浅谈如何提升员工忠诚度

第一篇：浅谈如何提升员工忠诚度

浅谈如何提升员工忠诚度

什么是员工忠诚度？哪些因素影响了员工的忠诚度？如何提升和管理员工的忠诚度？这些都是作为管理者要思考的问题。

企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。

影响员工忠诚度的因素有：

1.收入：王石说过：人才是一条理性的河流，对大多数人来说，收入高就是有

价值的体现。

2.企业前景：企业发展迅速，自然提升的机会也比较多，员工也比较愿意做下

去。

3.学习成长机会：企业能够为员工提供系统而完善的培训，自然就吸引和保留

人才。

4.企业氛围：传统国企、台资、外资等企业会有不同氛围，对员工的吸引力也

不一样。

5.管理人员的水平和领导力：人们常说：加入时因为公司，离开时因为领导。

这是常事。

如何提升和管理员工的忠诚度？首先针对流失率较高的部门和岗位进行分析，找出原因，对应整改提高，除此之外，还要注意以下方面：

在招聘的时间，努力去寻找选择和企业的价值观和氛围比较契合的人选，选择和领导风格比较搭配的人选。

在员工进来之后，要及时了解员工思想动态，通过定期座谈，员工满意度调查，意见箱等方式了解想法，解决问题，把问题消灭在萌芽状态。

在员工有跳槽意向时，努力做好挽留工作，当然，这主要针对真正的人才。在员工铁定离职，不回头的时候，就展现出企业的大度，为员工顺利办好各种手续，避免故意刁难的情况，让员工离开后还能对企业有比较好的印象，甚至还能推荐人才过来，至少不会说企业的坏话。

第二篇：提升烟草行业员工忠诚度

提升烟草行业员工忠诚度

烟草在线专稿 作者:吴振翔 更新日期:2012年6月5日

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烟草在线专稿

21世纪的竞争是人才的竞争。企业核心竞争力取决于企业的人力资源结构与效能，拥有一支高素质的忠诚的员工队伍是企业在竞争中立于不败之地的关键。然而，在频繁跳槽常态化的今天，很多职工已不再选择一生忠于一个职业，从事一个岗位。当然，保持适度的人员流动是合理的，也是必要的。人员的流动能给企业注入新鲜血液，保持企业活力，但是过于频繁的流失率则会影响员工士气，降低员工对企业的忠诚度，直接影响到企业的竞争力。近年来，随着烟草行业改革的不断推进，烟草行业经济效益的不断提高，烟草行业在增加税利、解决就业、降焦减害方面做出越来越突出的贡献。但是，烟草行业尴尬的地位一直没有变化，员工流动率不断提高成为了烟草行业面临的棘手问题，员工对行业的忠诚度在降低，工作热情和责任感在降低。他们仅仅把工作作为谋取基本生活物质的工具，认为自己不过是烟草行业赚钱的工具，被剥削的对象。因此，如何提高员工的忠诚意识，打造一支高效忠诚的团队已成为烟草行业在求生存、谋发展中急需解决的问题。

一、员工忠诚的涵义及其价值

（一）员工忠诚

“忠诚”一词在《现代汉语词典》中的解释为：对国家、民族、事业、领导和他人的尽心尽力。中国早在两千多年前就有了对“忠”的定义和推崇，并将其发展成为中国古代基本道德标准。而西方对“忠诚”的准确定义当推哈佛大学哲学系教授乔西亚•罗伊斯。他在1908年出版的《忠的哲学》一书中指出忠诚有等级体系，处于底层的是对个体的忠，其次是对团体，而位于顶端的则是对一系列价值和原则的全身心奉献。

员工忠诚则是一个比较抽象的概念。当前，学术界对“员工忠诚”的理解和认识主要存在着这两种观点：行为忠诚论、态度忠诚论。“行为忠诚论认为，员工忠诚是员工表现出来的一系列行为，着重强调对企业的贡献标准。态度忠诚论认为，忠诚实际上是员工对企业的一种态度，应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察，具体来说就是员工对企业有着深厚感情，愿意与企业同甘共苦、共同成长，对工作富有责任心、使命感，为实现企业目标奉献聪明才智，发挥自身最大的作用，以帮助企业实现战略目标。”

（二）员工忠诚的价值分析

第一、有利于增强烟草行业的核心竞争力。当前，科技创新和提高服务水平成为构成烟草行业核心竞争力的主要部分，而员工作为科技创新和提高服务水平创造者和唯一载体，起到了越来越重要的作用。员工越忠诚，对烟草行业的责任感就越强，奉献精神也就越强，越能够摆脱物质名利的束缚而专注于烟草行业的发展，更加愿意发挥自己的聪明才智和最高水平帮助烟草行业实现战略目标。这样，烟草行业就能在日趋激烈的竞争中拥有核心竞争力，保持竞争优势。

第二、有利于降低烟草行业的人员置换成本。当员工对行业的忠诚度降低到最低点时就造成了人才的流失。烟草行业为了填补空缺，又要重新招募新员工、培训新员工，不仅降低了生产率，而且提高了烟草行业的人员置换成本。

第三、有利于提高生产和服务效率。在一段时间内，员工个人的生产效率是与它所从事该职业的时间成正比的。员工在烟草行业待得越久，他对业务和企业文化就越熟悉，经验越丰富，熟练程度越高，越懂得如何降低成本，提高产品质量，提供更优质的服务。烟草行业生产力的提高使烟草行业有能力加大投入，吸引并留住优秀员工，从而进一步增强员工的忠诚度，这样就形成了良性循环。拥有一流的人才是创造一流企业的必要条件，拥有忠诚的人才是实现烟草行业持续稳定健康发展发展的根本保证。

