HRD职责[模版]

第一篇：HRD职责[模版]

人力资源部职责

1、公司的组织架构建设

2、各部门各职位的岗位说明书完善

3、人员招聘与配置，做好招聘管理以及员工入职管理。

4、建立培训体系，制定培训管理规章制度，推行培训计划

5、做好人员流动的手续办理和预防措施，减少因为程序不完善而造成的损失。及时处理劳资关系，维护公司形象，平衡员工利益。

6、推行薪酬管理，完善员工薪资结构体系；建立健全福利体系和激励制度； 健全考核体系，推行绩效管理。

7、增强本部门员工综合素质、专业技能提升，培养良好的工作思路和工作习惯。提升本部门工作层面，争取能从战略高度为公司提出执行方案

8、协助建立推广企业文化，加强与员工沟通，总结真实信息，提高管理准确性。行政职责

9、文件的起草，上传下达，存档管理

10、报纸杂志订阅管理

11、食堂管理制度制定，办公用品、蔬菜食品采购管理

12、办公楼物业管理

13、办公设施的管理和维护，办公楼卫生管理

14、通信费、水费、电费的缴纳工作

人力资源部职责

人力资源职责

1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的岗位说明书，为人才招聘用与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

3、完成日常人力资源招聘与配置，做好招聘管理以及员工入职管理。

4、建立培训体系，制定培训管理规章制度，推行培训计划

5、做好人员流动的手续办理和预防措施，减少因为程序不完善而造成的损失。及时处理劳资关系，维护公司形象，平衡员工利益。

6、推行薪酬管理，完善员工薪资结构体系；建立健全福利体系和激励制度； 健全考核体系，推行绩效管理。

7、增强本部门员工综合素质、专业技能提升，培养良好的工作思路和工作习惯。提升本部门工作层面，争取能从战略高度为公司提出执行方案

8、协助建立推广企业文化，加强与员工沟通，总结真实信息，提高管理准确性。行政职责

9、文件的起草，上传下达，存档管理

10、报纸杂志订阅管理

11、食堂管理制度制定，办公用品、蔬菜食品采购管理

12、办公楼物业管理

13、办公设施的管理和维护，办公楼卫生管理

14、通信费、水费、电费的缴纳工作

第二篇：HRM面试HRD

HRM面试HRD

作者：黄德生

近日老板突发奇想，欲将大展宏图，开拓新市场，所以大力招聘高层管理人员，其中就有一岗位是人力总监。

昨日下午，领导突然有事欲外出，临走时交代有一HRD正等待面试，叫笔者（笔者是HRM）代其面试。接到任务有点突然，让HRM（经理）面试HRD（总监）？这等好事有想过可并没做过，匆忙构思和准备15分钟后，一场较量开始了……

首先笔者来了个简短的自我介绍，寒暄几句后正式进入提问阶段：

HRM：请您先做个简短的自我介绍。

HRD：他做了介绍：今年32岁，北京理工大学工商管理本科，从事HR10年，之前在两家1000人以上的大型企业任过4年的HRD职位，去年底因家庭原因离开上一家企业。（思路清晰、稳重、态度诚恳）

HRM：您是HRD，您考核您的招聘主管的三个关键指标是什么？

HRD：我会考核他的：

1、面试率（每天面试的人数，即工作量）；

2、入职率（实际需求的人数跟实际招聘的人数比）；

3、美誉度（即求职人员是否有投诉）笔者评价：此问题是考核其对招聘岗位的理解，以及对KPI指标的定位能力。笔者认为HRD的答案有点偏离了KPI，笔者觉得考核招聘主管的最关键的三个指标是：

1、招聘费用的控制；

2、招聘时效；

3、招聘的质量和数量。笔者将这三个指标概括为一句话就是：在最短的时间内，用最少的钱招到合适的人（合适包括数量和质量）。

HRM：好，第二个问题是：假如我们是一家千人的工厂，我们现在需要大批普工，可是现在到处民工荒，我们应该怎么办？

HRD：我认为我们应该利用好各种渠道，如网络招聘、现场招聘、员工推荐等，或者到西南开发劳动力，例如去四川，跟当地的学校、劳动部门合作，我相信能满足我们的需求。

HRM：那假如人招回来了，员工发现我们旁边两家工厂的待遇都比我们的高，怎么办？

HRD：那没办法，招回来10个，我没有办法把10个留住，能留住3-5个就很不错了，人不够了就再到四川去招。

笔者评价：此问题旨在考核HRD对外部局势的了解和把控能力，同时考核其对招聘渠道的了解及社会热点问题的关注度。前半部分的回答笔者觉得是比较中肯的，没有偏离主题，而且思路较为宽阔。但是后半部分的回答就有失水准，而且没有关注招聘成本的问题。

HRM：下一个问题：您觉得一个完善的培训体系应该由哪些部分组成？

HRD：我觉得应该有以下几个：

1、培训需求调查；

2、课程开发体系；

3、培训组织实施；

4、培训效果评估。

HRM：那您觉得培训讲师体系应该属于哪一模块的？

HRD：培训讲师体系应该是在课程开发体系下面的，有了课程才需要讲师。

笔者评价：此问题旨在考核HRD对系统化培训体系的了解和把握。答案让笔者有点意外，咋看感觉像该答的都答出来了，可是体系的东西错了一个或者少了一个，就不成为体系了。笔者觉得一个完善的体系应该有：培训课程体系、培训讲师体系、培训实施体系、培训评估体系、信息知识管理体系（包括E-learning、ERP、Notes项目等）、资源保障体系。

HRM：您觉得一个HRD应该具备什么核心素质呢？

HRD：我觉得应该具备4个：

1、学习能力；

2、沟通能力；

3、协调、分析能力；

4、适应能力。

笔者评价：笔者觉得HRD最重要的是要有战略思维和统筹能力。

HRM：您很年轻就做了HRD，假如现在有世界500强的大企业录用你去做HRM，你会考虑吗？

HRD：这个不是假设，事实上现在万科和联想都在通过猎头在联系我，让我去做HRM，我没去理会。我不会考虑去这些大企业，虽然待遇会好一些，但是我觉得那里面已经没有我发挥的空间了，我倒喜欢到一些有发展前景的企业。

HRM：您觉得哪些行业有前景呢？

HRD：例如：生物制药、金融、IT行业。贵司就是IT行业，所以我今天才会来面试。

HRM：好，非常感谢您的配合，假如我是您的下属，请您评价一下我今天面试的表现？

HRD：他笑了一下，说道：就是面试安排的人多了点，刚才这个办公室都坐满了人。其他的我觉得都还好，面试官很专业，很多问题问倒我了。如果你的我的下属，我很满意。（笔者觉得自己很一般，也许是场面话，但是是人都爱听这样的话）

笔者总结：此HRD从事HR十年，之前一直是人事行政相结合的工作，没有从事过单一的模块经理，所以专业性不是很强可以理解。但是笔者感觉其为人处事和综合素质是非常不错的，HRD需要的是有战略思维和领导能力。以上就是笔者的综合评价，已经给到老板，录用结果：待定。

第三篇：HRD谈工作心得

原文地址：hr成长之道人力资源总监心谈记(部分转载）作者：Scarlett

第一篇:走近HR

进过企业，特别是外资企业的朋友都知道，在企业里有个HR部门，有一群人做的工作是HR，并且这群人以HR自称，那HR到底是什么呢，从今天开始，请随我一起走近HR，认识HR，学习HR。

一．HR的由来

HR这个词来源于英文human resource的缩写，中文译过来就是人力资源的意思。最早提出这个概念的人来自美国，叫戴夫·乌尔里克。在这之前，HR的工作被称为人事管理，虽然人事管理与HR管理有着许多本质的不同。以前刚提出HR这个概念时，我还为是将人事的作用比喻成防火设备，因为防火设备的英文简称也是HR,其实将人事比喻成防火设备也不无道理，在大多的公司里，人事都是扮演着救火员的角色，哪里出事就出现在哪里。在HR管理资格认证考试出台前，人事的工作内容并不明确，有点与居委会大妈的角色类同，张家李家吵架了，王家刘家生娃了，都要管，有的单位管人事部叫劳资科，有的干脆就归为后勤处，大多数公司人事与行政后勤合并在一起。称得上人事的单位，都让人想到国家人事部或人事局，老实的讲，人事部门以前确实是蛮让人羡慕的部门，也是很难进得去的部门。人事部门掌握着人员的升降、考核、工资及福利，人事部门的人，是谁都得罪不起，想巴结还巴结不上的特殊人群。做人事的人员大多有高学历、好关系。中国从2003年开始，以前的劳动与社会保障部，现在的人力资源与社会保障部推出企业人力资源管理资格考试以后，才确定HR的工作内容即今天大家一致公认的HR六大模块，内容包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系。

从事HR工作的人，不管你参不参加人力资源管理师考试，这六大模块内容一定要说得出，并且要知道HR常用的一些专业术语。我有个HR的朋友，做了5年HR管理，去面试一家公司的HR主管，面试官是一个香港人，问话里时不时夹几句英文，问我朋友：“对ER、C&B二个模块熟不熟？”我朋友当时就被问懵了，做了这么多年人事，不知道对方讲的是什么意思。回来问我，“这二个英文是什么意思？我做这么多年怎么就没听说过？”坦白的讲，这位朋友做人事超过了5年，凭经验、论能力，应聘那个职位，一点问题都没有，卡就卡在这几个英文缩写上面。所以做HR这行的，一些HR专业术语，必须要清楚地了解，熟记于心，否则让人怀疑你的专业程度，有的时候也会错失一些好的工作机会。

ER是员工关系Employee Relationship的缩写，C&B是薪资福利Compensation 薪资、Boon 福利的缩写，绩效管理的英文是performance management，招聘的英文是recruitting，HRD是人力资源开发Human Resource Development的缩写，HRM是人力资源管理Human Resource Management 的缩写。还有一些职位的专业术语比如：HR manager是人事经理，HR supervisor是人事主管，HR Director是人事总监，HR Specialist是人事专员，HR Assistant是人事助理等等，都是做HR必须要掌握的基本单词。更多的HR专业术语，请参见附录。很多跨国公司HR招人的时候，都会用英文面试，即使你英文不好，HR的一些常用单词也必须读得准，写得出，听得懂，说得来。否则大好机会就会白白的溜掉了，你也不能怪人家刁难你，作为跨国公司的HR，连几个本专业的英文还认不全，是无论如何都说不过去的。有些公司的HR招储备干部，是不是HR专业都无关紧要，倒是英文专业的毕业生特别受轻睐，为什么呢？因为作为一家跨国公司的HR，不论是在工作中，还是在面试时，都会用的上英文。我在这里倒不是要求大家为了做HR去恶补英文，而是想告诉大家，作为HR，学一些英文尤其是一些必需掌握的英文对你来讲，会比人家更有优势，有更大的发展空间。

二．HR的组织架构

大型的公司一般由一位高层主管来统管HR的工作，制造型企业一般叫管理副总，服务或IT业称为HR总监或行政总监，当然小型的企业HR直接由老板或总经理管理的情况也不在少数。一般负责HR全盘管理的中层称为人事经理，人事行政合并在一起的公司称为人事行政经理，也有些公司称为人力资源部长，也有企业人事由同时分管几个部门的经理兼任，比较常见的称呼有管理部经理、厂务经理、总务部经理等等。负责专门日常管理的主管因企业情况不同，职称不同，制造企业为人事科长、人事主管、人事行政主管、人资主管等，服务性公司也有称人事经理、人事行政主管、人资主管等等。以上是常见的一些负责人事的主管人员职务名称。HR具体工作担当者的职务名称比较普遍的称谓有专员，比如人事专员、薪资专员、培训专员等，另有管理师之称，比如人资助理管理师、副管理师、管理师等，一般的公司还是以人事助理、行政助理、人事文员、劳资员、事务员等称谓为多。一些小的公司干脆就以人事相称的也不少见。大家明白了以上一些常见的职务称谓，也知道各个职务在公司的层次情况，去面试时心里就会有算。我们很多HR人员去面试时，自己都搞不清楚自己适合做什么，所以对职位层级的一个大概了解是必要的。关于HR人员的编制问题，一直在业界存在着分岐，有主张按员工人数比例配备的，从我多年的经验来看，就行业不同，人员配备情况是不一样的，一般的服务类型的行业，比如酒店、零售业等人事专职人员都较少，主要的工作也是负责人员考勤及招聘及一些社保福利的处理，有些需要培训的行业会有专人培训，这样的行业HR人员配备与人数没有太多直接的关系，一些制造企业人数较多，HR的配备按照各大模块来配置人员。有一个经验值，HR的配备与员工人数比例按1：300左右配备人员,但是这些意义都不大，随着HER及HR外包的出现，很多大型企业HR人员的配备呈少人化趋势，有些发展中的企业，在招工和培训二大模块上配备的人员，可以根据业务情况作调整。但是大部分的公司HR专职人员还是限定在10人以内。

