关于如何调动电信员工积极性的调查报告

第一篇：关于如何调动电信员工积极性的调查报告

关于如何调动电信员工积极性的调查报告

内容摘要：公司要进一步搞好对转变观念的教育，树立起适应市场经济下新体制和新机制的新观念，进一步增强职工对改革的心理承受力，对改革保持一种相对平稳的心态。要教育职工树立起市场观念、营销观念和服务观念，不断提高业务能力、业务水平和服务水平。关键字：认清形势新机制树立 凝聚力

调查目的：为全面了解和掌握当前常州电信员工队伍状况与思想状况，有针对性地做好公司多方面工作，努力寻找合适的调动员工积极性的方法

采取了问卷调查的方法：共计50题：一部分是依照常州总工会云工第[2010]总字25号文件《关于开展全市职工队伍状况调查的通知》精神，由36题组成；另一部分是结合电信的行业特点，着重从思想观念上去了解员工想什么，关心什么，需要什么，由14题组成，问题涉及员工对企业未来发展前景及个人前景的看法、专业化经营改革过程中员工的适应性、态度、员工思想政治工作的状况、公司制度建设及干群关系等几个方面。

一、调查资料来源

数据主要来源于三个方面：

（一）问卷调查

本次调查的范围是：信息技术分公司和省公司机关共18个单位，员工总人数500人，共发放问卷调查表550份，收回480份。调查普及率达到93.15，问卷回收率93.81。

（二）座谈会

2011年6月，市电信工会安排人在分公司，以座谈的方式开展了10次“员工思想状况座谈会”，座谈对象包括各分公司前端、后端及管控的部分人员。

（三）个别访谈

针对问卷中反映的突出问题及座谈会中个别地州反映的问题，与相关岗位员工进行个别访谈，对问题进行认真、详细了解，以便能够有针对性地提出今后工作的改进意见。

二、省总工会问卷统计与分析

（一）基本情况

1．本次问卷男性为215人，占问卷总数的65.42，女性为135人，占问卷总数的32.81，表明常州电信公司男性员工约为女性员工的2倍。

2．员工中年龄在30周岁以下的人数为56人，占被调查者总数的29.2；年龄在31—40岁之间的人数为128人，占被调查者总数的48.58；年龄在41—50岁之间的人数为88人，占被调查者总数的18.8；50周岁以上人数为56人，比例仅为2.62。表明公司员工从年龄结构上

属于青年化正态分布，以40岁以下员工居多。

平均年龄如下表（以下数据是通过统计学方法计算得出，并不是实际数据，仅供参考）：

3．在被调查者当中，“生产工人”人数为168人，占总人数的48.74，其次为“专业技术人员”和“管理人员”，分别为23.4和22.52。

从岗位性质与年龄的关系比例上分析，“生产工人”中，40岁以下人员占其本岗位人数的79.96，“辅助人员”中，40岁以下人员占其本岗位人数的72.40，“专业技术人员”中，40岁以下人员占其本岗位人数的85.35“，管理人员”中，40岁以下人员占其本岗位人数的67.33。统计数据表明，“生产工人”、“专业技术人员”年轻化趋势明显，原因是年轻员工在技术含量比较高的电信行业有一定的技术优势。同时在“管理人员”中，相比较其它队伍其年轻化趋势不明显。

因此公司的基本情况是：常州电信公司人员结构、知识结构基本合理，是一支富有朝气，具有很强竞争力的年轻队伍。今后公司将更加注重加强青年员工的思想政治工作，关注青年员工的成长进步，力争不断提高公司凝聚力和竞争力。

（二）劳动就业和收入

1．从调查数据看，电信员工的工资收入集中在1000—1500元，占被调查者总数的36.29，主要是“专业技术人员”和“管理人员”，分别占自身人数的41.82和35.9；其次是800－1000元，为34.75，主要是“生产工人”和“辅助人员”，分别占自身人数的49.88和46.24。具体数据如下：

