构建和谐企业提高企业竞争力

第一篇：构建和谐企业提高企业竞争力

构建和谐企业提高企业竞争力

一部人类历史，便是不断吐故纳新的过程；一个优秀企业的存在，便是不断战胜对手和自我，不断创新和发展的结果。只有善于、敢于创新，企业才能赢得市场，创造成功。而这一过程必须有企业的和谐做基础，因此，构建和谐企业，才是企业发展和提高竞争力的基础。

一般认为，和谐企业涵义有三个层面：企业文化的建设、员工福利的保障、内部矛盾的化解；关键是制度创新和技术革命，最终目标是为职工创造和谐环境，使企业更加和谐，达到提高企业竞争力的目的。

当前乃至今后一段时期，全国范围内将是一个电网建设的高潮期，尤其是天津市随着滨海新区建设规模的进一步扩大，电网规划建设更是一个发展期，这对于送变电施工企业，无疑是一个极好的发展机遇。

机不可失，时不我待。因此，我们紧紧围绕国家电网公司“一强三优”、“三抓一创”和“四个服务“的具体要求，坚持把积极构建和谐企业，提高企业竞争力作为工作的主体。增强超前的经营观念，增强高素质队伍建设，增强创造精品的服务意识，提高企业的经济效益。

和谐企业的最终目标是为职工提供和谐的环境，主要表现为三个方面的内容：

一是企业内部的和谐。企业内部的和谐是企业和谐最基础和最重要的部分。要达到企业内部的和谐，首先应先强调协调，协调应该在企业各个部门内和部门之间进行广泛的协调，包括：组织结构、生产实施过程、利益分配、人力资源的配置等各个方面。这就需要企业的管理者具有协调的观念，引导企业成员具有全局性的协调观念，使个体的行为符合企业目标。

送变电施工企业是一个整体，但同时又是各个不同专业的结合。输电、变电、土建必须有机的衔接，充分的协调，方能使工程有序的进行。没有好的协调，各干个的，形成不了统一体，那么，施工质量、工程进度、竣工投产等多个环节将

出现断层，实施不了可控的程序，组织的严密性将很难体现。今年上半年，我们中标了上承、锡汉两条500kV输电线路的项目，按常规，应该由活源不饱满的分公司承担。但是，面对时间紧、任务重，又是外埠作业，为保障工程按期投产，我们将此项目交给了刚刚合建的华北分公司实施。开始许多人不理解，认为这样的工程应该由主业队伍干，不能让利给分支机构。但面临此项较为艰巨的任务，公司领导亲自做工作，把问题讲清楚，使大家明确一个道理，无论谁干此项工程，目的只有一个，那就是天津送变电工程公司的形象必须放在首位。后来的实践证明，华北分公司在人力、物力、财力的投入上显示着其实力，并且工程进度和质量均属各标段的首位。试想一下，如果没有一个和谐的基础，那么势必会给各分公司之间造成巨大矛盾，而结果就会影响整个工程的顺利进行。只有企业内部的充分协调才能促进生产活动的展开。

二是企业与外部利益相关者的和谐。企业外部利益相关者是指与企业有经济关系的关系人，包括：材料供应商、生产商、设备的供应所涉及的群体等等。企业只是对这些利益相关者的行为施加一定的影响，且有长期的合作关系，但处理不好这种关系将直接影响企业的经济利益的实现，只有长期的和谐，才能保证企业利益的持续和稳定。作为送变电施工企业与供应商之间的关系就现阶段是比较好处的，只要在能够保证工期的前提下，双方工作的和谐能够始终保持。因此在外部的系统环境中形成一种共谋、共生的系统形态，使各个成员之间形成长期稳定的信任合作机制，是保证生产活动有序进行的辅助条件。

三是企业与外部环境的和谐，企业外部环境是指企业所处的地理、经济、政治、人文等方面的环境。在这种环境下，企业需要与外部环境保持同步，即应该保持对外部环境变动的观察和研究并随时从环境出发对自身的作为进行改造和制定决策，以便更好地适应环境影响，适应市场的开发和应用。与外部环境的和谐是企业的长期战略问题，这种和谐虽然不直接影响企业的生产活动和经营活动，但如果处理不好，它也间接影响企业的经济效益。

对于送变电施工企业来讲，需要处理的外部环境的影响问题不少，但是只要细下心来，相当一部分问题能够解决好，但有的外部环境的影响却是企业的难点问题了。如：工程前期的外协工作就是一个例子，从几年来的施工情况来看，越

来越难，不仅影响整个工程的进度，而且对施工企业的经济效益的影响越发明显的表现出来。工程滞后，窝工严重，使成本加大，直接影响着企业利润的形成。这个问题如果不很好的解决，今后对施工企业来讲难度会越来越大，这就需要解决好外部环境和谐的根本问题，那就是当事者的利益，这些问题很大成份出现在地方政府上的各个环节，只能依靠政策支持和法律保护。我们讲，社会只有在和谐状态下，才能顺利进步，企业也必须在和谐状态下才能持续发展。

当前，电力建设市场已进入以完善为主题的阶段，施工企业只能以诚信为安身立命之本，以开放兼容的胸怀汲取各方资源，构建企业内外和谐关系，从而达到所有利益相关主体共创共赢的目标。

因此，我们总讲文明施工和为用户提供满意工程为重要经营理念，是非常必要的。电力施工企业在经营活动中，把为用户服务做为主导思想，服务社会、取信于民，开展了一系列活动。如为用户建造精品工程，达标投产，专业对标，“守合同，重信誉”等等。无外乎是现代企业所具备的核心理念和企业精神。

体现了经营者的价值观和求真务实的精神，其根本就是打造和谐的社会和和谐的企业。

企业的和谐能够提高竞争力，这是所有经营者在实践中悟出的真谛。并在工作中注重各种资源的良好整合，使之达到和谐协调的运转，从而创造最大的价值。企业的和谐体现于经济效益。天津地域小，竞争对手多，是众所周知的，如何开拓经济领域，扩大市场份额，是我们的工作主体。因此，我们的思路是发挥自身特点和优势，用和谐的方式和手段打造市场，创造机遇。今年，在活源比较紧张的情况下，我们与大的企业进行沟通，赢得他们的市场，只天钢和大无缝工程就占全年产值的三分之一，经济效益也在递增，我们认为，一个和谐健康的企业发展环境，一旦为广大职工所认可，就会形成一种凝聚力和向心力，就会提高企业的竞争力。这一点已经被事实所证明，否则，在如此小的地域内完成6个亿的产值，简直是不可想象。