从一家公司的HR部门组织架构，基本上可判断这家公司的规模、管理水平及对HR的重视程度。一般的企业，HR人员的工作并没有严格按照HR的六大模块的内容来分工，有两种分工结构具有代表性，一种是中等规模企业HR组织分工，大部分设有HR专职部门的企业都是以上这二种组织分工。但是很多公司人事与行政都不分家，这个也是目前HR难以做得专业的原因之一。在管理方面，有的公司HR直接独立出来由总经理管理，有的公司由分管行政及HR的副总或总监管理，有的只是被当作附属部门，挂到行政主管下面。其实HR部门分管的领导越大，做真正的HR机会就越大，所以我建议HR新人去面试时，选择HR部门是独立的单位的公司去历练，接触得到的HR运作管理相对会比较正规。

三．HR的定位

我去许多公司面试时，经常有人问我：“你觉得HR是做什么的？”显然他想问HR的定位问题，虽然关于HR的定位在不同类型公司及不同发展时期有不同的定位，关于HR定位在业界也有不同的说法，我经历这么多家企业，觉得如果能从以下四个方面去定位，HR的工作方向就不会出错。

1、HR应是人力资源管理方面的权威

HR部门应该是公司里面选、育、用、留、裁各个环节的专家，做HR的不懂《劳动合同法》，要懂亚当斯公平理论、马斯洛人类需求五层次理论、X与Y及Z理论、彼得原理、马太效应等等基础理论知识，当然更要明白HR实务处理的细节及要点。要明白以上的东西，一是靠有针对性地去学习，另一个是需要自己在工作中积累与总结。在后面有一节讲到HR如何快速成长中，我介绍了一些经验，大家可借鉴一下。关于一基础的HR理论，我罗列了一些供大家参考，2、HR是公司的业务伙伴

任何一家公司的工作设置都是围绕或服务于核心业务这个中心，同样HR这个部门也是一样。不懂公司业务的HR是不合格的HR，也永远无法进入决策层面。所以做制造行业的HR就要了解公司的产品开发到生产制造出货的各个环节，做服务的HR要了解客户的需求，服务的要点等，虽然不要求比一线部门的人员还要专业，至少你要做到十分清楚了解。比如让你带一位重要客户参观，你就要有说出公司产品的特点，生产的基本情况，品质的基本要求，研发的开发流程，仓库的出货流程等等。

3、HR是公司的领导者及变革的推动者

所谓领导者不是说HR部门要当领导，而是说你要进入到战略层面，要成为企业的战略合作伙伴，要成为引导者。一个企业组织的变革、流程的变革，从深层次来讲是人的思维方式、人的价值观、人的行为理念的变革，它需要靠HR制度的创新来推动变革的实施，所以在企业变革中，HR管理者要变参与为推动。、HR既是管理者又是服务者

作为管理者，企业人力资源管理者与其他部门管理一样，都是政策制订者和发号施令者，他们所从事的工作都是相应的管理活动，包括计划﹑组织﹑领导﹑控制等，他们根据企业发展的需要及自身管理职能制订相应的人事政策或制度，然后组织实施并对过程与结果进行相应的控制。作为服务者，HR的宗旨是帮助业务部门解决实际问题，共同为企业发展创造最大价值。这一宗旨告诉我们HR的工作应该是服务于各个层级的员工。有家500强的HR经理曾经告诉我，他们公司HR不管人，不管事，只做服务。随着企业制度化，规范化，HR由以管理偏重开始转化为以服务偏重，这就要求所有从事HR的人应该转变思想观念，改变工作方法，适应公司的发展需要。

当前很多企业的HR大多备感压力与无奈，虽然与企业快速发展对HR的要求在不断变化有关，但是大部分还是与HR从业人员的素质及能力有关，HR这个行业，可以说是一个入门特别容易，基本上没有门槛的行业，很多都是洗脚上田第一次做HR，有的是半路转行，即使是HR专业，科班出身的大学生，因为我国的专业教育与职业的严重脱节，也是对HR一知半解。就如同我的一个下属，学了四年本科相关专业知识，最后到企业竟不如一个人事文员。其实这一切都不是问题，问题是需要我们要有自知之明，不要抱怨，不要放弃，不要折腾，在工作与学习中努力提升自己的各方面素质与能力，做一个真正合格的HR人。

HR管理的六大模块.人力资源的六大模块其实并不能完全将HR的工作内容概括完整。有些工作是无法归纳到模块之下去的，随着HR的发展与进步，将来可能会分为更多的模块，原因是分工越来越细，越来越专业。

1．人力资源规划

很多做了好多年HR的人，都说不清楚人力资源规划的内容，更不要说去做规划了。其实人力资源规划并不复杂，只是一般的HR从业人员无法接触到规划的内容或已经在做这个规划而自己不清楚罢了。HR的规划因为涉及到管理的组织基础理论、战略管理理论、成本会计学等内容，被一些所谓的专家搞得艰涩难懂，让人望而生畏。因为难，一般的HR不会去研究和关注这一模块，但是恰恰这一模块的掌握是晋升到HR主管的必备知识。我在这里简单地介绍一下人力资源规划。

有人将人力资源规划比喻成HR一切工作的航标，颇有道理。人力资源其他工作究竟采用什么样策略，取决于人力资源规划。也就是你要根据公司的战略，更准确地说你要根据上层的思想，结合公司人力资源及人力资源管理的现状来采用相适应的人力资源各项策略。所以人力资源规划的核心是对人力资源现状的统计与分析。具体到实际工作包括：组织架构的设置及调整、人员定岗定编、公司各类人力报表分析、各项人力资源制度及流程制定、人员需求及供给分析、人力资源费用预算及分析。讲得更清楚点，人力资源规划包括人力资源战略的规划、人员的规划、制度的规划、组织的规划及费用的规划。作为HR新人，重点应该是去理解公司的规划目的及思想，因为初级的HR工作，还没有机会去接触到如何做人力规划，所以大家要多从公司的一些制度，一些政策方面去揣摩学习，然后联系人力资源现状去领悟制度背后的思想。我建议大家一定要提高电脑应用水平，有机会替上司做些分析及报表，或许能更早更快地接触到这一内容，为今后从事HR管理打下良好的基础。

人力资源规划中我稍微提一下如何确定人员编制，人员编制的确定目前常用的有两种方式，一种是根据出货数或销售额来推定，许多公司在设定直接人员编制时，往往根据以往的出货柜数，再分析历史人员编制与出货数之间的比例，然后根据出货预测柜数，来设定人员编制。举例说明：某家公司，2010年出货柜数为200，000个，直接人员平均有1200人，间接人员平均有200人，如果预定2011年公司将出货300，000个货柜，则直接人员应控制在1800人以内，间接人员应控制在300人以内，然后将这增加的人数，按照各单位人员与出货柜数之间的比例，相应的增加编制。这种编制推定不足之处在于将人数与出货数看成直接相关联，其实出货还与其他方面有很大的关联。这种推定常用于劳动密集型、生产稳定，大单生产制造企业。另一种编制方法是设定人员编制参考依据，然后根据参考依据的变化而对编制进行调整。一般参考依据主要包括公司方针、目标、组织架构表、工作职责、营业目标、地域等等，这种方法属于企业工人数量与出货或服务没有太大关联的企业，主要依据管理者的经验及工作的情况来设定。比如有的企业销售将全国分为8个大的市场，那就需要有8个市场经理的编制。也有一些企业将人员编制设得非常复杂，其实只是将许多项目细化了而已，但是编制的原理不外乎以上两个。

2.招聘与配置

这个模块在哪家公司都有，并且有很多公司主要的HR工作就是招聘。一般做HR的都知道，招聘就是招人，不太理解配置，其实配置也是属于招聘范畴的。一次有效的招聘不仅仅包括招聘到合适的人选，还包括将合适的人配置到合适的岗位上去。招聘与配置是相辅相成的，二者侧重点有些不同，招聘是根据需求，寻找招聘渠道，通过科学的测评方法，来引进合适的人才。而配置以岗位信息为中心，着重于人与岗位的匹配，主要是如何用好人才。要做好配置工作，必须有一个动态配置概念，即通过调配、晋升、降职、轮岗、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为企业内外环境在变，每个职位的任职资格也必须跟着变，才能保证最佳配置效果。这一模块的中心工作除了招聘外，还有一项是工作分析，也叫做岗位分析。工作分析的结果就是形成职务说明书，职务说明书是招聘录用的基本要求。招聘工作包括需求分析、招聘方式、渠道选择等几个重点。从招聘策略上来讲，高层会更多将招聘作为一个企业内外人力资源的渗析调节器来使用，比如如果企业人力资源素质低下，人才密度低，就要引进人才，使内外平衡；如果人员庸庸碌碌，就要引进鲇鱼式人才；如果企业人才缺乏竞争，一支独大，就要引进制衡者；等等，这些不是HR新人所了解的，所以你经常会纳闷，你招的人明明觉得挺好，但是用人单位就是不录用，现在知道一点原因了吧。作为HR新人，要提升自己的招聘能力及技巧，唯一的办法就是不断的招人，招更多的人，从招人的经验中总结出适合自己的方法及技巧。没有上万人的招聘经历，很难将一个企业的招聘做好，这是一个经验值。招聘要掌握一些常规的招聘方法及手段，关键是要掌握识人的方法。关于如何识别人才，在后面的“如何科学识别人才”一节中专门讲到了一些方法，希望对大家有借鉴作用。我经常看到很多企业，招聘时都安排一些文员或部门比较的闲的人去，其实这种做法是一种缺少远见的做法。优秀的企业将招聘看成是十分重要的工作，不仅仅是高阶主管，有时甚至老板都会亲自上阵，亲自把关。因为他们明白：招人是HR的源头，就如同你去栽树，招的人员就是树苗，树苗不好，后面再怎么施肥，再如何照顾都起不了多大作用，但是如果你选好了苗，只要稍微施一下肥，就会茁壮成长，成为栋梁之材。

3.培训与开发 培训的功能从企业的角度来讲，更多的是“造血”，即通过培训提升员工的素质及能力，增强知识，改变态度使企业人力资源变成人才资源。培训后面带上开发二字，其实是说明培训的作用，希望通过培训，提高员工的能力，开发员工的潜力。从员工个人的角度来讲，培训的功能可以说是“造人”，就是改造人。个人的提升、职业的发展都需要培训配合，也能增强员工的自我成就感。培训可以说是HR六大模块中起着对其他五大模块助力作用的模块，培训可以弥补一部分招聘的缺陷，也可以让考核变得更加容易，让劳动关系更加和谐，让薪酬福利更能起到激励作用，让人力规划更加落到实处。培训的重点有三个，我在后面的内容《HR培训要注意的三点》会详细介绍。如何将培训的需求确定好，调查好，如何将培训的体系建立好，完善好，如何将培训的效果评估好，运用好。作为HR新人，培训是一个煅炼人的辛苦活，要积极主动的争取机会，不怕辛苦，培训别人的同时也在改变你自己。如何成为一个培训高手？我在后面的内容《培训高手的修练之道》里有介绍，大家可以参考。

4.与福利管理。

作为HR部门，不能只像传统人事部门一样，将工资及时、准确的计算出来，发到员工手里就完事，还需要去建立科学的薪酬体系。而这个体系的建立是一件复杂的系统工程。下面我结合自己的经验，就一些建立薪酬体系最基本的内容和大家说明。