二、烟草行业员工忠诚度的现状

改革开放以来，特别是近十年来，烟草行业的经济效益得到了长足的发展，质量更加可靠，服务更加周到，市场更加规范，利润更加丰厚。但是长期重经济，轻文化的发展模式也使得烟草行业陷入了发展的瓶颈，尤其是随着禁烟运动的愈演愈烈、行业丑闻的不断发生、国外烟草巨头的虎视眈眈，员工的危机感越来越强，基层员工的流失率急速上升，在职员工消极怠工、不思进取、怨天尤人、缺乏工作热情、忠诚度下降，这些已经开始阻碍了烟草行业的发展，烟草行业比任何时候都更需要“忠诚”。

（一）员工流动加剧

据统计，我市局（公司）今年共离职17人，其中，包括3名省招大学生员工，原非在编员工14人，包括7名市招大学生员工。离职员工中58.8%为具有本科以上学历、年龄在23-27岁之间的年轻人，离职去向多数为考取地方公务员、自谋生意或到发达城市的企业。诚然，保持一定比例的人才流动率，对企业经营管理和效率的提高是很有必要的。据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在15%左右为宜，然而烟草行业近来日趋提高的人才流动率，让行业员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害行业利益的行为，同时，增加了监管成本。

（二）消极怠工现象严重

当前，许多企业员工尤其是年轻一代，缺乏对自己企业的基本认同，缺乏多“忠诚”的情感体验，烟草行业也不例外。一些年轻员工认为工作是自己为了获得生活资料，不得不做的事情，自己是行业赚钱的工具，是廉价劳动力。所以工作没有热情、应付差事，当一天和尚撞一天钟，能少做一点就少做一点，对行业的一切决策吹毛求疵、怪话连篇、怨声载道、不思付出，只求获取，得到多少都认为理所当然，所得略少于别人，就认为自己受到了歧视，听到不利于自己行业的流言蜚语不是及时制止，往往信以为真，随声附和，甚至于捕风捉影、道听途说，传播有损于自己行业形象的信息。

（三）缺乏主动，责任心差

多种兼职，副业为主；多吃多占，损公肥私；出卖情报，收受回扣。则表明了烟草行业缺乏稳定的员工队伍，同时也体现出了员工缺乏归属感，员工对烟草行业缺乏忠诚度。

三、我国烟草行业员工忠诚度的影响因素

影响我国烟草行业员工忠诚度的因素有很多，薪酬只是其中的一个因素。较高的薪酬也不一定就能产生员工高忠诚度。员工是否忠于行业，要看员工是否认同行业的价值观、行业战略，要看员工对工作环境、团队关系、岗位匹配、发展前景是否认同。认同程度越高，对行业的忠诚度就越高。影响因素主要可以归为三类：员工自身因素、行业环境因素、社会环境因素。

（一）员工自身因素

年龄因素。年龄与忠诚度成正相关。年龄越小，对行业的忠诚度越低。年轻的员工精力旺盛，思维活跃，有很强的适应能力，家庭负担相对较小，便于流动。跳槽的机会成本很低，收益却可能很高。相反，年龄越大的人对行业的忠诚度更高。一是对长期从事的职业和工作的行业有着深厚的感情和认同感。二是适应能力下降，社会上可供选择职业很少。三是家庭负担重，跳槽的机会成本很大，而收益却可能很小。

1、性别因素。性别是生理上的因素。从生物性角度而言，男性好动，喜欢挑战性，追求新鲜感，女性喜欢稳定、长久，不喜欢折腾，这样会让她们觉得更有安全感。从社会分工角度而言，家庭在女性心中占有重要的地位，女性在家庭中往往扮演着重要的角色，为了家庭稳定，她们对跳槽会更加谨慎。而家庭在男性心中的分量相对较小，他们倾向于追求其在社会中的地位，一旦有更体面、更高收入的工作，就会有跳槽的冲动。

2、教育程度。教育程度与忠诚度成负相关，尤其是在烟草行业的基层单位。相对于本科生甚至更高学历的员工而言，中专生和大专生对工作的期望值更低，对企业的认可度和忠诚度更高。而本科生甚至更高学历的员工，因为他们具备较高的学历、技能，拥有较强的竞争力，对工作的期望值较高，选择跳槽的愿望更强烈。

3、认知程度。随着员工年龄、生活阅历、文化水平、技术水平、满足感等主观因素的变化，其自我认知和对工作的认知也会发生变化。认知程度越高，越清楚自身追求的价值以及实现价值的方式，一旦获得认可的工作，就会坚持下去。认知程度越低，其对自身规划越混乱，对自己的前途感动迷茫。忠诚度就越低。

4、婚姻状况。在烟草行业当中，已婚者要负起家庭责任，会更多的考虑家庭收入、经济状况和稳定，不会轻易选择跳槽，其忠诚度较高。对于未婚者而言，他们大多处在“一人吃饱，全家不饿”的状态，他们对工作的选择有较高的自由，会选择跳槽以获取更好的机会。

（二）行业环境因素

行业环境因素包括行业的规模和经营状况、信任与授权、人力资源管理制度、行业文化、裁员、工作环境以及员工的态度等。

1、行业的规模和经营状况。一般而言行业的规模越大，经营情况越好，越容易提高员工对企业的忠诚度。因为大公司会有更大的发展前景、更稳定的工作岗位、更先进的管理制度、更加积极灵活的薪酬、福利政策、更高效的生产效率、更人性化得管理理念，更高素质的人才队伍、更广阔的自我发展和提升的舞台、更好职业训练等等。行业软件设施是员工忠诚的生长点，只有软件设施齐备了，才能使员工愿意长期效忠于行业，努力为行业创造效益。