企业管理的目标就是创建和谐，更好的调动和发挥人的积极性，把企业做大、做强。

而创造和谐企业必须注重三个原则：一是全员参与原则；二是良性互动原则；三是和谐创新原则。建设和谐企业首先要构建企业内部和谐，其中主要是员工队伍的和谐。送变电施工企业是群体协同作业较为突出的企业，因此，要树立大家普遍认同的理念和价值观，改善和化解劳动过程中的各种矛盾，同心协力，协同作战，这是施工企业自身持续健康发展的需要。另外，要引导职工对和谐企业的认同，营造和谐管理的氛围，实现和谐管理的目标，最后把落脚点放在提高企业竞争力上来。

和谐也是社会生产力。如果一个企业内部组织、员工之间不能和谐共存，各自为政，甚至出现内部协调比外部协调还要困难的情况，那么这个企业是不健康的，也没有生机和活力。因此，深入实践和谐的发展观，努力创建符合和谐社会内涵的企业文化，既充分调动了企业员工的积极性和创造性，又增强了企业核心竞争力。从这个角度上讲，和谐是社会生产力的原动力。

送变电施工企业在长期实践中形成了独特的企业文化，同时又孕育出不同的员工价值观、行为规范和行为准则。如我们正在进行的资源重组、动态管理、股份制改造、项目经理负责制、复合性项目管理等等，就是向着适应真正的市场经济迈进。员工对企业的改革改制非常认同，使和谐企业的创建更有说服力，这是应对大市场、大环境必不可少的重要因素，也是管理创新的基本途径。

当然，企业追求的最终目标是提高经济效益，提高员工生活水平，这也是每一个管理者不懈追求的目标。要实现企业效益的持续增长，首先要落实科学的发展观，注重企业各方面协调发展，构建和谐企业。以和谐促效益，以效益促和谐，使企业向着良性循环的轨迹发展。单纯追求效益，不注重和谐企业的建设，是企业的短期行为。多年来的实践证明，和谐是效益的基础，效益是和谐的保证，两者互为因果，互相促进。只有一手抓效益，一手抓和谐，职工的积极性才能得到充分发挥，职工在构建和谐企业中的主体作用才能充分显现，和谐与效益才能同步发展。

因此，在工作中要树立科学的发展观，用和谐理念统领企业发展，要适应新时期的改革与发展的环境，完善企业结构，建立和谐的劳动关系，大力实现和谐

管理，健全企业诚信体系，不断提高企业的核心竞争力，把企业做大、做强，不被改革大潮淹没，在激烈的竞争中求生存、求发展。

第二篇：构建和谐企业提高企业竞争力

文章标题：构建和谐企业提高企业竞争力

中华民族是以“儒”教文化为主流的民族。“儒”教文化倡导以“仁”为核心，“爱国、爱民族、尊老爱幼、爱自己”都具体在“和谐”两个字之中。“儒”教文化教育中华民族已经有2000多年，已深深地溶于中华民族的血液里，已沉潜在我们的生命之中，已铸就了我们民族的特质和个性。中华民族历来是在全世界

上倡导“和谐”，倡导民族之间“和谐”，社会“和谐”，家庭“和谐”的民族。无论是人们致富也好，社会发展也好，要和谐。一个优秀企业的存在，便是不断战胜对手和自我，不断创新和发展的结果。只有善于、敢于创新，企业才能赢得市场，创造成功。而这一过程必须有企业的和谐做基础，因此，构建和谐企业，才是企业发展和提高竞争力的基础。

一般认为，和谐企业涵义有三个层面：企业文化的建设、员工福利的保障、内部矛盾的化解；关键是制度创新和技术革命，最终目标是为职工创造和谐环境，使企业更加和谐，达到提高企业竞争力的目的。

和谐企业的最终目标是为职工提供和谐的环境，主要表现为三个方面的内容：

一、企业内部的和谐。

企业内部的和谐是企业和谐最基础和最重要的部分。要达到企业内部的和谐，首先应先强调协调，协调应该在企业各个部门内和部门之间进行广泛的[找文章到☆好范文 wenmi114.com-www.xiexiebang.com-一站在手，写作无忧！]协调，包括：组织结构、生产实施过程、利益分配、人力资源的配置等各个方面。这就需要企业的管理者具有协调的观念，引导企业成员具有全局性的协调观念，使个体的行为符合企业目标。

企业内部和谐建设的目标应该是：员工与员工诚信友爱，人际关系和谐。具体表现：领导班子团结有力；管理者与被管理者关系融洽；员工们士气旺盛。企业有蓬勃向上的企业文化。企业与员工之间有共同的愿景；有不断完善灵活有效、和谐竞争的经营机制，能激发员工的积极性、充分发挥员工的创造性，使企业要充满活力。企业员工有良好的工作、生活环境，企业能实现安全生产、有序生产。

我们公司在构建和谐企业的过程中应该大力弘扬正气，崇尚先进。要通过各种活动，营造人人争先、事事创优、生机勃勃，蒸蒸日上的良好氛围。要通过学习、说理、灌输，转变员工的思想观念。从思想上提到员工对改革中所出现新事物、新问题的理解能力和认知能力。要时刻关心员工的生活、积极帮助困难员工，体现企业这个大家庭的人间温暖和关爱。

二、企业与外部利益相关者的和谐。

企业外部利益相关者是指与企业有经济关系的关系人。企业只是对这些利益相关者的行为施加一定的影响，且有长期的合作关系，但处理不好这种关系将直接影响企业的经济利益的实现，只有长期的和谐，才能保证企业利益的持续和稳定。因此在外部的系统环境中形成一种共谋、共生的系统形态，使各个成员之间形成长期稳定的信任合作机制，是保证生产活动有序进行的辅助条件。比如：对于我们水厂的用水大户，我们应该经常联系走访，了解他们的生产状况，征求他们对我们服务工作的意见，要让他们尽量避免拖欠水费。