（1.）要对人性理论及激励是相关理论有一个较深入的了解及认识。

现在做HR的人员，大多停留在对这些理论肤浅的表面认知上，根本不知道要如何去运用。所以建立的薪酬福利相关制度，不但起不到提高员工积极性的作用，相反会增加员工的不公平感，从而产生再多的福利还是留不住员工，再好的福利还是无法让员工满意的情况。作为一名合格的HR人员必须对这些理论有一定的了解，并且能根据公司的情况灵活加以运用。这些理论包括：马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论、弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论及马克思工资理论等等内容。以上这些理论，作为HR人员无需去读他们的专著，你只需了解每个理论的中心内容即可，然后多关著这些理论在实践中的应用。以上这些理论的基本介绍，请参见附录。关于理论与实践的关系，我想在这里说明一下，我们许多HR人业人员基本上分成两个极端群体，一种纯理论人才，对经验不重视，这种人高谈阔论，特别喜欢谈国外的人力资源情况，喜欢将人事工作复杂化，大量使用一些HR工具。一种纯经验人才，对理论不屑一顾，这种人大多文化水平不高，依靠自己的能力，做到了HR的一些中高层，觉得这么多年了，自己不明白什么理论还是照样做得好好的。其实以上二种人都没有搞清楚理论与实践的关系。实践是理论的基础，理论是在实践中提炼和总结出来的。没有实践，就没有理论。理论来自于实践，并反过来指导实践、促进更好地实践。理论与实践在不断的检验、总结中螺旋式地发展，互相依赖、互相促进。作为HR应该努力学习理论特别是国外比较先进的理论，但是也要脚踏实地，积累经验，在实践中去检验理论，去修正理论。然后才能形成具有实际指导意义的理论知识。

（2）须了解基于3P＋M及3E的薪酬体系建立原则。

“3P+M”是指Position（岗位）、Person（个人）、Performance（绩效）和Market（市场），意思为企业要根据岗位价值、个人能力及绩效结合市场行情来确定所应支付的薪酬。所谓“3E”是指薪酬设计应遵循的原则，要求做到三个均衡即外部均衡（External Equity）、内部均衡（Internal Equity）、个体均衡（Individual Equity）。这三个词组都有一个“Equity”即均衡，简称 3E。所谓外部均衡是指公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。主要通过薪酬调查去了解市场薪酬行情。内部均衡是指公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合。主要通过岗位测评来测定各个岗位价值情况。个体均衡是指对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高。主要是绩效工资部分，绩效好的员工应该比较差的员工工资要高。

（3）.必须遵循科学的薪酬体系设计程序及原则。

我记得听电视上有一位演员说过：所有不以结婚为目的的恋爱都是耍流氓。那我在此套用一下这句话：所有不以肯定员工成绩和提高员工绩效为目的的薪资体系都是瞎胡闹。作为HR人员必须要心中知道：HR工作的正确原则及方法是什么，再思考如何去说服人家接受。如果自己不知道正确的流程及方法，不遵循科学的设计程序及规律，那就很难保证你所设计的东西是正确的，所以HR要多多学习，关于薪酬体系设计的程序在人力资源管理师的教材中有详细谈到，一般分为薪酬调查、确定薪酬原则和策略、职位分析、岗位评价、确定薪酬类别、设计薪酬结构等六步。

作为企业HR薪酬方面的人员，还需要有一个很好的心态，比如我部门算职员薪资的那个文员岗位，就较难稳定下来，为什么呢？原因很简单，她每天为别人计算工资，加薪什么的，而自己的工资却不尽人意，心理平衡不下来，所以每天都在比，每天都很纠结，有情绪，带着情绪做事，肯定做不长久。所以在招聘薪酬相关岗位时，不要招那种心胸太小的人员，当然尽可能的提高一下这个岗位的合理薪酬也是有必要的，毕竟人不是神，另一个就是保密性，虽然对工资要不要保密，这个在业界还存在着很大的争议，但是有一个将工资到处宣扬的人员，肯定会制造出一些事非来。一般的企业涉及的薪酬相关事项包括各级各类人员起薪及调薪作业、调薪及最低工资调整作业、各类奖金设定及发放作业、薪资各类信息统计分析作业等。这里有一个不得不说的话题那就是HR部门在薪资的作业业务上，存在着与财务合作的问题。财务以一种管理管理者、监督管理者的心态与HR部门合作，这导至在于人事合作时常闹矛盾。其实明智的HR是不会与财务交关系搞僵的，不论财务多么的不尽人意。刚出道做主管时也与财务有过几次争斗，最后的结果都是被老板批评收场，很多人都不明白，会什么财务那么难相处，为什么财务那么不尽人意，其实这是同她们的岗位性质以原则办事决定的，没有原则的财务，是危险的财务，也是老板不能容忍的财务，常常为了某个数字看不太清，和你吵的财务，其实正是老板所想看到的财务姿态。在后面有一节《HR如何与强势部门打交道》详细介绍如何处理与财务的关系，相信对你有一定的启发作用。关于薪酬与福利，如果细讲，用几十页都讲不完，作为HR新人的入门资料，如果你了解了以上几点，我想你已经对薪酬福利管理有了一个正确的理论基础。

5绩效管理

提到绩效管理首先要搞清一个概念，绩效考评或绩效考核与绩效管理不是一回事，它是有区别的，很多HR人员都分不清这个区别。每次面试HR人员的时候，谈到负责的工作内容时，面试者常常将这两个概念混为一谈。所以做绩效管理首先要分清这两个词的区别。用一句话讲，绩效考评只是绩效管理的一个部分，与树木及森林的概念类似。如果把绩效考评比喻成是树木的话，那么绩效管理就是森林，森林中有许多树木，树木不能代表整个森林吧。确实在百分之九十的企业中，绩效管理只做了绩效考评这个环节，也怪不得大家会去混淆这个概念。当今HR人员在绩效管理上的努力方向，应该是努力将绩效管理做到突破绩效考评的范畴，真正朝绩效管理迈进。

那什么是绩效管理呢，简单地讲：绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括几个重要的构件：目标/计划、辅导/教练、评价/检查、回报/反馈。绩效管理是一个动态的过程，它是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，而不单单是评价绩效这么简单。

绩效管理是HR六大模块相对比较难的模块，也是很难做出成绩的工作。许多公司的HR部门，根本没有这项职能或将这项职能由各单位直线主管来提当，将绩效考核作成了一个形式，做成了填表工作，有的在发年终奖金或调薪时，想不出什么分配依据，就借用了绩效考核这个工具来分配奖金或调薪，这种对绩效管理的误解，使许多懂绩效管理的人员都感到无力与无奈。有人报怨老板对绩效管理不重视，其实这是一个误区，我认识的很多公司的老板，对绩效都很重视，只是HR部门所提供的绩效管理方案，让老板得不到想要的结果，所以老板也很失望。如今很多绩效相关的书籍不断地引进新的考核方法，试图让绩效管理工作变得简单起来，但是由于大家领悟不够，不同的绩效考核方法变成了，只是填写的表格不同这个区别。其实这些方法本身都是很有作用与效果的。我所经历的公司对绩效管理比较重视或相对比较正规的，制造业方面要算比较大型的台资企业与日资企业。台资企业的绩效管理比较重视科学的流程，日资企业比较重视细节及效果。在服务业、IT业对考核比较重视量化，与奖金及工资密切相关。

绩效管理的难度大并不在于操作起来有多难而在于如何建立一个绩效文化，即上下一致对考核的认同与支持。所以HR在做绩效考评时，尤其在一家并没有多大绩效管理观念的企业，要循序渐进，不要急于求成。一般来讲，绩效考评初期尽可能的用简单有用的指标来考核，建立了岗位说明书的企业可以使用CPI来考核。所谓的CPI在这里不是物价指数，它是指一般业绩指标，它的英文全称是：Common Performance Indicator,指影响公司基础管理的一些指标。体现对公司各层次的履行规定与职责的基础管理要求，即我们常说的是基于公司制度、流程和部门职能的考核，也就是对考核对像在遵守企业制度、作业流程及实现部门职能方面制定一些可以量化的指标。这是一个很基础的考核，它的作用是让你通过考核，不断纠正你的行为，让你做正确的工作，并养成这个习惯，从而达到提升绩效的作用。在CPI运用到一定的程度时可以使用KPI进行考核，所谓KPI它是指关键绩效指标，英文全称为Key Performance Indicator，主要是指实现企业战略目标的关键，影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标，这个考核方式现在还十分盛行，许多正规的大企业都建立了基于各个岗位的KPI指标库，并不断的加以完善。确定KPI有一个很重要的指导原则，那就是SMART原则，每个英文字母代表一个原则。所谓SMART原则是指：1.目标必须是具体的(Specific)；2.目标必须是可以衡量的(Measurable)；3.目标必须是可以达到的(Attainable)；4.目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)；5.目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。另一种考核的方法为KPA,它的英文全称是Key Performance Action，所谓KPA是指关键绩效事件, KPA根据事件结果影响重要程度将员工的行为分为日常事务、可挑战事件和不可接受事件。如果说KPI只考虑目标的量化，而KPA很好地实现了对一些无法量化或量化的指标并不公平的工作评价提供了一种很好的考评思路，举个例来说说吧。比如HR部门的考核，有的公司经常有设这样一个考核指标－人员流动率，人员流动率是HR部门可以完全控制的吗？显然采用这个指标对HR考核是不公平的，如果采用KPA就很好地解决了这个问题。在这里还想提到BSC,它的英文全称是Balanced Score Card，为平衡计分卡的意思。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。

6.劳动关系

我个人认为作为HR管理人员，首先对劳动法律法规一定要非常熟悉。不仅仅是熟悉相关的法律法规，而且还要了解相关法规在所在地方是如何运用及对待的，更直白的说，要了解该地区的劳动部门及法院是如何对待或解释这些法律的。有经验的HR都知道，同一个法律事实在劳动局及法院有可能有着完全不同的认定。我从事HR工作这么多年，经历过大大小小的劳动纠纷案近1000多起，扯到法院去打的官司不过几起，其实劳资纠纷的处理，很多都可以不需要对簿公堂即可搞定。作为HR不仅仅是出现了劳资纠纷如何处理，并且还要做到如何规避法律风险，防止出现劳资纠纷。

这里我想分两部分来讲，一是讲如何防范劳资纠纷，一是讲如何处理劳资纠纷。防范及处理劳资纠纷之前，先要对劳资纠纷有一个明确的认识，不要将民事或刑事的事情当劳动纠纷去处理。在企业中常遇到的劳动纠纷包括解雇、开除、降职、辞工、处分、加班、工伤待遇、患病医疗等几个方面。

1.如何防范劳动纠纷。

其实劳动纠纷的防范涉及到HR事务的方方面面，要防范出现劳动纠纷的一个前提是清楚相关劳动法律法规，那种“制度由工厂说了算，赔偿由老板说了算”的时代已经过去了。作为HR不要指望老板会完全遵守劳动法律，但是有义务提醒老板，适当的时候还需要通过一些事例去教育老板，增强老板的法律意识。劳动法律法规太多了，要全部去了解不可能，也没有必要，但是以下这几部法律是必须要认真去读一读的。包括《劳动法》《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《劳动争议调解仲裁法》《就业促进法》《工伤条例》《职业病防治法》等。尤其是前四部一定要多花时间看看。看法律，如果你一条条去看也记不住，我教大家一个方法。对每一条法律用自己的语言做一个总结，你一定印像很深刻。其他的一些法律用查的就可以了。其实关于法律方面，不在于你记得也不在于懂得多少法律，而在于你工作中用了多少法律，所以做HR的不要怕劳动纠纷，很多时候只有通过相关案例才能把握住法律的含义。我曾经为了搞清楚当地劳动局及法院对员工加班费计算的支持态度问题，主动帮别人打了一场官司，从劳动仲裁一直打到中院，累是累，但是学到了很多东西。有些有条件的公司，请了顾问律师，其实律师不会帮你解决实际问题，所以你不要指望律师，要靠自己。当然律师的意见可以作为参考，同时也可以让你加深对法律的了解。律师还有一个重要的作用，因为他代表权威，外来的和尚好念经，大家比较信任，我都会借律师的名义来要求公司作一些合法的改善，这样老板也容易接受，问题也解决了。

