我国的公共部门人力资源生态环境？

答：(1)逐步缩小地区经济差距；(2)改善育人环境，着重培养高层次人力资源；(3)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；(4)创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；(5)提高人力资源安全环境，防止人才流失。

如何优化我国公共部门人力资源生态环境？

答：(1)逐步缩小地区经济差距；(2)改善育人环境，着重培养高层次人力资源；(3)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；(4)创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；(5)提高人力资源安全环境，防止人才流失。

什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？

答：人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

人力资源的含义一般包括以下三层内涵：其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量。

双因素激励理论如何在人力资源管理中运用？

答：(1)管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；(2)管理者首先要注意满足员工的保健因素；(3)管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；(4)管理者要注意正确地发放工资和奖金；(5)管理者要注意正确运用表扬激励。

双因素理论如何在人力资源管理中加以运用？

答：(1)管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；(2)管理者首先要注意满足员工的保健因素；(3)管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；(4)管理者要注意正确地发放工资和奖金；(5)管理者要要注意正确运用表扬激励。

调入的条件有哪些？

答：(1)机关以外的人员调入机关任职，必须有相应的职位空缺；(2)必须具备取得公务员身份的基本条件；(3)必须符合拟任职位所要求的条件与资格；(4)要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，必要时还要对调任人选进行考试。

完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？

答：(1)确立新的监控理念。(2)完善加固监控制度。(3)健全规范监控约束机制。

我国公共部门福利制度存在哪些问题？

答：第一，福利项目设置不合理，制度老化。第二，福利待遇差距大，标准悬殊。第三，福利形式过于社会化。第四，福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。

我国公共部门福利制度面临的问题是什么？

答：(1)福利项目设置不合理，制度老化；(2)福利待遇差距大，标准悬殊；(3)福利形式过于社会化；(4)福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。

我国公共部门工资制度面临的问题是什么？

答：(1)公务员工资结构不够合理；(2)公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则；(3)工资调整不及时、增长机制不完善；(4)津贴制度不完善，补充功能难发挥作用。

我国公共部门人力资源监控约束体系存在哪些问题？

答：(1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升；(2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；(3)侧重事后监控；(4)缺乏双向监控；(5)监督约束机制与激励保障机制不匹配；(6)缺乏透明度。

我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？

答：(1)人力资源的市场主体地位未完全确立；(2)市场法规和社会保障制度不健全；(3)户籍制度改革滞后；(4)官本位思想的影响。

我国公共部门人力资源生态环境存在哪些问题？

答：(1)人力资源生态环境的不平衡性；(2)人力资源政策体制建设环境还不完善；(3)人力资源管理环境滞后；(4)劳动力市场环境还不成熟。

我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？

答：(1)人力资源生态环境的不平衡性；(2)人力资源政策体制建设环境还不完善；(3)人力资源管理环境滞后；(4)劳动力市场环境还不成熟。

我国公务员考核制度存在哪些问题？

答：(1)不同等级的公务员一起考核；(2)重视考核，忽视平时考核；(3)考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；(4)按比例分配名额。

西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有哪些特征？

答：(1)注重法律建设，规范行政行为；(2)监督与约束的主体独立性强；(3)约束与监督以“经济人“假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。

新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题有哪些？

答：(1)要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。(2)要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。(3)要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。(4)应该确立大的人才战略。

影响公共部门人力资源管理外部生态环境的构成有哪些？

答：(1)政治制度。(2)经济与技术环境。(3)市场体制的发展深化。(4)劳动力的可用性。(5)教育水准。(6)人口多样性。

优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。

答：(1)逐步缩小地区经济差距。(2)改善育人环境，着重培养高层次人力资源。(3)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。(4)创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。(5)提高人力资源安全环境，防止人才流失。

有效激励应遵循哪些原则？

答：(1)按需激励原则。(2)组织目标与个人目标相结合原则。(3)适时适度原则。(4)公平原则。(5)多种激励形式有机结合原则。(6)正向激励为主、负向激励为辅原则。(7)奖惩相结合原则。

与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？

答：(1)公共部门绩效目标的复杂性；(2)公共部门绩效形态的特殊性；(3)公共部门绩效的评价机制不健全。

与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的独特性是什么？

答：(1)在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；(2)在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；(3)根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；(4)我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。

与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？

答：(1)在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；(2)在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；(3)根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；(4)我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。

