企业员工激励方案(企业管理)

第一篇：企业员工激励方案(企业管理)

企业员工激励方案

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5引言

没有满足的需要是激励的开端，而需要的满足则是激励过程的完成。可见，需要是人类行为的出发点、基础和最根本的原因。管理者只有了解了员工的需要以及员工之间需要的差异，然后有针对性地采取管理措施，才能收到良好的激励效果，充分调动员工的工作积极性。

一、选择激励对象 ：（组织环境 群体特征)

针对生产类型公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题

二、设置激励目标

(具体可达到目标，比如一个月完成1000件产品部件的生产)

三、选择激励理论并说明选择理由

罗伯特 豪斯的综合激励模式理论

 理由：努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。

 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目

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标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。

 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。

 激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。

 满意将导致进一步的努力。

四、策划激励方案（可操作性）

一、目标激励

由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。

效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。

2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。

二、参与激励

对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

效果分析：

1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。

2、便于了解第一线员工的思想。

3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。

三、评选优秀员工

公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工—2—

中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

效果分析：

1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。

2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。

3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

四、员工生日问候

每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）

效果分析：

1、员工感觉受公司重视。

2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

五、工资激励

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。

效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。

五、企业文化激励

制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。

六、绩效激励

目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。

七、负激励

对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）

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给予转岗或辞退处理。

效果分析：

1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。

2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。

3、可结合目标激励一起执行。

五、可能会遇到的问题

—4—造成生产积极性下降。目标设置不当会使员工压力过大

第二篇：企业员工激励方案

公司员工激励

一、目的1、为了激发车间员工的工作激情，提高员工的满意度与忠诚度，进而提高公司的核心竞争力。

2、通过运用各种有效的激励措施，是员工认同公司文化，热爱公司，使公司的激励政策在同行业间保持绝对优势。

二、激励对象：全体车间职工

三、激励措施：

1、开展优秀员工评选工作

（1）公司评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作业绩、工作态度、出勤情况，具体参照优秀员工评选方案。表现良好的员工，给予一定的物质奖励与表扬。

（2）荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。

（3）为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。

（4）被评上优秀员工的人稳定性会增强

（5）对员工进行评比，在职工中树立劳动典型

2、任务分化激励

（1）推行目标明确制，使公司任务指标层层落实，明确车间的任务目标，再落实到每个员工月度目标。既有压力又有奖赏，产生强烈的动力，努力完成任务。

（2）对超额完成任务的员工给予表扬。

3、工作中的小十点：

（1）问好:经常向员工寒暄问好，可极大地增加与员工之间的亲和力。

（2）谈心:经常与员工交谈，既便于了解情况，又便于征求意见。

（3）表扬:对业绩突出的员工给予表扬，对工作认真的员工也应适当鼓励。

（4）考核:建立考核体系，评估所有员工的表现，作为奖赏和升迁的参考。

（6）换工:允许企业员工在公司内部调换工作，以激发他们的新的活力。

（7）定向:帮助员工根据企业目标来确立个人发展目标，将员工发展与公司发展联系起来。不断地给予他们以崭新的工作、创造的机会和竞争的环境，增强他们对自己的信心。总之，应和员工一起追求更高的业绩、攀登更高的目标。

姜总签字：

第三篇：企业管理会议激励方案

中国素质体育机器人

运动会北京地区人才培养基地激励方案

各人才培养基地、各培训中心：

为深刻贯彻国家体育总局群体字[2012]96号文件精神，有效促进中国体育事业和体育产业的积极发展、健康发展、引领发展、全面发展，发挥北京地区的优势，努力践行利国利民的伟大工程。经北京神通文化俱乐部、神州通信北京有限公司、中国机器人运动工作委员会一致协商决定，在北京地区自2014年开始开展《人才培养基地激励方案》（下称方案）方案具体由神州通信北京有限公司执行，神州通信北京公司在中国机器人运动工委的直接领导下开展与之相关的组织工作、管理工作、日常工作等。

在北京地区开展素质体育机器人运动相关的人才、专业人才的教育培训、技能培训、专业资格认证工作。根据机器人运动的本质开展与之相关的创意赛、常规赛，按照《中国素质体育机器人通用竞赛规则》、《中华人民共和国体育法》、《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国教师法》、《体育竞赛裁判员管理办法》、《体育教练员职务等级标准》、《运动员技术等级管理办法》的有关规定，在各级各类赛事的组织管理等工作。彰显素质体育运动是打造新体育明星的摇篮;素质体育运动机器人是培养各类专业人才的舞台；素质体育