在了解一些基本法律之后，就要去检视HR各个模块，各个环节，哪些是有法律风险的，哪些需要作一些防范措施。在制度环节，本身制度内容不要违法，制度的制定程序要合法，公示程序也要合法，招聘时招聘公告要合法，招聘录用条件要明确，招聘表格要设计规范，培训时要注意保留培训的证据，薪资单设计要有技巧，薪资构成要合法，各项出勤计算要依法，考核要规范，考核后发放奖金或调动职务要符合相关程序，劳动合同签订要合法，员工奖惩要依相关规定等等，各个环节都涉及到法律的问题。所以做HR要有一个全局法律意识，从各个环节包括制度、流程、表单甚至公告或通知都要注意防止有法律风险。如果事前能作好相关防范，可以避免绝大部分的劳资纠纷。

2.如何处理劳动纠纷。

处理劳动纠纷是一门艺术，优秀的HR管理人员，一定会在员工、企业、ZF三者的博弈中找到一个平衡点。很多劳动纠纷的产生是因为我们管理人员缺少耐性，不善于倾听造成的。作为HR部门要充当一个缓冲器，车间或现场一线的管理人员的不足，到在你这里得到弥补，我们经常俗话讲的，解决问题，需要有人唱黑脸，也需要有人唱红脸。HR部门在什么时候唱红脸，什么时候唱黑脸，这个要把握好分寸，否则劳动纠纷就变成了劳资纠纷了。

举例来讲，有的部门为了控制员工流动率，不充许员工随便提出辞职，作为HR，就要协助车间控制一下离职率。员工因离职不批投诉到人事部门，你就可以告诉员工离职的前提是必须得到车间的批准。有的员工觉得投诉无门就回车间了，有的员工去意已决，并扬言去劳动局，你就要及时帮他处理，避免造成不必要的麻烦。其实很多员工离职立场并不坚定，在你的开导或者人为控制一下就会打消离职念头。在如今90后渐渐成为劳动主力军的今天，这样做又何尝不是为他人好了。处理劳资纠纷的核心是要了解员工的心理，换位思考，站在员工角度考虑，最好的办法是静下心来，倾听员工的心声。许多员工只是觉得不公平，觉得委屈，觉得愤怒，需要有人理解，有人同情，有人安抚。作HR就要去做这个事情，曾经有人问我做HR是男人好还是女人好，我觉得男女都好，但是不善于倾听，没有同情心，同理心，正义感的人，不论是男是女都不好。处理群体事件时，作为HR就要注意方式方法，群体事件中的每个人由于都有一个从众心理，你就不要大家当场表态或发表意见，一定要想办法让他们找代表，不愿意推选代表的，就要想办法先将人心安下来，让事件往后推。曾经我处理过一场罢工事件，问大家有什么要求，要求五花八门，有要加工资的，有要求改善伙食的，有要调部门的，有不要加班的，更加好笑的是还有要求公司要买一个新篮球回来，原因是旧的篮球不好打。在众人面前问要求，大家都会提各种要求，只有找代表出来谈，可是大家谁都不推代表。这个时候就需要让大家转移地点，比如在车间罢工，可以让大家先回宿舍或回食堂，让大家去一个好点的场所。很多人并不想罢工，只是觉得好玩，当玩得差不多的时候，自己心理就觉得不安，自然就容易接受调解。如果这些方法还是不行，就要动用劳动部门。我不建议用公安部门，用劳动部门派人和大家讲国家政策，然后要求推选代表，往往事情也会得到解决。关于罢工事后秋后算账的问题，如果查出确实是有人故意闹事，肯定要处理掉，如果大家只是盲从，就要原谅大家，但是必须要让大家知道，罢工并不好玩并且解决不了问题，否则罢工还会发生。解决劳资纠纷，适当的时候，替员工考虑，在老板面前讲几句好话，圆满地解决一些劳资纠纷，是很有必要的，有些员工确实困难，确实需要帮助，我们可以适当的给些照顾。优秀的HR，我认为需要有一颗仁慈的心，在自己的权限范围内，在不损害公司大利益前提下，尽可能的满足员工的合理要求，也算是一种功德吧

HR管理与人事管理

做HR的人都知道，当我们去面试时常常会被人问到人力资源管理与人事管理的异同，有的人即使做了多年人事，还是不知道人力资源管理与人事管理到底有什么区别。在这里我就来和大家谈谈什么是人事管理，人事管理与人力资源管理的区别。作为HR只有搞清了这个区别，才能做真正的HR，才算得上真正的HR。

我在前面的内容里介绍过，在中国，HR从2003年开始，才出现了这个名字，也才开始有许多公司将人事部改成人力资源部。虽然名称有变化，很多公司的人事由于不知道HR到底要怎么做，即使部门名称发生了变化，但是由于工作思路、工作方法、工作内容并没有发生实质性的变化，还是停留在传统人事的工作层面上。我想分两个角度来讲一讲HR管理与人事管理的关系。一是从人事管理与HR管理作为两种不同的人力资源管理模式来说明他们的异同。另一个角度是将人事管理作为HR的一个模块来说明其主要内容及与HR管理的关系。

1.两种不同的人力资源管理模式

先说第一个，人事管理可以说成是人力资源管理的前身，或者说是人力资源管理的基础阶段，只有将人事管理做好了，才能进入HR的管理。就如同我们划分社会主义初级阶段一样。那以什么作为标志才能表明我们已经进入了HR管理阶段了，这就不得不来说一说人事管理与HR管理的区别。HR将企业的人员作为资源来对待，所以就有资源开发及资源配置及资源的充分利用问题。而人才作为一种特殊的资源，需要在了解这个资源的前提下，才能去开发，去配置，去管理。判断你这个企业是不是在做Hr管理，不是看你部门的名称有没有改，也是看你部门人多不多，而是要看你这个部门所做的工作是不是属于人力资源层次的工作。大家可以从他的人力资源工作内容来一一识别，这家企业究竟是在做人事管理还是在做HR管理。

（1）人力资源规划

人事管理没有什么规划，只是按部就班，完成自己的工作，制度不规范，不完整，不合理，需要的时候就制定一个制度，往往前后相互矛盾，相互冲突，人事各个工作相互独立，不成系统，而HR管理就不一样，会从企业的整体战略出发，在分析内外情况的前提下，制定相关规划及制度，各个制度遥相呼应，环环相扣，协调统一，互为补充。

（2）招工

人事管理的招工是一种被动的招工，部门没有编制，有需求就要求招，并且是急需人的时候就去招，平时并没有做人才储备，所以常常青黄不接，工作受到很大的影响。人事管理招工主要采用外部招聘，内部没有培养发现人才的机制。招工没有科学的测评的方法，主要靠经验，凭印象。HR管理根据人力资源规划来确定全年的招聘计划，招聘会根据工作分析形成的职务说明书，采用科学的测评方法，来选择合适的人才。HR管理主要采用内部招聘的方式，除了高层或一些专业特殊的技术人才，根据内部的人才发现及晋升机制，可以满足公司的一般人才需求。

（3）培训与开发方面的不同

人事的培训，大概就是厂纪厂规，或者是某某工作需要相关技能，为必须要的培训，厂内是不会开展管理培训及与工作无直接关系的培训。他们害怕培训好了，员工就会提出更高的要求或者要求离开，白白的浪费公司的钱。HR管理针对培训会考虑员工的个人目标与工厂目标结合，更多的考虑开发员工多方面的技能，在公司需要时可以从内部提升，比如电脑培训，可以从电脑培训的人员选拔想要的文员，不会太多考虑人员会流失，相信培训是员工的一种福利，是对员工的一种回报，是对人力资源的一种开发，即使员工培训完走了，也不会惋惜钱，而会检讨是否公司各项福利政策需要检讨。相信企业具有培训的能力远比培训出来的人要重要。企业具有培训的福利，一定会吸引更多更好的人才。

（4）薪资福利

人事将薪资当成成本，不会多备一个人，相信有一个人就必须创造相应的价值，所以能少用的钱，就不会多出一分，工资的给予也是不能公开的，为了招到一个急需的技术员，可能他的工资比主管还高，要加工资只有和相关人员把关系搞好了才能加。老实人就会吃亏，福利也会能少就少，公司赚钱了这个福利就有了，下个月公司出不了货，福利就取消掉了。做HR的公司不一样，工资给予多少，是作了市场调查，考虑了岗位的价值，考虑了内外平衡及岗位的平衡，工资可以透明化，大家知道要加工资就只有努力工作，为公司创造价值才行。工资是对能力及绩效的肯定，大家都以工作为中心，努力为公司创造价值，不需要费尽心思去博领导的喜欢。

（5）绩效考核

人事管理的考核是一种形式，是一种由管理层单方设置的考核指标，更多的是印象分，关系分，人情分，考核是分配奖金的一种手段，考核千篇一律。指标大同小异，无公平可言，考核完了就结束并且考核结果不愿意与下属沟通，也不敢公布。HR管理就不一样，考核使用的是科学的考核方法，每个人考核的指标不同，以工作，以绩效为中心，他会与下属一起共同制定考核指标，然后考核完了会将考核结果反馈给下属，会与下属一起共同探讨绩效改进的方法，考核不仅仅是了解的绩效而且还会针对不足对你进行培训，绩效好的人会过行晋升，绩效不佳的会进行岗位调整，永远让人才与岗位相适宜。做到人尽其才，才尽其用。而且每个人的绩效上升，会推动整个部门绩效的上升，从而推动整个公司绩效的上升，为实现公司的战略目标起到直接的作用。

（6）劳动关系

人事管理大多被动的适应劳动法律法规，缺乏事先预防劳动法律风险的意识。只有当劳动纠纷出现时，才会去想办法解决。在解决劳资纠纷的过程中，部分企业存在侥幸心理，喜欢游走在法律边缘，常常弄巧成拙。以至于引起更大的劳资纠纷。HR管理不同，会从制度上规范，防止出现法律风险，劳动关系出来后，会按照法律的流程来解决，更多的时候会内部调解的方式，解决劳资纠纷，尊重员工的想法，将员工视为内部顾客，即使没办法在工厂做了，还会念叨工厂的好，企业具有社会责任感，努力创建和谐的劳动关系。

至于其他HR的相关内容比如工作分析、职涯规划，知识管理等人事管理根本就没有这些内容。从以上这几个具体的工作内容来作对比分析，你应该就可以分得清你所在的公司或你要面试的企业做的是HR管理还是传统的人事管理了吧！.打开手链与脚铐

很多想跨入HR这个行业及刚进入HR行业的新人都有两个不能释然的问题，这两个问题象手铐与脚链一样困住了他们的手脚，严重阻碍了他们前进的脚步。今天我就要在这里让你们得到真正的解脱，彻底砸开困住你们的锁链。第一个问题是从事HR工作要不要考，即考人力资源管理师的相关证件。第二个问题是从事HR工作是不是一定要科班出身，即专业不对口或以前不做这个行业是否可以做HR。

1从事HR工作要不要考证

我从1999年开始做人事，到今天已经超过了12年，不论我是做HR基层管理人员还是做HR经理，从来没有需要使用HR管理师证件的时候。我个人在04年考了人力资源助理管理师之后，就再也没有去考人力资源相关证书了。其实拥有人力资源管理证书本身并不重要，倒是参加考证的过程很有意义。如果你对HR一无所知，我倒建议你去考一个证，人力资源助理管理师就差不多了。如果你已经做了几年HR了，也对HR有了一定的认识，就劝你不要去考了。劝不了解HR的人去考证，其实是希望你们通过几本HR的基础教材，对HR有一个较全面的认识并借考证的动力认真的把这些教材看完，目的只有一个，对HR有一些理论认识。那种以为没有HR证件就不能做HR，或有一个HR管理师的证件就能把HR做好的想法，其实都是不正确的。

