第一篇：自我管理视角下知识员工的职业生涯规划
自我管理视角下知识员工的职业生涯规划
来源：中国论文下载中心[ 09-10-31 14:09:00 ]作者：赵伊川 高萍编辑：studa090420
摘要：知识员工是拥有较高人力资本的特殊群体。伴随着经济发展、技术创新和竞争加剧，企业内外环境迅速变化。为了使知识员工能够实现自我价值，就必须从自我管理的角度出发，主动进行职业生涯规划。本文首先探讨了知识员工的定义和特点，分析了职业选择中的各种需求，进而提出职业生涯的自我管理流程，即“自我评价、目标设置、确定实现途径、效价评估”，最终促进知识员工的自我实现和企业的发展。
关键词：知识员工自我管理职业生涯规划
Abstract:Knowledge workers are the special group who own higher human capital.With the development of economy and technology innovation,as well as keener competition,enterprises’ inner and outer enviroments have rapidly changed.Knowledge workers must take the responsibility of their own career development to realize their value.This essay concludes the defination and features of knowledge workers,specifies kinds of demands when facing various opportunities,and summerizes the following processes,that is,selfassessment,goal setting,determinations of approaches and titer evaluation.These measures will promote knowledge workers’ success and enerprises’ development.Keywords：Knowledge worker Selfmanagement Career planning
伴随着经济和社会的发展，当代企业组织所处的外部环境正发生着巨大改变。全球范围内竞争愈加激烈，技术创新突飞猛进，信息流动日益加速。这种持续动荡的环境使企业与员工间雇佣关系的稳定性也相对减弱。作为知识载体的知识员工，他们一般都经过了长期的学习和培训，具备一定创新能力，拥有了较高的人力资本存量。面对这些变化，如果知识员工能主动担负起自身的职业生涯管理责任，主动选择职业发展道路，这对于知识资源的优化配置、实现自身价值及最终促成企业与员工的共赢意义重大。
1.知识员工的定义和特点
“知识员工”这一概念由美国学者彼得·德鲁克首先提出，指的是“那些掌握和运用符号概念，利用知识或信息工作的人。”在企业组织中，他们主要从事脑力劳动，其思想具有一定的深度和独创性；他们一般具备较强的学习和创新能力，以及利用现代科技手段来提高工作效率的能力。知识员工作为一种特殊的群体，对比其他员工，具备如下几方面特点：第一，富于学识才能，专业素质较高。知识员工大都受过系统的教育，掌握或精通一定的专业知识或专业技能，因此具备较高的个人素质和综合能力，如开阔的创新视野、宽泛的知识层面、相对完善的知识体系、较强的学习能力和强烈的创新意识等。第二，心理需求层次较高。知识管理专家玛汉·坦姆仆的研究发现，知识员工的需求分别是：个人成长（约占34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（28%）和金钱财富（约占7%）。由此可见，他们更重视有挑战性的工作，关注的是终身就业的能力而不仅是就业本身。他们渴望个人和职业的持续发展，要求工作自主，追求自我价值的实现。第三，职业选择的流动性大。随着知识经济的到来，企业的竞争归根到底成为人才的竞争，这就为知识员工带来了宏观上的需求，为其流动提供了更多的选择和机遇；另一方面，知识员工占有专业知识这一生产要素，它可能表现为某一领域的技术专长，也可能是高层管理人员的一种创新思维，总之企业无法控制和拥有。