统计数据说明，我公司低收入员工主要是“生产工人”、“辅助人员”，高收入人群主要是“管理人员”和“专业技术人员”。

2．全市电信员工2010年平均月工资为1450元，按统计数据计算出来员工的平均工资为1520元左右，收入略高于全省平均月工资水平。

3．员工对“个人工作感受”及“收入水平评价”集中选择“一般”，分别为54.91和48.10，“收入水平评价”不满意的员工占37.66，可以进一步验证说明，52.31员工认为“目前收入”与5年前相比有所下降。

4．从座谈情况看，部分员工认为：公司以前每个月发奖金几百元，但公司上市，经过各方面的改革后，就没有奖金。但没有奖金也要干活，自己爱企业，但是收入下降，心里感觉企业给员工的待遇不如以前。

中国的通信市场经过几十年的发展，变化巨大。尤其在移动和联通等通信运营商打破了行业垄断后，电信为了适应市场需要，也进行了一系列改革，单位性质发生了变化，岗位要求、市场战略等等均发生了变化或调整，传统认为的中国电信暴利行业、高收入的概念随着激烈的市场竞争越来越淡化，同时为了市场竞争的需要和未来发展的需要，一线负责营业网点营销、促销人员人数越来越多，而且工资收入与绩效考核挂钩后，收入水平处在浮动状态，相应其它岗位也与其类似。

（三）劳动权益保障

1．超过96.84的员工认为电信公司在与员工签订劳动合同、职工权益保障方面开展的工作较好，没有克扣或拖欠职工工资的行为。

2．在“日平均工作时间”方面，55.02员工选择工作时间在8—10小时，其中168人为“生产工人”，占自身人数的53.57；143人为“辅助人员”，占自身人数的51.25；1242人为“专业技术人员”，占自身人数的58.7；1122人为“管理人员”，占自身人数的55.11。也就是说公司员工半数以上工作时间在8—10小时。对于“加班工资发放情况”，51.24员工选择“不发放”，7.57员工选择“低于国家标准发放”。

由于公司的工作特点，一般营业网点的员工及管理人员、专业技术人员工作时间稍长，公司早在2005年[1045]号文件就出台了相关规定，要求各分公司对于一般性加班给予“加班补贴”，经常性加班在一定阶段就必须给予“带薪休假” 3．公司为员工主要缴纳了“养老保险”、“医疗保险”、“失业保险”，部分分公司还为员工缴纳了“工伤保险”和“生育保险”。对于“单位是否对你进行过职业技能培训”，88.60员工给予肯定答复。说明养老保险、医疗保险、失业保险落实情况较好，工伤保险由于企业性质，只为部分员工购买，生育保险仅限于女员工。

4．82.92的员工认为公司完全或基本履行了与员工签订的合同内容。56.51的分公司设立了“劳动争议调解组织”。41.11员工认为如果自己的劳动权益受到侵犯会“寻求工会帮助”，25.59员工会通过“行政解决”，今后公司应更加加强行政制度建设，进一步深化和推进工会工作，努力为员工营造良好的工作环境。

统计数据说明，只有约1/4的人选择申请劳动争议仲裁和向法院提起诉讼，一方面说明员工对于企业和工会有较强的信任感，另一方面说明我公司在劳动纠纷处理方面有较好的工作成绩。

（四）民主权利和厂务公开

从调查数据看，公司均建立了“职代会制度”并实行了“厂务公开”，72.4的员工认可了“职代会制度”的作用，但39.21员工认为“厂务公开”效果不显著或没有成效，与对“厂务公开”效果持肯定态度的员工基本持平。工会将提出建议，希望公司今后在“厂务公开”效果上下功夫，请员工多了解和参与公司的决策和管理，使公司的决策管理更加科学有效。

（五）劳动安全和劳动保护

由于公司与职工签订的劳动合同中有劳动保护和劳动条件的内容，各分公司又对职工进行安全生产教育和培训，并按规定为职工提供劳动防护用品，定期安排职工进行健康检查，所以

90.75员工对公司的劳动安全和劳动保护工作持肯定态度，仅有8.03的员工对公司的安全生产和职业卫生“不满意”。

（六）其他

1．30周岁以下年龄员工目前生活中遇到的最大的问题是“住房问题”，占其自身人数的66.55，31--40岁以上年龄员工目前生活中遇到的最大的问题是“子女就学和就业难”及“住房问题”(分别为35.52和38.8)，占自身人数的74.32，41——50岁年龄员工目前生活中遇到的最大的问题是“子女就学和就业难”，占自身人数的55.53。50岁以上年龄员工目前生活中遇到的最大的问题是“子女就学和就业难”和“看病难”，占自身人数的46.41和27.85。