企业人力资源管理人员全国统一考试按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。最低一级为人力资源管理员，这个有的地方由劳动局统一要求培训，讲些简单的法律法规，然后开卷考试，人人及格，人人有证。这个几乎没有人花钱去考，都是公司出钱去培训。人力资源管理员上面一级就是人力资源助理管理师，又称人力资源管理师（三级），这个考试的人最多，基本上集中了HR的中基层人员，是许多HR入门者必学课程，很多从其他行业转行从事HR工作的人，都想通过这个考试，让自己漂白成科班出身。这个考试相对简单，考试二门，全部为笔试，分为“理论知识”和“技能操作”两张试卷。如果认真学习了教材，认真听了培训课，花时间做了一下习题，通过考试不会有多大问题。助师上一级就是人力资源管理师（二级）也就是平时号称我是HR管理师的人达到的级数，这个报名资格有些门坎，对工作经验及学历都有要求，大部分报名者为公司的HR主管或经理。不过由于培训机构为了单纯的追求利益，放宽了对学历及工作经验的要求，加上许多HR从业人员提供假学历，假工作证明，让许多根本不够资格的人员也可以参加考试。这个考试需要考三门，“理论知识”、“技能操作”和“综合评审”。“综合评审”要求参加考试者提交论文及论文答辨。在解决实际问题方面，我们很难找到专家，但是谈到告诉我们如何应付考试的专家，真是无处不在。许多培训机构都会告诉应考者如何应对写论文及论文答辩，应考者也是依葫芦画瓢，即使通过了考试，也完全不具备解决实际问题的能力。人力资源管理师上一级就是高级人力资源管理师（一级），高级人力资源管理师在许多地方开始试点考试，考试的内容包括理论、专业技能、综合评审（文件筐）全部为笔试内容。一般专职于人力资源方面培训的人员有许多参加一级考试。在企业中，非常少的人会去参加这个考试。以上一至四级的考试，每年都有二次，上半年一次，下半年一次。一般理论与技能如果某门当次考试没有通过，下次考试还有一次补考的机会，通过的考试会发所通过的对应的证书。关于考试的时间，上海与全国的统考时间及科目有点不一样，主要是每年的考试次数为3次，科目的内容也不一样。

以上简单地介绍了HR考证的一些情况，想必大家对HR考证有一些了解吧。其实我在此并不是想介绍考证的内容，只是想告诉大家如何利用好考证这个机会，提升自己的HR功力。

（1）善用培训上课的机会

以上所有的级别考试，都要求参加考试人员必须经过相关机构培训达到一定的标准时数。这就意味着你有机会接触到一大堆HR领域的朋友及老师。这将成为你的财富，至少在HR的路上又多了些共同探寻者，在理论上又多了一些请教者。所以建议你要好好去听课，并且想办法让大家对你有较好的印象，每个学员都能得到一份通讯录，下了课要主动多联络他们，本着谦虚的姿态，没有人会拒绝你。并通过你们的联络群提一些高质量的问题，回答一些有难度的问题，不要隐瞒自己所了解的内容，要做到别人问你，只要你知道，你要做到知无不言，言无不尽。对方一定能感受得到你的诚意与大度，这样才能结识到真正的HR朋友。也许这个朋友就是你将来的上司或者通过他你找到了满意的工作。也许他就是成就你创业梦的贵人。我一直都把握每一次出去聚会或团体活动的机会，一方面我可以从他们身上学到很多东西，另一方面我也把他们当作我的人脉资源。事实证明，我的观点是对的。

（2）要善用培训的教材

人力资源管理师的培训，不论是哪级，都是围绕HR六大模块开展。首先你要对各个模块的基础知识作一个全面的学习，然后丢掉书，看看你对六大模块都能复述些什么内容，能讲出来的，就是你在HR方面的最初理论。刚开始可能说不出多少，不要怕少，学习是积累的过程，慢慢就会多起来。接下来，你要实践书中的知识，比如讲到招聘，就要比对你们公司目前所招聘的职位，如果内聘是不是会造成公司近亲繁殖，如何去防范？如果是外聘，公司内部是不是有可以胜任的人选，对他积极性会不会有景响？不断的去学习，不断地去实践，不断的去修正，总结出一个你自己的认识，这就是HR功力提升的途径。我以前看完人力资源管理师培训教材，就会自己动手将教材做成幻灯片，然后去讲给我的同事们听，所以我的理论知识记得很深、很牢。还有你要以这些培训教材的内容作为起点，然后去拓展你的知识面，不断的学习与教材接近的东西。要以书上的知识作为你拓展的源泉，作为你进步的起点。我相信，你一定能成为一个真正的人力资源管理师，而不是光只拿着一本管理师的证书，却被一桩简单的劳资纠纷搞得焦头烂额。介绍到此，关于从事HR工作要不要考证，我相信您的心里已经有了明确的答案。5 L: [7 M4 P F!P# N$ y

2从事HR工作，需不需要一定是科班出身 在前面的内容里我已经说过，在中国，HR的专业教育与职业严重脱节，那些教HR专业课程的老师大多没有真正的做过一天的HR，你说他教的东西有用吗？所谓科班出身在中国根本就不存在。许多著名的大学的人力资源专业都是学习西方的人力资源管理理论与实践。在中国从事HR，HR的对象与国外不同，人力资源的思维、素质、文化都不同，如果直接套用西方的理论，肯定是行不通的。要从事HR工作，需要你对这项工作有一个较全面的了解，需要在德、智、体、美、劳各个方面都达到一定的要求，具体的要求，我在后面一节《优秀HR标准和发展方向中》中有详细说明，大家可以参考一下。至于是不是科班出身，是不是以前做过HR，其实都不重要。据我的了解，下面一些非HR专业的学生从事HR工作的人数比较集中。师范类专业、营销专业、工商管理专业、英语专业、中文、文秘等等。也有部分理工科系背景的毕业生活跃在人资界。可见是不是HR专业，不是从事HR工作的必要条件。我在这里主要是想告诉大家，专业对不对口一点都不重要，重要的是你要有想做这个行业的强烈愿望，你就一定会主动学习，很快上手。没有做过HR可不可以转行去做HR呢？我的回答是只要你具备HR的潜质，完全可以。与我打交道的HR朋友，很多都是从别的行业转行过来的，一样的做的非常好。据一项调查，70％的HR主管以前都从事过与HR完全不相干的行业或部门。如果你了解了HR这个行业比较适合你，你想转行做HR，不要犹豫，不要顾虑，相信自己，你一定能做好。

还有人经常有人问我，没有高学历可不可以做HR，我在这里回答你，HR这个行业需要知识，需要文化。如果你愿意学，积极上进，即使你是一个高中毕业甚至初中毕业生，你都可以做并且都有机会成功。在这个行业的人不一定需要很高的学历，但是一定需要不断的学习与充电。

七

细心的人就会发现，HR这个行业，不同阶层的人的收入悬殊比较大，HR主管的高收入者是一般收入者的8倍以上，这在其他行业是不多见的。这说明什么问题呢，这说明拿低工资的HR主管们还有很大的发展空间，拿高工资的HR们有很大的压力。有的HR做了10年还是个小主管，工资原地踏步，工资的上涨速度跟不上物价的上涨速度。有的HR做了10年后，有房、有车、有存款，名声在外，到哪都不愁工作。有的HR更是有了自己的人才公司、培训公司、顾问公司、猎头公司等等。为什么同样做10年HR，大家会有如此大的差别了？为什么同样是HR主管，工资差距如此悬殊了？我个人认为是充电与学习所带来的差异。其实学习和充电关键在于你学了什么东西，是不是在恰当的时候学习的？这个也就是我想和朋友们说的，HR们如何在正确的时间，学习正确的东西。

1.HR职位升迁图

从踏入HR这个行业到成为这个行业的经理层，到底需要几年？我这里所说的是行业的经理层，也就是指在哪家公司去都可以胜任HR经理，在大型上市公司也不例外。我们来看一看一般的情况。HR行业的最基层是HR文员，这些文员根据所负责的工作内容不同分为人事文员、薪资文员、考勤文员、档案管理员、行政文员等。文员的要求是电脑熟悉、反应灵活、熟悉工作的操作程序。这是一般的要求，有些文员做了很多年都是文员，有些文员不到二年就做上了专员或主管的职务。为什么？我常对文员说的一句话是，如果永远只完成交办的工作，完成分内的工作，你就永远只能做文员。文员一般做了1到2年左右，在熟悉了自已的模块的工作内容，对某一模块有独立的处理能力，就可以做HR专员。其实文员和专员的区别在于后者具有独立处理自已模块内的工作能力，知道如何应对日常各项工作，在发生异常情况时能及时的报告上级。HR专员一般做2到3年左右，在熟悉了至少三个模块的工作内容以后，就可以做HR主管。HR主管不仅需要解决实际问题的能力，而且还需要具有安排及指导部属工作的能力、判断能力、企划能力、战略管理能力、决策能力和沟通协调能力等。HR主管一般做3至5年左右，在具备了人事规划能力、战略管理能力、团队建设能力、变革管理能力后，就可以做HR经理。这样从一般的人事文员做到HR经理需要的时间大致是6至10年。这个时间只是一般情况，具体的时间长短还得根据你个人的能力、主动性、努力程度及机遇的情况来决定。下面我介绍一下自已的情况，希望能对你有一定的启发。

2.我的经历 我个人从一个HR招工专员到一家有3500人的台资企业做HR经理，并且做了好几年，只用了3年2个月的时间。有的朋友会说，不需要那么长的时间，有的用一年就可以做到，如果只用一年就做到了HR经理，其功底肯定不扎实。真要做起正规的HR来，恐怕很痛苦。我只是根据我个人的经验，认为用3年2个月时间足够从一个普通HR文员在长成为一个经理，超过这个时间很正常，但是如果做了5年HR,你还不能胜任HR经理这个职位，那肯定需要检讨了。请注意我用的是胜任，而不是担任。用3年左右的时间，通过各种方式学习，了解正规HR全盘运作细节及管控要点，从而具备胜任HR经理各方面的能力，我个为认为通过较好的规划及努力，是完全可以做到的。我在3年2个月的时间里换了三个工厂，我是故意这么做的，为的是了解正规HR的运作流程及管理实务。下面就和大家分亨一下我的经历：

我先是应聘去一家比较大的公司做招聘专员，这是一家台资企业，有3000名左右员工，没有从事过HR的人员，特别是男生，可以选择从招聘专员这个职位开始，招聘工作是辛苦活，只有你有足够的激情，较好的沟通能力，大致了解一些招聘的程序，面试成功是不困难的。在做招聘专员的8个月时间里，我努力工作，除了尽心尽力完成自己的本职工作外，还会去配合HR其他同事的工作。办理入职离职手续的同事忙，我就会将要入职的新人组织好，将相关证件、照片等准备好，带新人去熟悉公司环境；培训的同事忙，我就会帮他先组织好受训人员，调试好音响，麦克风，天气热，会事先帮他打开培训师空调，培训测试的时候帮他监考，统计考试结果；HR主管忙，我就会帮他作一些劳资纠纷前期调查，帮他做那些自己能处理的事情，我记得我做招聘专员的时候，我们主管对我是非常喜欢。为什么？因为我勤快、好学。没有哪个主管会拒绝一位好学的下属的学习要求，我请主管将那些同事们的职务说明书借我学习，然后观察她们平冒工作细节与职务说明书的出入。不了解的地方就向她们请教，向主管请教。HR部门一般女职员多，勤快一点、厚道一点、嘴巴甜点，大多会将她们所了解的方方面面，倾囊告知于你。3个月左右的时间，我除了薪资及绩效这二个模块的工作没有机会了解外，其他模块的工作内容全部都非常清楚。下了班，我会在宿舍经常做场景面试练习，就是模拟自己要去面试主管职务的场景，然后设想人家提出各种问题，然后如何回答得滴水不漏，不顺的地方马上找人问或查资料，在那家公司薪资是保密的，考核只有主管才能看，我没有机会学习，只是从人事内部会议中了解什么职等、薪级及薪资总量等概念，对于考核也了解一些绩效指标、考核比例之类的东西，我买了一些简单的书介绍人事的书，基本上把这块的理论流程弄明白了。我开始观察我们主管所做的工作，发现他们大部分时间做些文字方面的事情，有时处理一下部门的异常，劳资纠纷什么的。于是我开始学写报告、签呈之类，我那时把所有主管的邮件都当作教材，研究他们是如何表达邮件的内容，然后模仿。我又买了一些法律方面的书，那时法律不太用得上，劳资纠纷大多用谈判的，谈不好就拖，拖的同意了，就解决了。从那家公司离职前，我自己将每个职位的职务说明书默写了一遍，每个模块的作业流程画了一遍，觉得可以胜任更高的职位了。就开始利用休息日去人才市场找工作，那时还没有象样的人才市场，规模都很小，但是招工的单位不少，我瞄准了一个人事组长的职务，看了工作要求，我完全可以胜任，并且人家工厂规模也不大，我想尝试一下管理，希望在管理的实践中积累自己的管理经验。我在我的简历上将曾经做过招聘专员改成人事组长，因为我相信我可以胜任组长的职务。更重要的是，我在大公司做招聘专员，去小公司做人事组长，其实是绰绰有余的。面试时因为我的沟通能力或许是对新工作的激情，打动了面试官，要我下午去面试。我精心准备了一番，对着镜子练习了几次，觉得可以去面试了。面试的问题比我想像的简单，让面试官非常满意，于是这样我走上了HR组长的岗位，实现了从专职人员到管理人员的转变。