三、企业与外部环境的和谐。

企业外部环境是指企业所处的地理、经济、政治、人文等方面的环境。在这种环境下，企业需要与外部环境保持同步，即应该保持对外部环境变动的观察和研究并随时从环境出发对自身的作为进行改造和制定决策，以便更好地适应环境影响，适应市场的开发和应用。与外部环境的和谐是企业的长期战略问题，这种和谐虽然不直接影响企业的生产活动和经营活动，但如果处理不好，它也间接影响企业的经济效益。如：我们公司应该经常通过新闻媒体告诉大众我们的水质情况，让政府安心，用户放心。再比如，涉及到我们自来水的行业管理、卫生行政管理部门等，我们都应该处理协调好相互关系，这样我们公司才能有一个良好的外部发展环境。

近年来，我们公司连年为职工增加工资、提高福利，并在全市率先实行了“企业工资协议”制度，为创建和谐企业做了许多实实在在的工作。今年我们公司还荣获了“全国和谐劳动关系优秀企业”的光荣称号。11月，在XX省和谐企业经验交流大会上，我们公司作为全省三家企业之一做大会发言。这些都充分证明了我们公司在创建和谐企业工作的成绩。

企业追求的最终目标是提高经济效益，提高员工生活水平，这也是每一个管理者不懈追求的目标。要实现企业效益的持续增长，首先要落实科学的发展观，注重企业各方面协调发展，构建和谐企业。以和谐促效益，以效益促和谐，使企业向着良性循环的轨迹发展。单纯追求效益，不注重和谐企业的建设，是企业的短期行为。很多企业的实践证明，和谐是效益的基础，效益是和谐的保证，两者互为因果，互相促进。只有一手抓效益，一手抓和谐，职工的积极性才能得到充分发挥，职工在构建和谐企业中的主体作用才能充分显现，和谐与效益才能同步发展。

因此，在工作中要树立科学的发展观，用和谐理念统领企业发展，要适应新时期的改革与发展的环境，完善企业结构，建立和谐的劳动关系，大力实现和谐管理，健全企业诚信体系，不断提高企业的核心竞争力，把企业做大、做强，不被改革大潮淹没，在激烈的竞争中求生存、求发展。

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第三篇：构建和谐企业 提高企业竞争力1

构建和谐企业 提高企业竞争力

1公司创建于年，现生产规模，职工人。公司遵照上级政府及区工会创建劳动关系和谐企业的通知要求，以“维护职工合法权益为中心，以提高员工生活水平为目的，以促进企业增效增收为宗旨”，在全公司积极开展创建活动，取得了较好的成效，建立了和谐的劳动关系，实现了员工与企业共同发展的良好局面。现将公司创建活动简要情况汇总如下：

一、公司与所有职工都签订了劳动合同。合同内容全面、合法，程序到位，公司人力资源部设专人负责劳动合同的签订、续订、解除、终止等相关事宜；公司与员工的劳动合同签订率为100%;工会会员入会率在95%以上。

二、公司工会切实维护广大职工的合法权益。公司工会不定期组织召开工会代表大会，为广大员工更好地参与企业管理提供了平台，同时为了增加企业管理的透明度，工会成立了厂务公开领导小组，建立起了集体合同制度和工资平等协商机制。

三、公司工会关心职工工作生活和身体健康。在工会的提议下，公司今年夏季为每位员工发放高温补贴元，冷饮费元；女职工一年组织一次妇检，三八节发放礼物；组织茶话会、联欢活动；对特殊工种员工采取特殊保护措施和每年定期检查，其他岗位员工也两年做一次健康检查，所有检查费用全部由公司工会报销；公司后勤部门定期检查餐饮中心环境卫生、饭菜质量、服务质量；公司职工有困难时，及时提供救助，由公司工会直接给与经济援助。

四、工资福利待遇优厚。公司每月15日为工资发放日，遇到节假日提前，公司按时将职工工资全额通过银行卡发到职工手中。公司从未发生过拖欠或延发工资的现象；职工工资随着企业的发展每年递增5%以上。此外，公司统一为所有职工参保了商业保险，保险费用由公司支付。养老保险、医疗保险等险种按职工意愿参保，凡参保者，公司每月足额为其缴纳公司支付的那部分保险费。

五、落实了职业安全卫生设施与主体工程“三同时”制度。按规定发放个人劳动防护用品，并由现场管理员对劳动防护用品的穿戴进行监督考核，以确保职工生产过程中的健康和安全。工会主席参与公司安全管理，公司成立了安全领导小组，工会主席

任副组长，负责监督考核各种安全规章的执行情况及对安全防护设施提出改进意见；公司安全领导小组下设安全办公室，负责本部门的安全工作；公司人力资源部负责对新员工进行公司级安全教育，各部门分厂的培训管理员负责对本厂员工进行三级安全培训，公司安全领导小组和资源管理部对此项工作进行监督考核。

六、企业法人与各部门领导签订安全责任状，各部门领导再分别与下属签订安全责任状。公司有完善的安全生产规章制度，各分厂还分别根据自身的生产工艺特点编写了具有针对性的安全培训教材。特种作业人员全部做到持证上岗，各部门定期对职工进行上岗培训。公司制定了事故应急预案并进行多次演练，防患于未然，公司领导小组定期组织安全生产大检查，切实保障员工生产安全。

七、工会组织机构健全。工会委员会自成立以来，不断完善工会组织机构，并建立了工会女工委员会、劳动保护监督委员会、劳动争议调解委员会等，负责处理工会事务。工会管理和各项制度也日趋规范完善，由于工会有健全的组织和完善的管理制度作保障，劳动合同又切实维护了员工利益，自工会成立以来，劳动争议委员会未接到过任何一起因员工劳务纠纷发生的投诉事件。工会还充分利用生产闲时组织对工会会员进行“全员培训”，全面提高公司员工的整体素质。

通过此次争创活动，按照“在共建中共享、在共享中共建”的思路，在服务大局上、工会组建上、切实维权上、竭诚帮扶上不断创新，在公司日益发展壮大中真正起到“排头兵”的积极的作用，在构建和谐企业、和谐社会的进程中，不断努力。