在进行绩效评估时应注意哪些事项？

答：(1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量；(2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；(3)形成有效的人力资源管理机制；(4)要注意评估方法的适用性；(5)要注意评估标准的合理性；(6)要注意评估过程的完整性。

在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？

答：(1)挑选的专家应有一定的代表性、权威性；(2)在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；(3)问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；(4)进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；(5)提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；(6)只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。

职位分类的优缺点各是什么？

答：(1)职位分类的优点在于：①因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；②可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；③便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；④可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。

(2)职位分类的缺点主要表现在：①在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；②实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；③职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；④职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。

中华人民共和国公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展表现在哪些方面？

答：在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：(1)新陈代谢机制。(2)竞争择优机制。(3)权益保障机制。(4)监督约束机制。

转任具有哪些特点？

答：(1)转任是公务员在机关系统内部的流动活动。转任是公务员交流最为常见的方式，只要符合法定条件，公务员无论跨地区、跨部门还是跨职业，都可通过转任途径得到交流。(2)转任不涉及公务员身份问题。转任中只是改变公务员隶属关系和服务机构，而不会改变公务员身份。(3)转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般也不会降低转任者的级别和工资待遇。

最成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？

答：(1)考核内容缺乏针对性、可比性；(2)岗位之间工作量和工作难度不一致；(3)考核制度设计也有不尽合理的地方；(4)考核中没有规定不称职人员的比例。

第五篇：2-公共部门人力资源管理简答题（写写帮推荐）

公共部门人力资源管理简答题：

1、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？

1、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；

2、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；

3、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

2、调入的条件有哪些？

1、机关以外的人员调入机关任职，必须有相应的职位空缺。

2、必须具备取得公务员身份的基本条件。

3、必须符合拟任职位所要求的条件与资格。

4、要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，必要进还要对调任人选进行考试。

3、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？

1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；

2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；

3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；

4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；

5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；

6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

4、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？

1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；

3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；

4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；

5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

5、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？

1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；

2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；

3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；

4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

6、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？

1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；

2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；

4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

7、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？

1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。

2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。

8、公共部门工作说明书包括哪些内容？

1、工作标识：工作标识部分通常包括的信息有：工作名称、工作代码、所属部门、直接主管的工作名称、工作的工资等级和工资范围、编写人、编写日期和审批人。

2、工作目的：这部分主要描述该工作的总体性质，要求运用简短而精确的陈述说明该工作在组织中的主要功能或主要活动。忌笼统描述，如”执行需要完成的其他任务”，以避免成为逃避责任的托辞。

3、工作职责：这部分通常以分条记载的形式详细罗列出工作职责和工作任务。每一种工作的主要职责都应当列举出来，并用一到两句话分别对每一项任务加以描述。

4、工作权限：这部分界定工作承担者的权限范围，包括决策权限、对其他人实施监督的权限以及经费预算的权限等。

5、绩效标准：有些工作说明书中还包括一部分有关工作绩效标准的内容，这部分内容主要说明员工在完成每一项任务时所应达到的标准。

6、工作环境：这部分列明执行工作任务时的一般工作条件，包括使用工具、办公设备和机器设备、温度、噪音水平、危害条件等。

9、公共部门工作说明书的编写应该遵循哪些准则？

1、清楚。工作描述应清楚地说明该工作的具体情况，包括工作范围、工作职责和工作流程，不能与其他的工作混淆不清。

2、准确。工作描述应当全面、真实地反映工作的实际状况，使任职者完全根据工作说明书就能够准确地把握工作的基本要求。

3、专门化。编写工作说明书要选用专门化的词汇来表示工作种类、复杂程度、技能要求程度、任职者对工作所负责任大小等信息。对工作目的和工作职责的陈述多运用表示动作的词汇，如分析、搜集、召集、计划、引导、维持、监督等。

10、公共部门人力资源管理具有哪些功能?