有的人可能会认为这种随意修改简历的方式，是一种不诚信的做法，但是有一点你不得不承认，这个社会看中的是能力没有错，但是没有一定的包装肯定是不行的。如果你没有从事过人事组长工作，哪家公司都不愿给一个人事组长的工作机会；;如果你不具备做组长的资格，你写你做过组长，这就是一种不诚实的表现；如果你做过组长相类似的职位，因为职务的关系，写一个人事组长，我个人认为这并非不可。比如人资总监这个职位在我们的印象中应该是HR管理中最高的职位了，但是有一些企业一个HR主管类似的工作，也会设一个HR总监的职位，这种情况比较多的是在内地一些企业。我有一个下属去一家饲料公司做HR总监，我们都祝贺她，她告诉我最多不过是相当于HR经理的工作。其实职务的名称并不太重要，最主要的还是负责工作内容的重要度及决策的权限。在一些比较小的民营企业做人资总监，就比一家大型外资企业的人事经理，尤其是台资、日资的HR经理的权利要小得多，地位低得多，工资当然也低得多。所以很多公司招聘人资总监，你如果只写人事经理，可能他不一定给你机会，但是如果你写人资总监，你去面试，就可以有一个面试的机会。总之，因为企业规模不同，职位的称谓不同，企业的授权不同，职位并不一定具有可比性，所以如果你所了解这个职位，是你所能胜任的，在职位上作一下调整修改，也不能说就不诚信。这也给我们一个启示，一些公司招聘什么职位，不要被职位的名称所吓住了，说不定这家公司的HR经理，比你们公司的HR主管所负责的内容还少，要求还低。我们看中的并不是职位，而是HR管理的水平，HR历练的经历，HR在企业中发挥的作用。

做组长时，我了解到了薪资的详细流程，了解到了考核的实务操作，我有机会开始写制度，参加公司的管理会议，了解车间及各单位的一些运作情况。我将以前人事组长留下的资料，仔细研究了一番，我所不知道的地方，很多细节，我一一记录学习，那时买了本人事管理参考书，都翻烂了，我带领我的两个文员，把公司的制度、流程理顺了，不断地积累解决问题的经验与方法，也学会了如何处理与上级，同级及下属的关系，让我管理水平提高了不少。最让我感动的是，以前公司的课长，将以前公司的人事资料完整的打印了一份给我，那时还没有U盘，我对照大公司的人事方方面面将公司的人事做得像模像样。在这家公司做了一年左右，我觉得我的HR专业水平及管理能力已达到了一个新的台阶，我需要一个机会来运用我的知识和经验，也需要一个机会再度提高自己。我开始寻找机会去寻找HR主管的职位。

找主管的职位并没有那么轻松，能力与专业只是一方面，很多时候，年龄也是一个重要的参考值。我当时有一个这样的想法，我要去面试多家公司的HR主管，看看自己的差距与欠缺在哪里，然后回家开始补足。我当时记得跑了20多家厂，面试了40多次，终于成功被录用为一家公司的人事主管。在那家公司我变成了一个真正的管理者，从事务性工作脱身出来，在我们人事经理的指导下做人事管理工作。人事经理对我相当好，对我所问的问题，知无不言，给了我很多帮助。如今她在某享誉全球的跨国公司做人资总监，偶有联络。我在那这家公司做HR主管做了1年半的时间，在1年半的时间里，我全力以赴，以最好企业的HR管理标准作为我们的工作目标，对HR的每一块模块进行了认真的梳理及规范，积累了丰富的工作经验。提升了自已的专业水平。在处理各种事务的过程，不断调整自已的工作思路与方法，在管理人员方面，尝试用不同的方法去管理，在处理事情及管理下属方面也有了相当多的心得。等到公司各方面的业务都在控制的范围内运作的时候，我需要一个新的平台来突破自已，所以我在一家公司找了一份HR经理的职务，从那以后，我的职务有过反复，但是HR经理已成为我的最低要求，我相信不论去哪里，也不论多大的公司我都可以胜任一个优秀的HR经理。

我用了3年2个月的时间，完成了一个飞跃，从一名普通人事专员成长为大公司的HR经理，我认为得益于我的学习与充电，我的学习主要来自于实践和观察，来自于书本与实践的反复论证，除了学习HR相关知识，我在业余时间学习了心理学、口才学、成功学、公文写作，也练习钢笔字，甚至还苦练了几首应付同事聚会的老歌，我每天都写日记，管理自己的情绪，管理自己的时间，管理自己的身体，总结自已的工作。后来报名参加了人力资源助理管理师的考试，我又认真学了一遍理论，提高了自己的理论基础，在上课中结识了很多HR朋友，结合大家的实践及人个经验，我形成了自己的人力资源管理理念及方法。我的成长，得益于我对自己职业的规划，我目标明确，定位清楚，知道我在哪里，也知道要去哪里，按照自己的规划一步一步的走，不断提高自已的专业水平及管理能力。我本来可以在大公司做招聘专员，日子可以优哉游哉，也可以在人事组长的岗位上自由发挥，但当我知道自已具备了经理的能力时，我毅然的放弃了人事课长的职务，舍弃了与上司的配合默契，同事的朝夕相处，朝我的目标前进，我相信我能做到的，你也一定行。

希望我的经历能对正在奋进中的你，有一些启发和帮助，人生在世，属于自己能主宰的时光并不多，放手一博，瞄准目标，珍惜时间，利用机会，提升自我，成就自我，让自己与家人都能享受成功带来的快乐，是多么美好的事情。当然成功于每个人的标准并不一样，不是一定要有多高的职位，多高的薪水，在多好的公司工作才是成功，能在自己喜欢的岗位上，发挥自己的价值，再平凡的岗位也是一种成功#

八 优秀HR的标准及职业方向

一个优秀的HR，应该具备哪些方面的素质及能力，或者说要达到一个什么样的标准才称得上是一个优秀的HR了？结合我这么多年的HR实践，在更换了不同的企业，不同的老板之后，我发现一位优秀的HR不论在什么样的企业都是非常需要并且很受老板器重与信任的。那些抱怨自己是杂工、出气筒的HR除了企业的原因外，自身还不够优秀是还要原因。那什么是优秀HR的标准呢？我从德、智、体、美、劳五方面对优秀HR作了一个总结。如果能达到这个标准，我认为你就是一个非常优秀的HR人员。如果你暂时还达不到这个标准，只要你一直以此作为你的目标，不断改善，你就一定能成为一个优秀的HR。

1.德

万事德为先。德才兼备是人才；有德无才，可以培训；有才无德，非常危险；无德无才，就是废才。由此充分说明了德的重要。作为一个优秀的HR应具哪些品德呢，我认为，以下七大品德是必须的，如果你具备了这些品德，做HR工作就能如鱼得水，如不具备，你就会苦不堪言，举步维艰，最终将放弃。

（1）．操守

好的操守是做HR必备的品质，很多做HR高管的人员，能力并不强，专业也不够，但是因为操守好，上层放心、信任，所以能步步高升，得到重任。HR因为工作性质的关系，会接触到一些重要的信息，拥有一些特殊的资源，如果操守不佳，轻者假公肥私，重者严重损害公司及员工的利益。

（2）．公平

作为HR人员，是连结公司与员工的桥梁，是制度的真实执行与维护者。没有公平之德，就无人信任，严重影响了公司在员工心中的形象，给公司的管理带来极大的危害。要做到对事不对人，尽量做到公平、公正，这是HR必须要有的品德。一个不公平的处理会引发更多的不公平产生。比如某人犯错了，你不处理他，其他人就会感到不公平。如果这个人这次你没处理他，下次处理他，他就会感觉你们针对他，也会产生不公平。虽然公平地对待每一个人，会让人觉得太固执，死板，但是长久秉持公平之心，不但会得到别人的理解，还会得到上层及员工的信任与依赖。

（3）．胸怀

胸怀宽广，不计得失，正是HR需要展现的。从事HR行业，与公司各层级的人打交道，与不同性格，不同省份，不同素质的人共事，担当着引进人才、培养人才、使用人才的重任，如果胸怀不宽广，就会容不下人才，看到人家受到好的福利及薪资，就会心生不满，想办法难为人才。不计个人得失，不计个人恩怨，以长远的眼光，只要对公司有利，有益的人就保护，就鼓励，就提升，需要HR有博大的胸怀。

（4）．诚信

诚信是做人的根本。做为HR应该讲究诚信。HR扮演着承上起下的角色，没有诚信得不到上级的信任，同级的信任，员工的信任，也就无法开展工作。HR有时说话、行事代表公司的立场，如果没有诚信可言，将严重影响公司管理的权威性。另外公司追求的是管理的真相，你要求别人诚实，首先自己得诚实。

（5）.忠厚

忠厚是职场前进的不二法门。一个忠厚的人，哪怕笨点，也能得到上司的信任，从而得到重托。如今的社会，尔虞我诈，聪明倒成了让人忌讳的缺点。虽然鲁迅先生曾经说过“忠厚是无用的别名”，但是时代已经变化，比起那些一天到晚算计，精明的像猴样的人，忠厚的人更受欢迎与器重。作为HR有机会接触到公司的核心机密，如果是过于精明的人，很难让上层放心。忠厚的另一层意思是HR在跳槽时，不会将老东家的资料带走，也不会反过来挖老东家的墙角，更不会组织一批人开家新厂和老东家分庭对抗，损害老东家的利益。

（6）.坚忍

坚强忍耐的个性会让你在HR强大的工作压力面前从容面对。坚忍是达到成功的阶梯，没有坚忍的个性，在面对方方面面的压力与指责面前根本就站不稳脚根。HR是一个不创造直接效益的部门，是一个需要去要求、督促、指导各部门的管理部门。有时代表老板，强制要求执行某些政策，让很多部门不满，一方面上层希望你能站在上层的高度去管理引导各部门，一方面在对你的考核评价时又要听取各部门对你的意见。这种特殊的身份，常常让HR们不知所措，与各部门拉近距离，上层会怀疑你是否会失去部门的独立性；拉开距离，又抱怨你不以一线为中心，很多人都无法适应这种角色，忍无可忍，一怒而去，有的是挥泪而去。所以做HR的人，没有坚忍的品格，就无法安定，更无法成长。

（7）.善良

善是恶的反义词，反对邪恶就是善良。一个优秀的HR要具有正义感，嫉恶如仇。如果不反对恶，不尽力去除恶，甚至向恶低头或靠拢，就会丧失良知。面对恶的员工，要去除而后快；面对恶的老板，要智慧的让他改恶从善；面对需要同情的员工，就要保护，就要救助。面对善的现象就要提倡，就要宣传，表场，提请奖励。没有一颗善良之心的HR，是做不好HR工作的。