因此知识员工也有能力选择新的工作，去寻找那些符合自己价值观、能够提供更多成长机会的企业。第四，工作的自主性较强。与体力劳动者的简单、机械、重复的劳动相反，知识员工从事的多是创造性和创新性劳动。他们依赖自身所有的专业知识和技能，运用智慧和才干不断创造新的知识和成果，通常没有确定的流程或步骤。因此知识员工更倾向拥有相对宽松、自主的工作环境，独立安排工作，自我引导，自我管理。第五，工作绩效难以评估。知识员工的工作成果往往以某种思想、创意、技术发明或管理创新的形式呈现，不像一般员工所取得工作绩效那样容易量化和评估。另外，由于科学技术的飞速发展，企业的创新速度明显加快，难度也在逐渐加大，许多创新成果的最终完成都不可能是一人单打独斗的结果，而多是团队共同合作的集体智慧结晶，因此就更加难以分割开来去明确每一个知识员工在其中的贡献。
2.知识员工职业发展的需求分析
知识员工理想中的工作并不只是养家糊口的一个饭碗，更多的是通过工作追求事业的成功，实现自身的价值。因此明确了自身特点之后，知识员工还要按照对理想工作的需求来一步步定位，最终找到心仪的企业和职位。
首先，优胜劣汰选地区。为了使自己学有所用，有机会一展所长，知识员工应该选择那些目前经济发展水平较高，未来前景较好的城市。在这样的大背景下，企业相应的管理制度、技术研发水平、资源整合能力等等方面都会较一般地区更利于知识员工施展才能。不同地区的人文环境存在较大差异，如“商缘、地缘、亲缘”这些因素也会对知识员工的选择产生一定的影响。其次，专业对口选行业。有些知识员工的专长限定了他们的研究领域，例如大多数的软件研发人员基本上在高科技行业发展，这时的考虑重点是专业要对口；而有些类型的知识员工，如高级管理人员、资深会计师、咨询师等等，选择行业的范围相对宽泛，关注点也相对转移到行业的发展潜力如何，国家是否有宏观政策上的倾斜等；再次，全面比较选企业。处于不同生命周期的企业战略重点、发展目标各不相同，知识员工在选择时应尽量与自己的职业生涯阶段相匹配。知识员工大都具备较高的文化素质和专业背景，因此会对那些拥有尊重信任人才、鼓励知识共享创新这种文化的企业情有独钟。他们热爱学习，具有不断探索的精神，注重自我价值的提高，而一套完善的培训体系恰好可以满足员工的需求。精神需要必不可少，物质需要也要考虑，知识员工应更青睐那些薪酬公平合理且有竞争力的企业；至于领导风格，一个支持的、懂得授权的领导则会比较理想。最后，结合自身定工作。知识员工的工作自主性较强，希望通过自己的智慧和才干不断创造更多成果，因此应选择那些能够掌握主动，有灵活的工作时间，具有挑战性趣味性的工作，并能兼顾事业与家庭的平衡，再加上良好健康的环境气氛，以上这些方面将成为知识员工选择职业发展方向时所关注的基本重点。
3.知识员工职业生涯的自我管理流程
需求分析为知识员工勾勒出了理想工作的蓝图，但如何使自己与这些工作的要求相匹配，知识员工可参照上图的自我管理流程。
第一步，自我评价。恰如其分地评估自己的优势与不足是自我管理的第一步。长处固然重要，它可以帮助知识员工从众多的竞争者中脱颖而出。然而劣势也不容忽视。并非所有的知识型工作知识员工都能胜任。对于在某一领域有技术专长的这类知识员工来说，可能会面对如下两方面劣势：一是刚进入企业时，对工作环境、工作方式、人际关系等的陌生，不能立即将知识转化为生产力，因此所从事的大多是较为基础的工作；另一方面，随着时间的推移，以上种种陌生均会变得熟悉，但是近年来的激烈竞争使企业推陈出新的步伐不断加快，这将要求知识员工持续学习。而对于高级管理人员、会计师、市场营销专家这一类知识员工来说，他们拥有丰富的理论知识和实践经验，虽然管理理念、会计核算方法、营销手段
等万变不离其宗，但各个行业毕竟还存在其固有的发展模式，这类知识员工在选择时，还需考虑自己是否了解这一领域，是否具备相关的知识或经验。
第二步，目标设置。企业组织结构的各个层级对任职者均有明确的要求，知识员工要根据自己的需求和客观评价来设置具体的可行的目标。以财会类职位为例，除去良好的职业道德、为人细心谨慎、原则性强等“软件”，企业对不同职级的“硬件”要求差别较为明显。对初级的出纳员，企业一般希望求职者具备财会等相关专业中专及以上学历，熟悉出纳日常业务流程及现金银行业务，会使用财务软件，从业经验1年以上；对会计师，企业可能要求财务专业大专以上学历，持有会计证，熟悉财务、税务、审计相关法规政策，熟练使用SAP、用友等财务软件，具备3年以上工作经验；而对财务经理，如果任职者具有全面的财务专业知识，精通国家财税法律规范，具备优秀的职业判断能力，5年以上大型企业的财务管理经验，甚至拥有CPA或ACCA资格，那么他们将更可能受到企业的青睐。因此知识员工要根据自己的实际情况对号入座，找准起步的位置，制定可行的职业发展计划。