2、企业文化建设程度。企业文化是企业全体员工共同的价值观。它虽然不能快速提升企业员工的忠诚度，却能够在潜移默化中为企业发展带来巨大的推动力和凝聚力。纵观国内外优秀企业，我们不难发现，正是优秀的企业文化让企业长盛不衰，越做越强。近年来，我国烟草行业也开始重视企业文化建设，花大力气，下真功夫去抓好本单位的企业文化建设工作。但是由于企业文化的宣贯程度还不够，员工对企业文化的认识还不到位，开展企业文化建设的方式方法较为陈旧，落入俗套，所以，企业文化建设仍没有发挥出其应有的效果，以至于员工仍然缺乏归属感和认同感，忠诚度慢慢降低，直至最后离开企业。

（1）我国烟草行业的一些单位缺乏服务社会的价值观和社会责任感。由于烟草行业垄断的特殊地位，加之缺乏有效的监督机制，近年来，烟草行业各类腐败丑闻层出不穷，如“广西烟草局长日记门”、“广东烟草汕尾陈文铸案件”等等，甚至于基层的稽查员、客户经理与不法商贩相勾结，掉包真烟、贩卖假烟，损公肥私，不择手段。这些消极因素影响着烟草行业员工的价值观，进而影响员工的行为，影响着他们对烟草行业的忠诚度。

（2）企业文化等同于一把手文化。烟草行业政企不分的性质，致使一把手的权力过大，所谓的企业文化就成了一把手个人的兴趣、爱好、行为方式甚至个人生活习惯的扩大。这种家长式的企业文化容易创造权力的滥用，管理的混乱，员工极不情愿地接受企业文化，严重打击了工作积极性，降低了员工的忠诚度。

（3）企业文化是面子工程。有些单位把企业文化建设作为对外宣传的窗口，要求员工统一着装、佩带胸牌、举止一致等等。实际上，员工并没有从内心深处真正认同本单位的文化，只是将物质层面的规范要求看成是一种摆设和负担。企业文化建设往往停留在书面或口头上，流于僵化形式，对行业员工的忠诚度、行业的发展不可能起到深远的影响。

4、人力资源管理制度。人力资源管理是直接影响烟草行业员工忠诚度的一项非常重要的因素，具体来说可以分为以下几个方面的影响：

（1）行业的用人制度。行业在岗位匹配、用工分配、晋升渠道中做的越好，就越能提高凝聚力，提高生产效率。反之，如果人岗不匹配、同工不同酬、用人机制僵化、论资排辈，优秀的人才无法脱颖而出，那么不仅不能提高生产率、导致人才的闲置浪费，还会使员工在闲置中产生对行业的不满，忠诚度自然降低。

（2）薪酬福利。虽然高薪并不必然产生高忠诚度，但是，薪酬作为最基本的物质保障，对员工忠诚度仍有着重要的影响。在实践中，我们不难发现，一个无法提供一个较有竞争力薪酬的企业很难找到让人满意的员工，即便是招到了员工，也不能长久的留住员工。我国烟草行业的薪酬平均数与当地的收入水平相比较，算得上是中上水平。但是，行业内部正式工与编制外员工的收入差距却比较大，这样不仅影响了编外员工的工作积极性，也容易使正式工滋生出高高在上，高人一等的不良思想，无法实现行业的公正、公平。

（3）人力资源激励制度。“金钱留住三流人才，感情留住二流人才，事业才能留住一流人才。其实以上三种说话分别反映的是行业在不同发展阶段应采取的不同激励策略。即行业初创期，采取以结果为导向的薪酬策略符合行业发展战略需要；行业深度发展期应采取人性化为主的管理策略，同时辅之以行为为导向的薪酬策略；行业稳定期或产业突破期，则应采取长期激励的留人策略。因此，行业在了解员工需求差异的基础上，制定符合本发展阶段的激励机制是留住真正需要的、符合行业价值观和发展的人才的必要条件。当烟草行业的员工感到自己的命运同行业的命运息息相关，就会主动地去关心行业的效益和发展，充分地发挥自己的积极性和创造性，以实现自我和行业的共同发展。

（4）培训与发展的机会。当今社会是一个知识大爆炸的社会，知识更新和技术发展频率不断加快，若不及时进行充电，很快就会被淘汰。越来越多的员工，尤其是高素质的员工，他们越来越渴望能够接受培训，及时更新知识体系，终生学习的理念已经深入人心。拥有一套健全的培训培训和职业生涯规划对留住员工，提高员工忠诚度起到十分重要的最用。

5、裁员危机。近年来烟草行业面临的形势愈加严峻，员工当中，尤其是编外员工越来越缺乏安全感。他们普遍认为，一旦烟草行业实行改革，开始裁员，他们会首当其冲，成为改革的牺牲品。他们的工作积极性受到严重的影响，产生一些不必要的负面情绪和心理负担，员工之间也会因为相互猜忌、过度竞争造成彼此关系的紧张，大大降低了他们对企业的忠诚度。

（三）社会环境因素

社会因素包括社会经济环境、社会诚信、社会观念、外部企业的诱惑、劳动保障机制、市场就业机制、社会约束机制等等。当前，我国社会诚信缺失，法律法规不健全，对于损害企业利益的低忠诚度的员工没有有效的制约机制。致使员工泄露企业秘密，单方面违约现象严重。同时，就业观念的变化，自主创业门槛的降低，员工获取财富的方式多样化等等，都降低了员工对企业的忠诚度。

四、提高我国烟草行业员工忠诚度的措施

员工对烟草行业的忠诚度的高低决定着的我国烟草行业发展的兴衰成败。烟草行业只有不断进取，奋勇向前，在把企业做大做强的同时，充分考虑员工的贡献，做到行业与员工共同发展，才能真正留住人、用好人。

（一）招聘制度应以忠诚度为导向

人员招聘是行业保证员工忠诚的起点。有句话说“有德无才是废品，有才无德是毒品，德才兼备是极品”。延长一要结合自身发展需求和不同地域行业的不同特点，制定符合本单位实际的招聘制度和用人标准。要慎重对待频繁跳槽的应聘者，要将职业道德、组织忠诚观念纳入招聘标准中，不能盲目地追求高学历、高技术、高职称。只有制定一套符合本单位发展实际的招聘制度，才能找到真正敬业的人才，才能使引进的人才发挥其真正的作用，也只有这样，才能真正地留住人才。

