企业人力资源有几大模块

第一篇：企业人力资源有几大模块

一、企业人力资源有几大模块，各自内容是什么？（简答）

答：人力资源有六大模块，分别是：人力资源规划 2招聘与配置 3培训和开发 4薪酬福利 5绩效管理 6员工关系

二、绩效考核有哪些方法？（简答）4 d: V9 E" l

答：1图尺度考核法（GRS）2交替排序法（ARM）3配对比较法（PCM）4强制分布法（FDM）5关键事件法（CIM）6行为等级考评法（BARS）7目标管理法（MBO）

三、企业人事工作主要有哪些内容？（简答）

答：可以继续说六大模块，简答就是求才、用才、育才、激才、留才。

四、企业社会保险如何参保，如何退保？（详细回答）

答：参保——带用工单、员工身份证复印件正反面、填写社会保险登记单、缴费卡到区社保局办理；退保——带退工单、填写社会保险登记单、缴费卡到区社保局办理。（个人感觉这个问题有点傻，这种办事流程真要写很详细吗？）

五、企业社会保险资料需要年审吗？如果要应如何办理？（详细回答）

答：需要年审。年审时间为每年的10月1日——12月31日。1.《社会保险登记证》正、副本。2.《社会保险登记证年检表》。3.《工商营业执照》副本及复印件。4.《组织机构统一代码证》副本及复印件。5.上年度劳动年审合格证副本及复印件。

六、企业员工增加、减少和退出社会保险应如何办理？（详细回答）

答：每月5-25日可到区社保局办理，填写相关表格（感觉和第四题重复，办过的人就知道，只是填表格带资料而已）

七、员工出现工伤公司应怎样处理问题？怎样办理工伤保险报销事情？（详细回答）答：员工出现工伤第一时间先送去治疗，安排员工休养。同时把相关资料收集，填写工伤申报的表格，到区劳动局申报工伤。递交资料后，等工伤受理、工伤认定、工伤鉴定。最后按国家相关规定进行赔付。

八、女员工怀孕了，要请产假，公司应办理怎样内容？（详细回答）

答：按公司流程，先出示相关证明，填写请假单，领导批示；产假期为90天，产前15天，产后75天，多胎、难产增加15天。产假期间工资发放标准为正常出勤工资。社会保险的女员工还可申请生育保险津贴。

九、女员工生育后，公司应如何办理生育保险费报销问题？（详细回答）

答：综合保险和社会保险不同。综合保险到区医保办办理住院医疗赔付；社会保险到社保局办理生育保险津贴。（具体操作流程不写了）

十、员工出现重大疾病时，公司应如何处理？应如何规避企业风险和费用？（详细回答）答：员工出现重大疾病，首先确定其医疗期，参见《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。规避企业风险和费用：确定合同到期时间，与员工达成协议。也可按《经济补偿办法》支付补偿金和医疗补助费后解除合同。（个人认为真正规避应在平时多为员工体检、倡导健康的生活理念）

十一、正规办理劳动合同全过程是怎样的？（详细回答）

答：

1、制作范本

2、组织签订

3、签订劳动合同

4、劳动合同鉴证

十二、按国家规定企业用工要到劳动部门交费用吗？如果要则交什么项目，交多少（详细回答）？

答：要交费吗。不晓得这个唉，档案管理费算不算？一人20元/月。

十三、什么叫未成年工？什么叫童工？企业可以用童工吗？企业可以用未成年工吗？如果企业可以用未成年工，企业应办理什么手续？（详细回答）

答：未成年工是指年满16岁但不满18岁的工人；童工是指未满16周岁的少年工人。企业不可用童工。企业用未成年工，需注意《中华人民共和国未成年人保护法》中的规定，不得安排从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业。（办理手续，一般签订用工协议，不知道对不对）

十四、武汉最低保障工资是多少？当员工工资低于此工资时，企业应如何处理？（详细回答）

否则不会胜诉）

答： 900元，企业工资低于此工资，应及时调整薪资。

十五、如何开除违纪或达不到公司要求的员工？开除员工公司应如何减少或不支付补偿金？（详细回答）

答：试用期内的，可提供试用期未达到考核要求的证据，进行开除；合同期内的，需违反重大错误后方可开除，同时需要书面证据。开除员工应提前一个月通知员工，补偿金按工作时间不满半年的支付半个月。不支付补偿金需证明员工违反了公司的条例，如员工守则的部分，要规定更明确详细，且让员工签字。（目前劳动法偏向个人，因此开除员工的证据需非常确凿，十六、如何解除或续约劳动合同到期员工的合同关系？（详细回答）