第三步，确定实现途径。有了明确的目标，知识员工接下来要找出自身的差距，并通过适合的方式来提高完善，以期最终能够胜任那些理想工作。这里主要包括两种形式：第一种是先学习再工作。针对目标职位的具体要求，如高等学历或某种执业资格，知识员工可以选择先进行教育再投资，完成自身知识技能的储备之后再去工作。学习方面，可以考虑进入学校或专业机构接受正规的教育，但这种方式一般会耗费大量时间、精力和金钱，因此也具有一定的风险。第二种方式是边实践边学习。即知识员工一边接受相关的职业培训，一边参与实际的工作过程。目前很多企业都设有“内部导师制度”，由资深员工带领和指导新员工更快入职。这种方式的优点是能够较快实现理论与实践的结合，不足则体现在，由于不具备某些理想职位的“硬件”要求，在职业生涯的早期阶段，知识员工大多要从相对较低的职位做起，逐步积累经验，经过较长一段时间的发展才能成为某一领域的高级专业人才。第四步，效价评估。在效价评估中，知识员工要结合目标职位的要求、自身的现状及两种方式的投资收益，选取“性价比”最高的方式，真正担负起职业生涯的自我管理责任。以简单的投资收益率模型为例，假设一项人力资本投资的当年成本支出为PV,该项投资将在以后的各年中连续为投资人带来收入Y1，Y2，Y3，„，Yn，那么下面公式中的r便是该项投资的收益率。
PV=Y1(1+r)+Y2(1+r)2+…+Yn(1+r)n
只有当该收益率r高于市场利息率时，此项投资在经济上才是合理的。而成本支出中，知识员工除了承担学费等有形成本，还要考虑机会成本，即为了丰富知识技能经验而放弃的其他经济活动的收入。以往人们谈论教育时往往只看直接成本，而据舒而茨等人对美国本世纪正规教育投资的估算，学生放弃的收入所构成的间接成本大约占到教育总成本的60%～70%。因而知识员工决不能忽略这一部分。在今后的职业生涯规划中，知识员工还要根据实际情况不断调整目标设置、不断进行效价评估，通过自我管理为职业发展铺就一条成功的路。
4.结论
知识员工是拥有较多人力资本存量的特殊群体，在企业内外环境迅速变化的现代社会，他们应该承担起自身职业发展的重任。通过客观分析自身需求，结合自我评价、目标设置、确定实现途径和效价评估等职业生涯的自我管理流程，知识员工可以更加容易地选择出那些以人为本、鼓励创新、尊重信任员工的企业，在实现了自身价值的同时，也为企业的发展添砖加瓦。
参考文献
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第二篇：职业生涯规划与自我管理
文章
来源 莲山课
件 w w w.5 Y K
j.Co M 2
职业生涯规划与自我管理
一、职涯发展=职位晋升？
我觉得职涯发展不等同于职位晋升，职涯发展是一种包含健康、家庭、学习、工作、交际等等诸多因素的集合体，是经验、知识和技能的沉淀积累过程，是从幼稚走向成熟的过程，是目标自我实现的过程，而职位晋升可能只是职涯发展进程中的某一个目标而已，虽然说职位晋升未必就需要一个完美的职涯发展规划，但却必须基于职涯发展的根本出发，这样就会有一个大致的方向，然后不断的努力缔造自己，由此得来的职位晋升才显得更有底气，更加踏实，才有说服力。
职涯发展的根本，我觉得应该是一种奉献精神，是一种职业态度，当然不可否认每个人都有一个自己的职业目标，但我们却应该清楚的认识到，不是任何人都能成为领导者的，实现工作的价值，或者说人生的成就，可以在职涯发展进程的各个阶段，可以在人生的方方面面，但首先要放低自己，而且不可消极的应对，这样职位晋升才能成为职涯发展的必然。
二、职业自我规划
马克思在其17岁所写的《青年在选择职业时的考虑》一文中说过：在选择职业时，我们应该遵循的主要指针是人类的幸福和我们自身的完美。不应认为，这两种利益是敌对的，互相冲突的，一种利益必须消灭另一种的。人类的天性本身就是这样的：人们只有为同时代人的完美、为他们的幸福而工作，才能使自己也过得完美。