（二）搞好入职培训

实践证明，入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响。新员工入职后，由于他们身份的特殊和新鲜，往往只看到行业好的一面，而忽略了行业存在的不足。随着时间的推移，当他们发现行业的不足越来越多时，期望与现实形成了巨大的反差，他们对行业的忠诚度就会逐步下降，成为影响行业稳定，造成消极情绪的根源。因此，烟草行业要积极开展新员工入职培训，阐述自身的不足之处，表明企业文化，鼓励新员工针对行业的不足积极建言献策，参与其中。引导员工的思维模式、心智模式和行为，早日融入到行业中来。

同时，在新员工入职培训中要让员工认识到个人对行业的高忠诚度将对员工自身专业技能的提高、个人职业生涯的规划，未来升迁发展都有着非常重大的帮助，把员工忠诚度的被动培养变成员工自觉注重忠诚度的提高。

（三）绩效评价机制更加科学公平

烟草行业领导必须清醒地认识到，一个素质越高，越稀缺的人才，就越应该获得更多的工作机会和更好的薪酬待遇。行业在制定合理公平科学的薪酬体系和绩效体系，更要注重薪酬和绩效考核的标准，“鼓励什么，反对什么？”是行业建立绩效评估体系首先应该考虑的问题。“食有劳而禄有功，使有能而赏必行，罚必当。”行业要建立行之有效诚信赏罚机制。对忠诚勤奋、恪尽职守的行为进行奖赏，以进一步激发其做事热情，提高忠于行业的意识；对于违反忠诚道德的行为要及时加以惩罚。行业赏罚机制切忌闭门造车，更忌双重标准，只有做到奖罚分明，赏罚公正，才能真正确保行业朝着健康、良性、有德、有序的方向发展。

（四）为员工提供合理的组织职业生涯管理

员工职业生涯设计是行业开发潜在人才，留住优秀人才的一种有效手段。做好职业生涯规划，不仅可以帮助行业对自身未来进行规划，提出科学设想和奋斗目标，又可以帮助员工根据行业发展实际进行技能的自我学习和调整，实现自我设计和自我发展。烟草行业根据其自身的特点，可以把员工的岗位分为多种类型，比如管理类和专业技术类。针对各类岗位员工的需求，开发多种组织职业生涯管理。与此同时，要关注员工自我能力的提升，并结合定期的领导力测评，制定更具针对性的领导力发展计划，提高他们的组织忠诚度。

（五）建立优秀的企业文化

企业文化是独具特色的，全体员工认同的价值观念和行为准则，是一个企业活的灵魂，它显示了企业经营理念的飞跃，世界上所有的优秀企业都有自己特色的企业文化。企业文化有着强大的凝聚力，对稳定员工、统一意志、统一行动，创造一种和谐、团结、奋进的工作氛围起着重要的作用。

企业文化建设不是一蹴而就的，它需要不断地引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入到员工的思维和行动中。出色的企业文化应该具有以下几个特征：

1、坚持以人为本，要从根本上改变老板与员工之间关系的传统认识，烟草行业领导不能将雇用员工简单地看作是一种人力资本的投入，就像购买机器和原材料一样。行业要为员工提供有效的沟通渠道，民主化的决策管理，挑战性的工作，良好的晋升和发展机会等等，借此营造出一个自由、快乐、有创造力的组织氛围。

2、要突出行业领导者的个人人格魅力。行业领导者作为一个行业的决策者和领头羊，他的言传身教和人格魅力对引导员工的价值观的重要性不言而喻。因此，在企业文化建设的过程中要突出行业领导者的个人人格魅力。不断强化行业领导者的职业道德修养，让其管理风格和管理方式为员工所接受。要培育领导精神，强调领导者对社会、对企业、对员工的责任心和承担责任的能力，强调抱持经济正义的经营理念。“一名优秀的领导应该既掌管着最高层次的抽象思想，又掌管着日常的实际行动。一方面，构筑价值体系的领导要塑造一个美好的前景以便激发成千上万员工的工作激情，这是领路人必须具备的能力。另一方面，激发热情的唯一途径就是通过大量的日常事件来实现，领导要成为一名优秀的实施者，他应是一个专注小事的人，更多的是用行动而不是用言语来灌输价值信条：每一次都是好机会。”

3、注重大力培养员工的忠诚度。烟草行业现在基本都拥有了高工资、好待遇、响亮的名声、豪华的大厦，在这里面工作固然很诱人，但行业依然不能确定其员工是否具有较高忠诚度。只有培养一种崇尚忠诚的企业文化，促使员工产生归属感，才能提升员工忠诚度。根据企业实际情况的不同，企业可以构建不同种类的企业文化。但是总体思路应该是努力形成以企业文化为核心的“社会场”，才可能使员工产生归属感和整体感，进而形成一种共有的生活方式。通过构建“以人为本”、信用与信任、尊重他人和相互学习、宽松、自由和公平的企业文化，促使员工个人价值的实现与行业发展目标趋向一致，最大限度地释放蕴藏在员工心中对事业追求和个人价值实现的能量，增强行业对员工的吸引力和对行业的归属感。

（六）强化员工素质的开发

员工是烟草行业最宝贵的资源，强化员工素质的开发，提高对行业的认同感，继而提高忠诚度，对烟草行业的发展有着重要的意义。强化员工素质的开发应重点抓好以下几个方面。一是建立系统性的教育培训体系，二是帮助员工进行职业定位，三是拓展职业发展空间，四是适当授权，强化员工责任意识，五是加强与员工的沟通交流，六是加强爱企教育和奉献精神教育，培养员工对企业的认同意识，七是针对不同类型员工，采取不同的措施培养忠诚度。

