HR在员工职业生涯规划中扮演的角色

第一篇：HR在员工职业生涯规划中扮演的角色

HR在员工职业生涯规划中扮演的角色

多项调查分析表明：员工个人发展因素成为继薪酬之后的最重要的离职原因。为求得稳定和更好的发展，员工开始认识并审慎为自己设计科学的职业生涯规划。作为一种新兴的人力资源管理技术，员工职业生涯规划也逐步得到了众多企业的高度重视。

职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。

员工职业生涯规划是企业开发员工潜力的一种有效的管理方式。它以双赢为目标，强调发挥员工的主动性、积极性，并有效实现员工个人价值与企业价值的高度结合。通过对员工进行职业生涯规划，企业不仅满足自身的人力需求，而且还能创造高效率工作环境及和谐的人力资源氛围。

那么，在企业员工职业生涯规划中，HR工作者究竟应该扮演什么样的角色？在此，笔者结合自身的管理经验，谈谈个人对此问题的一点见解，权当抛砖引玉。

一、宣传鼓动者

不可否认的是不少的企业认为员工职业生涯规划是“做秀”，是“炒作”，是为了对外树立自己的企业形象。以此可见，HR工作者面临的现实环境可算是一个挑战！这一观念上的偏差需要HR工作者坦然面对。

科学研究得出的结论：人的潜能很大，人之一生开发利用的潜力可能不到本人潜能的十分之一。所以我们常听到有人在绝望环境下或者高度的压力下潜能发挥到极致的例子。可以知道，人的潜力往往有很多浪费，而最大的浪费是未能开发运用。员工职业生涯规划这项技术正是有效开发员工潜能的有效方法之一。可是这种方法，至今为止，至少有80%的中国企业仅知道职业生涯规划的概念，却没有真正加以运用。有企业经营管理者说：“我们的管理很现实，我们只是找来需要的人才，他进来工厂就要发挥效益，我们也不需要对他做什么培训，因为企业不是培训学校。我们更不需要谈什么员工职业生涯规划。”人才的合理配置当然是对的，但是，短视行为并不可取，科学的人才观告诉我们不能不重视员工的个人发展，我们必须寻求员工个人发展与企业发展之间的平衡。因此，我们HR工作者应站在人力资源开发的高度，当一个吹鼓手，当一个文化传播者去大力宣传人力资源理念，从而寻求观念上的支持、共鸣。我们要让企业经营管理者理解员工职业生涯规划的重要意义，要想办法让他们知道员工发展对引才、留才的作用。

二、制度建设者

员工职业生涯规划是实实在在的一个技术手段，是一个系统工程。它的成功依靠相关制度作保障。毫无疑问，HR工作者正是这些制度的建设者，我们要根据企业的具体实际策划、设计、制定一系列行之有效的员工职业生涯规划操作制度并付诸实施。

制度建设首当其冲的是规划多路线的晋升管道。“自古华山一条道”，在官本位思想观念很重的中国，历来人们改变命运的唯一道路就是做官。今天，这个观念已经完全过世了，这个格局已经被打破。经济的高速发展，以及人本观念大行其道，人才的需求呈现个性化、多元化。因此，不同类型的人才可以规划出不同的晋升管道。

美国埃德加。施恩教授提出了“职业锚”的概念。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己多年的研究，提出了技术或功能型、管理型、创造型、自主与独立型、安全型等五种职业锚。这五种职业锚类型将人进行了一个基本的职业上的区分。比如，具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。管理型则表现

出成为管理人员的强烈动机。创造型的人都有这样一种需要：“建立或创设某种完全属于自己的东西——一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们的成就的个人财富等等。” 自主与独立型的人期望独立工作。安全型的人会觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的。利用职业锚的概念，我们可以根据实际规划多条晋升通道。

除了晋升管道规划之外，与之相匹配的薪酬管理制度、绩效管理制度都非常重要。其他配套制度，如员工晋升管理制度、企业辅导员制度、培训制度、内部讲师制度、轮岗制度、师徒帮教制度等等都有待于HR工作者深入实际去研究、规划、建设。

三、职业导师

职业生涯规划中，我们运用“能力+意愿+个性+职位”的基本模型。我们应全面、深入测量个人的能力状况、意愿状况、个性特质状况及职位说明，客观认识和调整这四个方面以达到高度统一。作为HR工作者，我们一方面要指导员工进行自身的职业生涯规划，另一方面要用HR的专业去指导直线经理人有效地对其属下进行职业生涯规划。在这个意义上讲，HR工作者应该扮演职业导师的角色。

要做好职业导师的角色扮演，HR工作者应当是职业指导方面的专才。HR工作者应该具备绩效考核、性格分析、人才测评、心理学等专业领域的知识并熟练运用。HR工作者应该具备较强的分析力、判断力及沟通力。