又说：如果我们选择了最能为人类福利而劳动的职业，那么，重担就不能把我们压倒，因为这是为大家而献身；那时我们所感到的就不是可怜的、有限的、自私的乐趣，我们的幸福将属于千百万人，我们的事业将默默地、但是永恒发挥作用地存在下去，面对我们的骨灰，高尚的人们将洒下热泪。
虽说我们绝对多数的人，不能成为如马克思一样的伟人，但其择业的精神却是值得我们大家学习的，这对于社会职场人士有着重要的启示作用，我们只有设定一个合适的目标，当然这种目标应该是善意的，并为之规划自己，才可能少走一些弯路，同时也势必拥有向目标行进的动力。
那么应该如何拟定职业目标和职业规划呢？我想这需要一个比较系统的论证。
1、自我分析
我出生在东北的一个普通农村家庭，虽然家庭条件不好，但是父母为了争口气，为了兑现曾经对去世的爷爷所做的宣战，为了子女告别那面朝黑土背朝天的劳累，他们靠着这份执拗的想法支撑着几个孩子相继大学毕业，不负父母期望，目前基本能自力更生。
到目前为止虽说有了多年的工作经验，但还欠缺太多的职业内涵，如：知识的容量、工作的能力、兴趣爱好和特长等诸多方面，这也是我应该着重改进的地方，我喜欢有适当规则约束的工作，不善辞令，不适合担任领导角色，不喜欢抽象的思考，大脑记忆力、反应力、分析力较差，但比较容易接受新的观念，做事比较踏实，注重时效性，倾向于追求工作中的安全和稳定感。
我是属于比较宅的那种人，不喜欢和陌生人接触，也许是因为内涵的欠缺，所以缺少一种自信，我经常和朋友说的一句话是，人要具有一种生存的霸气，而这恰恰是我缺少的。
2、专业方向及前景分析
我学的是财务专业，而财务会计是属于相对稳定的职业，大多数人对财务会计的认知可能还是处在“做帐”的水平，但即便是单纯的做帐，也是需要一定技术的，实际上一个优秀的财务人员需要具备丰富的专业知识和深厚的业务素质。事实是我国的财务管理作为一种专业起步相对比较晚，与国际财务管理水平有着很大的差距，而自从我国加入WTO后，世界经济一体化的趋势更加明显，狭义上讲财务管理作为企业管理的重要部分成为了必然，广义上说财务管理涉及生活中的方方面面。
资金筹集、成本控制、外汇管理、机制建设、企业兼并、商务谈判、风险规避、、、等等方面均离不财务管理，更离不开优秀的财务人员，当然针对这些方面普通的财务人员还存在距离，这需要更多的知识积累和经验沉淀，以提高自身的专业素养，否则也只能望尘莫及。外在的职业环境虽然影响职业本身，但内在的职业修养却是立业根本。
3、需要提高的能力
现代企业如果把持续发展作为自身的追求，那么任何一个部门的管理者都应该了解财务管理，作为财务人员更不应该止步不前，在纵向发展并提升自己的同时，也可以考虑横向探求和丰富自己，但无论做怎样的选择都需要具备一定的职业素质：
3.1、丰富财务管理的基本理论和基本知识
无论做哪一行，都得懂这一行应该做些什么，应该怎么做，拥有一定的理论和知识是不可或缺的职业要求，懂得多了，内涵便自然变得丰富。
3.2、掌握科学的财务分析方式方法
财务管理的一项重要内容，就是进行分析，以得出对经营发展有用的数据信息，以支持最终的战略决策，财务分析是一种相对实在的管理手段，也是财务人员专业素质的一种体现方式。
3.3、了解相关的政策和法律法规
做任何事情都是要遵守既定的规则的，没有规则约束，所从事的行为是好是坏，所造成的结果是利是弊，则无法判定，所以人类有自己的道德约束，社会有自己的法律规范，这是一种原则，是人们行使社会行为必须遵守的底线。
3.4、具有较强的语言与文字表达能力
无论作为财务人员有多么优秀，但若没有能力表达出来，那么必然是一种遗憾，工作中所面对的很多事情，都是需要通过语言沟通的，都是需要通过文字呈现的，比如：谈判、汇报等，所要阐述的内容要让听的人明白，这也是从事财务管理的人员需要必备的基本素质。
3.5、其他能力
当然，财务人员需要具备的能力很多，并不局限于本专业，怎样丰盈自己的内涵还是需要深思的。
4、职业规划
以上写了那么多，无非是想给自己做个简单的职业规划，但作为我来讲，我并不会想的那么长远，几十年之后的事情无论怎么讲都显得太遥远了，不太实际，结合自身情况，我觉得还是做好当下最为重要，这样才踏实。
4.1、短期规划（3年内）
我会通过进一步的知识积累和能力提升，逐渐丰盈自己的职业内涵，计划在短期内多涉猎一些专业内外的书籍，多做一些新的切实可行的工作，最好能通过注册税务师的考试，成为一个合格的经理人员，使自己看待问题更加清晰，心态更加成熟。
4.2、中长期规划（3-10年）