统计数据表明，各个不同的年龄层关注生活困难的有明显的差异，“住房问题”是年轻人最关心的；“子女就学和就业难”是中年人最关心的；“看病难”则是50周岁以上员工最关心的。针对不同人群，解决他们最关心的问题，是电信公司工作的重点。

2．问卷中还反映出员工对“收入分配”的关注，对于“工会发挥作用如何”，77.26员工表示认可，20.83员工选择“差”。并希望工会能多提供诸如“收入分配”、“帮助解决实际生活困难”的帮助。

3．在部分营业厅对“营销人员”以及对个别“管理人员”的交谈中发现，员工认为目前电信的营业状况还可以，认为公司每年的收入应当是比较可观的，但很希望知道钱都到哪里去了，自己的工资收入为什么没有随着公司收入的增加而有所提高，有人认为公司改革除了增加了危机感和工作强度大以外，自己的薪酬并没有随着改革而提高，感觉反而还不如以前。

建议公司今后可以考虑在分公司的各个部门召开员工工作会时，将公司的一些例如技术改造、市场拓展、对外合作等方面产生的大宗、超大宗开支对员工进行大致通报，让员工了解公司未来发展的总体目标，大宗支出体现的战略意义。这样既增强了员工的主人翁感也打消了基层员工的疑虑，使员工对未来充满希望，全身心地投入本职工作。

（七）女职工保护

由于公司“四期”保护工作落实到位，71.07女性员工肯定了公司的这一工作，公司在“厂规厂纪和管理办法”中没有歧视女职工的内容，因此得到了大部分女性员工的肯定。

三、公司情况统计与分析

1．员工对企业未来发展前景的看法：56.46的员工认为公司未来发展前景“危机与机遇并存，经过努力会有较大发展”，说明公司员工总体的“危机意识”认识到位，面对电信市场目前的严峻形势，员工这种对企业的信心和信任比较难得，公司应当因势利导，调动员工积极性，才能争取更大发展。但是综合分析，34.76的员工对公司前景的“悲观意识”过于强烈，其中21.19认为公司“出现滑坡，经过努力才能维持现状”、13.57认为“前景堪忧，势必被对手挤垮或兼并”，其中以“专业技术人员”的比例最大，占自身人数的38.52。

2．员工对工作的感受：其中25.42员工认为自己目前的工作“比上不足，比下有余，知足”，50.69员工认为“竞争激烈，压力越来越大，必须爱岗敬业”，可以看出员工认为电信走向市场是深化改革的客观要求，势在必行，大家必须爱岗敬业。对“能成为云南电信的职工，我非常自豪”总体反映，非常同意的员工为10.62,同意的为48.24；对能否及时了解公司的动态、新政策等重大事项和大政方针同意以上的为50.97，表明公司在信息的沟通方面做得比较好。

多年来，不管是国家推进的对国有企业整体性改革，还是电信公司内部的改革，都使职工没有了铁饭碗，人人都处在激烈的竞争中，问卷反映出员工对改革的承受力明显增加。

3．专业化经营改革过程中员工适应性及态度：对于公司改革，超过88.32的员工在“思想意识和工作技能”上均有不同程度的转变并能适应改革需要。87.12员工认为自己对目前所从事的工作能够适应，其适应工作压力的态度非常积极。对于公司存在的主要问题，49.81认为主要是“管理无方”，其次35.89认为“资金困难”、35.67认为“公司社会负担过重”、34.33认为是“人员臃肿”。

从统计数据中不难看出，对改革的适应性出现年龄梯度下的递减，这是正常现象，但是总体还有7.18的员工思想观念没有明显转变，在思想上还或多或少地存在着“皇帝女儿不愁嫁”的旧观念，或者是表现出对改革的不适应，这也是今后公司思想政治工作中不可忽略的人群。