答：解除劳动合同到期员工，需提前一个月告知员工，发出不续签劳动合同的通知；续约也应在一个月前发出续签合同的通知，如员工不愿意续签，则请员工上交离职单。续签合同发

放给员工后，请员工签署劳动合同签收单，发出的合同超过七天未签订则失效。

十七、国家规定的各类假期是怎样的？在国家规定的各类假期中员工工资是怎样算的？（详细回答）

答：国家规定的假期有11天法定节假日，员工工资按3倍日薪计算。另有规定部分公民假期，如妇女节等，但如未休假，也不算作加班工资。

十八、如何做公司的人力资源规划？（详细回答）

答：（这个问题不知道怎样回答。）1对公司人力进行盘点，了解主要工作内容。2制定岗位说明书、岗位职责，编制公司组织架构3对组织架构缺少的人员进行招聘计划，然后进行招聘渠道的删选4制订公司的薪酬福利制度，加入绩效考核内容5做好员工关系管理，增加公司文化的宣导6员工培训与晋升相关制度

十九、招聘渠道有哪些？如何进行招聘？（重点回答如何招聘普工、技术和中高级人才）（详细回答）!

答：招聘渠道有：1 网络、报纸、广告投放招聘2招聘会 3员工内部推荐4ZF部门协助5中介公司、猎头6劳动力市场普工招聘：1346技术和中高级人才招聘：125

二十、招聘应届毕业生，档案如何处理？户籍成为武汉户籍，企业应办理怎样的手续？（详细回答）

答：应届生档案从学校转入用人单位。（武汉户籍的部分不回答了，各地略有不同吧）二

十一、劳动仲裁个人和企业分别怎样办理？劳动仲裁过程是怎样的？（详细回答）答：申诉人——申诉——立案——调解——开庭审理——裁决

企业——收到申诉通知——申诉——立案——调解——开庭审理——裁决

二十二、企业因生产特点不能实行《劳动法》第三十六条和第三十八条规定，企业想实行其他工作和休息办法，企业应办理怎样的合法手续？（详细回答）

答：可申请办理不定时工作制和综合计算工时工作制，提出申请——社保局审批——企业执行。

二十三、怎样成立合法的工会？（详细回答）

答：参照《中华人民共和国工会法》

二十四、怎样办理合法的集体《劳动合同》（详细回答）？

答：集体合同需由职工代表与用人单位先行协商合同草案，经职工代表大会或者全体职工讨论通过； 集体合同签订后应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。

二十五、公司如何进行企业培训？（详细回答）

答：1培训需求分析 2管理人员的培训目标 3培训效果的反馈及改善 4培训后的考核 5考核后数据的运用

二十六、如何进行绩效管理？（详细回答）

答：1绩效考核指标的设计 2与员工沟通，建立初步考核目标3考核试打分4确定考核指标5实行绩效考核6考核数据分析7修改考核指标（循环）

二十七、如何进行劳动关系管理？（详细回答）

答： 主要是合同、协议的管理。分清用工的种类。

二十八、如何进行薪酬福利管理？（详细回答）

答:（感觉要写很多，太琐碎了，略了，嘿嘿）

二十九、请简述处理违纪员工的过程？（详细回答）

答：员工违纪，首先了解当时情况，并拿到书面证据。其次，与员工沟通，让其认识到错误，开具惩罚单，请员工签字确认。最后证据留档，告诫员工下次再犯的惩罚措施。如违纪严重，可考虑开除员工。

三

十、当你的下属不太服从你管理时应如何解决？（详细回答）

答：首先，沟通解决，详细了解下属为何不服从；其次，明确告知下属的工作内容，并给出目标。如未达到，则进行惩罚。若仍不服从，则考虑开除。总的来讲，先礼后兵，恩威并施。6三

十六、怎样辨别身份证真伪？（详细回答）

答：全国公民身份信息核查服务，可网上查询.cn。手机查询法:用应查询的姓名、身份证号码，发送到10695110。

三

十七、怎样辨别毕业证、学位证、资格证和职称证的真伪？（详细回答）

答：网上查询

三

十一、如何管理好你的团队？（详细回答）

答：（回答这个问题有点汗，目前团队加我才3人=。=）首先，明确告知团队成员的岗位职责和目标，告知团队总体目标，对团队的工作进行合理分配，强调团队合作的重要性。其次，对团队成员予以关心和帮助（生活和工作），重视员工晋升和发展，调动员工积极性。最后，对团队成员的工作进行检查和监督，指出不足和优点，要求改进。