机器人运动是教练员、裁判员、记录员、计时员、记分员、检录员、仲裁员、专业教师、领队等各类专业人才从业的平台。

《方案》核心精神主要体现在以下三个方面：

一、评比标准

1、参评者资格：

凡与北京神通文化俱乐部签署人才培养基地、培训中心的合作机构均有资格参评。

2、参评者业绩：

各人才培养基地、培训中心的业绩主要包括：培养学员数（用户）、专业资格获得者数量(多者胜)、各赛事中获奖者（冠亚季军）、在国家或国际重大赛事中获奖者、特殊贡献者（发明、创造、技术革新、标准等），凡是以上各项获得者的选送单位、培养单位均作为参评者业绩的依据进行评比考量，以分数统一计算。

3、评比原则：

评比工作必须实行领导负责制，由组织者、中国机器人运动工委专家委员会、北京市体育局、北京市各区县体育局、北京市教委、北京市各区县教委、北京市科技局、北京市各区县科技局、北京市科协、北京市各区县科协的负责人或专家组成的市级、区县级方案激励机制评选委员会（下称委员会），评选原则必须依据公平、公正、公开、合法、透明的要素为基本原则，真正实现《方案》的有效作用，提升北京人民的综合素质，提升北京科技竞争力，提升北京教育水平，以崭新的面貌彰显北京人的风采。

二、考核标准

每培养一名学员计一分，每培养一名专业资格获得者计一分，每培养一名在国家或国际重大赛事中获奖者计一千分，每培养一名特殊贡献者计两千分。年终统计计分最高的人才培养基地为冠军，亚军季军依次类推。

三、奖励标准

冠军奖金3万元人民币；亚军奖金2万元人民币；季军奖金1万元人民币。

冠亚季军各授予相应的荣誉证书及奖牌。

上述奖励将由中国机器人运动工委和全国联盟机器人运动委员会在表彰大会上颁发。

北京公司

第四篇：企业如何激励员工

企业如何激励员工

员工激励一直是企业重视的问题, 尤其是小型企业对人员管理较困难, 需要激励员工来持续组织战力, 因此此文可做为参考

一、给下属描绘“共同的愿景”

企业的“共同愿景”并不是一个人所能完成，也不是一个老板自己完成，而是要依靠企业里的每一个员工的努力工作所完成。首先，作为领导应该让员工知道企业存在的价值，更要知道企业所在行业的发展趋势以及企业自身在行业内部的发展趋势问题，其二，应以大家庭方式向员工描述企业的“共同愿景”，其三，建立良好的沟通渠道，统一员工思想与方向。

二、創造“企業文化”

同时导入企业特殊文化, 这一个文化就是企业大家庭的观念, 心在一起, 企业就不断前进, 反之, 为了工作而工作, 就无法乐在工作, 当然绩效就相对的差, 还要花很多的管理成本去检视绩效, 所以利用领导力去创造企业文化, 是一个很好的方式, 多办一些员工活动, 对员工家庭, 个人关心, 有时给一些额外奖励, 明确惩处怠惰员工, 这些都是企业文化的塑造方式.三、用“行动”去昭示部下

作为领导，当然不可能不“说”，却更忌讳不“做”。其示范作用各有不同：

①说了，不做，负作用最大；

②不说，不做，负作用次之；

③不说，做了，有积极作用；

④边说，边做，有很好的示范作用；

⑤做了，再说，示范作用次之。

这五种行为中，应提倡第④种的“边说，边做”，其积极作用最大。做的过程对领导者来

说是一个了解真实状况的过程，对被领导者来说是一个被感召的过程，在这一过程中的“说”更有目的性，更具指导性。中国谚语也有“一个行动抵一万句口号”，这些朴素的真理值得企业领导铭记。

四、善用“影响”的方式

影响方式是一种“肯定”的思维，它肯定人的主观能动性，强调以人为本，承认个性都会有意识地追求自身价值。作为领导者，其主要任务就是运用组织的目标与自身的人格魅力去感召他们，启发他们，让下属产生自我感知，发挥工作的能动力，从而产生巨大的行动能量。

五、授权后的信任

授权以后不信任下属的突出表现是授权以后再横加干涉，下属觉得无所适从，只好静坐观望，领导反过来又认为下属无主动性，要推动，因而愈加有干涉的理由，下属愈发感到寸步难行，由此形成恶性循环。