拥有一个幸福的家庭和体面的工作是我一直以来的目标，经过多年的努力，我将更加具备这样的能力，可能届时我会考虑更加全面的发展，毕竟不到退休的年纪，应该持续的奋斗下去，以体验更加多味的幸福人生。
总之，职业规划是一种系统性的、综合性的行为艺术，它应该是较具体的、可度量的、可实现的、相关性的、有时限的特点，我的理解也只有一个字：“实”，实在、踏实、务实、诚实、真实、、、而并非“浮”，浮浅、浮躁、浮漂、浮滑、浮夸、、、规划要脚踏实地，勿好高骛远。
附摘录，以共勉：
摘自马克思《青年在选择职业时的考虑》
如果我们错误地估计了自己的能力，以为能够胜任经过周密考虑而选定的职业，那么这种错误将使我们受到惩罚。即使不受到外界指责，我们也会感到比外界指责更为可怕的痛苦。
如果我们把这一切都考虑过了，如果我们生活的条件容许我们选择任何一种职业；那么我们就可以选择一种能使我们最有尊严的职业；选择一种建立在我们深信其正确的思想上的职业；选择一种给我们提供广阔场所来为人类进行活动、接近共同目标（对于这个目标来说，一切职业只不过是手段）即完美境地的职业。
如果我们通过冷静的研究，认清所选择的职业的全部份量，了解它的困难以后，我们仍然对它充满热情，我们仍然爱它。觉得自己适合它，那时我们就应该选择它，那时我们既不会受热情的欺骗，也不会仓促从事。
一个选择了自己所珍视的职业的人，一想到他可能不称职时就会战战兢兢——这种人单是因为他在社会上所居地位是高尚的，他也就会使自己的行为保持高尚。
历史承认那些为共同目标劳动因而自己变得高尚的人是伟大人物；经验赞美那些为大多数人带来幸福的人是最幸福的人；宗教本身也教诲我们，人人敬仰的理想人物，就曾为人类牺牲了自己——有谁敢否定这类教诲呢？
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第三篇：职业生涯规划与自我管理
研发部徐振华
《职业生涯规划与自我管理》课后感悟
作为一名刚刚进入职场的大学生，对自己的职业规划还是一头雾水，完全没有自己的方向，就像大海里的船只失去了航向一样，是非常危险的。那么作为一个刚进入去也大学生又该如何进行自己的职业规划呢？周坤老师的课程给我很大的帮助。同事，也给我很多感触。
职业生涯设计是个人的一个重要规划，在企业中个人的素质是一个方面，但更重的一方面是企业需要给我们提供合适成长的土壤，否则，淮橘也要成枳，枳就是酸橘子、臭橘子。我想没有那个人想吃又酸又臭的橘子吧。所以子夜生涯设计有两个方面：一个是员工对自己职业生涯的设计，另一个就是企业对员工职业生涯的规划，这两个方面都在提高，又都相互合适，这才能结出甜果实。企业的发展才能一马平川。下面就谈谈个人对职业生涯的设计。
我认为必须遵循这样一个法则，一个人的生活价值观影响了生活态度，生活态度影响了职业规划，而职业规划又影响了人的生活幸福感。这就是人生观、工作、生活三者的关系。要实现理想，就要工作，要工作，先要生活。工作以前，大家可能都有很大的理想。但是，工作一段时间，大家都会有感慨我的理想是不是变成了空想？大家为什么会有如此的感慨呢？实际上是每个人对成功的渴望造成的，那么我们又该怎样才能成功呢？我认为应该做到以下几点：制定个人的短期目标和长期目标；每天都要保持一个良好的心态，利用积极的心态去面对生活和工作；保持一个正确的信念，端正自己的位置。
对于个人在企业中，我们必须学会寻找到自身的优势，将这个优势作为个人职业生涯设计的基础，尽量寻找一个非常那首而别人都感到棘手的专业。同时，我们也应该记住下面三句话：知识的准备是最充分的准备；素质的培养是最基本的培养；技能的提高是最有用的提高。当我们拥有了多于他人的知识，强于他人的素质，长于他人的技能，我们才能拥有真正的倚天剑，才能和命运相搏击。
第四篇：职业生涯规划与自我管理
职业生涯规划与自我管理 单选题 正确
1.员工职业生涯的一般规律是()
1.2.3.4.A 由通才变为专才B 由管理工作变成技术工作C 由关心家庭问题到关心工作D 由垂直上升到水平飞行
正确
2.在职业规划与管理中，个人应该做的是()
1.2.3.4.A 提供及时考核B 提供职业发展信息C 定期检讨D 沟通公司使命战略
正确
3.在五级经理人体系中，乐于奉献的团队成员的标准是()