三

十二、请写一份关于任命张辉为生产部经理的文章？（简要回答）

答：人事任命由于公司业务需要，现任命张辉为公司生产部经理。任期二年。此人事任命自2010年5月1日起生效。人力资源部

三

十三、请设计一份“人事行政经理”的工作指导书。（详细回答）

答：工作指导书：1卫生、消防、ISO的相关事务处理 2宿舍、用车、办公用品、接待事务的处理3公司档案的管理工作 4负责人事招聘、培训、薪酬福利、绩效考评等相关事务5公司文件收发、会议记录等文书类事务6其他突发的需外部协调事务

三

十六、怎样辨别身份证真伪？（详细回答）

答：全国公民身份信息核查服务，可网上查询.cn。手机查询法:用应查询的姓名、身份证号码，发送到10695110。

三

十七、怎样辨别毕业证、学位证、资格证和职称证的真伪？（详细回答）

答：网上查询

七、员工出现工伤公司应怎样处理问题？怎样办理工伤保险报销事情？（详细回答）答：员工出现工伤第一时间先送去治疗，安排员工休养。同时把相关资料收集，填写工伤申报的表格，到区劳动局申报工伤。递交资料后，等工伤受理、工伤认定、工伤鉴定。最后按国家相关规定进行赔付。

补充强调：

1、单位一定要在工伤事故发生之日起30日内向劳动部门申报，如过了这个期限，虽然不会影响认定结果，但所有的费用都要企业承担了。同时在制度上一定要告知员工，只要在工作时间、工作地点发生伤害事故，无论是否需要治疗，都要及时上报。有些员工伤了，可是当时没什么感觉，也没有治疗，过了一些日子才要求申请工伤。这样就麻烦了，一是难以还原伤害事故现场，二是过了一个月申报期限。

2视情况及时报警，一些可能涉及是否违反治安管理处罚条例、道路交通安全法的情形，一定要请ZF部门介入，而且有些自杀、自残的情况也要注意。（也要教育员工出了交通事故及时报警，一些外出、上下班途中发生机动车伤害事故，如因报警、调解、责任认定材料不齐全导致不能认定为工伤的，企业和员工都亏大了）。

报销要注意：1最好一次性申请报销结算，最好是治疗完全结束之后，否则企业容易吃亏；2明确哪些是需要先做伤残鉴定或职业病鉴定的。

其它：入职前调查清楚员工是否有职业病史或接触有毒有害物质史等等。

工伤休息期间工资支付的相关规定有哪些，自己心里要清楚。

答：如人认定工商应具备2、3条件，即从事与公司有益工作即可认定，在操作中一般员工都会找处和企业相关事由

43答：具备几个要件机动车伤害、上下班途中（时间吻合、必经之路），实践中也有随绕路

但符合情理的认定判例。所以千万别被电动车撞，冤啊！！

第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

第二篇：人力资源分几大模块

人力资源分几大模块

人力资源分几大模块?

人力资源六大模块

人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。

具体细分：

一、人力资源规划：

1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理

1、职业生涯发展理论

2、组织内部评估

3、组织发展与变革；

4、计划组织职业发展；

5、比较国际人力资源管理综述

6、开发人力资源发展战略计划

7、工作中的绩效因素

8、员工授权与监管）

二、人力资源的招聘与配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施

三、人力资源培训和开发

1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。

四、人力资源绩效管理：

1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。

五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）

1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）

4、评估绩效和提供反馈。

六、人力资源的员工和劳动关系：

1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）

人力资源管理与竞争

1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘

6、培训和发展员工

7、员工绩效评估

8、提高生产力方案。

第三篇：人力资源几大模块

人力资源几大模块

HR的【招用育留】：用品牌去招人

【薪酬组成】：基本工资是买的你的时间，比如：朝九晚五的用绩效去用人用培训去育人用薪酬去留人奖金是买的你的努力的，比如：销售的提成 津贴是买的你的不舒适，比如：高温，高寒，高空 福利是买的你的一种忠诚，比如：一些公司的无期贷款

第四篇：关于人力资源几大模块工作的经验及体会

关于人力资源几大模块工作的经验及体会

一、人力资源规划

国内大多企业对人力资源管理还未引起足够重视，HR部门更多倾向于事务性的工作，没有根据企业的起步期、发展期、调整期制定不同的人力资源规划。

能从企业发展大局上对人力资源进行统一规划和配置，使组织结构、人力资源的质量及供应符合企业发展需求，保持人员流动率在合理的水平之内，控制人力成本同时使人力资源效用最大化。