二〇一二年八月十三日

第四篇：构建和谐团队 提高企业竞争力

构建和谐团队 提高企业竞争力----浅

谈幼儿园团队建设

前言：近几年来，无论是“团队建设”还是“企业管理”、“竞争力”这样的词汇总是频频出现在幼儿园的管理论坛中。那么，有人不禁要问：咱们从事的不是幼儿教育工作吗？这和企业管理又有什么必然的联系呢？其实不然。大家都知道，自从《民办教育促进法》颁布以来，越来越多的民办教育机构或是民营企业家、大公司集团都跻入了原本由公办教育独揽天下的幼儿教育工作。一方面，他们的出现改变原有的教育体制及结构；另一方面，也为我们的幼儿教育事业注入了新的气息、新的理念，让民办幼儿教育这个新生的产业在市场杠杆的有效调节下，采取适宜的管理行为，提高企业竞争力，形成独具特色的品牌定位。

关键词：团队、幼儿园、企业、竞争力；

我们都知道，一个企业的竞争，实际上就来源于一个团队的竞争。世间人无完人，况且人与人之间的差异又如此之大：性格的差异、生活背景的差异、知识经验的差异、人生观的差异等等，都为我们要建立一个优秀的团队带来了不计其数的困难。每每和园长们坐在一起，谈得最多的就是“人”的管理，说得准确一些，就是“团队”的管理。其实不然，如果我们将团队管理的流程进行剖析，再加上合适的技巧，有时，可能是一个小小的人员调整，你便会发现，无论是管理一个多大的团队或是一个小小的部门，它们都只在你的一念之间，管理的方法是相通的。

一、构建和谐团队，取决于一个优秀的团队领导人

（一）谁是团队的领导人

在教育界，常常有这么一句话：“一个好的校长，本身就是一所好学校”。这里蕴含的就是一个显而易见的道理。要构建一个和谐团队，首先需要一个优秀的团队领导人。在学校，他可能是校长；在幼儿园，她可能是园长；在民办教育机构里，他还可能是一位投资者（就是我们通常所说的董事长或老板）。其实，一个团队的成功运作，离不开这些核心人物的高瞻远瞩、真知卓见。往往，他们的一言一行或是一个决策，都决定着企业发展的未来。

（二）团队领导人应具备的素质

那么，一个优秀的团队领导人应该哪些优秀的品质呢？看过中央电视台《赢在中国》这档节目，我们不难发现，其实它每一轮激烈的角逐、各式各样的考验，都只为了一个目的，那就是最大限度地挖掘选手身上的领导潜质及综合素质，从而选择符合该企业发展目标的最佳团队领导人。在这些综合因素中，他们更为关注的是该个体所具备的人格魅力、坚强的意志、渊博的知识、敏锐的判断能力、果断的决策力、良好的语言表达能力等非权力因素。而这些因素也从另一个角度说明--------一个优秀的团队领导人，要学会正视手中的行政权威，不可盲目放大；更重要的是要加强学习，努力提高自己非权力因素所带来的影响力，从而将一个团队引领走向成功的道路。

1、加强品质磨练，塑造个性魅力。

（1）一份坚持的信念。一个人的成功与失败往往都来自一个方向，也就是自己的内心。加强品质磨练，其实磨练的是自己内心的那份坚持，对一个目标的坚持、对一个原则的坚持、对一项制度的坚持、对一种认识的坚持。有时候，我们往往被许许多多外在的因素牵着鼻子走，走着走着，就失去了方向，失去最初的坚持，结果也就不得而知。

（2）一个宽容的胸怀。团队中的各个成员是存在极大差异性的，由于他们知识经验、生活背景、思维方式及考虑问题角度等方面的不同，团队领导人在面对这样一个队伍的时候，更应具有一个宽容的胸怀，去接纳他们的不足、去包容他们的不理解或是怨愤，同时也要主动去分享他们成功的喜悦、去引导他们走出困惑„„这恰似简短的几句话，要做到绝非易事。

（3）一道自省的目光。审视的目光，不仅要向外射出、向团队成员射出，更要将其引入自己的内心深处。其实在管理的过程中，许多问题最直接的原因都与管理者自身有关，如：“团队的合作起冲突”、“方案实施出现力度偏差”、“部门管理出现停滞”等现象都有可能是团队领导人在决策或实施工作中缺乏必要的指导和沟通所造成。所以，在团队运作中出现问题的时候，我们首先要“审视”的是自己，先对自己说“不”、先对自己问个“为什么”。

（4）一种敢于承担责任的勇气。我们在强调团队领导人拥有权力的同时，别忘了我们同时扛下的还应该是一份责任。在团队出现困难或低谷的时候要敢于承担责任，减轻下属或员工的心理压力。有时，压力和困难并不可怕，可怕的是没有一颗敢于面对的心、敢于承担的勇气。那么，你所带来的一定是懦弱、胆怯且处处推卸责任的团队，这样的团队还有什么发展前途而言呢？

（5）一种务实的工作作风。浮夸或是过分强调宣传，其产生的作用或效果是短暂的。只有“务实”才能将团队带向成功，也只有“务实”的领导才能带出“务实”的团队。

其实，上述的几点无非要想说明的就是----为人领导者，所要领导的是一股正气、一种姿态。俗话说：“其身正，不令而行”。为官者身正，本身就是一种示范、一种榜样，同时也是一种说服力、号召力、凝聚力。

2、提高专业素质，建立专业权威

在一次企业管理培训中，有位讲师所说的一句话，给我留下了深刻的印象。他说：“一位优秀的园长应该做到三个方面----懂管理、精教育、擅经营。”这三个词，涵盖了一个园长、一个从事幼儿教育产业这个特殊团队领导人所应具备的专业素质。

（1）精教育

“精教育”是一名把教育作为该团队一个主营项目的团队领导人所应具备的首要素质。园长是幼儿园这个特殊团队的引领者，她自身的专业素质决定着一个园所的未来，大到办园方向、园所市场定位，小到对教师的课程指导、幼儿操作用具的选择等。因此，园长首先自己要懂教育、精教育，才能在名目繁多的教育诱惑中为自己所在的园所掌好舵，把握住正确的方向，让孩子们有一个健康、和谐发展的未来。这是社会赋予我们的责任，我们没有理由说放弃。