4．职工的思想状况：67.29员工认为“收入偏低”是影响其工作积极性的因素，超过42.46员工认为“薪酬”是自己认为最重要的因素同时也是确认的，其次26.91员工认为“提高能力的培训机会”也非常重要。对于自己的未来发展，89.9的员工表现出积极进取、高度忠诚的态度，其中45.63选择“进修学习”，44.27选择“与企业同甘共苦”，6.24选择“跳槽”。

工作积极性影响因素分析上，调查对象选择虽然相对分散，但主体和“收入”有关，其对“收入满意度”的评价也不高，说明员工对目前的分配原则充满改革期望，也从侧面反映出目前的分配激励机制不尽完善，从而对员工的工作积极性产生负面作用。

5．公司制度建设及干群关系：63.64员工对“公司对员工提供的意见或建议是否重视”持否定态度，大于认同者。56.7员工对“部门奖惩制度明确合理”持否定态度，也大于认同者。50.97员工认为“能够及时了解公司的政策和方针”，但也有46.74员工不这样认为。此外，46.06员工认为公司有鲜明的企业文化，基本与不认同此看法者持平。63.12员工认为公司“干群关系一般”，各岗位内部，除“管理人员”外，认为干群关系“好”和“差”的比例基本持平。

虽然普遍认为企业干群关系“一般”应该算是没有功，也没有过，但是如果企业能够加强制度建设，奖励、激励、惩罚措施能完善并落实到位，让职工收入增加了，工作积极性提高了，企业经营状况有改善了，干群关系会出现好转。这是一个相辅相成的关系，并不应当割裂开来，如果我们能够真地做到了解员工需要什么，并尽力去助其实现，相信我们的很多问题就会迎刃而解。

6．企业文化建设：10.62的员工对企业文化非常认同，48.24的员工对企业文化表示认同，通过分析，可以看出常州电信已经初步形成企业文化，并已经取得成效，得到企业员工的认同。但也有27.95的员工不确定，11.43的员工不同意，所以企业文化的建设还需深入。

四、调查结果

调查表明，绝大多数员工对改革是有承受力的，并且为此进行了努力，对公司充满热情和信心，但又不认同目前的一些制度，从综合分析中我们应该能够清醒地看到，目前电信正经历着一场重要的社会变革--经济关系重组，利益结构调整，在这样的大背景下，各种矛盾积累日益突出，部分职工的失落感、危机感也油然而生。同时，体制转轨、社会转型、利益主体的分化，引发了价值观念的多元化，因而职工思想比任何时候都活跃，对个人前途极为关注，免不了有这样那样的想法。

调查建议：

（一）公司要进一步搞好对转变观念的教育，树立起适应市场经济下新体制和新机制的新观念，进一步增强职工对改革的心理承受力，对改革保持一种相对平稳的心态。

（二）公司要向员工讲清形势，讲明任务，讲透困难，要把有利条件和不利因素向员工分析透，让广大员工对当前全省电信的发展和经营工作有一个全面、清晰的了解，宣传好明年甚至今后的工作思路，战略思路，保护好职工的积极性，解决好员工当中的模糊认识；

（三）要教育职工树立起市场观念、营销观念和服务观念，不断提高业务能力、业务水平和服务水平；

（四）要充分利用公司文化建设、文明单位创建等有效载体，加强思想政治工作，提高公司的凝聚力、向心力，增强职工的集体主义精神和团队精神，使他们爱业、敬岗，在本职岗位上尽职尽责；

（五）要充分调动和保护好员工的生产经营积极性，把解决思想问题和解决实际问题结合起来，解除员工的后顾之忧，积极投入到生产经营中来；

（六）要从尊重人、理解人、关心人、爱护人的角度出发，多做得人心、暖人心的工作，帮助他们解决一些实际问题，从精神上、生活上多关心他们，减轻心理上和生活上的压力，只有这样，才能让我们的员工和公司同生存、共发展。