在员工职业生涯规划中，作为导师的HR工作者有一些具体工作要做。

首先，HR工作者必须了解公司的职位总量，进行全面、细致的职位分析，形成详细的职位说明书。职位说明书成为HR工作者进行员工职业生涯规划的基础。

在进行员工职业生涯规划时，我们遇到最大的难题是对员工的评价。之前我曾提到过“职业锚”的概念。职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的核心。一个人对自己的性格、兴趣、爱好，以及自己的能力、动机、态度和价值观有了清楚的认知之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。但是，要想对职业锚进行预测不是一件容易的事，因为一个人的职业锚总是在不断发生变化，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。如何才能找到员工的职业锚，这要求HR工作者要更审慎、更专业，要获得全面、准确的针对员工所进行的定量或者定性的评估。有效的面对面的沟通、绩效面谈、运用专业的人才测评工具、员工满意度调查都是必要的手段。

HR工作者之职业导师的角色扮演成功的话，我们就能够帮助员工在最短的时间期限内找准自己最适合的发展位置及发展方向，这不仅有利于员工自身职业生涯的发展及潜力的发挥，也有利于企业减少资源配置的浪费。

四、培训管理者

在经过诊断分析之后，我们对员工的性格、兴趣、爱好、能力、知识结构、经验、教育背景等有了一定程度的了解。与此同时，我们对企业的现状，如企业文化、组织架构、职务职掌、企业外部环境也有了明确、清晰的认识。接下来的工作就是补强员工职业生涯发展上存在的不足。因此，HR工作者在员工职业生涯规划过程中应扮演培训管理者的角色。首先，我们应建立员工个人发展计划。个人发展计划主要由员工与其上级一起根据个人工作发展需要而制订。建立职业发展辅导的导师制度是过去我们采用过的比较理想的措施。举例，就一般文员而言，上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业发展导师。在新员工入厂时我们就告诉新员工他的职业发展导师是谁。之后，职业发展导师会与新进员工进行多次的正式或者非正式的面谈。试用期结束时，职业发展导师与该员工进行交流沟通，必要的时候还可以使用专业人力资源测评工具对员工进行特长、技能、职业取向等多项调查，帮助新员工深入了解自己，帮助新员工根据自己的兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订出一份详细的发展计划表。个人发展计划的周期一般为一

年。当然，我们也会针对一些特殊、关键职位的员工制定3至5年中长期个人发展计划。这份个人发展计划最核心的内容就是职业发展目标、员工事业发展存在的障碍以及克服这些障碍应展开的各项专门针对性教育训练。

在获得员工发展计划之后，培训项目的统筹规划、组织协调、具体实施很显然是由HR部门来组织实施。其他各部门经理及相关人员负责协助，并负责组织部门内部的专项培训。HR工作者一方面要以提升企业整体的经营绩效及竞争力为目标，另一方面要实现员工个人成长。我们要使员工素质能很好地适应公司不断发展的要求，为企业人力资源战略规划与发展提供有力的支持。

为完成上述目标，HR工作者应建立适应企业策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”。这一培训体系应包括阶层别、职能别、专业别等多个层次。

培训方法的选择灵活多变，不拘一格，针对不同层次的员工有不同的选择。对基层人员来讲，师傅帮教制度是很好的一个教育训练办法。我们为每位进行职业生涯规划的员工指定专门师傅，以师傅带徒弟的方式进行训练。这种训练有针对性，实用有效。在实务工作中，工作现场的主管教导、工作内容扩大化、职位轮调、储备干部实习等都是非常有效的培训手段。这些都有赖于HR工作者去加以分析、组织。

五、组织协调者

HR工作者是员工职业生涯规划项目的直接推动者。员工职业生涯规划属于人力资源开发的范畴，涉及面广，时间跨度长，HR工作者需要扮演组织协调者的角色。从舆论宣传到项目的策划、实施及改善，这一些都需要HR工作者发挥沟通桥梁功能，需要HR工作者付出智慧及艰苦努力方能收到成效。

企业可以成立专门的员工职业生涯规划委员会，HR部门成为其执行部门。员工职业生涯规划委员会的功能之一是确立员工职业生涯开发与管理的宗旨、原则、程序及主要文件。很显然这些协调工作都需要HR工作者来组织实现。

HR工作者要协助各直线经理确定展开职业生涯规划的人选。根据80/20管理原则，企业不可能对全部人员进行职业生涯规划，只针对关键岗位、特殊人才、管理人员等职位进行此项规划，有限的资源只能用在最有需要的地方。

其次是在整个企业及员工的评估过程之中，HR工作者需要向各直线经理人提供专业工具上的支援及方法上的指导。在培训实施过程中，HR工作者需要整合企业内部教育训练资源，力求以最小的投入获得最大的投资回报，并达到最佳的培训效果。

综上所述，HR工作者在员工职业生涯规划中主要扮演宣传鼓动者、制度建设者、职业导师、培训管理者

第二篇：HR如何做员工职业生涯规划

HR如何实施员工职业规划项目? HR如何实施员工职业规划项目?