（2）懂管理

“懂管理”是一个团队领导人所应具备的必要的素质，也是把一个团队引向成功的一个必要条件。作为一名园长，光懂幼教理论是远远不够的，你还要了解一定的企业管理理论，分析企业管理的各种运行模式的优缺点，并进行经验迁移，建立一套适合自己本园发展的管理模式。在这个问题上，我比较倾向于向企业学习，而且学习的方式也可能多样化，如：订阅一些经济管理类的杂志《商界》、《企业管理》等；也可以多看一些电视媒体或网络培训课程，中央台的《对话》栏目或企业管理的MBA课程都是很好的内容；时间充足的话，还可以看一些企业家的个人自传等等，这些对提高我们的管理理念都是很有帮助的。

（3）擅经营

如今，民办幼儿园被置身于市场的浪潮之中，它的生存与发展与我们的经营理念、经营方式息息相关。作为园长，了解市场运行规律，熟知本园的优势与弱势、掌握一定的营销方法及财务分析法等，对我们幼儿园的管理和经营都是极为必要的。在日常的幼儿园管理中，园长要善于从数字分析着手，拔开各种误导因素，从中找到问题的真相。这样，才能帮助我们找到一个行之有效的对策，使问题得以圆满解决。而这点，却正是幼儿园管理中是最容易被忽视的，恰恰也是最重要的一点。我们要经营，却不能盲目经营。

3、丰富文化内涵，提升综合素养。

大家知道，个体人格魅力的的形成离不开丰富的文化内涵，专业素质的提升也离不开一定的文化内涵，它们之间是一种相辅相成的关系。作为一名团队的领导人，具备渊博的知识面，博览群书、贯通古今是很有必要的。这些文化内涵的沉淀，会提升一个人的内在素质，使其具有更为敏锐的判断能力、归纳总结能力、良好的谈吐及文字表达能力等。同时，在大量阅读的过程中，一些文学典故、历史人物等都会从另一个侧面展示朝代变迁、历史动荡的真正原因，这些都与团队的管理相关。应该说，国家的管理，也是一个大团队的管理，我们更应该从中认真学习，从中吸取经验教训才是。正所谓：渊博的知识能使我们的视野更加宽阔、思考问题也更具深度；使我们在幼儿园管理模式上也多一些借鉴、在市场运作上多一份理性的思考。

二、和谐团队的构建，需要一个准确的目标定位 的确，一个目标的定位会为我们在今后的团队管理中带来很大的影响。打一个不是很恰当的比方吧，有一句话是这么说的：“有志者立长志，无志者常立志”。这个“志”我们可以把借喻为上述的“目标定位”，而其中的“者”则可以理解为我们今天所带的团队。一个团队的发展是需要有目标定位的，但目标不可以过多，正所谓“凡事都不可有过高、过多的欲望，否则什么也得不到”讲得也就是这个道理。而在团队的管理中，有很多时候、有很多的目标是存在相互冲突的，作为团队的领导人，要清楚地知道我们想要的核心目标是什么（即“立长志”），也就是我们这个团队将来的发展方向、市场定位是什么，然后围绕这个目标做出相应的管理决策。其次，团队领导人在进行目标定位时，还得考虑到它的时间性或阶段性，不同的时间段里所提目标的达成度是有所不同的。如：“长期目标”即团队在创办初期时就要考虑该团队的整体定位，如同在幼儿园管理中我们常说的“要把幼儿园办成一所什么样的园所，具有什么样的特色”；“阶段目标”则如同我们常说的五年目标、三年目标或是学年目标、学期目标等等。这些目标一旦确定，则不到万不得已，请切莫随意更改。目标更替过于频繁，带给团队的很有可能是致命的伤痛，甚至会一蹶不振。最后，值得一提的是，有人说，“既然定目标这么麻烦、这么复杂，那我不定好了”。这个想法一定要摒弃，一个没有目标的人，就如海底捞针，漫无目的，最后的结果不得而知。

三、和谐团队的构建，得力于一个合理的人力资源架构

说到这个问题，我们似乎回到了本文的篇首，即“人”的问题上。的确，有了前面两者的保证，我们应该不难发现，一个和谐的团队的构建，事实上就是将一群性格迥异的人用一个合适的架构体系组建在一起，既能充分发挥他们的优势，又能客观的回避或评价他们的弱势，同时对采取一套系统的办法对他们进行教育与培训，使之形成一股团队合力，来实现我们的团队目标。

首先，在接手一个团队的时候，我们要做的第一件事，就是“观察”，即：“多听、多看、多想、少发言”，这点是很有必要的。此时的“发言”不会给团队带来特别的好处，有时反而会使局面越搅越乱。而前面所说的“三多”，则要求我们带着目标去听、去看、去想，去了解这个团队运行的特点、规律或所存在问题；了解团队的人才结构及其成员的个性特征与专长；再与投资者沟通，了解这个团队的预设目标定位等，从中思考自己对这个团队的目标定位及相应的人力资源结构的调整。

其次，在人力资源架构的问题上，也要把握以下原则。

1、根据团队（园所）所处发展时期的不同要有所区别。面对一所初办园，也许你可以大刀阔斧，按你所要的人才进行招聘或根据已聘的人才中进行选择，组建你的目标团队。虽此时的人才可能并非极具理想，但至少新建的团队是一张相对的白纸，你可以按团队目标进行培养。而面对一个已有一定年龄的园所，新任团队领导人则要多一些前期的了解，既要考虑团队的延续性，同时还要进行适度的调整，强调“稳中有进”，待到一个时间段落之后再做较大力度的调整。

2、根据团队的实际，建立适宜的组织机构（即人才架构）。这个问题要因园而异、因团队的不同而异，切不可机械模仿。在幼儿园管理中，园所的目标、园所的大小、园所的人力资源特点等对此都有一定的影响。如：有的园所可能上设一位园长和副园长（或园长助理），下设年段长、班主任等；有的园所可能设园长总管全面，下设几位副园长或园长助理分管各部门，接下来可能还设教研主任、保健主任、总务主任等，后边还有年段长、班主任，有的还设不同的团队负责人，如：团支部书记、工会主席、宣传部长、文体部长等等，不能同一而语。