2011年8月

第二篇：关于如何调动员工积极性

关于如何调动积极性

一、从三个方面反思问题：员工缺乏工作积极性的原因（客观）

（1）压力方面（有形的无形的）（2）工作模式方面（3）沟通方面

二、了解员工（两种方法及建议）

（1）座谈会《在高质量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）

目的：

1、了解员工关于向往工作模式想法

2、通过聊天过程挖掘意见建议

3、摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和对公平现状的评价。

4、让员工知道管理者很在意员工，通过会议总结意见进行改进 注：

有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。

（2）问卷调查

注：问题客观，有针对性，不记名

三、作出改进方案

1、总结座谈会，提取可行方案（尽最大可能满足员工需求）改变现有固定模式（本质不变的前提），在员工面前展现结果，给予新鲜感加大团队互动。

2、综合有效激励的前提：推出激励方案（两种）（1）在部门现有资源下可实施的方案

小建议：活动经费（部分）或部分资源评比质控内部的月/季度优秀员工

倒休时间奖励（小时/天）

以上需员工同意及部门认可，可制订相应细则

（2）需向公司申请的激励实施方案（遵循以下原则）

1、对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大贡献应予以重奖。

2、解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰

3、引入竞争机制。竞争前进的动力，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反。

3、让员工看到未来可发展蓝图

第三篇：调动员工积极性

“三步走”调动员工积极性

“调动员工的积极性，首先从控制入手；其次抓好激励；关键在觉知”。

如何调动员工积极性？这既是老生常谈的话题，又是让企业头痛的难题。

面对员工和原材料上涨，80后、90后成为劳动力主体带来的压力，过往的管理模式，管理手段不断面临挑战。靠人情化管理，企业一团和气却丧失竞争力。用制度管理，严格奖罚，员工要辞工。面对招工难使得企业对留下来的员工束手无策。老板和高管都希望调动员工积极性，增强员工责任心，各种招数都用了，却收效甚微。

企业在这个问题上为难，归根结底是对“员工积极性”本身认识有误区。一方面，都知道管理的根本在调动员工积极性；另一方面，又漠视员工、忽视员工。企业总是向外求，而不向内求，认为改变企业的力量在外不在内。于是，就高薪请人、听课培训、搞ISO、ERP、绩效考核……结果大失所望。

改变企业的力量在内不在外，员工自身的力量就是积极性，这就是改变企业的根本力量。所以，调动员工的积极性，首先要相信员工，相信以员工的本能可以把事情做好，这是个信念。

那是什么在阻碍员工的能量呢？一是情绪，二是观念（思想），三是私心（自我）。

能量是被情绪消耗掉的。情绪泛滥是管理大忌。一件事情没有做好，首先要冷静了解真相，把过程搞清楚，而不是对结果作出情绪反应。同时要做到：不管对员工进行什么样的批评，要一个批评伴随一个指导。

能量又是被私心所消耗的。能量是流动的，而自私就是自闭，就会抑制能量。不要自我，要开放。开放产生能量。要动作不要动念。一件事情觉知后就会形成很强的执行力。行动是制服妄念的最好办法。企业执行力差，就是因为人们妄念太多。

如何有效调动员工积极性？控制是基础，激励是根本，觉知是关键。

1.控制入手。

聪明跟反应有关，智慧跟反应无关，智慧来源于持戒。持戒就是约束。改变人的习性，开发员工能量从约束开始。改变随心所欲做事的习性，让行为受到约束，让每个人都有明确的任务。先让人不要有积极性，才能让人真正有积极性。

2.抓好激励。

管理的根本目的就是激励人达到目标。要打破目前企业普遍存在的“干多干少，干好干坏一个样”的混日子状况。激励并不是简单的奖钱或者罚钱，无缘无故的奖钱只能制造贪念。而莫名其妙地罚钱只能制造憎恨。

实施激励要注重分段，频率要高。把激励频繁地按每月、每周、每日进行，按车间、工序、机台、个人进行。即将整个企业的总任务分割到部门、车间、工序、机台、个人，同时还要采取一系列攻关动作，举全厂之力确保攻关取得成效。让员工看到变化，看到成绩，产生成就感。金钱对人的激励是有限的，而成就感对人的激励才是有效和持久的。企业通过各种管理动作、小攻关，不断积少成多，保持对员工的激励和刺激。注意，刺激要靠业绩，这要求有基本的数据系统。整个过程一定要有稽核手段确保激励效果，让每一个做事的人感受到背后有一双眼睛盯着，从而产生压力，变压力为动力。