HR人力资源部如何实施员工职业规划项目呢？职业规划专题组推荐。

蓝玉彤毕业于著名大学的人力资源管理专业，在集团公司人力资源部已工作了六年，从实习生到主管，一步一个脚印踏实工作，受到老总的赏识。老总有意提拔她做人力资源副总监，但也需要她做出新的业绩，即：主持公司职业生涯规划项目。从老总办公室出来，蓝玉彤既兴奋又紧张，兴奋的是得到老总的认可和鼓励并委以重任；紧张的是老总并没有详细交待职业生涯规划项目该如何做,只是要求她定一个计划和人力资源总监协商、实施。

那么该如何实施员工职业生涯规划项目呢？为此，她请教了职业生涯规划专家。

问一：我该如何在企业里设计和实施职业生涯规划项目？

答：职业生涯规划是《职业生涯开发与管理》理论和实施体系当中的一个重要环节，由六部分组成，即测，定，学，干，评，发。“测”就是通过软件测评、实境模拟测评等手段进行职业生涯潜能测评，目的是发现职业生涯发展的潜能。“定”就是制定职业生涯规划，即定位、定向、定目标、定方法、定时间、定成功标准等，目的是激发职业生涯发展的潜能。“学”就是树立职业生涯终生学习的观念，通过不断向书本学习、向他人学习、向实践学习，树立正确的职业观念，提高情绪智力，提高沟通能力，学会与团队相处、与客户相处、与竞争对手相处，其目的是强化职业生涯发展的潜能。“干”就是职业生涯实践，在一定的组织环境中抓住机会或创造机会，把失误和教训变成财富，目的是发挥职业生涯发展的潜能。“评”就是职业生涯评价，通过个人评价、家庭评价、企业评价、社会评价，全过程、全方位地评价一个人的阶段性职业生涯成果或终生性职业生涯成果，目的是检查职业生涯发展潜能的发挥状况。“发”就是职业生涯发展，通过内职业生涯发展和外职业生涯发展，从多个方面体现职业生涯的绚丽多彩和丰硕成果，目的是实现职业生涯发展的潜能，使梦想成真。

问二：这六部分内容在实施时有先后顺序吗？

答：并没有绝对的先后顺序。因为它们是相互促进的六个环节，是一个整体的循环过程。但需要特别注意的是，对具体的员工来说，首要任务是帮助他提升职业化素质、胜任本职工作，第二步才是帮助他做职业生涯规划。这两个步骤不应颠倒。

问三：先做职业生涯规划会出现什么问题吗？

答：有的员工本身就带着“骑驴找马”的心态来公司工作。他现有的观念、知识、技能和心理素质还不够很好地胜任本职工作，他自己也不一定安心于本职工作。如果这样的员工没有先树立“职业生涯发展是从做好本职工作开始的”这一重要信念，教他做职业生涯规划可能会进一步使他好高骛远。

问四：制定实施职业生涯规划到底是员工个人的事情，还是企业的事情？

答：没有一个人的职业生涯发展可以脱离其组织或社会环境而单独实现；也没有一个企业或组织可以成功发展而没有其成员的职业生涯成功。因此说，职业生涯规划既是个人的事情，又是企业的事情，而且是二者必须相结合才能做好的工作。帮助员工提升职业化素质胜任本职工作、制定职业生涯规划促进职业生涯发展的系统工作可称为职业生涯开发与管理。

问五：职业生涯开发与管理和企业其他管理工作的关系是怎样的？

答：企业发展必须做好三件大事，即：企业的战略管理、绩效管理和职业生涯管理。这三项工作可以区分，但不可以分割。企业战略管理是对企业方向性、长期性、全局性的管理，这些事项决定着企业的生死存亡和企业的发展。没有成功的战略管理，企业就会失去正确的发展方向。绩效管理的目的是让战略发展规划落到实处。绩效管理如果不和企业战略管理相结合，就失去服务对象。战略管理的重点在于正确决策；绩效管理的重点在于高效执行。组织成员职业化素质的提升，是制定和实施企业战略规划的保证。职业生涯管理的目的是通过提升企业成员职业化素质，促进人的全面发展，实现人力资源动态配置，使企业实现战略目标。如果没有进行职业生涯开发与管理，没有职业化素质的提升，企业中可能根本没有人能够制定出正确的战略发展规划，或者即使请咨询公司帮助制定了战略发展规划，企业也没有足够的人才实现这些规划。绩效管理必然涉及目标分解、监督、调控、考核、评价、奖惩。为了让相关人员积极参与、主动配合，企业必须让他们感受到绩效管理对自己职业生涯发展的有效帮助。否则，绩效管理就会被认为是负担、枷锁。只有当企业成员体会到绩效管理不仅对老板和企业提高营业额、增加效益有用，而且对自己增加收入、职业生涯发展也非常有益时，大家才会积极配合、认真执行。只有组织成员的职业观念、知识、技能等达到相应水平时，才能创造优秀业绩。组织成员职业化素质的提升，是制定和实施企业战略规划、落实绩效目标的基本保证。