1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。

2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响。

3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力

4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。

11、公务员职位分类的程序是什么？

1、职位调查。

2、职位分析。

3、职位评价。

4、职位归级。

12、公共部门监控的对象有哪些？

29、公共部门人力资源规划的内容是什么？

1、对公职人员守法的监控。即对公共组织在对其成员管理

1、总体规划。总体规划是从整个公共组织系统和公职人员的过程中执行贯彻法规情况的监控；

2、对公职人员执法的队伍出发，在分析政府机构和预算状况的基础上，确定一监控。也就是对国家机关及其公务员实施国家法律、法规个时期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总和政策以及决定、命令的情况进行监督检查，并对违反法预算的安排，以求公共组织的职位与人员数量、素质结构律、法规及政策的行为提出建议、加以纠正甚至予以必要在总量上达到基本均衡。这一规划具有战略性指导性，是惩戒的过程；

3、对公职人员廉政的监控。主要是依据法律公共组织自身战略发展规划的重要组成部分。人力资源总和道德的规范对公务员个人执行公务的行为进行的监控； 体规划是连接组织战略与人力资源管理战略、人力资源管

4、对公职人员勤政的监控。这一方面的监控着眼于公职人理战略与人力资源具体活动的桥梁。

2、业务规划。业务规员行政活动的效能和效率。

划是指公共组织根据其工作岗位的需要、部门预算情况及

13、公共部门人力资源约束机制具有哪些作用？

1、组织中其发展方向，在工作描述和工作分析的基础上，确定本组的约束功能有利于明确组织成员的职权，组织成员在享有织在一个时期或一个财政内，对人力资源的需求状况，一定权利的同时，必须承担相应的义务，负起一定的职责，制定出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考核评估、接受组织的监督。组织成员的职权明晰，可以有效地避免工资保险福利、劳动关系、退休等方面的工作计划。这些侵权和超权等不良现象地发生；

2、现代人力资源开发与管计划是宏观人力资源规划的展开和具体化，每一项业务计理理论中，刚性约束向柔性约束的转变有利于组织由金字划都由目标、任务、政策、步骤及预算等部门构成。塔型向扁平化的方向转变，这样的转变可以帮助打破传统30、工作分析的方法有哪些？的官僚制下的死板严格的科层管理和单一的沟通渠道，从

1、访谈法。

2、问卷法。

3、直接观察法。

而建立起灵活的、信息通畅的管理模式；

3、组织中的约束

4、工作实践法。

5、工作日志法。

6、功能性工作分析法。机制同激励机制的有机配合，是保证组织按既定目标高效

31、工作分析的程序是什么？

运转且保持稳定的前提。

1、合理确定工作分析信息的目的。

2、科学确定工作分析

14、公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？的执行者。

3、选择有代表性的工作进行分析。

4、发信工公共部门人力资源监控与约束的主要内容分为两个方面，作分析信息。

5、让工作相关者审查和认可所收集到的信息。即内部监控约束和外部监控约束。

1、内部监控约束。即公

6、编写工作说明书和工作规范书。

共部门内部对人员的监督与约束。它主要由如下两方面的32、构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？

形式组成：（1）合同监控约束。（2）制度监控约束。

2、外

1、依法分配原则。主要有三种形式：1法律方式、2行政部监控与约束。外部监控与约束是社会对公职人员形成的方式、3共同协调方式

2、等原则。

3、平衡比较机制原则。一种外在约束与控制。它包括法律监控与约束、道德约束、33、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的社会群团和媒体监控与约束。（1）法律监控与约束。（2）作用。

道德约束。（3）社会群团和舆论的约束监控。

1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生

15、《公务员法》对监控约束机制的新发展表现在哪些方的；

2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与面？

发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和

1、从监控与约束的双向性出发，为公务员义务与权利的对意识形态；

3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中等提供了法律保障；

2、将公务员惩戒制度与权益保障制度输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行相结合，使监控约束更加行之有效；

3、制定了更具弹性的政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公公务员回避制度，并扩大了公务员回避制度的使用情形，共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变公务员的约束条件更为全面合理；

4、在退出机制方面，引化。入引咎辞职、责令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，体现了“执政为民”的根本宗旨；

5、《公务员法》对公务

34、简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条员的考核更为全面彻底。

例》的超越与发展。

16、公务员的新酬具有哪些功能？

在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员

1、补偿功能。2激励功能。

3、调节功能。法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：

1、新陈代谢

17、公共部门如何实现培训成果的转化？

机制。《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出口”都

1、激发受训者的学习动机。

2、改进培训项目设计环节。

3、作出了规定。“进口”严格，“出口”畅通，做到能进能培育有利于培训成果转化的工作环境。

4、积极面有效的沟出；

2、竞争择优机制。《公务员法》规定录用采取公开考通。

试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法；职务晋升有

18、公共部门人力资源培训的形式有哪些？

1、部内培训。严格程序；机关内设机构领导职务实行竞争上岗，部分职

2、部际培训。

3、交流培训。

4、工作培训。

5、学校培训。务可以在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工

6、选择培训。

作表现突出，有显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等，19、公共部门人才笔试具有特点？

体现了优胜劣汰的宗旨；

3、权益保障机制。《公务员法》

1、经济高效。

2、测评面宽。

3、误差易控。

4、督导力强。规定了公务员的8项权利以及申诉控告制度、聘用制公务20、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？ 员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确了