3.关键在觉知。

谈到责任心和积极性，员工有没有责任心和积极性，关键在他对自我的认知。当一个员工觉得自己身份卑微、可有可无时，他是不可能有积极性和责任心的。

员工看不起他的工作源于他看不起自己，而他看不起自己又源于你看不起他，看得起他才有责任心。要让员工敢于给自己定一个比较高的身份、工作和目标。同时，让他一次次地承担责任,一次次地创造业绩，一次次地得到肯定，逐步树立自信心和成就感。

觉知可以归结为三点:做一个人认真负责的人，一个说到做到的人，一个精益求精的人。

总而言之，企业只要以平常心对待、持之以恒，日久天长，就会拥有越来越多有积极性、有责任心的员工。尽管他们都是原来的手下，却今非昔比。

第四篇：调动员工积极性浅谈

如何调动非计件人员的工作主动性

对于非计件人员，如何去调动他们的工作主动性呢？作为管理者首先要合理安排好工作，平时应多与员工沟通，协调代表公司多关心他们的生活，阐明公司的发展前景，让他们知道他们的收入是离不开公司的效益，只有大家共同努力，做好自己的本职工作，公司有了好的效益，大家的福利才会更好。同时，要让他们感受到公司对他们的重视，感受到公司这个大家庭的温暖，如此，他们就会愉快的服从工作安排并积极主动的完成。

第五篇：调动员工积极性

浅谈如何充分调动广大员工的工作积极性

众所周知，把人字拿掉，企字就只剩止字了。光“止”了的企业还怎么进步？因此，要把人的因素放在首位。随着电力企业改革的不断深入，企业的发展与员工的关系更加密切，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。充分调动员工的积极性，发挥员工的创造力，是促进企业和谐健康发展的有力保障，是企业始终不渝追求的目标。那么，如何提高员工的工作积极性？如何引导员工在企业中形成爱岗敬业、无私奉献、努力超越、追求卓越的员工队伍呢？本人谈一点自己的看法。

一、影响员工工作积极性的主要因素

我们企业员工的素质，从整体上来说应该是比较高的，但由于体制、机制上的种种原因，当前员工的积极性发挥得还不尽人意。影响企业员工工作积极性的因素很多，也很复杂，主要有：

1、领导干部表率作用不够。有些基层干部对自己要求不严，甚至不思进取，起不到领导干部应有的表率作用。有些领导干部之间闹不团结，拉帮结派，搞小圈子，使员工无所适从。有些领导在处理某些问题时不按照事情的本来事实公正地处理，而是根据个人的亲疏好恶来决定和解决。甚至有些领导只一味的追求自己的利益，而不为员工的利益着想。这些现象容易使员工产生怨气，从而削弱了他们的工作积极性。

2、管理制度不健全或形同虚设。目前，企业的规章制度不可谓不多，可是执行起来却往往偏差较大，大多没有被严格遵守，致使制度形如虚设，作用没有得到彻底发挥。有章不循、以批代管的现象非常普遍。而且对违章违纪行为惩处过宽，对一些违章违纪人员特别是领导干部的违章行为，往往是告诫多，处理少，纠正多，追究少。

3、员工主人翁地位得不到落实。在生产经营全过程中，员工的民主参与、民主管理、民主监督得不到落实。公开程序不完善，只公开结果，事前不公开，使员工没有权利，也没有机会参与管理和决策，使员工心不服、气不顺，失去了与企业同甘共苦的责任感。

4、分配机制的不合理性。在供电企业改革过程中，工资分配制度改革一直是焦点问题。供电企业经营者与员工收入的差距大，同工不同酬现象以多种形式存在。目前企业用工实行的劳动合同制，只是定性地表示企业与员工之间的劳动关系，而对利益关系基本没有作出定量的规定，员工往往只能被动接受，从而挫伤了一部分员工的积极性。

二、调动员工工作积极性的对策思考

调动员工工作积极性是一门管理科学，有其自身的规律。要充分调动员工的工作积极性和创造性，就必须牢固树立以人为本的经营管理理念，领导干部以身作则，建立健全相关制度，关心员工，尊重员工的企业主人翁地位，建立切实有效的激励机制等。