问六：职业生涯开发与管理工作的核心是什么？这项工作成功的布置是什么？

答：职业生涯开发与管理的核心是帮助员工内职业生涯发展，这项工作成功的标志是帮助员工实现外职业生涯发展。一个人的职业生涯就是从事职业的过程，一个人的人生成功主要是通过职业生涯成功体现的。取得职业生涯成功的一个重要规律就是用内职业生涯发展带动外职业生涯发展。内职业生涯指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、身体健康、内心感受等因素的组合及其变化过程。外职业生涯指从事一种职业时的工作时间、工作地点、工作单位、工作内容、工作职务与职称、工资待遇等因素的组合及其变化过程。内职业生涯发展是外职业生涯发展的前提，内职业生涯发展带动外职业生涯发展，外职业生涯发展促进内职业生涯发展。内职业生涯发展根深蒂固，外职业生涯发展才会鲜花盛开、硕果累累。

通过与职业生涯开发与管理的专家沟通，蓝玉彤制定了职业生涯规划项目方案，摘要如下。

1、对公司中高层管理人员和骨干员工近300人进行职业生涯开发与管理普及培训，通过有效的训练，正确理解职业的内涵、内外职业生涯的关系、职业化素质的四项内容、职业化的五个核心、掌握职场快速进步方法、提升职场能力的六个层次；

2、进行职业生涯开发与管理实务操作训练，近100人参加，提升管理者和骨干员工发现问题、解决问题的能力，切实解决企业的实际问题。

3、进行职业生涯发展阶段性总结，交流内职业生涯发展的方法与成果；

4、针对50位重点培养对象进行职业生涯规划培训，制定并交流职业生涯规划，企业为这批重点培养对象提供职业生涯培训和职场发展机会；

5、引入职业生涯发展心理辅导，解决较深层次的心理困惑；

6、举行职业生涯发展仪式，用工作业绩、职务升迁、重点奖励等多种方式庆祝培养对象的职业生涯阶段性成功。最后人力资源总监和公司总部批准了这一方案。

第三篇：多媒体在教学中扮演的角色

多媒体在教学中扮演的角色

白玉学校张细梅

如果多媒体技术是一片锦上添花的绿叶，那么，新课程教学则是一朵绽放的花蕾。多媒体技术在新课程教学中的运用，是教育现代化的必然趋势，其进程必然随着信息技术的发展以及在新课程教学中的广泛运用而日益加快，展现出其特具的魅力，把新课程教学带入一个划时代的世纪。而且新的课程标准提出教师应“从本课程的目标和学生的具体情况出发，灵活运用多种教学策略，有针对性地组织和引导学生在实践中学会学习。在教学中，合理使用教科书和其他有关资料，充分发挥主动性和创造性。”因此语文课采用多媒体教学成了许多教师努力尝试的教学模式，我通过理论学习和教学实践，就多媒体在语文教学中的运用浅谈一点个人的认识：

一、多媒体系统的特点

多媒体是一个外来词，英文为Multimedia，它结合多种表现信息的媒介如文字、图像、视频和声音等手段于一体，现在一般指融合幻灯、录音、电视和电脑等多种传媒的性能为一体的设施。多媒体技术就是要将多媒体各要素进行有机结合，完成一系列随机性交互式操作的信息技术。它主要有以下几个特性：

集成性：一是表现为信息载体的集成即文本、数字、声音、视频、图像的集成。二是存储信息实体的集成，该系统是一种由视频设备、音响设备、存储系统和计算机的集成。所以，多媒体系统是多种表现信息的载体和储存信息的实体的集合。

控制性：多媒体系统不是多种设备的简单组合，而是以计算机为控制中心来加工处理来自各种周边设备的多媒体数据，使其在不同的流程上出现。计算机是整个多媒体系统的控制中心。

交互性：多媒体利用图像、窗口、图标等美观形象的界面作为人机交互的界面，利用键盘、鼠标等方式进行人机之间频繁的通信活动及人机对话，使人们能够控制媒体信息的内容及其处理方式，使人机对话更为自然。

总之，多媒体不同于以往的计算机技术，以往的计算机只能在显示屏里显示图形和文字，而没有声音、动画、影像等；也不同于电视、电影、幻灯片等，虽包含图像、文字、声音，但没有强大的数字处理功能和交互式功能。

二、多媒体对语文教学的辅助作用

多媒体技术的出现，使人们的学习环境，教学方式产生巨大的变化。在语文教学中，多媒体成为教学环节中多功能的、方便灵活的辅助性手段。它能为教学提供并展示教学所需的资料包括文字、图像、声音并能实现人机对话，有着极大优势。

（一）创设情境，激发学习兴趣

爱因斯坦说过：“兴趣是最好的教师”。浓厚的学习兴趣，强烈的求知欲望，是刺激学生学习的最有力的因素。传统的课堂教学传统中，教师往往会通过朗读帮助学生感知课文的情感内容，以便使学生更好地理解课文，但是，同样的一篇文章，有人能读出感情，引起别人共鸣，而有人平铺直叙，没有丝毫感情。再加上方言等因素的影响，课堂朗读的教学还不尽人意，许多时候，教学效果的好坏完全取决于教学主体水平的高下。多媒体教学制作时，课文朗读可以交给专业人员来完成，他们能够很好的把握课文的情感，用标准的普通话，抑扬顿挫的声调，准确、传神地传达出课文的感情基调。无论是快乐明朗的、缅怀追忆的、慷慨激昂的都能把握的非常到位。同时，图片、声音、音乐等多媒体手段一起参与进来，可以渲染气氛，创设情景，把学生引到情景氛围之中，最大程度地调动学生的感官系统，激发学生学习兴趣，帮助学生感受全文，把握文章基调。