1、公共部门人力资本具有社会延展性；

2、公共部门人力不得辞退公务员的4种情形，显现了公务员权益保障的重资本具有成本差异性；

3、公共部门人力资本具有绩效测定要性；

4、监督约束机制。《公务员法》规定了公务员的9的困难性；

4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等项义务、16条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制性；

5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作

21、公共部门人力资源规划的作用是什么？

为对公务员严格监督的制度保障。

1、维持政治稳定；

2、促进行政发展；

3、提高人力资本使

35、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。

用效率；

4、实现人事管理技术科学化；

5、帮助员工实现

1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在个人价值。

其喜欢的工作岗位上；

2、管理者首先要注意满足员工的保

22、公共部门人力资源流动的原因是什么？

1、公共部门人健因素；

3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高力资源流动的内在动因：（1）物质生活环境的需求；（2）层次需求

4、管理者要注意正确地发放工资和奖金；

5、管社会关系的需求；（3）发展的需求；

2、公共部门人力资源理者要要注意正确运用表扬激励。流动的外在要求：（1）生产力发展的要求；（2）公共部门

36、简述职位分类的优缺点。改革的要求；（3）法律法规的要求。

1、职位分类的优点在于：（1）因事设人而避免了因人设事

23、公共部门人力资源流动的意义是什么？

滥竽充数现象；（2）可以使考试和考核标准客观，有利于

1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能事得其人，人尽其才；（3）便于实行公平合理的工资待遇力；

2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队和制定工作人员的培训计划；（4）可以做到职责分明，减伍结构；

3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决统一；

4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高

5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组理高效的状态。

2、职位分类的缺点主要表现在：（1）在适织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，用。

而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较

24、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？

强的职位，则不太适用；（2）实施职位分类的程序繁琐复

1、用人所长的原则；

2、人事相宜的原则；

3、依法流动杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，的原则；

4、个人自主与服从组织相结合的原则。否则难以达到科学和准确地步；（3）职位分类重事不重人，25、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？

1、理强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工论联系实际的原则；

2、学用一致的原则；

3、按需施教的作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，原则；

4、讲求实效的原则。

有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到

26、公共部门人力资源获取的意义是什么？ 充分发挥；（4）职位分类在考核方面过于注重公开化和量

1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。的质量，进而影响到组织目标的实现；

2、人力资源获取工

37、简述品位分类的优缺点。作有助于塑造和推广组织形象；

3、人力资源获取工作的有

1、品位分类制度的优点是：（1）结构富有弹性，适应性强，效性影响组织人员的流动率；

4、人力资源获取工作的质量应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的影响到人事管理费用。

级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安

27、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？ 全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发

1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务展和人才流动；（2）它是建立在公务员应该是具有多面的能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过比较适用于担任领导责任的高级公务；（3）注重按行政首实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进人公共长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。

2、水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。品位分类制度的缺点是：（1）不注重对工作人员现有岗位基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。

2、随设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处肿、职责不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观随理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学意性比较大，没有统一、规范的要求；（3）过分重视学历、技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结公共管理活动，以跟上社会发展和时代进步的潮流。

3、公合的分类制度。

共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是

38、简述目标设置理论与人力资源管理。

公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智力、知

1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。

2、是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进向和动力。

3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员的目标认同：（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与职务的晋升和未来的发展创造条件。

4、公共部门人力资源目标设置过程；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未，人员的能力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的积极性。