员工自身也要积极的转变观念，摒弃认为自己不过是烟草行业赚钱的工具的想法，强化自身的责任意识和忠诚意识，不断地融入到行业中，这样，你的价值必然能够得以体现。正如美国著名的管理学家哈伯德说：“绝大多数人都必须在一个社会机构中奠定自己的事业生涯。只要你还是某一个机构中的一员，就应当抛开任何借口，投入自己的忠诚和责任。一荣俱荣，一损俱损，将身心彻底融入公司，尽职尽责，处处为公司着想，对投资人承担风险的勇气报以钦佩，理解管理者的压力，那么任何一个老板都会视你为公司的支柱。”

五、结束语

忠诚是中国人千百年来共同追寻的美德，它与孝敬共同构成了古代中国的基本道德准则。现代社会，忠诚的内涵有了进一步的扩展，它即是一种操守，也是一种职业良知。任何人都有责任，有义务去信守和维护。

忠诚是要用实际行动来谱写的，仅有忠实的心和忠实的信念是不足于表现忠诚的。忠诚，代表着尽心尽力，忠诚就要用自己的能力和实际行动真正为组织的发展和组织成员的美好明天做出贡献；忠诚，代表着全力以赴，忠诚就要以组织的利益为至上，忠诚就不能时刻以自己的得失去权衡利益，一盎司忠诚相当于一磅智慧。

忠诚是双向的，行业要想获得员工的忠诚，领导者就要先对自己的员工负责。现代社会是一个合作共舞的时代，领导和员工之间实际上也是一种合作关系，既然是合作，就要求双赢，只有双赢，行业才能获得员工的忠诚，才能让员工真正成为行业发展的内在动力。

参考文献

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第三篇：浅析企业员工忠诚度提升

浅析企业员工忠诚度的提升

摘要：人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争，企业只有留住优秀的员工才能取得长足发展。市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后发挥人才的作用，培养人的忠诚是新进员工接受培训的必修课，而且往往是第一课。

关键字：人才，忠诚度，效率

一、员工忠诚度的概念及意义

（一）什么是员工忠诚度 所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。

（二）员工忠诚的分类

员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等,而不得不留在组织里,一旦这些条件消失,员工就可能不再对组织忠诚了。

（三）员工忠诚度的意义

员工忠诚对企业的意义主要表现在两个方面：

1.员工的高忠诚度有利于企业的生存和发展。忠诚是效率、是竞争力、是企业发展的基石，忠诚管理可以带来可观的回报。一些 学者研究发现，员工忠诚度每提高5%，客户满意度能够提高 1.3%，进而企业的销售额能够增长 0.5%，以明确的数字表明了员工忠诚给 企业带来的效益。

2.员工低忠诚度对企业将造成危害。员工流失不仅会使企业 蒙受招聘、培训和生产效率降低的损失，还会极大的损害企业的形象、影响顾客的忠诚度，造成顾客的流失；而且会导致企业的工作连续性 受到严重影响，商业机密外漏；同时，人心不稳，无法形成稳定的企 业文化，使企业缺乏凝聚力和战斗力

二、当前企业员工忠诚度分析

（一）当前企业员工忠诚度调查

1.由吕楠领导的薪酬调查部《2008版薪酬调查报告》及《2007中国企业员工离职率调查报告》显示：在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，每12个月就有占全部员工总数27.7%的员工离职并有相应数量的新员工补充进来。

2.而国内最大的人力资源服务商前程无忧（NASDAQ: JOBS）发布的《2011企业离职与调薪调研报告》显示，2010年中国19个行业的员工离职率平均为18.5%。其中，传统服务业，制造业以及消费品零售行业分别达到24.2%、21.8%和20.5%。2010年员工主动离职比例达到了93.2%。

综上所述，得出结论，当前员工普遍缺乏对企业的忠诚度。虽然辞职的原因千奇百怪，但是员工忠诚度的缺失却是如此高离职率的主因，且很大程度上归咎于企业本身，起码说是企业没有给员工足以尽忠的理由，以致于很多人才的流失。

（二）企业员工忠诚度较低的因素

1.企业重承诺，轻兑现。

信誉，是企业最需要积累和最需要保证的东西。但是从我们在网络上、报纸上、新闻上都可以了解到，真正做到这一点的企业很少。在离职原因中，有一半以上因为一开始公司许诺各种条件后来没有兑现，甚至说之前答应的与后来实际施行的完全相反，因此才对企业产生不信任，进而对企业失望直至最后离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个原因。

2.薪资福利低

企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，这本来无可厚非，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。《离职率报告》发现，薪水高出行业平均水平15%的企业员工离职率比薪水低于平均水平的企业低约20个百分点，薪酬不满意在员工的离职因素中占相当的比例

3.员工在企业内缺乏安全感。

“你要是不做，还有大把人抢着做”、“你要是做不好，我就炒了你”这是中国很多企业领导常常挂在口边的几句话。企业不能创造安全感，关注的仅仅是自己的利润，特别是一些快速发展中的企业，这类企业在中国很多，且往往是连法律规定的福利、休息的权利都侵害，为了更多更快的赚取经济利益而对员工的进行最大限度的使用，过度透支员工的精神和体力，并总以各种各样的话语来伤害员工、胁迫员工，在这样的企业、有这样的领导，员工离职率低那才是怪事。