1.2.3.4.A 用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风作出巨大贡献B 为实现集体目标贡献个人才智，与团队成员通力合作C 组织人力和资源，高效地朝既定目标前进D 全身心投入、执着追求清晰可见、催人奋发的远景，向更高业绩标准努力 正确
4.个人测评分析中包括()
1.2.3.A 专业知识B 能力C 个人特质
4.D 以上都包括
正确
5.要让别人接受你，就必须()
1.2.3.4.A 己所不欲，勿施于人B 重视、在乎别人C 认真倾听别人意见D 以上都包括
正确
6.解决冲突的最好办法是()
1.2.3.4.A 逼迫法B 退让妥协法C 竞争法D 合作协商
正确
7.在一个优秀的企业，企业员工的第一福利是()
1.2.3.4.A 高薪B 高职位C 丰富的经验D 培训
正确
8.在五级经理人体系中，能力突出的个人的特征是()
1.2.3.A 用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风作出巨大贡献B 为实现集体目标贡献个人才智，与团队成员通力合作C 组织人力和资源，高效地朝既定目标前进
4.D 全身心投入、执着追求清晰可见、催人奋发的远景，向更高业绩标准努力 正确
9.职业生涯规划说明中，行动计划包括()
1.2.3.4.A 工作岗位发展路线B 教育培训C 具体计划D 以上都包括
正确
10.在职业生涯分析中，自己的优劣分析主要包括()
1.2.3.4.A 价值B 能力C 经济环境D 理想
正确
11.在职业生涯规划与管理中，个人应该做的是()
1.2.3.4.A 积极进行培训B 提供及时的考核C 提供职业发展信息D 提供多种职业选择
正确
12.关于个人职业生涯，下面说法正确的是()
1.2.3.A 了解权力结构B 在最初职位上停留很久C 在组织内部保持固定性，不要跳槽
4.D 多跳槽，保持流动性 正确
13.维持性的工作是指()1.2.3.4.A 向高目标移动的工作B 会有明显好处的工作C 向平行方向移动的工作D 会有晋升的可能的工作 正确
14.成功的决定因素是()1.2.3.4.A 机会B 心态C 学历D 经验
正确
15.一般来讲，冲突来源于()1.2.3.4.A 误会B 双方有绝对的利益冲突C 双方关系背景不同D 环境关系
第五篇：员工职业生涯规划知识
用职涯规划留住员工的心
转载自《计算机产品与流通》
13/7/2004
URL:企业能否赢得员工献身精神的一个关键因素在于其能否为员工创造环境和条件，使得员工在获得物质回报的同时，得到获取成就感和自我实现感的职业机会。RX公司成立于1998 年，是一家主要从事石化行业电子设备研发、生产以及工程服务的高科技企业。由于近几年业务的迅速增长，公司大量吸引人才，人员规模急剧扩大，技术人员从最初的20几人增加到了近100人，公司的总人数也由50多人增加到了近200人。同时管理人员和技术人员平均年龄也比过去大大下降了，很多关键岗位的管理者和技术负责人都非常年轻。随着业务增长速度的减缓，公司发现很多骨干人才流失的速度开始加快，并且留下来的员工干劲也不如以前足了。“RX公司薪酬的水平在业内还是比较有竞争力的，其它的福利待遇也不错，为什么大家的积极性不高，而且很多人选择离开呢？”于是公司找到一些离职的员工进行了深入的调查，他们委婉地表达了自己的想法：“关键的岗位负责人目前都还很年轻，我们留下来发展的空间很有限，而且也等不及；从企业目前的激励体系来看，除了走管理路线，其它的获得认可的途径很少；公司对我们个人的发展没有一个明确的方向指引，让人感觉前途比较迷茫。” 那么，如何解决这些问题呢？如何才能留住员工的“心”呢？很多情况下，企业能否赢得员工献身精神的一个关键因素在于其能否为员工创造环境和条件，使得员工在获得物质回报的同时，得到获取成就感和自我实现感的职业机会，而完成这一使命最系统的方法就是员工职业生涯规划。什么是职业生涯规划
职业生涯规划是指组织或者个人，在结合个人发展与组织发展的基础上，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人长期职业发展上的战略设想与计划安排。个体职业生涯规划与个体所处的家庭、组织以及社会存在密切的联系，受到上述因素的制约和影响；而对于企业而言，职业生涯规划是一项系统的、复杂的管理工程，它涉及到企业的发展战略、组织体制、企业文化、人力资源管理的诸多方面等；同时，随着个体的经历、价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的变化，每个人的职业期望都在多多少少不断发生变化，因此它又是一个动态的过程。