3、在人才的选择上强调“粗中有细”、“抓大放小”。在人才的选择上，我们往往会碰到“人才并不完美”的情况，这是很普遍的。一方面我们一定要摒弃“完美主义”，另一方面，我们要十分明确的知道自己想要什么样的人才，她需要具备哪些素质。在人才的选择上，我比较倾向这样的规律：首先是“德”，其次是“工作的积极性和主动性”，接下来是“管理的悟性”、“必须的专业素质”等等，有时这个规律会因为岗位所需人才的不同而发生相应的变化。当然，这仅是我个人想法，不可通用。但可借鉴的是，在人才的选择上要抓住重点，放弃相对次要的，在将来的合作过程，慢慢培养。

4、在人才的运用过程中，要注意适度放权、适度指导、适度评价。这三个“适度”，要合理掌握尺度与分寸。放权是必要的，如果没有一定的权力，她们的意志就不能得到发挥；指导是必须的，如果不对她们给予一定的指导，所有的决策可能会在实施过程中走形变样，甚至有可能因为指导不力，导致她们心中压力重重、思想负担过重，导致局面无法打开、工作无法实施；适度的评价其作用应该是积极、向上的。原则上我们应以肯定为主，辅以引导或积极的暗示，鼓励她们朝更高的目标去努力、去成长。但必要时，由于个人主观原因所导致的不良结果，团队领导人也应客观地去面对，直视错误，并协助分析导致过错的原因，明确努力的方向。

5、“聘用”和“辞聘”是一把双刃剑，要学会适度运用，以促进人才结构的合理调整。俗话说：“忍无可忍，无须再忍”，无端的退让、原谅或是容忍不是爱惜人才的最佳表现，在必要时，要学会放弃，才能实现团队发展与人才成长之间的双赢局面。

四、和谐团队的构建，产生于良好的企业文化

“企业文化”对大家来讲，已不再是一个新鲜的词汇了。这些年来，在企业管理中、在团队的构建中，已经越来越离不开“文化”这个字眼了。其实，归根结底，“文化”一词可以把它放大为一种精神状态。对一个党员来说，它可能就是所谓的“党性”和“原则”，对一名普通的员工来说，它可能就是一种归属感。是一个团队所赋予它的一种精神内涵、团队标志。当这个团队的某一个成员默然出现，会让人一眼就能说出它所在的团队，这就是企业文化（在幼儿园中我更愿把它称为是园本文化）在员工身上的“烙印”。当然，这样的“烙印”，应该是积极向上、和谐奋进、开拓进取，富有时代感的。

那么，一种良好的企业文化（园本文化）该如何有机形成呢？首先，我们要清楚地认识到，它的形成并不是偶然的、也不是孤立存在的。一方面，它的形成需要一个较为漫长的过程，不是一蹴而就的；另一方面，它的形成来自于团队目标定位中的精神取向和社会价值定位、团队领导人的人格魅力、团队中的学习风气、团队中的品牌理念、团队中所提倡的人际交往模式等。这些因素，在点点滴滴中渗入每个团队成员的内心深处，影响他们的行为方式，逐渐形成了一种团队的风格。其次，企业文化（园本文化）的形成也是需要一定外在因素的促成的。如：定期的员工培训（政治学习、人文激励、价值观定位、有效工作方式的培训、专业学习、岗位练兵等）、新员工的岗前培训及退休员工的欢送、人性化的特殊问候等（生日PARTY、献爱心活动等）都在无形之中，为大家树立了一个正面的榜样、一种成功的表率，让人为之而努力！

五、和谐团队的构建，离不开适宜的激励制度

人有七情六欲，人也需要五谷杂粮。影响一个人成长的因素是多样化的，影响一个团队的和谐构建其因素也是多方面的。精神的作用，我们不容忽视，而采取一定的、适宜的激励手段我们也不可以放弃。毕竟，人是需要鼓励的、人是需要赞扬的、人也是需要一定“刺激”的。在人的“需要层次论”中我们清楚地意识到，一个人因生活环境的不同、因成长阶段的不同、因自身价值取向的不同，所影响他或激励成长的因素也会有所不同。因此，在构建一个和谐团队的过程中，我们要合理地把握团队成员的不同需求，采取相应的激励方式，建立相应的激励制度，以促进团队成员的和谐发展。

（一）巧妙运用精神激励法，提高员工的工作积极性；

精神激励法是在幼儿园这个团队管理中常用的一种方法。为什么呢？在咱们的行业中，常有一句玩笑式的说法：幼儿园的教师其实也是一群孩子，她们的情绪变化或反差是很大的，有时一句不经意间的话语或是一个眼神，都容易引起她们好多好多的想法。和她们之间的相处，就要善于采用一些精神上的激励方法，当发现她们一有点滴的进步，就要把她放大，让大家为之骄傲；当她可能在工作中出现不足时，也要善于发现她的其它优点，再引导她认识到自己的不足，找出原因、提出努力的方向。当然，上面所说的可能只是一些微观的精神激励方法，在一个和谐团队的构建中，还要善于挖掘团队或集体的力量，进行一些大范围的精神激励。如：每月的岗位之星（个体纵向评价）或优秀之星（个体在团队中的横向评价）的评比；各级各类的评优评先工作；巧妙地根据员工的个性专长或特点，设立一些团队，发挥她们的优势，找到自信；合理运用口头表扬或文字表扬、个体表扬或集体表扬的方式激励她们继续努力、继续成长。

（二）灵活运用经济激励法，规范员工的工作行为；

在民办幼儿园这个团队中，经济激励法是一种较为常用的、也是效果较好的一种方法。“经济激励法”顾名思义就是将奖惩与经济目标挂勾，让团队成员知道在某一项工作中我们应通过哪些努力，才能达到团队预设的目标；一旦超越目标会获得奖励，低于目标可能会受一定的惩处。这种方法的最大好处就是简单明了，能直接影响团队成员，使其积极地调整自己的行为，很快产生实效。但团队领导人在采用这种方法也有把握一定的尺度，一旦实施过度就可能使团队形成严重的“拜金主义”，这对和谐团队的构建是极不理想的。