2.智

我这里从三方面来谈谈智：首先是基本能力。HR本身是一个管理职位，必须具备一些从事管理工作必备的基本技能。这些包括电脑应用能力、外文沟通能力、写作表达能力、演讲谈判能力、时间管理能力。其次是专业技能。主要包括对法律的熟悉及运用、HR专业知识的了解及运用、管理基础知识的了解及运用。法律的熟悉及运用主要是指劳动相关法律法规的熟悉及运用。不但要熟悉这些法律，还必须有运用这些法律的能力，能做既能预防法律风险，又能排除法律风险。HR专业知识，就是以HR六大模块为主要内容的HR相关专业知识的了解和运用。首先需要对这些专业知识有一个系统完整的学习，需要对自己的职业作一个明确的规划。通过HR实践，不断积累经验。通过HR实践，不断提升能力。管理基础知识的了解及运用主要包括对生产管理、财务管理、销售管理、研发管理、组织管理、项目管理各个业务管理有较全面的了解，对管理的基本原理有一个基本的认识和了解，具备计划、组织、领导、激励，控制等基本管理能力。最后是人际能力。人际能力我认为要重点提升你的EQ（情商）及AQ(逆商)，曾经有人将事业成功比喻成射箭，IQ及EQ为箭弓的二头，AQ就是那支箭，能射多远，箭起着关键作用，如果AQ能力不强，就如同你的弓箭射出的是羽毛。EQ决定与人交往的能力大小，高EQ的人，一定是一个好领导，好同事，好朋友，好下属，AQ高的人一定能迎难而上，奋勇向前。作为HR工作对象就是人，与人沟通能力的大小，体现你工作能力的大小，面对各种压力，能迎难而上，不言放弃，就一定能终成正果。

3.体

体就是健康的身体，包括身心的健康。身体是革命的本钱，这是一万年不过期的真理，但是事实上我们太多的人因为工作牺牲健康，英年早逝，过劳死，未老先衰。心理健康，大部分职场人士，心理都不太健康，经常看到新闻，董事长自杀、总经理跳楼等，都是因为没有一个健康的心理，在压力面前不知如何排解疏导，最终作出极端的选择。环顾四周，太多的人将名利看得太重，将生命看得太轻；将事业看得太重，将家人看得太轻；互相攀比，太过敏感，太过脆弱，终日生活在勾心斗角之中，得到的害怕失去，没得到又渴望得到，神经过敏。

作为HR，身体上需要有良好的运动习惯、良好的生活习惯。办公室一族，要注意保护自己的视力、自己的胃、自己的嗓子、自己的颈椎，应酬要注意适度吃喝，不要太晚，不要涉及黄、赌、毒领域。我一直认同有一个健康的观点，那就是代表着1代表健康，事业、金钱、名利都是0，如果没有前面的1，后面的0再多，结果还是0，如果有前面的1，后面的0越多，证明你拥有越多。为此我专门用一节的篇幅来说是职场健康，希望大家能使用我介绍的方法，让自己有一个健康的身体。

心理上要有自己独立的价值观，人生观，不要时喜时悲，不要将自己的价值建立在别人的判断上，宠辱不惊，去留无意，相信天生我才必有用，一切都会过去。昨天已去，后悔于事无补，明天未来，期待未必实现，只要今天，把握当下，才是正确的态度。努力争取你所想要的，也要记得享受你所拥有的。优秀的HR一定是一个身心健康，充满活力的人。

4.美

这里所说的美是指职业形象及职业礼仪。作为HR出门招聘也好，外联培训也罢，都代表着公司的形象。所以一定要树立自己的职业形象，学习必备商业礼仪。职业形象的基本要求是知性、干练、洗练、成熟、大方、稳重、有活力，多多看一下这方面的书籍，不要输在形象上。要提升自己的修养，多读书，读好书，充实自己的内涵。多学习一些基本的礼仪，如电话礼仪、接待礼仪、用餐礼仪、活动礼仪等等。多向礼仪好的人学习，多积累，这些都属于你的软实力。所谓软实力是指，别人无法学到，难以超越的属于你独特的能力。现在的竞争，已经是软实力的竞争。至于硬实力，如果比文凭还有人比你更高，如果比经验还有人比你更长，如果比能力还有人比你更强，只有软实力才是具有核心竞争力的东西。

5．劳

我这里谈及的劳是勤业，敬业的意思。作为HR不是每天都要你去高谈阔论，规划设计，你需要从公司的小事，杂事，一点一滴做好。如果你只是每天8小时的工作，你就一定做得不够。我做这么多年HR管理，我都要求我的团队，一定要比别人早10分钟上班，推后10分钟下班，我个人也是常常到深夜，要将工作做踏实就要付出心血。我们服务的是员工，只有在第一个员工来上班前就看到我们，最后一个员工下班还看得到我们，让他们对我们产生信任，产生依赖，感觉温暖。老板的任务完成到底，员工的困难帮到底，违纪我们一查到底，做一个勤奋敬业的HR。

做到优秀的HR以后，你就有机会，有实力可以朝自己喜欢的职业方向努力了。你可以成为HR某模块的专家，比如招聘专家，你可以成为专业的培训师，到处讲课收徒；也可以进入管理高层，作一名成功的职业经理人；还可以成为管理顾问，咨询师、职业指导师；也可以去做猎头，网络天下精英；可以伸张正义，成为劳动法律专家；还可以积自己多年经验，出书立著，惠己及人；也可以自己开设人才公司，做老板；还可以转行做其他管理，总之，一个优秀的HR是可以胜任任何一个管理职位的。活跃在管理界的名人，很多是人力资源行业出身的，许多优秀的培训师也都曾经做过HR。我有个朋友，曾于5年前辞掉某大型公司的HR经理职务，自已创业开了一家培训顾问公司，现在已经是广东省非常有名的顾问公司，业务遍布全国各地。我曾经的一个下属“80后”，曾在我属下做HR主管，如今成为东莞一家颇具知名度人力资源服务公司的总经理。思路决定出路，如果你是一优秀HR，在职场就会深得上层倚重，充分发挥你的价值，在商场则能如鱼得水，创造大量财富。从现在开始，从今天开始，刻苦努力，打磨自已，一步一个脚印，相信你一定会成功。

第四篇：一个HRD对求职HRM的口试感想

转] 一个HRD对求职HRM的口试感想(网摘）

这是一名人力资源总监在某网站上发表的文章，原文如下：最近给十多个应聘人力资源经理的人选做口试，让我大跌眼镜，发现现在的人一是胆大不自量力，二是极其缺乏基层工作经验，三是专业度太差，四是金钱第一。我把其中一个应聘者做为分析:某某某（就叫A吧），女，78年生，“211”大学2001年毕业（我就不说学校名字了），工商管理专业，约8年工作时间，在4个企业先后任办公室副主任、人事主管、人事经理，其中做了3年人力资源经理。先做个自我介绍吧，她用3分钟时间对自己做个简单介绍，我认为基本满意，但接下来的时间就不好了。我从生活背景与状况、工作经历与成果、学习培训经历等三个方面做了提问，第一方面没问题，第二方面和第三方面存在的问题很多。简单归纳为：

1、不能正确陈述国家晚育标准

答案：男26，女24岁为晚育标准。

2、不知道什么是标准工时工作制

答案：5天8小时，即40小时。

3、不懂岗位价值评估

答案：岗位价值评估，也称工作评价，评估内容包括岗位的影响力、权力范围、职责大小、任职资格、工作条件等，最后，要建立岗位价值体系，可以用于薪资结构设计，绩效考核，以及提升通道设计。岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。

4、不能完全陈述非全日制劳动合同的特点

答案：工作时间：每天不超过4小时，每周不超过30小时，要签订书面劳动合同，缴纳工伤保险，薪资可按小时、日、月计算。随时可解除劳动合同并不支付赔偿金。

5、不知道离职面谈谈何内容

答案：了解员工离职原因，并加以安抚，说明公司的离职管理规定，安排和落实离职交接工作及财务款项结算，速战速决。

6、不知道岗位说明书包括几个部分

答案：

7、说不出培训最后一个环节是什么

8、错误的表述了试用期的规定

9、不知道绩效面谈的原则

10、没听说招聘STAR原则

11、错误的表述了每月工作日和计薪日的天数

12、对带薪年假只是听说，不知道具体情况

13、忘了当地的上均匀工资是多少

14、忘了科学治理的创始人是谁

以上题目都是做人力资源工作中最基本的工作。我们现在的人力资源工作者缺乏专业度和敬业精神，至少我们是半个劳动法专家，并且在自己的岗位上一定要表现非常专业，让别的部门认为我部门是必不可少的战略合作部分，而不是打杂的。

希望我们的人力资源工作者随着金融危机的来到能变的更加专业些。

1、国家晚育标准: 男26岁,女24岁。

根据《婚姻法》以及《计划生养条例》的规定，职工结婚可享受以下待遇：(一)婚假：

1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。

2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。

4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。

5、婚假包括公休假和法定假。

6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间，工资照发。1959年，劳动部在《对试行企业单位工人职员在加班加点、事假、病假和停工期间工资待遇的意见》中规定： “为了照顾我国旧有习惯，不论工人职员，请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发。”这一规定，现在仍然有效，因此，一般情况下，用人单位应给予员工一至三天的婚假。员工可以在领取结婚证后向用人单位申请婚假，用人单位应当给予，并不得以请婚假为由扣减工资。为鼓励晚婚，国家规定符合晚婚条件的，可以增加婚假，但具体增加多少天各省、市、地区可以自行决定

2、标准工时工作制: 天天的工作时间为8小时, 每周工作5天, 即40小时.标准工时制度也称为标准工作制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。标准工时制是标准和基础，是其它特殊工时制度的计算依据和参照标准。因此标准工时制具有至关重要的意义，也是各国劳动立法中的重要内容。

标准工时制中的标准并不是一成不变的，随着社会的发展，标准也在不断发展和进步。根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是逐日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间。这一制度与劳动法的规定有些不同。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者逐日工作时间不超过八小时，均匀每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。” 显然在这里每周工作时间的上限多了四个小时。如何看待这多出来的四小时呢？根据劳动部《关于职工工作时间有关题目的复函》（劳部发〔1997]271号）的有关规定，假如用人单位安排的工作时间每周超出40小时但不足44小时，不作为延长工作时间处理，但是劳动行政部分有权要求用人单位改正。因此，固然这在四个小时内用人单位不须向员工支付加班工资，但这只能作为特殊或偶然的情况对待，用人单位不应将每周工作四十四小时作为计算加班工资的基础，假如这样做了，劳动部分有权要求用人单位改正并按每周工作四十小时的标准执行。

即对在实现规定的标准时间内完成的工作给予额外工资的激励计划。组织确定完成某个任务的标准时间，比如在一定时间内装上汽车引擎。假如机师在标准时间内完成这项工作，就能得到相当于工作满标准时间的工资。假定装上一个引擎的时间是两小时。假如机械式用了一个半小时完成这项工作，那么相当于此机师一个半小时赚了两个小时的工资。

标准工时制很大程度上与计件工资相似。他们鼓励员工尽快完成工作而并不一定看中工作质量。

标准时间的计算方法：标准时间=正常时间+(正常时间×宽放百分数)=正常时间×(1+宽放率)

3、岗位价值评估:也称工作评价，评估内容包括岗位的影响力、权力范围、职责大小、任职资格、工作条件等，最后，要建立岗位价值体系，可以用于薪资结构设计，绩效考核，以及提升通道设计。岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。

4、非全日制劳动合同的特点: 工作时间，天天不超过4小时，每周不超过30小时；要订立书面合同；企业要交工伤保险；薪资可按小时、日、月计算。

非全日制劳动合同是劳动者与用人单位约定的以小时作为工作时间单位确立劳动关系的协议。非全日制用工是随着市场经济的就业形式多样化而发展起来的用工形式。与全日制用工相比，非全日制用工更为便捷、灵活，既有利于用人单位灵活用工，也有利于创造更多的就业机会，促进劳动者就业。