●企业领导者如果能够认识到授权以后的充分信任不仅对下属极有好处，同时对领导者自身也利多弊少的话，他就会积极主动地去充分放权。

●授权以后的充分信任等于给了下属一个平台、一种机会，给了其受尊重的感觉，让其有一个广阔的施展抱负的空间。

●授权以后的充分信任对于领导者自身也有莫大的好处：把事情简单化，有充裕的时间去思考重大决策问题。

由此可知，人的感情因素是领导者万万不可忽略的，只有信任他人者才会被信任。

六、“公正”处事的威力

* 公正意味着秩序上的公正。如对员工的奖惩要特别强调有据可依，不搞无中生有的奖罚就是一个突出的例子。

* 公正意味着制度面前人人平等。公正的立足点是制度管人，而不是人管人。

* 公正强调让事实说话，让数字说话，注意精确、有效。

* 公正是对企业领导人品格的一种考验。它首先要求领导人品行的端正。

七、沟通的实质性效果

① 沟通的过程是争取支持的过程。如卸下领导的身份进行友善的沟通能得到员工跟随与支持； ② 沟通过程是汲取智慧的过程。如好的方法、主意、决策雏形等都可以由沟通中得到；

③ 沟通是激励下属最好的却往往是最廉价的方式。领导者认真地聆听、询问，虽然不可能解决所有问题，但你给下属的感觉是肯定的——我很重要，我的部门很重要。

由此可见，沟通过程中纯语言的功用是十分次要的，领导者应更多地重视从意识深层去解剖自己，再转化为相应的为下属所欢迎的沟通方式。

八、重赏重罚

此是人员管理的重点, 千万不要齐头式的平等, 这样会让企业越走越窄, 走入衰退的命运, 而要立足点的平等, 因人而异的管理才是用人之道, 因为组织是企业经营的骨干, 组织的绩效来自制度, 制度来自流程与计划, 计划来自企业方针策略, 奖惩制度宜订立足式, 即个人奖力往上与绩效挂勾, 绩效越好奖得越多, 而不是表现不好扣款, 这样是齐头式的奖惩, 容易进入乡愿管理.九、主管只做20% 的工作

主管要激励员工, 反而要把工作执掌明确划分, 员工反而愉快工作, 请参阅小型渠道商内部管理建议, 在此不重复

但主要要思考的工作重点, 你的时间要80% 花在20% 的重点工作上, 千万不要大小都做, 这样你将失去思考的时间, 也纵容员工散漫, 造成组织松散, 也突显你的培训工作不足, 所以划分执掌, 检验每人的应具备能力, 加以培训是主管的做的事, 主管的时间基本分成几项:

1.获取讯息思索策略, 千万不要脱节市场.2.检视员工能力与绩效, 进行培训与沟通.3.发现经营面的管理失误, 例如库存, 未收款, 客户依存度, 推广绩效等, 矫正后再行動,千万不要做管理面的细部工作, 例如对帳, 这是中级主管要做的事.也就是老祖宗所说的传道, 授业, 解惑, 用在现代管理, 真的很贴切

1.传道: 道非常道, 長遠的思想, 不是现在能看的叫非常道, 就是领导者的中长期计划与方针, 这是战略面, 由上而下謂之传, 战略需要上下一通, 主管需要将公司的方针让所有员工认同与接受挑战, 所以要不断的沟通与说明.2.授业: 此为战术面, “业”者指操作系统, 也就是管理面的流程与制度, 主管授权干部管理,重心在检视各部门执行绩效, 针对部门别策略给予指导,让系统正常运作, 而不是花太多时间在部门的作业上.3.解惑: 此为战技面, 针对执行的缺失提出矫正, 模擬演练, 此为重点培训的一部份.一般主管要问, 我用多少人是合理, 我有足够的钱请人吗? 建议从以下规划:

1.你目前的营业额, 总毛利, 各项主要经营产业毛利率, 不同产业毛利率将机动调整人力.2.你的总费用率, 再分析固定费用与变动费用, 包括所有细项费用, 摊提, 利息等.3.简单的说毛利率高于费用率你就有利润, 反之你就亏损, 这样你就明白你目前赚的钱, 固定费用里面的人事费用应占多少, 以及变动费用里面的奖励应该给多少.4.同时你应该检视每一个人的工作频度, 一天, 一周, 一个月实际工作小时, 由员工自己提报做什么事, 不要笼统, 你再检视, 这样由上而下, 由下而上, 你用人就很清楚.