人力成本控制最重要的不是降低应有的人力支出，而是控制因人员流动造成的一系列成本，包括招聘成本，培训成本，员工的磨合成本，企业发展受缓等代价。

二、招聘与配置

1、一般企业存在的问题

（1）没有提前预警机制，部门等人走了才要求HR招人，忙乱无序。部门对自己需求的人员要求不清晰，HR也没有同部门主管一起对岗位进行深入透彻的分析，或者照搬照套别家的任职要求，或者部门要求怎么写就怎么写。

（2）招聘人员不不专业、不职业，难以吸引真正的人才。

（3）招聘安排不合理，给应聘人员造成较大的阻碍。

（4）员工入职以后，对员工没有建立有效的测评机制，导致很多员工的能力和经验用不

上。

2、个人的经验及体会

（1）每个月要求各部门提交人员动态表，提醒各部门关注思想有波动的员工。

（2）根据往年人员流动情况及当年行业内人员流动情况在流动的旺季提前做好准备。

（3）与各部门主管共同进行岗位分析，确定符合岗位要求的条件，并从HR专业的角度

向部门主管提供意见和建议。

（4）对招聘人员进行专业化、职业化的培训，了解整个招聘的步骤和程序，熟练应对应

聘人员的基本提问。

（5）合理安排招聘及面试，尽量为应聘人员提供方便，并对所有应聘人员都表示同等的尊重。

（6）建立有效的人才测评机制。如有eHR系统，可将人员的所有技能分类备案。

三、培训与开发

1、一般企业存在的问题：

（1）国内企业尤其不重视管理人员及员工的培训。一来认为培训的作用不大，二来担心培训出来的人才跳槽，为他人作嫁衣裳。

（2）部门也不重视培训，特别是业务部门，认为培训耽误工作，耽误赚钱。

（3）生产部门重视培训，但没有专业的指导，不能形成体系，缺乏计划性。

（4）即使安排培训，也集中于技能方面的小团体内的或者一带一的培训，目的是为了员工能尽快适应工作，承担起工作任务，在员工的人格及情感方面的培训几乎为零，管理培训也少的可怜。

（5）很多培训只是走走过场，教的人不认真，听的人也不认真。讲师不积极，只是照本宣科，内容枯燥，培训内容与受训人员的工作相关性不大。

（6）培训之后没有跟进，培训效果没有明确的评估标准。员工接受过的培训没

有记录，也没有相应的受训证书。即没有系统化的培训管理。

2、个人的经验及体会

（1）公司领导需从根本上重视培训，培训是企业未来扩大发展的根本载体。培

（2）

（3）

（4）

（5）

（6）

（7）

四、薪酬与福利

五、绩效考核与面谈

六、员工和劳动关系 训的目的是为了增加公司的效益和利润，为了更长久的保证和提高员工的收入，为了企业能够长久稳定的发展。企业文化培训可以使公司领导的想法和精神直接传递给员工。使员工能够更清晰的了解企业的发展状态、企业对员工的要求、员工在企业发展当中可以获得什么，提升员工的主人翁意识。管理培训可以提升管理人员的管理意识、管理技巧和管理水平，促使公司的发展更加均衡。管理培训既可作为一种福利奖励的方式，又可作为管理人才梯队建立的摇篮。技能与业务培训可以提升员工的工作技能和业务水平。系统化的培训课程，使员工分阶段的提升，员工之间形成良性的学习氛围，通过培训与实践迅速划分出员工的技能级别。对技能水平能力较低的员工有针对性的再培训和再指导，仍然不能符合岗位要求可以根据其其他特长予以调岗或劝退。人格及情感培训可以提高员工的情商，提升员工个体素质，增强员工的心理素质，帮助员工以积极健康的心态面对工作，并建立良好的同事关系。对培训讲师进行专业化、职业化培训。受训合格后方能评为讲师。讲师需深入工作一线，搜集案例，对案例进行集合提炼，制作符合本企业需要的课程。企业可对讲师进行特殊补贴，提高讲师的工作积极性。其次，对讲师的培训效果进行评估，奖优罚劣。为每位员工建立培训档案，记录所有受训状况。

第五篇：企业网络营销培训几大误区

公司网络营销培训几大误区

公司在进入电子商务领域之后的竞争，越来越多地表现为网络营销人才的竞争，今天，网络营销培训无疑是企业提高网络营销竞争力的重要途径，是企业打造电子商务领域核心竞争力的重要手段。当前，网络营销培训的重要性已被众多企业达成共识，企业人力资源对网络营销培训也越来越重视。

但是他们却没意识到网络营销培训给企业带来的深远意义，他们或多或少地存在以下几种认识误区：

误区一：网络营销培训是一种成本

目前许多企业经营者较偏重市场运作方面，特别是在广告投入上，不惜“一掷万金”（渴望受到立竿见影的效果），却轻视了显效期较长的“培训”投资。这主要是有些管理者错误地认为：网络营销培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低；因此，能省则省，在企业网络营销培训方面投入的资金甚少。