例如：在教《荷塘月色》时，多媒体可再现月色下荷塘的清丽脱俗，又可再现出荷塘上的月色的朦胧柔和，这里可以有语言描述情景，画面再现情景，音乐渲染情景，唤起了学生对大自然的热爱，激发了学习课文的兴趣，为学生走进作品开拓了无限的想象空间。又如：《背影》教学时，在朗读时配有音乐、文字、图片，文字根据朗读速度滚动，图片根据课文朗读的进度而自动切换，朗读声情并茂，音乐舒缓、低沉，整个音乐、文字、声音、画面造成巨大的情感磁场，真正营造可知、可感的情景，使人仿佛感受到“父亲”深沉的爱，这对理解课文的主旨是很有帮助的。

这样利用多媒体，教师将音乐、美术、语言三种艺术手段完善结合，充分调动了学生的手、脑、眼、耳、口多种感官，让学生通过多种艺术手段产生情感共鸣，产生强烈而积极的内心体验，使教育要求内化为学生学习的动机与需要，唤醒学生积极主动的学习意识，从而使学生学习语文的兴趣得到激发。

（二）、增强课堂密度，提高信息容量

多媒体的使用增多了信息传递的通道，它能为教学提供各种资料并能随机抽取。如文学资料包括教学所需的背景、作者简介、同一作家的其它作品以及同一选题的其它作品等。如教师在教余光中的诗《乡愁》时，可以通过计算机向学生提供作者余光中的背景资料以及以“乡愁”为题的其它诗，教师也可以上已建好的校园局域网抽取席慕容的《乡愁》，与余光中的《乡愁》同时放在屏幕上，学生通过直观比较，很快就能发现他们之间的区别，并能掌握这首诗在写作上的特点。最后教师让学生模仿诗中的句子“乡愁是------”写一句话，选较好的习作通过幻灯放映出来供大家共享，并作简要点评。这样整个教学环节可以节省许多时间，既增加了信息密度，提高了效率，又使知识前后相连，加强了知识系统性，帮助学生融会贯通的学习诗歌。

由于多媒体交互性、可控性很强，很适合个体单独运用，所以多媒体不仅能在课堂上发挥优势，在课后个别化教学中甚至可以替代教师，如在“第二课堂”的选修课中，教师只要安装教学光盘，学生只要拥有一台多媒体电脑，通过上校园局域网，就能选择自己喜欢的课程自控学习，自己调整学习方法，这一改以往传统课堂的单纯被动接受，既充分发挥学生学习的主动性和创造性，又节省了教师的时间精力。又如我们可以在校园局域网中建立语文能力科学系统，根据语文能力的构成分为听、说、读、写四类，并根据不同的文体进行题型训练的设计，包括字、词、句、段、篇等，题型分高、中、低三级，由浅入深，逐层递进。在训练完毕后，系统再给学生判卷评分。这样学生可以根据自己的水平进入系统进行课后必要的训练，这样既方便快捷，又做到因材施教。当然教师在平时就要注意将课文中散见的知识点、文化常识以及练习题通过计算机软件积累起来，当教学所需时再将它们调用出来。

（三）、突出重点，分散难点

教学重点是知识体系中最重要、最本质的学习内容，也是为了达到教学目的，而应该着重教学的内容。根据大纲精神，每一册教材，每一个单元，乃至每一篇文章都有其特有的教学重点，在课堂教学中，重点不够突出的现象比比皆是。原因固然是多方面的，但没有采用适当的教学手段来突出重点是一个主要因素。如《景泰蓝的制作》一文，由于绝大多师生没见过景泰蓝工艺品，在常规教学中老师只能空讲，学生则很难 理解这一重点内容。如果利用电脑软件——三维动画片（条件好的学校可自制），景泰蓝及其制作的六道工序将直观地活现在学生眼前。教学难点，是指学生在学习过程中的困难所在，它是由时间和空间的限制、学生的经历以及知识的模糊性等原因造成的。多媒体具有丰富的表现力，它可以通过对各种多媒体信息的交换、加工，制作成二维、三维动画，在时空中，自由展现各种动态图像；也可以通过运用艺术手段和特技效果将教学内容化难为易，使要表现的内容在远与近、大与小、繁与简、虚与实、快与慢之间转化，便于教学难点的解决。比如古诗《春江花月夜》的教学，体会其意境是个难点。运用多媒体可以进行如下的教学：首先以行书书法为前景，以春江月夜图为背景，配以中国民乐，进行吟诵，以渲染出诗歌特有的意境。在学生大致读懂诗题的基础上，在屏幕上展现有节奏的配乐范读，同时，根据诗歌内容按序在背景上出现相关图像，并最终完成诗歌意境图。最后，让学生在反复的吟读中，掌握诗歌的节奏韵律，体会欣赏诗歌描绘的意境。再如《雷雨》中周朴园对鲁侍萍的怀念究竟是真是假？学生往往各执一辞，争议不休。如果让学生观看周朴园认出侍萍前后的表演（电脑软件或VCD提供剧片断），这个问题就迎“戏”而解了。