4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。程不断予以反馈，实施反馈控制。

28、公共人力资源规划的程序是什么？

39、简述绩效评估的程序。

1、确立目标。

2、收集信息，3、进行供给和需求预测。

4、1、制订绩效计划。

2、进行持续沟通。

3、实施绩效评价。制定并实施规划。

5、评估和反馈。

4、提供绩效反馈。

5、导绩效改进。

140、简述强化理论与人力资源管理

1、正确选择强化物。

2、正确选择强化的方式。

3、正确选择强化时间。

4、设立一个目标体系。

5、及时反馈。

6、强调员工的社会学习。

7、要实事求是地进行强化。

41、简述中国古代用人艺术的精髓？

1、用人不疑、疑人不用。

2、知人善任、唯才是举。

3、礼法并重、德治仁政。

4、赏罚分明、恩威并施。

5、严于律已、率先垂范。

6、扬长避短、不求全责备。

42、目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？

1、讲授式培训法。

2、研讨式培训法。

3、案例分析培训法。

4、合作研究培训法。

5、角色扮演培训法。

6、人格拓展训练培训法。公共部门的人力资源培训还包括自学法、领导成就训练法等，还可采取运用现代科技手段的视听技术培训法和计算机培训法等。

43、面试具有哪些特点？

1、测评的素质更全面。

2、测评内容的不固定性。

3、考官与考交流的互动性。

4、测评手段的灵活性与针对性。

5、主观性强。

44、培训和常规教育有哪些区别？

1、从培训的性质看，公共部门人力资源培训属于成人教育和职业教育的范畴，是一种继续教育。

2、从培训的目的看，公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对象、以工作为中心的定向培训。

3、从培训的内容看，公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培训的统一。

4、从培训的形式看，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整齐划一。

45、欠发展国家人事制度具有哪些特征？

1、传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离；

2、政局不稳，**频生，行政体制在政治动荡的局面下毫无行政效能可言；

3、其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说的“理想型官僚体制”相距甚远；

4、极端缺乏各类专业人才与管理人才。

46、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？

1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道；

2、人力资源市场改变人力资源流动的方式；

3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围；

4、人力资源市场提高人力资源流动的效益。

47、人力资源市场具有哪些功能？

1、调配功能；

2、信息储存和反馈功能；

3、教育培训功能；

4、管理功能。

48、人力资本具有哪些特点？

1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；

2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；

3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；

4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；

5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

49、人力资本理论的基本内容是什么

1、资本的两种形态及人力资本的运营。

2、人力资本理论认为教育是人力资本的核心。

3、人力资本是经济增长与发展的根本基础。

50、人力激励具有哪些功能？

1、可以凝聚人心。

2、可以引导、规范的行为。

3、可以调动员工的积极性、创造性。

4、可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能。

5、可以提高组织的绩效水平。

6、可以有助于实现组织目标。

51、人力资源具有哪些特征

1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性；

2、人力资源具有能动性；

3、人力资源具有发展性；

4、人力资源具有稀缺性；

5、人力资源具有创新性。

52、如何理解人力资本的涵义？

1、人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。

2、人力资本是一种具有经济价值的生产能力。

3、一个人所拥有的人力资本并非与身俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。

53、如何理解人力激励的含义？

人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。可从以下几个方面理解人力激励的含义：

1、人力激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。

2、是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的。

3、这些行为如何能保持与延续。这个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为做出反应，从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散方向，或怎样为行为导向。

54、如何评价人力资本理论？

1、人力资本拓展了“资本”的内涵，但也导致了人力资本理论的混乱，为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔；

2、作为一个理论的基石性概念，人力资本的概念具有不确定性；

3、如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解决的问题；

4、人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系；最后，重知识，轻技能。将“知识”与“技能”绝然分开，在逻辑上是明显错误的。

55、如何理解公共部门人力资源规划的含义？

公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。这个定义主要强调以下四点：

1、公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的。公共部门人力资源规划是整个公共组织战略规划的有机组成部分。公共部门人力资源规划不只是公共部门人力资源部门的工作，而是整个公共组织的重要工作。有什么样的组织战略，就有什么样的人力资源规划与之配套。当组织战略发生变化时，人力资源规划也要相应进行调整。

2、公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。公共部门未来的外部环境处在不断的变化之中，制定人力资源规划需要对其进行分析预测，将复杂多变的环境纳入组织的考虑范围之内，增强环境的可预期性和可把握性，使组织能够尽快地学习和对环境做出反应，不断扩大组织竞争优势。

3、公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。人力资源规划不仅是静态的工作指南，也是动态的制定工作指南的过程。公共部门在对环境进行分析预测的基础上，通过制定合理的政策和方案，指导人力资源管理的政策和实践，使人力资源管理活动在充满不确定性的未来条件下保持内在的一致和外在的高效。