（三）有选择性地运用培训激励法，促进员工的专业化成长

应该说，“培训激励法”更适用于以教师为主的学习型团队。毕竟在幼儿园这个团队中，教师是园所发展的主要载体，也是今后园所管理人才结构的主要梯队。所以，对教师们的培训也就来得极为重要。但是，作为一名团队的领导人，我们的培训激励工作不是盲目进行的。因为在教师这样一个团队中也存在着个性专长的差异性、存在着个人目标追求的差异性等等。所以，我们要有选择性地运用培训激励的方法，来促进她们的成长。如：有针对新员工的岗前培训；有针对教师执教年龄段不同的年段培训；有针对教师执教领域不同的课题培训；也是针对员工专业不同的技能培训；还有针对员工综合素质提高的“个人素养培训”及“管理培训”等。这样的一些培训活动，有些是需要全员参与的，有的是按特定要求参与的，有的是按员工意愿主动参与的，不能一概而论。（当然，有的园所大，分工较为细致，也可能有一些其它的团队成员也需要纳入一定的培训体系，如：保健员培训、财务专题培训、接送服务技巧培训等，大家可以根据园本实际来进行考虑。）

（四）有针对性地运用梯队激励法，为员工搭建成长的平台

“梯队激励法”可能是我个人自创的一名名词。怎么理解呢？在我看来，一个团队中的大多数成员都是有成长愿望的，大家都希望通过自己的努力，能够在将来、在一个团队中，有一份属于自己的骄傲。这种骄傲，可能来自于专业上的建树，也有可能是管理上的发展。所以，一个团队的领导人，要善于从现有的团队成员中进行分梯队的培养。根据团队的运营业务与项目合理安排必须的岗位或巧设一些团队性的岗位，以用作人才梯队的培养。同时，在这些岗位人员的调配上，可以考虑设一主、一助，既可以看作是两者工作间的相互配合，又可以看作是人才的提前培养或梯队的形成等。当然，在这两者的运用、评价及待遇体现上，主要以前者为主，后者以协助者、学习者的身份出现。这点，作为团队领导人是必须清楚认识和事先说明的，以确保团队运作的和谐发展。

结束语：纵观大大小小、不同时期、不同背景、不同运营业务、不同文化层次的团队构建，若想追求一种“本质”上的和谐与发展，以提高企业（团队）的竞争力，使我们的团队在社会、在市场这大的背景下更富生命力、更具影响力，我们要做的还有很多很多。在这，就以“四书”之一即《大学》中的一句话来结束本文，同时也作为对团队领导人的一种鞭策吧！

--------“古之欲明明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意；欲诚其意者，先致其知；致知在格物”。

第五篇：构建学习型组织,提高企业竞争力

构建学习型组织，提高企业竞争力

摘要：加入WTO后，企业如何在更激烈的国内外市场竞争中取胜是摆在我们面前的亟待解决的问题。在未来的知识管理中，建立学习型组织十分必要。企业应依据创建学习型组织的方法，借鉴国际著名企业创建学习型组织的经验，以及考虑自身的实际与特点来创建学习型组织。学习型组织将会是21世纪最成功的企业。

关键词： 学习学习型组织竟争

江泽民2001年在APEC高峰会议上提出“创建学习型社会”，党的十六大报告提出了“构建终身教育体系”，这是我们党在新世纪到来的时候，对学习重要性的更深刻认识，对时代脉搏的准确把握。学习是我们党的一条重要历史经验。每当革命和建设发展到重大转折时期，全党面临新的形势和任务的时候，更是特别强调要加强学习。现在，十六报告描绘了全面建设小康社会的宏伟蓝图，中华民族进入全面复兴的时代，更需要重视这条经验，用好这条经验，把我们党建设成学习型的政党，把我们的社会建设成学习型的社会。加入WTO后，面对日新月异的技术变革、突如其来的规则改变、瞬息万变的市场格局、愈演愈烈的国际竞争重压，企业要想求得发展，获得永久持续发展的动力，也必须全面构建学习型的组织，提高企业竞争力。

一、学习型组织的意义

学习型组织是20世纪的重要管理理论之一，是当今最前沿的管理理论，是美国管理大师彼得〃圣吉创建的，他在其代表作《第五项修炼》中提出“学习型组织”的概念后，引起了管理理念的一次革命，受到了世界各大企业的追捧。该理论认为：人具备自我超越的天性，强调通过个人修炼来激活组织的细胞；通过团队学习将个人的力量凝聚为组织的力量。他提出学习型组织是精简、扁平、网络化、有弹性、能够不断学习、不断自我创新未来的组织。它是一种通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。

学习型组织的管理理念，鲜明地体现了知识经济时代对

企业组织管理模式变化的要求。在进入信息化和知识经济时

代之后，环境变迁的速度加快，知识已变为竞争的主要武器，企业生存和发展的主要条件已不再是降低成本、提高效率等

因素，而是创新力、学习力以及反应力速度的较量。企业一

旦加入竞争之中，对付日益加速的变化只有一种战略可言：

不断学习、创新、加快速度；再学习、再创新、再进一步加

快速度。只有反应敏捷的、速度快到在人们尚未意识到之前

就能知道他们发展方向的企业，才可能最终赢得竞争。

有人做过统计，名列10年前《财富》500强的企业，已

有近40％销声匿迹；而30年前的《财富》500强企业中的60％已被收购或破产。1990年入围道琼斯指数的12家企业，只有美国通用电器（GE）一家笑到现在。分析那些企业失败的原因，具体情况千差万别，但根本的一条是不善于学习，不能通过学习适应快速变革的环境。这些企业在变大的同