非全日制劳动合同具有两个特点：

（1）非全日制劳动合同是以小时为单位建立劳动关系；而普通的劳动关系是以日、月、年为单位建立劳动合同的。与此相对应的是，非全日制劳动合同的计酬单位也是小时。

（2）劳动者可以与两个以上用人单位建立劳动关系。我国《劳动法》规定，劳动者只能与一个用人单位建立正式的劳动关系。假如劳动者在正式的工作之外还为其他用人单位服务，则只能算作兼职，而不能视为正式劳动关系，不能缴纳社会保险费。而非全日制劳动关系不是标准的劳动关系，因而不受这一规定的约束。

工作时间：非全日制指劳动者在同一用人单位一般均匀逐日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式.非全日制用工。

第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般均匀逐日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

劳动和社会保障部关于非全日制用工若干题目的意见(劳社部发［2003］12号)

关于非全日制用工的社会保险

从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的职员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。

从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部分研究制定。

用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5－10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关用度。

5、离职面谈的内容:

了解员工离职原因，加以安抚；说明公司的离职治理规定，安排和落实离职交接和财务款项清算，独战速决。

离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司精益求精。离职面谈也是企业将离职职员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职职员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有题目，以及如何进行相互合作提供建议。

离职面谈的目的

从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职职员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购职员或业务部分的治理职员时，离职面谈变得尤为重要。离职职员把握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。

无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，假如我们重视离职职员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的职员吗？

然而更为常见的情况是，假如有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的题目，高层治理者往往以一句“没有人是不可替换的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。

实际上，大多数离职职员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职职员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为治理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及公道组织离职面谈流程的一大原因。

所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售职员离职时，企业和离职职员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职职员参加简短的离职会议，感爱好的各方（假如可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。

6、岗位说明书包括几个部分：岗位名称、任职资格、岗位职责、提升通道、绩效考核标准、相关职位组织结构图。

7、培训最后一个环节是什么：培训效果评估及反馈（培训需求调查、制订培训计划、选择培训机构和课程、培训的组织实施、培训成果转移、培训效果评估及反馈）

8、试用期的规定：劳动合同期限为3个月以下的,无试用期；劳动合同期限超过3个月（含3个月）少于1年的,试用期不高于1个月;劳动合同期限超过1年（含1年）少于3年的，试用期不高于2个月；劳动合同期限超过3年（含3年）的，试用期不高于6个月。

试用期的规定：

1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期。

2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。

3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。

4、试用期工资有了新标准。《劳动合同法》规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最抵抗工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

5、违法试用要支付赔偿金。《劳动合同法》规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部分责令改正；违法约定的是试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。

9、绩效面谈的原则：对事不对人，就事论事；力求公正客观；双方地位同等；少说多听；以对方能够接受的谈话方式来操纵；务求对绩效结果达成共叫；必须明确制定绩效改进计划；达到以上目的后，及时结束对话，以免分散重心。

10、招聘STAR原则: Situation(背景)、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）。

11、每月工作日和计薪日的天数: 21.75天。

12、带薪年假：累计工作年限大于即是1年，小于10年的，法定带薪年休假为5天；累计工作年限大于即是10年，小于20年的，法定带薪年休假为10天；累计工作年限大于即是20年的，法定带薪年休假为15天。

13、当地的上均匀工资：上海，2007年社会均匀工资，2892元；2008年社会均匀工资，3292元。

14、科学治理的创始人：泰勒（泰罗）

这篇文章，仍对我的触动很大。由于，他讲出了一个普遍的实情，那就是，现在很多的人都没有真正的在专心做事。

第五篇：一个HRD对求职HRM的口试感想

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一个HRD对求职HRM的口试感想

这是一名人力资源总监在某网站上发表的文章，原文如下：最近给十多个应聘人力资源经理的人选做口试，让我大跌眼镜，发现现在的人一是胆大不自量力，二是极其缺乏基层工作经验，三是专业度太差，四是金钱第一。我把其中一个应聘者做为分析:某某某（就叫A吧），女，78年生，“211”大学2001年毕业（我就不说学校名字了），工商管理专业，约8年工作时间，在4个企业先后任办公室副主任、人事主管、人事经理，其中做了3年人力资源经理。先做个自我介绍吧，她用3分钟时间对自己做个简单介绍，我认为基本满意，但接下来的时间就不好了。我从生活背景与状况、工作经历与成果、学习培训经历等三个方面做了提问，第一方面没问题，第二方面和第三方面存在的问题很多。简单归纳为：

1、不能正确陈述国家晚育标准

2、不知道什么是标准工时工作制

3、不懂岗位价值评估

4、不能完全陈述非全日制劳动合同的特点

5、不知道离职面谈谈何内容

6、不知道岗位说明书包括几个部分

7、说不出培训最后一个环节是什么

8、错误的表述了试用期的规定

9、不知道绩效面谈的原则

10、没听说招聘STAR原则

11、错误的表述了每月工作日和计薪日的天数

12、对带薪年假只是听说，不知道具体情况

13、忘了当地的上均匀工资是多少

14、忘了科学治理的创始人是谁

以上题目都是做人力资源工作中最基本的工作。我们现在的人力资源工作者缺乏专业度和敬业精神，至少我们是半个劳动法专家，并且在自己的岗位上一定要--------------------------精品

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表现非常专业，让别的部门认为我部门是必不可少的战略合作部分，而不是打杂的。

希望我们的人力资源工作者随着金融危机的来到能变的更加专业些。

1、国家晚育标准: 男26岁,女24岁。

根据《婚姻法》以及《计划生养条例》的规定，职工结婚可享受以下待遇：(一)婚假：

1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。

2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。

4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。

5、婚假包括公休假和法定假。

6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间，工资照发。1959年，劳动部在《对试行企业单位工人职员在加班加点、事假、病假和停工期间工资待遇的意见》中规定： “为了照顾我国旧有习惯，不论工人职员，请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发。”这一规定，现在仍然有效，因此，一般情况下，用人单位应给予员工一至三天的婚假。员工可以在领取结婚证后向用人单位申请婚假，用人单位应当给予，并不得以请婚假为由扣减工资。为鼓励晚婚，国家规定符合晚婚条件的，可以增加婚假，但具体增加多少天各省、市、地区可以自行决定

2、标准工时工作制: 天天的工作时间为8小时, 每周工作5天, 即40小时.标准工时制度也称为标准工作制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。标准工时制是标准和基础，是其它特殊工时制度的计算依据和参照标准。因此标准工时制具有至关重要的意义，也是各国劳动立法中的重要内容。

标准工时制中的标准并不是一成不变的，随着社会的发展，标准也在不断发展和进步。根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是逐日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间。这一制度与劳动法的规定有些不同。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者逐日工作时间不超过八小时，均匀每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。” 显然在这里每周工作时间的上限多了四个小时。如何看待这多出来的四小时呢？根据劳动部《关于职工工作时间有关题目的复函》（劳部发〔1997]271号）的有关规定，假如用人单位安排的工作时间每周超出40小时但不足44小时，不作为延长工作时间处理，但是劳动行政部分有权要求用人单位改正。因此，固然这在四个小时内用人单位不须向员工支付加班工资，但这只能作为特殊或偶然的情况对待，用人单位不应将每周工作四十四小时作为计算加班工资的基础，假如这样做了，劳动部分有权要求用人单位改正并按每周工作四十小时的标准执行。

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即对在实现规定的标准时间内完成的工作给予额外工资的激励计划。组织确定完成某个任务的标准时间，比如在一定时间内装上汽车引擎。假如机师在标准时间内完成这项工作，就能得到相当于工作满标准时间的工资。假定装上一个引擎的时间是两小时。假如机械式用了一个半小时完成这项工作，那么相当于此机师一个半小时赚了两个小时的工资。

标准工时制很大程度上与计件工资相似。他们鼓励员工尽快完成工作而并不一定看中工作质量。

标准时间的计算方法：标准时间=正常时间+(正常时间×宽放百分数)=正常时间×(1+宽放率)

3、岗位价值评估:也称工作评价，评估内容包括岗位的影响力、权力范围、职责大小、任职资格、工作条件等，最后，要建立岗位价值体系，可以用于薪资结构设计，绩效考核，以及提升通道设计。

岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。

4、非全日制劳动合同的特点: 工作时间，天天不超过4小时，每周不超过30小时；要订立书面合同；企业要交工伤保险；薪资可按小时、日、月计算。

非全日制劳动合同是劳动者与用人单位约定的以小时作为工作时间单位确立劳动关系的协议。非全日制用工是随着市场经济的就业形式多样化而发展起来的用工形式。与全日制用工相比，非全日制用工更为便捷、灵活，既有利于用人单位灵活用工，也有利于创造更多的就业机会，促进劳动者就业。

非全日制劳动合同具有两个特点：

（1）非全日制劳动合同是以小时为单位建立劳动关系；而普通的劳动关系是以日、月、年为单位建立劳动合同的。与此相对应的是，非全日制劳动合同的计酬单位也是小时。

（2）劳动者可以与两个以上用人单位建立劳动关系。我国《劳动法》规定，劳动者只能与一个用人单位建立正式的劳动关系。假如劳动者在正式的工作之外还为其他用人单位服务，则只能算作兼职，而不能视为正式劳动关系，不能缴纳社会保险费。而非全日制劳动关系不是标准的劳动关系，因而不受这一规定的约束。

工作时间：非全日制指劳动者在同一用人单位一般均匀逐日工作时间不超过--------------------------精品

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四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式.非全日制用工。

第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般均匀逐日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

劳动和社会保障部关于非全日制用工若干题目的意见(劳社部发［2003］12号)

关于非全日制用工的社会保险

从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的职员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。

从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部分研究制定。

用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5－10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关用度。

5、离职面谈的内容:

了解员工离职原因，加以安抚；说明公司的离职治理规定，安排和落实离职交接和财务款项清算，独战速决。

离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离--------------------------精品

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职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司精益求精。离职面谈也是企业将离职职员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职职员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有题目，以及如何进行相互合作提供建议。

离职面谈的目的

从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职职员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购职员或业务部分的治理职员时，离职面谈变得尤为重要。离职职员把握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。

无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，假如我们重视离职职员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的职员吗？

然而更为常见的情况是，假如有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的题目，高层治理者往往以一句“没有人是不可替换的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。

实际上，大多数离职职员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职职员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为治理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及公道组织离职面谈流程的一大原因。

所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售职员离职时，企业和离职职员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职职员参加简短的离职会议，感爱好的各方（假如可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。

6、岗位说明书包括几个部分：岗位名称、任职资格、岗位职责、提升通道、绩效考核标准、相关职位组织结构图。

7、培训最后一个环节是什么：培训效果评估及反馈（培训需求调查、制订培训计划、选择培训机构和课程、培训的组织实施、培训成果转移、培训效果评估及反馈）

8、试用期的规定：劳动合同期限为3个月以下的,无试用期；劳动合同期限超过3个月（含3个月）少于1年的,试用期未几于1个月;劳动合同期限超过1年（含1年）少于3年的，试用期未几于2个月；劳动合同期限超过3年（含3--------------------------精品

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年）的，试用期未几于6个月。

试用期的规定：

1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期。

2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。

3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。

4、试用期工资有了新标准。《劳动合同法》规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最抵抗工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

5、违法试用要支付赔偿金。《劳动合同法》规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部分责令改正；违法约定的是试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。

9、绩效面谈的原则：对事不对人，就事论事；力求公正客观；双方地位同等；少说多听；以对方能够接受的谈话方式来操纵；务求对绩效结果达成共叫；必须明确制定绩效改进计划；达到以上目的后，及时结束对话，以免分散重心。

10、招聘STAR原则: Situation(背景)、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）。

11、每月工作日和计薪日的天数: 21.75天。

12、带薪年假：累计工作年限大于即是1年，小于10年的，法定带薪年休假为5天；累计工作年限大于即是10年，小于20年的，法定带薪年休假为10天；累计工作年限大于即是20年的，法定带薪年休假为15天。

13、当地的上均匀工资：上海，2007年社会均匀工资，2892元；2008年社会均匀工资，3292元。

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14、科学治理的创始人：泰勒（泰罗）

这篇文章，仍对我的触动很大。由于，他讲出了一个普遍的实情，那就是，现在很多的人都没有真正的在专心做事。

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