三、不恰当运用多媒体给语文教学带来的负面影响

（一）、牵强地选取材料来制作课件，会使学生对知识的掌握产生误导，不利于掌握知识的准确性

运用多媒体主要就是教师对课件的制作。在这个制作过程中，有些材料并不理想，但又不想使整个课件半途而废，所以不得不“退而求其次”，选取不大理想的材料，而正是这些内容会影响到整个教学效果，甚至教师传授知识的准确性。我看过一个课件《我国古代的几种建筑》，里面涉及到厅、堂、楼、阁、亭、轩多种古代建筑，但由于课件制作过程中“厅”的图片没有找到，但又不想放弃整个课件的制作，只好找来现在建筑中一间装饰豪华的“厅”的图片来充数，这就影响了整个效果，甚至对学生掌握知识产生误导。还有，有些课件里的录音范读不如许多同学的朗读，我想就有些一味地追求形式，而忽视了教学实效。

（二）、过多的运用多媒体会使教师的作用向不良的方向转变

多媒体教学手段虽然能给我们带来诸多方便和好处，但也并不是越多越好。因为它只是一种辅助性的教学手段，不能过分夸大它的作用，更不能让它替代教师的有创造性的工作，我们不能抛弃传统教学方法中的合理有效的东西。教师在课堂教学中的主导地位是多媒体所无法取代的，但有的教师一味地依赖多媒体，有时一节课学生就看教师在讲台上摆弄多媒体课件，忙着操作键盘和鼠标，既不深入讲解，也没有重难点的板书，从而造成“只见机器不见人，只见画面不见文”的情况。学生眼睛始终盯着屏幕，这是一种烦琐的单调，只是由过去教师讲的传统的单调走向新的现代化的单调，这样就有些本末倒置了。有时候或许课堂气氛热热闹闹，学生也很活跃，而教师忽视了教学密度，使课后学生脑子里空空荡荡，因为任何情况下，教师都应该是课堂的主导，语文作为“人文性”很强的一门学科，文学作品中的一些精妙之处是机器难以完成的，所以教师的作用不能等同于放映员，多媒体教学不能陷入华而不实的境地。

（三）、不恰当地运用多媒体教学会使教学过程变得机械化，不利于学生知识的灵活掌握和思维的发展

检验一位教师是否有经验，从他对课堂灵活性的驾驭能力上可以看出，我们常说：“有一千个读者，就有一千个哈姆雷特”。尤其是语文这门灵活性比较强的学科，它没有什么规律性可言，课堂教学过程是千变万化的，这就避免不了只要对学生提出比较个性化的问题，也需要教师随机应变地显示对课堂的调控能力，这也是我们一直大力提倡的。而多媒体教学在这一点上有所限制，尤其是教师制作课件时对课文内容的分析、板书、问题及其答案都事先设计好了，课堂上很难修改，教学过程中教师势必一步步引导学生去理解自己设计好的答案，这在一定程度上限制了学生思维的发展，埋没一些有创意的见解，这种机械化的教学过程不利于学生对知识的灵活掌握和思维的发展。

高中语文教学，重点在于语言的感悟和思想启迪的训练，而且特别注意学生的想像能力和审美能力的培养。多媒体技术是一种视觉和听觉的艺术，而文学艺术却是一种视觉和想像的艺术，二者应该说是有区别的。如果一味地依赖多媒体技术进行语文教学，反过来会束缚教师和学生的手脚，甚至出现教师和学生被课件“牵着走”的现象，这对高中语文教学是极其不利的。一名合格的高中语文教师，会熟练使用多媒体技术固然是一个方面，但更重要的方面还应该是教师的基本功，要有渊博的知识，对所讲授的内容有全面而深刻的认识，时刻把握学生学习过程的心理状态，用教师自己的魅力来启迪学生，让学生有美的享受。

总之，在现在的高中语文教学过程中，既要发挥多媒体技术在课堂教育教学中的积极作用，不断探索新的教育教学思路和方法，使之更好地为课堂教学服务；另一个方面，切不可盲目地依赖多媒体技术，失去教师在课堂教学的主动性和核心位置。必须将它与有效的传统的教学方法结合起来，根据课堂需要，适量、适当地使用，以优化教学过程，提高课堂效率，获得最佳教学效果。这样，我们的高中语文教学才能走上良性的、健康的、积极的发展道路，圆满完成高中阶段的语文教育和教学工作。我将一如既往地继续探索下去，培养学生实践与创新的能力，探索自主、合作，探究的学习方式下的学习，为教育的改革做出自己应尽的贡献。

第四篇：hr的职业生涯规划

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hr的职业生涯规划

如果你踏进当代企业HR主管的办公室，你很可能会看到一个53岁男子，他拥有学士学位，已为目前的雇主工作了15年，职业生涯一半时间在HR岗位上（大多从事员工发展）。他与10年前担任此职位的人相比并无许多不同，这就是hr的职业生涯规划。