时，也在不断孳生着“大企业病”。企业部门林立，繁文缛

节，官僚之风盛行，行动缓慢，拒绝接受新生事物，对外界

变化反应迟钝，结果就像一只被投入温水的青蛙，对缓慢升

高的水温毫无觉察，一旦到了无法承受的时候，却早已失去

了跳出开水的能力。

学习型组织是企业未来发展的趋势，一个企业只有当它

是学习型组织的时候，才能保证有源源不断的创新的出现，才能具备快速应变市场的能力，才能充分发挥员工人力资本

和知识资本的作用，也才能实现企业满意、顾客满意、员工

满意、投资者和社会满意的最终目标。未来成功的企业必然

是学习型的企业。

二、学习型组织的特征

由于学习型组织概念的发展是基于过去数十年来管理

思潮的演变而来的，各学者对学习型组织的特性描述众说纷

纭。目前国内一些学者认为学习型组织的特征为以下五点：

（一）持续的学习：他重视组织中个人、团队和组织三

个层面不断的学习，以建构新的组织，增加对外在挑战的能

力。

（二）系统的思考：组织是为一系列问题的组合体，因

此必须用系统的思考和整体观，才能有助于问题解决。

（三）开放的文化：组织成员彼此接纳，坦诚相见，相

互信任，故组织文化不是封闭的，他是开放的，在此文化里

有利于成员相互的学习。

（四）工作的激励：提供成员工作的回馈，具有优良表

现者，给予奖励和认可，以激发成员潜能，促进组织革新。

（五）不断的尝试：能够承担风险，勇于尝试，吸取经

验，改进缺失，激起组织以新的方式处理事务，使组织具有

更大的适应能力及创新力。

学习型组织最本质的特征是组织学习。企业应建立起一

个有利于学习的环境，同时应发挥人的主观能动性，有目的、创造性地学习。这是知识管理的重要方法与手段，它涵盖知

识生产、分配、交流与交换及利用全过程。因此，学习型组

织是能对相互依赖并且不断变化的世界作出有效反应的组

织，应该是一个具有不断适应与变革能力的组织。

在学习型组织中，学习、知识共享、提高员工的素质将

是组织的一项重要职能和目标，组织会开展经常性的培训以

及团队学习活动。在学习型组织中，学习已经内化为组织的日常行为，溶入组织的血液之中。主动学习、自觉学习将代

替被动学习，制度性学习、系统化学习将代替零星式学习。

这样的组织在实现组织规模扩大的同时，也实现了内在素质的提高。向学习型组织发展，可以从根本上改变一个企业的状况和处境。

学习型组织强调的是组织的学习和组织学习能力的提

高。创立学习型组织理论与实务的彼得·圣吉指出：“组织学习是发展组织成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。”

创建学习型企业，在企业内形成一个共同方向，实现员工之

间良好的整体搭配，促进员工在工作中创造、分享、应用知

识。创建学习型企业绝不等于企业组织员工开展学习活动，而是要在企业中建立起适合企业生存发展实际的知识结构

体系；学习的重点是要让企业全体员工学会共同学习，增强

共同完成企业任务的能力，并能够在面对市场竞争中萃取出

高于个人智力的企业智力，积累出属于企业的知识资产，增

强企业的市场竞争力。

三、创建学习型组织的途径

如何成为学习型组织，将成为信息化和知识经济时代管

理革命的重要内容。早在20世纪80年代开始，在企业界和

管理思想界，推广和研究学习型组织的热潮已汹涌澎湃、风

靡全球。美国的杜邦、英特尔、苹果电脑、联邦快递，加拿

大的皇家石油、汉诺威保险公司等世界一流企业，纷纷对外

宣布，立志建立学习型组织的企业。据有关部门的初步统计，美国排名前25家的企业中，已有20家按照学习型组织的模

式改造自己。在世界排名前100家的企业中，已有40％按照

学习型组织的模式进行彻底改造。著名的微软公司，可以说

已经成为时代的标志。美国麻省理工学院两位教授在《微软的秘密》中指出，微软成功的秘诀之一就是这个公司倾心创

建学习型组织。综观世界上大多数改造成功的学习型组织主

要将注意力集中在领导与管理、组织文化、交流和知识系统

等三个方面。

1．领导与管理在学习型组织中，各级领导人和经

理人员通过以下五个方面为从事学习的个人和团队提供强

有力的支持：(1)规范学习行为。(2)建立一种促进学习的体

系。(3)鼓励员工提出创新建议。(4)保证知识传播和学习渠

道的畅通。(5)企业资源向从事学习的人员和团队倾斜。

如在1980年，当摩托罗拉公司的前任首席执行官鲍伯

和格尔文发现公司的利润状况不佳时，他想到的第一个补救

措施就是投资1100万美元建立摩托罗拉训练与教育中心。

从那时起，企业员工的学习和发展就成为摩托罗拉公司核心

业务的一部分。

2．组织文化文化是组织的黏合剂。一个学习型组

织的文化应该是：支持并奖励学习和创新；提倡探索、切磋、冒险和试验；允许犯错，并将错误视为学习的良机；关注全

体员工的福利。

3．交流和知识系统学习型组织的生命线就是一个自

由、开放、便于信息交流和知识传播的系统。这种交流系统

必须符合这些条件：(1)能够产生新颖而又实用的知识；(2)能够保证企业内部有关经营和战略信息渠道的畅通；(3)企业能从外部方便、快捷地获取有关知识；(4)信息的传播是高效的，即能随时到达需要它的员工和部门手中；(5)各个信息点相互支持，相互促进。

如美国通用电气公司每年都要指派一些员工到那些成长性优良的公司去访问和交流。这些员工被外派的目的只有一个，就是去分享那些公司的成功秘诀。外派员工回到公司后，将所访问公司的成功秘诀写成报告上交，公司有关方面将其改写成教材，供通用电气公司的各级领导人在经理人会议上讨论、切磋和交流，从中汲取适合通用电气公司使用的经营思想和管理方法。

我们在借鉴这些学习型企业成功的经验的同时，应结合自身特点着重采取以下途径：

1．必须从建立适合于学习的组织结构入手。学习型组织是以信息和知识为基础的组织，其管理层次比传统结构要少得多。强调组织结构的“扁平化”，尽量减少企业内部管理层次，可以使组织更适于学习和建立开创性思考方式。除此之外，项目管理、团队工作、界面管理以及并行工程等都有利于组织开展系统性的学习。

2．着重塑造组织的学习文化，培养组织的学习习惯和学习气氛。要开展经常性的学习，以提高企业整体的学习积极性。关注全体员工的福利，增强企业的吸引力、向心力和凝聚力。

3．企业要积极地向外界学习，组建知识联盟。知识联盟有助于组织之间的学习和知识共享，使组织能够开展系统思考。知识联盟将比产品联盟更紧密和具有更大的战略潜能，它可以帮助组织扩展和改善自己的基本能力，从战略上创造新的核心能力。因此任何想成为真正的学习型组织的企业都不应忽视知识联盟的重要意义。

总之，我国企业在向学习型组织的转化过程中，不应死板教条，而是要根据自己的特点，建立有自身特色的、适应自身情况的新型组织，这是21世纪企业必然的选择。21世

纪最成功的企业将会是学习型组织，因为未来唯一持久的竞争优势是有能力比你的竞争对手学习得更快。

2002年12月