4、公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。人力资源规划为公共部门实施和评价人力资源管理活动的效果提供依据，同时根据规划的实施情况来修正人力资源规划。

56、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？

人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一

个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社

会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。人

力资源的含义一般包括以下三层内涵：其一：指能推动国

民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总

和。其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区

有劳动能力的人口总和。其三：人力资源作为一个经济范

畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和

量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质

量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平

均质量

57、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？

1、人力资源生态环境的不平衡性；

2、人力资源政策体制

建设环境还不完善；

3、人力资源管理环境滞后；

4、劳动

力市场环境还不成熟。

58、我国公务员考核制度存在哪些问题？

1、不同等级的公务员一起考核；

2、重视考核，忽视

平时考核；

3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象。

4、按比例分配名额。

59、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？

1、福利项目设置不合理，制度老化；

2、福利待遇差距大，标准悬殊；

3、福利形式过于社会化；

4、福利资金提取和

使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。

60、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是

什么？

1、确立新的监控理念。首先，要树立公开监督的理念；其

次，要树立分权监控的理念；再次,要树立利益监控的理念；

最后，要加强伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督”：

当前加强公共部门及其工作人员道德建设应该从以下几个

方面着手：第一，加强国家公职人员的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立国家公职人员个人信誉制度；

2、完

善加固监控制度。首先，要从系统的角度来构建已有制度

体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，使这些制度全方位发挥作用；其次，进一步完善我国行政

监察制度：（1）应提高行政监察机关的法律地位，使其树

立应有的权威性；（2）改革现行的行政监察领导体制，增

强监察机关的抗干扰性；（3）扩大能监察机关的职权。第一，扩大监察机关的处分权限。赋予监察机关对违法、违

纪的公务员有警告、记过、记大过、降级、降职、撤职处

分的职权；二是赋予监察机关一定的经济处罚权；三是监

察机关应有责令申报权和没收权，对一些重大经济嫌疑分

子，监察机关有权以财产来源不明予以没收，收归国库；

（4）建立监察官身份保障制度。立法部门有必要尽快制定

和颁布监察官法，在监察官法中明确规定，监察人员非经

法定条件和程序，不受免职和撤职，不被无故调离岗位，当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害，有请求法律