随着越来越多的女性和有国际工作经历的管理人员晋升为HR高管，企业HR部门的面貌日新月异；可人们关于将会有越来越多拥有广泛多样的一线管理经验的人将晋升到HR高管职位的预测却未成为现实。事实上，沃顿商学院最近发表的名为《谁获得了高层职位？HR主管的特征改变及其对未来的启示》（Who Gets the Top Job？ Changes in the Attributes of HR Heads and Implications for the Future）的研究论文显示，从HR部门内部晋升至HR高管的比例甚至比10年前还要多。

沃顿商学院的管理学教授彼得。卡普利（Peter Cappelli）及博士后研究生杨阳（Yang Yang，音译）共同进行了该项研究。卡普利说：“这个结论有点出乎人们的意料。人人都说HR高管需要更广泛的工作经历及更多样化的业务经验来规划hr的职业生涯，但研究却表明，这仍然是个‘从一而终’式的职业生涯。与10年前相比，如今的HR高管甚至更有可能从一开始就干HR这一行，而且HR职业生涯中的大部分时间都花在了HR 岗位。”

研究人员比较了1999年和2009年美国最大的100家企业（按年收入计）的HR高层职位后发现，2009年仅20%的HR高管在就任该职位前从事HR以外的工

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作，1999年时是30%；在这两个样本中，HR高管中都有40%是从其他公司雇用。1999年的HR高管中只有4位到2009年时还是HR高管。

卡普利说，上世纪90年代末，HR及其他业务部门（如营销和财务）的领导者们预测，未来这些专业化领域的管理人员需具备更多的一线管理经验。当时劳动力市场吃紧，HR成为企业整体业务战略和运营的关键因素。可如今高失业率及工会抗议事件的持续减少缓解了压力，研究表明，如今的HR领导者们更重视HR领域自身的传统经验。卡普利说：“在企业界的功能性领域有个热门话题：我们究竟是专业人士还是商界领袖？”

一方面，卡普利注意到HR管理层越来越专业，过去几十年中人力资源管理协会（Society of Human Resource Management）的会员从4，000名发展到25万名，在HR领域建立了信誉；另一方面，他又注意到HR高管喜欢说自己是商业领袖。他说：“HR高管们想说自己拥有两方面的专业知识。可调查结果显示，他们的职业生涯更多地走的是专业路线。”

卡普利指出：“随着该领域的日益专业化，HR高管们越来越多地被要求像一般的商业领袖那样行事。”他补充道：“了解这两者的不同之处很有意义。与拥有适用性更广的管理人员相比，专业人士处理问题的方式不同。一般的高管试图找出究竟什么对本组织起作用，而专业人士则会像有标准解决方案的会计师或律师那样行事。企业领导们会希望，‘让我们搞清楚什么是适用于我们业务的最佳方案

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第五篇：HR部门员工在企业中的三大角色

HR部门员工在企业中的三大角色

一览安防英才网我们知道，在戏曲舞台上五彩缤纷的艺术脸谱给观众留下深刻难忘的印象。这里我们借用脸谱一词，来展示HR部门员工在企业发展过程中应以何种形象扮演角色。现实工作中人力资源部门员工的脸谱主要体现在企业的招聘、考核、薪酬、绩效、培训和发展战略规划、员工关系处理等等不同方面管理的表现力和影响力。HR部门员工脸谱的状况如何，既关系到企业人才的引进和战略规划的实施，又直接涉及企业的持续快速发展。为此，我们的编辑在本期专题中深入剖析了HR部门员工脸谱角色定位，为新的一年HR员工工作做了一个从个体到整体的梳理，希望能够更好地促进企业既定目标的实现。

一、HR部门员工在企业管理中扮演着重要角色

HR部门与HR工作人员日益成为现代企业中举足轻重的角色，这与其管理的本质有关，也与HR工作的重要性密不可分。HR管理是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，确保企业战略目标的实现。这其中，HR员工应扮演的角色是“主动发声”，而不是目前大多数企业HR所深陷的“被动发声”状态。其表现为对企业HR规划没有预见性计划和方案，人员引进成为其他生产或职能部门需求的传递者；员工的晋升尤其是干部任免，也只是在后期进行简单审核。这显然是不够的。这就需要HR部门员工站在全局和战略高度，从人力资源管理、开发和使用的实际需要出发，对企业管理提出专业化建议，促进企业结构优化、员工能力提升和有效激励机制的建立。如果HR部门员工在工作中能够扮演好这些角色，HR部门就真正成为了企业管理不可或缺的机构。所以HR部门员工只有深入实际调研，掌握基础数据并进行客观分析和判断，提出的建议才能“掷地有声”。

二、HR部门员工在企业发展中扮演着关键角色

HR管理的最终目的是通过制定科学合理的现代企业制度，促进企业的快速发展。为此，HR部门经理要通过各自所承担的职能在企业发展中扮演好关键角色。

要优化组织机构。优化组织机构是HR经理的首要任务。要在企业业务和管理流程、组织管理模式、部门设置和职责权限划分等现状分析的基础上，针对企业组织体系诊断中确认的问题，在明确流程种类、性质、层级的同时，采取清除、合并、分拆、调整和新设等措施改进完善流程，明确各流程的输入、输出端、主