第五篇：提升企业管理 激励员工参与

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 提升企业管理激励全员参与 作者：鲁少洲 来源：实效管理杂志-实效管理网2013年5月3日

导读：激励大家踊跃地参与进来，提出许许多多对企业有用的措施。标签：管理经验,员工管理

我们是一家中外合资企业，由两位外籍股东和两位中方股东组成。两位外籍股东主管公司的对外业务，而我和另一位中方股东则主要负责国内的生产和管理。

我们两个中方股东曾在一家港资企业共事过，大家彼此都非常地信任对方，因为我们身上都有着同一个特质——诚信。有了这样的基础，在多年的企业经营中，合作得非常愉快。

因为是中外合资企业，且外籍股东在国外有着一定的资源与人脉，所以国外的厂商也愿意通过他们与我们公司合作，公司的业务一直以来比较稳定。而考虑到不同国家的国情，两位外籍股东也不愿意照搬照抄国外的经验，而是放手让我们两位中方股东自己去管理。同时，因为我们一直做外单比较多，而外国的客户有一个特点，就是会对供应商提出产品以外的要求，他们会提供一套管理的方法，要求你在生产过程中必须达到这些要求，才会把单下过来。他们会提供大量的资料，包括对设备的要求、对操作现场管理系统的要求、产品品质以及工期等。正因为这样，所以使我们建立起在同行中相对比较规范和精细的制度，包括SOP（标准作业程序）、SIP（检验基准书）等等。

这些都是通过国外的客户积累下来的一些管理经验，但运用到本土，有时候还是会有一些不足地方，所以，在成立之初，我们就制定了一项制度，叫“全员改善提案”，鼓励大家随时提出能改善工作的建议，并且我们还制定了奖励措施，凡是对公司有用的改善方案，提案人都会获得相应的奖励。为此，我们还特地组成了一个改善提案委员会，由员工代表、经理和股东组成，对员工提交的提案进行评估，评估通过的就发放奖金。

这项制度大大地调动了员工的积极性，因为有激励，所以大家都踊跃地参与进来，提出了许许多多对企业有用的措施。

其中有一项就是机械手的安装。一般像我们这种制造企业，都会用到冲床，但操作冲床容易出事故，因为只要不留神，冲床就很容易打到操作员的手，严重的还会导致伤残。全员改善提案实施后，车间的一位组长就提交了一个提案，这个改善提案就是给冲床安装机械手。这个组长设计的机械手是利用杠杆原理，只要冲模往下时，机械手就会往外推，保护操作员，即使操作员走神，没有及时把手挪开，机械手也会将操作员的手弹开，这样就能有效地防止工伤事故的产生。自从我们采纳并实施了这项措施后，再也没有发生过常见的冲床工伤事故。

类似的提案还有很多，因为我们一直在持续地倡导，养成了员工主动关注改善各个环节的工艺和管理的好习惯，他们不光会提供本职工作以内的改善提案，如果看到哪个环节有浪费、不合理的情况，他们都会提出改善的方案，甚至对公司各方面的管理和建设，员工都会关注、思考和提出改善方案。全员参与、共同改进的制度，很大程度上提升了技术革新水准和企业管理的方方面面，毕竟一人计短，只有结合了大家的力量才能拾更多的柴，燃起更高的火焰。

当然，光靠改善还是不够的，还需要创新和品质。我们的客户都是国外的，所以对产品的要求也比较高。为了更好地服务客户，我们在研发方面也是非常舍得投入的，因为我们的客户规模都比较大，在初次合作时，一般他们只会给出很小的单，但一旦我们做好了，订单就会逐步加大。正是客户的信任与支持，让我们企业获得了长足的发展，也在2008年的金融风暴中幸免于难。究其因，还是因为我们专注在品质与工艺的提升上。我们的研发团队非常的强大，一般来说，根据客户提供的图纸，我们一般都能提前交样，为客户留出足够的修改时间，并且与客户一起探讨如何做得更好。能做到这一点，就全靠我们一直以来对研发工艺孜孜不倦的追求。像今年我们就接了一个大单，做一款有弧度的平板电视边框。这家客户之前找了几家企业做样板，都没达到要求，最后找到我们。我们的研发人员经过研究攻关，最终使产品达到了客户的要求，也获得了这一笔订单。

研发先行，产品生产同样不能放松，除了满足客户的生产要求以外，我们自己还有一个“三不”原则，就是在生产流程中，各个工艺环节必须做到 “不接受不良品”、“不制造不良品”、“不传递不良品”。也就是说，不接受上道工序的不合格产品，本工序不制造不合格产品，不向下道工序输送不合格产品，这样，通过层层把关，以提高品质，力求做到品质最优。

当然，跟国外的优秀企业相比，我们在企业管理等诸多方面还是存在一定的差距，所以我们仍然在持续的改进中，我们也希望能通过我们的努力，让中国制造成为品质优秀的代名词！

文／鲁少洲 富士智能机电（珠海）有限公司总经理