予以保护的权力。最后，应建立与健全公职人员财产申报

制度。

3、健全规范监控约束机制。首先，规范分权监控机

制；其次，健全源头监控机制；最后，建立维权监控机制。

在政府行政机关内部建立维权监控机制，其主要途径有：

（1）建立公共部门和内设机关的维权监督机制。（2）建立

逐级行政单位的维权监督机制。（3）完善公务员申诉控告

监督机制。除此之外，在公共部门系统外，要鼓励人民群

众对公共部门进行广泛监督，真正把人民群众对公共部门

及其公职人员的监督制度化，经常化。

61、我国公共部门工资制度面临的问题是什么？

1、公务员工资结构不够合理。

2、公务员工资总体水平偏

低，难以体现公平原则。

3、工资调整不及时、增长机制不

完善。

62、西方国家的公共部门人力资源监控与约束机制的特点

是什么？

西方国家公共部门人力资源的监控与约束机制历经百余年的发展，形成了多元化和双向化格局，并使这种格局呈现

出了系统性、制度化、独立性和双向性的运行方式。

1、系

统性。西方国家公共部门人力资源监控系统既具有相对的独立性，又具有明确的职能分工，各司其职、互不干涉，形成一个较为完整的组织网络。

2、制度化。西方各国的监

控都有着完善的制度保障，立法机关在制定法律时，就很

重视有关的监控条款

3、独立性。西方各国都很强调监控

机构的独立性，特别重视行政系统内监控机构的独立性。

4、双向性。西方政府与公务员的法律关系被定位为雇佣关系，单个公务员与行政机关相比无疑处于弱势地位，因此在西

方通过组织工会进行集体谈判来影响行政机关以保证公务

员个人正当权益的实现。

63、西方国家的公共部门人力资源监控与约束机制有什么

特征？

1、注重法律建设规范行政行为。

2、监督与约束的主体独

立性强。

3、约束与监督以“经济人”假设为前提。

64、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约

束系统有什么特点？

1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管

干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党

对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要

求；

2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障

公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人

员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；

3、根

据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独

立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实

现，而西方不存在独立的群众监控；

4、我国的行政监察部

门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大

多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是

与政府相对独立的。

65、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪

些特征？

1、公共部门绩效目标的复杂性；

2、公共部门绩效形态的特殊性；

3、公共部门绩效的评价机制不健全。

66、影响公共部门人力资源管理外部生态环境的构成有哪

些？

1、政治制度。一个国家的政治制度不同，其对待公共部门

人力资源的政策和原则就会大不相同，这些均会对公共部

门人力资源的生存和发展产生重大的渗透力及影响力；

2、经济与技术环境。

4、劳动力的可用性

3、市场体制的发

展深化。

5、教育水准。

6、人口多样性。

67、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？

1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；

2、在进行预

测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进

行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高

层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人

员的支持；

3、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所

有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能

从同一角度去理解；

4、进行统计分析时，应该区别对待不

同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是

一概而论；

5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便

其作出判断；

6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要

求十分精确。

68、在进行绩效评估时应注意哪些事项？

1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；

2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；

3、形成有效的人力资源管理机制；

4、要注意评估方法的适用性；

5、要注意评估标准的合理性；

6、要注意评估过程的完整性。69、造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？

1、考核内容缺乏针对性、可比性；

2、岗位之间工作量和工作难度不一致；

3、考核制度设计也有不尽合理的地方；

4、考核中没有规定不称职人员的比例。70、转任具有哪些特点？

1、转任是公务员在机关系统内部的流动。转任是公务员交流最为常见的方式，只要符合法定条件，公务员无论跨地区、跨部门还是跨职业，都可通过转任途径得到交流。

2、转任不涉及公务员身份问题。转任中只是改变公务员隶属关系和服务机枪，而不会改变公务员身份。

3、转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般也不会降低转任者的级别和工资待遇。公共部门人力资源管理简答题（目录）：

1、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？

2、调入的条件有哪些？

3、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？

4、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？

5、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？

6、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？

7、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？

8、公共部门工作说明书包括哪些内容？

9、公共部门工作说明书的编写应该遵循哪些准则？

10、公共部门人力资源管理具有哪些功能?

11、公务员职位分类的程序是什么？

12、公共部门监控的对象有哪些？

13、公共部门人力资源约束机制具有哪些作用？

14、公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？

15、《公务员法》对监控约束机制的新发展表现在哪些方面？

16、公务员的新酬具有哪些功能？

17、公共部门如何实现培训成果的转化？

18、公共部门人力资源培训的形式有哪些？

19、公共部门人才笔试具有特点？ 20、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

21、公共部门人力资源规划的作用是什么？

22、公共部门人力资源流动的原因是什么？

23、公共部门人力资源流动的意义是什么？

24、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？

25、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？

26、公共部门人力资源获取的意义是什么？

27、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？

28、公共人力资源规划的程序是什么？

29、公共部门人力资源规划的内容是什么？ 30、工作分析的方法有哪些？

31、工作分析的程序是什么？

32、构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？

34、简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展。

33、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。

35、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。

36、简述职位分类的优缺点。

37、简述品位分类的优缺点。

38、简述目标设置理论与人力资源管理。

39、简述绩效评估的程序。40、简述强化理论与人力资源管理

41、简述中国古代用人艺术的精髓？

42、目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？

43、面试具有哪些特点？

44、培训和常规教育有哪些区别？

45、欠发展国家人事制度具有哪些特征？

46、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？

47、人力资源市场具有哪些功能？

48、人力资本具有哪些特点？

49、人力资本理论的基本内容是什么 50、人力激励具有哪些功能？

51、人力资源具有哪些特征

52、如何理解人力资本的涵义？

53、如何理解人力激励的含义？

54、如何评价人力资本理论？

55、如何理解公共部门人力资源规划的含义？

56、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？

57、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？

58、我国公务员考核制度存在哪些问题？

59、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？ 60、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？ 61、我国公共部门工资制度面临的问题是什么？ 62、西方国家的公共部门人力资源监控与约束机制的特点是什么？ 63、西方国家的公共部门人力资源监控与约束机制有什么特征？ 64、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？ 65、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？ 66、影响公共部门人力资源管理外部生态环境的构成有哪些？ 67、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？ 68、在进行绩效评估时应注意哪些事项？ 69、造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？ 70、转任具有哪些特点？2