职业生涯规划主体是员工和企业，分别承担个体职业生涯计划和企业职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。企业和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解企业需要什么样的人才，企业了解并帮助员工设计职业生涯计划；企业为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；企业鼓励员工向与企业需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
如何开展职业生涯规划
员工职业生涯规划按以下四个步骤进行：
（一）自我评价 主要目的是帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。
自我评价方式有很多，这里主要推荐如下两种方式：
（1）心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。
（2）自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。在此环节中，员工要根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。企业负责提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。
（二）现实审查
主要目的是帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所作出的评价等信息。
现实审查中信息传递的方式：（1）由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。
（2）上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。在此环节中，员工要确定哪些需求具有开发的现实性，企业就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。
（三）目标设定 主要目的是帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。
目标设定采用员工与上级主管针对目标进行讨论的方式，并记录于员工的开发计划中。
在此环节中，员工要确定目标和判断目标进展状况，企业负责确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的，并承诺并帮助员工达成目标。
（四）行动规划
主要目的是帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。行动
计划可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得新的工作经验、获得更多的评价等多种方式，主要取决于员工开发的需求以及开发的目标。
在此环节中，员工负责制定达成目标的步骤及时间表，企业负责提供员工在达成目标时所需要的相关资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。职业生涯规划管理的基本原则
从企业角度来看，员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。系统性原则，是指企业要针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道；长期性原则，是指员工的职业生涯规划要贯穿员工的职业生涯始终；动态原则，是要根据企业的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。美国第一银行在企业内部成立了职业生涯资源中心，该中心则是以5P 原则帮助员工发展职业生涯。这五P 是指：个人（Person）。帮助员工了解自己，包含自己的技能、价值观、兴趣，并且知道如何综合运用这些特质，找到适合的职业生涯路径。