4.管理混乱，缺乏完善的用人机制。

管理混乱会带来什么后果?执行率差、士气低迷，能者不多劳，多劳者拿不到

相应的报酬，缺乏凝聚力。任何有志向的人面临这样的境况都会选择离开。这些企业的管理者都忽略了自身在管理上的缺失，又有什么条件要求员工忠诚。《论语》中有这么一句话：“不患寡而患不均，不患贫而患不安。”不怕分得少而是怕成员分配不公平、不能各得其份，不怕财物缺乏而是怕上下不能相安。现在的用人机制也是一样，企业用人有内外之分，不能达到公平、公正、公开，每一个员工都认为自己的工作是最苦最累的，如果再没有一个透明合理的用人机制，仅利用基于关系所建立起来的内部信任，自然对没有类似关系的员工会产生不信任感，使之感觉到领导用人不公，做的那么苦累却没有升迁，那当这份不满慢慢积累的时候，这名员工的忠诚度也就不断的在下降了，离职也就是迟早的事情了。

5.沟通渠道不畅通

信息的沟通非常重要，做企业的不知道自己的员工心里有什么意见，有什么需求，使员工感受不到今后的发展前景，见不到为员工制定个人培训及发展规划，也不公布企业的经营状况，长久下去，这就使员工对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，认为自己是企业内可有可无的人，这也是造成员工忠诚度较低的一个原因。

6.员工价值观的问题。

不可否认，大多数人工作的主要目的是对金钱的追逐，但回顾一下过去几十年在追逐金钱过程中的反差：80年代靠的是努力，90年代靠的是机遇，而新世纪的第一个十年里，更多靠的是不停的跳槽。IT行业屡屡上演“空降”好戏，猎头公司的大肆兴起，是企业对人才的渴求，也是对人才忠诚度的一次检验。

三、员工忠诚度提升的方法

（一）以诚信为凝聚力，兑现对员工所做的承诺

人们常说：“人无信则不立。”可见人之立于社会，诚信是何等重要。在商业社会中，这句话同样对企业具有现实意义。企业对外参与竞争需要诚信，对内吸引人才、增强员工对企业的忠诚感更加需要诚信。企业为了自身的利益与发展，对待员工能够采用的唯一的策略就是“讲道德、讲信誉”的策略，企业承诺了的事情一定要落实、完成，尤其关系到员工利益方面的事情，就更不能马虎对待。这样的企业才能获得员工对企业的“忠诚回报”。

（二）、工资福利制度

“ 金钱决不是最重要的，但无疑是很重要的”，无论是企业忠诚度还是职业忠诚度都是建立在物质基础上的，良好的薪酬制度，保证了员工基本的物质需要，才会有良好的职业忠诚度、企业忠诚度。科学的薪金制度要考虑企业所处行业薪金状况，企业工资总体水平，岗位差别等因素，尽可能高于或者达到行业平均水平。

（三）、关爱员工

现代企业的人力资源开发首先强调的是对“人”的尊重，美国奥辛顿工业公司的总

裁曾提出一条“黄金法则：“关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱”。企业没有对员工的基本尊重就不大可能获得员工对企业的忠诚。《三国演义》第四十一回“刘玄德携民渡江，赵子龙单骑救主”中，刘备带着老百姓十余万众，扶老携幼，将男带女，号泣而行，哭声不绝，军队行动缓慢，曹操的铁骑追兵越来越近，将领多次提出要丢弃百姓，先行逃奔，刘备哭着说，“举大事者必以人为本。今人归我，奈何弃之？”刘备危难之际心存百姓，深得民心。可想而知，这样的皇帝，老百姓怎么不感恩流涕，死心舍命相随呢？可见，企业要像对待自己的家人一样对待员工，像对待自己的亲人一样对待员工的家属，才是真正意义上的以员工为根本，这也是提高员工忠诚度的根本之策。

（四）制度规范化，规则透明化。

“食有劳而禄有功，使有能而赏必行，罚必当。”企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正。用人不能分内外，员工和员工代表必须是能真正代表员工自身利益的人，而不是企业指派的人。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基础。

企业制度切忌闭门造车，更忌双重标准。据了解，在薪酬福利、奖惩制度等方面很多企业都搞了双重标准：本地工价高于外来工；养老保险只交本地人；一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的，等等。这就是明显的双重标准，对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。

（五）备受重视的员工关系管理

研究表明，员工关系管理流程的重要一环是沟通和变革管理。卡耐基先生曾经指出：“每个人都渴望得到别人的赞扬”。有时候一句口头的表扬或者一张荣誉证书会超过几千元现金的激励作用。SAP美国分公司的董事长麦克德莫特（Bill McDermott）说："我们鼓励管理人员与员工进行充分沟通。我们每季度都会进行电视广播，而且公司高层每到偏远的分公司去，都要举行员工会议，就公司的首要任务和挑战与员工进行沟通，听取他们的想法。营造一种民主和谐的氛围，建设富有“人情味”的企业文化，企业老板和管理层要积极参与到各种会议中，尽量让员工多发言，让员工觉得自己是企业的主人。

（六）：实施全面价值观管理

通过全面价值观管理来引导员工的价值观，使其对企业认同，产生心理承诺。全面价值观管理是指，把企业内引导员工价值观的各种活动构成一个有效体系，以充分发挥员工的效率来实现企业目标。具体包括以下几个要点：1.确立企业价值观；；2.绩效与薪酬体系要体现价值观；3.通过企业文化进行引导；4.管理者要以身作则；5.对价值观管理的持续评估和改进。

四、结语

从组织文化的角度，员工忠诚度高的组织，向心力和凝聚力也会比较高，这有利于工作任务的完成和组织的长远发展。所以，有效的管理者不仅能够出色的完成工作任务和工作目标，而且能够培养出优秀的工作团队，即士气高昂、具有奉献精神，将组织发展与个人发展紧密联系在一起、相互依赖、相互尊重、团结协作的团队。总的来说，有效的管理者管理的团队应该是低抱怨率、低缺勤率、低离职率的团队。企业的成功离不开核心员工的忠诚，建立忠诚关系已成为企业必须面对的严峻考验。同时，我们也看到建立忠诚关系并不难，企业需 要认识到建立忠诚并不是单行道。只要做到用一种能激发员工的信任 和献身的方式来对待他们，坚持长期投资于人力资本，尊重员工的人格和尊严，坦诚地与员工交流，把员工导向适合发挥他们特长的位置，帮助他们发掘自己无穷的潜力，设法创造和培养一个互利互惠的伙伴关系，企业必将走向兴盛。