1、树立“以人为本”的企业价值观。

企业在生存和发展的每一个过程中，都需要人、才、物等资源，在这里人力资源是处于首要地位的。企业应清楚地认识到人是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看做是企业资本，科学的开发、调动他们的积极性，使用这种具有创造性的资源，为企业谋财富。

因此，必须信赖和尊重企业员工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫真正落到实处，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度、日常工作和文件之中。

2、发挥领导干部的表率作用。

一个企业领导班子，只有求真务实，不摆花架子，不把自己凌驾于员工之上，与员工同甘共苦，为企业和员工着想，才会增强员工的凝聚力、战斗力，提高积极性。所以领导干部要以实际行动树立起廉洁、公正、务实的形象。作为一个领导，廉洁、公正是赢得人心的一个重要因素。领导处理的每一个问题，员工都看得清清楚楚，他们心中都有一杆天平，在不时地衡量着、评判着。如果领导不是实事求是地处理问题，而是根据亲疏好恶来处理问题，久而久之，就会失去号召力。要拉近与员工沟通的平台。做到经常与员工进行谈心，尊重支持下属工作，为员工创造良好的工作和生活环境，真心实意为员工办好事、办实事。对好人好事要充分地给予肯定，并适时适地进行鼓励。

一是以“四互”促团结。企业领导班子成员之间应“互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助”，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。一是以“四互”促团结。企业领导班子成员之间应“互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助”，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。

二是以“四讲”树清政廉洁的形象。领导干部只有“讲学习、讲廉洁奉献、讲无私为民、讲与民同甘共苦”，才能贴近群众、深得民心。反之，哪里有腐败，哪里环境就不安定，管理就会混乱，内部就会离心离德。

三是以“三做到”拉近与员工沟通的平台。做到“经常与员工进行谈心，做到尊重支持下属工作，做到为员工创造良好的工作和生活环境”。对员工所做出的成绩要及时地表扬，对员工遇到的困难要尽可能地给予帮助。

四是以“二心”做员工的表率。领导干部要有高度的“事业心、责任心”，把单位和职工群众的利益放在第一位，一心扑在工作上，说话办事要让群众心服口服，凡是要求群众做到的首先自己要做到，要求群众不做的首先自己不做，做到表里如

一、言行一致。

3、建立健全相关制度。

要改变规章制度形如虚设，束之高阁的状况，一要对现有的制度进行梳理，不合理的要删除，不完善的要补充，提高规章制度和技术规范的严密性，同时培养员工遵纪守法的自觉性，强化照章办事和规范服务意识。二要认真按照市场经济和现代化企业制度的要求，结合企业的具体实际，拟定出一套实用的生产经营管理制度。这些制度要做到可操作性强，处理问题规范化、制度化、一体化，而不是因人而异。三要从基本管理工作人手，加强预算、资金、成本等基础管理工作，建立自上而下的责、权、利对等的成本控制体系，并结合生产经营状况，实行层层负责制，实现人人有责任、有重担、有效益、有风险的全员一体化局面。四是处罚要严，要制订和完善各项处罚制度。

4、提高民主管理意识。

领导的统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。一是对影响全体的事，如目前让人不满的地方，可采用匿名方式征求大家的意见，使人人都有“参与其事”使命感，有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。二是把员工真正放在主人翁的地位，领导者不是居高临下，而是平等地与员工讨论问题，员工才会有真正意义上的认可。三是决策公开，要继续坚持和完善员工代表大会制度，推行企务公开，确保广大员工对重大事项的知情权、参与权、审议权和监督权。对于一些侵害企业整体利益，影响员工积极性，而长期得不到解决的问题，应运用民主监督的手段，采取问题公开，群众评议，重点解决的方法，有针对性破解一两个难题，充分发挥民主管理的积极作用。

5、实行合理的分配机制。

分配公平不仅仅是做到分配制度、政策、方案公开，而且更重要的是分配预案公开、结果公开，让员工心服口服。要坚持“效益优先、注重能力、岗位导向、重点人员重点激励”的分配原则，建立一定的工资制度和工资政策，在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础，并合理地确定经营者工资与本企业员工人均工资的关系。通过建立客观、科学、公正的劳动制度、分配和奖励制度，建立和完善考核和晋升制度，奖优罚劣，优胜劣汰，使每个员工的劳动与报酬相当，享受同等的竞争条件。此外，要为员工提供施展才华的舞台，创造培训提升的机会，满足员工的成就感，促使员工将潜在的内驱力释放出来，为实现企业目标和个人目标而努力。