要节点以及流程的相互对接关系，为“正确做事”和科学设置组织机构提供依据。并通过合理设置组织机构，界定其责权，编制组织机构图和部门工作说明书及其相关文件，形成组织机构管理规范和管理方式。

要科学确定岗位。科学确定岗位是HR经理的主要职责。要按照科学合理的原则和公司的具体情况科学设岗、合理定员，对所有岗位按劳动要素进行综合测定、评价，明确岗位职责和技能要求，实行一岗一薪、易岗易薪。科学合理的定岗定编要充分体现战略导向原则，精干高效原则，因事设岗，因岗定编原则，常态设置、动态管理原则。

要实行岗位评价。实行岗位评价是HR经理的重要工作。在工作分析的基础上，要从劳动责任的轻重、劳动技能的高低、劳动强度的大小以及复杂程度等因素出发，对岗位价值进行系统评价。以突出核心流程和关键重要岗位度选择评价考核要素，确定评价权重和分数。同时处理好不同类别岗位评价标准的衔接，使评价考核机制真正发挥应有的作用。

要强化薪酬激励。强化薪酬激励是HR经理的主要任务。薪酬制度应以岗位价值度评价结果确定的岗位工资为主，充分体现员工岗位的重要性，适当增加绩效工资“活”的部分的比重，强化激励功能。当前，对于企业发展来说，优化薪酬制度的一个重点仍然是适当拉大岗位工资之间的差距，强化对关键部门、关键岗位和关键人员的激励。同时可考虑采取“一岗多薪”宽带设计，在确定不同岗位等级后，在每个岗位等级内设立多个工资档次，以体现同岗级人员不同能力、资历的区别。要通过开展薪酬测算和市场工资水平调研，逐步实现薪酬水平与不同人力资源市场价位接轨，这也是薪酬分配制度改革的必然选择。各个企业内部的人力资源是分层次的，薪酬调整不是“齐步走、同样有”，而是要按照不同类别人才所处的人力资源市场层级，相应测算薪酬水平，进行薪酬关系调整。对于核心骨干人才，要对其加大激励力度，使其薪酬水平与发达地区劳动力市场价位、与系统内先进水平接轨；对其他人员要与当地劳动力市场价位接轨，逐步建立起与企业利益共享、风险共担的激励机制。

三、HR部门员工在日常工作中扮演着亲和角色

珍惜员工的信任。HR经理作为员工的招聘和管理者，从员工进入公司之后到离开公司之前，是接触员工机会最多的管理者。实际上，HR经理的工作重点的是跟踪了解员工的工作状态；如果招聘后撒手不管不问，出了问题都是员工自己或员工所在部门的责任，那就不是一个合格的HR经理。当然，当一切进入状

态之后，员工管理的责任主要在所在部门的经理和员工本人身上。这时，HR经理所做的工作是提供方向性、政策性指导，帮助员工正确规划自己的职业生涯和发展通道。

进行有效的沟通。人与人之间的交流和沟通是一门重要的管理艺术。松下幸之助有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”因此，管理离不开沟通，沟通已渗透于管理的各个方面。在实际工作当中许多很有才能的员工，就是由于沟通环节存在问题而无法充分发挥作用。因此，进行有效沟通，对于提高工作效率非常重要。每个人都希望得到别人的尊重、社会的认可和自我价值的实现。HR经理要通过自己的亲和力，保持与员工的沟通渠道畅通，使员工及时地了解到公司的发展状况并能通过多种渠道发表建议和不满，从而更好地疏通员工关系。还要对员工按不同情况和年龄段划分为不同的群体，采取不同的沟通方式，激发他们的创造性和工作热情。

善于协调关系。在日常工作中，由于HR部门的特殊定位与承担的职能作用，决定了HR经理要善于协调并努力处理好各方面的关系。包括自己与上司的关系、自己与部下的关系、自己与同事的关系、决策与执行的关系、内部与外部的关系、局部与全局的关系、企业与员工的关系、管理与服务的关系、公平与竞争的关系以及效果与效益的关系等等。善于协调处理这些关系，对企业人力资源战略目标的实施、以及HR经理自身价值的实现具有重大推动作用。HR工作者特别是HR经理要更好地发挥组织协调和综合功能，并要付出智慧及艰苦努力方能收到成效。

找准自己的定位。HR员工在工作中找准自己的角色定位，努力扮演好HR部门脸谱形象非常重要，不仅有利于完成HR部门繁重的工作任务，更能赢得企业领导的信任和职工的尊重。在开展人力资源工作的过程中，要始终保持一种高昂的、良好的工作状态，体现出亲和力。亲和力是HR经理与员工之间情感交流的一种能力。具有亲和力的HR经理，会以自信乐观向上的情感去面对每一位员工，视他们为熟人、朋友和亲人，加深员工的信任感。只有具备真诚的、自然的、平等的亲和力，才能造就可敬的HR员工形象，从而成就别人，快乐自己。