第四篇：提升酒店员工忠诚度策略

提升酒店员工忠诚度的激励策略分析

摘要：顾客忠诚是酒店行业共同的追求，而员工忠诚带来顾客忠诚，只有拥有一支忠诚的员工队伍，酒店才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。酒店激励策略的运用能发掘员工的潜能，最大限度地提高员工工作的积极性和主动性，对培养和提升员工忠诚具有重要作用。本文从激励策略对员工忠诚的重要性入手，着重探讨实现酒店员工忠诚的激励策略。

关键词：酒店;员工忠诚度;激励策略

顾客忠诚是酒店行业共同的追求，而顾客忠诚与员工忠诚成正比关系，即员工忠诚度越高，其服务态度和服务质量就越高，顾客就越满意，进而带来顾客忠诚。如何培养和提升员工忠诚度是近几年的一个重要课题，学者们纷纷从众多角度探讨策略和对策，其中，恰当激励策略的运用是学者们共同推崇的方法。激励的本质是发掘员工的潜能，最大限度地提高员工工作的积极性和主动性，使员工从心底对工作产生热爱，而酒店行业员工流动性过高的最大原因在于工作单一重复、枯燥乏味，若能恰当地运用激励手段使员工从酒店单一枯燥的工作中发现乐趣，这无疑会大大提升员工对酒店的忠诚度。

一、员工忠诚的涵义

1970年Hirsehman《Exit，voiee。ndLoyalty》一书中指出，忠诚作为一种在离职和发表意见之间起协调作用的力量，具有延缓员工离职等作用。学者们从此开始了对员工忠诚的研究。关于员工忠诚度的定义主要有三种观点:行为忠诚论、态度忠诚论和综合论。

行为忠诚论着重强调员工对企业的贡献标准，认为员工忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体行为，Bob(l999)指出员工忠诚度是以行为体现的。态度忠诚论主要从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。刘聚梅和陈步峰(2003)、郑艳(2001)等学者认为，忠诚实际上是员工对企业的一种态度，所谓员工忠诚度是指员工对企业怀有深厚感情，愿意与企业同甘共苦共同成长，对

工作富有责任心、使命感，为实现企业目标奉献聪明才智，发挥自身最大的作用，以帮助企业实现战略目标。

综合论认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。赵瑞美、李桂云(2003)提出员工对企业的忠诚不仅要看员工对企业的态度，更要看员工对企业的行为，这样员工对企业的忠诚才具有应有的价值，否则单独强调态度忠诚或者行为忠诚都是不全面的。

尽管目前学者们对员工忠诚度尽管缺乏一致的定义，但是员工忠诚度离不开员工的态度和行为。我们认为员工忠诚是指员工对企业的忠诚程度，是一个量化的概念，是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致;在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。

二、员工忠诚对酒店的重要意义

据中国旅游协会人力资源开发培训中心的调查研究显示:近五年饭店员工年均流动率为23.95%。这种高流动率的产生主要原因在于员工忠诚度较低，一方面增加酒店的经营管理成本;另一方面影响了酒店的长期经营发展。所以培养和提升员工忠诚对酒店的发展意义非凡。

1．员工忠诚能带来高水平的工作绩效

员工忠诚主要表现在一是要充分发挥工作的主观能动性和积极性，二是要最大限度地发掘自身的潜能，提高工作能力。而工作绩效的提高取决于员工的工作意愿和工作能力，所以员工忠诚能带来高水平的工作绩效。

2．能维持酒店员工队伍的稳定性

适当的人才流动是使企业保持活力和创新性的有效手段，可是过高的员工流动率会使企业处于动荡之中。酒店行业的特点就是员工离职率过高，要想维持员工与酒店之间的长期稳定关系，就需要构建和依赖真诚的雇佣关系，培育并提升员工的忠诚度。

3．能降低人员置换成本

当员工的忠诚度降低时，他们可能会选择离开酒店，从而引起员工流失。而

酒店为了填补员工离职的空白，需要重新招聘和培训新员工，由此会产生大量的置换成本和交替成本，经研究发现，员工流失率降低巧%意味着利润增加40%。

4．员工忠诚意味着顾客忠诚

员工忠诚度越高，其服务质量就越高，顾客就越满意，而顾客满意意味着顾客忠诚，也就是员工忠诚意味着顾客忠诚。一家酒店成功与否主要看其顾客忠诚，而顾客忠诚与否取决于员工忠诚。

三、激励对酒店员工忠诚的作用

激励就是激发人的动机，使人有一种内在的动力，向希望的目标前进的心理活动过程。在酒店管理中，激励就是根据员工的需要，通过特定激励手段，激发酒店员工的工作动机，使其将个人需要与酒店的经营目标完美的统一起来并努力工作，从而实现酒店经营管理目标的过程。激励对酒店员工忠诚的作用主要体现在下面几点：

1．激励能大幅提高员工工作的积极性和主动性

酒店的工作特点是重复单一，枯燥乏味，这样的工作状态难免会导致员工流动率高并且员工忠诚度较低。而激励是通过动机的激发，调动员工工作的积极性和主动性，自觉自愿地为实现酒店目标而努力，其核心作用是调动员工的工作积极性。所以要想降低员工流动率并提高员工忠诚度，只有通过特定激励手段，调动员工工作的积极性和主动性，使他们始终保持高昂的工作热情。