6、建立切实有效的激励机制。

所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。运用激励机制是激发人的动机、调动积极性的重要手段。因此，本人重点谈谈两大类激励方式：

（1）物质激励

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、奖品、津贴、福利等。员工是“经济人”，物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。如果员工通过努力能够得到丰厚的物质奖励，也直观地体现了其价值。所以，物质激励是激励的主要模式，其关键出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。物质激励方式非常之多，企业应注意选择相对合适的，将长期（培训，分红）与短期（加薪，福利提升）、无形（提供更好的办公条件）与有形（奖品）结合使用。同时，使用这些物质手段进行激励时，还应注意以下三个原则：

相称原则。物质奖励的程度必须与成绩相当。如果奖励的程度过大，容易使其他员工产生不公平感，对企业来说，就失去了激励的意义。同样，如果激励程度过小，对被激励的员工来说，也起不到应有的调动工作积极性的作用。

满足需要原则。满足需要原则在这里指的是在进行物质激励时，必须了解员工当前的最高需要，如奖金或实物等。应采取灵活多样的物质激励措施，来调动不同需要的员工的积极性。

即时性原则。即时性原则是指员工作出成绩，符合奖励标准以时，企业不要拖延时间，应该即时予以奖励。立即的奖励会使员工认识到管理人员非常重视他所取得的成绩，也会增强员工的荣誉感和满足感，这样必将激发他再接再厉干好工作的责任心和主动性。

（2）精神激励

根据马斯洛的需要层次论，人不仅有低层次的物质需要，还有高层次的精神需要。许多事实表明，单纯的物质激励也有其局限性，容易产生拜金主义，只有将物质激励和精神激励二者结合起来，才能相互促进，相得益彰，缺少了任何一方都会使另一方的效果大打折扣。精神激励的主要表现形式有授予奖状、奖章、记功、评先进、宣传事迹、晋升技术职称等，能够满足人们的心理需求；主要方式有：工作激励、尊重激励、参与激励、荣誉激励等。

工作激励：工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给员工一种自我实现感。企业可以实行相关部门轮岗制，员工与岗位的双向选择等，使员工对自己的工作有一定的选择权。

尊重激励：尊重激励要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。我们常听到“公司的成绩是全体员工共同努力的结果”之类的话，这是管理者非常尊重员工的表现，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

参与激励：参与激励这种方式特别重视个人的自尊心和激发个人的潜力。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，让员工恰当地参与管理，既能形成员工对企业的归属感、认同感，又能为企业的成功获得有价值的知识，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

荣誉激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。荣誉激励成本低廉，但效果很好。目前，一些企业存在着评奖方式的不正确现象，如评优中的“轮庄法”、“人情法”、“以官论级法”、“以钱划档法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。

“如果把企业比作一颗参天大树，那么员工就是企业赖以生存的阳光、水分和土壤；如果把企业比作一艘巨轮，那么员工就是保证巨轮乘风破浪、扬帆远航的水兵。”所以，调动员工积极性应以人为本，没有人就没有企业，员工是企业的主体，发挥员工的主动积极性是夯实企业基础所在，更是企业健康快速、和谐发展的源泉。

总之，调动企业员工的积极性应以人为本，有良好的领导团队，理想的企业发展前景，采用公平竞争、平等对待和相应的激励机制为手段，使之贯穿于企业员工管理的各个方面，从而形成企业独特的员工管理机制，避免人才流失，极大的调动员工长期在企业工作的积极性，企业人心稳定，才能促进企业持续发展。进入二十一世纪，世界经济的一体化格局给现代企业腾飞插上了翅膀，一些有远见卓识的企业家更是把人才竞争看成企业竞争的核心。人才作为企业主体，发挥人才的主动性积极性是夯实企业基础所在，也是使企业健康快速发展的活力源泉。