看法（Perspective）。员工必须了解别人对他们的看法，并获得他们的主管、同事，以及其他工作相关人士的意见反馈。位置（Place）。员工必须了解自己所在的位置，包含自己的职务、企业、产业，掌握变化趋势，并且知道自己需要增加哪些技能。
可能（Possibility）。员工必须了解职业发展的可能性。在企业里，发展成长有三种方式：第一种是垂直移动，也就是升迁；第二种是水平移动，虽然在同一职级里，但是更换不同的职务；第三种是不移动，虽然是同样的职务，但是让员工的工作内容丰富多元和挑战更高。
计划（Plan）。员工必须针对以上4 方面拟定计划，决定自己需要增加哪些能力和技巧，以达到目标。
美国第一银行推动职业生涯发展规划后，调查显示：员工对工作的满意度平均上升了25％，员工离职率降低65％，间接替公司节省了200 万美元的招聘费用。案例分析与点评
惠普公司帮助员工制订职业生涯发展规划
美国惠普公司汇集着大量素质优秀、训练有素的科技和管理人才，他们是企业发展与竞争力的主要源泉，被惠普视为公司最宝贵的财富。惠普能吸引、留住并激励这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中，帮助每位员工制定令他们满足、具针对性的职业生涯发展规划，是一个重要因素。
例如，惠普公司的科罗拉多泉城分部有一种职业发展自我管理的课程，该课程主要包括两个环节：让参加者用各种测试工具及其它手段进行个人特点的自我评估；将评估结论结合员工工作环境，制定出每位员工的发展计划。该公司首先从哈佛ＭＢＡ课程里采撷六种工具来掌握每位员工的特点并做出评估。这些工具包括：
1．让员工撰写自传，以了解员工的个人背景。自传包括接触过的人、居住的地方和生活中发生的事、以往的工作转换及未来计划等。
2．志趣考察。包括员工愿从事的职业、喜欢的课程、喜欢与哪种类型的人交往。
3．价值观研究。了解员工在理论、经济、审美、社会、政治和宗教信仰方面的价值观。
4．24小时日记。要求员工记录一个工作日和一个非工作日的活动，以进行侧面了解。
5．与两个重要人物面谈。让员工与朋友、配偶、同事和亲属谈自己的想法，并电话录音。
6．生活方式描述。员工用语言、照片等方式向他人描述自己的生活方式。对于员工的自我评估，部门经理逐一进行深入的了解，在此基础上再总结出员工目前的任职情况。这些信息提供给高层领导制定公司总体人力资源规划，确定所要求的技能。当公司对未来需要的预测结果与某员工所定的职业发展目标相符时，部门经理可据此帮助该员工绘制出在公司内的发展升迁路径图，并标明每一升迁前应接受的培训或应增加的经历。在实施过程中，部门经理负责监测员工在职业发展方面的进展，并对其提供尽可能的帮助与支持。
点评：员工士气低落，流动率偏高是令很多企业管理者头痛的问题，要留住人才，关键是要留住人心。给予富有竞争力的薪酬固然重要，但是如果不能提供成长的空间和发展的机会，员工迟早还是会选择离开。结合企业的发展方向和员工的意愿，帮助员工绘制职业发展蓝图，最大程度地使员工获得自我实现，就成为所有渴望成功的企业留住人心最重要的手段之一。(责任编辑：)
惠普
惠普公司以“不仅用你，而且培养你”著称。
初到惠普，首先是“新员工培训”，这将帮助个人很快熟悉并适应新环境。通过这个培训，了解公司的文化，确立自己的发展目标，清楚业绩考核办法，让员工明白该如何规划自己的职业生涯。在这一阶段，课程主要是与工作紧密相关的技术类培训，比如编程、系统管理等。
当员工通过公司内部招聘成为一线的经理，加入到公司内部管理工作中来。这个阶段的课程主要包括沟通、谈判以及基本的管理培训。
员工进一步升迁为部门负责人后，需要参加什么培训就主要由他本人决定了。为了帮助年轻的经理人员成长，惠普有一个系统的培训方案——向日葵计划（Ｓｕｎｆｌｏｗｅｒ Ｐｒｏｇｒａｍ）。
这是一个超常规发展的计划，帮助较高层的经理人员从全局把握职位要求，改善工作方式。员工进入惠普，一般要经历四个自我成长的阶段。第一个阶段是自我约束阶段，不做不该做的事，强化职业道德；然后进入自我管理阶段，做好应该做的事——本职工作，加强专业技能；进入第三阶段，自我激励，不仅做好自己的工作，而且要思考如何为团队做出更大的贡献，思考的立足点需要从自己转移到整个团
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