2．激励能发掘员工的潜能，提高员工的工作效率

员工忠诚的标准之一就是员工能够进行高效率地、创造性地工作，激励恰恰能够实现这一点。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，通过恰当地激励，员工的潜能开发能由20%一30%提升到80%一90%。组织行为学认为工作绩效是工作能力的函数，在其他因素相同的情况下，员工工作能力越高，其绩效水平越高。由此可见，激励是发掘员工潜能，提高员工绩效的有效手段。

3．激励手段的运用能体现酒店对员工的重视

激励的最终目的是希望员工能积极主动的工作，进而实现酒店的经营目标，为此，酒店采取了一系列具体的激励措施，这些激励措施，不管是精神激励还是物质激励，一定是从满足员工需求的角度出发的，所以从某种意义上讲，激励体

现酒店对员工的人文关怀和重视。

四、实现员工忠诚的酒店激励策略

1．制定合理的薪酬和福利制度

马斯洛需要层次理论告诉我们，人类的生存需要排在第一位，只有生存需要得到满足，生活有保障了，人们才会有精力去工作，只有福利有着落了，人们才会有激情为酒店的发展而工作。所以，合理恰当的工资是保障员工基本生活的需要，而适当的福利却是对员工工作的一种支持和鼓励。

2．营造以人为本的工作环境

和谐的工作氛围能缓解员工的工作压力，提高员工工作的积极性，从而提升员工忠诚度。以人为本，就是要尊重员工的劳动和尊严，努力激发员工的工作热情。我们要将酒店打造员工的“第二个家”，使员工有归宿感、安全感和温馨感，酒店管理者要像家长一样关心和爱护员工。只有这样，员工才会为这个家自觉地积极创造，努力工作。

3．提供培训机会和职业生涯规划设计

根据双因素激励理论，真正能激励员工的因素往往存在于工作本身，工作自身带来的挑战性、荣誉感、成就感等能起到激励的作用。良好的培训和职业生涯规划设计能帮助员工在工作上有进一步的发展，所以要想留住员工，在员工职业发展中，为员工制定切实的职业发展规划、提供必要的培训计划和轮岗锻炼等，是帮助和促进员工个人发展必不可少的举措。同时对优秀员工给予晋升，让员工能看到自己职业发展的远景，满足员工实现自我价值的心理需求，只有这样才能增加员工留在酒店继续工作的动力。

4．给予员工参与和授权的机会

现代员工都有参与管理的要求和愿望。创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与使员工对酒店产生认同感和归属感，并进一步满足其自尊和自我实现的需要。授权是参与的一种特殊而有效的形式，它已经成为激励员工的主要思想和方法。对于工作单

一、枯燥、重复的酒店行业来说，参与和授权无疑能调动员工工作积极性和主动性，使他们创造性地工作，并

最大限度地发掘他们的潜力。

激励的策略很多，酒店应根据员工不同的需要采用多种激励策略相结合方式。

五、结语

提高酒店员工的忠诚度是所有酒店共同的追求。近些年，员工流失现象严重、跳槽率过高、工作倦怠是酒店行业面临的重大难题，这些表现正是员工忠诚度较低的缘故。激励主要是通过满足员工需要，提高员工的工作积极性、主动性和能动性，激发他们的工作热情。这正是员工忠诚想要实现的目的，所以在酒店管理中，我们必须要采取相应的激励措施来培养和提升员工的忠诚度。

第五篇：靠什么提升员工的忠诚度

敬业是每个企业对员工的基本要求，但要让一名员工真正热爱自己工作的基础是每个人的自我定位，这里说的定位是指个人脾气秉性和职位认知与其所从事职业的吻合度。一般来说，吻合度越高，其定位就越准。就不同的个体而言，每个人都有这样或那样的优势，优势得以发挥，员工才能在工作

中获得成就感，增强自信心，从而把工作做得更好，对个人对企业都是一件大好事。而这个各尽所能的前提应该是员工对自己的职位有清晰的认知，也就是对其所从事职位的实质性认识，对其从事的工作结果有明确的认知。这两点是属于个人检视的范围，它是员工定位的内核部分。

事实上，在现实当中除了一部分人能自我发现定位的内核部分并能自觉调试定位外，其实有更多的人并不能自我发现这一点，更不要说自我定位。这就需要一个外界的力量去帮助他去认识、挖掘自我才能，从而达到准确定位的目标。部门主管，尤其是最贴近员工的直接主管，应对员工自身尚未发现的优势给予明确的提示、刻意地培养，对其卓越的表现给予及时恰当的鼓励与表彰。

最近海悦花园酒店人事部对几个营业部门的员工进行了一次工作环境测试，得到的结论令笔者大为吃惊———竟然有超过50%的员工并不喜欢目前从事的工作！他们只不过是在茫然中度日，在不情愿中无奈地接受着自己并不感兴趣的培训，无奈地上班并很不情愿地做着他们认为是无聊的工作！此时我们才明白，原来很多员工对自己所从事的工作不能准确地定位，这就是很多员工不能在本岗位尽职尽责的真正原因，我们总是抱怨员工缺乏敬业精神，殊不知病根在此。

我们强调敬业，首先要从员工准确定位开始。一个员工如果没有准确的定位，那么无论你提供多么全面细致的培训，无论向其灌输多么先进的理念，都无济于事。在没有定位的基础上，再奢谈怎样搞好团队建设，怎样改善服务品质，怎样标新立异，都是浪费时间，企业为之付出的时间和金钱都将付诸东流。要想改善一个部门的工作环境，提高工作效能，前提是先解决好员工的定位问题。解决方案简单来说有两种，一是帮助没有认识到自身优势的员工挖掘出潜力，成为可塑之才；二是将实在无法定位的员工调离岗位，因才适用，让他早日解脱。如果能认真分析员工、整合部门的优势，定位准了，员工敬业度就会有明显的改善，员工的士气将明显提高，工作质量将会随之改变。