误区二：流行什么就培训什么

一些企业的管理者喜欢赶潮流，对网络营销培训的内容针对性选择不清晰，受媒体热点炒作的影响特别大，市场上在推广网络整合营销，就马上办一期“网络整合营销培训班”；报纸上在宣传知识经济，就立即组织“网络知识经济研讨会”等等。从表面上看，他们的网络营销培训工作开展得轰轰烈烈，但是效果并不一定理想，所以还得选择有针对性的网络营销企业内训，这样才能细分行业、细分市场、细分产品来快速打造网上盈利系统。

误区三：网络营销部门负责人不需要培训

一些企业的电子商务部门负责人错误地认为：网络营销培训只是针对基层的管理人员和普通员工的，而负责人不需要培训，其理由是：他们都很忙，他们经验丰富，他们本来就是人才。

显然这种认识是错误的，应该说，一个部门负责人的素质高低对于企业电子商务发展的影响最大。因而部门负责人更需更新思路，改变观念。国外许多知名企业在电子商务领域就作出这样的规定：越是高层管理者，参加的网络营销培训就越多，有的甚至把网络营销培训作为一项福利按职级进行分配。

误区四：网络没有订单时，无钱培训

有的公司一旦在电子商务领域经济效益不太好时，就因资金预算太少而尽量减少网络营销培训或者干脆不培训。其实这种做法是网络营销培训的误解。应该承认目前的确有些企业在电子商务领域经营不好，但探究其失败的原因时，不重视网络营销培训往往是其失败的一个重要原因，其因果链往往是：“不培训---经营不好----更不培训-----经营更不好”，要打破这条因果链，一定要从重视网络营销培训入手，因为网络营销培训是转亏为赢的重要手段，如果不通过网络营销培训，员工的心态、技能、实操不提高，公司转亏为赢几乎是不可能的。

误区五：网络订单多时，不需培训

有的公司认为网络订单多时不需培训。要知道今天的效益好，并不能保证明天的效益好。据统计，世界500强的企业，平均寿命为30年左右，美国新企业80％在第二年就宣布倒闭。因而在网络订单多时，适当加强网络营销培训恰恰是为了保持企业企业在电子商务领域可持续发展的长远之计。而且加强员工网络营销培训，能使企业的经济状况更好；而由于缺乏员工网络营销培训，可能会使员工的不适应增多，导致企业电子商务经济效益的下滑。

误区六：网络营销培训是为了培训而培训，走走形式

许多企业非常注重学历，他们认为学历高的人就一定是人才，就不需要培训，老师讲的课程他们一听就会，企业在对外招聘时往往选择学历较高的本科生、研究生、博士等，企业给这些高学历的“人才”优厚的待遇，但殊不知，员工工资发了不少，但是实际操作的员工却没有几个。他们不认为网络营销培训的重要性，这样企业网络营销培训工作流于形式，表现在对网络营销培训课程的确定不够细致，针对性不强，没有完整的系统性。这样就走入了网络营销培训只是为了培训而培训，只是走走形式而已。

误区七：网络营销培训是灵丹妙药

有的企业对网络营销培训急功近利，希望立竿见影，有的还企图通过网络营销培训解决公司电子商务人力资源的所有问题。近几年我国企业发展迅速，急需各种人才，但有的公司却很少下大力气培训自己的网络营销人员，总觉得“没有时间慢慢锻炼他们”，恨不得用两三天时间就使网络营销人员从素质到精神面貌发生根本变化，把网络营销培训工作当作治病良药，药到病除，立刻为企业创造绩效。

误区八：网络营销培训后员工流失不合算

不少公司的管理者都有这样一个困惑：不培训，人员技能跟不上，影响企业效益；培训后，员工又不安心本职工作，弄不好，跳槽到别的公司，甚至更可气的是跳槽到竞争对手公司。对待这个问题，很多企业无奈地选择了这样的做法：只做网络营销培训眼前必须的内容。

而且情况恰恰相反，如果公司重视网络营销培训，真诚地与他们交流，并使他们感受到被重视，他们就不会想离开。正如凯斯通公司的杰克·麦克高文所言“你越培训员工，他们就越能出业绩，业绩越好，他们就越想留下来。”

另外公司可以对接受网络营销培训的员工签订训后劳动协议，保证员工在参加培训后的1年、2年，甚至3年仍然留在本公司为自己的职位提升，为自己公司发展壮大而工作。这对企业和个人来说都是最好的解决方案。